Cristina Henríquez

de Luna
directora general de GSK
España, Portugal e Israel

“Ningún
Gobierno
ha fabricado
una vacuna.
Todas han
salido de
empresas
privadas”
# 2 .9 La revista semanal de
economía de El Mundo.

63 Del 26 de septiembre
al 2 de octubre de 2021 página 8

Ránking 2021
Las mejores empresas
para trabajar en España
1. GSK. 6. HP
2. Mutua Madrileña 7. Mapfre
3. Securitas Direct 8. Reale Seguros
actualidad económica 4. L’Oréal 9. ING
5. Banca March 10. CaixaBank
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 posteadorx En setiembre de 1939,
poco después de que la
más al cine y a espectáculos deportivos y,
sobre todo, pasamos más tiempo fuera de
casa (ahí estamos casi a niveles precovid).
Wehrmacht invadiera Po-
Lo que nos mata es la vuelta a la oficina.
lonia, la revista Vogue Mientras en el extranjero apenas el 20% de
manifestó su inquietud la población activa teletrabaja, aquí segui-
por cómo la gente estaba mos en el 40%.
descuidando su aspecto. Esto no es malo per se. Muchas empresas

Mejores
comenzaron a funcionar en remoto forza-
“Sería una calamidad das por el confinamiento, con una tecnolo-
añadida que la guerra gía que llevaba años a su disposición, pero
nos convirtiera en una que no habían implantado por pereza, por

empre-
nación de espantajos y desconfianza o por una combinación de
desharrapados”, se la- ambas. Y contra todo pronóstico, descu-
brieron que no había caída del rendi-
mentaba. miento. Al revés. Mejoraba significativa-

sas para
Muchos septiembres

DE OCTUBRE DE 2021
mente, como había acreditado en 2010 un
después, podríamos sus- famoso experimento en una agencia de via-
SEPTIEMBRE AL 2
cribir la frase (y la in- jes de Shanghái.

trabajar
Las razones son varias. La falta de con-
quietud) sustituyendo
tacto directo obliga a ser más precisos en
DEL 26 DE

simplemente guerra por las instrucciones, lo que evita malentendi-

pandemia. Zoom ha dos. El empleado sufre también menos dis-

2021
abierto una ventana a tracciones y, al encontrarse más a gusto,
muchas salas de estar es- dedica más tiempo a sus tareas.

#
No todo son, sin embargo, ventajas. Para
2.9 tos últimos meses y, empezar, muchas personas carecen del en-
6 3 como el replicante de
Blade Runner, hemos
torno físico adecuado: sus viviendas son pe-
queñas, la conexión a internet es mala, hay
visto cosas que no cree- niños chillando… Algunas labores creativas
ríamos (y cuya memoria requieren además un intenso intercambio de
ideas difícil de desplegar a distancia. Final-
quizás no desaparezca
mente, los teletrabajadores no suelen ser
como lágrimas en la lluvia): camisetas de tirantes y tops, sudaderas, rostros muy populares: los compañeros los conside-
sin afeitar ni maquillar, raíces mal teñidas… Todo de cintura para arriba, gra- ran unos caraduras y los jefes los postergan
cias a Dios. Como dice en Pasiones en Kenia un personaje de otro: “Cada vez en las promociones (como corroboró asi-
que le veo las uñas, me alegro de no tener que verle los pies”. mismo el experimento de Shanghái).
Por todo ello, lo aconsejable parece
La propagación del mal gusto no tiene consecuencias meramente psicológi- avanzar hacia un sistema híbrido. Es lo
cas. En Estados Unidos, Brooks Brothers, la bicentenaria sastrería que vistió a que hacen los integrantes del ranking que
Abraham Lincoln, John Kennedy o Barack hoy publicamos. Teletrabajan, pero dentro
Obama, acaba de echar el cierre. de un orden: dos o tres días a la semana,
Y en el Reino Unido, la cadena con objetivos definidos y en condiciones
Teletra- materiales apropiadas. La civilización
bajar, Miguel Marks & Spencer ha anunciado consiste básicamente
pero con Ors que no venderá más trajes de en reglas: para traba-
reglas Villarejo hombre en la mitad de sus gran-
des almacenes.
jar, para holgar y, por
supuesto, para vestir,
como ha recordado en
La historia enseña felizmente
Inglaterra el presi-
que estos fenómenos son pasa- dente de la Cámara de
jeros. Una vez derrotadas las potencias del Eje, los aliados de- los Comunes a sus se-
bieron recuperar cierto decoro para reincorporarse al trabajo. Lo ñorías, que malinter-
que ocurre es que esta reincorporación no está tan claro que vaya pretaron una invita-
ción a relajar sus
a tener lugar tras la pandemia. A los españoles nos está cos-
atuendos y corrían
tando, al menos. En el Índice de Normalidad que elabora The el riesgo de conver-
Economist, puntuamos por debajo de la media: 61 frente tirse en una hatajo
a 66. Nos hemos repuesto en muchas categorías, en al- de espantajos y
guna incluso lideramos: volamos cada día más, asistimos desharrapados.

fotografía de portada de Alberto Di Lolli

C O N T E N I D O S p . 4 G S K , L A M E J O R E M P R E S A P A R A T R A B A J A R . p . 8 CRISTINA HENRÍQUEZ, DIRECTORA GENERAL DE GSK: “LA ERRA-

DICACIÓN DE UNA ENFERMEDAD VIRAL ES EXCEPCIONAL”. p . 1 2 MUTUA MADRILEÑA: LA LEY DE DARWIN. p . 1 4 S E C U R I T A S D I R E C T : L A S A T I S -
F A C C I Ó N D E L C L I E N T E E X I G E L A D E L E M P L E A D O . p . 1 6 L’ORÉAL: ALGO MÁS QUE UN SUELDO. p . 1 8 BANCA MARCH: ESTABILIDAD ANTE TO-
DO. p . 2 0 RANKING DE LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR. p . 2 8 LAS COMPAÑÍAS Q U E M Á S S U B E N . p . 2 9 LA CONTRA OPA, DE CARLOS
SEGOVIA. p . 3 0 E N C O N S T A N T E E V O L U C I Ó N , D E J U A N M O S C O S O . p . 3 2 CONTRA LA CORRIENTE, DE BERNALDO DE QUIRÓS. p . 3 4 ¿ T R A B A J A R
DESDE DONDE QUIERAS? p.36 DIARIO DE UN CAZATALENTOS. p.38 RANKING DE AE: UN EMPLEADO FELIZ ES UN EMPLEADO PRODUCTIVO.

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 Mejores empresas
para trabajar 2021.
6

Desde que arrancó la o para recurrir

pandemia, las compa- a externos en
ñías del sector sanitario momentos pun-
se han empleado a fon- tuales, como por
do, cada una en su cam- ejemplo, en el
po de actuación, para re- desarrollo y for-
mar en favor de la salud mación de los
y frenar los efectos del empleados.
coronavirus. GSK lidera el
GlaxoSmithKline (GSK), ranking de Las
como farmacéutica pre- Mejores Empre-
sente en 150 países y con sas para Trabajar
más de 94.000 empleados en España y uno
en todo el mundo, ha asu- de sus baluartes
es la bús-
POR MAR MUÑIZ FOTOGRAFÍA ALBERTO DI LOLLI queda de
un espacio
mido el reto y ha trabaja- de trabajo inclusi-
do con otros socios cientí- vo: “Queremos ge-
ficos tanto en la preven- nerar un entorno de
ción como en el trata- trabajo donde todos
miento del covid. podamos ser noso-
La compañía tiene seg- tros mismos, inde-
mentada su actividad en
productos farmacéuticos
pendientemente del géne-
ro o de la orientación se-
VIH: “Durante un año,
ofrecemos un contrato ATENDER les a sus trabajadores,
como gimnasio, comedor
(para el VIH y las áreas
respiratoria, inmunoinfla-
xual”.
Los datos y las iniciati-
laboral a alguien con el
virus para que pueda PARA gratuito, seguro de vida,
plan de pensiones, parti-
matoria y oncológica), va- vas en favor de esta inten- normalizar su inserción cipación de toda la plan-
cunas y el cuidado diario ción arrojan, por ejemplo, en el mundo laboral. Al MEJORAR tilla en el variable de la
de la salud (bucal, digesti- que el 54% de la plantilla cabo de ese periodo, pue- compañía, seguro médi-
va, nutricional...). en España está compuesta de quedarse o no, como La política de GSK co, tarjeta regalo en navi-
GSK opera en España por mujeres y, ojo, ellas cualquiera”, explica. para facilitar la dades, detalle por naci-
desde hace más de 40 ocupan el 46% de los pues- El estudio Felicidad y conciliación descansa miento de hijos... “A prin-
años a través de dos fá- tos directivos e interme- Trabajo de la consultora sobre el pilar de la cipios de año todos he-
bricas (Aranda de Duero y dios. De las seis unidades Crecimiento Sustentable flexibilidad. “El café mos recibido una
Alcalá de Henares) y un de negocio que hay en el asegura que contar con para todos no sirve. compensación de 300 eu-
centro de I+D que es refe- país, cuatro están lidera- trabajadores felices se Adaptarse a las ros para adaptar nuestra
rente mundial (Tres Can- das por féminas. La direc- traduce en un aumento necesidades de cada casa al teletrabajo, a lo
tos). La plantilla asciende tora general de GSK para de la productividad del trabajador es la mejor que se añaden otros tres
88% y disminuye el ab- política”, explica Ana euros por cada día tele-
sentismo. Concluye, ade- Valdivielso, responsa- trabajado por los gastos
más, que el 85% de los ble de RRHH de la que pueda suponernos”,
empleados a nivel global farmacéutica. Añade añade Valdivielso.
GSK, Crear espacios inclusivos es una no se siente comprometi- que es imprescindible
do con su trabajo. escuchar las necesi- PROMOCIÓN. “No me gusta
mejor de las puntas de lanza de la ¿Es esto una preocupa- dades del empleado la idea de retener el ta-

