Articulo de Revision Coaching

El Coaching: Una herramienta para la Gestión del Talento Humano
EL COACHING: UNA HERRAMIENTA PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
Coaching: a tool for human talent management
Laura Nataly Hernández Figueroa.

Contadora publica de a universidad cooperativa de Colombia.
Estudiante de especialización en gerencia de talento humano y desarrollo organizacional.
Analista contable y de tesorería en clínica Asotrauma.
Manzana 7 casa 8 reservas Santa Rita.
lnhernandezf@ut.edu.co
Ingrid Xiomara Rojas Cárdenas

Administradora de empresas de la universidad abierta y a distancia UNAD.
Estudiante de especialización en gerencia de talento humano y desarrollo organizacional.
Técnico logístico en Cemex.
manzana 31 casa 12 ciudadela simón bolívar.
ixrojasc@ut.edu.co
Resumen
Con este artículo se busca identificar los aportes del coaching para la gestión del talento
humano mediante una exploración bibliográfica de tipo documental haciendo uso de 6 bases
de datos electrónicas. Se encontraron 15 artículos, 10 tesis y 4 libros. La indagación pretende
ampliar el conocimiento y evidenciar la importancia del método y su efectividad para las
empresas. Se analizó su aplicación en casos de compañías, contrastados con las perspectivas
de Whitmore y Chiavenato, precisando la necesidad de su implementación para las empresas
actualmente. Los resultados señalan que una apropiada gestión del talento humano fortalece la
relación entre la empresa y los trabajadores. Se discute la necesidad de generar otros
instrumentos para la valoración de sus resultados, eficacia y aplicaciones.
Palabras claves: Coaching, Talento Humano, Cultura Organizacional, Clima Organizacional,
Desempeño Laboral.
Abstract
Appropriate human talent management is essential to strengthen the relationship between the
company and its employees, with the aim of improving the quality of life in organisations and
workplaces, and optimising results. This article explores the literature focused on the
1
contributions of coaching in this aspect, delving into all those variables related to the
organisational environment that can be used to understand the importance of this methodology
and its implications. Likewise, its application and results are analysed in the cases of several
companies. Finally, it is concluded that its implementation is beneficial for organisations,
especially in the face of the demands of a society that is in constant change.
Keywords: Coaching, Human Talent, Organisational Culture, Organisational Climate, Work
Performance.
1. INTRODUCCIÓN
El factor humano, técnico, material y económico que hace parte de una organización, se articula
de tal modo que todos sus componentes trabajan en favor de una meta común: el óptimo
funcionamiento y el crecimiento de la empresa a la que pertenecen. Este objetivo es beneficioso
tanto para los directivos y gerentes, como para los empleados que encuentran mayor estabilidad
en una empresa próspera y sólida. Sin embargo, para que esto suceda, se requiere tomar en
cuenta la importancia que tiene el recurso humano para el funcionamiento de una organización,
y, por tanto, la percepción y relación que éste tiene con respecto a su puesto de trabajo, colegas,
jefes y entorno en general. Es por esto que, desde hace un tiempo, el enfoque organizacional
está enfocando su interés en las personas y su bienestar, en función de mejorar el rendimiento
laboral en sus equipos de trabajo y de esta manera optimizar los resultados. Para ello se han
considerado diversas metodologías a través de las cuales se puedan llegar a alcanzar los
objetivos propuestos por cada empresa, al tiempo que permiten hacer un diagnóstico de las
problemáticas que puedan estar afectando el rendimiento y la productividad.
Las empresas y los directivos en su afán de mejorar cada día y de adaptar nuevos
enfoques en su estrategia de recursos humanos, buscan herramientas que les permitan alinear
su estrategia de recursos humanos con la de la empresa, pues cada vez, es más evidente que
uno de los valores añadidos en la actividad reside básicamente en las capacidades de sus
empleados, que el factor humano es insustituible y que necesitan alcanzar una organización
eficiente y con capacidad de respuesta ante los nuevos retos. (Caicedo et al., 2013,p.15)
2
En este sentido, el Coaching parece ser un recurso adecuado para cumplir con estos objetivos,
y también es uno de los más usados en la actualidad para enriquecer las dinámicas laborales.
“Se puede considerar al coaching esencialmente como una conversación, es decir, un diálogo
entre un tutor (coach) y un pupilo (coachee) en un contexto productivo y orientado a resultados.
El coaching consiste en ayudar a las personas individualmente a acceder a lo que saben”
(Colombo & Casado, 2006,p.133). De tal forma, el presente trabajo hace una revisión
bibliográfica que da cuenta de la relación entre la metodología del Coaching y la gestión del
talento humano, en especial en términos del Coaching Empresarial1, haciendo una exploración
conceptual del término y sus antecedentes; y centrándose en sus distintas aplicaciones, estudios
y resultados para diferentes empresas, así como su efectividad y beneficios implicados en el
clima organizacional.
El talento humano ha cobrado mayor valor para el crecimiento de las empresas, así como la
efectividad del liderazgo bajo el cual este recurso humano opera, por lo que es importante,
además, desarrollar un tipo de liderazgo basado en el Coaching que genere procesos
significativos y transformadores en favor de las organizaciones y sus integrantes. “Dicho
término refleja un esfuerzo y significado para la sociedad considerándose como la capacidad
que tiene una persona para lograr influir en una o en un grupo de personas, ganando motivación
y el dinamismo en ellas” (Palafox et al., 2020,p.96).
Como se ha evidenciado en el pasado, existe un interés por involucrar esta metodología en los
entornos laborales, con directivos, ejecutivos y empleados, así como los resultados de su
aplicación:
Es una de las herramientas de desarrollo y capacitación más demanda en

los últimos 15 años a nivel empresarial mundial porque es un método que ha
permitido que los ejecutivos, directivos y empleados de las empresas adquieran
un nuevo comportamiento en el ámbito laboral y personal. (Altamirano,
2013,p.19)
1
“Se define como el conjunto de esfuerzos y técnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organización.
Está destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivación y satisfacción personal de los
trabajadores, cualquiera que sea su nivel. Es una acción directa sobre las personas que son los verdaderos autores
y responsables de la competitividad empresarial” (Vives, 2016,p.9)
3
De acuerdo a esto, una adecuada gestión del talento humano es esencial para fortalecer la
relación entre la empresa y los trabajadores, es decir, en términos de comunicación y clima
laboral, con el objetivo de mejorar la calidad de vida en las empresas y puestos de trabajo, en
donde los empleados se encuentren cómodos y por tanto motivados, lo que se traduce en
eficiencia y creatividad en el desarrollo de las actividades.
Además de centrar los esfuerzos en optimizar la calidad y el bienestar de los entornos laborales
y las personas que los habitan, así como la capacitación de los líderes que son los que están a
cargo de los equipos de trabajo y de su funcionamiento, es necesario promover estrategias que
permitan potenciar las habilidades de todas las personas que hacen parte de la organización, de
manera que puedan hacer aportes significativos en su trabajo. Al respecto, el Coaching es una
herramienta que favorece la construcción de conocimiento y la apropiación de un aprendizaje
significativo, que, mediante la capacitación, motivación y orientación, produce resultados
positivos a partir de los individuos que luego pueden proyectarlos hacia el bienestar común.
El coaching está íntimamente relacionado con el aprendizaje porque

entraña aprendizaje. El coaching guarda una relación más estrecha con formular
las preguntas apropiadas que con facilitar respuestas. Un coach se compromete
en una alianza de colaboración con el individuo para establecer y clarificar la
finalidad y los objetivos, y desarrollar un plan de acción destinado a su
consecución. (Colombo & Casado , 2006,p,133)
Lo anterior, sin embargo, no parece ser una tarea fácil teniendo en cuenta las particularidades
de cada empresa, sus normas y objetivos, valores y principios, es decir, su cultura
organizacional2. Por tanto, una de las habilidades más importantes para tener en cuenta en un
proceso de implementación de Coaching, es la adaptabilidad a las necesidades de cada
organización independiente de su naturaleza.
El coaching debe adaptarse a las particularidades y necesidades de la
empresa en la que se esté siendo implantado. Así, el coaching, pese a ser un
proceso orientado al cambio, está centrado en la situación presente y se
2
“se ha descrito como los valores, principios, tradiciones y formas de hacer las cosas que influyen en la forma en
que actúan los miembros de la organización(...)el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan
el comportamiento del personal en todos los niveles de la organización y a la vez es una presentación de cara al
exterior de la imagen de la institución” (Segredo et al., 2017,p.93)
4
desarrolla en un contexto concreto, por lo que requiere ser ubicado y moldeado

según el momento, el espacio y las circunstancias donde tiene lugar. (Vidal et
al.,2011,p.5)
De otro lado, mediante la exploración de los estudios contenidos en este artículo, puede
identificarse la importancia del rendimiento laboral en relación con los índices de
productividad de una empresa y como esto puede afectar los resultados e incluso la
competitividad con respecto a otras organizaciones. Es el caso de la aplicación de un programa
de Coaching para la empresa Taiwán Motos de la ciudad de Chiclayo, en donde sus resultados
fueron significativos, razón por la cual sus ventas fueron en aumento. “la variación de las ventas
de la empresa "Taiwán Motos" entre los años 2012 – 2013, fue de 73 unidades lo cual
representa un 15.94%, esto se debe al gran compromiso por parte de sus trabajadores, que
supieron sacar la esencia del programa de Coaching” ( Farro & Toro, 2014,p.88).
Así mismo, el fortalecimiento de las habilidades comunicativas, el trabajo en equipo, las

relaciones interpersonales, el liderazgo, entre otras, aportan al mejoramiento del rendimiento
laboral, lo que repercute positivamente en las empresas, a nivel interno, pero también de forma
indirecta, en su posicionamiento y diferenciación dentro del mercado. Esto se debe a que a
través del Coaching los miembros de una organización pueden descubrir sus propias
herramientas que les permitan de manera autónoma, independiente del cargo que desempeñen,
llegar a la resolución de problemas en pro del bienestar de él y sus pares. De este modo, al
identificar las necesidades de la empresa y adaptarse en torno a sus objetivos, el Coach influye
de manera positiva en los trabajadores, orientándolos hacia el descubrimiento de sus propias
habilidades y como ponerlas al servicio del crecimiento de la empresa.
Por las razones expuestas anteriormente, este estudio se centra en identificar los aportes del
coaching como herramienta para la gestión del talento humano en las empresas, mediante la
revisión de la bibliografía destacada y profundizando en las principales variables que faciliten
su desarrollo conceptual y la reflexión: Coaching empresarial y gestión del talento humano.
Igualmente se analiza la introducción del Coaching y sus resultados a la luz de dos casos de
empresas contenidos en la bibliografía, contrastando estas evidencias con los planteamientos
de autores como Whitmore (2011) y Chiavenato (2008).
5
La información de los documentos hallados en las bases de datos, es sintetizada a través de

categorías como: Autor, Título, Año, Título de la Fuente, Palabras Claves, Resumen, País,
Fuente de Recolección de Información, Tipo de Documento y Enlace Web. Así mismo, los
textos son agrupados de acuerdo a las variables consideradas: dos principales y sus respectivos
subtemas, con el fin de contrastar la información y los resultados de los estudios de forma clara
y ordenada. Posteriormente, se hace una retroalimentación de los conocimientos que evidencia
los aportes del coaching como herramienta para la gestión del talento humano en las empresas
y la importancia de su aplicación en la actualidad. Finalmente, se señalan algunas
recomendaciones finales por parte del autor.
2. METODOLOGÍA
2.1 REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
De acuerdo con Hernández et al., (2014), “La revisión de la literatura implica detectar,
consultar y obtener la bibliografía (referencias) y otros materiales que sean útiles para los
propósitos del estudio, de donde se tiene que extraer y recopilar la información relevante y
necesaria para enmarcar nuestro problema de investigación” (Pág. 61). Por lo tanto, para el
desarrollo de este artículo, se hizo un reconocimiento de la bibliografía más relevante
relacionada con el tema de investigación, analizada de tal modo que sustente, de respuesta o
permita un acercamiento a la hipótesis planteada, por lo menos de una forma parcial. De esta
manera, una revisión narrativa3 de la bibliografía, permite investigar previamente las variables
o temas relacionados a través de diversas fuentes y elegir información que, además, posea una
calidad metodológica y científica.
2.1.1 Fuentes de búsqueda. “Es recomendable iniciar la revisión de la literatura consultando

a uno o varios especialistas en el tema (algún profesor, por ejemplo) y buscando en
internet fuentes primarias en centros o sistemas de información y bases de referencias
3
“Las revisiones narrativas son una parte esencial para la ciencia y cualquier disciplina. Su objetivo es identificar,
analizar (...) interpretar el cuerpo de conocimientos sobre un tema específico(...) es la base de muchos trabajos
académicos en que se evalúan los resultados de aprendizaje de los estudiantes mediante la exploración de un tema
(...) en la revisión narrativa se utilizan diversas fuentes y muy amplias (libros, enciclopedias, manuales, artículos
conceptuales, de revisión o de investigación...). Existe un consenso común en el que se debe plantear cuáles fueron
las bases de datos utilizadas, qué términos y descriptores se utilizaron, la fecha en que se lleva a cabo la búsqueda,
y la estrategia exacta de búsqueda en que se explica cómo se combinaron los términos empleados, y el número de
artículos que se hallaron” (Silamani J. , 2015,Párr.10)
6
y datos” (Hernández et al., 2014,p.62). En este caso, la revisión de la bibliografía parte

de la búsqueda electrónica, en revistas indexadas de artículos en idioma español,
haciendo uso de las siguientes bases de datos: Redalyc, Scielo, Proquest, Doaj, Dialnet
y el buscador de contenidos académicos Google Académico.
• Redalyc, es un sistema de registro que integra en su catálogo revistas de gran

atributo científico y editorial y está conformado por un grupo de investigación
“multidisciplinario en comunicación y difusión de la Ciencia” (Redalyc, 2020)
perteneciente a la Universidad Autónoma del Estado de México.
“después de 16 años de dar visibilidad y apoyar en la consolidación de

las revistas, ahora integra de manera exclusiva a las que comparten el modelo
de publicación sin fines de lucro para conservar la naturaleza académica y
abierta de la comunicación científica, de cualquier región” (Redalyc, 2020)
• SciELO, es un espacio multidisciplinar de almacenamiento, difusión y

preservación de datos digitales de investigación contenidos en artículos, tesis y demás
documentos científicos publicados en revistas de la Red SciELO. Del mismo modo,
“Es un modelo para la publicación de revistas científicas en Internet. Su objetivo
principal es aumentar la difusión y visibilidad de la ciencia generada en Latinoamérica,
el Caribe, España y Portugal” (Bojo et al.,2009). Sus contenidos, temáticas y revistas
científicas referenciadas se caracterizan por su alta calidad, así como por su acceso libre
y gratuito, lo que permite visibilizar las investigaciones científicas que se están llevando
a cabo en la región.
• Proquest, a diferencia de las anteriores fuentes, no es una base de datos en su

sentido más estricto, lo que hace es suministrar recursos de colecciones electrónicas, es
decir, proporciona bases de datos de diferentes fuentes y en todas las áreas temáticas,
de tal manera que gestiona información a través de una colección que “abarca 90.000
fuentes autorizadas, 6.000 millones de páginas digitales (...)Incluye la colección de
disertaciones y tesis más grande del mundo; 20 millones de páginas y tres siglos de
periódicos mundiales, nacionales, regionales y especializados; más de 450.000 libros
electrónicos” (Proquest, 2021). Así mismo presta servicios de información para
7
bibliotecas, universidades, empresas e investigadores. “Desarrolla la tecnología que

sirve para que todo este material pueda ser gestionado por bibliotecarios, y encontrado
y utilizado por investigadores y académicos de todo el mundo” (De Valluerca, 2017).
• Doaj, por sus siglas en inglés, el Directory of Open Access Journals está definido
como un directorio virtual gestionado por la misma comunidad que organiza y provee
el acceso abierto a revistas científicas y académicas de alta calidad. Por lo mismo, es
una base de datos independiente, financiada principalmente a través de “donaciones, el
40% de las cuales provienen de patrocinadores y el 60% de editoriales y miembros”
(Doaj, 2018). Al igual que en las anteriores fuentes bibliográficas, el objetivo de Doaj
es aumentar la visibilidad de la producción académica y científica a nivel global, así
como facilitar el acceso (abierto), de manera que muchas más personas puedan
consultar estos contenidos. “El DOAJ cuenta con un programa de educación en todo el
mundo que se centra en la mejora de la calidad de las solicitudes presentadas” (Doaj,
2018).
• Dialnet, es una de las bases de datos de artículos científicos en habla hispana

más grande que existe y de acceso gratuito por medios virtuales. Inicialmente, este
proyecto se gestó en la Universidad de la Rioja en España y en la actualidad cuenta con
la colaboración de varias bibliotecas, por lo que está abierta a cualquiera que se articule
en pro de “unir esfuerzos para ofrecer una serie de recursos y servicios de calidad para
usuarios, bibliotecas, autores y editores de revistas” (Unirioja, 2021). Se enfoca
principalmente en áreas temáticas como las humanidades, ciencias sociales y
jurídicas. “Se constituye como un portal que recopila y proporciona acceso (...)a
documentos publicados en España en cualquier lengua, publicados en español en
cualquier país o que traten sobre temas hispánicos. Los contenidos incluyen artículos
de revistas, capítulos de monografías colectivas, tesis doctorales, libros, etc.” (BNE,
2021).
• Google Académico, pese a no ser una base de datos, como parte del mayor
buscador de información en el mundo, permite acceder a diferentes tipos de
documentos, en especial aquellos relacionados con contenido académico y científico.
“Es la versión en castellano de Google Scholar” (UMA, 2014,p.1) y facilita la búsqueda
8
de archivos de diferentes fuentes o bases de datos. De esta manera es un recurso

