RESUMEN PRIMER PARCIAL LABORAL

* HISTORIA DEL TRABAJO

. Antigüedad: esclavitud. Reducía a la persona a la condición de una cosa, era cosa de
propiedad de otro.
. Medio evo, la prestación laboral se identifica en una relación de servidumbre, el
dueño de la tierra es el beneficiario, le dan su trabajo por el solo hecho de ocupar la
tierra y son como un accesorio de la tierra, se establece con el señorío feudal un vínculo
de pertenencia, de sumisión. Esto se mantiene hasta la baja edad media donde
aparece algo distinto que nos preanuncia la vida urbana que es la aparición de las
ciudades, en cuyo marco se empiezan a aparecer vínculos distintos, empieza a haber
artesanato, vínculos de naturaleza comercial entre sujetos, y en ese contexto, el trabajo
prestado en estas ciudades, empieza a gestarse un tipo de vinculación entre sujetos
distintos, relaciones entre sujetos libres. También aparecen las escuelas artesanales
donde se incorporan niños a los oficios en calidad de aprendices y a través de su
formación van calificándose en sus habilidades técnicas o artísticas hasta lograr avanzar
en esa estructura jerárquica, piramidal, hasta el momento en que lo graban en la obra
maestra (sacaba al sujeto para calificarlo como artista o artesano y le permitía actuar en
nombre propio y poder reclutar gente para formar en esa escuela).
. Revolución francesa: se establece la clase burguesa, adquieren a través del comercio
un desarrollo que les asigna un lugar de relevancia social pero no pertenecían a la
política (nobleza y clero). Reclama en la revolución francesa el reconocimiento de sus
derechos.
En este contexto aparecen los derechos de primera generación, los derechos
individuales.
. Revolución industrial: se va generando una nueva forma de vida y de producción, las
multitudes se desplazan desde el campo a los centros urbanos, en cuyo ámbito se
desarrolla la producción en serie, maquinas a vapor, electricidad (con la que se pueden
trabajar en horarios distintos, se extienden las jornadas). Acá aparece el contrato de
trabajo que con matices siguen hasta hoy en día.
Toda la ilusión de bienestar y crecimiento, beneficios para el conjunto, se choca en el
siglo 19 con la cuestión social. Esta nueva forma de vida en centros urbanos
superpoblados, se da en condiciones de hacinamiento, hambre, trabajo infantil, muchas
condiciones de explotación del hombre por el hombre que genera crisis social. Esta

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situación de crisis es la que explica el surgimiento del derecho del trabajo, porque
esta cuestión social genera reflexiones en distintos ámbitos, los trabajadores empiezan a
organizarse y a generar la lucha obrera.
. Argentina: la constitución de 1853 propicia la población migrante, convoca a la
inmigración, que va a traer las primeras pujas, reclamos de mayores derechos y
primeras huelgas, 1904 hubo una gran huelga general en reclamo del reconocimiento
de estos derechos.
La incorporación de estos derechos empieza a receptarse primero con un proyecto de
Joaquín V Gonzales, que le encarga a un grupo de notables la elaboración de un código
del trabajo, que no llega a sancionarse.
Sobre esa base se hace un proyecto que trataba el régimen de contrato de trabajo y un
capitulo para los accidentes, otro para el derecho colectivo del trabajo, este código fue
fuente de las leyes que se fueron dictando más adelante.
. A mediados del siglo 20, a nivel global se produjo un movimiento que es denominado
constitucionalismo social que inserta o propicia el reconocimiento en los textos
constitucionales del derecho laboral como derecho humano.
Perón reconoce derechos y establece mínimos legales de obligación imperativa, que
van sentando los principios del derecho laboral que nos rigen hasta hoy en día, como
también los del derecho sindical, este derecho es alcanzado a raíz de conflicto y
lucha.
En el 45 tenemos las primeras normas, y ya con un cuerpo normativo, los convenios
colectivos y estatutos, se va generando todo el contenido que va a ser volcado en el
régimen legal de la ley de contrato de trabajo. El peronismo tiene el poder político de
incorporar a la ley lo que venía siendo reclamado por el movimiento obrero, lo
materializa.
Las disposiciones del artículo 14 bis, son un derecho humano básico, una garantía
constitucional básica, esto con los tratados internacionales que refieren a los derechos
humanos, integran lo que se denomina el bloque de LEGALIDAD FEDERAL. El
artículo busca remediar las desigualdades sociales estableciendo garantías mínimas para
el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia.

* TRABAJO (Ámbito Material):

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Artículo 4: Concepto. Toda actividad lícita prestada a otro (persona física o
jurídica) a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí.
. El Trabajo humano puede ser libre o esclavo. El derecho del trabajo no se dedica al
trabajo esclavo, lo analiza.
El trabajo libre puede ser prestado en forma dependiente o autónoma. La dependencia
laboral es en donde se caracteriza el derecho del trabajo, si hay dependencia hay una
relación laboral y el derecho del trabajo entra y protege.
El trabajo libre dependiente se puede dar entre privados o puede intervenir un sujeto
público.
El trabajo libre, dependiente, entre privados (de este se encarga el derecho del
trabajo) se puede dar en el marco de la empresa o en un marco no empresario.
La LCT opera en el trabajo libre, dependiente, entre privados en una empresa.

* DEPENDENCIA: La relación de dependencia lo tipifica, lo diferencia de otros

contratos que no son contratos de trabajo.
Dependencia Económica: realizo un trabajo para que me den un sueldo y con eso
puedo pagar mis cosas. No recibe el producto de su trabajo y no comparte el riesgo de la
empresa
Dependencia Jurídica: es la principal característica para configurar la dependencia;
consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del
trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad
del empleador: facultades de dirección, control y poder disciplinario.
Dependencia Técnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el
empleador, la empresa es la que define la prestación del trabajador y como se hace.

* SUJETOS:
. Trabajador: es una persona física que se obliga a prestar servicios, realizar obras o
ejecutar actos en relación de dependencia y forma personal (es indelegable) a cambio
del pago de una retribución. Sujeto de preferente tutela constitucional.
Art. 25. Trabajador: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona
física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y
22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.

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. Art. 26. Empleador: Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas,
o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un
trabajador.
. Socio empleador: es una persona que, aun integrando una sociedad en carácter de
socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a
las instrucciones y directivas que le son impartidas. La LCT considera al socio
empleado como un dependiente, sin perjuicio de los derechos emergentes de su calidad
de socio. Se exceptúan las sociedades de familia entre padres e hijos.
. El Estado: también puede asumir carácter de empleador, aunque su función esencial
dentro del contrato de trabajo es como autoridad pública, al intervenir como órgano de
control y de aplicación de las relaciones individuales y de las colectivas por medio del
Ministerio de Trabajo.
. Art. 28. Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de
auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél,
salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales
aplicables.
Está vinculado con el empleador, si este último permite que haya un auxiliador
permanente, entonces asumo el vínculo con el auxiliar.
. Art. 29. Interposición y mediación — Solidaridad. Los trabajadores que habiendo
sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán
considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los
terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan
prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes
de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la
autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la
presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
Art. 29 BIS. El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable
con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que
efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos
para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador

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contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la
Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra
Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria.
Profesora: Si yo quiero contratar trabajadores pero no quiero responder con mi
patrimonio, hecho mano de un conocido (testaferro) que contrata trabajadores, para
proveerme. Aparece un tercero en el medio que funciona como persona interpuesta, esta
persona intenta ser evitada por el legislador, estableciendo que ambos son
solidariamente responsables.
El trabajador se incorpora a la empresa de servicios eventuales para integrarse a la
empresa usuaria.
Ejemplo: yo soy empresa de servicios eventuales, y juan me pide personal para cubrir
licencia por enfermedad, yo estoy autorizada y convoco a uno de mis trabajadores de las
fichas y lo destino apresar tareas en la empresa de juan, él tiene que registrar esa
relación en un libro especial, esto es transitorio, no es continuo, es un reemplazo. Si se
cumple todo eso estamos en el 29 BIS. Si juan me mintió y cumplido el vencimiento, lo
sigue teniendo en la empresa, entonces en ese supuesto el contrato es permanente con
todas las consecuencias, se saca del régimen especial.
. Art. 30. Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o
parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o
fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado
cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad
social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o
subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno
de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las
remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de
la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura
por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto
de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros
y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del

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trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los
requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los
cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la
prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral
incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social".
Ejemplo: La principal es un sanatorio con pacientes internados, estos tercerizan la
actividad de servicio de cocina, teniendo pacientes podría ¿cumplir su actividad
específica sin servicio de comida? No, entonces, si saco el servicio se cae la actividad.
Entonces entendemos que integra la actividad específica propia. En este caso, son
solidariamente responsables. Esta solidaridad que establece la LCT para ampliar la
garantía patrimonial del trabajador, los jueces preguntaban si era distinta a la del código
civil, se resolvió que es la común, y tiene la facultad de elegir al deudor, no está
obligado a codemandar, es libre de elegir contra quien va a ir.
Otro ejemplo: coca cola es una empresa principal, coca cola va a tercerizar algo de su
actividad, la otra empresa la va a embotellar la compañía embotelladora, le pone las
tapas, todo. Entonces, que pasa entre estas dos, acá no hay tercerización de la actividad
normal y propia, coca cola hace pastillas básicamente, que las vende a una compañía
que se llama embotelladora.
Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o
más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia,
estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los
fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Profesora: grupo empresario es clarín por ejemplo, este grupo empresario se caracteriza
por ser una serie de sociedades vinculadas entre ellas, por tener capital común, mismos
socios, etc. usualmente se estructuran piramidalmente, concentra el capital y salen las
directivas, cuando estas sociedades vinculadas son de naturaleza permanente, este
articulo dice que cuando la empleadora incurre en conductas temerarias o fraudulentas
respecto del trabajador, hace a la solidaridad, ese trabajador puede perseguir sus
créditos contra cualquiera de las sociedades. Hay que acreditar el vínculo societario,
la existencia del grupo y después el fraude en relación al empleador.
Sigue SOLIDARIDAD y TRANSFERENCIA (artículos 225 a 229):

