FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS,

CONTABLES Y FINANCIERAS
ESTUDIOS GENERALES

TEMA
La discriminación de la mujer en el ámbito laboral

CURSO DE:
Investigación Académica

PROPÓSITO DEL TRABAJO: PARCIAL

PROFESORA:
Corzo Zavaleta, Janet Ivonne
AUTORA:
Carbajal Mancilla, Chiara Sophia

LOS OLIVOS – PERÚ

2019
ÍNDICE
Introducción .................................................................................................................................................. 4

CAPÍTULO I: La Discriminación ................................................................................................................ 5

1.1 ¿Qué es la discriminación? ............................................................................................................. 5

1.2 ¿Existen tipos de discriminación? .................................................................................................. 6

1.2.1 Discriminación étnica y/o racial ............................................................................................. 6

1.2.2 Discriminación por orientación sexual ................................................................................... 6

1.2.3 Discriminación de género ....................................................................................................... 7

1.3 ¿En qué ámbitos se desarrolla? ...................................................................................................... 8

1.4 ¿Cuáles son las prácticas actuales de la discriminación? ............................................................... 9

CAPÍTULO II: Ámbito laboral en el Perú Contemporáneo ....................................................................... 11

2.1 Diferencias de género ................................................................................................................... 11

2.1.1 ¿Existen diferencias de género en el ámbito educativo? ...................................................... 11

2.1.2 ¿A quiénes se suelen contratar? ............................................................................................ 12

2.2 Proceso en la búsqueda del candidato .......................................................................................... 13

2.2.1 Importancia del género para determinados puestos .............................................................. 13

2.2.2 Requisitos para la inserción laboral ...................................................................................... 13

2.3 Realidad en el ámbito laboral ....................................................................................................... 13

2.3.1 Brecha salarial por género .................................................................................................... 13

2.3.2 ¿Existe una preferencia de género para los cargos directivos? ............................................. 14

CAPÍTULO III: Impactos de la discriminación de género ......................................................................... 16

3.1 Impactos en el ámbito familiar ..................................................................................................... 16

3.1.1 ¿Ser mamá me afecta en mi vida profesional?...................................................................... 16

3.1.2 Brecha salarial: Su papel en la familia .................................................................................. 16

3.2 Impactos en el ámbito legal .......................................................................................................... 17

CONCLUSIÓN ........................................................................................................................................... 19

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS........................................................................................................ 20
2
ANEXOS .................................................................................................................................................... 23

Tabla 1 Perú: Nivel de educación alcanzado por hombres y mujeres de 25 y más años de edad, 2007-2017
..................................................................................................................................................................... 11
Tabla 2 Perú: Actividad que realizan los jóvenes de 15 a 29 años de edad según sexo 2007-2017 ........... 12

Figura 1 Cuotas o paridad de género en otros países de la región (Bazo, 2019) ........................................ 18
Introducción
En el mundo moderno se considera que la discriminación de género es un hecho ancestral y una
práctica que ha dejado de ejecutarse hace muchos años; al respecto existen diversos debates, en los
cuales justifican la no-discriminación, por ejemplo al encontrar la presencia de mujeres trabajando,
entre diversas razones. Sin embargo, en el presente se respaldará la existencia de la discriminación
de género en el ámbito laboral. Se reconoce también que se debe realizar un estudio del tema que
sirva de base al conocimiento científico en un futuro cercano. Asimismo, se necesita evaluar la
existencia de la discriminación como práctica social actual para determinar la(s) diferencia(s) que
perciben las mujeres en el ámbito laboral frente al hombre, con la finalidad de generar consciencia
que en un futuro permita reducirla(s) para obtener una equidad de género; o, en el caso de no encontrar
discriminación en el ámbito laboral actual, el estudio servirá de prueba para sustentar una mejor
relación colectiva en el Perú Contemporáneo. Por ello, surge la pregunta ¿Aún existe discriminación
de género en el ámbito laboral en el Perú Contemporáneo?
El presente estudio no solo pretende demostrar la presencia del fenómeno en el ámbito laboral,
sino también se discutirán los diferentes impactos que la discriminación de género tiene. Se describirá
qué es la discriminación, explicando también cuáles son los grupos sociales que se ven afectados por
dicho fenómeno y señalando los diferentes entornos donde se pueden ejercer, examinando también
cuál es la manera de discriminar actual, reconocida también como la práctica de discriminación
moderna. En el segundo capítulo, se señalarán las diferencias que existen por género desde el ámbito
educativo, en el proceso de contratación y en el mismo entorno laboral. Finalmente, en el tercer
capítulo se analizarán los impactos que la discriminación de género ha tenido en el ámbito familiar y
cómo ha influenciado en la legislatura del país.
Finalmente, se establece que la importancia de la presente investigación debe de ser de un interés
general sin distinciones particulares; sin embargo, se recomienda especial énfasis a las autoridades
locales y centrales que puedan hacer uso del presente para una más apropiada toma de decisiones
fundamentadas.