relevante para buscar todo tipo de artículos, resúmenes o referentes a través de
diferentes fuentes, así como los sitios web originales en donde se publican. “Los
resultados obtenidos en la búsqueda nos ofrecen (...) Información acerca del tipo de
documento o recurso (citas, libros, pdf, doc, HTML), el número de veces que el
documento ha sido citado, artículos relacionados, las diferentes versiones del
documento” (UMA, 2014).
2.2 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
La presente investigación es de tipo documental, entendida como “un procedimiento científico,

un proceso sistemático de indagación, recolección, organización, análisis e interpretación de
información o datos en torno a un determinado tema” (Rizo Maradiaga, 2015,p.22). El
procedimiento aplicado en este artículo se enfoca en el análisis de documentos electrónicos
acerca del Coaching en relación con la gestión del talento humano y su implicación para el
clima organizacional, así como de los resultados de la introducción de esta metodología en
estudios de caso específicos aplicados en empresas. Así mismo, la retroalimentación producto
de este análisis, conduce a la construcción de conocimientos.
2.2.1 Criterios de inclusión: Se delimitó la selección de la bibliografía a partir de las

publicaciones y/o investigaciones hechas a partir del último siglo, clasificadas, además,
de acuerdo a tres tipos de documentos en formato electrónico: científicos (artículos),
académicos(tesis) y libros, que hicieran parte de bases de datos reconocidas, de amplia
difusión y alta calidad, revistas indexadas y que fuesen de acceso abierto.
En todas las áreas de conocimiento, las fuentes primarias más

consultadas y utilizadas para elaborar marcos teóricos son libros, artículos de
revistas científicas y ponencias o trabajos presentados en congresos, simposios
y eventos similares (...) porque estas fuentes son las que sistematizan en mayor
medida la información, profundizan más en el tema que desarrollan y son
altamente especializadas, además de que se puede tener acceso a ellas por
internet (Hernández et al., 2014,p.65).
9
De otra parte, se realizaron ocho combinaciones a partir de las palabras clave para ampliar la
búsqueda en línea. “Necesitamos elegir las “palabras clave”, “descriptores” o “términos de
búsqueda”, los cuales deben ser distintivos del problema de estudio y se extraen de la idea o
tema y del planteamiento del problema” (Hernández et al., 2014,p.62).
• Descriptores; Coaching, Coaching empresarial, gestión de talento humano,

recursos humanos, clima laboral, clima organizacional, cultura organizacional,
desempeño laboral, rendimiento laboral, liderazgo.
• Combinaciones de palabras; Coaching y empresas; Coaching y talento humano;
Coaching y clima laboral; clima organizacional y cultura organizacional; Desempeño
laboral y clima organizacional; Coaching y rendimiento laboral; Coaching y liderazgo;
liderazgo y desempeño laboral.
• Tipos de documentos; artículos científicos, tesis, libros.
• Idioma: español
• Selección de acuerdo al año: 2001-2020
2.2.2 Criterios de Exclusión
• Ensayos, material audiovisual, monografías, reseñas, artículos de páginas web

y que no estuvieran en revistas indexadas.
• Documentos en otro idioma diferente al español.
• Documentos que no estuvieran relacionados con las variables principales:
Coaching, Gestión del talento humano, Clima organizacional.
• Bibliografía que no cumpliera con los criterios de tiempo: 2001-2020
2.3 CLASIFICACIÓN DE LOS DATOS
Luego de realizar la búsqueda y recopilación de la información en cada una de las bases de

datos y de acuerdo al tipo de revisión, método y criterios antes mencionados, se seleccionaron
30 referencias bibliográficas cuya información fue condensada y clasificada en un cuadro, a
través de las siguientes categorías (ver anexo 1):
• Autor
10
• Título
• Año
• Título de la Fuente
• Palabras claves
• Resumen
• País
• Fuente de Recolección de Información
• Tipo de Documento
• Enlace Web
Mediante esta clasificación, se tiene acceso a algunos de los aspectos más relevantes de un
documento de investigación: palabras clave, resumen, fecha de publicación, revisión o
presentación (en caso de una tesis); y también permite corroborar la calidad y veracidad de las
fuentes consultadas. Así mismo, a través de estas categorías se puede acceder a la información
preliminar e identificar las variables de forma rápida, sencilla y en el momento que se requiera.
2.4 CARACTERIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN
Parte de la labor de revisión consiste en organizar la información recopilada de tal modo que
se puedan destacar los elementos más importantes para la construcción del marco teórico. Para
ello, se llevó a cabo una caracterización4 previa de los datos, a partir de las 30 referencias
bibliográficas encontradas, de acuerdo al tipo de documento, ubicación geográfica y año de
publicación y/o presentación.
“Un paso previo consiste en ordenar la información recopilada de

acuerdo con uno o varios criterios lógicos y adecuados al tema de la
investigación. Algunas veces se ordena cronológicamente; otras, por subtemas,
por teorías, etc. (...)De hecho, hay quien trabaja siguiendo un método propio de
4
Desde una perspectiva investigativa la caracterización es una fase descriptiva con fines de identificación, entre
otros aspectos, de los componentes, acontecimientos (...), actores, procesos y contexto de una experiencia, un
hecho o un proceso (...) La caracterización es un tipo de descripción cualitativa que puede recurrir a datos o a lo
cuantitativo con el fin de profundizar el conocimiento sobre algo. Para cualificar ese algo previamente se deben
identificar y organizar los datos; y a partir de ellos, describir (caracterizar) de una forma estructurada; y
posteriormente, establecer su significado (sistematizar de forma crítica) (CEDEVI, 2010,p.1)
11
organización. En definitiva, lo que importa es que resulte eficaz.” (Hernández

et al 2014,p.76)
• Tipo de documento
Tabla 1.
Caracterización por tipo de documento
Tipo de documentos Total de documentos
Artículos Científicos 16
Trabajos de Tesis 10
Libros 4
Total 30
Nota: Las 30 referencias bibliografías halladas en las bases de datos se distribuyeron y clasificaron
como lo muestra la tabla. Fuente: Autor propio.
• Ubicación Geográfica
A través de esta caracterización se identifica el contexto del que provienen los
documentos recopilados y el tipo de investigación que corresponde a cada país.
Tabla 2.
Caracterización geográfica
Artículos Tesis Libros Total

internacional/nacional
12
México 3 2
España 4 2
Venezuela 1 1 21
Ecuador 2 1
Costa rica 1
Perú 4
Colombia 5 3 1 9
Nota: Se encontraron un total de 21 referencias de origen internacional, mientras que las 9 restantes
eran nacionales. Fuente: Autor propio.
• Año de publicación y /o presentación

En el siguiente gráfico se clasificó el número de publicaciones con respecto al año.
Figura 1.
Caracterización por año
4
Cantidad de publicaciones
3,5
2,5
1,5
0,5
0
2001 2002 2006 2007 2008 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2018 2019 2020
Título del eje
Años
Nota: Se puede ver que más de la mitad de la bibliografía seleccionada, se encuentra a partir del año
2011, lo cual indica que la investigación acerca del Coaching, en especial, en su relación con el entorno
13
laboral, tuvo su crecimiento y un auge a partir de la segunda década del siglo XXI. Fuente: Autor
propio.
3. DESARROLLO
3.1 MÉTODO DE MAPEO5

Para el análisis y profundización de la bibliografía recopilada y la articulación de los
conocimientos más relevantes que permitan sustentar el objeto de esta investigación, se elaboró
un mapa conceptual cuya estructura está fundamentada a partir de las variables y/o conceptos
clave: Coaching y gestión del talento humano.
Figura 2.
Mapa de la literatura
Definición y
antecedentes
Tipos de Coaching
Coaching
Coaching empresarial
Coaching y
rendimiento laboral
Coaching y Gestión
del talento humano
Gestión
del
5
Consiste en elaborar un mapa conceptual para organizar y edificar el marco teórico. (Hernández, Fernández, &
talento
Baptista, 2014,p.76)
humano 14
Clima organizacional
Cultura
organizacional
Nota: mapa de la literatura para la construcción del marco teórico. Fuente: Autor propio.
La revisión de la bibliografía se enfocó en documentos que abarcaran el tema central de la

investigación: “El coaching: una herramienta para la gestión del talento humano”. De este
modo, se buscó que incluyeran definiciones, percepciones y antecedentes de estas dos
variables, así como relaciones entre las mismas. Así mismo, la indagación se complementó con
estudios que dan cuenta de la aplicación de esta metodología en estudios de caso reales en
empresas y sus resultados.
De otro lado, el mapeo sirvió para organizar el desarrollo de las variables a partir de subtemas
provenientes de la bibliografía y que cumplan con los propósitos de la investigación.
3.2 COACHING
A la luz de las diferentes percepciones acerca de la metodología del Coaching, es preciso hacer
una revisión conceptual que permita comprender su naturaleza, orígenes y antecedentes. Así
como la forma en que se ha adaptado a las distintas necesidades individuales y colectivas a lo
largo del tiempo.
3.2.1 Definición Conceptual: De acuerdo con la definición de Whitmore (2011), en su libro

Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las personas,
el coaching da resultados a causa de la relación de apoyo entre el coach

y la otra persona, y de los medios y el estilo de comunicación utilizados. La
persona toma conciencia de los hechos no a través del coach sino de sí misma,
estimulada por aquél. Por supuesto, el objetivo de mejorar el desempeño es
fundamental, pero de lo que se trata es de averiguar la mejor manera de
conseguirlo. (Whitmore, 2011,p.19)
15
De esta manera es definido como una relación de colaboración que existe entre el coach y el
coachee, es decir entre quien guía el aprendizaje y un individuo o grupo que lo perciben. Sin
embargo, la persona debe ser un sujeto activo dentro de su propio proceso de aprendizaje,
comprometiéndose con sus objetivos y siendo receptivo al apoyo del coach para alcanzar los
objetivos trazados. Es un trabajo conjunto en pro del éxito, que se basa principalmente en la
comunicación.
Así mismo, Vives (2016) sigue esta misma línea de pensamiento enfocada hacia el Coaching
como potenciador de habilidades en las personas desde los distintos ámbitos, cognitivo,
emocional y social, entre otros. “Es una metodología que consigue el máximo desarrollo
profesional y personal de las personas y que influye en la transformación de éstas, generando
cambios de perspectiva, aumentando la motivación, el compromiso y la responsabilidad”
(Pág 4). La importancia de esta perspectiva radica en el carácter transformador del método a
través de un aprendizaje significativo que es motivado por el coach pero que proviene
completamente de las acciones del individuo. “Es un proceso sistemático que facilita el
aprendizaje y promueve cambios cognitivos, emocionales y conductuales que expanden la
capacidad de acción en función del logro de las metas propuestas” (Vives, 2016,p.4).
Martínez (2012) por su parte se refiere a la aplicación de un plan de trabajo diseñado de manera
conjunta entre el coach y el individuo (o grupo) y basado en un método profesional que permita
alcanzar los logros esperados. De esta manera el coachee aprenderá a:
• Identificar sus objetivos, tanto generales como específicos.

• Examinar las circunstancias que no le permiten conseguir estos objetivos
• proponer acciones para lograr las metas que desea.
• Optar por un plan de acción que le permita observar y medir los resultados en torno
a sus expectativas.
“Como el cliente tiene las respuestas, el coach solo hará las preguntas adecuadas y necesarias
para que descubra la solución y diseñe el plan necesario para ejecutarla” (Martínez, 2012,p.2).
Por consiguiente, la construcción de conocimiento que se produce a través de este método
conversacional, es el resultado de la toma de conciencia que adquieren las personas acerca de
sus acciones, costumbres, prácticas, perspectivas y valores con el fin de producir cambios
16
acerca de sus propios paradigmas y que se produzcan cambios positivos y significativos en sus
vidas y en los entornos que habitan.
La variedad de puntos de vista acerca del Coaching permite enriquecer su comprensión y
proporciona herramientas que faciliten la aplicación de esta metodología en distintos ámbitos
de la vida humana.
Entre otras definiciones más cercanas a la relación del concepto con el ámbito empresarial, se
encuentran:
El Coaching abre ventanas para explorar nuevos conceptos, nuevos

sistemas integrales, técnicas, herramientas de gestión empresarial que se centren
en un estilo particular y diferenciado de coach con algunas características
específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes
en la administración de las empresas. (Perry,2008, citado en Farro, 2014,p.27)
Una propuesta para mejorar el rendimiento laboral en una empresa del sector metalúrgico en
lima, define al Coaching como una “herramienta para conseguir mejores resultados abriendo
nuevas perspectivas y formas de llegar a ellos, por medio de una comunicación y cohesión
efectiva entre los miembros del equipo, se enfoca a mejorar el desempeño en la organización
con objetivos definidos para alcanzar resultados satisfactorios” (Chinchay et al.,2018,p.17). De
lo anterior se puede deducir que el Coaching es una herramienta altamente efectiva para el
descubrimiento de las propias habilidades, capacidades y aptitudes y que gracias a su
versatilidad y amplitud, puede emplearse para otros campos de acción, en especial para el
empresarial como se verá mas adelante.
3.3 ANTECEDENTES
En cuanto a los antecedentes, bien se puede decir que sus métodos fueron pensados mucho
antes de que existiera el propio concepto. Es así que hoy en día se suelen asociar elementos de
la filosofía en su práctica, como es el caso de la mayéutica6, un método socrático más de
6
“El método socrático consistía, (...) en ayudar al interlocutor a producir sus pensamientos e ideas personales sin
ninguna imposición. Tomando como punto de partida la postura del interlocutor, Sócrates progresivamente va
haciéndole ver, basado en exigencias meramente racionales, todas las consecuencias que se derivan de dicha
postura, siendo incapaz de proseguir mientras no cuente con el pleno consentimiento de su compañero (...) Lo
esencial en este procedimiento de diálogo es el camino que recorren juntos Sócrates y su interlocutor, toda vez
que solamente al recorrer el camino del diálogo se tiene la oportunidad de experimentar en qué consiste la
17
aprendizaje que de enseñanza, basado en la elaboración de preguntas que condujeran al

conocimiento. Mediante esta técnica sócrates quería lograr que sus alumnos descubrieran las
respuestas a sus propias incógnitas.
Esta forma de operar puede verse claramente reflejada en el Coaching, especialmente a la hora
de aplicar preguntas determinadas para cada individuo o grupo, y a traves de las cuales el coach
pretende orientarles hacia la búsqueda de soluciones que provengan de sí mismos. Del mismo
modo, parte de la tarea del coach es motivar un ejercicio consciente de auto observación, no
sólo en la busqueda de respuestas, sino también para el reconocimiento de las propias falencias.
Una premisa también muy conocida del pensamiento socrático en donde el reconocimiento de
la propia ignorancia7 también es un ruta para el conocimiento.
Son muchos los caminos teóricos que parecen conducir al Coaching, y es que no basta con
hacer una definición concreta del término (lo cuál suele tener cierta dificultad), es preciso
entender que esta práctica entre otras cosas, se centra en el ínteres sobre el desarrollo humano,
por lo cual en su definición pueden confluir a su vez, muchas concepciones provenientes de
diferentes áreas del conocimiento, y así mismo, su amplitud es tal, que puede aplicarse con la
misma versatilidad. “Debemos entender al coaching como el producto de una conjunción de
conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en relación estrecha con el
desarrollo del potencial de los seres humanos” (Ravier,sf,p.2).
Entre otras influencias que han consolidado al Coaching, una de las más destacadas es la
psicología, en especial aquella que se relaciona con la práctica deportiva:
Algunos principios básicos del coaching derivan de la Psicología
Deportiva, como el hecho de rendir al máximo de nuestro potencial, establecer
y alcanzar nuestros objetivos y convertirnos en un jugador de equipo
competente. Aunque el coaching deportivo tradicional suele partir de un modelo
triunfo-derrota, muchos entrenadores deportivos contemporáneos enfatizan un
modelo en el que primero son las personas, es decir, los deportistas y después
interrogación, el distanciamiento crítico, la reflexión racional, la actividad del espíritu; en una palabra: la propia
conciencia” (Granja Castro, s.f)
7
“El punto de arranque de la filosofía de Sócrates es el reconocimiento de la propia “ignorancia” (nesciencia). El
que cree que “sabe lo que no se sabe” es para Sócrates un ignorarse a sí mismo, impidiendo toda reflexión acerca
del hombre y su valoración moral” (Gómez Santibáñez, 2017,p.5)
18
los objetivos deportivos, es decir, “ganar”. Una perspectiva que está en armonía
con los objetivos globales del coaching. (Colomo & Casado, 2006,p.133)
La influencia en el coaching que parte del ámbito deportivo, también esta relacionada con
aspectos comunes como la evaluación de las fortalezas y debilidades que puede tener el
deportista o coachee en función del mejoramiento de sus habilidades y que parte de la revisión
propia de la persona, en compañía de la orientación de su entrenador o coach. “Entre otras
áreas comunes entre psicología deportiva y coaching destacan el examen de valores, la
identificación y cambio de creencias que inciden negativamente en el rendimiento, la
superación de la presión, ansiedad y estrés, así como el mantenimiento de la concentración”
(Colomo & Casado, 2006,p.134).
Vale la pena añadir la influencia que al respecto tuvo Timothy Gallwey8 con su metodología
The Inner Game o en español, juego interior, endonde afirma que “el peor enemigo de un
deportista era su propia mente”, por lo cuál desarrolla una metodología para mejorar el
rendimiento a partir del entrenamiento desde el interior del deportista. Por lo mismo, marcó
una diferencia importante en la medida en que se centro en el entrenamiento de la mente en un
contexto en donde el objetivo siempre fue el entrenamiento del cuerpo.
Desde un comienzo el método mostró resultados sorprendentes y se