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La transmisión del establecimiento a favor de otro sujeto, por compraventa,
locación, sucesión, etc., cualquier hecho que produzca esta transferencia a otro
empresario, hace al adquirente solidariamente responsable de todas las deudas
existentes previo a la transferencia, este nuevo no se desentiende de los
incumplimientos del anterior.
Cuando hay extinción anterior a la transferencia, el adquirente es solidariamente
responsable en tanto sean incumplidos, también está obligado aun cuando el
trabajador no haya desempeñado tareas para él.
¿Qué pasa con las clausulas entre comprador y vendedor que no garantizan
responsabilidad? SON VALIDAS ENTRE ELLOS PERO INOPONIBLES A LOS
TRABAJADORES, osea, pueden reclamar.
. Art. 225. Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier
título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al
tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El
contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el
trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de
ella se deriven.
. Art. 226. Situación de despido. El trabajador podrá considerar extinguido el contrato
de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un
perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia.
A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia,
se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si
mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la
empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial
del empleador.
. Art. 227. Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento. Las
disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión
transitoria del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al
arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al
cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el
establecimiento cedido precariamente.

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. Art. 228. Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán
solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato
de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos
en forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare
a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como
usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo.
La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes
del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando
la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación
lo dispuesto en la última parte del artículo 227.
La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo será también de aplicación
cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de
locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el
carácter de los mismos.
Art. 229. Cesión del personal. La cesión del personal sin que comprenda el
establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.
Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente
por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Profesora: si no hay conformidad expresa del trabajador, la consecuencia es que el
antiguo empleador sigue vinculado, aun responde por las obligaciones.

* PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Representan los valores en los que reposa el ordenamiento. Son las líneas directrices
o verdades fundamentales por donde se empieza a estudiar esta rama del derecho
(def. Pla Rodríguez)
Poseen distintas funciones: informadora (inspira nuevas normas, fuente material),
normativa (ante la ausencia de norma específica o laguna de derecho), interpretadora
(orientan al operador jurídico en la interpretación de las normas existentes) y fundante
(regla de conducta para las partes del contrato de trabajo).
Conforman un patrimonio indisponible de derechos para quienes integran una clase
social (la de los trabajadores bajo relación de dependencia).
Principios:

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. Principio protectorio (art 14 bis CN), de este se desprenden los otros principios.
Este principio protectorio responde a la intención del legislador a compensar las
desigualdades de hecho, el trabajador no está en igualdad de negociación con el
empleador, y esta situación de hecho, la legislación la compensa con otras normas. Este
carácter protectorio se manifiesta a través de 3 reglas:
- Indubio pro operario (art 9), así como está el pro reo, en laboral está el pro operario,
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la
más favorable al trabajador
- Norma más favorable (9 LCT): si hay varias normas aplicables, de todas esas no se
aplica la superior jerárquicamente, sino que se aplica la más favorable.
- Condición más beneficiosa (7 y 8 LCT), si hay un cambio de normativa, no puede
afectar los beneficios del trabajador en la normativa anterior.
Diferencia entre norma más favorable y condición más beneficiosa: norma más
favorable vigente por un lado y la subsistencia de la condición más beneficiosa por el
otro. La norma más favorable vigente son varias normas aplicables, de todas esas no
se aplica la superior jerárquicamente, sino que se aplica la más favorable. En
cuanto a la subsistencia de la condición más beneficiosa es que hay una norma y
después hay otra nueva, pero subsiste la condición más beneficiosa.
. Principio de irrenunciabilidad de derechos (arts. 7, 8, 12, 13 a 15, 58, y más):
priva de eficacia de cualquier expresión de voluntad en la medida en que prive al
trabajador de los beneficios consagrados por la ley, porque la ley establece las
mejores tutelas.
Lo que hace diferente el derecho laboral de otros es esta irrenunciabilidad de derechos,
si bien estamos dentro del derecho privado, hay injerencia del estado que establece
normas de orden público que son irrenunciables, fija pisos mínimos salariales,
jornadas máximas, edades mínimas, etc. se mete en esta relación.
Excepciones a la irrenunciabilidad de derechos: renuncia del empleo válidamente
expresada. Transacción, conciliación o acuerdos liberatorios (art 15). Prescripción o
caducidad de derechos (prescripción perdida de la acción x el transcurso del tiempo,
en nuestros casos son dos años que se computan dependiendo del caso. Caducidad es la
pérdida del derecho, son dos años desde la exigibilidad del crédito, no solo conlleva la
pérdida de la acción sino la pérdida del derecho, siempre deben reconocer fuente legal y
son de interpretación restrictiva).

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Muchas veces los empresarios incurren en simulación o fraude y aparece el propio
trabajador prestando supuestamente su voluntad, eso nos pone de frente con el instituto
de la irrenunciabilidad. En estos casos se plantea invalidar esos actos de expresión de
voluntad, por vía de la irrenunciabilidad de derechos, por más que haya consentido
el fraude o simulación, toda la actuación carece de eficacia en tanto resulte un
perjuicio o se prive de derechos reconocidos por normas imperativas.
Lo que justifica la irrenunciabilidad de derechos es que constituye limitación de la
voluntad del trabajador, o que constituye un orden publico laboral (no puede ser
dejado de lado por las partes).
Aquello que perforara las disposiciones mínimas legales, se las priva de eficacia y se
sustituyen por las normas legales de aplicación imperativa.
. Principio de continuidad (artículo 10 lct), el trabajador da preferencia a los contratos
por tiempo indeterminado. Cuando la prestación de tareas se ve interrumpidas,
ejemplo de maternidad, el contrato sigue vigente y toda interrupción se asimila a una
suspensión. El contrato de trabajo se mantiene aunque haya cambios en la persona del
empleador. Es un contrato que tiene novaciones objetivas, por ahí una empieza de
recepcionista y después llega a un cargo gerencial, y el contrato es el mismo que va
mutando.
. Principio de primacía de la realidad (14 LCT): Privilegia hechos por sobre
registros. Los empleadores a veces evaden las normas imperativas a través de la
simulación o el fraude. La simulación, que tiene por finalidad ocultar una relación
laboral o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al
trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. El
fraude se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado
prohibido por otra norma jurídica, por ejemplo, cuando un contrato de trabajo lo
encubro con una locación, digo que no es mi empleado sino que le alquilo la
explotación de la barra de tragos.
. Principio de no discriminación (art 17 lct): se prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad.
. Principio de humanidad, gracias a este principio el empleador se hace cargo. Cuando
un empleador responde patrimonialmente por los daños que pueda tener el
trabajador.

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. Principio de buena fe (arts. 11 y 63 LCT): Comprende el deber de actuar con
fidelidad y cumplir las obligaciones pactadas.
. Principio de ajenidad: así como el trabajador no es parte de la ganancia en
principio, la otra cara de la moneda es que no tiene que ser partícipe de las pérdidas,
entonces si es ajeno a la ganancia, es ajeno al riesgo.
Hay excepciones como por ej, la fuerza mayor como la pandemia, esto sería contrario
a este principio, pero es una excepción, por eso se interpreta de manera restrictiva.
. Principio justicia social (art. 11 LCT): es un concepto amplio que consiste en dar a
cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la
equidad, y con protección de la dignidad del trabajador como persona humana
plasmada esencialmente en el principio protectorio y, en el plano colectivo, con la
libertad sindical.
. Principio de progresividad (art. 75 inc. 22 CN; art. 2.1 PIDESC, art. 11 LCT):
responde a la idea de la irregresividad en los derechos que favorecen al trabajador.
. Principio de gratuidad: derivación del principio protectorio, garantizar el acceso
gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Permite al
trabajador remitir intimaciones telegráficas, mandar carta documento, hacer denuncias
en sede administrativa sin costo alguno, etc.

* ORDEN PÚBLICO LABORAL:

Es el conjunto de condiciones de trabajo imperativas para las partes individuales en
el contrato de trabajo. El orden público laboral fija los mínimos inderogables con la
finalidad de corregir abusos de derecho y evitar injusticias en la organización
social. Su aplicación es obligatoria.
¿Qué norma laboral es de orden público laboral? Toda norma laboral sea cual sea es
de orden público laboral, decreto, resolución, convenio colectivo, etc.
Nuestra norma tiene una particularidad, como el orden público laboral establece
mínimos, no es un típico orden público, esto genera otra diferencia, las leyes laborales
tienen una doble característica, son a la vez normas de orden público y normas
supletorias. Están pensadas para decir algo cuando las partes nada dicen, si las partes
hacen un contrato y no negocian vacaciones, entra la ley supletoria a integrar el
contrato.
Si las partes nada dicen, la ley laboral es supletoria.

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Si las partes expresamente dicen algo, entonces la ley laboral no es más supletoria, la
ley se convierte en orden público, porque las partes pueden decir, pero siempre y
cuando sea mejor que la ley. Y hay dos opciones:
Las partes dicen algo expresamente mejor que la que dice la ley, ahí no actúa de orden
público, valen las partes.
Las partes algo dicen y lo que dicen expresamente es peor que la ley. Esto es nulo y se
remplaza por el orden público artículos 7 y 13.
. La equiparación del poder de las partes dentro del contrato, buscada por el
ordenamiento jurídico, se logra mediante la imposición de condiciones mínimas
inderogables, que no importan la supresión de la autonomía de la voluntad, pero que
establecen un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.