empresa compañía: el 54% de su plantilla

para en España está formada por
trabajar mujeres, que ocupan el 46% de los
2021 puestos intermedios y directivos
a cerca de 2.000 trabaja-
dores, cuya gestión co-
rresponde a Ana Valdiviel-
so, responsable de RRHH.
Aunque muchas compa-
ñías externalizan esta ta-
rea en consultorías espe-
cializadas, ella defiende
la presencia orgánica en
la empresa: “La estrategia
de personal forma parte
de nuestro ADN y es nece-
sario que se alinee con la
de la compañía. Los
RRHH son estratégicos en
GSK y tienen que estar
dentro”, explica. Eso no es
óbice, añade, para deslo-
calizar algunas funciones
España, Portugal e Israel,
Cristina Henríquez de Lu-
na, y la propia Valdivielso
son ejemplos de ello.
También cuentan con
Spectrum, un grupo de
empleados que canaliza
la implementación de ini-
ciativas en favor del co-
lectivo LGTBI+, siempre
con el objetivo de que los
empleados de GSK cuen-
ten con un espacio en el
que desarrollarse confor-
me a su identidad.
FELICIDAD. Otras medidas
contemplan, por ejem-
plo, a los afectados por
ción en GSK? Valdivielso
explica que, en su com-
y, sin penalizar al
resto, ser elásticos.
lento. El talento debe
querer venir a GSK y de-
pañía, el bienestar y la
salud de los trabajado-
Tras la irrupción del
covid, han implantado
sarrollarse aquí”, consi-
dera la responsable de
res son una prioridad y
una responsabilidad.
un sistema híbrido de
trabajo con dos días
RRHH. También explica
que tienen poca rotación
“Sabemos que cuando en remoto y tres en la de personal y que hasta
estamos bien, rendimos oficina, aunque están el 67% de los becarios
más. Queremos personas abiertos a adoptar encuentran una oportu-
felices, con hábitos salu- cambios en función nidad para quedarse en
dables, que puedan dar de las circunstancias la compañía.
lo mejor en el trabajo y personales de cada “Somos una multina-
en su vida personal”. Pa- profesional y depen- cional, así que podemos
ra ello, trabajan en lo diendo de la posición ofrecer promoción inter-
que se llama wellness que este ocupe. nacional, tenemos for-
corporativo, entre otros mación en la intranet y
campos, con unos resul- dedicamos una semana
tados óptimos: el nivel en GSK España, precisa-
de compromiso de GSK mente, a las posibilida-
España alcanza el 94%, des de desarrollo de los
uno de los más altos del empleados”. En este
mundo. Así, tienen un punto son vitales los
programa de salud que managers de cada de-
contempla vacunas, pre- partamento, muy con-
vención de enfermeda- cienciados en ser “facili-
des, chequeos médicos o tadores” y no bloqueado-
apoyo psicológico. res de las posibilidades
La empresa también de crecimiento de ca-
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 Glaxo-
8
SmithKline
Mejor empresa
para trabajar
2021

‘‘ Cristina
Henríquez
de Luna

La erradica-
ción de una
enfermedad
viral es algo
excepcional”
GSK lleva décadas dedicándose a cuidar de
lo que importa, como reza su lema, y ahora
está en primera línea de fuego en la guerra
contra el covid. Su directora general se
muestra realista, pero confiada. “Hemos
avanzado mucho en tratamientos”.

Cuando estalló la pande- contingencia y montaron gas de Italia, que me con- ¿Y el Gobierno qué dice?,
mia, en GSK se marcaron un comité de crisis. “Nos taban lo mal que estaba me preguntaba. De mo-
tres prioridades. “La pri- reuníamos de vez en todo, y una semana antes mento no hemos recibido
mera fue la salud de los cuando. Decíamos: si lle- de que en España se de- instrucciones, le decía yo,
empleados”, recuerda gamos a este nivel, hace- cretara el estado de alar- pero hacemos esto bajo
Cristina Henríquez de Lu- mos tal cosa y, si a este ma, cerramos el centro de mi responsabilidad”.
na, la directora general otro, tal otra. Pero poco investigación y manda- La segunda prioridad
para España, Portugal e más. Entonces mi hija, mos a casa a todos los fue garantizar la continui-
Israel. En enero de 2020, que dad del ne-
mientras en China cerra- vivía POR MIGUEL ORS VILLAREJO FOTOGRAFÍA ALBERTO DI LOLLI gocio en
ban el mercado de maris- en las dos
cos de Wuhan y se dispa- Milán, regresó a Madrid y empleados salvo a los plantas que la compañía
raban los casos, recibie- ahí empecé a preocupar- esenciales para mantener tiene en España. “Al prin-
ron instrucciones de revi- me de verdad. Hablaba to- las fábricas activas. Mi je- cipio era una locura. En la
sar el plan de dos los días con mis cole- fe no estaba de acuerdo. de Alcalá de Henares has-

