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UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA

PROFESOR: Chumpitaz Ramos, Domingo Guzman

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:

" LAS HABILIDADES BLANDAS Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL

DE LOS ESTUDIANTES DEL 5TO AÑO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS
CONTABLES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS – 2019"

SEMESTRE ACADÉMICO: 2019 – I

CICLO: III AULA: 302

GRUPO N° 1:

INTEGRANTES:

CHING PINTO ANAIS

CLEMENTE FELIX NAYELI NICOL

CORDERO ARAPA LIZ MARYORY

GAMARRA LOZANO NICOLLE ELIZABETH

PISCOYA MARIN ALEXANDER ANDRES

2019
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DEDICATORIA

Este trabajo de investigación es dedicado a aquellas

personas que nos acompañaron en el proceso de su

elaboración, padres, familiares y amigos. A nuestros

padres, porque ellos nos dan el apoyo moral para no

rendirnos; a nuestros familiares porque nos apoyan

ante cualquier problema y a nuestros amigos por

aguantar nuestro cambio de humor en todo momento.

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RESUMEN

En los últimos años, la situación laboral ha sufrido distintos cambios y mayores exigencias
dentro de las capacidades de los individuos o personas ofertantes de empleo. El mercado laboral
se ha globalizado y la competencia en el mundo requiere de personal con múltiples destrezas, es
por ello que, en el presente trabajo de investigación, se analizarán las distintas variables que
podrían afectar el desempeño de los profesionales, siendo específicamente los estudiantes
próximos a insertarse al mercado laboral con sus estudios universitarios finalizados. Entre las
habilidades blandas encontraremos las distintas destrezas emocionales, sociales e intrapersonales
que nos permitirán conocer la relación que hay entre ellas y un buen desempeño en los aspectos
laborales.

PALABRAS CLAVE

Habilidades blandas, área laboral, relaciones laborales, desempeño laboral.

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ABSTRACT

In recent years, the employment situation has undergone different changes and greater demands
within the capabilities of individuals or persons offering employment. The labor market has
globalized and the competition in the world requires personnel with multiple skills, that is why,
in the present research work, the different variables that could affect the performance of the
professionals will be analyzed, being specifically the next students to enter the labor market with
their university studies completed. Among the soft skills we will find the different emotional,
social and intrapersonal skills that will allow us to know the relationship between them and a
good performance in the labor aspects.

KEYWORDS

Soft skills, workplace, working relationship, job performance.

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ÍNDICE

1. CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN...............................................................................7

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................................7

1.1.1. Fundamentación del problema.......................................................................7
1.1.2. Formulación del problema..............................................................................7
1.2. JUSTIFICACIÓN........................................................................................................7
1.3. OBJETIVOS...............................................................................................................8
1.3.1. Objetivo general...............................................................................................8
1.3.2. Objetivos específicos........................................................................................8
1.4. HIPÓTESIS................................................................................................................8
1.4.1. Hipótesis general.............................................................................................8
1.4.2. Hipótesis específicas........................................................................................8

2. CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO...........................................................................9

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.................................................................9

2.2. BASES TEÓRICAS...................................................................................................14
2.2.1. Habilidades Blandas......................................................................................14
2.2.1.1. Habilidades de Adaptación.......................................................................15
2.2.1.1.1. Tolerancia al estrés...............................................................................15
2.2.1.2. Habilidades de gestión...............................................................................16
2.2.1.2.1. Trabajo en equipo..................................................................................16
2.2.1.2.2. Liderazgo................................................................................................16
2.2.1.2.3. Conocimientos adquiridos......................................................................16
2.2.1.3. Habilidades interpersonales.....................................................................17
2.2.2. Desempeño laboral........................................................................................18
2.2.2.1. Aptitudes del empleado.............................................................................18
2.2.2.1.1. Experiencia laboral................................................................................18
2.2.2.1.2. Formación académica y laboral............................................................19
2.2.2.2. Ambiente laboral.......................................................................................19
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2.2.2.2.1. Relaciones laborales..............................................................................20

2.2.2.2.2. Desempeño en el árearea laboral..........................................................20

3. CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA.............................................................................21

3.1. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN.........................................................................21

3.2. ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN.........................................................................21
3.3. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.............................................................................21
3.4. POBLACIÓN............................................................................................................21
3.5. MUESTRA...............................................................................................................21
3.6. UNIDAD DE ANÁLISIS.............................................................................................23
3.7. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.......................................................23
3.8. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS.................................................................23
3.9. TIPO DE MUESTREO...............................................................................................23
3.10. MÉTODO ESTADÍSTICO..........................................................................................23

4. CAPÍTULO 4: RESULTADOS Y DISCUSIÓN.......................................................24

5. CONCLUSIONES.......................................................................................................25

6. RECOMENDACIONES.............................................................................................26

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................27

8. ANEXOS.......................................................................................................................29

8.1. CUESTIONARIO......................................................................................................29
8.2. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES................................................................31
8.3. MATRIZ DE CONSISTENCIA...................................................................................32
8.4. FOTOS.................................................................................................................33
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CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN

1.1. Planteamiento del problema

1.1.1. Fundamentación del problema

Años atrás se creía que el éxito de una empresa se basaba en la cantidad de personal profesional
y titulado que poseía dicha organización. La creencia general generaba un ambiente en el que la
selección de nuevos empleados dependía únicamente de los grados académicos alcanzados,
conocidos actualmente como “habilidades duras”. Sin embargo, este tipo de búsqueda
seleccionaba empleados con un bajo nivel de producción, deficiente trabajo en equipo y
generadores de un ambiente laboral que, poco a poco, fue obligando a los empresarios a preferir
trabajadores no solo con altos grados académicos, sino también con mayor y mejores habilidades
sociales y emocionales para poder estabilizar y aumentar el nivel productivo en los distintos
sectores de las empresas. Es aquí donde surge el concepto de “habilidades blandas” y con ello su
obligatoriedad en la gestión empresarial. Se reconoce entonces el problema de los profesionales
que, al no tener pleno desarrollo de estas capacidades, sufren ante la escasez de trabajos donde
puedan ser admitidos o resultando ser poco productivos para las empresas donde ya laboran.

1.1.2. Formulación del problema

¿Cómo influyen las habilidades blandas en el desempeño laboral de los estudiantes del 5to año
de la Facultad de Ciencias Contables de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos?

¿Cómo influyen las actividades de adaptación e integración en la estabilidad laboral de los

estudiantes de la FCC del 5to año-2019?

¿Cómo influyen las habilidades interpersonales en las relaciones laborales de los estudiantes de
la FCC del 5to año-2019?

¿Cómo influyen la tolerancia al estrés en el desempeño en su área laboral de los estudiantes del
5to año de la FCC-2019?

1.2. Justificación
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La justificación de este proyecto se centra en analizar la relevancia de las habilidades blandas en

el mercado laboral y su papel en el desarrollo de los empleados; y por consecuencia, sería un
aporte para el progreso de la empresa, puesto que ellos consideran importante que sus
trabajadores que no solo presenten conocimientos, también las habilidades blandas necesarios
para desarrollarse en el trabajo. Por lo tanto, la empresa sería el más beneficiado porque estaría
conformado con trabajadores eficientes que contribuirían al progreso de estas.