* FUENTES
El artículo 1 de la LCT nombra algunas, hay otras que no nombra, ejemplo doctrina:
1. Ley
2. Estatutos, En los estatutos especiales, el estatuto por la actividad que regula puede
resultar excluyente de la LCT, ejemplo, el régimen de construcción que es inestable, el
contrato no tiene continuidad. El régimen especial desplaza al general.
3. Convenios colectivos de trabajo, fuente especifica que se construye a través de la
negociación colectiva, el sindicato establece determinadas condiciones laborales
con la representación empresarial y eso lo homologa el estado para adquirir fuerza
de ley, son tres partes, sindicato, empresarios, estado.
4. Voluntad de las partes.
5. Usos y costumbres, alude a los empresarios, pero no son cualquiera sino aquellos
que adquieren fuerza vinculante.
6. Reglamentos de empresas, el empleador establece un protocolo de actuación,
practicas, sanciones, etc. el propio empleador establece conductas validas e invalidas,
las tipifica.
7. Doctrina, no es fuente formal siempre se recurre a la opinión de los doctrinarios,
nuestra forma de visualizar el derecho está condicionada por los autores que leemos.
8. Jurisprudencia, no es de aplicación obligatoria, pero es esperable que un juez tome
el mismo criterio cuando falla.
. El 14 bis es fuente normativa operativa, a partir de la reforma del 94 no solo es el texto
constitucional sino todos los tratados del artículo 75, y los tratados supra legales.

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. JERARQUIA Y PRELACION DE FUENTES:
El escalonamiento de las fuentes que nombramos responde a un orden jerárquico, es
decir, la regulación de más alta jerarquía prevalece sobre la de menor rango, si una ley
es contraria a la CN, no produce efecto o es atacable, sin embargo, junto al orden
jerárquico de sus fuentes, coexiste un orden de prelacion.
Este orden de prelacion está relacionado con el principio de la norma más favorable
para el trabajador (artículo 9 LCT), es decir, si hay varias normas aplicables, de
todas esas no se aplica la superior jerárquicamente, sino que se aplica la más
favorable. Por lo tanto, el orden jerárquico de estas fuentes va a depender, en cada caso,
de dicho principio.
Esto significa que en materia laboral, la jerarquía de normas no resulta suficiente
para definir la norma aplicable por la influencia determinante del principio del
régimen más favorable.
Lo que ocurre es que el orden legal que estructura el Derecho del Trabajo determina un
mínimo de beneficios que deben ser respetados, por encima de esos mínimos puede
pactarse, por debajo no.
Esto significa que el orden de jerarquía es cambiante y flexible y que debe
examinarse en cada caso concreto si la norma de jerarquía superior, como por
ejemplo una ley (origen público), puede ser desplazada por otra de jerarquía
inferior, como un convenio colectivo de trabajo o un contrato individual de trabajo
(origen extra estatal), por resultar más favorable al trabajador.
Sin embargo, la excepción a esto es que si se trata de normas que tienen
imperatividad absoluta, por ejemplo las que se refieren a ilicitud y prohibición del
objeto del contrato de trabajo, la norma de jerarquía superior se aplica aunque sea
menos favorable que la inferior. Esto es porque en esos casos, la propia ley fija su
imperatividad absoluta.

Hay un núcleo mínimo indispensable que es la LCT, establece mínimos que las
partes no pueden dejar de lado, son de orden público.
Los convenios establecen condiciones mejores, nunca pueden establecer cosas
peores, estos convenios serian como una capa superior. Si vos queres contratar un
trabajador, nunca podes ir menos de la ley, ni menos que el convenio, el contrato
siempre tiene que ser igual o superador.

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Si la ley tiene un sueldo mínimo de 17 y el convenio de 25, se tiene que negociar de 25
para arriba, si negocias algo menor, es NULO. No todo el contrato, sino aquello que
está en contra del orden público, son nulidades parciales.
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso,
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las
normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el
artículo 44 de esta ley.
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo
que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno
derecho por éstas.

* EMPRESA:
NO hay que confundir empresa con sociedad. La sociedad es una persona jurídica.
La empresa es una organización de medios materiales, inmateriales y personales,
destinada a un fin productivo. Un fin productivo es producir bienes y servicios.
Cuando un trabajador va a trabajar en una empresa, enajena su fuerza de trabajo y el
empleador la toma, gana dinero gracias al trabajo del trabajador, este no recibe la
ganancia, solo cobra un sueldo, los frutos de la labor son propios.
Al derecho del trabajo solo le interesa la relación onerosa.
El empresario es la persona física o jurídica que dirige la empresa, ejemplo, Mc
donalds, la empresa es McDonald’s el empresario es arcos dorados sociedad anónima.
. Articulo 5 LCT: Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como
"empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por
sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión
y dirección de la "empresa".

. Ámbito PERSONAL, supuestos excluidos:

Artículo 2: Ámbito de aplicación.

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La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones
resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con
el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de
las convenciones colectivas de trabajo. (NO hay empresa, por eso se los excluye)
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente
ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza
y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga
expresamente. (NO hay empresa, por eso se los excluye)
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley
serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la
naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.

. Ámbito TERRITORIAL:
Artículo 3: Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las
partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en
cuanto se ejecute en su territorio.
Es decir, se aplica a los contratos que tengan ejecución en el territorio nacional,
responde a que los contratos se rigen en sus disposiciones usualmente por el lugar donde
tienen ejecución.
Los barcos y las aeronaves desarrollan tareas en ámbito internacional, la ley que rige al
personal se rige por lo que se denomina la ley del pabellón.
Personal diplomático de embajadas esta por fuera de la jurisdicción pero no así el
personal subalterno, esta alcanzado por la legislación local.

* CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato es el acuerdo, la relación es lo que surge a raíz de ese acuerdo.
Puede existir un contrato de trabajo sin relación, por ejemplo, acordamos pero empiezo
a trabajar dentro de un mes. También puede pasar que rompa el contrato antes de que
empiece la relación laboral, ruptura antetempus. Este es uno de los pocos casos en toda
la ley en donde se produce posibilidad de reclamo de indemnización de daños y
perjuicios completa.

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. Lo que NO puede faltar en el contrato de trabajo: onerosidad y dependencia, eso
es esencial. Las partes siempre tienen que estar al tanto de que va a haber una relación
de dependencia onerosa.
Art. 21. Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante
un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Profesor: puntos que hacen a los principios y otros a los caracteres. Cuando dice
cualquiera sea su forma o denominación hace referencia al carácter no formal, se
puede optar por cualquier forma, incluso la verbal, no hay forma exigida. Hace
referencia también al principio de primacía de realidad, es decir, no importa lo que
las partes pongan en los documentos, sino que importa lo que realmente ocurrió.
Art. 22. Relación de trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le
dé origen.
Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo: El hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
Art. 24. Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento
de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se
juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se
dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al
importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de
la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Art. 81. Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual
trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se

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produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza,
pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el
que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte
del trabajador.

. El objeto es el trabajo que se va a hacer, trabajo lícito. Puede darse el supuesto de

contrato con objeto ilícito (nulidad ABSOLUTA) o prohibido (nulidad PARCIAL):
Art. 41. Nulidad del contrato de objeto ilícito: El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Por ejemplo, un proxeneta, o una persona que transporta droga. La nulidad es de nulidad
absoluta, no se puede reclamar nada.
Art. 42. Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa,
conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas de trabajo.
Por ejemplo, que este trabajando una mujer embarazada o un menor.

. Forma: en nuestra ley de contrato de trabajo, hay libertad de forma, no se exige

escritura por ejemplo. La forma simple y pura del contrato es por tiempo indeterminado,
por el principio de continuidad, y en las modalidades de excepción, hay adopción de
forma escrita que si no se cumple, es inválida la forma contractual.
Hay formas que si tienen que ser por escrito si o si, son supuestos específicos donde el
legislador no obstante el principio de libertad de formas, pide una carga formal,
ejemplo las notificaciones de despido.
Artículo 46: Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará, a los fines de la
expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en
la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios
comprometidos.
Profesor: la ley sabe cómo se hace el contrato, y en general los contratos son de
palabra, y después el sueldo, vacaciones, etc., va a ser como lo dice la ley. Si exigimos

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que las partes exijan su consentimiento deberían hacer un documento gigante en cada
caso, la ley dice que no hace falta.
. Integración del contenido del contrato:
Ejemplo: Tenemos una ley que dice que hay 14 días de vacaciones, hay dos hermanos
que entran a trabajar y después de varios años se cambia la ley a 10 días. Ellos siempre
hasta ese momento tuvieron 14 días de vacaciones.
Pepe entraba y preguntaba cuantos días tiene de vacaciones y le dicen 14.
Pepo entraba y preguntaba, le dice lo mismo y pepo dice que se lo anote en una
servilleta, el jefe se lo anota.
Los dos pasaron por el mismo proceso, pero hay una cuestión que se llama integración
del contenido del contrato, el contenido contractual se integra no solo por lo que las
partes disponen en forma expresa, sino también por las necesarias y lógicas para
cumplir a lo que las partes se refieren, y también se integran por las normas supletorias.
El contrato se integra:
. Por las leyes de orden público, un contrato no se puede integrar entre un menor y un
mayor por ejemplo.
. Voluntad de las partes.
. Usos y costumbres
. Ley en sentido supletorio.
El contrato laboral es un contrato consensual, se forma en un momento y se
perfecciona con el consentimiento, es conmutativo, las partes saben bien cuáles son
sus obligaciones y es de tracto sucesivo ya que empieza y luego sigue en el tiempo
con la ejecución de las tareas.
Las partes se ponen de acuerdo en lo esencial, lo demás rige por las leyes que lo
integran.
Si la ley supletoria decía 14 días, y viene una nueva ley cambia a 10 días, esto ¿cambia
o no cambia el contrato?
Hay que ver COMO CAMBIO LA LEY. Si la ley nueva dice 20 días, DEJA DE SER
SUPLETORIA Y PASA A SER DE ORDEN PUBLICO (porque es mejor para el
trabajador) y el contrato se remplaza automáticamente (artículo 7 y 13 lct). Si es al
revés, es SUPLETORIA (supletoria es que cuando las partes nada dicen aparece) y
al ser así, no puede cambiar el contrato cuando está hecho.
Si en lugar de decir 20 dice 10, ¿porque se aplicaría en un contrato que decía 14 días?
No tiene sentido cambiar un contrato ya celebrado. Si lo hubieran escrito hubiera

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quedado claro, por eso el ejemplo de la servilleta, pero esto para el profesor es una
postura absurda Y SI rey.
. Cesión de contrato de trabajo: ejemplo de un jugador de futbol, hay un jugador en
un club y viene otro club y lo pide, en ese caso hay cesión de contrato, se cede el
contrato a otro club. No se puede modificar las condiciones a la baja, hay que respetar la
antigüedad.