Mejores empresas
para trabajar 2021.
10
de protección. Recuerdo
que nos llamaban algunos
hospitales y nos sentíamos
impotentes”.
Pero también se han he-
cho muchas cosas bien. “La
respuesta del Sistema Na-
cional de Salud ha sido ex-
celente”. La propia rapidez
con que las farmacéuticas
han obtenido un antídoto
“ha sido sorprendente”, en-
fatiza Henríquez de Luna, y
sabe de qué habla. GSK tie-
ne “el porfolio de vacunas
más completo del mercado:
para niños, mujeres ges-
tantes, adultos…” Contra el
covid colabora en varias
“vacunas adyuvadas”, es
decir, reforzadas con sus-
tancias que no son inmu-
nógenas, pero aumentan la
eficacia. “De la que estamos
elaborando con Sanofi [un
laboratorio competidor] ya
hemos firmado un precon-
trato de compra con la UE.
Hay otras dos en fase 3 [la
previa a la comercializa-
ción]: con la canadiense
Medicago y con la surco-
reana SK. Finalmente, tene-
mos un acuerdo para pro-
ducir la vacuna candidata
de Novavax y un proyecto
para desarrollar con la ale-
mana CureVac otra de ARN
mensajero capaz de neu-
tralizar a las nuevas va-
riantes. El objetivo ahora es
la persistencia”.
—Alguna gente —digo—
considera que todo esto ha
sido un montaje para que
los laboratorios se forren
con los antídotos…
Henríquez de Luna se en-
coge de hombros con resig-
nación.
GSK, “Ningún Gobierno ha fabricado una
vacuna.Todas han salido de empre-
mejor
sas privadas y es lógico que exijan
empresa un retorno. En una emergencia se
para puede vender a precio de coste. Eso
trabajar lo podemos hacer. Pero regalar, no”.
2021
—Muchas compañías
—responde— han inver-
tido grandes sumas en su
desarrollo y no han con-
seguido nada.
Según la Organización
Mundial de la Salud
(OMS), hay ahora mismo
en marcha más de 300
proyectos de vacuna con-
tra el covid, pero apenas
media docena ha supera-
do la fase clínica. “La in-
dustria farmacéutica”, di-
ce Henríquez de Luna,
“tiene una tasa de éxito
muy baja”. Y no solo en el
ámbito de la inmuniza-
ción. Un monográfico de
Papeles de Economía so-
bre medicamentos recor-
daba en 2019 que su crea-
ción era un “proceso largo
(dura 13 años de media),
caro (unos 2.425 millones
de euros) y arriesgado
(únicamente el 11,8% de
las moléculas que se
prueban en humanos lle-
gan a comercializarse”.
Para la opinión general
los fracasos pasan, sin
embargo, inadvertidos. A
nadie le interesan las
historias de perdedores.
Los medios solo habla-
mos de los que hacen po-
dio, igual que las máqui-
nas tragaperras de los
casinos solo suenan
cuando alguien se lleva
un premio, y ese énfasis
(deliberado o no) alimen-
ta la errónea creencia de
que todos ganan.
—El propio papa Fran-
cisco —apunto— ha lan-
zado una exhortación pa-
ra que se ignoren las pa-
tentes y se repartan vacu-
nas para todos.
—Sería contraprodu-
cente. Debe haber un re-
torno para una inversión
de alto riesgo. De lo con-
trario, ¿cómo convences a
los accionistas de que
aporten dinero?
Y sin ese dinero, la ob-
tención de las vacunas se
habría visto seriamente
comprometida. De los
19.000 millones de euros
que, según cálculos de BBC
Business, ha costado pro-
ducir las seis actualmente
40MIL
FACTURACIÓN
MILLONES DE EUROS —¿Y qué avances ha ha-
bido en el terreno de los
tratamientos contra el
Su CARTE-
covid?
RA DE 8.000
—Muchos. En GSK he-
VACUNAS
mos establecido un acuer-
le proporcio-
do con la biotecnológica
nó unas ven-
VIR para acelerar el desa-
tas de
rrollo de anticuerpos mo-
8.000 conSolo la del 2.300
noclonales neutralizantes
millo herpes zós-
ter obtuvo [unas proteínas que se
nes. 2.300 millo-
nes. crean en laboratorio y que,
como los anticuerpos na-
40
NUEVOS turales, ayudan al sistema
MEDICA- inmunitario a identificar y
MENTOS Y marcar para su destruc-
- 10 17 NUEVAS ción a los agentes patóge-
6 MILMILLONES DE EUROS DE BENEFICIO
VACUNAS nos]. Se obtienen de pa-
TENÍA EN cientes que han superado
DESARROLLO EN 2020.
-8 el covid y, si se prescriben
en una fase temprana, im-
En I+D se
piden que el cuadro clínico
invirtieron
-6 empeore. Ahora mismo te-
6.000 millo- nemos dos candidatos. El
nes de euros el más prometedor es el so-
-4
año pasado. trovimab. El Comité de
Medicamentos para Uso
94MIL
es la Humano de la Agencia Eu-
planti-
-2 lla rope del Medicamento ha
mun- emitido una opinión cien-
PERSONAS dial tífica favorable y deja al
arbitrio de las autoridades
- 1.991 TRABAJAN nacionales su uso bajo
EN ESPAÑA condiciones especiales. En
292
España se les ha adminis-
trado a varios pacientes
con pronóstico de progre-
sión a enfermedad grave y
MILLONES los resultados han sido po-
DESTINADOS sitivos. En los experimen-
A INICIATIVAS Según la última encuesta de satisfac- tos in vitro neutraliza in-
COMUNITA- ción interna, el grado de compromi- cluso variantes como la
RIAS so de los empleados es del 94%. delta.
—China no está dando
facilidades para conocer el
autorizadas, 11.100 millo- una eficacia del 100%. Las origen de la enfermedad.
nes eran fondos particula- mejores rondan el 95%. —Más allá de especula-
res; 7.000, públicos, y 900, Siempre va a haber gente ciones sobre la proceden-
donaciones. “Ningún Go- que se infecte. La erradica- cia del virus, lo que parece
bierno ha fabricado una ción de una enfermedad cada vez más claro es el
vacuna”, señala Henríquez, viral es algo excepcional. vínculo entre salud y cam-
y añade: “Otra cosa es que Hasta la fecha, la OMS so- bio climático. Nosotros
en una situación de emer- lo ha declarado extinta trabajamos mucho con la
gencia las empresas sacri- una, la viruela. Ninguna malaria y el incremento de
fiquemos nuestros márge- más. Lo lógico, por tanto, la temperatura media del
nes y vendamos a precio es que el covid se vuelva planeta ha ampliado el
de coste. Eso podemos ha-
cerlo. Pero regalar, no”.
endémico, igual que la gri-
pe. Debemos hacernos a
rango de actividad del
mosquito transmisor. Y la
—Los expertos decían
que con el 70% de la pobla-
la idea de que vamos a
convivir con él y centrar-
tala indiscriminada facili-
ta la proliferación de hábi-
ción inmunizada esto se
habría acabado, pero en
nos en la búsqueda de re-
medios que alivien la pa-
tats degradados que pue-
den albergar patógenos.
España hemos superado
esa barrera y siguen pro-
tología de la cantidad
(pequeña, mediana o
En la revista Nature se han
publicado estudios que re-
duciéndose los contagios. grande) de personas que velan que casi el 75% de las
—Era la expectativa que inevitablemente van a se- enfermedades emergentes
teníamos al principio, pero guir infectándose. No sé o reemergentes (porque las
ha quedado claro que era si recuerda la irrupción hay que vuelven) son zoo-
excesivamente optimista. del sida en los años 80. nóticas, es decir, de origen
Ahora se habla de que qui- Contraerla era una sen- animal.
zás con el 90%, pero es to- tencia de muerte, pero —El covid ha sido un al-
do muy hipotético. Nos hoy se ha cronificado. Los dabonazo…
queda mucho que apren- pacientes llevan una exis- —Las pandemias son cí-
der de este virus, aparte de tencia casi normal gra- clicas. Esto volverá a
que ninguna vacuna tiene cias a la medicación. ocurrir.
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#TheRightWay
 Mejores empresas
para trabajar 2021.
12

radora, esa va a ser la

Un año más, los tendencia de las po-
empleados y
directivos de la líticas de empleados en
aseguradora ce- el futuro. “Buscamos
lebran su exce- flexibilidad en todos
lente posición
en Las Mejores los ámbitos, e innova-
Empresas para mos para lograr ese ob-
Trabajar.
jetivo. El modelo cami-
na hacia esa mayor au-
tonomía de cada em-
pleado, siempre basada
en su compromiso, que
permitirá una mejor
gestión del tiempo de
cada uno, que sabrá có-
mo repartirlo entre su
vida personal y su vida
profesional”.

ORGULLO. Echando la
vista atrás en lo que ha
ocurrido en los últimos
18 meses, González-Pa-
lenzuela manifiesta
“una tremenda sensa-
ción de orgullo. La com-
pañía nos ha dado tran-
quilidad todo este tiem-
po, ha cuidado de las
personas, nadie ha vis-
to amenazada su posi-
ción profesional y per-
sonal por culpa de la
dudó en mandar a casa do del perfil del pues- pandemia. Ni siquiera
a toda la plantilla el to, permite al asalaria- los trabajadores que du-