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo general

Determinar la influencia de las habilidades blandas en el desempeño laboral de los estudiantes

del 5to año de la Facultad de Ciencias Contables.

1.3.2. Objetivos específicos

Evaluar la influencia de las actividades de adaptación e integración en la estabilidad laboral de

los estudiantes de la FCC del 5to año-2019.

Analizar la influencia de las habilidades interpersonales en las relaciones laborales de los

estudiantes de la FCC del 5to año-2019.

Explicar cómo influye del nivel de tolerancia al estrés en el desempeño en su área laboral de los
estudiantes del 5to año de la FCC-2019.

1.4. Hipótesis

1.4.1. Hipótesis general

Las habilidades blandas influyen en desempeño laboral de los estudiantes del 5to año de la
Facultad de Ciencias Contables.
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1.4.2. Hipótesis específicas

Las actividades de adaptación e integración influyen en la estabilidad laboral de los estudiantes

de la FCC del 5to año-2019.
Las habilidades interpersonales influyen en las relaciones laborales de los estudiantes del 5to año
de la FCC-2019.

El nivel de tolerancia al estrés influye en el desempeño en su área laboral de los estudiantes del
5to año de la FCC-2019.
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2. CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

Bosley (2007) en su artículo titulado “The Impact of “Soft Skills” in the Information” (El
impacto de las habilidades blandas en la información), Universidad de Carolina del Norte.
Plantea la existencia de un desafío global por producir cada vez más profesionales, frente a la
cual las universidades como respuesta han aumentado el número de departamentos de
tecnologías de la información; sin embargo, hace énfasis en que nos enfrentamos a una crisis más
seria: “la falta de habilidades blandas” en los profesionales egresados, ya que tanto el sector
público como privado buscan y exigen estas “habilidades blandas” en sus actuales empleados y
nuevas contrataciones, empero, se encuentran con que los mismos carecen de estas habilidades,
significando un costo monetario enorme. El objetivo principal es determinar el impacto que
tienen los graduados que no cuentan con habilidades blandas en las empresas, es decir, el coste
que supone a los empleadores el contar con profesionales que carecen de dichas habilidades,
asimismo, el impacto que tiene ello en la Universidad de Carolina del Norte. La metodología
aplicada es la recopilación de estudios nacionales sobre la necesidad de habilidades blandas.
Como resultado se obtuvo que las empresas actualmente gastan miles de millones de dólares
cada año para capacitar a sus empleados en habilidades blandas. En conclusión, se debe
desarrollar un plan estratégico entre la Universidad de Carolina del Norte en asociación con las
empresas para integrar más plenamente estas habilidades en el plan de estudios, a su vez,
fomentar la participación de los estudiantes en cursos de humanidades, los cuales complementan
y ayudan en la adquisición de dichas habilidades, además de reforzar el aprendizaje de las
habilidades blandas a través de la pedagogía no tradicional.

Haselberger et al. (2012) en su libro titulado “Mediating Soft Skills at Higher Education
Institutions. Guidelines for the design of learning 100 situations supporting soft skills
achievement” (Mediación de habilidades blandas en instituciones de educación superior. Pautas
para el diseño de aprendizaje 100 situaciones que apoyan el logro de habilidades blandas),
Universidad de Viena, Austria. El objetivo principal fue dar a conocer el proyecto en el cual se
busca modernizar la educación superior a través de las habilidades blandas lo cual es de suma
importancia para que las universidades lo apliquen y puedan así convertirse en motores de
 5

cambio e innovación, a través de una acción estratégica es la reforma de los planes de estudio
para adaptar las instituciones de educación superior a las solicitudes provenientes del mercado
laboral. La metodología que se utilizó para la redacción de este libro fue la recopilación de
teorías para definir el impacto de las habilidades blandas en el mercado laboral, se empezó por
dar una definición de las habilidades blandas, así como una clasificación de las mismas,
posteriormente se realizó una compilación de los modos de habilidades blandas. Por lo tanto, un
grupo de expertos realizó una lista de 21 habilidades blandas para evaluar el manejo de ellas en
246 compañías que operaban en diferentes sectores. Los resultados obtenidos en la investigación
realizada por estos autores fueron que la mayoría de las empresas validaron la importancia de la
lista de habilidades blandas para su trabajo.

Manrique, Oyarzabal y Herrera (2018) en su tesis “Análisis de brechas entre las habilidades
blandas en egresados de la facultad de Gestión y Alta Dirección de la PUCP y los requerimientos
del mercado laboral según el ámbito empresarial, público y social”. El objetivo principal de este
trabajo fue determinar cuáles son las Habilidades Blandas requeridas en los egresados de Gestión
según el punto de vista de empleadores y egresados en los ámbitos empresarial, público y social,
para compararlas con aquellas identificadas en el perfil del egresado de la Facultad de Gestión y
Alta Dirección de la PUCP. La metodología que se realizó para la investigación fue descriptiva
analítica. Se realizó en el campus de la universidad y las encuestas fueron destinadas a los
alumnos egresados de la facultad de Gestión y Alta Dirección. Se analizó la situación de las
habilidades blandas en los egresados. Se aplicó instrumentos como la entrevista. Los resultados
obtenidos en la investigación fueron analizar la brecha entre los egresados y conocimiento sobre
habilidades blandas e identificar oportunidades para mejorar el perfil del Gestor frente al
mercado laboral.

Kechagias (2011) en su libro titulado “Teaching and Assessing Soft Skills” (Enseñanza y
evaluación de habilidades blandas). Este libro se basó en la implementación del MASS
(Medición y evaluación de habilidades blandas), un método que mejora las posibilidades de los
jóvenes desfavorecidos de obtener empleo o de continuar sus estudios. El objetivo principal del
proyecto MASS es transferir el modelo o pedagogía a otras organizaciones asociadas europeas.
Al probar el método en diferentes entornos e instituciones culturales, mejoramos los materiales
para abarcar las necesidades de diferentes grupos de jóvenes desempleados, algunos de ellos en
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peligro de marginación social. La metodología utilizada fue conformada por la comparación con
los resultados del año anterior, análisis de comentarios de los estudiantes, progresión hacia el
empleo, sistema de calificación MASS. Los resultados de esta investigación dieron a conocer la
utilidad de desarrollar habilidades sociales de grupos desfavorecidos y por razones distintas al
éxito en el lugar de trabajo, como la promoción de la inclusión social y la reducción de la tasa de
abandono escolar. En conclusión, el campo de las habilidades blandas y su incidencia en el
desempeño laboral es un dominio poco desarrollado, pero muy importante, siendo la
metodología del proyecto MASS innovadora y pionera en su enfoque.

Chiavenato (2000), en su libro titulado “Administración de Recursos”, Los Ángeles, California,

nos ubica en la época en la cual se vivía un periodo de incertidumbre causado por la inflación, la
recesión y el desempleo en que la administración de los recursos de las organizaciones se torna
cada vez más compleja y desafiante. El objetivo principal de este libro es lograr que los
estudiantes tengan una visión más clara y estratégica de la Administración de Recursos Humanos
en las organizaciones. Este libro es importante porque nos brinda bases acerca de la
administración de recursos humanos y la influencia de los factores internos y externos en el
desenvolvimiento de los trabajadores de la organización, factores innatos como la aptitud o
conocimientos que se desarrollan a través del tiempo. La metodología que se usó para el
desarrollo de este libro fue la recolección de teorías y el análisis de cada una de sus divisiones.
Se realizó el estudio de las relaciones entre los miembros de la organización, para así definir los
diferentes tipos de sistema que cada uno aplicaba, con lo cual se llegó a la conclusión que la
administración de los recursos humanos incide tanto en el desempeño laboral de los trabajadores
como en su relación laboral.