. Prueba: cualquiera de los medios legalmente admitidos valen, pero a esos medios se
suma lo que se estableció como la presunción probatoria, admite prueba en contrario
osea que es iuris tantum.
¿Cuándo hay contrato de trabajo y cuando no?
Hay que determinar si hay empresa, y si una persona está insertada en la empresa.
Ejemplo, si hay dos empresarios unipersonales hay relación COMERCIAL entre dos
empresas. En cambio, si te relacionas con un boga y le decís cumplo tus ordenes, ahí ya
hay contrato porque hay dependencia.
Cuando hay empresa, hay empresario, por más que sea grande o chica.
Artículo 50: El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes
procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.
El contrato de trabajo se puede probar por cualquier medio, esto es porque lo que estaba
vigente aparte de la ley era el código civil anterior y este decía que hay contratos de
determinado valor que se tienen que NO probar por testigos. Hoy en día en general se
resuelve casi todo por los testigos.
Artículo 23: Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias
no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Este artículo establece una presunción a favor de la existencia del contrato de
trabajo.
El artículo 357 del código procesal dice que el que alega prueba, entonces si el
trabajador dice que hay contrato y el empleador lo niega, el trabajador tiene que probar,
pero el 23 dice que con probar la prestación de servicios ya hay contrato y ahí el
empleador se deberá defender.

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. Prestación de servicio simple: albañil haciendo un revoque, es autónomo
. Prestación de servicio dependiente: albañil que hace revoque pero le dan una orden.
En este caso puede haber o no contrato (como digo abajo).
. ¿Cuándo hay contrato de trabajo en una prestación de servicio dependiente?: un
caso en el que NO hay contrato pueden ser albañiles arreglando una iglesia, no hay
onerosidad y no hay trabajo, es voluntariado.
La visión amplia dice que basta con la prueba de la prestación para que se presuma el
contrato, es lo que dice la ley.
La visión restrictiva dice que se tiene que probar el trabajo dependiente, y recién ahí se
presume el contrato. Esto obliga al trabajador a demostrar la prestación y la dependencia
que es lo más difícil de probar. Esta postura ya no se sostiene a partir del fallo Durssi.

. Las pymes y el micro emprendimiento tienen cada régimen una ley que tiene
algunas disposiciones particulares, entre las más llamativas, son los parámetros para
considerar entre pyme y empresas y micro emprendimiento la cantidad de
trabajadores y la facturación total del comercio. Leyes de pymes y micro
emprendimientos 24667 y 25300.
* ESTABILIDAD
En el contrato de trabajo, la regla es que es por tiempo indeterminado, pero hay
excepciones a esto.
Es estable algo que permanece en su lugar por mucho tiempo. El artículo 14 bis
garantiza la estabilidad del empleado público. En los privados se prohíbe el despido sin
causa.
. Estabilidad absoluta: Priva de eficacia a la ruptura inmotivada. Opera respecto del
empleado público y en nuestro ámbito, respecto de los delegados, el delegado tiene la
posibilidad de presentarse a juicio en acción sumarísima y pedir que le devuelvan el
trabajo del que resulto privado y se sanciona al empleador.
. Estabilidad relativa: obliga a quien rompe el contrato sin causa, al pago de una
indemnización de daños y perjuicios, esta indemnización por despido arbitrario está
constituida por un monto fijo, determinada en función de salario y antigüedad en el
empleo, esta tarifada por la ley en un mes de salario por cada año de antigüedad.
La ley privilegia la permanencia y por eso sanciona con la indemnización.
. MODALIDADES DE CONTRATACION:

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- Contrato por tiempo INDETERMINADO: Art. 90. Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
Requisito formal.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así
lo justifiquen. Requisito sustancial.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de
las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.
Sintesis: Este artículo dispone que el contrato de trabajo es por tiempo indeterminado
y que solo puede calificar como temporario cuando se reúnen determinadas
condiciones formales y sustanciales, regula el contrato a plazo fijo, por oposición a la
regla general que es el tiempo indeterminado. Si no se reúnen los dos caracteres del
artículo, entonces el contrato se resuelve en uno por tiempo indeterminado, esto es en
protección al trabajador.
El indeterminado tiene un primer periodo que es el tiempo de prueba, que para que
se haga valer tiene que ser registrado, si es en negro carece de esto.
El empleador puede despedir sin causa los primeros tres meses por entender que el
trabajador no está calificado para el puesto y no tiene que indemnizar, solo tiene que
dar un preaviso. Para que el empleador pueda, tiene que estar registrada esta relación.
Dentro de las excepciones, todas van a tener cargas distintas en torno a los requisitos
que justifiquen estas excepciones.
- Contrato de trabajo a PLAZO FIJO:
En este caso hay una excepción al principio general de que el contrato de trabajo se
celebra por tiempo indeterminado, ya que es conocido el inicio y el final. Por ejemplo,
yo tengo fábrica, un día decido pintarla y contrato pintores, en este caso es contratación
de plazo fijo.
Una de las características es el plazo máximo de duración, la duración total del fijo
no puede exceder de 5 años, y la otra es que tiene un régimen específico de preaviso,
si bien el trabajador sabe la fecha de finalización porque tiene un plazo fijo, eso no basta
para darlo por preavisado de a extinción, tiene que ser notificado con un plazo no
menor de un (1) mes ni mayor de dos (2).

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Conclusión: puede haber vencimiento normal del plazo (no indemnización) o por
ruptura ante tempus, antes de la finalización del plazo es extinguido con o sin causa,
si es sin causa o con una causa que no corresponde para romperlo, además de las
indemnizaciones, al trabajador le corresponde indemnización por el plazo faltante
del contrato, si era por tres años y lo despiden al primero, tuvo una expectativa de dos
años frustrada. Esto está regulado en el artículo 95:
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento
del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan
por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que
justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el
contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente
a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

- Contrato de trabajo EVENTUAL:

Este contrato, como el de plazo fijo, es por tiempo determinado y debe celebrarse por
escrito. La diferencia es que en el primero el plazo es cierto, se contrata hasta el 30 de
marzo de 2017, en cambio en este el plazo es incierto porque depende de una
demanda extraordinaria, aunque lo que ocurre es que una vez que esta termine no
tiene perspectivas de continuar.
Artículo 99: Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de
un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por
éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización
del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo

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comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación
del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración
Ejemplo: un reemplazo de una persona enferma, no sabemos hasta cuando está vigente
el contrato.
Los eventuales pueden ser contratados por el empleador o por empresas habilitadas para
proveer este personal eventual.

- Contrato de trabajo de TEMPORADA:

Artículo 96: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se
cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada
ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Temporada propia es la que es de una fecha a otra (ejemplo, los guardavidas en la
playa)
Temporada impropia es la que está todo al año pero hay un periodo donde hay más
trabajo (ejemplo, chocolatería en pascuas).
Hay un deber de convocatoria, por el cual hace el llamado para reintegrarse
activamente a la tarea, el que no lo hace abandonaría tácitamente.
Otra característica de estos es que la antigüedad en vez de computarse por todo el
año calendario, se computa por los periodos activos, los trabajadores acumulan
antigüedad pero por esos meses.

- Contrato de trabajo por TIEMPO PARCIAL (part time). Artículo 92 ter:

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se
obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la
semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la
actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa
proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un
trabajador de jornada completa.

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2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley
(auxilios). La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo
parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente
a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin
perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
. Características: no se puede exigir horas extras, y si se exceden los dos tercios
tiene derecho al cobro del salario previsto para la jornada completa.

. Contrato de trabajo por equipo:

Se celebra por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en
esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la
conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del
trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante
deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a
efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. El
trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación
que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el
empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y
correrán por cuenta de aquél.
Ejemplo, la contratación de orquesta, cuando uno contrata orquesta, no contrata a todo
el conjunto, sino a cada uno por individual, pero la contratación tiene interés en la
medida de que ese contrato individual sea brindado por un equipo. Si bien son
contratos individuales, tiene razón de ser en la medida en que es prestado por el
conjunto.
Suele establecerse la relación a través de un delegado quien coordina las prestaciones,
pero el vínculo se establece individualmente, y la extinción de uno o varios puede
justificar la recisión de los demás.