Mutua Madrileña mismo 12 de marzo de

2020, en vísperas del
do desempeñar su la-
bor desde casa entre
rante meses no pudie-
ron desempeñar su ac-
confinamiento, antepo- dos y cuatro días por tividad vieron en riesgo
Una vez superado el golpe de la niendo la seguridad de semana”. ¿Y cómo se su puesto. Y saber que
pandemia, la aseguradora ha centrado su gente a los criterios asegura el rendimien- la empresa está respal-
de negocio. to? “La aplicación del dándote, consciente de
su esfuerzo en desarrollar el proyecto
Desde entonces, se re- modelo está condicio- cuál es la situación, da
Darwin, un ambicioso forzaron los canales di- nada a que el emplea- mucha tranquilidad”.
modelo de teletrabajo gitales para que el con- do cumpla unos KPI [si- La acción de Mutua Ma-
que “cubre al 99% de tacto de los empleados, glas inglesas de indica- drileña, de hecho, fue mu-
la plantilla y, tanto entre sí como con dores claves de produc- cho más allá del ámbito
la empresa, fuese flui- tividad]. Eso es lo que interno. Desde la Funda-
dependiendo del perfil do. “Se hizo formación garantiza la sostenibi- ción se ha desarrollado
del puesto, permite al continua, se implemen- lidad del sistema. De lo mucha labor de apoyo a
asalariado desempeñar tó un sistema de tele- contrario, no es posible hospitales, con compra
su labor desde casa trabajo, impulsamos mantenerlo”. de material necesario
formas de entreteni- El proyecto Darwin ha en tiempos de pandemia.
entre dos y cuatro
miento para los em- llegado para quedarse. Y también se ha apli-
días por semana”. pleados y las familias, No desaparecerá cuan- cado una política para
se cuidó física y men- do se supere la pande- ayudar a los talleres y a
talmente a todos… Se mia. “Nos ha servido de otras empresas colabo-
ha valorado mucho to- palanca para perder el radoras, con medidas co-
Mutua Madrileña ocu- obligado a las empre- do el esfuerzo que han
pa, un año más, uno de sas a adaptarse a un realizado la dirección POR JAVIER SERRANO FOTOGRAFÍA JAVIER BARBANCHO
los puestos de honor escenario complejo. “Es médica y el departa-
del ranking de las Me- la triste novedad con la mento de Prevención de miedo al teletrabajo. mo la de anticipar los pa-
jores Empresas para que llevamos más de un Riesgos Laborales”. Conlleva una nueva for- gos. “A muchos de ellos
Trabajar. No es casual. año y medio convivien- A lo largo de 2021, la ma de pensar. El foco les ha ayudado de for-
La aseguradora mantie- d o ” , c o m e n t a R a fa e l medida estrella en po- está en el cumplimien- ma decisiva a sobrevivir,
ne una línea de actua- González-Palenzuela, lítica de personas ha si- to de los objetivos, no porque sus ingresos se
ción que conjuga la director de Personas, do el proyecto Darwin, en las horas que dedi- habían desplomado”.
consecución de resul- Talento y Cultura de que regula el teletraba- que una persona, y eso En definitiva, “todos
tados con el bienestar Mutua Madrileña. “Des- jo en la compañía. “An- fomenta la autonomía nos hemos sentido muy
de los empleados. De de un primer momento, tes ya habíamos empe- de los empleados y identificados y muy or-
hecho, son dos concep- para nosotros lo pri- zado a utilizar el traba- también su responsa- gullosos de las decisio-
tos que están muy rela- mordial siempre ha si- jo a distancia, pero es- bilidad personal y su nes que ha ido tomando
cionados. do la salud de las per- te nuevo modelo que se compromiso con la el órgano de gobierno
La pandemia ha sido sonas, proteger a los ha implantado es gene- compañía”. de Mutua Madrileña,
una prueba de fuego. empleados y a sus fa- ral: cubre al 99% de la Pa r a e l d i r e c t o r d e siempre con voca-
Las circunstancias han milias.” La compañía no plantilla y, dependien- Personas de la asegu- ción de ayudar.”
HECHO S ,
Y PALABRAS
Quizás no hayas oído hablar mucho de nosotros últimamente. Eso es
porque nos hemos centrado en decir menos y hacer más, pero ahora
tenemos mucho de lo que hablar contigo para conocernos mejor, por
ejemplo:

Formamos una plantilla más diversa, con 85 nacionalidades

de 5 generaciones distintas

Hemos aumentado un 30% la inversión medioambiental

en nuestra Compañía

Estamos apoyando a más de 300.000 beneficiarios sociales

Descubre más en www.sacyr.com

OFRECIDO POR BBVA
Diversidad en la empresa, la riqueza
que BBVA sabe cómo fomentar
En la diversidad está el éxito. Esta es la bandera que ondea en la cultura corporativa de BBVA desde hace años. Teresa,
Álvaro, Esther y muchos otros profesionales con diferentes perfiles, acuden a diario a la entidad para desempeñar las
competencias propias de sus puestos, pero además, trabajan por la igualdad entre compañeros, el respeto, la pluralidad
y la integración de todos los empleados bajo un único paraguas. Y así promueven la tan deseada cultura corporativa
inclusiva. El orgullo de ser uno mismo en tu lugar de trabajo mientras tu empresa te apoya, respalda y anima a seguir
adelante tal y como eres.
L
a diversidad y la inclusión
en las oficinas de BBVA son
un objetivo más del negocio.
Y así lo pone de manifiesto
en todos los países donde está pre-
sente. ¿Los objetivos? Entre otros,
derribar las barreras que imposibi-
litan una mayor diversidad en todos
los niveles y áreas y en especial en
puestos de responsabilidad de la
compañía y trabajar a diario por la
inclusión y el respeto entre los em-
pleados.
Hoy son 11 los ERG (Employee
Resource Groups) que trabajar a
favor de estos objetivos, una forma
de intraemprendimiento que va más
allá de los retos laborales. Se trata
de ver a cada uno de los trabajadores
como piezas imprescindibles por sus
pensamientos, sus habilidades, sus
propuestas, en definitiva, en valorar
todas aquellas características perso-
nales que suman para el éxito de la
organización. Porque en la diferen-
cia está la riqueza y en la diversidad,
el éxito.
Empleados que fomentan la
cultura de integración
El banco celebra cada año los Di-
versity Days para poner en valor los
proyectos implantados por los gru-
pos de trabajo y dibujar la hoja de
ruta para los siguientes años. Bajo
esta premisa, se trabaja por la igual-
dad de oportunidades laborales den-
tro de la organización, tanto para
hombres como para mujeres.
Para ello, una de las primeras
medidas fue implantar la Regla de
Rooney, que exige que al menos la
mitad de los candidatos finalistas
para vacantes internas sean mu-
jeres; asimismo, se mejoró la re-
dacción de las ofertas de empleo,
utilizando un lenguaje inclusivo.
De forma paralela nació ‘High Po-
tential Women’, un programa que
impulsa la visibilidad femenina en la
compañía, acompañando y fomen-
tando el crecimiento profesional de
para alcanzar puestos de responsa-
bilidad dentro de la entidad.
En este contexto de integración y
respeto a la diversidad, ser uno mis-
mo es posible. Y de aquí nace el gru-
po de trabajo ‘Be Yourself’. Una de
sus acciones más destacadas ha sido
la formación para que todos los em-
pleados tuvieran un conocimiento
básico sobre la diversidad LGTBIQ+,
en especial los directivos y gestores
de personas que participan en pro-
cesos de selección y carrera profe-
sional. Un manual que se ampliaba
este año con una nueva guía focali-
zada en la realidad trans.
La apuesta de BBVA por la diver-
sidad LGTBIQ+ y la inclusión les ha
llevado a convertirse en una referen-
cia en el ámbito corporativo, logran-
do incluso presidir REDI, la red em-
presarial más importante en España
para este colectivo.
Conciliar para ser más
productivo
La pandemia ha dibujado un esce-
nario inimaginable en el mundo
empresarial. La capacidad de reac-
ción de las empresas y la respuesta
positiva de los trabajadores evitó
un colapso aún mayor gracias a su
implicación y al teletrabajo. BBVA
tenía ya parte del camino recorrido
y contaba desde 2019 con un plan
de productividad y conciliación con
importantes medidas en materia de
desconexión digital y conciliación.
Y es que BBVA, además de ser un
banco con objetivos de negocio, es
el lugar idóneo para trabajar en un
espacio libre, respetuoso y plural.
Algo que les ha llevado a ser caso
de estudio de la consultora Gartner,
referente mundial en desarrollo del
talento en la organizaciones, que
pone como ejemplo la estrategia de
BBVA para implantar iniciativas de
éxito en las empresas en el campo de
la diversidad. Adicionalmente, la en-
tidad ha sido incluida por cuarto año
consecutivo en el Índice Mundial de
Igualdad de Género de Bloomberg.
Seguro que permanecerá en él du-
rante muchos años más pues el tra-
bajo y las iniciativas para no dejar a
nadie atrás por ser como es, conti-
núa día tras días en BBVA. El banco
de todos y para todos. BBVA moves
for equality.
 Mejores empresas
para trabajar 2021.
16

Un grupo de
directivos y
empleados de
L’Oréal expresa su
júbilo ante la sede
de la compañía.