empezaron a montar escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada
Inner Game. Dos de ellas en Europa a cargo de Sir John Whitmore, quien
después de un tiempo logró adaptar exitosamente el procedimiento al medio
empresarial inglés y dio origen a lo que hoy se conoce como Coaching
empresarial. (Correa & Torres , 2016,p.11)
3.4 TIPOS DE COACHING
8
“Gallwey trabajó como instructor de tenis en Monterey, CA. Inicialmente, centró sus esfuerzos en dar
instrucciones tradicionales con resultados mixtos. Pronto descubrió que si simplemente invitaba a sus estudiantes
a enfocar su conciencia en sus golpes como eran, la técnica evolucionaba naturalmente y parecía autocorregirse.
Los jugadores que utilizaron los métodos de Gallwey mejoraron mucho más rápido de lo habitual y sin autocrítica
ni esforzarse tanto por "hacerlo bien".” (Gallwey , 2021)
19
Como ya se vio anteriormente, la flexibilidad, amplitud y versatilidad del método permite que
se manifiesta a través de distintas áreas del desarrollo humano. A continuación se hará una
revisión conceptual de algunas de ellas, a partir de la bibliografía consultada.
3.4.1 Coaching Educativo: Dado que el Coaching aporta herramientas en pro del desarrollo
y el bienestar individual, así mismo genera transformaciones que influyen en otros
escenarios de la vida, tanto a nivel personal como profesional. Contribuye en el cambio
del punto de vista y la actitud ante las situaciones que se presenten, aumentando la
motivación y el nivel de compromiso mediante la apropiación del conocimiento y el
aprendizaje significativo. En este sentido, el Coaching juega un papel esencial en el
desarrollo cognitivo y emocional de los seres humanos. “El coaching educativo es un
proceso integral de acompañamiento mediante la implementación de técnicas
profesionales, enfocado a la adquisición, desarrollo y fortalecimiento de las
competencias necesarias para alcanzar los objetivos marcados por coachees que son
agentes del sistema educativo” (Bécart, 2015, citado en Acosta et al.,2019,p.25).
Por tanto, a través de este enfoque se llevan a cabo acciones que permitan a los estudiantes
alcanzar sus objetivos; de manera que están encaminadas hacia el fortalecimiento de las
habilidades y apitudes formativas, al tiempo que se propician espacios que estimulen el
aprendizaje. Así mismo, se brindan todos los recursos necesarios para que el estudiante alcance
sus metas educativas y apropie conocimiento.
3.4.2 Coaching Personal: Como bien se menciona, este enfoque esta dado hacia las personas
y tiene como finalidad el mejoramiento de todos los aspectos relacionados con la vida
del individuo, sus habilidades y falencias y las acciones que ha llevado o no a cabo,
para llegar a cumplir sus metas.
Entre los objetivos y beneficios directos del coaching, destacan la

clarificación de lo que la persona quiere en la vida (...), establecimiento de más
objetivos eficaces; tener a alguien al lado que le apoye y anime en su transición
hacia el cambio; (...) que le ayude a estar concentrado, que le desafíe, que le
obligue a sentirse responsable y que se encare y le reproche cuando incumplen
20
los compromisos; en definitiva, disponer de un buen interlocutor con el que

compartir ideas, planes y estrategias (Bolch, 2001; Jones & Spooner, 2006,
citado en Colombo & Casado , 2006,p.135).
La labor del coach en este aspecto, se centra en los intereses y necesidades propias de la
persona y la orienta hacia un objetivo en pro de su bienestar. Se enfocan en nociones como el
cuidado de sí mismo y su entorno.
3.4.3 Coaching de Equipo o Grupal: Precisamente se enfoca en el apoyo a grupos en favor

de mejorar su desempeño a partir del análisis de las relaciones que se llevan a cabo
dentro del mismo.
el coach se encarga de observar detalles que los directivos no tienen en

consideración, como pueden ser las conversaciones incompletas y las
conversaciones claves que deberían existir dentro de la comunicación diaria que
mantienen los trabajadores. El objetivo es obtener una mayor confianza dentro
del equipo y una coordinación eficiente dentro de la organización. ( Acosta,
2019,p.24)
3.4.4 Coaching Ejecutivo: Centrado más en el desarrollo profesional del individuo, este
enfoque parte del entrenamiento en habilidades comunicativas y las oportunidades
laborales. Así mismo, gestiona en el individuo la capacidad de resolver problemas así
como la planificación de sus acciones y metas en el entorno de trabajo. Puede ser
efectuado también para equipos que requieran apoyo para mejorar su rendimiento en
las organizaciones.
es una relación de colaboración individualizada entre un ejecutivo y

coach con el propósito de conseguir un cambio sostenido en su comportamiento
y transformar su calidad de vida profesional e incluso personal(...) El coach
ejecutivo trabaja con individuos o equipos en el ámbito de las grandes
organizaciones. Algunas áreas de coaching ejecutivo incluyen el desarrollo del
liderazgo; el entrenamiento en habilidades interpersonales y de comunicación;
la tutoría profesional para incrementar la satisfacción personal y las
21
oportunidades laborales; el desarrollo de la capacidad estratégica y de

planificación o el desarrollo para la resolución de problemas. (Colombo &
Casado, 2006,p.134)
También suele aplicarse propiamente a ejecutivos dentro de las empresas con el fin de
optimizar acciones y resultados especificos en función de los objetivos de la organización.
Luego de la revisión conceptual necesaria que permite ampliar y clarificar las distintas nociones
e interpretaciones con respecto al coaching, es necesario profundizar en su enfoque
empresarial, como parte de los propósitos de la presente investigación y que contribuye a la
comprensión de esta relación y sus implicaciones para las empresas y quieres hacen parte de
ellas: empleados, ejecutivos y directivos respectivamente.
3.5 COACHING EMPRESARIAL
La aplicación del Coaching en las organizaciones parte de la necesidad de identificar las

dinámicas, condiciones y desafíos relacionados con la empresa, con su evolución y la forma en
la que ésta se encuentra operando. “Una manera de hacer esto es determinar si un proceso
individual de desarrollo psicológico nos puede decir algo acerca de la dirección en la cual están
avanzando las compañías “(Whitmore, 2011,p.37). En este sentido, para Whitmore, las
organizaciones pueden experimentar las crisis sociales y verse afectadas directamente por
éstas. Un ejemplo de ello, es el gran desafío que representan las demandas ambientales, la
responsabilidad social y las crisis financieras globales.
Los principales líderes pueden tener ideas muy brillantes en su cabeza, y los empleados
estar ansiosos de prácticas esclarecedoras. Pero luego los gerentes actúan de la manera que
siempre lo han hecho, sin comprender que su responsabilidad va más allá de un buen informe
de pérdidas y ganancias. (Whitmore, 2011,p.139)
Su postura permite comprender que las compañías necesitan evolucionar (y lo están haciendo)
hacia la práctica de unos valores enfocados más allá de los resultados materiales, poniendo
énfasis en el reconocimiento del personal como una parte esencial de la empresa y no solo parte
de una maquinaria en donde cada pieza puede ser fácilmente reemplazada. En su libro,
22
Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las personas, Whitmore (2011) se refiere
a un artículo publicado por el Financial Times en donde se señala que; “Los seres humanos
necesitan amar a sus organizaciones (...) Las personas buscan un sentido en su trabajo y se irán
a otro sitio si no lo encuentran” (Whitmore, 2011,p.139). Esto afecta claramente las dinámicas
internas dentro de la empresa, aumenta la deserción y compromete el funcionamiento eficaz de
las labores ante la ausencia de responsabilidad y la falta de motivación.
Por tanto, gracias a los desafíos impuestos por la evolución de las demandas sociales, como de
los mismos empleados, las empresas están comenzando a considerar más seriamente un cambio
de actitud a nivel organizacional, enfocado en la base de toda su actividad productiva: las
personas. “Los cambios en la ética y en los valores de la sociedad y las corporaciones influirán
sobre una amplia gama de aspectos empresariales relacionados con el personal y los productos”
(Whitmore, 2011,p.140) De esta manera se articulan los intereses de las organizaciones con los
aportes que se puedan desprender del Coaching como una metodología enfocada en el
aprendizaje y basada en la comunicación y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
Esta sinergia ofrece un mejor panorama para que las compañías enfrenten los nuevos desafíos
y transformaciones provenientes de la sociedad.
Mediante el Coaching empresarial se pueden desarrollar competencias en los individuos que

hacen parte de una organización en pro de mejorar las dinámicas laborales y sus procesos, y
producir resultados efectivos que favorezcan a cada uno de sus miembros y la empresa de la
que hacen parte. De la misma manera, una orientación enfocada hacia el trabajo con los
directivos, tiene importantes implicaciones sobre el funcionamiento de la empresa y la forma
en que los empleados se desempeñan, lo que puede resultar en la permanencia o deserción de
los trabajadores y la forma en la que se relacionan con su puesto de trabajo.
La organización es el reflejo del estilo de dirección. Lo cual permitirá que las personas
continúen, por enamoramiento y compromiso con la organización y no por necesidad del
trabajo. En el último caso, la permanencia es corta y cuando encuentran mejores alternativas,
no necesariamente salariales, los trabajadores se van y la inversión hecha en programas de
desarrollo se convierte en un gasto, porque no tienen retorno de inversión. Por lo anterior, la
profesión del coaching tiene infinitas posibilidades de aplicación en las organizaciones, y llega
a convertirse en una actividad rentable tanto para el colaborador como para la empresa. ( Muñoz
& Díaz, 2014,p.64)
23
El énfasis sobre el recurso humano por su parte, es mucho más particular y está relacionado
con la retroalimentación, el diálogo y la asesoría acerca de su formación o campo de acción
especifico, en favor de mejorar el desempeño y fortalecer las aptitudes necesarias que puedan
aportar a la organización. Sin embargo, la implementación de la metodología en una empresa
también debe estar encaminada hacia el trabajo en equipo, que es en esencia, la forma como
operan las organizaciones.
El objetivo del coaching de equipos es el desarrollo del rendimiento colectivo de forma

lógica y mesurada para el resultado grupal, desde la dirección de su propio aprendizaje,
manteniendo el control de sus objetivos operativos, de sus métodos y de su trayectoria (...) Es
solo a partir del desarrollo de las competencias de escucha activa y comunicación asertiva que
el líder, consigue transformar a sus trabajadores en verdaderos equipos de alto rendimiento;
para alcanzar los objetivos organizacionales. ( Muñoz & Díaz, 2014,p.65)
A continuación, se verán otras definiciones a partir de la bibliografía consultada:
Para Barrientos et al., (2020), desde el punto de vista gerencial, definen que;
Cuando el coaching trata del ser, está referido al ser mismo, es la calidad de vida que
se lleva cada quien; además representa el crecimiento como seres humanos. Pero, se involucra
la gerencia como proceso de desarrollo de actividades de coordinación al tratarse del hacer, y
va dirigido al proceso de promover el rendimiento desde cualquier ámbito, persistentemente y
ajustado al estilo de liderazgo buscando el éxito y los mejores resultados; es el bienestar global
corporativo y esencial del desarrollo del talento humano de la organización. (Pág. 226)
Esta nueva dirección se basa en el coaching aplicado hacia el ámbito gerencial y que pone su
atención sobre quienes lideran el personal y sus procesos dentro de la empresa, a través de
estrategias en pro de la formación de líderes que comprendan la importancia del trabajo en
equipo, que manejen habilidades comunicativas, que promuevan la motivación y sepan resolver
los conflictos que se presenten al interior de las relaciones de quienes están a su cargo.
24
Por su parte, Caisa et al., (2018), indican que es una práctica formativa que se puede llevar a
cabo dentro de la organización y en donde el directivo o líder en base a esta metodología, puede
orientar los procesos y comportamientos de sus colaboradores con el fin de alcanzar de manera
conjunta las metas que favorezcan a todos.
En el ámbito empresarial, se habla de la relación jefe-colaborador como un proceso

formativo, que es liderado por un superior inmediato y que actúa como entrenador, con la
intención de mejorar el comportamiento de cada individuo en su puesto de trabajo y alcanzar
los objetivos (...). Trata de delegar personal que ayuden a otras en el desarrollo de sus
capacidades en el campo empresarial y son una herramienta que permite acompañar y preparar
a los futuros líderes mediante estrategias integradoras de todos los aspectos de la persona, para
dirigirlos hacia una excelencia organizacional. (Caisa et al., p. 20)
3.6 COACHING Y RENDIMIENTO LABORAL
A partir de lo que se ha examinado hasta el momento, se puede determinar el papel que juega
el talento humano para el progreso de una organización, dado que son los individuos quienes
hacen posible el desarrollo de todas las actividades y procesos tanto a nivel operativo,
administrativo e incluso financiero. Es por ello que además de potenciar habilidades y aptitudes
en el personal, es preciso hacer énfasis en otros aspectos que pudieran influir en la manera
como las personas asumen, afrontan y desempeñan las tareas en su área de trabajo. Entre estos
se encuentra la necesidad de un ambiente laboral apropiado en donde el individuo se sienta
cómodo, seguro, respetado y digno y, por consiguiente, pueda llevar a cabo sus labores con
motivación y alta eficacia.
Es relevante no solo suplir las necesidades básicas del empleado; de por medio aparece
una gran variedad de necesidades personales que influyen directamente en los
comportamientos y actitudes que el trabajador tiene dentro de la organización; por esto dichas
necesidades deben ser ajustadas dentro de la empresa para que la calidad de vida laboral del
empleado sea óptima (García& Forero, 2015,p.80)
De esta manera, vale la pena tomar en cuenta que detrás de los conocimientos, capacidades y
habilidades que pueda aportar una persona a la empresa, se encuentra un ser humano provisto
de una personalidad y hábitos, una historia, así como de metas y aspiraciones propias, por lo
25
cual es importante que las organizaciones se enfoquen en estas subjetividades de manera que
se puedan comprender las razones de un comportamiento determinado, prestando atención a
aquellos elementos que afectan al individuo y por tanto, su desempeño laboral.
• Satisfacción en el trabajo
• Autoestima
• Habilidades comunicativas y trabajo en equipo
En cuanto a su definición se encuentran diversas perspectivas que enriquecen el conocimiento

acerca de las implicaciones del coaching en relación al talento humano, al tiempo que permiten
identificar los factores que inciden en el desempeño laboral. Es el caso de una investigación
acerca de la aplicación de un programa de coaching para la empresa Alianza Metalúrgica S.A.
(2018) en Perú, que tuvo como meta comprobar que relación existía entre esta metodología y
el desempeño laboral de los empleados, para lo cual proporcionó algunas aclaraciones con
relación al desempeño laboral.
Es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización, el cual se mide el
rendimiento del trabajador dentro de la empresa, si cumple cada día con las funciones roles,
obligaciones y responsabilidades exigidas por el cargo o la posición que le ha sido asignada, a
fin de alcanzar los objetivos establecidos por las organizaciones. (Chinchay, 2018,p.40)
La tarea del coaching en este aspecto es esencial para ayudar a evaluar la manera como se están
desempeñando los colaboradores y de esta manera contribuir a resolver problemas e identificar
necesidades, con el fin de mejorar el rendimiento, las condiciones de trabajo y, por ende,
alcanzar los objetivos organizacionales. De este modo el coach puede llevar a cabo acciones
encaminadas a promover conductas más positivas en torno a la responsabilidad, la autonomía,
el compromiso, la disciplina y la ética, para dar algunos ejemplos. Al respecto, Chiavenato
(2001) menciona en su libro Administración de Recursos Humanos, algunas de las
características más importantes del comportamiento humano que influyen sobre el desempeño
y que contribuyen a su caracterización:
1. El hombre es proactivo; “El comportamiento de las personas se

orienta hacia la satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos y
26
aspiraciones. Por esto reacciona y responde frente a su ambiente, bien sea en el

trabajo o fuera de él” (Chiavenato, 2001,p.96).
2. El hombre es social; “(...)Los individuos tratan de mantener su
identidad y su bienestar psicológicos en los grupos o en las organizaciones. Algunas
veces utilizan las relaciones con otras personas para conseguir información de sí
mismos y del ambiente en que viven. Los datos obtenidos constituyen una realidad
social para el grupo y los individuos que la toman como base para probar y comparar
sus capacidades” (Chiavenato, 2001,p.96).
3. El hombre piensa y elige; “El comportamiento humano es activo en
su propósito, orientación y conocimiento, y puede analizarse según los planes de
comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para tratar con los estímulos a que
se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales” (Chiavenato, 2001,p.96).
3.7 EL COACHING Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Como ya se vio, la importancia de los recursos humanos para las empresas es motivada por la
inevitable transformación de las demandas sociales, económicas, ambientales e incluso, por las
mismas necesidades laborales que han cambiado a lo largo del tiempo. Por lo mismo, las
organizaciones ven prescindible innovar en sus dinámicas y procesos internos con el fin de
conseguir una mayor eficiencia. Es aquí donde el coaching juega un papel relevante apoyando
a las empresas y a sus miembros a fortalecer la calidad de los procesos basados en las llamadas,
habilidades blandas9, debido principalmente a que su desarrollo es posible a través de la guía
u orientación de un profesional personalizado o coach.
Por consiguiente, el énfasis debe estar sobre el individuo en primer lugar. De acuerdo a esto,
Chiavenato (2008) señala que, algunas aplicaciones de cambio organizacional son ineficaces
porque continúan centrándose en cambios de forma, es decir, solo en cuanto a temas de trabajo
y dejando de lado otros aspectos, como la conducta del personal. “El primer paso es cambiar
el comportamiento individual para así tener condiciones que propicien el cambio en el
comportamiento organizacional” (Chiavenato, 2008,p. 413).
9
Hace años, en los procesos de selección sólo se valoraban cualidades meramente intelectuales, como la titulación
académica, la media del expediente, la experiencia laboral (...) Sin embargo, con el paso del tiempo las empresas
empezaron a ser conscientes de que un empleado es algo más que intelecto. Las Soft Skills (...) son aquellas
cualidades personales que están relacionadas con la perspectiva emocional y social. Se adquieren en la vida día a
día y forman parte del bagaje social del trabajador. (Fleebe, 2021)
27
El interés debe estar centrado en la percepción individual de los desafíos y también de las
dificultades que se presentan, para de esta manera producir cambios significativos. De allí se
desprenden todos los demás cambios que se requieran en las distintas áreas. “De ahí en adelante
se podrá cambiar la estructura organizacional que envuelve a las personas —como los sistemas
de reconocimiento y recompensas, la arquitectura y los modelos de trabajo, la cultura
organizacional—, todo ello en sintonía con el nuevo tipo de comportamiento”
(Chiavenato,2008, p.413).
3.8 CLIMA ORGANIZACIONAL
Como ya es sabido hasta este punto, las características de una organización están relacionadas
entre otras cosas, con las dinámicas que suceden en su interior, que no tienen que ver solo con
las acciones operativas y los objetivos corporativos, sino también con las relaciones y
percepciones de los individuos que la componen. En este sentido, el clima organizacional es
un factor importante que está compuesto esencialmente por las experiencias de los miembros
que hacen parte de una empresa. Es por ello que el nivel de funcionamiento en una organización
puede reflejar la forma como sus empleados se están sintiendo en el entorno laboral, es decir
que el aspecto psicológico de los empleados, así como la forma en que asumen sus tareas,
dependen entre otros factores personales, de la manera en que estos perciben el ambiente de
trabajo y todas las dinámicas que allí se presentan.
A continuación, se presentarán algunos enfoques del término:
• A partir del estructuralismo, Forehand y Gilmer lo definen como “El conjunto