Cueva & Hernández (2015) en su tesis titulada la “Aplicación de un plan de capacitación para
mejorar el desempeño laboral de los trabajadores del Centro Comercial Elektra del óvalo
Mochica, Trujillo 2015”. El objetivo principal fue determinar en qué medida la aplicación de un
plan de capacitación mejoraría el desempeño laboral de los trabajadores del centro comercial
Elektra del Óvalo Mochica, Trujillo, durante el año 2015, lo cual es importante para determinar
la importancia de las capacitaciones basadas en las habilidades blandas, y de las mismas en el
desempeño laboral de los trabajadores. La metodología que se usó fue explicativa pre -
experimental. Se consideró como población objeto de estudio a los empleados del equipo de
 7

ventas de la empresa, conformada por un total de 15 empleados, para la aplicación del plan de
capacitación basado en la técnica de las habilidades blandas. Se buscó identificar el nivel de
desempeño laboral de los trabajadores, para posteriormente planificar una capacitación para
mejorar el desempeño laboral, ejecutarla, volver a evaluar el desempeño laboral posterior a la
aplicación de la propuesta y, por último, compara los resultados antes y después de ejecutado el
plan de capacitación, en cuadros y gráficos. Luego de aplicar el plan de capacitación en la
técnica de habilidades blandas, dio como resultado que los ingresos superaron la meta de ventas
en un 60%. En conclusión, se logró incrementar las ventas de la empresa Elektra, se generó
también la mejora de la interrelación del jefe de venta con sus empleados, servicio al cliente y
trabajo en equipo.

Pujay, A., Grados, M., & Paredes, B. (2017) en su tesis titulada “Clima laboral y desempeño de
los trabajadores de centro quirúrgico del hospital II Pasco – 2017”, Universidad Nacional
Hermilio Valdizan, Huánuco, Perú. El objetivo de este trabajo fue determinar la relación entre el
clima laboral y el desempeño de los trabajadores del hospital. La metodología usada fue de tipo
descriptivo observacional, con un estudio prospectivo, - transversal y de diseño correlacional. La
población de este trabajo fue de 30 trabajadores del centro quirúrgico del hospital II de Pasco –
2017. Los resultados mostraron un clima laboral regular y un trabajo de nivel regular en su
desempeño. En conclusión, el clima laboral se relaciona directa y positivamente con el
desempeño de sus trabajadores.

Lagos (2015) en su tesis titulada “La motivación laboral y su incidencia en el desempeño

organizacional en empresas Copelec”, Chillán, Chile, 2015. El objetivo principal de esta tesis fue
diagnosticar los factores que inciden en la motivación de los trabajadores de empresas Copelec
desde la perspectiva de la teoría bifactorial de Herzberg, ya que esto permitiría mejorar las
relaciones laborales entre los trabajadores de la empresa, un mejor ambiente laboral y mayor
eficiencia en el cumplimiento de sus labores. La metodología que se usó es la descriptiva. La
población a la que se le realizó la encuesta son las 75 personas que laboran dentro del área
administrativa de empresas Copelec. Se propone un conjunto de herramientas político -
gerenciales para mejorar la motivación y productividad de la empresa.

Marvel, Rodríguez y Núñez (2011) en su trabajo de investigación titulado “La productividad

desde una perspectiva humana: Dimensiones y factores”, España, 2010. El objetivo principal de
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este trabajo de investigación es el analizar las dimensiones humanas e identificar los factores
humanos que inciden en la productividad, mediante la comparación de teorías definidas por
diversos autores sobre productividad, comparando cada una de ellas y buscando su relación. La
importancia de este trabajo radica en encontrar la incidencia de los factores humanos en la
productividad para posteriormente incorporar procesos que permitan la comprensión e
integración de estos, logrando así la mejora de las relaciones entre la organización y sus
miembros. La metodología que se usó fue una investigación descriptiva de diseño no
experimental, basada en la revisión de 250 documentos, de los cuales fueron seleccionados unos
cuantos para el trabajo. Los resultados obtenidos en la investigación fueron la clasificación de los
factores en 2 dimensiones los cuales tienen un impacto en la productividad de la organización.

Beltrán & Palomino (2014) en su trabajo de investigación titulado “Propuesta para mejorar la
satisfacción laboral en una institución educativa a partir de la gestión del clima laboral”, Lima,
Perú. Este trabajo se basa en la problemática encontrada en la Institución Educativa Santísima
Virgen de la Puerta, en la cual se evidenció un clima laboral no adecuado para los docentes,
debido a la falta de iniciativa, participación y compromiso, la alta rotación de personal y la
ausencia del trabajo en equipo. El objetivo principal del este trabajo fue formular estrategias de
mejora en la gestión del clima laboral de la Institución Educativa Santísima Virgen de la Puerta.
Es importante el desarrollo de esta investigación porque esta situación se viene repitiendo por
varios años y se espera que los resultados repercutan de manera positiva en la satisfacción
laboral de los docentes. La metodología usada fue metodología, cuantitativa y cualitativa, con un
tipo de investigación descriptiva. La población a la cual fue aplicada la encuesta de este trabajo
fueron 45 docentes de nivel inicial, primaria y secundaria de 25 a 60 años de la Institución
Educativa Santísima Virgen de la Puerta. Los resultados de la investigación fueron
desfavorables, se consideró como factores críticos las condiciones laborales, la supervisión y el
involucramiento laboral, además de la insatisfacción laboral, la falta de autorrealización y
comunicación. En conclusión, se identificaron las variables que afectan al clima laboral de la
institución educativa, las cuales repercuten directamente en la satisfacción laboral de los
docentes, así como en la calidad educativa de la institución por lo que se ha planteado acciones
de mejora que reviertan dicha situación.
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Cardona, M., Montes, I., Vásquez, J., Villegas, M., & Brito, T. (2007) en su trabajo de
investigación el “Capital humano: una mirada desde la educación y la experiencia laboral”
presenta los fundamentos del capital humano, así como otros factores relativos al conocimiento
como factor de producción. Se comienza ofreciendo una visión de los principales aportes
teóricos sobre la educación y la experiencia laboral hasta la década de 1960, cuando se acuña el
término “capital humano”.

Köhler y Martin (2007) en su libro “Manual de la sociología del trabajo y de las relaciones
laborales.” Describen acerca de las relaciones laborales como herramienta de consulta y
reflexión, haciendo énfasis en la sociología que fija la atención a este fenómeno vivo -las
relaciones laborales- pautado por la conducta e interacción entre actores y agentes sociales.