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* CONTRATOS DE TRABAJO FORMATIVOS:
. Laboral: Contrato de aprendizaje, ley 26390. La finalidad de este contrato es la
capacitación en un oficio u actividad. Está destinado a jóvenes de 16 a 28 años, tiene
una duración mínima de 3 meses y máximo de 1 año, no pueden cumplir horas
extras, la jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales. El número de
aprendices contratados no pueden ser más del 10% del total de planta permanente.
Tiene derecho a tener un certificado que acredite la capacitación en la actividad. El
empleador debe preavisar con 30 días de antelación la extinción del contrato, o
abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo y extinguirla sin preaviso.
Si el contrato se extingue por el plazo pactado no está obligado a pagar ninguna
indemnización.
. No laboral: Pasantía educativa, ley 26427. Las pasantías NO cumplen con los
requisitos de contrato de trabajo porque no se recibe un sueldo, sino, un “estimulo”. Es
el conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas y
organismo públicos, relacionados con la currícula de estudios que el alumno esté
cursando. Se reconoce como experiencia de valor pedagógico. Está destinada a
estudiantes secundarios y terciarios, tiene una finalidad formativa. Para que se acredite
la validez de una contratación formativa no laboral, es necesario que haya un acuerdo
marco con una institución educativa y la empresa, la institución desarrolla la
cuadricula del pasante. Tiene que hacer una actividad practica y formativa, interviene el
ministerio de educación. Plazo mínimo 2 meses, renovable hasta 1 año y medio, y la
carga horaria es de 20 horas semanales. Tienen que haber evaluaciones, certificaciones,
y al concluir el pasante se lleva un certificado.
. No laboral: pasantía universitaria. Tiene que estar destinado a tareas acordes a su
formación profesional, hay acuerdo entre institución educativa y la empresa, interviene
le ministerio de educación, tiene un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 1 año, y
son 4 horas, cinco días por semana. Lo que perciben es estimulo, no remuneración, así
se dice. Al igual que la pasantía anterior, tiene un programa, evaluaciones, tiene que ser
supervisado y una certificación final.
. No laboral: Beca. Está orientada al trabajo de investigación, no hay una ley que
regule, ejemplo los becarios de conicet, está en el estatuto esa beca, su descripción.

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El becario se está formando o entrenando, percibe una retribución en calidad de
estímulo, la única regulación que hay a nivel normativo está en la ley jubilatoria, que
establece que el estímulo no aporta jubilación.
. No laboral: Residencia medica: fue creado en el 79, este decreto ley 22127 crea el
sistema nacional de residencias médicas, se accede mediante examen, es retribuido
mediante una beca anual remunerada, no califica como laboral, es dentro de lo
formativo, porque se entiende que a través de este desempeño efectivo de tareas se
adquiere la práctica profesional. Hay disposiciones referentes a la extensión de
jornada, se les exige tiempo completo.
Hay una cantidad de horas de teórico, no es solo el hospital, tiene que tener formación
teórica, y tienen 48 horas de desempeño efectivo más 8 horas de guardia semanal, es
intensivo.

* DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato, estatutos
profesionales y convenios colectivos, que abarcan al trabajador y al empleador.
Deben cumplirse en el marco de la colaboración, la buena fe y la solidaridad.
La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que
tienen cada una de las partes, son deberes de prestación (satisfacen el interés de la otra
parte):
El trabajador debe prestar el trabajo prometido.
El empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado,
y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador según su
categoría profesional.
. Deberes de conducta: son aquellos comportamientos que hacen a la calidad de la
relación entre las partes, por ejemplo:
- Solidaridad y colaboración (artículo 62): las partes deben actuar entre si con
colaboración y solidaridad, entre ambos hay una relación desigual pero ambos están
enmarcados en un mismo proyecto, la empresa. Ejemplo, si se necesita que el trabajador
haga horas extras, este debería cumplirlas.
- Buena fe (artículo 63): las partes deben ser fiel a lo acordado, lo pactado fue hecho
para ser cumplido y las partes no deben abusar de las normas. Tiene que estar presente
al celebrarse el contrato, durante su ejecución, y al momento de su extinción.

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. DEBERES DEL TRABAJADOR:
- Acatar las órdenes e instrucciones que se le impartan.
- Puntualidad, asistencia regular y comunicar inasistencias.
- No incumplir su deber de prestación laboral, es decir, no dificultar el proceso
productivo.
- Prestar auxilios extraordinarios. Art 89
- Abstenerse de ejecutar negocios por cuenta propia, si bien el contrato de trabajo no
exige la exclusividad, pide que la propia actividad del trabajador no compita con la del
empleador (competencia desleal). Art 88
- Prestar tareas, esto es un hacer personal e infungible, no se sustituye.
- Fidelidad, art 85. No cometer actos perjudiciales para el empresario, a no ocasionar
daños, divulgar secretos de la empresa, no dejarse sobornar, etc.
- Diligencia, artículo 84, el trabajador está obligado a cumplir con asistencia regular y
puntualidad, dedicación adecuada.
- Responder por los daños causados a elementos del trabajo: es responsable por los
daños causados con dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Los daños no
culposos no pueden originar repercusiones desfavorables al dependiente en el contrato
de trabajo, pues estos daños derivaron del cumplimiento de las obligaciones a su cargo
y, dadas las condiciones, es el empresario quien asume el riesgo de su propia empresa.
- Deber de asistencia regular, art 84. El trabajador tiene deber de asistir, si deja de
concurrir o abandona el contrato el empleador ante el desconcierto lo debe intimar a
reincorporarse.
. DEBERES DEL EMPLEADOR:
- Pago de remuneración en tiempo y forma: obligación fundamental del empresario y
elemento que califica al contrato de trabajo. La remuneración tiene carácter alimentario
y forma parte del núcleo del contrato, por lo q no puede ser modificada en perjuicio del
trabajador.
- Deber de seguridad y protección: el empleador está obligado a respetar las normas
legales de higiene y seguridad en el trabajo. Los daños que sufra el empleado como
consecuencia del incumplimiento de estas normas, se regirán por las normas de
reparación de daños provocados por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

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- Otorgar ocupación efectiva, artículo 78. Solo puede librarse de este deber por
motivos graves y fundados, ejemplo fuerza mayor. Darle las herramientas y permitir que
el trabajador ingrese al establecimiento, sino darle las herramientas al trabajador.
- Reintegrar los gastos del trabajador si se acreditan con comprobantes.
- Diligencia y cumplir con obligaciones de seguridad social. Diligencia es facilitarle
al trabajador la inscripción jubilatoria, obra social, art, etc. esto le impone al empleador
interrogar al trabajador sobre la existencia o no de carga de familia. El incumplimiento
de estos deberes de seguridad social acarrea sanciones para el empleador, si no paga la
obra social por ejemplo incurre en incumplimiento.
- Igualdad de trato, no discriminación. Está obligado a dar trato igualitario.
En materia de discriminación, la carga probatoria, quien se alega discriminado, no tiene
que probar, tiene que probar el discriminador.

. ATRIBUCIONES/FACULTADES DEL EMPLEADOR:

- Organización: Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las
modalidades de la prestación laboral. Se manifiesta en el derecho de indicar qué
trabajo debe desempeñar el trabajador, y en qué condiciones, modo, tiempo y lugar
deben realizarse. Asimismo, estas indicaciones deben estar adecuadas a las
disposiciones del contrato de trabajo acordadas.
- Poder de dirección: Es la potestad que tiene el empleador de emitir directivas a los
trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del
trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Este poder es unilateral, no lo
conversa con el trabajador, lo impone. Es discrecional, no es arbitraria.
- Controles personales, así como se imponen las ordenes, el empleador puede hacer un
seguimiento de estas a ver si hay obediencia, tanto sobre la producción (mediante las
mediciones o fijaciones de objetivos, verificación a la producción, la asistencia, la
puntualidad y el control de salida) como sobre los bienes, (artículo 70, en cuanto a los
controles de entrada y salida de personas. El control de entrada y salidas a los efectos de
evitar robos, debe cumplirse con respeto de la dignidad de los trabajadores, tienen
que ser controles automáticos, no por portación de rostro, si hay control fisico en
mujeres tiene que hacerlo una mujer).
Artículo 73: El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la
vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o
indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia

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sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos
en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.
Art. 17: Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad.
- Poder disciplinario: Es un modo de reacción ante el incumplimiento de una
obligación, La ley le reconoce cierta facultad o poder punitivo al empleador, el estado le
cede parte de su fuerza punitiva a los efectos de que garantice el cumplimiento de la
finalidad productiva, se le permite al empleador el poder sancionador.
Artículo 67: Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas
disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador
podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá
por consentida la sanción disciplinaria.
Reglas:
Tener una justa causa.
Proporcionalidad, entre la sanción y la falta, si la falta es pequeña la sanción es
pequeña.
Razonabilidad, que haya una explicación de la causa que motiva esa sanción.
Contemporaneidad, inmediatez entre la falta y la sanción.
Notificación por escrito.
Un hecho solo puede ser sancionado una vez, si el trabajador incurrió en una falta y
yo lo sancione, ya está, no puedo después aplicarle otra sanción distinta.
A partir de la comunicación por escrito del empleador, el trabajador tiene un plazo de
caducidad (art 67), cuando esta noticiada tiene 30 días para impugnar, si no lo hace, se
entiende que consiente la sanción, en un juicio no puede reclamar por eso.
- Poder reglamentario: Las directivas del empleador pueden ser escritas (reglamento
interno) o verbales. Es una de las facultades del empleador establecer un ordenamiento
escrito, donde se especifiquen las tareas, obligaciones y prohibiciones propias de la
actividad
- Ius variandi: es la facultad de modificar las formas y modalidades del contrato.
Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. “El empleador
está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y

29
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.
La decisión de cambiar las formas y modalidades tiene requisitos: ser razonable, no
alterar lo esencial del contrato (clausulas sustanciales como salario, jornada,
calificación profesional, etc.) y por último, la indemnidad (ausencia de perjuicio
material o moral, por ejemplo, no puede ser humillante).