4
CAPÍTULO I: La Discriminación
Para el objetivo del presente trabajo es necesario que el lector comparta el mismo panorama y
lenguaje en referente a la discriminación; por ello en este capítulo se desarrollará el concepto de
discriminación, como también se señalarán cuáles han sido los grupos sociales afectados por el
fenómeno, presentando los ámbitos donde se desarrollan y, finalmente, se describirá la
transformación de las prácticas actuales de la – a veces inconsciente – discriminación.
1.1 ¿Qué es la discriminación?
La “discriminación” es una palabra empleada en el uso cotidiano constantemente sin tener
consciencia, necesariamente, de lo que significa. Por ejemplo, actualmente, podemos reconocer que
la negación del Derecho a la libertad y el Derecho al voto fue un tema de discriminación racial y de
género respectivamente; pero si se pregunta el por qué se considera discriminación, la persona común
respondería redundando en el término. Sin embargo, la complejidad del tema envuelve mucho más
que “aquello” que para muchos es difícil de explicar. Se trata así, de un asunto global que ha persistido
durante generaciones en diferentes contextos y a diferentes niveles; y, si bien es cierto no se puede
señalar un punto de quiebre donde este fenómeno inició, el presente capítulo pretende dar la
delimitación más adecuada del fenómeno. Por ello, se señalarán las definiciones que el término ha
adquirido, desde una perspectiva léxica hasta la connotación políticamente aceptada.
La primera perspectiva sugiere que “(…) la discriminación no implica valoración o expresión de
una opinión negativa” (Rodríguez J. , ¿Qué es la discriminación y cómo combatirla?, 2007, pág. 11).
Así pues, este uso del término se puede emplear en el caso común de padres que distinguen castigar
un hijo u otro, sin que índices fuera de lo extraordinario entren en el asunto; otro ejemplo, se resolvería
en el caso de la distinción de un color u otro, o las preferencias que una persona tenga respecto a
frutas o bebidas. En otras palabras, desde una perspectiva léxica el término “discriminar” implica una
acción de diferenciación sin que esto implique una jerarquía.
Por otro lado, la segunda perspectiva, la connotación política-social, que se le da al término sugiere
establecer un nivel de jerarquía entre dos o más grupos. Tal como se puede apreciar en Rodríguez
(2007), quien considera que “(…) discriminar es tratar a otro u otros como inferiores, y esto en razón
de alguna característica o atributo que no resulta agradable para quien discrimina (…)” (pág. 12).
Otra apreciación más precisa se puede observar en Rodríguez quien señala lo siguiente:

La discriminación es una conducta culturalmente fundada, y sistemática y socialmente

extendida, de desprecio contra una persona o grupo de personas sobre la base de un prejuicio
negativo o un estigma relacionado con una desventaja inmerecida, y que tiene por efecto
(intencional o no) dañar sus derechos y libertades fundamentales (2006, pág. 26).

