La empresa azucarera EL PORVENIR SA, empresa que vende a nivel

nacional de manera regular. Cuenta con 500 trabajadores activos todos

sindicalizados. Sin embargo, en el último año, la empresa ha tenido pérdidas
como robo de mercaderías por 2 millones de soles, y ha comprado un
inmueble en Trujillo valorizado por 20 millones de dólares con préstamo
hipotecario pagaderos a 20 años.
El sindicato FUERZA AZUCARERA presentó hace seis meses un pliego de
reclamos por incumplimiento de normas legales como son:
1. No registrar a los nuevos trabajadores en planilla.
2. Saldo del pago de la remuneración del mes de enero 2017.
3. Incumplimiento del pago de Asignación familiar del año 2016
4. Incumplimiento de pago de horas extras del personal de planta y
administrativos, año 2015, 2016 y 2017 – enero a mayo.
5. Incumplimiento del depósito de CTS años 2013-2015.
6. Incumplimiento de pago de utilidades años 2011 y 2012.
7. Incumplimiento de la Libertad sindical.
8. No contar con el SCTR para los trabajadores que ejercen labores de
alto riesgo.

Ante la omisión por parte del empleador del pliego presentado, los
trabajadores (500) realizaron paros preventivos el mismo que fue comunicado
al empleador, sin embargo, éste procedió a descontar a todos los trabajadores
una supuesta inasistencia al trabajo.
CASO:
1.- En tal sentido, a efectos de proseguir con la lucha laboral, cuál sería el
procedimiento a seguir por parte del sindicato con respeto al pliego de
reclamos, habrá aún la opción del TRATO DIRECTO (explicar que aspectos
abarca), a los MASCL, a la huelga o solicitar la mediación de un tercero
(arbitraje potestativo). (Analizar según la LRCT)
Es preciso señalar sobre el procedimiento del sindicato, con respecto al pliego
de reclamos es que, en realidad, nunca se trató de una legislación que buscase,
sino fomentar, al menos proteger el desarrollo autónomo la actividad sindical.
Mas bien, lo que a través de ella se pretendía era intervenir en el ejercicio de
la libertad sindical de los trabajadores, limitándola a través de la imposición
de minuciosos y exigentes requisitos. Precisamente, es la existencia de tales
requisitos, por todos conocidos, la que en buena parte explica la existencia en
nuestro país de un sistema sindical descentralizado al máximo, dentro del cual
coexisten un gran número de sindicatos de ámbito muy reducido (el centro de
trabajo, distinguiendo dentro de él por lo general al sector de obreros del de
empleados) y escaso poder negociador. Sin embargo, y quizá por ello mismo,
no supuso en ningún momento un freno a la conflictividad laboral. Por el
contrario, al situar la negociación y el conflicto dentro de la empresa misma, y
contraponer aisladamente al empleador con un pequeño sindicato librado a su
suerte, hizo posible el surgimiento de un agudo y constante clima de
enfrentamiento en los centros de trabajo ("cultura del conflicto"), dentro del
cual el empleador se veía en la constante tentación de suprimir los límites que
pudiera imponerle la actuación de la representación sindical mediante una
serie de maniobras, dirigidas todas a conseguir que ésta pierda los requisitos
necesarios para su subsistencia (despidos de trabajadores afiliados,
hostilización a los dirigentes sindicales, ventajas especiales para los
trabajadores no afiliados, disgregación de empresas, formación de "contratas"
ficticias etc.); en tanto que el sindicato, a su vez, se veía muchas veces
inducido a suplir la debilidad que le era inherente recurriendo a medidas
extremas de presión, algunas de ellas lindantes con el terreno de lo ilícito
(huelgas intempestivas, piquetes violentos o intimidatorios, tomas de locales e
incluso de rehenes, etc.). Posiblemente, esta no deseable "micro-
conflictividad" no se hubiese producido, o se hubiese producido sólo de
manera aislada y ocasional, de haberse permitido a los trabajadores
organizarse y negociar a otros niveles, en los que la discusión se aleja más de
los problemas y diferencias cotidianos.
Si abría una opción de trato directo entre el empleador y el sindicato de
trabajadores por intermedio de la negociación
Artículo 70.- Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los
laudos arbitrales y las resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma
naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en
negociación directa.
Los MASCL, a la huelga o solicitar la mediación de un tercero, es la
alternativa más rápida para dar solución a un pliego de reclamos utilizando el
consejo de un mediador
Artículo 62.- En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden
alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73.
Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán
designar un mediador.
El arbitraje potestativo fue acuñado por el Tribunal Constitucional en agosto
del 2009, en la STC recaída en el Expediente N° 03561-2009-PA/TC, Caso
Portuarios (y sobre todo en su aclaratoria), pronunciamiento por el cual se
creó un tercer tipo de arbitraje, al que se denominó “potestativo”
2.- Qué hacer con respecto al descuento realizado por el empleador, será legal
realizar paros preventivos de lucha? (Analizar según la LRCT)
El representante del sindicato colectivo presentaría un pliego de reclamos al
Empleador para que cumpla con los pagos establecidos de acuerdo a la ley
laboral y también respetando los derechos fundamentales del trabajador
Artículo 2.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación,
sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus
derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus
miembros.
Artículo 63.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán,
asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se
requerirá de la aceptación del empleador.