de características permanentes que describen una organización, la distinguen de
otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman” (Sandoval,
2004,p.84).
• Litwin y Stringer por su parte aportan una perspectiva más individual; “Los
efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización dada” (Sandoval, 2004,p.84). Este punto de vista a partir de la
subjetividad esta más enfocado hacia la opinión del trabajador acerca de su
28
empresa y de las conductas, acciones y condiciones que allí se presentan y que

influyen en su desempeño.
• Sandoval (2004), de manera concluyente abarca estas perspectivas de la
siguiente manera “El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la
organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación,
motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los individuos” Pág. 84
El factor común que aquí se comparte está relacionado con la importancia que tienen la
percepción individual en favor de la construcción colectiva. Un escenario en donde los
aportes del coaching son esenciales para el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales, y así mismo dando valor a las opiniones de los individuos y abriendo
espacios en donde sus inquietudes puedan ser escuchadas. Es así como los miembros de
una empresa pueden sentirse parte de un todo, en donde cada acción puede hacer la
diferencia.
3.9 CULTURA ORGANIZACIONAL
Las prácticas y valores de las empresas están dejando atrás los viejos paradigmas
organizacionales en los cuales se basaba su estructura operativa y relacional en su interior. La
forma en la que se relacionan los jefes con los trabajadores, el trabajo en equipo, el diálogo, la
voluntad de cambio en general y un enfoque dado hacia el valor de lo humano en las compañías,
es el nuevo desafío si lo que se quiere es promover comportamientos más positivos que se
conviertan luego en resultados más favorables en términos de productividad y competitividad
respectivamente.
Hace poco tiempo que la cultura organizacional imperante en las empresas dejó de
privilegiar las tradiciones antiguas y pasadas y se concentró en el presente; con ello, provocó
que el conservadurismo y la preservación del statu quo dieran paso a la innovación y al cambio
de hábitos en las maneras de pensar y actuar. (Chiavenato, 2008,p.37)
La cultura organizacional es el lugar en donde se integran los empleados, ejecutivos, directivos

y clientes en torno a los hábitos, actitudes, procesos pero también alrededor de las expectativas
que se promueven en una empresa. Es la identidad de una organización. De una buena gestión
29
en este sentido, dependen muchos de los resultados. De otro lado, son varios los aspectos que
abarca el término, entre estos, la manera como una compañía se desempeña y se caracteriza
con respecto a otras, como se percibe y se muestra, así como también es un reflejo de los valores
y actitudes que se promueven y de que forma están siendo llevados a la práctica. Si por el
contrario, no existe una claridad respecto a estos valores, dificilmente podrán transmitirse a
todo el conjunto del equipo. Por consiguiente, una de sus mas grandes fortalezas reside en su
capacidad de influir sobre las personas, de manera que los empleados se apropien de estos
valores y los trasciendan a sus prácticas laborales.
En la esencia del Coaching se encuentran la estimulación de la creatividad,

cambiar hábitos y comportamientos, planificar y moverse hacia la acción. Poner estas
competencias al servicio de una organización supone un impacto en lo más profundo de
su cultura, generando un cambio gradual. Este cambio lleva a la organización a trabajar
sobre una cultura de innovación y resultados muy diferentes a los modelos tradicionales.
(Castillo & Medina, 2016,p.72)
El coaching es una oportunidad para transformar positivamente los antiguos paradigmas

y encaminar la identidad y propósitos de una empresa, preparándola para los nuevos
retos de una sociedad globalizada. “el Coaching se trata de lograr una cultura de alto
desempeño, no de administrar una de bajo desempeño, y no se debe entender como un
herramienta para remediar algo” (Castillo & Medina, 2016,p.72). En este sentido es una
posibilidad de cambio total, un cambio de estado hacia una cultura basada en el
conocimiento, la creatividad y la valoración del talento humano. “Ha llegado el turno
del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual. El conocimiento ahora
es básico y el mayor desafío está en lograr su productividad. La mayor responsabilidad
de los administradores es conseguir que el conocimiento sea útil y productivo ”
(Chiavenato, 2008,p.28).
30
Figura 3.
Diseño orgánico tipico de la era del conocimiento.
Fuente: Chiavenato (2008)
4. RESULTADOS
Mediante la revisión de la bibliografía seleccionada con la cual se elaboró un contenido teórico

en base dos variables fundamentales: el coaching y la gestión del talento humano, se llevó a
cabo un análisis de los resultados aplicados en dos empresas halladas en los documentos y que
guardan una relación importante con el objeto de esta investigación. A continuación, se
evidencia el recorrido hecho por estos resultados y su respectiva retroalimentación en base al
conocimiento adquirido y reflexiones propias. Todo ello, a la luz de los planteamientos
31
propuestos por Whitmore (2011) y Chiavenato (2001) (2008), quienes recogen en los tres libros
reseñados, los planteamientos más importantes acerca del Coaching y la gestión del talento
humano expuestos en este artículo, siendo, además, referenciados en muchos de los trabajos
recogidos a lo largo de esta revisión, lo que demuestra que han sido una base esencial para la
investigación del coaching en el ámbito empresarial. Por tanto, sus perspectivas y reflexiones
permiten ampliar los conocimientos de la relación de estas dos variables, así como otorgan
puntos de vista contrastantes que continúan enriqueciendo el debate.
Una aplicación de Coaching empresarial enfocado en el mejoramiento, rendimiento,

productividad y clima laboral dentro de la empresa La Fabril (2013), tuvo su principal interés
en obtener resultados que fueran perdurables a largo plazo, de manera que sus dos gerentes
tomaron el curso de coaching empresarial, para después aplicarlo en la empresa. El programa
se aplicó a vendedores y personal operativo con el fin esencial de aumentar las cifras en ventas.
Como consecuencia, hubo un aumento en el nivel de servicio hasta en un 90%. En
consecuencia, para el día de hoy, la cultura organizacional tuvo un cambio, en el cual el gerente
efectúa el método de preguntas para comunicarse con sus empleados. Así mismo, La Fabril
lleva 5 años en este proceso, lo cual demuestra que el conocimiento ha trascendido.
En este ejemplo se puede observar que la aplicación de la metodología es altamente beneficiosa

para las organizaciones, entre otras cosas, frente al mejoramiento de la productividad, pero
también, ante las demandas de una sociedad en constante cambio, ya que, para el caso de La
Fabril, una de las principales preocupaciones era la rápida expansión que estaba teniendo la
empresa, y por tanto los problemas que se empezaban a presentar en las diferentes ciudades.
Del mismo modo, es importante tomar en cuenta que, en la búsqueda de cambios dentro de una
organización, son los directivos y jefes, quienes deben dar el primer paso. Principalmente,
asumiendo la voluntad de romper con aquellos paradigmas tradicionales que solían regir las
dinámicas internas dentro de sus empresas, en especial en relación con los trabajadores. En este
sentido, consideramos que un paradigma importante, tiene que ver con la manera en que un
gerente y/o jefe, transmite sus inquietudes, tareas o ideas a su personal. Y es que la
comunicación es un elemento que vale la pena resignificar si lo que se pretende es obtener una
buena recepción de las expectativas, y, por tanto, obtener óptimos resultados. Al respecto,
Whitmore (2011) hace énfasis en la necesidad de incentivar el valor de la responsabilidad en
un equipo, como parte esencial de la implementación del Coaching en función del éxito
empresarial. Todo ello, como parte de un ejercicio que fortalece la autonomía sobre las órdenes.
32
“La responsabilidad también es crucial para el alto desempeño. Cuando aceptamos,

elegimos o asumimos la responsabilidad de nuestros pensamientos y acciones, nuestro
compromiso con ellos aumenta y del mismo modo nuestro desempeño. En cambio, cuando
alguien nos sugiere u ordena asumir una responsabilidad, y no la aceptamos completamente, el
desempeño no mejora.”. (Whitmore, 2011,p.47)
Para el caso de La Fabril (2013), los problemas en la productividad, las bajas en las ventas y
los problemas en cada una de las sedes estaban muy relacionadas con el bajo desempeño, que
a su vez se relacionaba con las dificultades de comunicación con otros departamentos y con
sus jefes. De esta manera, uno de los aspectos principales sobre los que se debe hacer énfasis,
es en la forma como directivos y jefes se comunican con su personal y que tipo de estrategias
están promoviendo en favor de mejorar el desempeño sin afectar la autonomía.
Otro caso similar en este aspecto es el de la aplicación de un programa de coaching empresarial

para mejorar la comunicación interna de los colaboradores de la empresa Cineplanet real plaza
en la ciudad de Trujillo (2016), en Perú. Luego de la implementación del programa se
obtuvieron progresos en la comunicación, cambiando la percepción que inicialmente los
colaboradores tenían acerca de la empresa y las relaciones interpersonales en esta. “se tomó
de conciencia por parte de los colaboradores, así como de los jefes frente al trato mutuo que
debe existir y así tener buenas relaciones interpersonales” (Altamirano, 2013,p.57). Esto nos
recuerda un poco la definición de Whitmore acerca del Coaching, que tiene como elemento
esencial a la conciencia. “es el producto de la atención concentrada, la concentración y la
claridad” (Whitmore, 2011,p.43). Consideramos que este ejercicio de conciencia tiene que
venir de un proceso de autoevaluación de las propias habilidades pero también, de las
debilidades que se puedan tener. Es una observacion del entorno y la forma como nos
relacionamos con este. Un reconocimiento que permita avanzar por medio del aprendizaje y
la claridad. “Tener conciencia es conocer lo que está ocurriendo a nuestro alrededor. Tener
conciencia de sí mismo es conocer lo que uno está experimentando o sintiendo” (Whitmore,
2011,p.45). Gracias a esta toma de conciencia, fue posible que los trabajadores estuvieran más
involucrados con las metas y objetivos de la empresa, lo que indica que la comunicación a nivel
interno mejoró y los trabajadores están más informados acerca de los cambios y hechos
importantes de la organización. Así mismo, tienen conocimiento de los objetivos y expectativas
trazados en bienestar de todos.
33
De otro lado, es importante destacar la importancia de la evaluación, una tarea necesaria que
mediante el Coaching busca hacer un diagnóstico e identificar algunas problemáticas, factores
y características de la organización. Para el caso de Cineplanet (2016), la evaluación permitió
identificar las fallas de comunicación entre los jefes y colaboradores, a partir de la percepción
de los mismos empleados. En este caso se elaboraron 3 sesiones de coaching basadas en el
modelo Glow. “La implementación del Modelo Grow mediante preguntas promueve una
mayor conciencia y responsabilidad, alienta el comportamiento proactivo, así como el resultado
de técnicas prácticas para lograr las metas y superar los obstáculos” (Correa & Torres,
2016,p.37).
Aquí se puede observar una clara influencia de los planteamientos de Whitmore (2011) para la
aplicación de la metodología, y es que éste mismo hace énfasis sobre la conciencia y la
responsabilidad, como ya se vio; sugiriendo, además, que sean impulsadas a través de
preguntas. “la forma fundamental de la interacción verbal de un buen coach es la interrogación”
(Whitmore, 2011,p.57). Sin embargo, advierte que la aplicación del modelo Grow debe
enmarcarse dentro del contexto de esta conciencia y responsabilidad, así como de las preguntas
que permitan potenciar estos dos valores. En caso contrario, no tendría ningún sentido.
Los recursos mnemotécnicos abundan en el entrenamiento empresarial (...) Y

ocasionalmente se los presenta como panaceas para todos los males de la empresa. Pero no lo
son en absoluto; sólo son tan valiosos como el contexto en el cual se usan, y el contexto de
GROW es la conciencia y la responsabilidad. (Whitmore, 2011:67)
Por su parte, Chiavenato (2001) coincide en este aspecto, haciendo un aporte relevante desde
la administración de recursos humanos, refiriéndose a las nuevas necesidades de las empresas
actuales y su tendencia hacia la búsqueda de la autonomía en cada uno de sus colaboradores,
más allá de la simple ejecución de tareas asignadas. “Además de ejecutar la tarea cada persona
debe tomar conciencia de que ha de ser elemento de diagnóstico y solución de problemas para
lograr un mejoramiento continuo en el trabajo que realiza en la organización. Así crecen y se
consolidan las organizaciones exitosas” (Chiavenato,2008,p.61).
Todo lo anterior está relacionado con un enfoque dado más hacia las personas, uno de los
elementos más destacados e importantes a lo largo de esta investigación, debido entre otras
34
cosas, a las transformaciones que están teniendo las empresas en la actualidad y cuyo interés
se está inclinando a replantear las dinámicas empresariales en términos de gestión del personal.
De acuerdo a esto, ambas posturas parecen compartir un factor común: la adaptación de las
compañías a las demandas de la sociedad actual, es un ejercicio de evolución que debe estar
enfocado hacia los valores humanos. Claramente el Coaching es una herramienta fundamental
que facilita la realización de estos nuevos objetivos.
“se nota cierta tendencia en las organizaciones exitosas a no administrar personas ni

recursos humanos, sino a administrar con las personas, a quienes se les ve como agentes activos
y proactivos, dotados no sólo de habilidades manuales, físicas o artesanales, sino también de
inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales”. (Chiavenato, 2008)
De esta manera, la gestión del talento humano, es justamente una gestión de las capacidades de
cada persona, que no es posible, si no se basa en un trabajo cooperativo, en donde directivos y
colaboradores trabajen alineados en función de un objetivo común y en donde cada miembro
es parte importante dentro de esta construcción. Esta visión da vuelta a las antiguas nociones
organizacionales basadas en relaciones de poder, en donde el jefe ordena y el empleado
obedece. Esto se articula de manera perfecta con el Coaching, cuya aplicación ha demostrado
a lo largo de esta investigación, ser una oportunidad para transformar de manera positiva estas
relaciones, lo que se traduce en un mejoramiento del desempeño.
Al respecto, Whitmore (2011), aporta una visión del desempeño distinta, haciendo énfasis en
el individuo, más en que en la propia realización de las tareas asignadas. “El verdadero
desempeño consiste en ir más allá de lo que se espera; significa establecer para uno mismo las
normas más altas, normas que invariablemente superan lo que los otros esperan(...)de nosotros.
Desde luego, ésta es una expresión del propio potencial” (Whitmore, 2011,p.105). Por
consiguiente, se puede entender que esta expresión está dada hacia considerar a las personas
capaces de tomar decisiones, responsables de sus acciones, autónomas y conscientes de sus
propias habilidades. Una labor que se puede fortalecer, como ya se ha visto, mediante la
aplicación del Coaching, como una herramienta imprescindible para el fortalecimiento de la
autoestima, el aprendizaje y la apropiación de conocimiento.
Es importante entender, sin embargo, que todo proceso de cambio está lleno de retos y que es
a través de la práctica que se pueden observar las implicaciones de un conocimiento
35
determinado y ampliar su comprensión. Para el caso de La Fabril (2013) el paso de la teoría a

la práctica evidenció que más allá de las intenciones que pueda tener una organización, algunos
miembros no parecieron estar muy dispuestos al cambio, por lo que se tuvo que prescindir de
estos. En contraste, aún existe mucho temor por parte de las empresas al cambio, y tal vez falte
un poco más de divulgación al respecto, ya que, para el caso de esta empresa, inicialmente los
gerentes y jefes no tenían mucho conocimiento del coaching y por tanto no querían arriesgar
su inversión en un método desconocido para ellos. A pesar de ello, la aplicación del método
demostró que las acciones encaminadas al cambio, aunque impliquen riesgos, también pueden
generar grandes ganancias, no solo a nivel material, sino también emocional, psicológico y
social. Al respecto, coincidimos con Chiavenato (2008) cuando indica que muchas veces es
difícil para las mismas organizaciones seguir el ritmo acelerado al que parecen avanzar las
grandes transformaciones de la sociedad, por lo cual insertar cambios en su estructura
organizacional suele tomarles mucho tiempo. Esto aplica a nuestro parecer, tanto para las
empresas como para las personas, ya que desligarse de antiguos paradigmas es volver a
replantear antiguos esquemas, puntos de vista y actitudes. Es un ejercicio total de
deconstrucción10. “El problema radica en que muchas organizaciones no se dan cuenta de que
el mundo cambia y, en consecuencia, se olvidan de cambiar”, afirma Chiavenato (2008).
Así mismo, no parece haber mucha investigación respecto a los métodos de evaluación del
método, más allá de las conclusiones que se derivan de los resultados de casos específicos. Por
lo demás, si existe una retroalimentación entre el coach y sus Coaches para hacer seguimiento
de la evolución y de los efectos del método sobre cada individuo, así como evaluaciones previas
del estado de las organizaciones, grupos o personas a partir de encuestas y estudios de carácter
cualitativo que permitan en cierta forma, medir variables como el clima organizacional, la
percepción de la cultura organizacional, el rendimiento, entre otros.
No existe consenso en la forma de evaluar la eficiencia del método, tampoco se han

realizado investigaciones para establecer métodos cuantitativos de medición. De esta forma se
utilizan métodos de autoevaluación sobre el propio desarrollo del coache, usando sistemas
10
“La deconstrucción que se afirma en Derrida, debe ser entendida como el intento de reorganizar de cierto
modo el pensamiento occidental, ante un variado surtido de contradicciones y desigualdades no lógico-
discursivas de todo tipo, que sigue rondando las grietas e, incluso, el desarrollo exitoso de los argumentos
filosóficos y su exposición sistemática” (Borges de Meneses, 2020).
36
de evaluación de desempeño, feedbacks, encuestas de clima organizacional, y rankings de las

mejores empresas para trabajar. (Vives, 2016,p.17)
5. DISCUSIÓN
5.1 EL COACHING UNA HERRAMIENTA PARA LA GESTION DEL TALENTO