SUNEDU (2017) en su informe bienal titulado “Sobre la realidad universitaria peruana”, el cual
se constituye en una herramienta para la toma de decisiones de los agentes vinculados a la
universidad y a la sociedad, y en la base para la elaboración de los informes bienales
subsiguientes. El objetivo principal de este informe es presentar información sobre la situación
de las universidades en el país, con foco en los programas de pregrado, determinar el rol que
cumple la universidad peruana en la creación, transmisión y aplicación de conocimiento, y cuál
ha sido, hasta el momento, su desempeño en relación a dicho proceso. La metodología que se
utilizó para la elaboración de este informe es la recopilación de información acerca del rol del
estado frente a la educación, asimismo, sobre la situación del sistema universitario peruano y
finalmente, la difusión de un ranking de universidades peruanas. Se hace uso de gráficas para
ilustrar la situación de la educación superior en el país y se llega a la conclusión qué si bien se ha
tenido un gran progreso, la brecha que debemos alcanzar es alta para estar a la par de otros países
en dicha materia.

García, M. (2005), en su artículo titulado “Comunicación y relaciones interpersonales”. Su

objetivo principal es promover la "comunicación interpersonal" como recíproco enriquecimiento
humano hacia la aproximación y conquista de la identidad personal en el camino de maduración
y auto creación y, por último, señalar las notas distintivas de personalización y socialización. La
metodología utilizada en este artículo fue la recopilación de información teórica respecto de la
comunicación y de las relaciones interpersonales con lo cual se llegó a la de que el educando, en
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la medida que avanza en su proceso auto creador, se enriquece no sólo en la comunicación verbal
oral, sino también en la escrita.

2.2. Bases Teóricas

2.2.1. Habilidades Blandas

Existen innumerables definiciones sobre las habilidades blandas elaboradas por diferentes
autores. Estos conceptos variaban por el tipo de enfoque o en el contexto que se realizaban. Sin
embargo, existían conceptos que eran similares o relacionados a otros. Esto permitió generar una
idea general sobre las habilidades blandas.

Kechagias (2011) afirma que las habilidades blandas o soft skills son habilidades o competencias
necesarios para lograr el éxito en el lugar de trabajo y la sociedad. Es un conjunto de habilidades
intra e interpersonales las cuales están conformados por la comunicación, la capacidad de
trabajar en equipos multidisciplinarios, la flexibilidad, entre otros. Asimismo, lo diferencian de
las habilidades duras o hard skills que son conformadas por las técnicas. Se les considera
habilidades, según Kechagias, porque pueden ser aprendidas y desarrolladas productos de unas
capacitaciones o asesorías adecuadas. Además, pueden ser combinados para alcanzar objetivos
complejos.

Bosley (2007) considera que las habilidades blandas están conformadas por habilidades
intelectuales, interpersonales y de comunicación. Las habilidades interpersonales estaban
conformadas por diplomacia, liderazgo y ética. Asimismo, las habilidades intelectuales conllevan
resolución de problemas, razonamiento analítico, toma de decisiones y pensamiento crítico. Por
último, las habilidades de comunicación están conformado por la escritura, lectura y lectura.
Bosley también se expresó sobre las habilidades blandas en los empleados y sus centros de
trabajos.

La investigación del sector privado y el sector público indica que nos enfrentamos a otra crisis,
quizás más grave, la falta de “habilidades blandas” entre nuestros graduados. Tanto el sector
público como el privado buscan y exigen estas “habilidades blandas” en sus empleados actuales
y en las nuevas contrataciones; sin embargo, ambos carecen de estas habilidades y ese déficit les
 11

cuesta a ellos (y a los contribuyentes) miles de millones de dólares al año.[ CITATION Bos071 \l
10250 ]

Para Manrique, Oyarzabal y Herrera (2018):

Las habilidades blandas no son definidas por un concepto unánime, dado que no se
imparten como enseñanza científica dentro de las aulas y tampoco pueden ser
aprendidas dentro de ellas, sino que son desarrolladas día a día a base de la experiencia
de la vida. (p. 14)

2.2.1.1. Habilidades de Adaptación

Sobre la habilidad de adaptación, Manrique, Oyarzabal y Herrera (2018) la define como la

“habilidad de adaptarse a los cambios que pueden darse en el ámbito laboral, aceptar las cosas
nuevas y presenta capacidades para aprender rápidamente. Además, demostrar la habilidad de
implementar soluciones distintas partiendo de la creatividad” (p.41).

2.2.1.1.1. Tolerancia al estrés

Haselberger et al. (2012) afirman que la tolerancia al estrés es “la capacidad de mostrar
resistencia en situaciones complicadas o estresantes, y al enfrentar barreras en el camino, cargas
de trabajo o un ritmo de trabajo diferente al de lo habitual es mantener el mismo nivel de calidad
en las tareas realizadas” (p.78).

El autor da entender que la tolerancia del estrés, como parte de las habilidades de adaptación, se
manifiesta ante situaciones adversas y produce una actitud férrea para afrontar las dificultades.

Un método para lograr la tolerancia del estrés se basa en: primero, “identificar los efectos
positivos y negativos del estrés y que el estrés es una reacción a las experiencias positivas, así
como a las experiencias negativas, y es parte de la vida”; segundo, “detectar los síntomas de
sobrecarga crónica por estrés y mapear acciones que aumentan el estrés”; tercero, “emplear
técnicas para ayudar a controlar el estrés”, y finalmente, “crear un plan de trabajo y hogar para
ayudar a reducir y manejar el estrés” (Haselberger, et al., 2012, p.117).

2.2.1.2. Habilidades de gestión

Manrique, Oyarzabal y Herrera (2018) afirman que las habilidades de gestión “se utilizan para
establecer objetivos y prioridades, selección y distribución de tareas y recursos” (p.30).
 12

Las Habilidades de Gestión son más apreciadas en el largo plazo dentro de una
organización, ya que los comportamientos que lo conforman como liderazgo y toma de
decisiones no son determinantes en un puesto de línea base o al inicio de un trabajo
menor; sin embargo, se vuelven más importantes conforme van subiendo en la escala
jerárquica de la organización o cuando va ascendiendo de puestos. (Manrique,
Oyarzabal y Herrera, 2018, p.96)

2.2.1.2.1. Trabajo en equipo

El trabajo en equipo se define como “la habilidad de crear relaciones, cooperación entre las
personas. Incluye compartir conocimientos y recursos para alcanzar los objetivos” (Haselberger,
et al., 2012, p. 77)

2.2.1.2.2. Liderazgo.

Haselberger et al. (2012) afirman que el liderazgo es “la habilidad de motivar y guiar a otros para
que contribuyan efectiva y adecuadamente a lograr los objetivos” (p.77)

2.2.1.2.3. Conocimientos adquiridos.

Los conocimientos adquiridos se basan en la formación académica recibida durante sus años de
carrera. Asimismo, se toma en cuenta los conocimientos provenientes de la experiencia laboral.