30
* REMUNERACION:
Artículo 103. —Concepto. Se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
. No todo lo que el trabajador recibe en el marco del contrato de trabajo es
remuneración. Hay cosas que son indemnizaciones por ejemplo.
Es importante saber que es porque es la base de todo cálculo que importe al derecho
del trabajo:
- Es la obligación principal del contrato
- Es la base de cálculo en la que los trabajadores luego calculan el beneficio
jubilatorio, los aportes.
- A raíz de la remuneración se calcula la liquidación al momento de la indemnización
en caso de que te echen.

31
- Respecto a las enfermedades o accidentes en los que se reciben una compensación,
se calculan sobre la remuneración.
. Art. 106. —Viáticos. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo
que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.
Art. 107. —Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las
convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por
ciento del total de la remuneración.
Profesor: Del mínimo que dice la ley (sueldo mínimo vital y móvil), hay que cubrir
el 80% en dinero.
. Pautas para saber si rubro es remunerativo o no (artículo 103): significar un
incremento patrimonial, ser consecuencia al menos mediata del contrato de
trabajo, que no exista una disposición legal que determine lo contrario.
- Aquello que el empleador entrega debe significar un incremento patrimonial, por
definición el sueldo es ganancia, por eso si se quiere tributar es válido. La remuneración
puede ser en dinero o en especie, pero un paquete de yerba incrementa mi patrimonio.
Una excepción a un incremento patrimonial podrían ser los viáticos, que son gastos que
el empleador le solventan al trabajador para realizar algún tipo de misión dentro y para
el trabajo, en ese caso, si el trabajador trae el ticket y el trabajador le devuelve eso, no
hay un incremento patrimonial, sino que el trabajador gasto plata y el empleador se la
devolvió. Ahora, si por mes me dan 500 pesos de viáticos y yo los uso como quiero,
pareciera que esa plata tiene el destino que quiera, si no me exigen comprobantes.
- Ese incremento patrimonial tiene que ser consecuencia al menos mediata del
contrato de trabajo, es decir, no me la dan por cualquier razón, sino porque soy
trabajador. Acá se presenta con amplitud el criterio de remuneración. Ejemplo, un
trabajador presta servicios en un banco y ese banco cumple 100 años en el país,
entonces les da un premio de aniversario a los trabajadores como un bono de 50 mil
pesos, ¿ese es un incremento? SI. Y te lo dan por ser trabajador, al menos en forma
mediata está relacionado con el contrato de trabajo.
- Que no exista una disposición legal que determine lo contrario y que esta no sea
inconstitucional. Durante varios años las empresas abusaron de conceptos no
remunerativos, llamaban algunas cosas aumento de sueldo no remunerativo, todo

32
empezó con los “ticket canasta” (aparte del sueldo te daban tickets con los que podías
comprar en determinados establecimientos), estos tickets es un incremento patrimonial,
con consecuencia del contrato, pero el artículo 103 bis decía que estos eran no
remunerativos, entonces es remuneración no remunerativa.
La disposición legal en contrario no puede ser por decreto, esto surge en el artículo
103, si no se cumpliera, seria oponible a la ley y no respetaría el orden jerárquico.

. Sueldo bruto y sueldo neto: cuando trabajas te pagan un sueldo, ese sueldo esta
expresado en la remuneración en bruto. Por ejemplo, un trabajador gana 1000 pesos
pero en ese recibo hay varios ítems donde se restan porcentajes para seguridad social,
pami, obra social, sindicato, entonces, en mano quedan 8200 pesos, entonces el sueldo
bruto es 1000 pero en mano, osea, sueldo neto 8200.
Los aportes son los montos que el propio trabajador, de su sueldo paga. El empleador
lo retiene y paga esos aportes.
Las contribuciones no se ven en los recibos, es la plata adicional que el empleador
paga por cada trabajador, son un 20/25%, entonces cada trabajador le cuesta el sueldo
más esas contribuciones. En el ejemplo anterior, si el sueldo del trabajador es 1000, el
empleador paga 20% de contribución y en total gastaría 12000 pesos.
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las
prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad
de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la
empresa, d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador. e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro
elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso
exclusivo en el desempeño de sus tareas f) Los reintegros documentados con
comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, etc.
Art. 113. —PROPINAS. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de
propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

33
Profesor: la propia expectativa de una ganancia futura es derecho de propiedad, y
efectivamente, si me dan la ocasión de ganancia y me dicen, te pago 100 pesos y
quédate con lo que te da la propina, ese dinero lo gano gracias a ese trabajo, entonces el
incremento patrimonial es la oportunidad de ganancia, es consecuencia del contrato,
entonces es remuneración. Si la propina es habitual, hay expectativa de ganancia.
En el convenio de gastronómicos está prohibida la propina, entonces si en un
restaurante dejan propina, el empleador no se hace cargo, si se lo dan al
trabajador, no se hace cargo, pero no es que le da una sanción al trabajador, solo
no es remunerativo.
. Formas de MEDIR la remuneración, en general se mide por tiempo de trabajo, pero
hay otras formas, una que tienen que ver con la producción, cuanto más se vende más
se cobra por ejemplo, otra de las formas es a destajo, por unidad producida, por
ejemplo, los que hacen costura.
. CARACTERES:
- Inembargable: x su carácter alimentario sólo puede ser embargado hasta la suma
equivalente al salario mínimo vital y móvil. No puede ser cedido por ningún título.
- Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (ppio de
irrenunciabilidad a los derechos).
- Alimentaria: es el medio con que el trabajador dependiente y su familia subsisten y
solventan sus necesidades básicas (vivienda, alimentación, educación, salud).
- Continua: debe abonarse durante todo el período de la relación laboral sin
interrupciones, salvo las legales.
- Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la
remuneración percibida.
- Íntegra: debe ser recibida entera, excepcionalmente pueden otorgarse adelantos de
hasta el 50% y descuentos de hasta el 20%.
- Inalterable e intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente xq
violaría las condiciones esenciales del contrato (ius variandi). Tampoco puede ser
inferior a la establecida en el convenio colectivo.
- Dineraria: debe abonarse en el dinero de curso legal, está limitado el 20% en especie.
- Insustituible: no puede ser reemplazada por otras formas de pago.
- Igual y justa: rige el principio constitucional del 14 bis de remuneración justa.
- Patrimonial: configura ganancia, ingresa al patrimonio del trabajador.

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* JORNADA DE TRABAJO:
. A principios del siglo 20 hubo toda una cuestión social de reclamos respecto a la
limitación de las jornadas, ya que se extendían más de 10 horas, por eso el convenio
primero de la OIT es sobre la jornada, es crucial.
. Jornada y remuneración están íntimamente relacionadas ya que cuando hablamos
de remuneración vimos que una de las formas de medirla es por tiempo, si para medir la
cantidad de trabajo que damos, depende cuánto pagan, es fundamental la jornada,
porque esta es la extensión del tiempo de trabajo.
. Cuando empieza y cuando termina la jornada de trabajo es hay que determinar. Por
ejemplo, un trabajador presta servicios desde las 10 hasta las 18, que pasa si llega un
poco más temprano (9:45) y se va un poco más tarde (18:15), en este caso, ¿cuánto
tiempo trabajo? No es lo mismo que paguen 8 horas a pagar 8 horas y media. Los 30
minutos deben considerarse, la jornada empezó 9:45 y termina 18:15. Si el trabajador
está a disposición 9:45, la jornada comienza a esa hora, no importa lo que dice el
contrato sino lo que realmente ocurrió (principio de primacía de realidad).
No integra la jornada el tiempo en el que el trabajador va al trabajo y el que llega a su
domicilio (trayecto initinere).
. Definición: la jornada es el tiempo en el que el trabajador está a disposición, no van
a estar incluidas las pausas. En el caso de las pausas para el almuerzo, la jornada se
corta en ese momento y hay 7 horas, porque en esa hora el trabajador “recupera su
libertad”, esto es así siempre y cuando tenga plena disposición de ese tiempo.
Hay empleadores toman en consideración con muchísima precisión el tiempo efectivo
en el que se está trabajando, ejemplo, si salgo a fumar ficho. Esta idea es profundamente
ilegal, está prohibido, el tiempo de trabajo es todo el tiempo que estamos a
disposición, se incluyen las pautas naturales, pero no aquellas que tienen un tiempo
significativo para el trabajador, como el almuerzo.
. Distintos tipos de jornadas de trabajo:
- Diurna: aquella que se da entre las 6 y 21, los menores hasta las 20.
- Nocturna: aquella que se da entre las 21 y las 6, los menores tienen una limitación.
- Insalubre: la jornada de trabajo insalubre es solo aquella jornada que se da en un tipo
de actividad que ha sido declarada insalubre. Esta jornada la determina el ministerio
de trabajo, no los jueces.

