Actividad Parte I: La estrategia de pagar mejor:

PAU & CIA

Descripción

La actividad planteada a continuación simula la situación salarial de una empresa con la

intención de estudiar la adecuación de su política retributiva ante el mercado. Se plantea el
análisis de dos escenarios con el objetivo de desarrollar criterios de aplicación práctica.

Exposición del caso

PAU & CIA tiene una trayectoria de más de cien años prestando servicio de logística y
transporte internacional de carga naviera, almacenamiento y distribución terrestre en más
de veinte países. Entre sus servicios se incluyen:

 Servicios de almacén general de depósito y depósito aduanero para carga de

importación y exportación.
 Servicios de logística en transporte internacional de carga y legalización, entregas
de mercancías de importación, exportación y tránsito por vía marítima y
terrestre.
 Representación de líneas navieras y comercialización de fletes para cargas de
importación, exportación y/o tránsito.
Esta empresa satisface actualmente 3000 empleos directos y otros 10 000 indirectos.
Consciente de que cada vez el talento humano se vuelve más determinante en la calidad
del producto y en la eficiencia de los procesos, PAU & CIA ha decidido invertir esfuerzos en
la reestructuración de sus políticas salariales. Recursos Humanos, como responsable
directo, ha decidido que comenzará el proceso por los grupos que ahora cuentan con más
disparidad en cuanto a remuneración, definiendo el grupo piloto como:

 Administrativos.
 Secretarias.
 Técnicos de logística.
 Jefe de almacén.
 Jefe de tráfico.
La empresa cuenta actualmente con la solidez financiera que le permite realizar un ajuste
en sus políticas retributivas, contando con que aumentará el compromiso de sus empleados
al ver esta iniciativa por parte de la empresa.

En Madrid, se localiza el 60 % de su plantilla total. De esta, el equipo operativo es el más

consolidado ya que en su mayoría tienen más de 6 años en la empresa. Por su parte, el
grupo que registra una rotación más alta es el de técnicos de logística; ya que normalmente
se trata de perfiles jóvenes que comienzan su carrera y aún se muestran inestables
laboralmente.
La situación salarial actual señala una disparidad en los salarios. Las secretarias tienen
sueldos desde 17 000 euros y hasta 22 000 euros. Los administrativos se mantienen debajo
de los 20 000 euros. Los técnicos de logística no llegan a 25 000 euros en su mayoría,
mientras que los otros dos grupos se ubican todos entre los 24 000 y 30 000 euros.

Aunque en general no hay muestra de insatisfacción por parte de los empleados, las nuevas
políticas de la empresa buscan crear un engagement a largo plazo estableciendo salarios
totales que garanticen el bienestar de sus empleados.

En función de esta información, se plantean las siguientes cuestiones:

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✀
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Para el grupo de técnico de logística señalado, se han asignado los siguientes
salarios. Indicar qué posicionamiento en banda tienen estos empleados. Señalar
qué medida se debería tomar con cada uno. (En Euros).
Nombre Desempeño Salario Nombre Desempeño Salario
Alejandro Ibáñez Alto 20 000 Esteban Yánez Medio 30 000

Rodrigo Méndez Medio 20 000 Javier Rodríguez Alto 30 000

Antonio Armas Alto 25 000 Oscar Olivero Alto 20 000

Julio Requense Bajo 19 000 Rafael Márquez Bajo 19 000

David Bernal Medio 22 000 Eduardo Pérez Alto 30 000

Antonio Guillén Alto 19 600 Armando Estévez Bajo 25 000

Julio Moncada Alto 25 000 Francisco López Bajo 25 000

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✀
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Comenta la posibilidad de promoción interna según el dibujo de bandas en esta
compañía.

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✀
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Esta compañía evalúa el rendimiento y clasifica a las personas en cuatro categorías
(A: eficiente, B: alto, C: suficiente y D: deficiente). Dibuja la matriz de retribución.
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✀
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Dibuja aproximadamente las bandas salariales para mandos medios de la compañía
imaginando que hay 3 puestos de mandos medios y para los directivos hay 3
puestos de dirección.
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✀
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Según el escenario planteado, ¿qué estrategias debe asumir Recursos Humanos
respecto a los salarios para implementar políticas retributivas estratégicas?, ¿qué
metodología sugieres para conseguir una política retributiva estratégica?
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✀
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Diseña un plan para garantizar que la nueva política retributiva establezca las bases
de una estrategia de retención del talento.

Actividad Parte II: Innovación en el sistema de

evaluación de la empresa NIBE
Descripción
Uno de los sistemas más populares de evaluación es a través de la matriz de
desempeño y potencial a partir del cual se extrae una serie de datos e información
valiosa para la correcta gestión del talento dentro de la empresa. A continuación, se
plantea un caso de estudio donde se podrá confeccionar la matriz y establecer
criterios de evaluación del potencial a partir de los cuales se aplicarán planes de
desarrollo y formación sobre los empleados.
Exposición del caso:
NIBE es una de las empresas del sector energético más tradicionales del país con
más de 80 años de presencia en el mercado. Cuenta con una plantilla de 8.000
empleados en distintas plantas a nivel nacional. Ante la necesidad de innovación,
trata de incorporar a sus políticas un sistema de evaluación de potencial que le
permita establecer el perfil de puestos claves y de empleados potenciales con alta
proyección en el futuro de la empresa, incluso, aquellos que sea necesario
incorporar al expediente de regulación de empleo.
Como una de sus primeras medidas, plantea desarrollar una matriz de potencial y
rendimiento. Tras varios períodos de evaluación, se han identificado 4 perfiles de
empleados:
▸ Tipo A. Son empleados de un rendimiento destacado.
▸ Tipo B. Son empleados de alto rendimiento.
▸ Tipo C. Son empleados de rendimiento aceptable.
▸ Tipo D. Son empleados de rendimiento mejorable.
Teniendo esta información, el siguiente paso es determinar el potencial de cada
empleado, para lo que se necesita una evaluación objetiva que garantice la
fiabilidad de resultados.
Se pide:

1. Indicar y describir 4 métodos que considere idóneos para medir el potencial de

los empleados de esta compañía y sugerencias para implementarlo.
2. Considerando que en puestos de mando intermedio hay 200 personas, simula
qué evaluaciones tendrán estos empleados (por ej. 20% serán excelentes) y su
 potencial (por ej. 20% tendrán un potencial alto). Con esta estimación, dibuja la
matriz potencial rendimiento.
3. En la matriz 3x3 dibujada en el punto anterior, indica a que colectivos se dirigen
planes de formación y a cuáles planes de carrera.
4. Indica a qué empleados incluirías en un hipotético ERE (Expediente de
Regulación de Empleo), es decir, los desvincularías de la compañía. Justifica la
respuesta en función de los datos obtenidos y puedes aportar también tu propio
criterio.