2.2.1.3. Habilidades interpersonales

Las habilidades interpersonales nos ayudan a tener una comunicación más beneficiosa con los

demás, a expresar mejor lo que necesitamos decir y a entender lo que se nos quiere comunicar.
Las habilidades interpersonales forman un conjunto de comportamientos y hábitos necesarios
para garantizar una adecuada interacción, mejorar las relaciones personales y alcanzar los
objetivos de la comunicación, es decir, transmitir o recibir correctamente un mensaje, una
información o una orden. En las empresas tienen cada vez más importancia para construir
equipos de trabajo eficientes y mejorar las bases de la comunicación interna.  
La semántica comunicación sirve de punto de partida para establecer las situaciones
vivenciales en las que se desenvuelve el hombre en su proceso de humanización. Se
exponen algunas formas de comunicación, señalando el lenguaje en el ámbito de la
educación y la estimación de las circunstancias en el entorno del niño. Se pretende
 13

promover la "comunicación interpersonal" como recíproco enriquecimiento humano

hacia la aproximación y conquista de la identidad personal en el camino de
maduración y auto creación. Por último, señalar las notas distintivas de
personalización y socialización. Personalización como: proceso de individuación
(realización del sujeto), proceso de interiorización (identificación consigo mismo o
seguimiento del yo ideal), socialización como intercambio complejo del hombre con
los demás componentes del grupo o proceso de interacción entre la sociedad y el
individuo.[ CITATION Mat05 \l 10250 ]
De tal manera, también se consideran importantes las habilidades de gestión en los egresados de
las universidades.
“Existen habilidades no cognitivas tales como el nivel de emprendedurismo, autodeterminación y
resiliencia, entre otras, que influyen también en las condiciones laborales de los egresados y
sobre las cuales la formación universitaria tiene menos posibilidad de intervención” (SUNEDU,
2017).
Estas habilidades no cognitivas nos hacen dilucidar entre la posibilidad de establecer a la
formación académica profesional como un factor que interviene en las posibilidades de inserción
al mercado laboral, mas no como una característica determinante. Entre las habilidades más
necesitadas por parte de las empresas son generalmente las habilidades de adaptación, gestión y
las interpersonales.

2.2.2. Desempeño laboral

Cueva & Hernández (2015) afirman qué respecto al desempeño laboral de los trabajadores, se
debe realizar una medición periódica, pero no solo recurriendo a la opinión de los mismos
trabajadores, sino también a la de los jefes y entre colegas de trabajo, ya que de esta forma se
brinda una visión mucho más amplia del efecto de la capacitación en habilidades blandas en el
desempeño laboral.

Chiavenato (2000) define el desempeño como las acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes al logro de los objetivos de la organización.

Marvel, Rodríguez y Núñez (2011) nos dicen que “mantener permanentemente un alto nivel de
motivación generará un excelente desempeño en la empresa. Asimismo, fomentar actitudes y
 14

comportamientos deseados en el personal, conducirá a aumentar la productividad y

competitividad de la empresa”. (pág. 12)

Frente a estas posturas, podemos definir el desempeño laboral como los actos y el rendimiento de
una persona dentro de su área de trabajo, la cual es constantemente evaluada en pos de la mejora
de la organización.

2.2.2.1. Aptitudes
del empleado

Según Chiavenato, “La aptitud nace con las personas, es innata y representa la predisposición o
potencialidad de la persona para aprender determinada habilidad de comportamiento. La aptitud,
por ser innata, puede pasar inadvertida a la persona, que deja de utilizarla durante toda la vida.
En consecuencia, la aptitud es un habilidad latente o potencial en la persona, la cual puede ser
desarrollada mediante el ejercicio y la práctica.”

Bajo estas premisas, podemos definir las aptitudes como la capacidad innata que tienen las
personas para hacer algo de manera idónea. Sin embargo, muchas personas no se dan cuenta de
las habilidades que poseen y de las aptitudes que tienen y dejan dormida su evolución.

2.2.2.1.1. Experiencia laboral

Cardona, Montes, Vásquez, Villegas, & Brito (2007) manifiestan que la experiencia en el
trabajo, tanto técnica como social, es una característica con la cual se eleva el desempeño laboral,
además de dar una mayor probabilidad de conseguir empleo (p.25).

2.2.2.1.2. Formación académica y laboral

La formación académica del trabajador se basa en los conocimientos adquiridos en su centro e

instituciones de aprendizaje. Asimismo, el trabajador recibe conocimientos a través de las
relaciones laborales y la experiencia adquirida en los trabajos que ha laborado.

2.2.2.2. Ambiente
laboral

Pujay, Grados y Paredes definen clima laboral como “conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas,
 15

sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que
influyen sobre su conducta”. (p. 24)

Para Lagos (2015):

El clima laboral es el conjunto de circunstancias o condiciones que rodean a una persona

en su entorno laboral. El clima laboral va a influir directamente en el grado de satisfacción
y motivación de los trabajadores y, por ello, en la productividad de la empresa y en la
consecución de sus objetivos. (p. 15)

Para Marvel, Rodríguez y Núñez (2011):

Clima organizacional entonces es la forma en cómo los individuos perciben el entorno
laboral en su totalidad. Son las percepciones compartidas por los miembros de una
organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, aspectos estructurales
de la organización, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. En resumen, el clima
organizacional es un constructo o concepto multidimensional, de naturaleza psicosocial,
que se manifiesta en los individuos y en los grupos de la organización y está determinada
por la cultura organizacional. Tiene incidencia en el desempeño de las personas y en los
resultados de la organización. (p. 26, 27)

Beltrán & Palomino (2014) define al clima laboral como “aquella noción multidimensional que
comprende el medio interno de la organización tomando en cuenta las variables que la
componen.” (p. 21)

2.2.2.2.1. Relaciones laborales

Köhler y Martin (2007) en su libro “Manual de la sociología del trabajo y de las relaciones
laborales” definen de forma general que “Las relaciones laborales comprenden las instituciones,
reglas y normas que rigen la vida social en la empresa y la economía en general, la interacción
entre actores individuales (empresario-empleado) y colectivos (asociaciones patronales,
sindicales, con la intervención del estado) (p. 56)”.

2.2.2.2.2. Área laboral

 16

Los autores del presente trabajo de investigación definimos que el área laboral en un centro de
trabajo o una organización abarca el espacio físico, ajeno a las relaciones laborales que se
genera. Asimismo, el área laboral está conformado por los inmuebles, maquinarias y equipos.
Estos elementos en combinación con los trabajadores cumplen un rol importante para el
desempeño laboral.
 17

3. CAPÍTULO III: METODOLOGÍA

3.1. Enfoque de la investigación:

Cuantitativo.

3.2. Alcance de la investigación:

Descriptivo, correlacional y explicativo.

3.3. Diseño de la investigación

No experimental, de corte transversal

3.4. Población

La población está conformada por 466 estudiantes del 5to año de la Facultad de Ciencias
Contables de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

3.5. Muestra

Se seleccionó la muestra mediante el tipo de muestreo probabilístico estratificado, la

determinación del tamaño de la muestra se realizó empleando la fórmula para la estimación de la
proporción poblacional y una asignación proporcional:
L

 N p 1  p 
i i i
B2
n i 1
L
D
1 4
ND 
N
 N p 1  p 
i 1
i i i

 
 
N
ni  n L i 
 
  Ni 
 i 1 

Donde:
 18

n: Tamaño proporcional de muestra total

ni: Tamaño de muestra de cada estrato L

B: Error de estimación

p: Proporción poblacional de éxito (q = 1- p)

N: Tamaño de la población

El procedimiento para determinar el tamaño de la muestra se da a continuación:

Factores del tamaño de la muestra:

N  466

N1  207 N 2  132 N 3  127

p1  0.5 p 2  0 .5 p3  0.5
q1  0.5 q 2  0 .5 q3  0.5

B2
B  0.09  D   0.002025
4
L

 N p 1  p   207(0.5)(0.5)  132(0.5)(0.5)  127(0.5)(0.5)  116.5

i 1
i i i

116 .5
n  97.5997  98
1
466(0.002025)  (116 .5)
446
 207   132   127 
n1  98  n2  98  n3  98 
 466   466   466 

n1  43.53  43 n2  27.76  28 n3  26.71  27

 19

Donde:
n = 98
n1 =43
n2 = 28
n3 = 27

La muestra está conformada por 98 estudiantes del 5to año de la Facultad de Ciencias Contables
de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
3.6. Unidad de análisis

Un estudiante de 5to año de la Facultad de Ciencias Contables.