HUMANO
La gestión del talento humano se caracteriza principalmente por trabajar en pro del desarrollo
y crecimiento de la empresa a través de la selección, retención y captación del personal idóneo
para esta. Esto indica que su objetivo está enfocado en las personas, su carácter y competencias
que puedan contribuir a la compañía. De esta manera, la implementación de programas,
métodos y acciones enfocados hacia el individuo, son claves para el futuro de las empresas.
Para ello debe existir en principio, una voluntad de cambio, que permita a las compañías y sus
miembros salir del confort de sus esquemas tradicionales de funcionamiento.
los tiempos cambiaron y hoy, en plena era del conocimiento y de globalización del
mundo de los negocios, el creciente cambio y la inestabilidad del entorno han puesto en jaque
al antiguo modelo rígido y definitivo de organización. Éste no sirve de mucho en los tiempos
actuales. Ahora el entorno de las organizaciones es inestable e imprevisible y el modelo
tradicional de organización simplemente no funciona en esas condiciones. Es necesario
cambiar a las organizaciones para que sean competitivas en la era actual.
(Chiavenato,2008,p.398)
Un enfoque hacia el talento humano en estos términos, significa precisamente, centrar el interés
en desarrollar y/ o potenciar los talentos, capacidades, habilidades de los colaboradores en
función del éxito de la organización. A esto, es a lo que Chiavenato (2008) denomina, una
administración del conocimiento, que va más allá de la gestión del personal en términos
estructurales, es decir, como parte de un engranaje, y que se centre en potenciar las habilidades
cognitivas, emocionales y sociales de las personas de manera que exista un aprendizaje
37
significativo a favor de toda la organización. “el conocimiento es la información que

transforma algo o a alguien para que realice acciones o que dota al individuo o a la institución
de la capacidad para actuar de manera diferente o más eficiente.” (Chiavenato,2008,p.402)
En este punto, se puede comprender la esencia del coaching en relación con la gestión del
talento humano y sus implicaciones para las organizaciones. Si bien, se entiende que es un
proceso complejo, que aún está en un proceso inicial, se hace necesario considerarlo dentro de
las acciones de capacitación del personal y de los líderes a cargo, sacando el mayor provecho
del método, que como ya se ha visto a lo largo de esta investigación, tiene la capacidad de
“explotar e identificar al máximo las potencialidades que el talento humano posee y tiene
dentro de la empresa entendiendo que debe existir una necesidad de éstos en su compromiso
con la organización” (Barrientos et al., 2020,p.234). El coaching más que una herramienta
transitoria, es un conocimiento que emerge de las mismas personas y que permanece a lo largo
del tiempo.
Se debe establecer a un aprendizaje continuo, éste permitirá cambios innovadores del

mundo actual, en busca de obtener una motivación al equipo de trabajo y lograr una mejor toma
de decisiones y que sean acertadas, incluyendo la integridad, la confianza y la capacidad para
demostrar que el coaching es esencial en el empoderamiento organizacional. (Barrientos et al.,
2020,p.234)
Existen sin embargo algunos desafíos para tener en cuenta:
• Con el fin de impactar positivamente en la transformación empresarial, parte de la labor

que se hace mediante el coaching debe estar enfocada hacia el cambio de los individuos,
sin embargo, esto no es una tarea fácil teniendo en cuenta la diversidad de
subjetividades del comportamiento humano y la resistencia al cambio por parte de
algunas personas.
• Se necesita más investigación en temas relacionados con la evaluación de la efectividad
del método con el fin de disminuir el temor de los empresarios a invertir sus recursos
en algo que desconocen y, por tanto, no confían plenamente.
• Es importante que este proceso se lleve a cabo con personas capacitadas y que tengan
las competencias suficientes para intervenir en las empresas y su personal. Así mismo,
38
nunca olvidar que la implementación del coaching es un proceso de aprendizaje

colectivo en donde todos deben ser sujetos activos y responsables de su propio proceso.
Por tanto, como ya se ha mencionado a través de este artículo, el coaching promueve el

aprendizaje, pero también, la apropiación de saberes y la puesta en práctica de los mismos.
Transforma el escenario empresarial a partir del individuo y para este, le da valor y voz a su
palabra y le otorga un lugar de importancia en la organización a la que pertenece. Y así como
se transforman las empresas, se transforman los individuos y sus aspiraciones, que, en este
nuevo escenario, están motivados por intereses genuinos en favor de la construcción de
conocimiento para el crecimiento de una empresa de la que ahora se sienten parte.
6. CONCLUSIONES
El presente artículo de revisión ha permitido determinar a través del análisis de trabajos de

investigación y divulgación académica y científica, que las contribuciones del Coaching en la
gestión del talento humano son fundamentales en la transición de las compañías y sus
dinámicas organizacionales hacia una evolución que este al nivel de la competitividad
económica y las demandas sociales. Por consiguiente, su influencia sobre aspectos como el
desempeño laboral en función de la productividad, ha quedado demostrado a lo largo de esta
investigación a través del recorrido por varios estudios de caso en donde se generaron
aplicaciones de programas de Coaching, con una mejora en los resultados. Así mismo, queda
en evidencia que una cultura organizacional basada en este método y, por tanto, enfocada hacia
las personas, es mucho más efectiva que las relaciones basadas en la simple instrucción. Un
enfoque organizacional de este modo, debe darse esencialmente hacia las habilidades
cognitivas, emocionales y sociales y como potenciarlas en favor del bienestar colectivo. La
cultura organizacional debe promover valores enfocados hacia la construcción de
conocimiento.
Ninguna corporación va a asumir los riesgos y trastornos que involucra un cambio

importante sólo por el puro placer de hacerlo, o meramente para ser más agradable a los
empleados. El cambio cultural estará, y necesita estar, orientado al desempeño. La competencia
lo exige, y aquellas compañías e individuos que no tengan un desempeño superior al que ha
39
sido aceptable en el pasado no sobrevivirán en los mercados inestables, fragmentados y

disputados de nuestro mundo actual. (Whitmore, 2011,p.38)
Por lo anterior, se recomienda tomar en consideración la metodología del Coaching para

fortalecer una de las áreas más importantes de toda compañía: el talento humano. Teniendo en
cuenta que una mayor productividad implica capacitar, adquirir y mantener empleados que
laboren en torno al aprendizaje significativo y la apropiación de conocimiento. Así mismo es
importante que esto no se tome a la ligera, y que tanto jefes, ejecutivos y empleados sean
conscientes de que deben estar en una disposición para estos cambios. De igual modo, debe
pensarse en que esta práctica se lleve a cabo como un aprendizaje adquirido, que permanezca
en el tiempo, y no simplemente como una herramienta transitoria usada en situaciones
inmediatas.
De esta manera, el coaching en la gestión del talento humano implica profundizar más en
aquellas variables que tienen que ver con los entornos laborales, como, por ejemplo, el
liderazgo, el clima organizacional, la cultura organizacional y el desempeño laboral. Todos
estos, elementos fundamentales para ampliar el conocimiento acerca de la importancia que
tiene el cambio de paradigma en las dinámicas organizacionales de las empresas con el fin de
generar cambios significativos encaminados al éxito.
Así mismo, ya sea en caso de que quien se eduque en la implementación del Coaching sea el
gerente para posteriormente transmitir estos saberes a sus equipos, o que por el contrario se
requiera de un agente externo que aporte su conocimiento para implementar la metodología,
no está de más advertir, que debe ser una persona con alta experiencia, ética, empatía y
conocimiento al respecto.
Se sugiere que las organizaciones trabajen en la búsqueda de resultados más allá del factor
económico, y que destaquen la importancia de invertir en el capital humano, alineando sus
objetivos con los procesos de gestión del talento humano, especialmente en lo que tiene que
ver con contratación, capacitación y selección de personal para de esta manera, constituir
equipos de personas eficientes acorde a los objetivos, misión y visión empresarial.
40
Que el Coaching sea un método reciente, sin embargo, puede ser una gran desventaja, por lo
cual, la bibliografía que se encuentra aún está muy ligada al aspecto conceptual y a sus
antecedentes históricos. Si bien se están haciendo avances en la aplicación del método en casos
reales de empresas dentro y fuera del continente, aún existe una resistencia de las compañías
hacia estos nuevos cambios de enfoque.
La filosofía del coaching es parte de la nueva cultura de la compañía, que las personas
más instruidas de su organización están tratando de crear. Otras prefieren la ilusión de la
seguridad que ofrece el statu quo. Sin embargo, cada vez más organizaciones están llegando a
la conclusión de que la supervivencia dependerá del cambio que hagan ahora, y que el statu
quo puede ser en realidad la alternativa más arriesgada. (Whitmore, 2011,p.171)
Otra limitación importante se relaciona con la propia experiencia y los valores propios de las
personas, es decir, la conducta. No se puede pretender incentivar el potencial humano cuando
la persona no posee los recursos dentro de sí mismo que le permitan un progreso significativo.
De ahí que la tarea del coach es fundamental para propiciar el desarrollo, elevar el nivel de
conciencia y la autoevaluación.
Finalmente, se plantea la necesidad de profundizar en la implementación de sistemas de

medición que den cuenta de la efectividad del Coaching como herramienta para fortalecer estos
procesos al interior de las empresas, en especial en lo relacionado con la gestión del talento
humano, de manera que se pueda explorar más en detalle, como, de qué manera y hasta qué
punto llega el impacto del Coaching en estos términos.
41
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45
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go%20gerencial%20basado%20en%20la%20inteligencia%20emocional%20y%20el
%20coaching%20para%20Bancolombia%20S.A..pdf?sequence=1
Vidal Salazar, M. D., Cordón Pozo, E., & Vílchez, V. F. (2011). Efectividad del coaching en
los procesos de mejora de gestión de empresas. Obtenido de Universia Business Rev
iew. 2011: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=43320831004
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talento humano y la productividad organizacional. Obtenido de Universidad Militar
Nueva Granada. Especialización en Gerencia de Comercio Internacional:
https://repository.unimilitar.edu.co/handle/10654/14884;jsessionid=AF555A454704E
FED744F3D41FE766871
Whitmore, J. (2011). Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas .
Obtenido de Primer edición impresa en México: marzo de 2011 ISBN: 978-607-7626-
62-6. 2011, Editorial Paidós Mexicana, S. A.Bajo el sello editorial PAIDOS m.x:
https://training.crecimiento.ws/wp-content/uploads/2017/09/EBOOK_Whitmore-
John-Coaching-PDF.pdf
46
ANEXO 1
El Coaching: una herramienta para la gestión del talento humano y el clima organizacional. Una revisión bibliográfica
No Autor Título Año Título de la Palabras Resumen País Fuente de Tipo de Link
Fuente Claves recolección Documento
de
Información
1 *María Efectividad 2011 Universia *Coaching En el actual contexto España Redalyc Artículo https://www.redalyc.org/artic
Dolores Vidal del coaching Business Rev ejecutivo empresarial, las prácticas ulo.oa?id=43320831004
Salazar en los iew. 2011. *formación y dirigidas a la formación y
*Eulogio procesos de desarrollo desarrollo del personal
Cordón Pozo mejora de *planes de constituyen una herramienta
*Vera Ferrón gestión de mejora a clave para los gerentes. Este
Vílchez empresas empresas trabajo analiza la eficacia de
una novedosa técnica
relacionada con la
capacitación y desarrollo
personal: el coaching.
Utilizando una muestra de 40
Pymes, se analizan los efectos
que produce la aplicación del
coaching ejecutivo a fin de
analizar su impacto en la
implantación de procesos de
mejora dentro de las
empresas.
2 Melissa coaching 2013 Universidad *Coaching Las organizaciones exitosas Ecuador Google Tesis http://repositorio.usfq.edu.ec/
Altamirano empresarial San Francisco Dirección y son las que dan un mayor Académico handle/23000/2921
Salazar enfocado en de Quito. Administración enfoque y apoyo al talento
el Colegio de *Entrevistas humano, por lo cual es
mejoramient Administración *Planificación importante que se implemente
o, para el Empresarial nuevas formas de preparar a
rendimiento, desarrollo la gestión humana. En esta
productivida investigación se presenta la
d y clima teoría del coaching
laboral empresarial como una nueva
dentro de la tendencia que ayuda a
empresa la mejorar el desempeño de los
fabril trabajadores de las
organizaciones, en donde los
47
resultados se vean reflejados

en la mejora del rendimiento,
productividad y clima laboral.
El trabajo de titulación se
basa en los beneficios del
coaching empresarial en la
empresa La Fabril, empresa
ecuatoriana del sector
agroindustrial. La Fabril
implementó coaching
empresarial hace 5 años y
consideran que es la
herramienta clave de su éxito
en los últimos años. Por lo
cual, vale la pena
implementar esta nueva
técnica en las organizaciones,
para que tengan resultados
positivos al igual que La
Fabril.
3 *Ricardo mentoring & 2006 Journal *Coaching El desarrollo del capital España Redalyc Artículo https://www.redalyc.org/artic
Colomo coaching. it ofTechnology *Mentoring intelectual de las ulo.oa?id=84710314
Palacios perspective. Management *Desarrollo corporaciones representa uno
* Cristina and personal de los retos más significativos
Casado Innovation. *Recursos para los gestores de hoy en
Lumbreras 2006, Volume humanos día y uno de los campos más
1, Issue 3 *Conocimiento fértiles para la innovación
compartido empresarial. En el presente
*Gerencia de la artículo se presenta una visión
tecnología y la sobre dos de las técnicas de
información. desarrollo de personas que
cuentan con mayor impacto
en la actualidad: el Mentoring
y el Coaching. Ambos
términos han sido objeto de
multitud de debates sobre sus
aplicaciones, existiendo, pese
a su notoriedad, gran
confusión sobre sus
diferencias y posibles
aplicaciones. El artículo
repasa el origen de los
conceptos, sus diferencias y
48
similitudes y explora con

profundidad las aplicaciones
del mismo en el campo de la
Gestión de las Tecnologías de
la Información
4 Lina María Coaching 2016 Universidad *Coaching El entorno mundial y la Colombia Google Tesis https://repository.unimilitar.e
Vives empresarial Militar Nueva *técnica complejidad de los mercados Académico du.co/handle/10654/14884;jse
Gutiérrez como Granada. *liderazgo actuales, han llevado a que las ssionid=AF555A454704EFED
herramienta Especialización *resultados empresas y sus dirigentes 744F3D41FE766871
que en Gerencia de *productividad busquen obtener el máximo
potencializa Comercio *empoderamie potencial de sus
el talento Internacional nto colaboradores para llegar aún
humano y la *beneficios. nivel óptimo de
productivida productividad. Para
d conseguir estos resultados, las
organizacion estrategias gerenciales se han
al interesado en aplicar técnicas
de entrenamiento enfocadas
al talento humano de la
organización. Una de las
técnicas que ha tenido mayor
trascendencia de acuerdo
resultados obtenidos es el
Coaching Empresarial como
técnica de aprendizaje que
tiene como metodología
principal el dialogo entre
sus participantes, intercambio
que se enfoca en descubrir las
habilidades, competencias y
conocimientos del personal
de la organización para de
esta forma ser
potencializados y
desarrollados, generando
motivación y liderazgo
traducidos en resultados
personales que generan
productividad de las
organizaciones. Después de
estudiar conceptos, teorías,
influencias filosóficas y
aplicación del Coaching en
49
el ámbito empresarial
colombiano, se hacen visibles
los beneficios de la técnica,
entre los que se pueden
identificar el desarrollo de
liderazgo, la toma de
decisiones asertivas,
aumento del
empoderamiento, toma de
conciencia para agilizar
decisiones, entre otros,
beneficios que se
transmiten en resultados
para las organizaciones. Esto
evidencia el efecto del
Coaching como elemento que
potencializa el desarrollo de
talento humano, encaminado
favorablemente al aumento de
la productividad de las
empresas
5 Noé Chávez La gestión 2012 Pensamiento y ¨*Gestión por Este artículo presenta una México Scielo Artículo http://www.scielo.org.co/sciel
Hernández por Gestión no.33 competencias descripción general actual, o.php?script=sci_arttext&pid
competencias Barranquilla *coaching como resultado de una =S1657-62762012000200007
y ejercicio Enero. /Julio empresarial. revisión bibliográfica, de las
del coaching 2012. aportaciones y estudios
empresarial, Fundación realizados por expertos en
dos Universidad relación con dos estrategias
estrategias del Norte - internas que favorecen la
internas para Barranquilla, competitividad de una
la Colombia. empresa: la gestión por
organización competencias y el ejercicio del
coaching empresarial. Se
indican argumentos que
permiten visualizar las
competencias laborales como
una necesidad de desarrollo
para mejorar el performance
que la organización requiere
de sus colaboradores, con la
finalidad de enfrentar las
exigencias de su entorno y
lograr objetivos exitosamente.
50
Por otra parte, el coaching