ra quienes hayan sufrido quedarse.” De hecho, en emocionalmente. “Se crece

estrés o ansiedad. Esa po- 2022 se mudarán a una se- profesionalmente, se

L’Oréal lítica ha servido para

unirnos mucho.”
de que ya está dimensio-
nada para la nueva reali-
aprende, cambiamos cons-
tantemente de proyectos
La solidaridad se proyec- dad. para ampliar nuestra vi-
Una de las grandes apuestas de esta tó también hacia el exte- Lógicamente, esta fór- sión, no hay tiempo para
multinacional francesa de cosméticos es rior. Una de las líneas de mula exige un compromi- aburrirse. Y todo ello, den-
producción de la fábrica so y una confianza, pero tro de un lugar de valores,
potenciar la carrera de sus empleados. “Los
que tiene la compañía en parece que estos aspectos que pone en marcha inicia-
profesionales buscan algo más que un Burgos se adaptó en ape- están muy consolidados. tivas sociales”. De hecho,
trabajo para ganar dinero”, nas dos semanas para “En las encuestas de cli- son los propios empleados
sostienen los responsables de producir gel hidroalcohó- ma se pregunta a los em- los que promueven esa ac-
Recursos Humanos. También lico. “Todo el mundo se pleados si sienten que se tividad basada en valores:
volcó, y se produjeron confía en ellos cuando tra- ayuda a colectivos desfa-
necesitan saber que “están unas 700.000 unidades de bajan desde casa, y la res- vorecidos, prácticas soste-
en una empresa alineada gel que donamos a dife- puesta es afirmativa en el nibles y respetuosas con el
con un propósito, una rentes organismos e ins- 95% de los casos”. medio ambiente, progra-
empresa tituciones”. mas de empoderamiento
La crisis ha obligado a CURRÍCULO. Al margen de femenino (el 69% de la
comprometida” con la
reinventar la forma de tra- la situación sanitaria, una plantilla son mujeres y
sociedad del siglo XXI. bajar. “Nosotros ya está- de las grandes apuestas de existe paridad en los órga-
bamos listos. Antes de la L’Oréal es potenciar la ca- nos de dirección), etcé-
pandemia pusimos en rrera profesional de los em- tera. “Los profesionales de
marcha las primeras ex- pleados. “Disponemos de hoy en día buscan algo
La difícil experiencia que ta Mireia Vidal, directora periencias de teletrabajo planes 360, con los que es- más que un trabajo para
está suponiendo para to- de Recursos Humanos dentro de nuestro progra- tudiamos cada caso de for- ganar dinero; necesitan sa-
dos convivir con el covid de L’Oréal España, “para ma de bienestar One Life. ma personalizada, y con- ber que trabajan para una
ha constituido una opor- atender a las personas Las circunstancias nos sensuamos los próximos empresa que está alinea-
tunidad para que cada afectadas y ocuparnos han obligado a acelerar el pasos. Y damos mucha im- da con su propósito, una
uno saque lo mejor de sí tanto de su salud como de proceso”. Ahora, la com- portancia a la formación, empresa comprometida”.
mismo. En el caso de su bienestar emocional y pañía ha implantado un que es una constante en la Otro elemento muy
L’Oréal, entre los emplea- psicológico”. Esa preocu- modelo híbrido de máxi- compañía.” El talento joven atractivo es el paquete de
pación por la ma flexibilidad, que con- es prioritario. “Cada año in- beneficios: participación
POR J. S. FOTOGRAFÍA ALBERTO DI LOLLI gente supuso templa tres días presen- tegramos a cerca de 200 jó- en los resultados, po-
un elemento ciales y dos en remoto. venes a través de progra- sibilidad de compra de
dos se ha generado un diferencial. “Cada uno ha “Aplica a todos los perfi- mas de becas, prácticas, et- acciones en condiciones
profundo sentimiento de vivido la situación de una les que pueden acogerse a cétera.Y contribuimos a su ventajosas, seguro se vi-
unión, de gran familia pro- manera, eso es algo muy este sistema, fundamen- formación con un máster da, plan de jubilación “y
fesional. personal. Pero hemos con- talmente personal de ofi- digital. Es una buena for- tres cajas al año repletas
En cuanto se desencade- tado con médicos y tam- cina. Y como ha quedado ma de darles un primer im- de productos L’Oreal, que
nó la pandemia, “pusimos bién con una plataforma demostrado que se puede pulso”. hacen muchísima ilu-
en marcha una Célula Co- de apoyo psicológico, com- funcionar así y que da re- La filosofía laboral bus- sión”, remata entre
vid de Seguimiento”, cuen- pletamente anónima, pa- sultados, el modelo va a ca vincular a las personas risas Mireia Vidal.
OFRECIDO POR MAPFRE
MAPFRE: una empresa de oportunidades
La compañía cuenta con un equipo diverso, global y comprometido para impulsar un ambicioso proceso de
transformación. Más de 33.000 personas con oportunidades de crecimiento profesional y personal en los cinco
continentes, y con unos valores que hacen de MAPFRE una empresa diferente. ¿Te sumas?
POR
M
APFRE es la mayor asegura-
dora española en el mundo,
con una posición de lide-
razgo en sus principales
mercados de los cinco continentes. Hace
tres años la compañía puso en marcha un
ambicioso proceso de transformación para
anticiparse a los cambios y los retos de la
industria del seguro en la era digital, con
foco en el crecimiento y la rentabilidad. Y
Grupo de empleados de MAPFRE en el laboratorio de innovación.
en el centro de esta transformación, están
las personas. Un equipo integrado por más
de 33.000 profesionales comprometidos
y con talento, con una gran diversidad
(como refleja el hecho de que en este grupo
humano conviven 89 nacionalidades y cinco
generaciones) y que a la vez comparten
los mismos valores: solvencia, integridad,
vocación de servicio, innovación para el
liderazgo y compromiso social.
Y dado que “las personas son la esencia del
cambio y la transformación de las empresas”,
según afirma Elena Sanz, Directora General
de Personas y Organización de MAPFRE,
desarrollarlas es una prioridad estratégi-
ca para el Grupo. Para ello, en el marco
del proceso de transformación se lanzó la
iniciativa estratégica Reto Digital, con la
misión de gestionar el cambio que precisa
la organización para adaptarse a los nuevos
requerimientos del mercado, del negocio y
sociales, todo ello a través del impulso de la
tecnología y las herramientas digitales. En
definitiva, estar preparados para afrontar el
escenario actual y futuro, así como dar una
respuesta ágil a las personas y al negocio.
Reto Digital tiene tres grandes líneas de
trabajo. Por un lado, el desarrollo de entor-
nos de trabajo flexibles (Digital Workplace),
con la implantación de herramientas digi-
tales que facilitan a las personas trabajar
de forma ágil, ayudándoles a optimizar la
gestión del tiempo, a comunicarse mejor
y a colaborar de una manera más eficien-
te. En segundo lugar, la construcción de
estructuras más dinámicas y flexibles,
que permitan adaptarse de forma más rá-
pida, formando a los empleados en nuevos
conocimientos y gestión de proyectos para
ser polivalentes, así como colaborando en
hacer más eficaces los modelos operativos,
todo ello para ser más ágiles en la ejecución
y en la toma de decisiones.
Y como tercera línea de trabajo, la expe-
riencia del empleado. Dado que nuestra
forma de trabajar y relacionarnos ha cam-
biado, también MAPFRE ha adaptado su
propuesta de valor a sus empleados, porque
cree firmemente en que solo cuando se tiene
la mejor experiencia, se puede dar lo mejor
de uno mismo.
Búsqueda constante de nuevos perfiles
En el marco de esta transformación, MA-
PFRE está en una búsqueda constante de
nuevos perfiles, que aporten al equipo capa-
cidades y habilidades orientadas al mun-
do digital. Personas que tengan curiosidad
por aprender, desarrollarse, crecer y sentir
que están contribuyendo a los objetivos
de la compañía. Que colaboren, porque la
capacidad de cooperar, compartir y aportar
con personas con diferentes puntos de vista
ayuda a conseguir mejores resultados. Y
también que innoven, identificando ideas
y soluciones.
Además, otro aspecto que hace de MAP-
FRE (y de las personas que la forman) una
compañía diferente es su sólido compromiso
con la sostenibilidad, que se refleja en más de
80 años trabajando por y para las personas
y el planeta, contribuyendo al desarrollo
del tejido empresarial de los países en
los que estamos presentes. Por todo
esto, es una empresa que apuesta por
el desarrollo sostenible, mirando el
presente y con la vista puesta en el
futuro.
#LaParteQueNosToca representa
justamente ese compromiso, un con-
cepto dirigido a las personas y basado
en acciones, en hechos. La Parte Que
Nos Toca es el compromiso para que
juntos, podamos seguir haciendo po-
sible un presente y un futuro mejor.
Quieres MAPFRE y no lo sabes
MAPFRE se siente orgullosa de sus
empleados, y quiere que estos también
lo estén de la compañía. Como hemos
tenido ocasión de ver, las personas
que deseen formar parte de MAPFRE,
tienen la oportunidad de acceder a un
mundo de oportunidades en un grupo
con valores y socialmente responsable,
que ofrece posibilidades de crecer y de-
sarrollarse, de manera local o a través
de una carrera internacional.
Hemos visto también que MAPFRE
promueve el talento porque cree fir-
memente en él, y porque mejora la
capacidad de la compañía de generar
valor para los clientes. Por eso, los equi-
pos de MAPFRE están formados por
técnicos cualificados que sitúan a la
compañía en una posición de referencia
en el mercado, impulsando proyectos
innovadores y de digitalización. La
compañía se está trasformando para po-
der acompañar a sus clientes también en el
mundo digital y conectado.
Además, MAPFRE ofrece medidas de con-
ciliación y trabajo flexible, con el constante
reconocimiento al trabajo de las personas,
a las que se les ofrece la oportunidad de
participar en proyectos de voluntariado
corporativo.
¿Te sumas?
 Mejores empresas
para trabajar 2021.
20
1. GSK
TOTAL 1.600
Talento: 345 Retribución
y compensación: 250
Ambiente: 425 RSC: 280
Formación: 300
La farmacéutica lleva
años promocionando su
talento LGTBI a través
del grupo de empleados
Spectrum. A él se ha su-
mado durante el último
año Women Leadership
Initiative, que tiene
como objetivo seguir im-
pulsando el papel de las
mujeres en la compañía.
7. MAPFRE ESPAÑA
TOTAL 1.510
Talento: 330 Retribución
y compensación: 245
Ambiente: 405 RSC: 250
Formación: 280
Con casi 34.000 profe-
sionales a nivel global, la
movilidad geográfica es
clave para la asegura-
dora. Hasta 4.360 em-
pleados cambiaron de
residencia en 2020, y un
total de 251 directivos
trabajan actualmente le-
jos de su país de origen.
9. ING
TOTAL 1.505
Talento: 335 Retribución
y compensación: 240
Ambiente: 385 RSC: 235
Formación: 310
Su apuesta por la flexibi-
lidad y el trabajo en re-
moto ha derivado en una
delimitación de las reu-
niones de grupo: los res-
ponsables solo pueden
programarlas entre las
10.00 y las 16.00 horas,
para garantizar que se
cumplen las medidas de
conciliación del banco.
11. EY
TOTAL 1.500
Talento: 335 Retribución
y compensación: 215
Ambiente: 370 RSC: 250
Formación: 330
El EYClub, lanzado este
año, recoge todas sus
acciones en materia de
beneficios sociales, retri-
bución flexible, bienes-
tar físico y emocional,
concursos internos... La
universidad corporativa
EY es otra de las claves
de la satisfacción de los
empleados de la firma.
2. MUTUA MADRILEÑA
TOTAL 1.535
Talento: 310 Retribución
y compensación: 245
Ambiente: 385 RSC: 280
Formación: 315
Ha empezado a aplicar
de manera progresiva
su nuevo programa de
teletrabajo, Darwin,
que perdurará después
de la pandemia. Con-
templa entre dos y cua-
tro días de trabajo
desde casa y benefi-
ciará al 99% de la plan-
tilla de la aseguradora.
El
ran-
king
12. AMERICAN EXPRESS
TOTAL 1.495
Talento: 330 Retribución
y compensación: 230
Ambiente: 380 RSC: 260
Formación: 295
La transformación digital
de la plantilla, con inicia-
tivas como dar acceso a
todos los empleados a
LinkedIn Learning, es
una de las apuestas
clave de la compañía.
También, la equidad sa-
larial, los programas de
‘mentoring’ y las comu-
nidades de empleados.
3. SECURITAS DIRECT 4. L’ORÉAL
TOTAL 1.530 TOTAL 1.520
Talento: 335 Retribución Talento: 335 Retribución
y compensación: 215 y compensación: 250
Ambiente: 410 RSC: 280 Ambiente: 380 RSC: 275
Formación: 290 Formación: 280
Esta empresa de seguri- Más del 70% de la for-
dad potencia la movili- mación que reciben los
dad interna de los 8.500 profesionales de la firma
profesionales que suma se imparte a través del
en España. Durante el úl- programa Flex. Además,
timo año, más de 1.000 su plataforma LMS
han promocionado a (Learning Management
puestos de responsabili- System) ofrece acceso a
dad y más de 4.500 han más de 12.000 recursos
hecho lo propio dentro y a MOOCs de universi-
de su plan de carrera. dades internacionales.
LAS 100
EMPRESAS EN
LAS QUE MEJOR
SE TRABAJA
EN ESPAÑA
13. IPG MEDIABRANDS 14. GROUPM
TOTAL 1.490 TOTAL 1.485
Talento: 335 Retribución Talento: 305 Retribución
y compensación: 230 y compensación: 210
Ambiente: 380 RSC: 240 Ambiente: 400 RSC: 260
Formación: 305 Formación: 310
Los programas Be Well Sus empleados eligen si
(bienestar y salud), Be van o no a la oficina,
Closer (RSC, diversidad, donde tienen vestuarios
equidad e inclusión) y Be con ducha, sala de lac-
Ready (formación y de- tancia, área de descone-
sarrollo profesional) es- xión digital... La firma
tructuran la experiencia quiere alcanzar las cero
del empleado. Se revisan emisiones en 2025 y
los sueldos anualmente y apuesta por la concilia-
hay variables, incentivos ción, la promoción in-
y premios al esfuerzo. terna y la formación.
5. BANCA MARCH 6. HP
TOTAL 1.515 TOTAL 1.510
Talento: 335 Retribución Talento: 335 Retribución
y compensación: 235 y compensación: 230
Ambiente: 390 RSC: 250 Ambiente: 380 RSC: 260
Formación: 305 Formación: 305
Cada año, la entidad ac- Su plan de sostenibili-
tualiza su Plan de Suce- dad pone el foco en tres
siones, lo que garantiza aspectos: la comunidad,
la disposición y prepara- las personas y el pla-
ción de los profesionales neta. Para su puesta en
que asumirán nuevas marcha se implica a
responsabilidades. Entre toda la plantilla, que dis-
2020 y 2021, el 100% de fruta de cuatro horas
los puestos directivos se mensuales para partici-
han cubierto mediante par en todo tipo de ini-
promociones internas. ciativas de voluntariado.
8. REALE SEGUROS
GENERALES
TOTAL 1.510
Talento: 320 Retribución
y compensación: 250
Ambiente: 340 RSC: 265
Formación: 335
La entidad ha lanzado un
programa de ‘reskilling’
para facilitar la transfor-
mación digital de sus
empleados. La automati-
zación de muchas tareas
permitirá liberar recur-
sos, que podrán dedi-
carse a labores de mayor
valor y más complejas.
10. CAIXABANK
TOTAL 1.500
Talento: 300 Retribución
y compensación: 240
Ambiente: 405 RSC: 255
Formación: 300
Las claves de su éxito
son unos sueldos por
encima de la media del
sector, así como diver-
sas medidas de concilia-
ción y una remuneración
flexible con un 10% por
objetivos. También tiene
un potente programa de
formación en torno al
CaixaBank Campus.
15. DELOITTE 16. J&A GARRIGUES
TOTAL 1.480 TOTAL 1.480
Talento: 345 Retribución Talento: 350 Retribución
y compensación: 230 y compensación: 205
Ambiente: 340 RSC: 255 Ambiente: 375 RSC: 260
Formación: 310 Formación: 290
Ha implantado un nuevo Su programa Upward
modelo integral de ges- Feedback permite que
tión del talento que se los empleados puedan
apoya en ‘check-ins’, en- evaluar a sus gestores
cuestas de clima y ‘coa- de talento. El despacho
ching’ personalizado. destaca en políticas de
Cuida la salud física y igualdad y conciliación,
mental de sus emplea- promueve el trabajo
dos con diversos progra- pro bono y en 2020
mas y apuesta por la di- dio continuidad al de-
versidad en su plantilla. sarrollo de carreras.
 21

