ASIGNATURA: CAPITAL HUMANO

PROFESORA: M.C.I. GUILLERMINA PÉREZ

GONZÁLEZ

22-9-2021
PRÁCTICAS
PRIMER BIMESTRE

Nombre de la alumna: Tania López Gallardo.

 Introducción a la planeación estratégica del factor humano

Dar respuesta a estas 9 preguntas, según su perspectiva laboral o

conocimiento académico conceptual y estructural debidamente
citadas.

Nota: Estas respuestas deben ser de al menos dos referencias bibliográficas

diferentes con parafraseo y cita textual. Aunque cada pregunta tiene su propia
respuesta, Tú debes dar una segunda y tercera respuesta debidamente citada con
número de página. Las dos últimas preguntas deben tener dos respuestas
debidamente citadas.

P.D. Si no se escribe la página, aunque tenga la cita; la respuesta será anulada

y la calificación será de cero.

1. ¿Por qué desarrollar el talento humano de la empresa?

De acuerdo a (Chiavenato 2009) “El desarrollo de las personas está más enfocado hacia el
crecimiento personal del empleado y se orienta hacia la carrera futura y no se fija sólo en el
puesto actual” (p 414). Esto sin duda alguna representa una ventaja competitiva para la
organización ya que se procura el desarrollo mutuo y continúo de las organizaciones, lo que
lleva a la actualización continua y la existencia de personal dotado de nuevos
conocimientos, habilidades y competencias reflejado en su desempeño y cumplimiento de los
objetivos de la empresa.

Las personas deben desarrollar habilidades que permitan posicionarse en el mercado y

entregar resultados. Las habilidades y capacidades de negocios son tres: estructuras, procesos
y sistemas, que su compañía construye y que le permiten a usted implementar su estrategia de
negocios. Su objetivo al desarrollar estas habilidades es construir capacidades distintivas que
su competencia tenga dificultad para copiar, de modo que usted mantenga la ventaja
competitiva. (Gubman, 2000, p 36)
2. ¿Es necesario fortalecer y compartir la cultura organizacional?

Según Chiavenato (1996) “la cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de
determinada organización” (p 89), por lo tanto en cada una de las funciones del departamento
de personal esa cultura debe alinearse a las políticas de reclutamiento, selección, inducción,
capacitación y adiestramiento para lograr generar un clima organizacional.

Derivado de la creciente diversidad demográfica de la fuerza de trabajo y globalización del

capital humano según Chiavenato (1996) afirma “las políticas y normas de los departamentos
se deben volver a revisar teniendo en cuenta estos nuevos factores, que constituyen fuerzas de
primera magnitud en la dinámica de la empresa”. (p 455). Las organizaciones son sistemas
complejos que están sujetas a cambios y por esa razón es importante revisar y fortalecer la
cultura organizacional.

4. ¿Para qué evaluar de manera justa y objetiva el desempeño futuro de un prospecto o

colaborador institucional se requiere?

La evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la

actividad administrativa ya que de acuerdo a Chiavenato (1996) “es un medio que permite
localizar problemas de supervisión de personal, integración del empleado a la organización o
al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con
potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación, etc.” (p 357). Cabe hacer
mención que la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar un política
de recursos humanos.

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada

persona en el cargo o potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia o cualidades de alguna personal
(Chiavenato, 1996, p 357)
El departamento de personal necesita evaluar sus éxitos y aprender a identificar sus errores.
Dicho proceso de evaluación deberá ser periódico quincenal, mensual bimestral, semestral,
etc. Para evaluar se necesita observar de forma directa o indirecta y establecer las mediciones.

Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras
personas. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, las que
resultan defectuosas, la tasa de ahorro de materiales, la cantidad vendida en términos
financieros o cualquier otro aspecto que puede expresarse en forma matemática
precisa. (Werther, 2008, p. 309)

Algunas otras métricas para evaluar el desempeño de las personas son: cantidad de la
producción, promedios de producción, productividad, tiempo de servicios, etc. (Arias, 1996,
329-333)

5. ¿Cuál es la razón de Incentivar y motivar a los empleados por medio de planes de

compensaciones?

Según Werther (2008) “Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es
la compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de
su contribución productiva” (p 24). Cuando existe una compensación insuficiente es muy
probable que exista el problema de alta rotación de personal y un ejemplo del mismo es en los
Call Center ya que su plan de compensación se basa al volumen de ventas.