empresarial, como una
alternativa para: orientar,
guiar y conducir el potencial
del personal al desarrollo de
sus capacidades y habilidades
que maximicen su desempeño
de trabajo.
6 *Chinchay propuesta de 2018 Universidad *Coaching La investigación que lleva por Perú Google Tesis http://repositorio.ulasamerica
Rojas un programa peruana de las Empresarial título “Propuesta de un Académico s.edu.pe/handle/upa/297
Klidy Zulma de coaching Américas. *Desempeño Programa de Coaching
*Damián empresarial Escuela de laboral Empresarial para mejorar el
Paredes para mejorar administración Desempeño Laboral en la
Yensy el desempeño y gestión de Empresa Alianza
Noryssa laboral en la empresas Metalúrgica S.A., San Juan
*Quiñonez empresa de Lurigancho, 2017”, ha
Atiro Andrea alianza contemplado como objetivo
Estefanía metalúrgica determinar la relación entre
S.A. san juan coaching y desempeño laboral
de en los colaboradores de
lurigancho, la empresa Alianza
2017 Metalúrgica, San Juan de
Lurigancho, 2017.
La investigación fue de diseño
no experimental y de enfoque
mixto. La
población estuvo constituida
por toda la organización
Alianza Metalúrgica del
distrito de San Juan de
Lurigancho. La muestra tuvo
la participación de todos los
colaboradores de la empresa
Alianza Metalúrgica del
distrito de San Juan de
Lurigancho.
Se propuso un programa de
Coaching Empresarial para
mejorar el
desempeño laboral en la
empresa Alianza Metalúrgica
S.A.
51
La manera de proponer un
programa de Coaching
Empresarial para mejorar
el desempeño laboral en la
empresa Alianza Metalúrgica
S.A. incluye charlas,
capacitaciones, reuniones y
otros talleres.
7 *Cinthya impacto de la 2014 Universidad *coaching, La presente tesis se realizó en Perú Google Tesis http://tesis.usat.edu.pe/xmlui/
Yamali, aplicación de Católica Santo productividad la empresa “TAIWAN Académico handle/20.500.12423/629
Farro Tapia. coaching Toribio de *programa MOTOS” de la ciudad de
* Ingrid para mejorar Mogrovejo. *clima laboral Chiclayo, dedicada a la venta
Melissa, Toro el clima Escuela de de motos, trimotos y motores;
Niño. laboral de la administración el cual participaron todos los
empresa de empresas. trabajadores de la empresa.
“Taiwan El propósito de la presenta
motos” en la investigación consiste en
ciudad de medir el Impacto de la
Chiclayo en aplicación de Coaching para
el año 2013 mejorar el clima laboral de la
empresa “TAIWAN
MOTOS” en la ciudad de
Chiclayo en el año 2013. Para
ello fue necesario aplicar
encuesta sobre la percepción
del clima laboral de la
empresa “TAIWAN
MOTOS” año 2013 en la
ciudad de Chiclayo; para
luego aplicar el programa de
Coaching durante tres meses
(septiembre, octubre,
noviembre), y poder
comparar el clima laboral
antes y después de haber
aplicado el programa de
coaching. La presente
investigación se justificó por
la utilidad de la aplicación del
programa de Coaching lo cual
benefició a la empresa,
52
ayudando a mejorar el clima

laboral, reflejando de esta
manera el incremento de sus
ventas. Además de ha
generado un compromiso en
cuanto a su desarrollado
personal y profesional
captando y fidelizando a más
clientes. Se aborda en dos
tipos de estudios: exploratorio
y experimental. La población
estuvo conformada por 10
trabajadores, la técnica de
recolección de datos fue una
encuesta conformada por 28
preguntas. El trabajo de
investigación concluye que el
impacto de la aplicación de
Coaching fue positivo,
logrando mejorar el clima
laboral de la empresa.
8 *Lina Paola El coaching 2013 Facultad de *Coaching La empresa, en su más amplio España Google Tesis https://repository.urosario.ed
Caicedo como administración *Coachee significado, es un mundo Académico u.co/handle/10336/4781
Ausique herramienta programa: *Mentoring único el cual comprende
*José para el Administración *Recursos muchos factores y elementos –
Ricardo desarrollo de de negocios humanos técnicos, materiales,
Herrera los recursos internacionales *Liderazgo financieros, infraestructura,
Hennessey humanos en . Universidad *Estrategia entre otros – los cuales deben
*Natalia la empresa del Rosario *Directivos ser gestionados de la mejor
Quenguan *Mandos manera con el fin de alcanzar
Sanabria medios las metas y conseguir los
*Gestión del objetivos propuestos.
talento Dentro de estos elementos se
humano encuentran la Estrategia y el
*Alineación Talento Humano, los cuales
estratégica son de vital importancia para
*Modelo de la perdurabilidad y
gestión sobrevivencia de la empresa y
*Empresa más aún en estos tiempos de
*Competencias crisis marcados por la dura
técnicas competencia y el afán de
*Competencias diferenciación y
relacionales. posicionamiento, llevando a
53
las empresas a reinventarse

buscando nuevos mercados y
modelos de negocio. Es allí
donde estos dos factores
entran en juego, a través de
una buena gestión del Talento
Humano y la alineación de
estos con la Estrategia de la
organización se logra dichos
cambios.
En el presente trabajo se
investigó los efectos que puede
generar la implementación de
la metodología de Coaching
en el Talento Humano, al
igual que su implicación para
alinearse con la estrategia de
la organización. Se llevó a
cabo un trabajo de campo con
diferentes empresas que
trabajan con esta
metodología, aplicando a los
directivos un cuestionario
relacionado con las
competencias técnicas y
relacionales en las que el
Coaching influye mostrando
el antes y el después. De igual
forma se realizó una
entrevista cualitativa a las
personas encargadas del
departamento de Recursos
Humanos o Talento Humano.
Se obtuvo como resultado un
notorio cambio entre el antes
y el después de la
implementación de dicha
metodología. Asimismo, se
observó que a través de esta
herramienta el Talento
Humano se alinea de mejor
manera con la estrategia de la
empresa logrando un mejor
54
desempeño de toda la
organización.
Por último, se concluyó que
esta metodología tiene un
gran impacto en las
organizaciones de diferentes
tamaño y actividad económica
y que no hay un
tipo de empresa específico
para aplicar el coaching como
herramienta para el
desarrollo de los recursos
humanos en la empresa.
También demuestra que el
Coaching se está consolidando
como una herramienta
importante dentro del mundo
de la gestión empresarial con
la cual se gestiona de mejor
manera el Talento Humano
llevando a la empresa a
obtener mejores resultados.
9 Jessica La calidad de 2017- Pensamiento & *Quality of Estudiar el término calidad de Colombia Scielo Artículo http://www.scielo.org.co/pdf/p
Esther Cruz vida laboral 2018 Gestión, 45. working life vida laboral (CVL) supone ege/n45/2145-941X-pege-45-
Velazco y el estudio Universidad *Human como principal objetivo 58.pdf
del recurso del Norte, 58- Resources realizar una valoración de la
humano: una 81, 2018 Organizational percepción de los
reflexión variables. trabajadores respecto a sus
sobre su ambientes de trabajo, así
relación con como permite identificar
las variables cuáles son los principales
organizacion factores que hacen que esta
ales percepción sea positiva o
negativa. Dado lo anterior, el
propósito de la presente
investigación es determinar
las principales variables que
se relacionan con el concepto
de calidad de vida laboral, lo
cual se realizó mediante una
búsqueda de artículos
científicos publicados en los
últimos siete años, en función
55
de los términos “calidad de

vida laboral”, las variables
organizacionales, CVT y
variables, CVT y relaciones;
esto en las bases de datos de
Scopus, ELSEVIER, The
Thompson Reuters,
CONRICyT, Emerald y
repositorios científicos. A
partir del análisis de la
información se determinó que
las principales variables que
se relacionan con el término
CVL son: el coaching
gerencial, el esfuerzo y
atractivo laboral, la
responsabilidad social
corporativa, la rotación del
personal, el acoso laboral, el
cambio organizacional y la
discapacidad intelectual; todo
dentro del contexto del
comportamiento humano en
el ámbito empresarial.
10 Noel ¿Cómo hacer 2012 DEBATES No registra Coaching es una técnica que Venezuel Google Artículo http://virtual.iesa.edu.ve/servi
Martínez del coaching IESA adquiere cada vez más fuerza. a Académico cios/wordpress/wp-
una Volumen XVII En los ámbitos tanto content/uploads/2013/10/04-
herramienta Número 4 organizacional como 12martinez.pdf
eficiente? octubre- personal, contar con los
diciembre 2012 servicios de un coach para
apoyar a una persona o un
equipo es una práctica
común. No obstante, el auge
de esta disciplina profesional
en la actualidad, todavía hay
muchas personas que no
saben qué esperar de un
proceso de coaching o cómo
seleccionar el coach adecuado
para que apoye eficazmente el
logro de las metas propuestas
56
11 *Br. Correa programa de 2016 Universidad *Programa de La presente investigación Perú Google Tesis http://repositorio.upao.edu.pe
Muñoz Ana coaching privada coaching tuvo como propósito aplicar Académico /handle/20.500.12759/2315
Cecilia empresarial Antenor empresarial un Programa de Coaching
*Br. Torres para mejorar Orrego *Comunicación Empresarial para mejorar la
Gil César la facultad de interna comunicación interna de los
Armando comunicació ciencias colaboradores de la empresa
n interna de económicas: Cineplanet Real Plaza en la
los ciudad de Trujillo-Año 2016.
colaboradore Escuela En lo que respecta a la
s de la Profesional de metodología, la investigación
empresa Administración empleó un diseño cuasi-
cineplanet experimental,
real plaza en se aplicó un Pre Test, la
la ciudad de aplicación de un Programa de
trujillo – año Coaching Empresarial y un
2016 Post Test,
siendo el Test de Rensis
Likert el utilizado. Referente
a la recopilación de datos, se
usó como
técnica la encuesta e
instrumento el Test, dirigida a
los colaboradores de la
empresa en
estudio. Para analizar y
diagnosticar la comunicación
interna que acontece entre los
colaboradores y para evaluar
la efectividad del Programa
de Coaching Empresarial. La
población de estudio estuvo
constituida por 20
colaboradores, los mismos
que fueron
considerados como muestra a
tratar. Para el tratamiento
estadístico de los datos se
utilizó la
Hoja de Cálculo Excel, que
nos permitió sistematizar la
información en cuadros,
tablas y
57
gráficos; en tanto que, para la

contrastación de la hipótesis
se utilizó la prueba de Chi
Cuadrado (X2), los mismos
que posteriormente fueron
categorizados.
Los resultados demuestran
que la aplicación del
Programa de Coaching
Empresarial logro
mejorar la Comunicación
Interna de esta empresa,
permitiendo que los
colaboradores tengan
confianza y libertad para
expresar sus ideas con sus
compañeros y superiores.
Asimismo, los
colaboradores participaron
activamente dando sus
aportes en las soluciones de
los conflictos
laborales. Esto permitió tener
un conocimiento objetivo de
lo que sucede en la
organización,
evitando de esta manera la
distorsión de la información.
12 *María El liderazgo: 2020 Apuntes *Liderazgo El liderazgo es parte esencial México Proquest Artículo https://www.proquest.com/op
Olivia una visión Universitarios, *Gestión para la gestión de las enview/2803d839f91d4e3cb6e
Palafox Soto desde las 2020: 10(3), organizacional organizaciones, el cual ha sido ba7c2c0a6f77b/1?pq-
*Sergio teorías julio-setiembre *Teorías estudiado desde diversas origsite=gscholar&cbl=48830
Ochoa organizacion ISSN: 2304- organizacional vertientes. Por ello, el 00
Jiménez ales 0335 es presente artículo tiene por
*Carlos *Organización objetivo mostrar el abordaje
Armando *poder teórico de dicho aspecto desde
Jacobo la visión de las teorías
Hernández organizacionales, con un
análisis histórico, analítico y
crítico de las aportaciones,
tomando como referencia la
metodología propuesta por
Fink, mediante una revisión
58
de literatura. Lo anterior
permite afirmar que la
existencia del liderazgo en las
organizaciones es dependiente
de la coexistencia de
motivación, comunicación,
poder, autoridad, entre otros
elementos, que le dan vida,
presencia y esencia a todo tipo
de organizaciones,
contribuyendo así a la
permanencia de las mismas
13 *Carlos El Coaching 2014 Suma Neg. *Coaching En el presente documento se España Doaj Artículo https://doaj.org/article/a1fe50
Mario y la 2014;5(11): 62- *Coaching presentan los resultados de la a717c346fd9fc89fcf1090cf3a
Muñoz Maya transformaci 69. Suma de Empresarial investigación de carácter
*Olga Lucía ón Negocios. *Balanced descriptivo con miras a
Díaz organizacion Elsevier Scored Card elaborar una propuesta de
Villamizar al: una Doyma. Coaching para la
oportunidad transformación
para las organizacional identificando
Empresas y la percepción de Gerentes,
los Coaches Jefes de Recursos Humanos y
Estudiantes sobre el impacto
del Coaching Empresarial en
las organizaciones; los
aspectos que está siendo
transformados dentro de las
organizaciones como
resultado de la intervención
del Coaching y estableciendo
si las organizaciones en las
que laboran las personas
encuestadas han
implementado un programa
de Coaching y su antigüedad.
La metodología se centra en el
análisis comparado de 14
aspectos del Coaching
Empresarial a través de la
percepción a 103 encuestados
y una pregunta de cierre
orientada a si recomendaría
la implementación de un
59
programa de Coaching en su
empresa. Los resultados del
estudio indican que el proceso
de Coaching transforma el
entorno empresarial al
emerger como paradigma
facilitador del cambio
personal al generar
aprendizaje transformacional,
pero necesita desarrollar
metodologías, como la
propuesta en base al Balanced
Scored Card, para una
evaluación entre los
resultados generados y la
inversión que se hace en un
programa de Coaching y
aunque el campo de actuación
del Coaching este cargado de
complejidad y diversidad
tiene el reto de profundizar su
penetración a diferentes
clases de organizaciones.
14 * Sharon Implementac 2015 PODIUM No. *Coaching El proyecto de investigación Ecuador Doaj Artículo https://doaj.org/article/532b9
Jiménez ión de un 27, Guayaquil, *Pymes tiene la finalidad de 072101b4ba2a7b635833dcd4f
Enríquez programa de junio 2015, *Liderazgo repercutir significativamente 3c
* Héctor Coaching Pág. 45–63. *Comunicación en los procesos de gestión
Serrano para Universidad Interpersonal empresarial, específicamente
Mantilla colaboradore Espíritu Santo. *Visión en el de talento humano,
* Carlos s de una UEES. ISSN: Compartida porque desde ese proceso es
Yance PYME 1390-5473 donde se producen mejores
Carvajal comercializa resultados para la empresa.
dora de Las pequeñas y medianas
productos empresas se constituyen en un
alimenticios. terreno fértil al momento de
aplicar procesos de Coaching.
Varias Pymes en algunas
situaciones se encuentran
limitadas por paradigmas
errados que las limitan e
impiden generar una etapa de
transición, entre una gestión
limitada de técnica de
60
formalidad, a una enriquecida

con herramientas en la
gestión del Talento Humano,
como es el Coaching que
busca destrabar el potencial
de una persona. Se analiza
una Pyme dedicada a la
comercialización de productos
alimenticios que se encuentra
ubicada en el Cantón
Milagro, Provincia del
Guayas, en donde no solo se
han validado las hipótesis de
una investigación con los
resultados de un censo, sino
que se profundizó con una
generación de un plan piloto
que al ser aplicado brindó
resultados que se estima
pertinente compartir a través
de la redacción del presente
artículo y que se aspira que se
pueda replicar en
organizaciones de similares
características
15 *Ender José ¿Coaching en 2020 Mundo Fesc, *Gerencia El presente estudio tiene como Colombia Google Artículo https://www.fesc.edu.co/Revis
Barrientos las 10 (s1) (2020), Gerencia del propósito dar la descripción Académico tas/OJS/index.php/mundofesc
Monsalve empresas? 223-236, ISSN coaching global sobre la gerencia del /article/view/428
*Luis Jesús La gerencia 2216-0353 *Organizacion coaching en las
Hurtado del coaching (impreso) es organizaciones
Hernández en las 2216-0388 (En contemporánea contemporáneas. En el
*Anggy organizacion línea) s. entendido que la gerencia del
karina es coaching es un proceso
Lesmes Silva contemporán empresarial, la cual, a través
*Diego eas del gerente, líder o directivo,
Mauricio tiene la competencia y la
Duarte Rey capacidad de poder
identificar y desarrollar las
habilidades y potencialidades
del equipo del talento humano
a su cargo. Se busca la esencia
de la rentabilidad y beneficio
empresarial, con la modalidad
61
del coach, un mayor índice de