17. SACYR 18. BRITISH AMERICAN 19. MÁSMÓVIL 20. ENAGÁS 21. PWC 22. SCHNEIDER
TOBACCO (BAT) ELECTRIC
TOTAL 1.475 TOTAL 1.470 TOTAL 1.465 TOTAL 1.460 TOTAL 1.460 TOTAL 1.460

Talento: 335 Retribución Talento: 335 Retribución Talento: 365 Retribución Talento: 290 Retribución Talento: 340 Retribución Talento: 315 Retribución
y compensación: 230 y compensación: 225 y compensación: 215 y compensación: 235 y compensación: 175 y compensación: 205
Ambiente: 375 RSC: 235 Ambiente: 335 RSC: 275 Ambiente: 375 RSC: 235 Ambiente: 380 RSC: 270 Ambiente: 365 RSC: 255 Ambiente: 365 RSC: 265
Formación: 300 Formación: 300 Formación: 275 Formación: 285 Formación: 325 Formación: 310
La multinacional Productos de riesgo re- La planificación de las La compañía energé- Esta consultora cuenta Los empleados de la
apuesta por la igualdad ducido potencial y pro- carreras profesionales tica ofrece a sus profe- con punteros progra- multinacional francesa
de género y la concilia- gramas de apoyo a los (MASCarrera) y la medi- sionales un abanico de mas de formación. Este disfrutan de mucha flexi-
ción. Sus programas de agricultores con los que ción del rendimiento 126 medidas de conci- año, como novedad, ha bilidad laboral. La firma
desarrollo de talento trabaja son pilares en su (MASValor) son claves liación, así como 56 certificado los conoci- ha realizado este año un
van desde los recién ti- estrategia de RSC. Tam- para esta teleco. Tam- horas de asistencia mientos de sus profe- piloto para valorar la im-
tulados a los directivos, bién destacan la plata- bién hace revisiones gratuita en casos de sionales lanzando sus plantación de la semana
incluyendo un intere- forma formativa Chame- anuales de salario y enfermedad, posopera- propias etiquetas digi- laboral de cuatro días y
sante proyecto de ‘peer leon y su apuesta por la tiene un potente plan de torio y situaciones que tales, que se pueden permite un periodo sa-
coaching’. En pleno promoción, la equidad incentivos a largo plazo requieran cuidados de incluir después en el bático de entre medio
2020 subió los salarios. salarial y la flexibilidad. para fidelizar el talento. familiares directos. currículum profesional. mes y dos meses.