La compensación moderna cubre aspectos que van más allá del pago mismo. Las
prestaciones están convirtiéndose en un elemento de creciente importancia en el
paquete total de compensaciones, las cuales se deben mantener a un nivel conveniente
con la productividad del empleado, para que la compañía retenga su fuerza de trabajo y
conserve su capacidad de competir. (Werther, 2008, p 24)

El dinero puede ser un motivador para que las personas sean productivas, los empleados
percibirán en medida la relación de su productividad con la recompensa monetaria. Pueden
suscitarse problemas por pensar que el pago de su sueldo se vea en función a la edad, la
educación, la experiencia y otros criterios como el favoritismo, por ello es importante
establecer un buen plan de compensaciones basado en la evaluación del desempeño.
(Chiavenato, 1996, P 404),

 6. ¿Por qué se gestiona la eficiencia de los procesos? 

La incursión de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) en el contexto

organizacional ha revolucionado el pensamiento administrativo y gerencial, esto se evidencia
en varios aspectos, uno de ellos es la forma como se gestiona el talento humano. Los cambios
que afrontan las empresas en la actualidad conducen a analizar y distinguir diversas estrategias
que les permitan optimizar sus procesos organizacionales de tal forma que se puedan
considerar como competitivas e innovadoras (Porter, 2009, p.256)

Los sistemas de información en la gestión del talento humano facilitan reunir, registrar,
almacenar, analizar y recuperar los datos relacionados con los recursos humanos de la
organización; los procesos principales que deben ser cubiertos por un sistema de información
de gestión del talento humano son: planeación estratégica; formulación de objetivos y
programas de acción; registros y controles de personal; registro de nómina; informes sobre
remuneraciones; incentivos salariales; beneficios; reclutamiento y selección; entre otros.
Según Chiavenato (2002) “la gestión del talento humano requiere la utilización de diversas
bases de datos interconectadas que permitan obtener y almacenar datos de diferentes niveles
de complejidad, entre las bases de datos más importantes que se requieren están: registro de
personal, registro de cargos, registro de secciones, registro de remuneración, registro de
beneficios, registro de entrenamiento, registros de candidatos, registros médicos y otros que
requiera la organización” (p 510). 

 7. ¿Por qué es necesario crear una planeación estratégica en RH?

Las empresas tienen una filosofía empresarial comprendida por una misión, visión, valores y
objetivos por lo tanto de acuerdo a Arias (1999) “El alto desempeño del factor humano de una
organización tiene mayores probabilidades de repercutir favorablemente en el cumplimiento a
corto, mediano y largo plazos de la misión y las metas de la misma si se toman en cuenta los
cambios que afectan continuamente el entorno” (p323). Por tal motivo se requiere de analizar
las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, lo cual permitirá a la organización
tomar decisiones con respecto a la capacitación, adiestramiento, desarrollo, motivación etc.

La planeación del capital humano es una técnica que tiene como objetivo estimular la
demanda futura del personal de una organización. Mediante esta técnica los gerentes de línea y
el especialista del personal pueden desarrollar planes que apoyen la estrategia de la
organización y que permitan llenar las vacantes que existan dentro de una filosofía proactiva. (
Werther, 2008, p 124) sin perder de vista las necesidades del área de Recursos Humanos.

8.- ¿Para qué evaluar la capacidad actual de recursos humanos?

De acuerdo a Chiavenato (2008) “Toda persona necesita recibir retroalimentación sobre su

desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer correcciones correspondientes” (p
246). Algunas otras razones por las cuales se debe evaluar la capacidad de recursos humanos
es: permitir argumentar aumentos de sueldos, promociones, transferencias, despidos, conocer
fortalezas, debilidades, oportunidades, definir programas de planes de carrera, etc.

Es importante medir la capacidad actual de los recursos humanos para cuantificar las
habilidades y conocimientos disponibles a una fecha determinada. Finalmente lo que se
pretende es realizar un inventario de talento humano considerando, conocimientos,
habilidades, competencias con las que cuenta una organización. (Arias, 1996, p 479) para su
desarrollo de planes de carrera, planes de capacitación, adiestramiento etc.

8.- ¿Cómo utilizar los instrumentos metodológicos para la planeación estratégica de los
RH o departamento de Factor Humano?

Indiscutiblemente, si se desea conocer la situación actual del recurso humano con el objeto de
llevar a cabo una planificación estratégica, se hace indispensable realizar el análisis FODA.
Este estudio debe contemplar el análisis interno y externo del talento humano en el que se
determinan las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que presenta actualmente la
organización. (López, 2016, 72)

Sin duda alguna es importante considerar analizar el FODA y para la recopilación de la

información será a través de cuestionarios, encuestas, entrevistas y observación. (González,
2014, p 10).
Además de la utilización de las estadísticas para realizar las proyecciones de la demanda y
oferta de personal a través de los siguientes métodos; análisis de tendencia, método DELPHI,
Método de Grupo nominal, pronóstico de escenarios, análisis de regresión, promedios móviles
o suavizadores. (González, 1994, p 293)

9.- ¿Cuál es la diferencia entre gestión y planeación estratégica de RH?