pertenencia con la
organización tocando el lado
humano de ésta. Este proceso
requiere de evaluación de
indicadores, que le permitan a
la gestión de negocios
replantear situaciones en
cuyos casos sea necesario
optimizar el tiempo y los
recursos. Este estudio se
desarrolló con el método
cualitativo, esencialmente
documental bibliográfico. Se
concluye que efectivamente el
concepto de la Gerencia del
coaching en las
organizaciones
contemporáneas viene a ser el
proceso mediante el cual se
replantea permanentemente
la preparación y capacitación
del talento humano, en los
escenarios gerenciales, con la
presencia del liderazgo, y es el
líder o gerente coach, quien
debe asumir las estrategias
para la innovación y
formación de equipos de alto
rendimiento, que ser así,
elevaría la productividad del
trabajo y los volúmenes de
producción, respondiendo a
las necesidades y expectativas
del cliente, aunque existan
contingencias, pues cada
organización goza de su
personalidad muy particular,
en especial aquellas empresas
u organizaciones que se han
mantenido en el tiempo por
ejemplo las educativas, socio
formativas, industriales,
62
deportivas, ambientales,
empresariales, entre otras.
16 *Elias David El coaching y 2017- INNOVA *cooperativa “La Cooperativa de Ahorro y Ecuador Dialnet. Artículo https://dialnet.unirioja.es/serv
Caisa el desempeño 2018 Research *coaching Crédito Cámara de Comercio Google let/articulo?codigo=6324889
Yucailla laboral en el Journal, ISSN *desempeño de Ambato Ltda.”, (CCCA) es Académico
*María sector 2477-9024 *eficiencia una institución financiera que
Dolores cooperativo (Febrero, brinda productos y servicios
Guamán de la 2018). Vol. 3, financieros con la más alta
*Rodrigo provincia de No.2 pp. 17-2. calidad, promoviendo el
Fernando Tungurahua Revista de la desarrollo socioeconómico de
Miranda Universidad la comunidad, cuenta con
López Internacional recursos humanos capaces y
del Ecuador motivados para construir una
organización sólida, rentable
y segura. Siendo una entidad
que profundiza el proceso de
constitución de un sistema
económico, social y solidario,
en el que los seres humanos
son el fin, una institución que
debe tomar acciones
estratégicas para mejorar de
una manera exitosa su
crecimiento. Es por esta razón
que el presente trabajo de
investigación se ha enfocado
en realizar un análisis a los
socios y empleados de la
cooperativa, con el fin de
establecer las estrategias
necesarias que permitan
mejorar el desempeño laboral
en sus empleados con la
implementación del coaching.
Los datos arrojados por esta
investigación de campo
aplicada a los empleados y
socios de la cooperativa
indican que es importante
implementar un programa de
coaching que según los
estudios realizados ayudara a
mejorar el desempeño laboral
63
de los empleados de la
institución. Es así que un
programa de coaching en la
CCCA se direcciona a
mejorar el desempeño
laboral, de los empleados y de
todas aquellas personas que
forman parte de la institución
y que miran un futuro de
crecimiento para las
instituciones financieras.
17 Idalberto Chiavenato, 2008 McGRAW- No registra Hablar de administración de México Google libro http://104.207.147.154:8080/bi
Chiavenato Gestión del HILL/INTERA las personas es hablar de Académico tstream/54000/1143/1/Chiave
talento MERICANA gente, de mente, de nato-
humano EDITORES, inteligencia, de Talento%20humano%203ra
S.A. DE C.V. vitalidad, de acción y de %20ed.pdf
A Subsidiary of proacción. La administración
The McGraw- de las personas es una de las
Hill áreas que
Companies, Inc ha sufrido más cambios y
transformaciones en años
recientes. Éstos no sólo han
tocado sus
aspectos tangibles y concretos
sino, sobre todo, han
modificado los conceptuales e
intangibles.
La visión del área que se tiene
hoy es enteramente diferente
de la que tenía su
configuración
tradicional, cuando se
llamaba Administración de
Recursos Humanos (ARH).
Muchas cosas
han cambiado. El objetivo
central de este libro es
presentar las nuevas
características y el nuevo
perfil de este gratificante
campo de actividad. La
administración de las
personas ha llevado a
64
que las organizaciones

exitosas alcancen la excelencia
y ha aportado el capital
intelectual que
representa, más que cualquier
otra cosa, la importancia del
factor humano en plena era
de la
información
18 Ivonne Scott El Coaching 2007 Posgrado y *Liderazgo Cada vez más ejecutivos en Costa Dialnet. Artículo https://dialnet.unirioja.es/serv
L Gerencial: Sociedad Vol. 7 *Coaching empresas de gran desarrollo Rica Google let/articulo?codigo=3662373
Una No. 2 Año. *Coachees global están utilizando el Académico
Propuesta 2007 coaching gerencial como estilo
para ISSN 1659- de liderazgo, y se espera éste
Fortalecer el 178X sea el estilo de liderazgo para
Liderazgo en el Siglo XXI. Es evidente la
las contribución del coaching en
Organizacion los procesos de aprendizaje
es individual, de equipo y
organizacional por cuanto
éste se enfoca al cambio y al
desarrollo de las personas de
la organización.
Consecuentemente, este
desarrollo de las personas
permite el desarrollo de la
organización. Los casos
muestran que los procesos de
coaching incluyen una serie
de situaciones que cada
gerente debe resolver para ser
exitoso. La tarea del gerente,
además de enfocarse a
resultados, implica enfocarse
a las personas y a los
procesos. Por ello, hoy
muchas empresas exitosas en
los negocios se han propuesto
facilitar programas de
coaching a sus gerentes como
forma de apoyar su desarrollo
y como forma de capacitación
para que utilicen este estilo de
65
liderazgo con sus

colaboradores y equipos, que
promete un aumento de la
salud y del bienestar de las
personas y de la
competitividad de las
empresas frente al reto de la
globalización.
19 Jesús de la La figura del 2002 Derecho y *Liderazgo Aproximar el mundo de la España Dialnet Artículo http://rabida.uhu.es/dspace/bi
corte “coaching” conocimiento, *Management praxis de los Recursos tstream/handle/10272/2549/b1
y equipo en el ámbito vol. 2, págs. *Directivos Humanos, de la aplicación 5617208.pdf;sequence=1
jurídico de laboral 269-284, ISSN *Recursos práctica de figuras como el
Management 1578-8202 Humanos Coaching al mundo de la
& Research Facultad de teoría, cuyo símbolo más
Derecho. representativo es la misma
Universidad de Academia o Universidad, es
Huelva. un hecho que debería
acogerse como forma de
aproximar ambos universos
que no pueden vivir de
espaldas el uno al otro,
aunque en la realidad y en
más ocasiones de las deseadas
se den ese tipo de
circunstancias,
desafortunadas para todos los
que prestan su intervención
profesional a esta área de
conocimiento. De
ahí que desde estas líneas
reconozcamos esta iniciativa
con especial significación.
Es por este motivo que el
presente artículo tendrá una
clara visión práctica de esta
nueva figura aparecida
recientemente. Precisamente
este es uno de los handicaps o
dificultades que existen a la
hora de afrontar un artículo
científico respecto a la
materia. De hecho, no se
encuentran prácticamente
66
publicaciones en castellano de
experiencia cercanas; y lo que
genera más complejidad en
un artículo de esta naturaleza
y temática, no existe ni
jurisprudencia ni desarrollo
legislativo más allá que las
que se están haciendo o ya se
han desarrollado de figuras
cercanas o colindantes del
derecho laboral aplicable en
nuestro Ordenamiento. Por
las características y extensión
de este artículo, vamos a
someter su contenido a tres
limitaciones. La primera de
ella, vamos a analizar esta
figura desde el campo
empresarial, es
decir, lo que representa un
Programa de Coaching en el
marco de la Empresa. Por
tanto, no vamos a hacer
mención a lo que se entiende
por esta figura en otras
disciplinas, más afines a esta
misma técnica, como pueda
ser el mundo del deporte,
canal por el que llega a
España esta herramienta de
formación y desarrollo de
directivos.
Segunda, no vamos a
proceder a un estudio
comparativo con otras figuras
afines que en
la actualidad está actuando de
manera parecida en las
relaciones laborales, como
pueda ser el mentoring o los
programas “on the job
training”, ya que la
pretensión de esta Consultora
67
no es confeccionar un tratado
sobre Recursos Humanos,
más afín con este tipo de
contenidos del que queremos
diferenciar la materia que, en
este caso, nos ocupa.
La tercera de las limitaciones,
como decimos provocada por
la extensión del mismo, es la
de que no proceder al estudio
de los Programas de Coaching
en la Administración Pública
o entes semipúblicos;
primeramente, porque el
resultado final sería bastante
extenso y disperso del objetivo
último de este artículo.
Segundo, porque ya lo hemos
dicho anteriormente, el
contenido del mismo pretende
ser eminentemente práctico,
fruto de la experiencia de esta
Consultora en desarrollo de
Programas de Coaching como
aportación fundamental a la
publicación que nos ocupa; y
en la actualidad aún no
conocemos un Programa
de Coaching liderado ni
ejecutado por la
Administración Pública.
20 *Andriotty Innovación 2016 Revista *coaching El presente artículo de Google Artículo https://revistas.ufps.edu.co/in
Castillo Cruz en procesos Apuntes de *desempeño revisión tiene como Colombia Académico dex.php/apadmin/article/view
*Vianny de gestión: Administración *desarrollo propósito abordar algunas /996/943
Katherine una mirada , 1(1), (68-75). organizacional áreas de las organizaciones,
Medina al coaching Vol. 1, N° 1. *efectividad en las que se han apoyado con
Durán en las Enero-Junio *desarrollo la metodología de Coaching
organizacion 2016ISSN 2539 personal Organizacional como una
es - 4649pp: 68- *liderazgo herramienta que permite
75Cúcuta, alcanzar los altos niveles de
Colombia competitividad. La
aplicación del Coaching en las
organizaciones ha alcanzado a
68
los diferentes departamentos,

esto conlleva a realizar un
cambio profundo en la
cultura organizacional
adoptando nuevos modelos de
gestión, actualmente la
tendencia gerencial apunta
hacia un enfoque humanístico
con líderes inspiradores y
efectivos en la ejecución de la
planeación estratégica, líderes
que tengan la capacidad de
comunicarse efectivamente,
capaces de construir
relaciones laborales
productivas y de dar
retroalimentación efectiva a
sus colaboradores. El
impacto que este nuevo
modelo ha tenido sobre el
sector empresarial se ve
reflejado en una mejora
sustancial del desempeño del
negocio y ha llevado a las
organizaciones a ser más
productivas y más
comprometidas con la
formación de su talento
humano, así mismo los
colaboradores y líderes que
reciben Coaching demuestran
ser personas con alto
rendimiento personal y
profesional.
21 Marisol modelo de 2011 universidad de No Registra Cada vez más ejecutivos en Colombia Google Trabajo de https://repository.udem.edu.c
Vanegas liderazgo Medellín empresas de gran desarrollo Académico Grado o/bitstream/handle/11407/316
Caro gerencial especialización global están utilizando el /Modelo%20de%20liderazgo
basado en la en alta coaching gerencial como estilo %20gerencial%20basado%20
inteligencia gerencia de liderazgo, es así como el en%20la%20inteligencia%20
emocional y cohorte 45 Grupo Bancolombia emocional%20y%20el%20co
el coaching opta por enfocar sus esfuerzos aching%20para%20Bancolo
para hacia el desarrollo de estos mbia%20S.A..pdf?sequence=
líderes. Es evidente la 1
69
Bancolombia contribución del coaching en

s.a. los procesos de aprendizaje
individual, de equipo y
organizacional por cuanto
éste se enfoca al cambio y al
desarrollo de las personas
de la organización.
Así mismo, en la dinámica
organizacional, cobra mayor
importancia el cociente
emocional más que la sola
capacidad intelectual, lo cual
conlleva a un rendimiento
superior. Consecuentemente,
este desempeño de las
personas permite el
desarrollo de la organización.
El presente trabajo se
desarrolla en cuatro etapas,
iniciando con un diagnóstico
del modelo de liderazgo y
competencias gerenciales de
Bancolombia donde se
plantea la situación actual.
Se desarrollan dos capítulos
conceptuales que plantean el
desarrollo del liderazgo
gerencial a través de la
inteligencia emocional y el
coaching como método para
mejorar el desempeño de las
personas.
Finalmente se hace el
planteamiento de un modelo
de liderazgo gerencial basado
en la inteligencia emocional y
el coaching, el cual se basa en
cinco componentes,
comunicación, entrenamiento,
motivación, empowerment, y
compensación, las
70
cuales deben caracterizar en

el desarrollo de los lideres
Bancolombia.
22 *Mariana entrenamient 2019 universidad *Coaching El presente documento da Colombia Google Tesis https://repository.ucc.edu.co/
Miguel o cooperativa de Organizacional cuenta de la elaboración de Académico bitstream/20.500.12494/13011
Acosta organizacion Colombia *Coaching un estudio de investigación /1/2019_entrenamiento_organ
Aguilar al de talento facultad de *Talento sobre Coaching izacional_talento.pdf
*Ani Yissell humano ciencias Humano. Organizacional, siendo este
silva pinto en administrativas una de las grandes técnicas
*Leidy Paola organizacion , contables y para la administración
Espeleta es del sector comercio especial sobre el talento
Sarmiento portuario internacional humano en las
sede santa organizaciones, actualmente
marta el coaching ha logrado
hacerse reconocer dentro del
mundo empresarial, entrando
a las organizaciones con el
objetivo
de obtener grandes
resultados, dado a que éste
promueve y se enriquece a
través competencias,
capacidades, habilidades,
destrezas y todos los
diferentes elementos que
contribuyen y
permiten obtener altos
resultados sin importar su
nivel jerárquico dentro de la
empresa.
Dentro de una organización
sin importar si es pública o
privada siempre tendrá que
manejar
personal que son claves de
éxito, dado a que estas
conforman el talento humano
y brinda
conocimiento esfuerzo y
empeño para lograr que la
organización cumpla sus
metas propuestas.
71
Sin embargo hay que tener en

cuenta también que el manejo
de información en empresas
como
lo es el sector portuario es
muy precisa y no puede tener
algún tipo de desequilibrio.
Por eso en
el presente hace una
profundización tanto en
definiciones, antecedentes,
tipos de coaching, su
proceso de identificación y su
importancia dentro de
organizaciones del sector
portuario.
Como consecuencia de esto se
concluyó que efectivamente el
coaching es una herramienta
administrativa que tiene como
objetivo el analizar y
comprender como un modelo
de entrenamiento
organizacional (coaching) sea
un índice en la motivación del
talento humano dentro
de la organización y que
ayude al personal a apoyar al
incremento de valor en
diferentes aspectos
como su desarrollo
organizacional, profesional y
personal. Para tal fin, en la
presente investigación
se realizó bajo diferentes
referencias bibliográficas y
como instrumento de
recolección de información se
optó por hacer una entrevista
a una especialista en
Coaching que tuvo la
oportunidad de realizar un
72
entrenamiento a una de las

empresas más importantes del
sector portuario de la ciudad
de Santa Marta, Magdalena.
23 Guillermo Domine el 2008 centro de No registra Aunque el término coaching Venezuel Google Libro https://docplayer.es/6083471-
Rodríguez coaching y economía evoca en la mayoría de las a Académico Domine-el-coaching-y-
González potencie su política juan de personas la imagen de un potencie-su-
empresa marianas entrenador que se esfuerza en empresa.html#show_full_text
caracas incrementar el rendimiento
Venezuela de un equipo o deportista
individual, se le podría
extrapolar, con algo de
imaginación, a cualquier otro
tipo de actividad. La función
del coach tiene sus
peculiaridades, pues como
entrenador enseña al
deportista, pero más que eso
lo motiva para encontrar en él
mismo la capacidad de
incrementar su rendimiento
superando barreras sólo en
apariencia insuperables. El
coaching será muy diferente
de una a otra especialidad
deportiva, como muy
diferente será el coaching
deportivo del coaching
gerencial, pero el factor en
común de todo coaching
eficaz es lograr que quien lo
recibe desarrolle sus propias
capacidades para incrementar
su propio rendimiento. La
aplicación del coaching en
empresas u otras instituciones
no implica que cada persona
tenga un coach profesional
como bastón en el que
apoyarse en todo momento, ni
aun cuando se contratan
servicios de consultoría
especializados, y menos en el
73
escenario que trataremos,

donde la solución será que
una serie de personas dentro
de la organización desarrollen
la actitud, habilidad y
conocimiento necesarios para
dar un coaching efectivo.
Normalmente dicha
responsabilidad recaerá
principalmente sobre la
gerencia y como es
perfectamente posible un uso
razonablemente efectivo del
coaching por la misma en la
mayoría de las
organizaciones, este libro
presenta una aproximación
práctica al tema del coaching
para orientar directivos,
gerentes y supervisores en su
implementación, aplicación y
evaluación en el ámbito de las
empresas u otras
instituciones, con lo que no
trataremos más que a manera
de referencia otros escenarios
de múltiples aspectos y
posibilidades. Parto del
supuesto –guiándome por lo
que efectivamente ocurre en
la mayoría de los casos– que
el coaching en empresas e
instituciones será empleado
por la gerencia, como una
herramienta para
incrementar el rendimiento –
cosa que en efecto es– dentro
de la generalidad de sus
obligaciones. Aunque es
posible contratar el coaching
de asesores externos, no es lo
más común, con lo que el
éxito o fracaso del coaching
74
como herramienta gerencial