3.7. Instrumento de recolección de datos:

Cuestionario.

3.8. Técnica de recolección de datos:

Encuesta.

3.9. Tipo de muestreo:

Estratificado

3.10. Método estadístico:

Descriptivo, cuadros y gráficos estadísticos.

 20

4. CAPÍTULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. Presentación e interpretación de resultados descriptivos

Objetivo general: Determinar la influencia de las habilidades blandas en el desempeño laboral
de los estudiantes del 5to año de la Facultad de Ciencias Contables.

Tabla 1
Nivel de calificación de las habilidades blandas.

Porcentaj
e
Frecu Porce Porcentaj acumula
encia ntaje e válido do
V MALO 2 2,0 2,0 2,0
á REG 25 25,5 25,5 27,6
l ULAR
i BUEN 51 52,0 52,0 79,6

d O
EXCE 20 20,4 20,4 100,0
o
LENT
E
Total 98 100,0 100,0

Figura 1. Nivel de calificación de las habilidades blandas.

 21

Interpretación: Del total de estudiantes de 5to año de la F.C.C., el 20.41% califica como
excelente su nivel de habilidades blandas; el 52.04% lo califica como bueno; el 25.51% lo
califica como regular; el 2.04%, lo califica como malo y ninguno lo considera pésimo.
Tabla 2
Desempeño en su centro de trabajo.

V
á
li
d
o

Figura 2. Desempeño en su centro de trabajo.

Interpretación: Del total de estudiantes de 5to año de la F.C.C., el 7.14% considera excelente su
desempeño en su centro de trabajo; a diferencia del 63.27% que lo considera bueno; el 28.57%
que lo considera regular; el 1.02% que lo considera malo y ninguno lo considera pésimo.
22
 23

Primer objetivo específico: Evaluar la influencia de las actividades de adaptación e integración

en la estabilidad laboral de los estudiantes de la FCC del 5to año-2019.

Tabla 3
Fomentación de la adaptación e integración entre los trabajadores de su centro laboral.

Frecue Porcen Porcentaje Porcentaje

ncia taje válido acumulado
V NUNCA 1 1,0 1,0 1,0
ál CASI 3 3,1 3,1 4,1

id NUNCA
A VECES 26 26,5 26,5 30,6
o
CASI 35 35,7 35,7 66,3
SIEMPRE
SIEMPRE 33 33,7 33,7 100,0
Total 98 100,0 100,0

Figura 3. Fomentación de la adaptación e integración entre los trabajadores de su centro laboral.

Interpretación: Del total de estudiantes de 5to año de la F.C.C., el 33.67% manifiesta que
siempre se fomenta la adaptación e integración entre los trabajadores de su centro de trabajo; el
35.71% manifiesta que casi siempre se fomenta; el 26.53% manifiesta que a veces se fomenta; el
 24

3.06% manifiesta que casi nunca se fomenta y el 1.02% manifiesta que nunca se ha fomentado la
adaptación e integración entre los trabajadores de su centro laboral.
Tabla 4
Tiempo de permanencia en su centro laboral.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido [3-6> MESES 3 3,1 3,1 3,1
[6-12> MESES 16 16,3 16,3 19,4
[12 - 24> MESES 51 52,0 52,0 71,4
24 MESES A MÁS 28 28,6 28,6 100,0
Total 98 100,0 100,0
Figura 4. Tiempo de permanencia en su centro laboral.

Interpretación: Del total de estudiantes de 5to año de la F.C.C., el 28.57% lleva desempeñando
su profesión más de 24 meses; el 52.04% de 12 a 24 meses; el 16.33% de 6 a 12 meses; el 3.06%
de 3 a 6 meses y ninguno lleva desempeñando su profesión menos de 3 meses.
 25

Segundo objetivo específico: Analizar la influencia de las habilidades interpersonales en las

relaciones laborales de los estudiantes de la FCC del 5to año-2019.

Tabla 5
Frecuencia de relación con los demás trabajadores.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido NADA 1 1,0 1,0 1,0
POCO 5 5,1 5,1 6,1
REGULAR 40 40,8 40,8 46,9
BASTANTE 44 44,9 44,9 91,8
MUCHO 8 8,2 8,2 100,0
Total 98 100,0 100,0

Figura 5. Frecuencia de relación con los demás trabajadores.

Interpretación: Del total de estudiantes de 5to año de la F.C.C., el 8.16% trata de relacionarse
mucho con los demás trabajadores; el 44.90% trata de relacionarse bastante; el 40.82% trata de
relacionarse regularmente; el 5.10% trata de relacionarse poco y el 1.02% no trata de
relacionarse con los demás trabajadores.
 26

Tabla 6
Progreso de las relaciones laborales con los compañeros de trabajo a través de los años.

V
ál
id
o

Figura 6. Progreso de las relaciones laborales con los compañeros de trabajo a través de los años.

Interpretación: Del total de estudiantes de 5to año de la F.C.C., el 26.53% opina que sus
relaciones laborales con los compañeros de trabajo han mejorado mucho a través de los años; el
57.14% opina que han mejorado bastante; el 15.31% opina que han mejorado regularmente; el
1.02% opina que han mejorado poco y ninguno opina que sus relaciones laborales con sus
compañeros de trabajo hayan progresado.
 27

Tercer objetivo específico: Determinar la influencia del nivel de tolerancia al estrés en el

desempeño en su área laboral de los estudiantes del 5to año de la FCC-2019.

Tabla 7
Nivel de tolerancia al estrés en el centro laboral.

Frecuen Porcent Porcentaje Porcentaje

cia aje válido acumulado
Vá NULO 1 1,0 1,0 1,0
lid BAJO 17 17,3 17,3 18,4
o
MEDIO 47 48,0 48,0 66,3

ALTO 23 23,5 23,5 89,8

MUY 10 10,2 10,2 100,0

ALTO
Total 98 100,0 100,0

Figura 7. Nivel de tolerancia al estrés en el centro laboral.

Interpretación: Del total de estudiantes de 5to año de la F.C.C., el 10.20% considera que tiene
un muy alto nivel de tolerancia al estrés; el 23.47% considera que tiene un alto nivel de
tolerancia al estrés; el 47,96% considera que tiene un nivel medio de tolerancia al estrés; el
 28

17,35% considera que tiene un nivel bajo de tolerancia al estrés y el 1,02% considera que tiene
un nivel nulo de tolerancia al estrés.
Tabla 8
Apreciación de una adecuada área laboral para el desempeño de su trabajo.