De esto, se puede entender que discriminar implica necesariamente una acción que perjudique o
afecte al otro de una manera u otra, esto dependiendo del nivel de autoridad que la persona posea
sobre la persona discriminada, pues es considerado un ser inferior en comparación; como ejemplo se
pueden poner los casos de la época de esclavitud o en la actitud de negarse a atender a una persona
afroamericana en un restaurante, de ambos casos se puede apreciar que, si bien ambas acciones
resultan ser de índole de discriminación racial, se desarrollan en diferentes niveles.
1.2 ¿Existen tipos de discriminación?
Como se puede suponer, existen diferentes grupos que son afectados por la discriminación, e
incluso grupos que son afectados por cuestiones que se entrelazan en un mismo individuo. Sin
embargo, el presente trabajo señalará solo algunos de los tipos de discriminación por motivos de la
breve extensión del mismo; por ello, se le recuerda al lector que algunos tipos de discriminación han
sido suprimidos y se le recomienda buscar mayor información para poseer un panorama más
completo.
1.2.1 Discriminación étnica y/o racial
Probablemente el tipo más conocido de discriminación; se trata de la distinción o acto de desprecio
contra personas por índole de su etnia o raza. De esto se debe explicar la distinción entre ambas, pues
la etnia resulta ser una categoría de concepción abstracta que se forma a raíz de elementos que se
poseen en común de un grupo determinado, sin que esto suponga un espacio en específico en la
concientización de los presuntos individuos del grupo étnico (Del val, 1987); por ejemplo, estas
similitudes pueden ser por nacionalidad, lengua o cultura. Por otro lado, las razas son poblaciones
que a consecuencia de factores genéticos, poseen rasgos físicos evidentes que se han preservado a lo
largo de las generaciones, marcando una diferenciación con personas externas de su ambiente común
(Rodero & Herrera, 2000); por ejemplo, se puede distinguir por raza dependiendo de elementos como
el color del cabello u ojos. Así pues bajo estos parámetros, una discriminación racial puede
desembocarse contra personas afroamericanas, indígenas, extranjeras (conocido también como
xenofobia), etc.
Esta práctica se evita en medida de lo posible desde el período posterior al nazismo. La política
antirracista se ha interiorizado tanto por los individuos de las diferentes comunidades como por
Organismos Institucionales, las cuales colaboran en la sanción de delitos o infracciones consideradas
racistas (Taguieff & Priego, 2001). Sin embargo, y como veremos más adelante, si bien esta práctica
se ha vuelto inconfesable, e inclusive vergonzosa, no se ha erradicado del todo, al igual que los
diferentes tipos de discriminación en su conjunto. Tal como señala Ardito (2004), quien destaca la
ironía del Perú al ser este un país mestizo en su mayoría y donde predomina el racismo.
1.2.2 Discriminación por orientación sexual
Lógicamente esta discriminación se entiende como el trato negativo a las personas que no poseen
una orientación sexual “apropiada” para la sociedad heteronormativa y conservadora en la que nos
encontramos. La peculiaridad de este tipo de discriminación, sin embargo, se encuentra en que se
6
desarrolla en un ámbito donde se idealiza que esta condición “anormal/abominable” puede ser
corregida, como señala Werner (2009), quien afirma que el 59% de la ciudadanía colombiana tomaría
acciones para corregir la homosexualidad de su hijo(a), acciones como ayuda psicológica, espiritual
o involucrarse en la situación sentimental directamente.
Si bien esta discriminación limita el desarrollo pleno del individuo a tratar, no se es ajeno de las
agresiones. En referencia a esto, Barrientos (2011) asegura que la discriminación a este grupo social
se desarrolla desde burlas hasta impedimentos de donación de sangre, maltrato por policías o personal
de salud, no haber sido contratado/a o haber sido despedido/a, entre otros; asimismo, esta práctica se
sufre en los ámbitos más primarios de socialización como por el entorno vecinal, un ambiente
religioso, el lugar de estudios y lugares públicos en general, como la calle, plaza, etc.
1.2.3 Discriminación de género
Conocida también como la discriminación de sexo, es el trato peyorativo hacia una persona por
su condición de varón o mujer. Sin embargo, suele entenderse en la mayoría de casos como aquel
trato en contra de las mujeres, esto producto de una sociedad patriarcal donde los intereses de la mujer
quedan subordinados ante los intereses de los hombres. Así también, se definen constructos sociales
de lo femenino y lo masculino, promoviendo una jerarquía colocando al primero por debajo del
segundo (Rodríguez C. , 2010). Delineando a las mujeres al entorno hogareño y al sentimentalismo,
y a los hombres al poder de liderazgo y supremacía; alejando a uno del espacio del otro.
Así pues, las ideas esencialistas de estas diferencias biológicas, en las cuales el varón se asume
superior de la mujer, se remontan a siglos atrás, como sustento de esto se tienen los pensamientos de
diferentes personajes de la historia como Aristóteles en el siglo IV, quien afirmó que “las mujeres
eran mujeres debido a su carencia de una serie de cualidades”, Virgilio quien señaló “la mujer es
caprichosa y cambia de forma constante”, Tomás de Aquino quien propuso a la mujer como “un
hombre imperfecto”, e inclusive productos literarios como Hamlet de Shakespeare quien consolidó a
la fragilidad como sinónimo de mujer (Jenainati & Groves, 2018). De esto, se denota la connotación
que se le da al género atribuyéndolo a ciertas características específicas que, asimismo, encierran a la
mujer en un papel jerárquico e inferior al hombre. En el mundo contemporáneo, el papel de la mujer
no ha variado colosalmente, pues se le sigue asumiendo como la encargada de reproducir, criar y
amamantar como señala Montecino (1990) citado en Jana (2014). Es por esta apreciación de
inferioridad que se posee con respecto a la mujer, que no nos debe de ser ajeno encontrar noticias de
actos de violencia contra ella y feminicidios en nuestro día a día.
Como se ha mencionado en el inicio del tema, diferentes tipos de discriminación han sido
suprimidos, tales como discriminación por motivos religiosos, ideológicos, por edad, por aspecto,
etc.; esto por motivos de la corta extensión del presente estudio. La discriminación es una variable
amplia cuyos tipos pueden ser – y son – explicados en diferentes artículos y trabajo de investigación.
Por ello, se motiva nuevamente al lector a sumergirse a la lectura para indagar a profundidad la
tipificación.
 1.3 ¿En qué ámbitos se desarrolla?
Como podemos apreciar la discriminación se desarrolla por diversos motivos, entonces no es
inusual que las personas – como seres sociales que somos – podamos sufrir de esto en diversos
aspectos de nuestro día a día a lo largo de nuestra vida. La primera etapa de discriminación que suelen
afrontar las personas en su etapa inicial es el bullying, el cual se define como “(…) a form of
aggressive behaviour – behaviour designed to hurt another”1, y emerge en individuos específicos
principalmente en la edad escolar a los siete u ocho años (Smith, 2016). Las víctimas de esta práctica
suelen caer en depresión y, en muchos casos, en el suicidio. Aunque es una realidad trágica, ocurre a
nivel global, tal como es el caso de Ximena N, de 16 años de edad, asistía al Centro Escolar Mariano
Piña Olaya en el estado de Puebla, al sur de México (Hernández, 2019); o como es el caso de Camila,
una niña de diez años que fue víctima de bullying y fue hallada muerta en su domicilio en California
tras suicidarse por la presión social que sufría en el colegio (Una niña de diez años, víctima de
bullying, se suicida en California, 2019). Sin embargo, este (el suicidio) es solo es uno de los extremos
que puede tomar el bullying; pues también existen los casos donde la víctima decide confrontar a sus
atacantes e intercambiar papeles (situación igual de desfavorable y crítica), como es el caso de un
chico de 15 años que apuñaló a otro chico de 14 años, pues le hacía bullying en su Instituto ubicado
en Argentina (Un chico de 15 años apuñaló a uno de 14 afuera de la escuela: el agresor era víctima
de bullying, 2019). Finalmente, de esto también cabe resaltar el hecho de que las 3 noticias que han
servido de ejemplificación para demostrar la gravedad del bullying han sucedido únicamente en el
mes de Noviembre, dato que muestra la continuidad de la práctica de discriminación en el ámbito
escolar.
Asimismo el ámbito familiar no es ajeno de la discriminación, pongamos por ejemplo el de una
persona homosexual para entender mejor este punto: evidentemente, el núcleo familiar es un factor
importante para el desarrollo y desenvolvimiento de un individuo y, si bien es cierto que todas las
familias no reaccionan de la misma manera con la noticia de que un miembro del grupo ha salido del
closet, siempre hay una primera etapa de confusión. En ella, se recomienda fuertemente una búsqueda
de información que erradiquen los prejuicios y mitos con respecto a la homosexualidad (Romero,
2011). Sin embargo, esto es un ideal, pues en la praxis podemos encontrar que existe el caso en el
cual las familias no reconocen la singularidad del individuo en cuestión y deciden alejarlo del grupo
y ser indiferentes con él/ella, así como los casos en los cuales, son estos miembros quienes deciden
desalinearse de su grupo como consecuencia de un trato peyorativo hacia ellos. Finalmente, así como