El Autor Chiavenato (2002) menciona que “La gestión del talento humano es un área muy
sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional,
pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.” (Pág.6)
mientras la planeación estratégica “es un proceso mediante el cual identifica fortalezas,
debilidades, amenazas y oportunidades” (Arias, 1999, p 342)

La Gestión del Talento Humano constituye un factor clave en los procesos gerenciales de las
empresas, y tiene a su cargo la formación de capital humano altamente calificado (Valencia,
2019, p 58). Su objetivo es definir cuáles son las necesidades de la empresa, para el
mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, tomando en consideración
el potencial existente en los puestos de la organización (Rodríguez, 2014, p 12)
 Bibliografías

B. Werther William, Keith Davis, (2008). Administración de recursos Humanos (el capital
humano de las empresas), 6° edición, Editorial Mc Graw Hill. CDMEX, México.

Arias G. Fernando, (1999). Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño, 5ª

edición, Editorial Trillas, Distrito Federal, México.

Arias G. Fernando (1996). Administración de Recursos Humanos. 4ª edición, Editorial Trillas,

Ciudad de México.

Gubman, Edward L. El talento como solución, como alinear estrategias y personas para
obtener resultados extraordinarios.1ª edición, Editorial Mc Graw-Hill, Ciudad de México.

Mendoza D. López y Salas E. (2016). Planificación estratégica de Recursos Humanos.

Efectiva forma de identificar necesidades de personal. Economicas CUC 37 (1), 61-78.

González, Martin. Planeación e integración de recursos Humanos Capital Humano, 1ª Edición,

Grupo editorial patria, Ciudad de México.

Chiavenato, Idalberto, (2000). Administración de Recursos Humanos, 5ª Edición, Editorial

Mc Graw Hill, Ciudad de México.
La elaboración de esta práctica debe ser de investigación literal, no se aceptan respuestas
si no están justificadas debidamente al citar Con número de página, según formato APA,
y referenciar bibliográficamente (el autor (a)). Nota: si no se escribe la página, aunque
tenga la cita; la respuesta será anulada y la calificación será de cero.

Al final de cada párrafo de esta práctica Otorgue al menos dos soluciones propias.
Por ejemplo, el primer párrafo dice:

Respuestas:

Primera:

De acuerdo al plan de necesidades de la Compañía Constructora del Pacifico S. A se

realiza la publicación de la vacante con el siguiente perfil: estudios de Ingeniero
ambientalista o ingeniero civil titulado, conocimientos en Instalaciones hidráulicas,
Instalación de tubos de agua potable, Fabricación de tubos para agua potable,
propiedades del agua salada, materiales de fabricación de tubos, normas de higiene y
seguridad en el campo de fabricación, ISO 9000, experiencia Laboral: al menos 2 años
de experiencia en la construcción de tubos y utilización de maquinaria para la
fabricación, Idioma inglés intermedio, habilidades en negociación, trabajo en equipo, y
cálculo estructural.
Segunda:

De acuerdo al plan de necesidades de la Compañía Constructora del Pacifico S. A se

realiza la publicación de la vacante con el siguiente perfil: estudios de ingeniero
hidráulico titulado, conocimientos en Instalaciones hidráulicas, Instalación de tubos de
agua potable, Fabricación de tubos para agua potable, propiedades del agua salada,
materiales de fabricación de tubos, normas de higiene y seguridad en el campo de
fabricación, ISO 9000, experiencia Laboral: al menos 3 años de experiencia en la
construcción de tubos y utilización de maquinaria para la fabricación, Idioma inglés
intermedio, habilidades en negociación, trabajo en equipo, y cálculo estructural,
competencias: capacidad para resolver problemas, tolerancia al estrés, ser proactivo y
manejo de tecnología y maquinaria. (Calvo, 2005, p 28)

Respuestas:

Primera

Proyecto de ocupación:

Objetivo: Suministrar de las habilidades, conocimientos, competencias necesarias para

cumplir con la elaboración de tubos.

A partir de la existencia de personas que se dedican a la agricultura y albañilería se

pueden aprovechar las personas cercanas a la zona geográfica para que el tiempo de
desplazamiento sea menor.

El plan de actividades para reclutar a todo el personal que cubra el perfil para ocupar el
puesto son las siguientes:

 Realizar entrevistas a las personas que sean posibles candidatos.

 Presenten un examen médico de salud
 Realicen un examen sobre la instalación de tubos, materiales que se ocupan para
la elaboración, manejo de maquinaria, etc.
  Realicen pruebas psicométricas para evaluar la personalidad.

Dentro de las necesidades por atender involucraría a 10 personas con perfil antes
mencionado, 25 técnicos en construcción y 25 personas especialistas en instalaciones de
montaje de tubos.

Competencias a desarrollar:

a) Instalación de tubos de agua.

b) Fabricación optima de tubos.
c) Trabajo en equipo colaborativo

Respuestas:

Segunda

Proyecto de ocupación:

Objetivo: abastecer de la mano de obra optima y cubra el perfil de puestos para la

elaboración de tubos.