V
á
li
d
o

Figura 8. Apreciación de una adecuada área laboral para el desempeño de su trabajo.

Interpretación: Del total de estudiantes de 5to año de la F.C.C., el 22,45% está totalmente de
acuerdo en que el área laboral es adecuada para el desempeño de su trabajo; el 58.16% está de
acuerdo; el 13.27% no está de acuerdo ni en desacuerdo; el 2.04% está en desacuerdo y el 4.08%
 29

está totalmente en desacuerdo en que el área laboral es adecuada para el desempeño de su

trabajo.

4.2. Discusión y análisis de resultados

Según los resultados del objetivo general, se encontró que las habilidades blandas influyen
positivamente en el desempeño laboral de los estudiantes del 5to año de la Facultad de Ciencias
Contables, debido a que la mayoría de los estudiantes afirma que las habilidades blandas tienen
un papel fundamental en el desempeño de su trabajo. Un factor por el cual las habilidades
blandas son esenciales para el desempeño laboral es porque son base para lograr el éxito en el
trabajo y la sociedad. Asimismo, pueden ser combinados para alcanzar objetivos complejos en el
centro laboral. Por lo tanto, el sector público y privado necesitan que sus empleados manejen
habilidades blandas.

Según los resultados del primer objetivo específico, se encontró que las actividades de
adaptación e integración influyen positivamente en la estabilidad laboral de los estudiantes del
5to año de la Facultad de Ciencias Contables, debido a que la mayoría de los estudiantes afirma
que las actividades de adaptación e integración fomentan un correcto desempeño de sus labores,
lo cual repercute en la estabilidad laboral de los estudiantes. Un factor importante por el cual las
actividades de adaptación e integración son importantes respecto a la estabilidad laboral es
porque al fomentarse las habilidades de adaptación e integración, los estudiantes son capaces de
adaptarse a los cambios que pueden darse en su ámbito laboral, aprender rápidamente e
implementar soluciones distintas partiendo de la creatividad, lo cual contribuye a su permanencia
en su centro laboral.

Según los resultados del segundo objetivo específico, se encontró que las habilidades
interpersonales influyen en las relaciones laborales de los estudiantes del 5to año de la Facultad
de Ciencias Contables, debido a que la mayoría de los estudiantes afirma que las habilidades
interpersonales les permite crear vínculos más cercanos con sus compañeros de trabajo, lo cual
se verá evidenciado en la mejora de las relaciones laborales que vaya creando el estudiante con
sus demás compañeros de trabajo. Uno de los factores por el cual las habilidades interpersonales
 30

son importantes respecto a las relaciones laborales es porque estas componen un grupo de
comportamientos para asegurar una correcta interacción; por lo tanto, mejorar las relaciones
personales y laborales. Asimismo, las empresas ven la importancia de construir equipos de
trabajo e implementar actividades para mejorar la base de comunicación y las relaciones entre los
trabajadores.

Según los resultados del tercer objetivo específico, se encontró que el nivel de tolerancia al estrés
influye en el desempeño en su área laboral de los estudiantes del 5to año de la Facultad de
Ciencias Contables, debido a que gran parte de los estudiantes afirma que la tolerancia al estrés
puede aumentar o disminuir la eficiencia que ellos tengan en el cumplimiento de sus labores y,
además, pueden determinar su desempeño en su área laboral. Uno de los factores por el cual la
tolerancia al estrés influye en el desempeño dentro de su área laboral es porque esta misma puede
no estar en óptimas condiciones y, en consecuencia, generar cierto grado de estrés. La tolerancia
al estrés permite que, de forma independiente a estas condiciones, se perciba un área adecuada
para el desempeño de su labor, en otras palabras, a mayor tolerancia al estrés las reacciones
negativas en su área laboral disminuirían.
 31

CONCLUSIONES

Según los resultados del objetivo general, se concluyó que las habilidades blandas influyen en el
desempeño laboral de los estudiantes del 5to año de la Facultad de Ciencias Contables, donde el
72.45% califica positivamente sus habilidades blandas y el 70.41% califica de manera positiva su
desempeño laboral.

Según los resultados del primer objetivo específico, se concluyó que las actividades de
adaptación e integración influyen positivamente en la estabilidad de los estudiantes del 5to año
de la Facultad de Ciencias Contables, donde el 69.38% comentó que sí se fomentan las
actividades de adaptación e integración entre los trabajadores en su centro laboral y el 80.61%
tiene entre 12 meses a más desempeñando su profesión en su centro laboral.

Según los resultados del segundo objetivo específico, se concluyó que las habilidades
interpersonales influyen en las relaciones laborales de los estudiantes del 5to año de la FCC-
2019, donde el 53.06% de estudiantes trata de relacionarse bastante y mucho con los demás
trabajadores y el 83.67% de los estudiantes ha mejorado sus relaciones laborales con sus
compañeros de trabajo a través de los años.

Según los resultados del tercer objetivo específico, se concluyó que el nivel de tolerancia al
estrés influye en el desempeño en su área laboral de los estudiantes del 5to año de la FCC-2019,
donde el 33.67% opina que tiene un alto y muy alto nivel de tolerancia al estrés y el 80.61% está
de acuerdo y totalmente de acuerdo en que el área laboral es adecuada para el desempeño de su
trabajo.
 32

5. RECOMENDACIONES
6.
1. Introducir talleres de adaptación dentro de la universidad, así como también en el centro

laboral para que puedan fomentar la mejor práctica de las habilidades sociales

interpersonales e intrapersonales y con ello tener un mejor rendimiento laboral.

2. Fomentar un buen ambiente laboral para que se brinde apoyo a los demás, mediante la

formación de equipos de trabajo para que puedan aumentar su confianza, conocerse e

integrarse.

3. Instaurar actividades que permitan la interacción entre los trabajadores, ya que con ello

mejorará la comunicación interpersonal.

4. Establecer ambientes recreativos y horas de descanso dentro del horario de trabajo para

obtener mejores resultados y así reducir el estrés de los trabajadores.

 33

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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institución educativa a partir de la gestión del clima laboral (tesis de postgrado).
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Our State and for the University of North Carolina. University of North Carolina.
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Cardona, M., Montes, I., Vásquez, J., Villegas, M., & Brito, T. (2007). Capital humano: una
mirada desde la educación y la experiencia laboral. Semillero de Investigación en
Economía de EAFIT -SIEDE-, (56). Recuperado de
http://publicaciones.eafit.edu.co/index.php/cuadernos-
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Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial Mac Graw Hill.
Cueva, K. & Hernández, I. (2015). Aplicación de un plan de capacitación para mejorar el
desempeño laboral de los trabajadores del centro comercial Elektra del óvalo Mochica
(tesis de pregrado). Universidad Privada Antenor Orrego, Trujillo, Perú.
García, M. (2005). COMUNICACION y RELACIONES INTERPERSONALES. México.
Recuperado de https://revistas.uam.es/tendenciaspedagogicas/article/view/1713/1816
Haselberger D., Oberheumer P., Perez E., Cinque M. & Capasso D. (2012). Mediating Soft Skills
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Kechagias, K. (2011). Teaching and Assessing Soft Skills. Salónica: School of Neapolis.
Köhler, H. y Martin, A. (2007). Manual de la sociología del trabajo y de las relaciones
laborales. 2 ed. Las Rozas, Madrid: Delta, Publicaciones Universitarias.
Lagos, V. (2015). La motivación laboral y su incidencia en el desempeño organizacional en
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Manrique, S. Oryarzabal, G y Herrera, A. (2018). Análisis de brechas entre las habilidades
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 34