1
(…) una forma de comportamiento agresivo – comportamiento diseñado para lastimar al otro (Traducción propia).
8
en el ámbito anterior, existe un extremismo de este escenario, como es en el caso de Antoni José
quien asesinó a su hermano mayor luego de una vida de acoso y de repetirle que se fuera de casa
debido a su orientación sexual, además del hecho de ser sordomudo (Horror y odio: Un joven es
asesinado por su propio hermano porque era gay y sordomudo, 2019).
El último ámbito que se va a señalar, y el enfoque en el cual se desarrollará el presente trabajo, es
el ámbito laboral. Al respecto, Abramo (2006) nos indica lo siguiente:

Según el Convenio 111 de la OIT, por discriminación en el trabajo se entiende: “cualquier

distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades de trato en el empleo y la ocupación”. Dicha distinción puede basarse en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, así como
cualquier otra razón que los gobiernos, previa consulta con las organizaciones representativas
de empleadores y de trabajadores, puedan especificar (p.67).

Por ello, se puede entender como discriminación en el ámbito laboral como la preferencia de un
candidato con respecto a otro o para determinado puesto en función a atributos que no tengan que ver
con el ejercicio pleno del puesto; asimismo, otra práctica se puede observar en la alteración del
ambiente laboral, como es el bullying por motivos de raza, sexo u otro índole; para ejemplificar este
panorama se va a mencionar el caso de Karim, quien fue agredido en su centro de trabajo por el
hermano del jefe por motivos de su orientación sexual y ser marroquí y, tras haber denunciado las
agresiones, fue despedido (Karim, agredido por ser homosexual y marroquí: "Gracias a mi brazo
estoy aquí, si no hubiera sido una muerte segura", 2018).
1.4 ¿Cuáles son las prácticas actuales de la discriminación?
Como se ha podido observar en el punto anterior las prácticas de discriminación siguen ocurriendo
en nuestro contexto contemporáneo a pesar de que muchas personas lo nieguen, lo den por sentado
como una realidad natural o se tomen diferentes medidas para erradicarlas como la creación de
diferentes entidades como la oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos (ACNUDH)
y el Consejo Nacional para Prevenir La Discriminación (CONAPRED), entre otras. Esto se debe
básicamente a que existen diferentes maneras de discriminar y esto no necesariamente involucra el
agredir físico o psicológico; pues, los estereotipos que tenemos en la sociedad nos conducen a formar
ideas de una persona y reaccionar de una u otra manera. Y es que la discriminación está tan arraigada
que tomamos como normal los comentarios coloquiales como “¡Qué suerte! Salió blanquita la bebé”,
“Es muy bueno en el baile, seguro es maricón”, “Qué suerte que tu marido te ayude en la casa” o
“¿Cómo vas a estudiar ingeniería? ¿Acaso eres marimacha?”, entre muchos otros; y no nos damos
cuenta de todo el odio y jerarquización que hay detrás de esas frases hasta que uno se informa del
tema de la discriminación y piensa “Ah, esto era, pues sí, sí pasa”.
Para dar una explicación más precisa de lo que es la discriminación moderna se utilizará la
definición de Montes (2008) con respecto al racismo moderno, quien opina que “(…) el racismo
moderno supone la coexistencia del rechazo de los planteamientos racistas tradicionales y el
apoyo a los principios de la justicia y no discriminación, y por otro lado, de sentimientos
negativos hacia los negros (…)” (p. 7). Así pues, las personas aluden que no hay discriminación
contra las personas de color pues pueden participar en el mercado laboral, o no hay discriminación
contra las personas LGBT porque no se les caza como judíos en la Segunda Guerra Mundial, o no
hay discriminación contra las mujeres pues porque pueden votar. E incluso de esto, se considera
discriminación moderna cuando se asume que todos los beneficios que adquieren las personas de
color son inmerecidos, cuando se piensa que los Derechos que reclaman las personas LGBT son
exageraciones e incluso cuando se confunde a una persona feminista con feminazi (para asegurar que
se comparta el mismo significado en este punto, es necesario señalar que se entiende a la primera
como aquella persona que lucha por los ideales equitativos y la igualdad de género, mientras que el
segundo término hace referencia a una intención despectiva de feminismo extremista).
Finalmente, una vez explicado los diferentes aspectos de lo que este gran fenómeno abarca, se le
invita al lector a hacer un análisis intrapersonal para evaluar si sus prácticas cotidianas incluyen
estereotipos predeterminados que lo impulsan a cometer discriminación de una u otra manera en su
vida diaria.