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. El límite es diferente en cada una, y estos significan que si el trabajador presta
servicios superando estos límites, van a haber horas extras, no van a ser horas
comunes. Límites de nuestra ley: cada jornada tiene distintos límites.
- Diurna: 8 horas diarias. 48 horas semanales.
- Nocturna: 7 horas diarias. No hay límite semanal para esta jornada, hay un
doctrinario al que se le ocurrió tomar las 7 horas diarias y multiplicarlas por 6 como se
hace en el diurno e insalubre y puso 42 horas semanales, pero está mal porque donde la
ley es clara no hace falta interprete, el limite son 7 horas diarias.
- Insalubre: 6 horas diarias. 36 horas semanales.
. CONVENIO, LEY Y DECRETO: El convenio primero de la OIT dice que
estableció el límite de la jornada diurna a 8 horas por día Y 48 semanales.
La ley 11544 recepta esto, regula este punto y esa disposición se modifica diciendo que
la jornada tiene que estar limitada a 8 horas por día O 48 horas semanales.
La ley se diferencia con lo que dice el convenio porque ese dice 8 y 48 osea, el
convenio pone dos limites, pero en la ley dice 8 o 48, entonces se podría elegir si se
respeta el limite diario o el limite semanal, y pueden haber empleadores que hagan
trabajar a sus trabajadores 12 horas por cuatro días de la semana, esto se denomina
distribución desigual de la jornada diaria.
Por esto salió el decreto 16115 a aclarar que si se usa solo el límite semanal no se
puede perjudicar el límite diario por más de una hora, de tal modo que gracias al
decreto, el límite seria de 9 horas diarias y 48 horas semanales. Esto se llama
máximo de flexibilidad diaria, que sería de una hora.
En este caso, teniendo el convenio de la OIT, la ley y el decreto, la norma más
jerárquica también es la más beneficiosa. Los que aplican el decreto lo hacen porque
el obligado es el empleador.
Sintesis: Teniendo esto en cuenta, que no haya limite semanal en el nocturno es
conveniente para el trabajador para que no hayan abusos en la distribución. Y
también, hay que tener en cuenta que el diurno y el insalubre puede tener hasta una
hora más.
. Ejemplo: trabajador que presta servicios de lunes a domingo de 10 de la mañana a 16
horas, desde que nació hasta que murió, sin un día libre. ¿Hay horas extras? NO, esta
persona trabajo 6 horas diarias y 42 semanales, el límite diario es de 8 y el semanal es
de 48, no violo ningún límite y no tiene horas extras. SI TIENE DERECHO A
DESCANSAR.

36
Otro ejemplo, si una persona trabaja de 10 a 20 tiene 1 hora extra, porque el límite
vigente es de 8 horas o 48 con la posibilidad de una hora más.
. JORNADA MIXTA: puede pasar que una persona entre a las 14 y se vaya a las 24
horas, trabaja parte de diurna y parte de nocturna.
¿Qué limite se usa? Limite diurno para las horas diurnas y limite nocturno para las
horas nocturnas. El legislador dice que se puede elegir cualquier límite siempre y
cuando compense el otro límite. Vamos a usar el límite diurno, pero como hay horas
nocturnas compensemos las nocturnas, esto se hace agregando unos minutos más, se
agrega a cada hora nocturna 8 minutos para compensar la diferencia. Si trabajaste de
14 a 24, trabajaste 10 horas, de las cuales 7 son diurnas (valen 7 horas) y las otras 3
horas que restan son nocturnas, y les tengo que agregar 8 minutos, entonces quedan 3
horas y 24 minutos, y en total trabaje 10 horas y 24 minutos, y me pase 1 hora y 24
minutos del límite que es mi hora extra.
Los 8 minutos son por equivalencia. Regla de res simples, si tengo 8=60 cuanto es 7=?
El resultado es 52,5 que es menos de una hora, y faltan 8 minutos.
Mixta entre diurna e insalubre es de 33 minutos.
Mixta entre nocturna e insalubre no hay calculo

. HORAS EXTRAS (NO confundir horas extras con descanso) son todas aquellas que
se prestan en exceso, superando los límites legales. Tienen dos particularidades:
1. No son obligatorias, el trabajador las presta si quiere, con la excepción del artículo
203, que son los casos de emergencia impostergable.
2. Se pagan con un incremento que va a depender del día (artículo 201), ejemplo, de
lunes a viernes y sábados antes de las 13 el incremento es del 50%, pero si las
cumpliste el día sábado después de las 13 o el domingo, es del 100%.
. Calculo de horas extras: una persona trabaja de lunes a viernes de 10 a 20, hay que
ver si hay horas extras. Trabaja 10 horas por día, 50 horas por semana. Hay que ver el
límite semanal de 8 horas, no hay que confundir el límite diario y semanal, tenemos que
graficarlo.
Al límite de 8 horas o 48 semanales, que podemos estirar hasta las 9 horas diarias y 48
semanales, ya sabemos que nos pasamos del semanal, pero no es que nos pasamos dos
horas.
El limite diario es de 9 horas, entonces de 10 a 19 hay 9 horas comunes, y de 19 a
20 hay una hora extra, entonces, esta hora extra la vamos sumando por día.

37
La respuesta correcta es que la persona trabajo 5 horas extra por violación del límite
diario, y haciendo el grafico del video sabemos cuál es la hora extra y a qué hora se dio.
Sabiendo eso, sabemos que se incrementa al 50% porque se dan en días de semana.
Ejemplo 2: la persona trabaja de lunes a sábado, de 10 a 20. Son 60 horas por semana,
claramente hay horas extras, pero no hay que restar 60 menos 48, sino hacer el grafico
como antes.
En la semana viene acumulando una cantidad de horas, por ejemplo, los dos primeros
días ya sumo 18 horas comunes (9 por día) y dos extras, y así sucesivamente se va
sumando, y cuando llegamos al viernes, se suman 45 horas comunes y 5 horas extras,
pero, en el sábado ya no podemos sumar más horas comunes, nos quedan solo 3 para
llegar al semanal, por ende, las primeras tres horas del día sábado son comunes y se
llega al límite, a partir de ese límite son todas horas extras.
Entonces, de lunes a viernes hay una hora extra por día, osea, cinco horas al 50%.
Pero, el día sábado hay 7 horas extras y como se prestaron después de las 13 hs, se
incrementan al 100%. Entonces hay 5 hs al 50% y 7 al 100%. Hay un total de 12
horas extras, pero son distintas ya que una es al 50 y otra al 100 por ciento.
Si empezamos a contar como primer día el martes, en el ejemplo anterior, el sábado se
incrementaría solo una hora extra, y los lunes 7 pero al 50%, por eso, SIEMPRE SE
CUENTA LA SEMANA DESDE EL LUNES, porque genera situaciones más
favorables para el trabajador y porque por costumbre la semana laboral empieza el
lunes.
Ejemplo 3: una persona trabaja de lunes a sábados de 10 a 22.
Desde las 10 hasta las 19 hay 9 horas comunes, y las tres horas que quedan por arriba
son horas extras, ahora, después de las 21 hay una hora nocturna (se agregan 8
minutos de recargo), entonces quedarían DOS HORAS EXTRAS MAS UNA HORA
Y OCHO MINUTOS en cada día, hasta el viernes, que llegamos a tener 45 horas
comunes, y el sábado tenemos 48 horas semanales hasta las 13, que a partir de esta hora
tenemos 8 horas extras y 1 hora 8 minutos más extras.
De lunes a viernes tenemos 10 horas extras MÁS 5 horas con 40 minutos= 15 hs 40
minutos (al 50%)
El sábado tenemos 9 horas y 8 minutos (al 100%).
. Ejemplo nocturno: de lunes a viernes de 18 a 4. En este caso el grafico se desfaso
porque el día lunes no se completó la parte de la mañana (porque entro a la tarde). El
primer día, ¿hubo horas extras? No, porque el lunes entro a las 18 hasta las 24, osea tres

38
horas diurnas y tres horas y 24 minutos nocturnas, pero el martes (madrugada) trabajo 4
horas y 32 minutos (los minutos son por los 8 minutos que se suman a la noche).

. DESCANSO:
- Diario: entre jornada de trabajo y jornada de trabajo no pueden haber menos de 12
horas de descanso. Si no se respeta, no hay sanción, si se pasan sería un supuesto
trabajo prohibido y se debería mandar carta documento, no es que hay horas extras.
- Semanal: domingo y sábado después de las 13. Justo coincide con los días de horas
extras más caras, pero no hay que mezclar, entonces si te hacen trabajar en estos días, en
la segunda semana te deberían dar franco compensatorio. Si no dan franco en semanal,
artículo 204, el trabajador manda notificación y decirle al empleador que se va a tomar
el mismo el franco compensatorio a la semana subsiguiente, y si se lo toma avisando
entonces le corresponde como sanción el incremento de las horas trabajadas, pero nadie
lo hace.
- Anual: La licencia anual ordinaria es la extensión de tiempo por año que el
trabajador tiene para descansar, es con goce de haberes, osea, son pagas y se pagan
de antemano, antes de irse de vacaciones.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado
por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el
empleo no exceda de cinco (5) años. b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la
antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) días
corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20)
años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el
empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del
año que correspondan las mismas.
Para poder gozar de las vacaciones, tenes que tener trabajado mínimamente durante
la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario
respectivo.
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.
Cuando no se llega a la mitad, corresponde 1 día de vacaciones cada 20 de trabajo.

39
Época de otorgamiento: se tienen que otorgar en un momento específico del año, la
idea de vacaciones según la ley es ir a la costa (por la época), por eso la ley dice desde
el 1 de octubre hasta el 30 de abril, en ese lapso del año. La realidad es que quien
decide cuando son las vacaciones es el empleador, y tiene que notificar con 45 días de
anticipación, aunque en la realidad se negocia con el trabajador. En el caso de que no le
de vacaciones, el trabajador tiene que notificarle al empleador que va a tomárselas en
mayo, esto en la realidad no pasa.
Las vacaciones que no se toman las vacaciones las pierden, en el ejemplo de la
persona que trabajo toda su vida todos los días y no se tomó vacaciones, no tiene.
Si las vacaciones no se toman, se pierden. Y el artículo 162 dice Las vacaciones
previstas en este título no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo
156 de esta ley.
Art. 155. —Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de
vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco
(25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de
vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la
jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal
efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o
convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la
de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9)
horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma
coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere
percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se
estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u
otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el
año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador,
durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras
remuneraciones accesorias.

40
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la
iniciación del mismo.
Art. 156. —Indemnización. Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del
contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la
fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los causa-
habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente
artículo.