A partir de la existencia de personas que se dedican a la construcción, se pueden

aprovechar las personas cercanas a la zona geográfica para que el tiempo de
desplazamiento sea menor.

El plan de actividades para reclutar a todo el personal que cubra el perfil para ocupar el
puesto son las siguientes:

 Realizar entrevistas a las personas que sean posibles candidatos.

 Presenten un examen médico de salud
 Realicen un examen sobre la instalación de tubos, materiales que se ocupan para
la elaboración, manejo de maquinaria, etc.

Dentro de las necesidades por atender involucraría a 10 personas con perfil antes
mencionado, 50 técnicos en construcción y 25 personas especialistas en instalaciones de
montaje de tubos.

Competencias a desarrollar:

a) Capacidad para resolver problemas.

b) Uso de las tecnologías de la información.
c) Desarrolle innovaciones a través de sus habilidades y conocimientos.
Respuestas:

Primera

Es necesario establecer políticas de contratación para seguir en el proyecto ocupacional:

 Contratar preferentemente personal de la zona geográfica que se dedique a la

albañilería, agricultura, eléctrico, soldador o alguno semejante.
 Una vez terminando un proceso ocuparlo en la fabricación de tubos.

Segunda

Realizar un reglamento interno donde se desfriban las conductas que no están

permitidas en las unidades de producción para evitar las conductas no deseadas.

Respuestas:

Primera:
De acuerdo a como se vayan cumpliendo las metas de producción se puede utilizar al
personal para la fabricación de tubos, sin perder de vista que se deben fabricar 5000
tubos por año, por tal motivo se debe de ir planeando el modelo y medidas de dichos
tubos y saber cuánto tarda una persona por día para producir tubos.

Segunda:

Se deberá utilizar las estadísticas para proyectar la cantidad a producir por día y
establecer objetivos a corto, mediano y largo plazo para el logro de las actividades que se
deberán de realizar.

Primera:

De los siguientes datos se puede analizar que la empresa ha logrado una estabilidad en su
producción y su comportamiento es estable en base a la producción hay mayores ventas.

Segunda:

Se puede interpretar que su capital va en aumento del año de 1975 a 1985, por tal motivo
hay una considerable estabilidad con respecto a los años.
Respuestas:
Primera:
Puesto que habrán dos plantas de fabricación yo la adaptaría a las zonas.
Solo modificaría en el departamento de producción a:
1 Gerente de producción
2. Subgerente de planta 1
2. Subgerente de planta 2
3. Jefe de fabricación planta 1
3. Jefe de fabricación planta 2
4. Jefe de almacen
4. técnicos de ensambles
5. Soldadores
6. Ayudantes
7, Albañiles
8. Operadores

Segunda:
Puesto que habrán dos plantas de fabricación yo la adaptaría a las zonas.
Solo modificaría en el departamento de producción a:
1 Gerente de producción
2. Subgerente de planta 1
2. Subgerente de planta 2
3. Jefe de fabricación planta 1
3. Jefe de fabricación planta 2
4. Jefe de almacen
4. técnicos de ensambles
5. Soldadores
6. Ayudantes
7, Albañiles
8. Montecargas
Anexaria el cambio en el departamento de personal agregaría al jefe de reclutamiento.
Respuesta:
Primera
Dentro del proceso de reclutamiento yo utilizaría carteles para atraer al personal de la zona
que le interese colaborar para alguna de las plantas. Determinaría algunas políticas para solo
contratar personal masculino en trabajos de alto esfuerzo físico, que vivan dentro de la zona
geográfica. (Cardy, 2005, p 579)
Realizaría un DNC (Detección de necesidades de capacitación) para la elaboración de
programas que subsanen la falta de capacitación de todos los niveles del organigrama.
Diseñaría planes de carrera para los empleados y quienes cumplan el perfil los contrataría.
Realizaría un análisis FODA para identificar las fortalezas con las que cuenta el personal, así
como sus habilidades, conocimientos, destrezas etc. (Chiavenato, 1996, p 256)
Segunda:
Realizaría un diagnóstico de necesidades considerando el factor humano actual para saber que
debo cubrir en cuestión de personal y con qué habilidades deben ser contratadas. Considerar el
personal actual para una promoción o transferencia.

Arias G. Fernando, (1999). Administración de Recursos Humanos para el alto desempeño, 5ª

edición, Editorial Trillas, Distrito Federal, México.

Chiavenato, Idalberto, (2000). Administración de Recursos Humanos, 5ª Edición, Editorial

Mc Graw Hill, Ciudad de México.
David B. Balkin,(2005). Gestión de Recursos Humanos. 5ª Edición, Editorial Prentice Hall,
Ciudad de México.