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CAPÍTULO II: Ámbito laboral en el Perú Contemporáneo
Además de la definición otorgada en el capítulo anterior con respecto a la discriminación en el
ámbito laboral, otra definición – quizá incluso más precisa – es la que nos otorga Guataquí, et al
(2000) citado en Chávez y Ríos (2014) quien señala que esta se da en una situación donde se difieren
en el trato en referente a las posibilidades de obtener el empleo, ascender, condiciones de trabajo o
educación debido a una característica personal, cuando dos trabajadores poseen una misma capacidad
productiva. Por ello, en el presente capítulo se ha considerado pertinente señalar las diferencias por
género y cómo esto influye en la selección de personal, asimismo, se describirá el panorama
consecuente de esta discriminación.
2.1 Diferencias de género
El primer objetivo del presente capítulo es describir las diferencias que se presentan de acuerdo al
género; por ello, dos variables han sido tomadas en consideración para ser descritas, la tasa educativa
y la tendencia a contratación de acuerdo al género.
2.1.1 ¿Existen diferencias de género en el ámbito educativo?
Gracias a la Encuesta Nacional de Hogares realizada por el Instituto Nacional de Estadística e
Informática del año 2017, los resultados de la Tabla 1 fueron obtenidos.
Tabla 1 Perú: Nivel de educación alcanzado por hombres y mujeres de 25 y más años de edad, 2007-2017

Sexo/Nivel de Educación 2017

Hombre 100,0
Sin nivel/Inicial 2,1
Primaria 23,7
Secundaria 42,9
Superior no universitaria 13,4
Superior universitaria 17,9
Mujer 100,0
Sin nivel/Inicial 8,3
Primaria 28,3
Secundaria 34,4
Superior no universitaria 14,4
Superior universitaria 14,5
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática (2018)
Como se puede apreciar en la Tabla 1, las mujeres en el año 2017 poseían un índice de educación
primaria (28,3) mayor que el índice de los hombres (23,7). Sin embargo, esta relación se invierte en
el nivel de secundaria, pues las mujeres poseen un índice de 34,4 mientras que los hombres obtienen
un índice de 42,9. Diferentes explicaciones se pueden dar para este punto de quiebre, tales como que
– ya sea en el ámbito rural o urbano – las mujeres son obligadas a abandonar sus estudios por razones
económicas, pues ellas deben colaborar en el sustento familiar aportando en la chacra o el negocio
familiar. Asimismo, existen razones familiares, las cuales aluden que el abandono de estudios de las
mujeres en esa etapa de su vida se debe a embarazos no esperados, uniones conyugales tempranas
(ya sean a voluntad o por decisión de su entorno), y también se puede deber a que deben de cuidar a
hermanos o parientes menores en el hogar. Finalmente, también existe la posibilidad de que se
considere que ya se obtuvo un nivel académico suficiente por lo cual declive (Instituto Nacional de
Estadística e Informática, 2018).
2.1.2 ¿A quiénes se suelen contratar?
Con el objetivo de describir el panorama completo, es decir, de señalar a aquellas personas que
trabajan, que se dedican al estudio y al trabajo conjuntamente, aquellos que solo estudian y aquellos
que no se dedican a hacer ninguna de estas actividades; la Tabla 2 ha sido seleccionada de la Encuesta
Nacional de Hogares realizada por el Instituto Nacional de Estadística e Informática del año 2017.
Tabla 2 Perú: Actividad que realizan los jóvenes de 15 a 29 años de edad según sexo 2007-2017

Sexo/Actividad que realiza 2017

Hombre 100,0
Trabajan 51,6
Trabajan y estudian 11,6
Estudian 25,0
No trabajan ni estudian (NINI) 11,8
Mujer 100,0
Trabajan 39,5
Trabajan y estudian 10,8
Estudian 25,7
No trabajan ni estudian (NINI) 24,0
Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática (2018)
Como se puede observar en la Tabla 2, los hombres tienen mayor tendencia a ser contratados ya
que su índice de contratación es 51,6 según el estudio, a diferencia de las mujeres quienes están por
debajo por un aproximado de 12,1 puntos. Asimismo, se puede apreciar que son las mujeres quienes
obtuvieron el mayor índice de población que no estudia ni trabaja (también conocido como NINI)
con 24,0, duplicando el porcentaje de los hombres; ello puede deberse a que suelen ser las mujeres
quienes deciden dejar la formación profesional y/o empleo para dedicarse al cuidado de la familia y
los quehaceres de la casa; afirmación que se afirma dado que el 92,2% de los hombres en esta
categoría son solteros, mientras que solo el 45,6% de las mujeres son solteras para el año 2017; brecha
que, cabe mencionar, se ha permanecido a lo largo del tiempo (Instituto Nacional de Estadística e
Informática, 2018). Sin embargo se subraya que a comparación de Latinoamérica Perú es uno de los
países donde existen menos mujeres que no estudian ni trabajan, dato alentador digno de mención
(Arias & Bornacelly, 2017).