* CONTRATO DE TRABAJO DE LAS MUJERES:

Igualdad de trato: hasta el año 68 la mujer casada no gozaba de plena capacidad, el
acceso de educación superior es relativamente reciente, las primeras negociaciones
colectivas establecían salarios diferenciados entre hombres y mujeres. Todas estas
disparidades de trato existen y están siendo visibilizadas por la política, esto tiene
correlato con la incorporación de tratados y convenios que tienden a erradicar o
procuran evitar este trato no igualitario en perjuicio de la mujer.
De esa normativa internacional, citamos el convenio para la erradicación de toda forma
de violencia para la mujer del año 79, el tratado de belén dopara en el ámbito regional
más recientemente ratificado, y los convenios de la OIT 100, 111. Toda una normativa
tendiente a mejorar la situación de la mujer y evitar la desigualdad de hecho en el
empleo.
. Ley 26485 Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales:
ejemplo, su artículo 28 prohíbe las audiencias de mediación o conciliación.
. Art. 172. Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar
toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones
colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación
en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se
altere en el curso de la relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la
plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual
valor.

41
. Art. 175. Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución
de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la
empresa.
. Art. 176. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido
ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

Art. 177. —Prohibición de trabajar, MATERNIDAD. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45)
días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin
embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al
parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período
total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso
de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los
noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo
durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma
igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo.
El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la
trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia
de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la
incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los
beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley (accidente o enfermedad
inculpable).
Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba
en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o

42
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo
así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización equivalente a un año de salario.
. Profesora: Si se incumple la notificación fehaciente, excepcionalmente se admite la
protección, cuando se prueba que la situación de embarazo era conocida por el
empleador. Una vez que comunica, se garantiza una mayor estabilidad en el empleo,
más allá de la licencia paga de 90 días. Si hay una causa objetiva el empleador puede
demostrar que la causa no fue el embarazo esto no pasa. Y si hay un incumplimiento
grave es pasible de despido como cualquier trabajador.
. Estado de embarazo durante el periodo de prueba: la jurisprudencia se pronunció
en favor de la tutela del embarazo, porque se puede elegir entre rescindir el contrato
sin pagar o la tutela y se eligió esta última.
Entonces, durante el periodo de prueba, esta tutela del embarazo también aplica.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá
disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a
la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el
empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad
y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el
empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que
se acumulará a la establecida en el artículo 245.
. Del estado de excedencia
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora
que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá
optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía
haciendo.

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b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de
servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la
remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245
por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni
superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer
trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la
empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara nuevo contrato de
trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en
el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los
alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.
Art. 184. Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia
deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la
enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la
mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado,
salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la
indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
. De la prohibición del despido por causa de MATRIMONIO
Art. 180. —Nulidad Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier
naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten,
que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

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Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada
cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no
fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3)
meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya
mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Profesora: a partir de la notificación se profundiza la estabilidad en el lapso que
nombra el artículo.
. Ley 26618 artículo 22, dispone que todas las referencias al matrimonio se entienden
aplicables a las personas del mismo género también. Esta nueva articulación normativa
deja sin efecto una doctrina plenaria DREWES, hoy por hoy, hay que combinar o
articular la vigencia de todas las normas, aplican las mismas disposiciones inclusive las
de la presunción. Hace muy poco hubo un fallo de corte PUIG, donde declararon la
vigencia de la protección del matrimonio a favor del trabajador varón.

* TRABAJO DE MENORES:
Art. 187. Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración.
Aprendizaje y orientación profesional:
Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán
celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los
artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de
trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad
de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de
trabajadores mayores.
Art. 188. Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores de uno
u otro sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus
representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo,
y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Art. 189. Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido
a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de
actividad, persiga o no fines de lucro
Art. 189. Bis Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce
(14) y menores de 16 podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre,

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madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las
quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o
insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del
trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión
al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada
jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas
de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre
subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no
podrá obtener la autorización establecida en esta norma.
Art. 190. Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de
dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas
laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias. La jornada de las personas
menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,
entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis
(6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen
tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período
de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este
título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y
las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las personas menores de más de
dieciséis (16) años
Art. 194. Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un
período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días
Art. 195. Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de
una persona trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprueba ser su
causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que
signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente
o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los
términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse prueba en
contrario.

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Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente
el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin
conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad.

* SUSPENCIONES:
Es una cesación temporal de ciertos efectos del contrato, los cuales vuelven a tener
plena vigencia una vez superadas las circunstancias que le dieron motivos. Son hechos
transitorios, hay una temporalidad, caso contrario el contrato se extinguiría.
Algunas veces provoca la suspensión de la prestación y mantiene la remuneración, otras
veces suspende la prestación y remuneración, pero lo que se mantiene es los deberes de
conducta. Clasificación de las causales:
- Causas que son ajenas a la voluntad de ambas partes, como enfermedades y
accidentes inculpables, la quiebra del empleador, arresto del trabajador y servicio
militar (convocatorias especiales) del trabajador.
- Causas que responden a la voluntad del empleador, algunas son de contenido
económico como la falta o disminución de trabajo, suspensiones disciplinarias,
suspensión preventiva y precautoria.
- Causas que corresponden a la voluntad del trabajador, como desempeño de cargos
electivos.
- Huelga.
. Suspensiones por iniciativa del empleador: causales de carácter económico, se
agrupan a las tres, porque tienen requisitos generales:
Justa causa.
Notificación por escrito.
Plazo fijo: por falta o disminución de trabajo es de 30 días el plazo máximo, por fuerza
mayor 75 días, y suspensión disciplinaria es 30 días. Cuando se acumulan por distintas
causas no pueden superar los 90 días, en un año.
- Falta o disminución de trabajo/fuerza mayor: está relacionado con la fuerza mayor,
porque en base a la fuerza mayor disminuye o falta el trabajo, como por ejemplo la
pandemia. El empleador podría sostener los puestos de trabajo pero sería muy oneroso y
no podrían seguir, por lo tanto suspende.
El plazo de esta suspensión es de 30 días por año.
Requisitos para legitimar la situación de crisis:

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a. la situación de impotencia patrimonial realidad
b. que esa falta no sea producida por negligencia del empresario.
c. que se respete el orden de antigüedad para establecer suspensiones (e comienza a
suspender por los menos antiguos y entre los que entraron en el mismo semestre, por
los que tengan menos cargas de familia).
- Suspensión disciplinaria: hay un factor económico que influye, es la sanción más
grave que puede aplicar el empleador, y la suspensión, que tiene hasta 30 días y no
pagos, puede ser cuestionada por el trabajador en cuanto a su extensión, o su
carácter, o directamente cuestionar si la merecía o no.
Puede ser cuestionada en el lapso de 30 días desde que fue notificado, y tiene 2 años
para iniciar acciones judiciales.
Requisitos:
a. Formales: la notificación al empleado se debe hacer por escrito, explicación clara de
la causa por que se aplica (comprometido al derecho punitivo, el trabajador debe tener
posibilidad de defensa).
b. Razonabilidad y proporcionalidad son caracteres que deben tener las suspensiones, en
cuanto al periodo la suspensión debe ser inmediata al hecho. Se impide la doble sanción
por el mismo hecho.
- Suspensión preventiva: la puede generar una denuncia criminal del empleador, o un
tercero, o un proceso de oficio. Si la denuncia proviene del empleador el trabajador
resulta sobreseído o la denuncia se desestima, el empleador debe pagar los salarios
caídos. Si la denuncia proviene de un tercero y el trabajador esta arrestado por ejemplo,
y el empleador no paga, pero si el hecho se produjo en ocasión del trabajo, después el
empleador deberá los salarios caídos.
- Suspensión precautoria: es similar a la preventiva pero en este caso la investigación
no se hace en contexto de un proceso penal, sino que es en el interior de la empresa, es
una investigación administrativa por una falta contractual adjudicada al trabajador. La
doctrina le asigna los mismos requisitos que a la preventiva, y en el caso de que no se
compruebe la falta, el empleador deberá pagar los salarios caídos.
. Suspensiones por iniciativa del trabajador:
- Desempeño de cargos electivos (orden nacional, provincial o municipal, o gremial): no
percibe remuneración, por lo tanto este lapso puede ser computado para antigüedad pero
no cobra.

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- Suspensión indirecta o individual: grave falta del empleador que justifica que el
trabajador deje de dar servicios. Artículo 75 de la LCT, deber de seguridad.
. Suspensiones ajenas a la voluntad de las partes: (la licencia paga es el mismo
sueldo). A partir del artículo 208 de la LCT.
- En el caso de enfermedades o accidentes inculpables, cada accidente o enfermedad
inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador
a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en
el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor.
En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias
se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá
derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente (se duplican los periodos anteriores).
Alta médica: hay que ver en que condición queda. Puede ser que el trabajador quede
rehabilitado y debe ser readmitido en las mismas condicione que antes de la suspensión.
Puede ser que quede con una disminución parcial y permanente y debe ser readmitido
en lo que se denominan tareas livianas o menores sin reducción de la remuneración.
Puede pasar que quede con una disminución total y permanente y el contrato se
extingue, le corresponde una indemnización.
Una vez agotados los periodos de licencia paga, puede ser que el alta médica no se
haya producido, y en este caso tiene un año más de conservación del empleo SIN goce
de sueldo.
Se puede producir una recaída de una enfermedad crónica, y estas recidivas, según la
ley no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2)
años. Según la ley, no procede el pago de la licencia pero SI se justifica la inasistencia.
- Concurso preventivo o quiebra del empleador: no se produce inmediatamente la
disolución del contrato, sino la suspensión de pleno derecho, esta suspensión es
automática. Es por 60 días de corrido y un juez resuelve si la actividad continúa.
- Arresto: provoca una imposibilidad de hecho, y la suspensión es por tiempo
indeterminado, porque no hay seguridad de cuánto tiempo va a permanecer arrestado el
trabajador. No le corresponde remuneración.

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