23. BANCO 24. IBERDROLA 25. BANKINTER 26. ALCON 27. GENERALI 28. COFIDIS
SANTANDER
TOTAL 1.440 TOTAL 1.430 TOTAL 1.425 TOTAL 1.420 TOTAL 1.415 TOTAL 1.410

Talento: 280 Retribución Talento: 285 Retribución Talento: 305 Retribución Talento: 310 Retribución Talento: 290 Retribución Talento: 315 Retribución
y compensación: 205 y compensación: 220 y compensación: 225 y compensación: 215 y compensación: 240 y compensación: 230
Ambiente: 430 RSC: 245 Ambiente: 345 RSC: 280 Ambiente: 350 RSC: 260 Ambiente: 390 RSC: 235 Ambiente: 380 RSC: 225 Ambiente: 360 RSC: 220
Formación: 280 Formación: 300 Formación: 285 Formación: 270 Formación: 280 Formación: 285
La entidad cuida su can- Su reconocida flexibili- El banco se ha compro- El gigante del cuidado La aseguradora fomenta Esta firma financiera
tera y analiza cada año dad laboral ha dado un metido a mantener el de la visión tiene múlti- el voluntariado entre sus ofrece a sus trabajado-
qué profesionales están paso más con la implan- empleo y lleva siete ples acciones para ac- empleados. Por ejemplo, res un total de 25 días
llamados a ocupar las tación del teletrabajo. La años generando pues- tualizar las competen- en marzo de 2020 lanzó laborables de vacacio-
posiciones clave. Esto jornada estándar anual tos de trabajo. La rota- cias de su plantilla. Por una campaña para cap- nes sin límites de dispo-
permite el desarrollo del es de 1.760 horas, es de- ción interna es del 11%, ejemplo, ofrece acceso a tar fondos que permitie- nibilidad. Esto significa
talento interno, apoyán- cir, 156 horas menos que lo que favorece el desa- la plataforma educativa sen suministrar bienes qu pueden disfrutarlos
dose el crecimiento de la recogida en el Esta- rrollo de los empleados, LinkedIn Learning, que de primera necesidad en periodos seguidos o
los perfiles con mayor tuto de los Trabajadores. que pueden seguir for- cuenta con más de durante tres meses a 80 en días individuales, e
potencial para asaltar A partir de las 16.51 no mándose y transmi- 16.000 cursos ‘online’ familias golpeadas por incluso dividirlos en
los puestos estratégicos. hay nadie en las oficinas. tiendo conocimientos. impartidos por expertos. la crisis sanitaria. medias jornadas.

29. THALES 30. CAPGEMINI 31. COCA-COLA 32. SOLUNION 33. KPMG 34. BBVA
SEGUROS
TOTAL 1.410 TOTAL 1.385 TOTAL 1.375 TOTAL 1.375 TOTAL 1.370 TOTAL 1.365

Talento: 310 Retribución Talento: 320 Retribución Talento: 315 Retribución Talento: 275 Retribución Talento: 320 Retribución Talento: 285 Retribución
y compensación: 200 y compensación: 195 y compensación: 215 y compensación: 250 y compensación: 200 y compensación: 180
Ambiente: 345 RSC: 255 Ambiente: 355 RSC: 240 Ambiente: 345 RSC: 235 Ambiente: 315 RSC: 255 Ambiente: 360 RSC: 230 Ambiente: 410 RSC: 225
Formación: 300 Formación: 275 Formación: 265 Formación: 280 Formación: 260 Formación: 265
Esta firma de ingeniería La consultora cuenta El 45% de sus directivos En su busquéda de ta- Uno de sus mayores El ámbito personal ha
ha creado una ‘app’ cor- con un espacio interac- en España son mujeres. lento interno y externo, atractivos son sus servi- cobrado gran relevancia
porativa para populari- tivo para que sus em- Sus planes de pensiones lanzó el programa de cios, en copago o gratui- para el banco, que se
zar hábitos de vida salu- pleados compartan sus y de ahorro o planifica- referencias Recomienda tos, para el empleado: centra cada vez más en
dables entre sus 80.000 ‘hobbies’ y organiza la ción financiera se suman a un/a amig@, e identi- gestiones ante la Seguri- la salud emocional de su
empleados. Incluye pro- práctica de deportes o al programa Well Being, fica a las personas clave dad Social (nacimientos, plantilla con talleres de
gramas nutricionales o partidas de videojuegos. que persigue el bienes- para ocupar puestos es- cambios de domicilio...), resiliencia, atención psi-
de cuidado de espalda En lo profesional, des- tar físico, social, econó- tratégicos. Cada cinco asesoramiento fiscal o cológica personalizada
dirigidos por expertos, taca su programa de de- mico y emocional de los años ofrece mejoras en legal y búsqueda de mé- o ‘mindfulness’. Tam-
así como clases diarias sarrollo, con acceso a trabajadores, con hasta retribución económica y dicos, planes de ocio o bién está apostando
‘online’ para ejercitarse. oportunidades internas. un gimnasio virtual. en días de vacaciones. personal doméstico. fuerte por la diversidad.

35. CT INGENIEROS 36. ENDESA 37. SAINT-GOBAIN 38. ALLIANZ 39. MARSH 40. SEUR

TOTAL 1.365 TOTAL 1.365 TOTAL 1.365 TOTAL 1.360 TOTAL 1.360 TOTAL 1.360

Talento: 290 Retribución Talento: 285 Retribución Talento: 260 Retribución Talento: 300 Retribución Talento: 300 Retribución Talento: 335 Retribución
y compensación: 175 y compensación: 215 y compensación: 200 y compensación: 205 y compensación: 240 y compensación: 205
Ambiente: 355 RSC: 245 Ambiente: 335 RSC: 260 Ambiente: 350 RSC: 250 Ambiente: 365 RSC: 230 Ambiente: 310 RSC: 255 Ambiente: 290 RSC: 255
Formación: 300 Formación: 270 Formación: 305 Formación: 260 Formación: 255 Formación: 275
Con la meritrocracia Sus profesionales disfru- Entre las actividades Gestiona su talento con Su estrategia de RSC in- Uno de sus últimos lan-
como pilar principal, ha tan de una bonificación que ofrece figuran ‘live- la herramienta Success cluye una asociación de zamientos es el canal
tomado medidas de en la tarifa eléctrica y chats’, semanas temáti- Factors, que ayuda a los voluntariado creada por de Experiencia Em-
gestión del talento reciben créditos para la cas, concursos de rela- empleados a ser más au- los empleados, que se pleado, donde traslada
como la creación de vivienda, así como ayu- tos, entretenimiento tónomos a la hora de fi- sustenta con sus propias a sus 10.000 profesio-
portales en su intranet das para practicar de- ‘online’, fiestas infantiles jar las prioridades y as- donaciones mensuales. nales y colaboradores
para que los empleados porte, estudiar o acce- o de Halloween. Ade- piraciones a corto y me- Además, la empresa or- distintas iniciativas para
puedan enviar sus pro- der a servicios de aten- más, la Radio Saint Go- dio plazo de su plan de ganizó un mercado vir- favorecer su compro-
puestas e ideas para ción médica, fisiotera- bain difunde contenidos desarrollo. También ha tual solidario durante las miso. También celebra
proyectos de I+D o pia, nutrición, tintorería sobre la estrategia y los lanzado un Wellness últimas navidades y con- encuentros mensuales
energías renovables. o sastrería, entre otros. proyectos de la firma. Club corporativo. tribuye con fundaciones. ‘online’ con la dirección.
 Mejores empresas
para trabajar 2021.
22

41. AIRBUS 42. ALTAMAR CAPI- 43. HENKEL 44. NATIONALE 45. ACCENTURE 46. COSENTINO
TAL PARTNERS NEDERLANDEN
TOTAL 1.355 TOTAL 1.355 TOTAL 1.355 TOTAL 1.345 TOTAL 1.340 TOTAL 1.340