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 2.2 Proceso en la búsqueda del candidato
Para demostrar la existencia de la discriminación de género en el ámbito laboral, no solo se
necesitan mencionar las tasas de índice de ocupaciones actuales; por ello se ha decidido señalar cómo
se puede evidenciar esta discriminación desde el momento de la colocación en búsqueda del candidato
idóneo.
2.2.1 Importancia del género para determinados puestos
Según la Real Academia de la lengua Española (S.F.) citado en Carbajal (2019), el desdoblamiento
de género, desde un punto de vista lingüístico, es innecesario. Es decir, el género correcto que los
puestos deben obtener es el género masculino, esto para ofrecer una connotación general sin
diferenciación de sexo. Sin embargo, como se conoce, esto es una realidad ficticia, pues en los avisos
de búsqueda de colaboradores se marca una distinción evidente desde la publicación de búsqueda de
secretarias, recepcionistas, profesoras de inicial y enfermeras; como sustentación de esto el presente
incluye capturas de pantalla de los puestos en la plataforma Computrabajo – Perú (ver anexos 1 – 4).
Por otro lado, en un mundo de escepticismo como es el nuestro, puede haber un lector que
argumente que el uso del término en femenino se da por una cuestión de inclusión; sin embargo esta
postura se contradice por su misma estructura, pues al momento de buscar trabajos como el de
ingeniero, abogado, doctor, entre otros, se observa que se busca con el perfil masculino (ver anexos
5 – 7).
2.2.2 Requisitos para la inserción laboral
Con esto nos referimos a las características que el candidato óptimo debe tener para la realización
plena del cargo o función. Sin embargo, en un país tan machista como el Perú, podemos observar que
muchas veces se les pide a las mujeres cualidades que no determinan su capacidad en el trabajo como
el ser de buena presencia (lo cual, dicho sea de paso, es completamente relativo), ser delgada, ser
soltera, entre otros (ver anexos 8 – 10). Inclusive, muchas veces estos son la clase de atributos que
tienen mayor importancia en el proceso de reclutamiento, descartando el nivel de estudios,
experiencia previa, desenvolvimiento en los idiomas y/o en la ofimática, cualidades que sí
influenciarán en el desempeño del cargo. Esto se puede deber a que la mujer es vista como un objeto
para “decorar” el ambiente de trabajo y/o que se les contrata para llenar una cuota de género pedida
por las legislaciones vigentes.
2.3 Realidad en el ámbito laboral
En esta etapa del capítulo se va a examinar las diferencias que se tienen de acuerdo al género en
el ámbito laboral, tales como la brecha salarial y la preferencia para los cargos directivos.
2.3.1 Brecha salarial por género
De acuerdo con Avila (2018), la Encuesta Nacional de Hogares realizada por INEI en el año 2016
arrojó que en ese año las mujeres ganaban una diferencia de S/.268.86 con respecto a los hombres en
referencia al ingreso neto de la ocupación principal. Esto, aunque parece mentira, es un tema polémico
constante pues se asume que el sueldo que las mujeres ganan es menor pues es de menor importancia;
 es decir, lógicamente un doctor debe ganar más que una enfermera. Pero, aunque nadie haya obligado
a las mujeres (o a los hombres) escoger tal o tal profesión, existe un constructo social que asume el
género conjunto con ciertas características, como ya se ha visto en párrafos anteriores, y por ende, las
mujeres escogen las determinadas carreras que, a la vez, resultan ser las peores pagadas (La brecha
salarial de género, 2019).
Por otro lado, es interesante cómo la sociedad beneficia y perjudica a las personas que deciden ser
padre/madre desde un ámbito económico; pues resulta que cada mujer que es madre percibe un 12,9%
de salario menor que aquella mujer sin hijos, mientras que el hombre que es padre percibe un salario
5,9% más alto de aquel que no lo es (En el Perú, las mujeres ganan 21,2% menos que los hombres,
2018). Así pues, vemos una inequidad donde se premia y se castiga en función de la reproducción
social, dependiendo del punto de vista de cada agente, olvidando que esta es una tarea de todos pues
es el sustento de la humanidad en su conjunto. Que, como menciona Duarte, da Conceição, &
Carapeto (2009) “Em termos globais (…) embora o diferencial de remuneração entre homens e
mulheres não seja significativo, a existência de segregação entre géneros no local de trabalho é uma
realidade”2 (p.41).
2.3.2 ¿Existe una preferencia de género para los cargos directivos?
Respecto al tema, Carranza y Peralta (2012) señalan que

Para puestos directivos y gerenciales en un 77,78% de las solicitudes se demandan candidatos

masculinos de manera excluyente, y un porcentaje similar se observa en la demanda por mandos
medios, en donde solo un 21,80% hace referencia a mujeres. Solo en los puestos operativos se
aprecia una distribución más equitativa de la demanda según el género requerido por los
empleadores (p. 149)

Con ello no solo se aprecia que existe una barrera muy difícil de superar para obtener cargos
directivos y de alta gerencia para las mujeres, sino también que se le encasilla a la mujer en un estado
permanente de colaboradora operativa y se le limita de responsabilidades, así como de un salario
mayor. Además de las dificultades que la misma sociedad impone, las mujeres deben de enfrentarse
al hecho de que suelen ser los hombres quienes escogen el nuevo personal o quienes determinan quién
es merecedor de un ascenso o beneficios; y ellos suelen apostar, mayormente, por otro hombre, como
afirma European Bank for Reconstruction and Development (2014) citado en Carbajal (2019).