requerimientos del mercado laboral según el ámbito empresarial, público y social (tesis
de licenciatura). Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima.
Marvel M., Núñez M. y Rodríguez, C. (2011). La productividad desde una perspectiva humana:
Dimensiones y factores. Universidad Politécnica de Madrid, España. UNEXPO,
Venezuela.
Pujay, A., Grados, M., Paredes, B. (2017). Clima laboral y desempeño de los trabajadores de
centro quirúrgico del hospital II Pasco – 2017 (tesis de segunda especialidad).
Universidad Nacional Hermilio Valdizan, Huánuco, Perú.
SUNEDU. (2017). SOBRE LA RALIDAD UNIVERSITARIA PERUANA. Lima, Perú.
Recuperado de
http://repositorio.minedu.gob.pe/bitstream/handle/MINEDU/5716/Informe%20bienal
%20sobre%20la%20realidad%20universitaria%20peruana.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
 35

8.
 36

9.
10. ANEXOS
ANEXO 1
ENCUESTA EN LA FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES DE LA UNMSM

Foto 1. Encuesta a los alumnos de quinto año de la Escuela de Contabilidad de la F.C.C.

Foto 2. Encuesta
a los alumnos de
quinto año de la
Escuela de
Contabilidad
de la F.C.C.
 37

Foto 3. Encuesta a los alumnos de quinto año de la Escuela de Contabilidad de la F.C.C.

Foto 4. Encuesta a los alumnos de quinto año de la Escuela de Gestión Tributaria de la F.C.C.
 38

Foto 5. Encuesta a los alumnos de la Escuela de Auditoría Empresarial y del Sector Público.
 39

Foto 6. Encuesta a los alumnos de la Escuela de Auditoría Empresarial y del Sector Público.
 40

ANEXO 2

ENCUESTA
 41

VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ITEM

Actividades para la - Han fomentado actividades para la adaptación e integración entre los
Habilidades de trabajadores.
adaptación e integración - Te das a conocer a los compañeros de trabajo por propia iniciativa.
adaptación
El manejo y la tolerancia al - Con qué frecuencia mantiene la calma.
estrés - Cómo considera el nivel de estrés en su centro laboral.
Liderazgo - Tiene capacidad para tomar decisiones.
Habilidades blandas
Habilidades de Trabajo en equipo - Cómo evalúa al equipo de trabajo.
(X)
gestión - En qué nivel califica sus conocimientos adquiridos en su formación
Conocimientos adquiridos universitaria.
- Qué tan importante considera los conocimientos sobre habilidades blandas.
Habilidades Convivencia laboral y - Se percibe el cumplimiento de las normas para la convivencia laboral.
interpersonales comunicación - En qué medida trata de relacionarse con los demás trabajadores.
Experiencia y estabilidad - Cuánto tiempo lleva desempeñando su profesión.
laboral - Cuánto considera que su experiencia influye en su rendimiento laboral.
Aptitudes del - Ha recibido capacitaciones constantes durante sus años de estudio.
empleado Formación académica y - Cómo califica su desempeño en su centro de trabajo
laboral para el desempeño - Con qué frecuencia ha participado en talleres o capacitaciones organizadas por
Desempeño Laboral
su centro laboral.
(Y) - Cómo considera las relaciones laborales en su centro de trabajo.
Relaciones laborales
- Cuánto han mejorado mis relaciones laborales con los compañeros de trabajo a
adecuadas través de los años.
Ambiente laboral
Desempeño en el área - Qué imperfecciones ha visto en el área laboral.
- Considera que el área laboral es adecuada para el desarrollo de su trabajo.
laboral
ANEXO 3
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

“Las habilidades blandas y su incidencia en el desempeño laboral de los estudiantes del 5to año de la Facultad de Ciencias
Contables de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos – 2019”
 42

ANEXO 4
MATRIZ DE CONSISTENCIA

“Las habilidades blandas y su incidencia en el desempeño laboral de los estudiantes del 5to año de la Facultad de Ciencias
Contables de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos – 2019”
Problema General Objetivo General Hipótesis General Variables Metodología
¿Cómo influyen las habilidades blandas en Determinar la influencia de las Las habilidades blandas influyen en el Enfoque de la
el desempeño laboral de los estudiantes del habilidades blandas en el desempeño desempeño laboral de los estudiantes del 5to Investigación:
5to año de la Facultad de Ciencias laboral de los estudiantes del 5to año año de la Facultad de Ciencias Contables. Cuantitativo
Contables de la Universidad Nacional de la Facultad de Ciencias Contables.
Mayor de San Marcos? Diseño de la
investigación:
(P9-P17) Descriptivo,
(P10-P15) correlacional,
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Especificas explicativo.
¿Cómo influyen las actividades de Evaluar la influencia de las actividades Las actividades de adaptación e integración
adaptación e integración en la estabilidad de adaptación e integración en la influyen en la estabilidad laboral de los Tipo de investigación:
X:
laboral de los estudiantes de la FCC del 5to estabilidad laboral de los estudiantes estudiantes de la FCC del 5to año-2019. No experimental
año-2019? de la FCC del 5to año-2019. Habilidades transversal
blandas Población:
(P5-P16) Y: 466 alumnos del
(P6-P13) quinto año.
Desempeño Muestra:
¿Cómo influyen las habilidades Analizar la influencia de las Las habilidades interpersonales influyen en
interpersonales en las relaciones laborales habilidades interpersonales en las las relaciones laborales de los estudiantes del laboral 98 alumnos del quinto
de los estudiantes de la FCC del 5to año- relaciones laborales de los estudiantes 5to año de la FCC-2019. de año.
2019? de la FCC del 5to año-2019. Instrumento:
(P11-P19) Cuestionario
(P14-P17) Técnica: La encuesta
Tipo de muestreo:
¿Cómo influye el nivel de tolerancia al Determinar la influencia del nivel de El nivel de tolerancia al estrés influye en el Estratificado
estrés en el desempeño en su área laboral de tolerancia al estrés en el desempeño en desempeño en su área laboral de los
los estudiantes del 5to año de la FCC-2019? su área laboral de los estudiantes del estudiantes del 5to año de la FCC-2019.
5to año de la FCC-2019.
(P8-P18)
(P7-P20)
 43

ANEXO 5
GRÁFICOS: TABLAS CRUZADAS
11.

12.
13.
14.
15.
16.
17.

18.
19.

Figura 9. Tabla cruzada del objetivo general.

 44

Figura 10. Tabla cruzada del primer objetivo específico.

 45

Figura 11. Tabla cruzada del segundo objetivo específico.

Figura 12. Tabla cruzada del tercer objetivo específico.

 46

ANEXO 7
RESULTADO DE DATOS DE LA ENCUESTA
47