3.- Según la Directiva General N° 005-2012-MTPE/2/14, explique brevemente

las definiciones de: Extra proceso, Arbitraje Potestativo, Arbitraje Obligatorio,
Mesas de Diálogo y Reuniones Informativas?
5 de marzo de 2012
DG N° 005-2012-MTPE.2.14

Aprobar la Directiva General Nº00-2017/MTPE/2/14 “Lineamientos para la

intervención administrativa en conflictos laborales colectivos los llamados:
“extra proceso”, la preferencia por el arbitraje potestativo y la intervención
resolutoria como facultad excepcional”

Sin embargo, tanto el Tribunal Constitucional (TC), inicialmente en la

sentencia recaída en el expediente 3551-2009-PA/TC (Caso portuarios), y
luego en los expedientes 2566-2012-PA/TC y 3243-2012-PA/TC, como el
Poder Ejecutivo a través del Decreto Supremo N° 014-2011-TR, han
reconocido al arbitraje potestativo como instrumento de solución de
conflictos, dejando de lado la voluntad de las partes. Cabe notar que para el
TC en el caso portuarios el arbitraje es potestativo cuando se trate de
determinar el nivel de la negociación o resolver situaciones de manifiesta mala
fe negocial que entorpezcan, dilaten o tengan por objeto evitar la solución del
conflicto. No contempla al arbitraje encauzado. Las sentencias No. 2566-
2012-PA/TC y 3243-2012-PA/TC sí lo hacen, pero no son vinculantes. El
decreto supremo citado requiere mala fe o desacuerdo en la primera
negociación sobre nivel y contenido para que proceda.

El arbitraje obligatorio se trata de una medida para poner fin a las huelgas
regulada en el artículo 10 del Real Decreto-ley de 1977 sobre relaciones de
trabajo

Mesa de dialogo es un espacio donde se reúnen personas, instituciones,

organizaciones y otros actores para dialogar, profundizando sobre un tema al
cual realizan aportes, o logrando acuerdos sobre una situación que así lo
amerita.
Las Reuniones Informativas sirven para dar a conocer el programa entre
organizaciones locales, buscando atraer al público en general y a la prensa
local. Se recomienda iniciar el trabajo hacia la realización de un Pre/Encuentro
local con este tipo de reuniones para lograr captar el interés de personas,
entidades y organizaciones locales e ir sumando voluntades hacia la
realización de un Pre/Encuentro local.
4.- Cuál es la mecánica operativa de la citada Directiva – MTPE.?
 La Mecánica Operativa es el Proceso de Focalización y Selección de
Beneficiarios del Programa Directiva N° 009-2018-MTPE-JÓVENES
PRODUCTIVOS/DE a fin de que se incorpore lineamientos Inserción Laboral
a la citada Directiva...
5.- Cuándo interviene la AAT según la Directiva – MTPE.?
Interviene el 31 mayo. 2011 VISTO: El Oficio N.º 595-2010-
MTPE/3/11.2 de la Dirección Nacional de la emisión dentro de las
directivas normativas de alcance nacional. Administrativas de Trabajo
(AAT) en las Direcciones Regionales de Trabajo y La
intermediación de servicios temporales se produce cuando una entidad
constituida.

6.- En qué casos se llega al arbitraje según la Directiva – MTPE.?

En los casos de participación de reunión del 005-
2012/MTPE/2/14 que aprobaría la Directiva General "Lineamientos para la
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
señala que el arbitraje Trabajo, así como los criterios que se deberán
observar cuando una de las 6.6.6. La Dirección
General de Trabajo se encuentra también vinculada