2
En términos globales, (…) si bien la brecha salarial de género no es significativa, la existencia de segregación de género en el
ámbito de trabajo es una realidad (Traducción propia).
14
 Así pues, se han señalado las diferencias generales de ambos géneros en el trabajo; se ha
demostrado que, en comparación con los hombres, las mujeres tienen una menor probabilidad de
contratación, ascenso y obtención de beneficios, además poseen un riesgo mayor de desempleo, esto
como consecuencia de la percepción premeditada que las engloba como inferiores e incapaces de
realizar funciones como las haría un hombre, como también mencionan Lu, Hu, & Zhang (2009).
CAPÍTULO III: Impactos de la discriminación de género
Una vez demostrada la discriminación de género hacia la mujer en el ámbito laboral en el Perú
contemporáneo, se analizarán los impactos que este fenómeno produce tanto en el ámbito familiar
como en el legal; no porque sean los únicos ámbitos en los cuales se presencia esta influencia, sino
porque ambos panoramas son merecedores de estudios que otorguen una mayor aproximación de la
índole.
3.1 Impactos en el ámbito familiar
La connotación de “familia” es algo demasiado complejo debido a su variedad de conformación
que se puede dar en relación a los integrantes que la posee (Valdivia, 2008); sin embargo, con motivos
de delimitación para el presente trabajo, se ha decidido definir a la familia como el grupo de
integrantes consanguíneos más próximo. Así pues, se evaluará cómo es que la discriminación de
género impacta en aquella mujer profesional desde una decisión personal y una decisión por el bien
familiar.
3.1.1 ¿Ser mamá me afecta en mi vida profesional?
Muchas personas suelen no notar que el perfil de mujer de 20 a 40 años lleva consigo un estigma
social; en referente a esto se le suele preguntar a las mujeres en una entrevista laboral cuántos hijos
tiene y, dependiendo de su respuesta, ya se ganó una variable a considerar, negativa para su deseo de
contratación. Y es que, no importa si la intención real de esa mujer es no ser mamá y lo comparta
abiertamente en la entrevista como medida de evitar los prejuicios o dudas que pueda haber respecto
al tema; el reclutador siempre la verá como una mamá en potencia (Brecha salarial: Hombres ganan
23% más que mujeres en Lima Metropolitana., 2018).
De ello, ahora supongamos que además de luchar en contra de este prejuicio social, las mujeres
que deseen formar una familia deberán asumir en gran medida el peso de una carga familiar, la cual
no solo involucra los niños que se tengan, sino muchas veces al esposo, los quehaceres de la casa, e
inclusive en algunos casos se asume la responsabilidad del cuidado de un(os) adulto(s) mayor(es). Es
por esto que aquellas mujeres buscan trabajos parciales y que involucren menor involucramiento. Lo
cual a la vez repercuta en su carrera profesional limitando la práctica y perfeccionamiento de las
habilidades técnicas, restringiendo su red de contactos y alejándola de aumentos salariales (Redacción
Economía, 2019).
3.1.2 Brecha salarial: Su papel en la familia
Suficiente se ha hablado ya de la diferencia salarial que aqueja a las mujeres; sin embargo, no se
ha examinado lo que este hecho conlleva a la realidad. Sucede que, cuando una pareja decide formar

16
una familia, la decisión respecto a quien se debe quedar en la casa atendiendo a los niños (entre otras
funciones indirectas, como ya se ha mencionado anteriormente) se vuelve evidente cuando se observa
que el varón percibe un mayor ingreso neto, además de obtener diferentes beneficios y poseer
posibilidad de ascenso. Así pues, se refuerza el estereotipo de que la mujer debe estar subyugada a
los quehaceres familiares, volviéndose un ciclo repetitivo. Evidencia de esto se observa en el hecho
de que “Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) el 30% de mujeres entre 14
y 29 años no cuentan con ingresos propios y dependen económicamente de un hombre” (Brecha
salarial: Hombres ganan 23% más que mujeres en Lima Metropolitana., 2018).
Esto a su vez, puede producir que las mujeres no abandonen relaciones sentimentales en las que
ya no se quieran ver involucradas; de allí se explican las altas tasas de abuso que se tienen contra la
mujer por parte de su pareja o allegados. Para entender mejor esta escala se señala que “Las mujeres
adultas representan casi la mitad el (49 por ciento) de las víctimas de trata de seres humanos
detectadas a nivel mundial” (ONU Mujeres, 2019). Asimismo, se debe de considerar que el ambiente
familiar ocasionado por una relación forzosa (donde puede haber o no maltrato) no es el entorno
idóneo para la crianza de niños, quienes a su vez, tomarán esta realidad cotidiana como normal y
tendrán tendencia a repetirla.
Finalmente, de lo tratado se puede afirmar que la discriminación a la mujer en el ámbito laboral
impacta a la mujer como profesional, quien puede querer delegar el ser mamá hasta haber obtenido
ciertos logros en su instrucción y experiencia; sin embargo, este proceso paradójicamente es
apresurado por el tiempo de fertilidad que por naturaleza una mujer posee. Asimismo, la
discriminación que se da presente en la brecha salarial conlleva a un alineamiento distinto de la
dinámica familiar involuntaria de los participantes; por la cual se pueden observar familias
disfuncionales.
3.2 Impactos en el ámbito legal
Como brevemente se mencionó en el punto 2.2.2, suelen haber estándares de contratación para las
mujeres en niveles tan superficiales que se denota un machismo marcado con respecto a la mujer
como objeto de adorno, asimismo, se le da tan poca importancia al puesto en el que se va a
desempeñar que es justo pensar que es una cubierta o, como coloquialmente se expresa, ‘un saludo a
la bandera’ por obligaciones legislativas. Esto sucede porque, como medida de erradicar o disminuir
la discriminación se crean legislaciones que pretenden controlar mejor la organización administrativa
de cada empresa. Tales como la Ley nº 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres; la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres;
entre otros. Al respecto se va a citar la cuota de listas paritarias que se ha tenido en diversos países
de Latinoamérica.
 Figura 1 Cuotas o paridad de género en otros países de la región (Bazo, 2019)