dependerá de la preparación
y actitud de los gerentes. La
preparación es algo que a su
vez dependerá principalmente
del compromiso de la empresa
en la introducción del
coaching, aunque algo a
considerar es que por mucho
que se prepare a los gerentes
en la materia, su actitud
estará determinada por la
expectativa de beneficio
personal directo e indirecto
que del esfuerzo de asumir el
rol de coach esperen obtener.
cuando confíe en que un
esfuerzo eficiente en dar
coaching comprometido se
traducirá en un incremento
de la capacidad de su
personal para asumir
responsabilidades y
solucionar problemas nuevos,
liberando a la gerencia de la
sobrecarga de aquellos
asuntos urgentes que debería
delegar para así concentrase
en sus funciones propias, el
proceso puede ser
extraordinariamente exitoso.
24 Idalberto Administraci 2000- Editorial No Registra La Administración de Colombia Google Libro https://cucjonline.com/bibliot
Chiavenato ón de 2001 Nomos S. A. Recursos Humanos (ARH ) es Académico eca/files/original/f37a438c7c5
Recursos McGRAW- un área bastante sensible en cd9b3e4cd837c3168cbc6.pdf
Humanos HILL la mentalidad que predomina
INTERAMERI en las organizaciones. Por eso
CANA, S. A. es
contingencial y situacional.
Depende de la cultura
existente en cada
organización, así como de la
estructura organizacional
adoptada. Más aún,
75
depende también de las

características del contexto
ambiental, del negocio de la
organización, de las
características internas, de
sus funciones y
procesos y de un sinnúmero
de variables importantes.
En una época llena de
incertidumbre, restricciones,
problemas, amenazas s y
dificultades de toda especie,
caracterizada además por la
inflación, la recesión y el
desempleo, la administración
de los recursos de las
organizaciones se torna cada
vez más compleja y
desafiante, en especial
la ARH , debido a que
muchos administradores ven
en los recortes implacables de
la nómina o de los beneficios
concedidos a los empleados la
manera más fácil, en
apariencia, de reducir costos,
con efectos inmediatos y
visibles, desde el punto de
vista estrictamente financiero.
Por consiguiente, la
administración de recursos
humanos es la más
sacrificada en época de
dificultades, y se convierte en
una especie de
caja de ahorros que salva los
resultados de las empresas a
corto plazo,
pero a costa de la salud
organizacional y arriesgando
los resultados a
76
mediano y largo plazos. Esta

estrategia equivocada se debe
casi siempre
al desconocimiento y la
ignorancia, en la mayor parte
de las empresas, de
las características,
proporciones y naturaleza del
área de recursos humanos, y
sobre todo a la falta de
consideración hacia las
personas, ya sean
vistas como recursos o como
personas No obstante, la AR
H experimenta grandes
cambios e innovaciones,
sobre todo ahora que
llegamos a las puertas del
tercer milenio, con la
creciente globalización de los
negocios y la exposición
gradual a la fuerte
competencia mundial, y
cuando las palabras de moda
son productividad,
calidad y competitividad. En
este nuevo contexto, las
personas ya no son
el problema de las
organizaciones, sino la
solución de sus problemas.
Las
personas dejan de ser el
desafío para convertirse en la
ventaja competitiva de las
organizaciones que saben
cómo tratarlas; las personas
dejan de
ser el recurso organizacional
más importante para
transformarse en el
socio principal del negocio.
77
Este libro es una contribución

modesta para que los
estudiantes de
administración, en general, y
los estudiantes de recursos
humanos, en
particular, tengan una visión
más humana y más
estratégica de la AR H en
las organizaciones.
25 *Mónica calidad de 2015 Acta No Registra El propósito de la Colombia Redalyc Artículo https://www.redalyc.org/artic
García vida laboral Colombiana de investigación fue determinar ulo.oa?id=79845405005
Rubiano y la Psicología, la relación entre la calidad
*Carlos disposición al 19(1), 79-90. de vida laboral y la
Forero cambio DOI: disposición al cambio
Aponte organizacion 10.14718/ACP. organizacional en una
al en 2016.19.1.5 muestra de 100 funcionarios
funcionarios de empresas de la ciudad de
de empresas Bogotá. Se realizó bajo un
de la ciudad diseño transversal
de Bogotá – correlacional, a través de la
Colombia aplicación de dos
instrumentos: el instrumento
de medición de cambio
organizacional (IMC)
(García & Forero, 2010) y el
de calidad de vida percibida
en organizaciones (Gómez –
Rada, 2011). La participación
de la población fue
voluntaria. El análisis de los
datos se realizó por medio del
Rho de Spearman. Los
resultados obtenidos
muestran una correlación
significativa al 0.001 con
todas las variables de cambio
organizacional y de calidad de
vida, excepto las de
resistencia al cambio. Estos
hallazgos sugieren que
algunos de los aspectos a
resaltar son la importancia de
78
la calidad de vida y el
compromiso con las tareas a
realizar, ya que estos definen
las metas y objetivos
planteados por la entidad y
enmarcan el trabajo y la
productividad de los
empleados, al igual que su
disposición al cambio.
Palabras Clave: cambio
organizacional, calidad de
vida laboral
26 Idoia El coaching 2010 JIMCUE ́10 - No Registra El trabajo que se presenta a España Google Tesis https://silo.tips/download/el-
Gorroño como servicio V Jornadas continuación tiene la Académico coaching-como-servicio-
Arregui profesional Internacionales finalidad de analizar el profesional-en-el-contexto-
en el contexto Mentoring & coaching ejecutivo como actual-del-trabajo-y-las-or#
actual del Coaching: servicio profesional de
trabajo y las Universidad – desarrollo personal en el
organizacion Empresa (23, ámbito de las
es: un estudio 24 y 25 organizaciones a través de la
piloto noviembre, praxis de profesionales y
Madrid) Págs. desde un estudio cualitativo.
4 – 19 En primer lugar, se ha
profundizando en el marco
teórico de este servicio
profesional teniendo en
cuenta el contexto
organizativo y del trabajo
actual. El enfoque para
abordarlo ha sido
multidisciplinar, basándonos
en la sociología y psicología
social para describir el
contexto del trabajo y en
parte de la literatura
publicada sobre coaching
para afrontar el marco
conceptual y de intervención
de esta incipiente disciplina
o práctica. En segundo
lugar, se ha explicitado el
diseño metodológico a
través de los objetivos del
79
estudio y las dimensiones de

análisis, junto con la
exploración de técnicas
cualitativas, en concreto la
entrevista en profundidad.
En tercer lugar se
desarrollará el análisis
teniendo en cuenta las
dimensiones y categorías
analizadas, entre estas, el
marco conceptual, la
metodología de
intervención, las dificultades
en los procesos de coaching,
su aporte al desarrollo de
personas, las competencias del
coach y el futuro del coaching
en España. Finalmente se
recogerán las conclusiones
pertinentes que arroja el
estudio piloto que se presenta.
27 John Coaching: 2011 Primer edición No Registra El coaching es un término que México Google Libro https://training.crecimiento.w
Whitmore El método impresa en está de moda desde hace ya Académico s/wp-
para mejorar México: marzo algún tiempo en los círculos content/uploads/2017/09/EBO
el de 2011 empresariales. Asista a OK_Whitmore-John-
rendimiento ISBN: 978-607- cualquier reunión de Coaching-PDF.pdf
de las 7626-62-6. ejecutivos, directores de
personas 2011, Editorial personal, expertos en recursos
Paidós humanos, empresarios o
Mexicana, S. formadores e invariablemente
A. oirá esta palabra tan a
Bajo el sello menudo como «beneficio» o
editorial «recesión». Han transcurrido
PAIDOS m.x veinte años desde que apliqué
por primera vez el término
coaching al contexto
empresarial, y diez desde que
escribí la primera edición de
este libro, que se ha
convertido para muchos en el
texto
definitivo sobre metodología
del coaching en el mundo de
80
la empresa. El hecho de que

se haya publicado en una
docena de idiomas,
incluyendo el
japonés, el ruso y el malayo,
demuestra que el coaching se
ha convertido en algo global.
Por desgracia, la
popularización de este
concepto llevó a que tanto
individuos bienintencionados
como otros sin escrúpulos lo
aplicaran a sus viejos
productos. En consecuencia,
el coaching ha corrido el
peligro
de verse mal representado,
mal percibido y ser desdeñado
como algo no tan nuevo y
diferente, incapaz de hacer
realidad sus promesas.
Asimismo, muchos autócratas
empresariales están
convencidos de que son
positivamente democráticos y
de que usan el coaching como
una cuestión de rutina. Dado
que estos individuos no tienen
iguales que les percaten de lo
contrario, y sus subordinados
jamás se atreverían a decirles
la verdad, continúan en su
ignorancia dañando tanto a su
fuerza de trabajo como al
empleo del coaching. La
finalidad de este libro es
describir e ilustrar lo que el
coaching es en realidad, para
qué se puede utilizar, cuándo
y cuánto se puede emplear,
quién puede hacer uso de él
convenientemente y quién no.
A diferencia de las atractivas
81
afirmaciones de One Minute

Manager [El ejecutivo al
minuto], en el ámbito de las
empresas no existen las
soluciones
rápidas. El buen coaching es
una habilidad, un arte quizá,
que requiere una profunda
comprensión y una dilatada
práctica si se pretende extraer
todo su asombroso potencial.
Leer este libro no le
convertirá en un coach
experto, pero le ayudará a
reconocer el enorme valor y el
potencial del coaching, y tal
vez le inicie en un viaje de
autodescubrimiento que
pueda tener un poderoso
efecto en su éxito empresarial,
en sus habilidades deportivas
y de otro tipo, así como en la
calidad de sus relaciones
con los otros en el trabajo y
en el hogar.
28 Sandoval Concepto y 2004 Hitos de *Clima En el siguiente artículo, México Google artículo https://revistas.ujat.mx/index.
Caraveo dimensiones Ciencias organizacional tratamos de definir el Académico php/hitos/article/view/4402/33
María del del clima Económico *funcionamient concepto de clima 99
Carmen organizacion Administrativa o de la organizacional, con el fin de
al s 2004; 27:78- organización conocer el funcionamiento
82. *factores interno de la organización.
Universidad organizacional Cada una delas
Juárez es organizaciones cuenta con sus
Autónoma de *conducta propias características y
Tabasco organizacional propiedades a veces únicas y
*dimensiones exclusivas, y la manera como
de la se manifiesta el clima
organización. organizacional, el ambiente
interno de las
organizaciones, repercute en
el comportamiento del
individuo trabajador y por
consiguiente en la
82
productividad de la
empresa, la dependencia, la
fábrica, cualquier
organización
29 * Alcántara El coaching 2018 Facultad de *Coaching La presente investigación Perú Google Tesis https://repositorio.uss.edu.pe/
Calderón, como ciencias *Coach tuvo como propósito Académico bitstream/handle/20.500.1280
Sheyla del herramienta empresariales. *Coachee proponer un programa de 2/4881/Alc%C3%A1ntara%2
Rosario. para Escuela *Competencias coaching que 0Calder%C3%B3n%20&%2
* Pintado mejorar las académica laborales permita mejorar las 0Pntado%20Vasquez.pdf?seq
Vásquez, competencias profesional de competencias laborales de los uence=1&isAllowed=y
Luis Renato. laborales de Administración colaboradores de King Kong
los . Lambayeque S.C.R.L. Tuvo
colaboradore enfoque cuantitativo, de tipo
s de king descriptivo y propositivo. Se
kong utilizó como técnica la
lambayeque recolección de datos, que fue
s.c.r.l. 2017. aplicada a la población en
estudio, es decir, a los 35
colaboradores del área de
producción y los resultados se
obtuvieron a partir del
software estadístico SPSS22,
además, se analizó que las
competencias laborales
descritas no estaban
desarrolladas adecuadamente
y necesitaban ser
potencializadas, esto se
lograría a través de la
motivación e inspiración en
los colaboradores, es entonces
lo que justificó la importancia
de la aplicación del programa
de Coaching.
En la propuesta se da a
conocer que el programa
iniciará con sensibilización a
los
colaboradores acerca de los
beneficios que tiene, para
luego dar inicio a las cuatro
sesiones establecidas, durante
cinco meses (enero, febrero,
83
marzo, abril y mayo). Esto

generará compromiso e
involucramiento en cuanto a
su desarrollo personal y
profesional. El trabajo
de investigación concluye que
el coaching es una
herramienta que ayuda a
mejorar las
competencias laborales de los
trabajadores, logrando así
también mejorar el ambiente
en la empresa.
30 * Leidy Estrategias 2018- Signos / ISSN: *Capital Coralina es una entidad Colombia Proquest Artículo https://www.proquest.com/do
Marcela para 2019 2145-1389 / e- Humano pública de San Andrés cview/2482215447/38BA1D40
Romero fortalecer el ISSN: 2463- *Recursos dedicada A4464C1FPQ/37
Parra proceso de 1140 / Vol. 11 Humanos al medio ambiente, que
* Mireys gestión del N.º 2 / Julio - *Desarrollo cuenta con un sistema de
Salcedo Lara talento diciembre de humano gestión
humano en 2019 / Pp. 99- *Información y de la calidad. Esta entidad
una entidad 117 calidad del tiene un problema de pérdida
pública producto de capital intelectual que se
*Normalizació evidencia en las auditorías
ny internas con el
compatibilidad incumplimiento de algunas
. actividades, lo
que afecta la calidad del
servicio. En este sentido, la
investigación tuvo como
objetivo proponer estrategias
para el fortalecimiento del
proceso de gestión del talento
humano en dicho sistema de
gestión de calidad. Para ello
se realizó una investigación
cualitativa y se consideró el
análisis de contenido de la
información oral y escrita
proporcionada por los
funcionarios de la
corporación. El diagnóstico
arrojó como resultado que
hacen falta recursos para la
84
buena gestión del talento

humano y mayor
compromiso, motivación
y formación por competencias
del personal, y que hay fallas
en todos los componentes del
proceso. Las estrategias
propuestas para superar tales
carencias o fallas, con su
respectivo plan de acción, se
enfocaron en cada uno de esos
componentes, para articular
el proceso con las normas de
calidades relevantes,
especialmente la ISO
9004:2009, que se orienta al
éxito sostenido de las
organizaciones con un
enfoque de gestión de la
calidad.
85

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El Coaching: Una herramienta para la Gestión del Talento Humano

EL COACHING: UNA HERRAMIENTA PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO

Laura Nataly Hernández Figueroa.

Ingrid Xiomara Rojas Cárdenas

Es una de las herramientas de desarrollo y capacitación más demanda en

El coaching está íntimamente relacionado con el aprendizaje porque

desarrolla en un contexto concreto, por lo que requiere ser ubicado y moldeado

Así mismo, el fortalecimiento de las habilidades comunicativas, el trabajo en equipo, las

La información de los documentos hallados en las bases de datos, es sintetizada a través de

2.1 REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA

2.1.1 Fuentes de búsqueda. “Es recomendable iniciar la revisión de la literatura consultando

y datos” (Hernández et al., 2014,p.62). En este caso, la revisión de la bibliografía parte

• Redalyc, es un sistema de registro que integra en su catálogo revistas de gran

“después de 16 años de dar visibilidad y apoyar en la consolidación de

• SciELO, es un espacio multidisciplinar de almacenamiento, difusión y

• Proquest, a diferencia de las anteriores fuentes, no es una base de datos en su

bibliotecas, universidades, empresas e investigadores. “Desarrolla la tecnología que

• Dialnet, es una de las bases de datos de artículos científicos en habla hispana

de archivos de diferentes fuentes o bases de datos. De esta manera es un recurso

2.2 MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación es de tipo documental, entendida como “un procedimiento científico,

2.2.1 Criterios de inclusión: Se delimitó la selección de la bibliografía a partir de las

En todas las áreas de conocimiento, las fuentes primarias más

• Descriptores; Coaching, Coaching empresarial, gestión de talento humano,

2.2.2 Criterios de Exclusión

• Ensayos, material audiovisual, monografías, reseñas, artículos de páginas web

2.3 CLASIFICACIÓN DE LOS DATOS

Luego de realizar la búsqueda y recopilación de la información en cada una de las bases de

2.4 CARACTERIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

“Un paso previo consiste en ordenar la información recopilada de

organización. En definitiva, lo que importa es que resulte eficaz.” (Hernández

Tipo de documentos Total de documentos

Artículos Tesis Libros Total

• Año de publicación y /o presentación

3.1 MÉTODO DE MAPEO5

La revisión de la bibliografía se enfocó en documentos que abarcaran el tema central de la

3.2.1 Definición Conceptual: De acuerdo con la definición de Whitmore (2011), en su libro

el coaching da resultados a causa de la relación de apoyo entre el coach

• Identificar sus objetivos, tanto generales como específicos.

El Coaching abre ventanas para explorar nuevos conceptos, nuevos

aprendizaje que de enseñanza, basado en la elaboración de preguntas que condujeran al

Desde un comienzo el método mostró resultados sorprendentes y se

3.4 TIPOS DE COACHING

Entre los objetivos y beneficios directos del coaching, destacan la

los compromisos; en definitiva, disponer de un buen interlocutor con el que

3.4.3 Coaching de Equipo o Grupal: Precisamente se enfoca en el apoyo a grupos en favor

el coach se encarga de observar detalles que los directivos no tienen en

es una relación de colaboración individualizada entre un ejecutivo y

oportunidades laborales; el desarrollo de la capacidad estratégica y de

3.5 COACHING EMPRESARIAL

La aplicación del Coaching en las organizaciones parte de la necesidad de identificar las

Mediante el Coaching empresarial se pueden desarrollar competencias en los individuos que

El objetivo del coaching de equipos es el desarrollo del rendimiento colectivo de forma

A continuación, se verán otras definiciones a partir de la bibliografía consultada:

En el ámbito empresarial, se habla de la relación jefe-colaborador como un proceso

3.6 COACHING Y RENDIMIENTO LABORAL

En cuanto a su definición se encuentran diversas perspectivas que enriquecen el conocimiento

1. El hombre es proactivo; “El comportamiento de las personas se

aspiraciones. Por esto reacciona y responde frente a su ambiente, bien sea en el

3.7 EL COACHING Y LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

3.8 CLIMA ORGANIZACIONAL

• A partir del estructuralismo, Forehand y Gilmer lo definen como “El conjunto

empresa y de las conductas, acciones y condiciones que allí se presentan y que

3.9 CULTURA ORGANIZACIONAL