De esto se visualiza como, a propósito del proyecto de ley de reforma política;

“De acuerdo con un informe de la Organización de Naciones Unidas (ONU), la obligatoriedad

de listas paritarias en esos países no ha generado necesariamente resultados equitativos para
ambos géneros, pero sí ha permitido un ingreso importante de mujeres en espacios clave como
el Legislativo” (Bazo, 2019).

Así pues, se observa que el aumento del ingreso de las mujeres en aspectos fundamentales como
la legislatura es un hecho esperanzador que se refuerza cuando se puede apreciar que hubo un
incremento de la participación de las mujeres en los cargos directivos conformando el 25% de los
casos, logro alcanzado a través de las leyes otorgadas (Agencia Bloomberg, 2018). Por otro lado, si
bien el fomento de nuevas legislaciones tratan de hacer freno a la discriminación de género en el
ámbito laboral y aun cuando es necesaria la inclusión de las mujeres al ámbito profesional, debería
existir también una fiscalización de cómo ingresan ellas al ambiente de trabajo y a determinadas
posiciones, pues se le debe reconocer a la mujer como personal capacitado y apto para la labor a
desarrollar sin que exista la posibilidad de que se les menosprecie por su sexo.

18
CONCLUSIÓN
En síntesis, en el presente trabajo de investigación se logró evidenciar satisfactoriamente que
existe una discriminación de género en el ámbito laboral en el Perú contemporáneo. En primer lugar,
se describió el significado de discriminación desde una perspectiva política, se explicaron quienes
son los agentes perjudicados por este fenómeno y se señalaron algunos de los ejemplos de los ámbitos
en los cuales fueron – y son – discriminados, desarrollando finalmente el concepto de discriminación
moderna.
Seguido de ello, se examinó el ámbito laboral del Perú contemporáneo, se señaló oportunamente
cuáles han sido las diferencias de género desde el ámbito educativo, la búsqueda de candidatos para
una oferta de trabajos y se mencionaron también cuáles son las diferencias que existen en los lugares
de trabajo, tales como la brecha salarial y la cantidad de puestos directivos ocupados por mujeres y
hombres.
Finalmente, se analizó cómo es que este fenómeno impacta en el núcleo familiar y el ámbito legal.
Desarrollando la importancia que la discriminación de género ocupa en la decisión personal de la
mujer al momento de considerar formar una familia y cómo es que la brecha salarial influye en la
dinámica familiar. Asimismo, se tomó en consideración describir cómo es que la discriminación
produce una necesidad de intervenir al plano legislativo.
Si bien es cierto que la discriminación aún prevalece en nuestro país, no significa que esto sea una
realidad inevitable; por ello, el presente estudio invita al lector a hacer un análisis meditado de sus
comportamientos sociales para evitar la discriminación de cualquier forma a cualquier agente de la
sociedad – sin distinción de cuál sea su cargo o influencia – para lograr un pequeño cambio. Asimismo
se acepta que hay pequeños aspectos que no han sido tomados en consideración en el análisis, tales
como son el caso de aquellas mujeres que son obligadas a tener relaciones forzosas para obtener o
mantener un empleo o cómo las niñas y niños que crecen en una familia donde la madre no trabaja
van asumiendo esto como una realidad que también ocurrirá en sus casos; por ello, se invitan a los
investigadores que lean este estudio a tomar diferentes paradigmas en consideración y poder ampliar
los conocimientos que se tienen respecto al fenómeno mencionado.
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22
 ANEXOS

Anexo 1 Publicaciones de búsqueda de secretarias

Anexo 2 Publicaciones de búsqueda de recepcionistas

24
Anexo 3 Publicaciones de búsqueda de profesoras de inicial
Anexo 4 Publicaciones de búsqueda de enfermeras

26
Anexo 5 Publicaciones de búsqueda de ingenieros
Anexo 6 Publicaciones de búsqueda de contadores

28
Anexo 7 Publicaciones de búsqueda de doctores
Anexo 8 Evidencia de requerimientos de que se solicita a alguien con buena presencia

Anexo 9 Evidencia de requerimientos de que se solicita a alguien soltera

30
Anexo 10 Evidencia de requerimientos de que se solicita a alguien delgada

Anexo 11 Certificado de ponencia de la autora

Anexo 12 Certificado de asistente a congreso

32
Anexo 13 CV de CONCYTEC de la autora (P.1/2)

Anexo 14 CV de CONCYTEC de la autora (P.2/2)