Talento: 275 Retribución Talento: 320 Retribución Talento: 255 Retribución Talento: 310 Retribución Talento: 330 Retribución Talento: 280 Retribución
y compensación: 225 y compensación: 205 y compensación: 215 y compensación: 220 y compensación: 145 y compensación: 220
Ambiente: 370 RSC: 215 Ambiente: 340 RSC: 250 Ambiente: 330 RSC: 280 Ambiente: 320 RSC: 220 Ambiente: 315 RSC: 280 Ambiente: 320 RSC: 250
Formación: 270 Formación: 240 Formación: 275 Formación: 275 Formación: 270 Formación: 270
Ofrece guardería en la Esta financiera fija obje- Los profesionales de fá- Una de sus últimas ini- Además de la cobertura El fabricante de marcas
mayoría de sus centros tivos individuales a prin- bricas y almacenes pue- ciativas para captar ta- de seguros médicos, la como Silestone favo-
para los empleados con cipios de cada año con den escoger turno por lento oculto es Call to consultora ha reforzado rece que sus empleados
hijos de hasta tres años toda la plantilla (194 embarazo, cuidado de Action, una convocato- la atención a la salud aporten el ‘feedback’
de edad. Previa aproba- empleados), que revisa menores y dispacita- ria realizada en dos mental de sus emplea- sobre la labor realizada
ción, los padres con ni- a mitad del ejercicio y dos, o estudios. Por un áreas de la compañia dos a través de ‘apps’ y a través de herramien-
ños menores de 14 pue- evalúa en diciembre. precio simbólico, ofrece abierta a cualquier em- otras herramientas. To- tas digitales. Tras la
den disfrutar de jornada Para favorecer la conci- sus productos (adhesi- pleado. Fruto de este dos recibieron una grati- irrupción del Covid, ha
continuada y el periodo liación, permite adaptar vos, cosméticos y de- programa, seis personas ficación el pasado abril implantado un sistema
de lactancia es el doble el horario y el tiempo tergentes) a sus 1.000 pasaron al ‘pool’ de ta- por el esfuerzo realizado de trabajo híbrido alter-
del establecido por ley. dedicado al almuerzo. empleados en España. lento de la aseguradora. durante la pandemia. nado por semanas.

47. BCW ESPAÑA 48. KONE 49. JUST EAT 50. SAP 51. AGBAR 52. CIGNA

TOTAL 1.335 TOTAL 1.335 TOTAL 1.330 TOTAL 1.325 TOTAL 1.320 TOTAL 1.320

Talento: 295 Retribución Talento: 325 Retribución Talento: 335 Retribución Talento: 295 Retribución Talento: 245 Retribución Talento: 260 Retribución
y compensación: 180 y compensación: 215 y compensación: 205 y compensación: 220 y compensación: 180 y compensación: 195
Ambiente: 395 RSC: 205 Ambiente: 295 RSC: 200 Ambiente: 365 RSC: 175 Ambiente: 315 RSC: 220 Ambiente: 370 RSC: 265 Ambiente: 410 RSC: 175
Formación: 260 Formación: 300 Formación: 250 Formación: 275 Formación: 260 Formación: 280
El compromiso de esta Esta empresa de eleva- Con 18.000 empleados, Los 100.000 empleados Crear planes específi- Destaca la estrategia de
consultora de comuni- dores cuenta con un su índice de rotación de esta tecnológica dis- cos para el talento jo- formación continua a
cación con su talento programa para referen- no voluntaria está por ponen de un programa ven es clave para esta sus trabajadores. Bien a
interno se traduce en ciar a amigos o conoci- debajo del 3%. Ha im- que promueve la salud gestora de aguas. Por través de su canal digital
que el 95% de las va- dos. Si finalmente son plantado el teletrabajo, mental y les ayuda a re- eso, ha desarrollado el Cigne University, con
cantes se cubren con contratados, reciben compensando a los em- solver problemas como Programa Ejecutivo de contenidos que incluyen
personal ya en plantilla. una gratificación econó- pleados con 500 euros el estrés o la depresión. Gestión de Empresas desde liderazgo a ges-
El plan de desarrollo mica. También la obtie- para adaptar el espacio Este año, también ha in- de Agua, con formacio- tión de equipos en re-
para cada profesional nen quienes cumplen en en casa y dándoles una crementado la masa sa- nes para potenciar el moto, o bien con reem-
incluye unas 88 horas la compañía 25, 35 y 45 ayuda mensual de 50 larial de la plantilla y la conocimiento de sus bolsos de hasta 12.000
de formación al año. años de antigüedad. euros para cubrir gastos. retribución variable. talentos emergentes. euros en másteres.

53. NATURGY 54. EDICOM 55. RIBERA SALUD 56. GRUPO 57. VASS 58. BMW BANK
ENERGY GROUP RED ELÉCTRICA SUC ESPAÑA
TOTAL 1.320 TOTAL 1.315 T OTAL 1.315 TOTAL 1.310 TOTAL 1.305 TOTAL 1.295

Talento: 300 Retribución Talento: 335 Retribución Talento: 280 Retribución Talento: 290 Retribución Talento: 310 Retribución Talento: 270 Retribución
y compensación: 195 y compensación: 165 y compensación: 225 y compensación: 185 y compensación: 150 y compensación: 235
Ambiente: 320 RSC: 235 Ambiente: 315 RSC: 185 Ambiente: 350 RSC: 220 Ambiente: 330 RSC: 225 Ambiente: 365 RSC: 180 Ambiente: 350 RSC: 215
Formación: 270 Formación: 315 Formación: 240 Formación: 280 Formación: 300 Formación: 225
La energética ha optimi- En su compromiso por Este grupo sanitario Dos de las novedades Los empleados de esta Tiene novedosos planes
zado y simplificado los fomentar el desarrollo ofrece a sus empleados de su transformación compañía tecnológica de sucesión globaliza-
niveles organizativos de del empleado, este pro- formación personalizada cultural: una versión di- han percibido diferentes dos para compartir el
su pantilla para promo- veedor tecnológico junto a un Plan de Ca- gital de su Campus, para tipos de compensacio- perfil de los empleados
ver una mayor conexión cuenta con un sistema rrera y Desarrollo Profe- adaptar el desarrollo de nes económicas durante entre las distintas sucur-
de su talento. También de indicadores para sional. También tiene un sus trabajadores a mo- el último año. Por ejem- sales de la entidad. Así,
ha intensificado la cap- evaluar de forma se- amplia gama de progra- delos virtuales, o el Glo- plo, los trabajadores de enriquecen el ‘pool’ de
tación de mujeres recién mestral su desempeño. mas de flexibilidad y bal Innovation Hub, para más antigüedad o los talento con mayor trans-
tituladas o con pocos Eso incluye revisiones beneficios sociales, generar interacción en- más productivos han versalidad y rotación en-
años de experiencia en salariales acordes a su como guardería o segu- tre sus empleados o con podido adquirir partici- tre las filiales del grupo
el ámbito de las STEM. progresión productiva. ros de salud y ahorro. los de otras empresas. paciones de la empresa. financiero alemán.

59. MUSGRAVE 60. ALHAMBRA IT 61. SANITAS 62. KREAB IBERIA 63. OMNICOM 64. IBERMÁTICA
MEDIA GROUP
TOTAL 1.295 TOTAL 1.290 TOTAL 1.290 TOTAL 1.285 TOTAL 1.285 TOTAL 1.280

Talento: 270 Retribución Talento: 305 Retribución Talento: 270 Retribución Talento: 305 Retribución Talento: 285 Retribución Talento: 260 Retribución
y compensación: 190 y compensación: 195 y compensación: 185 y compensación: 205 y compensación: 135 y compensación: 190
Ambiente: 310 RSC: 250 Ambiente: 290 RSC: 235 Ambiente: 370 RSC: 210 Ambiente: 340 RSC: 155 Ambiente: 395 RSC: 230 Ambiente: 280 RSC: 245
Formación: 275 Formación: 265 Formación: 255 Formación: 280 Formación: 240 Formación: 305
Esta distribuidora de co- Dedicada a asegurar el Enmarcada en el bienes- La consultora realiza se- Son conocidos sus even- Esta compañía de servi-
mestibles ha extendido futuro digital de los ne- tar, esta compañía ha re- siones semanales de una tos lúdicos para emplea- cios de tecnologías de la
su sistema de retribu- gocios a través de ser- forzado su programa de hora con grupos reduci- dos con actividades de información y la comuni-
ción variable al 70% de vicios innovadores, Al- salud mental ante la difí- dos para favorecer la li- equipo. El 70% de la cación permite el tele-
sus profesionales para hambra IT ha puesto en cil situación actual. El bre expresión. El 80% de plantilla son mujeres y trabajo a las empleadas
crear sentimiento de marcha la retribución y profesional también sus becarios continúan en su comité directivo embarazadas a partir del
equipo y unidad de em- la jornada flexibles. Re- puede elegir su oficina y desarrollando su carrera se ha alcanzado la pari- quinto mes. Todos los
presa. Además, ha apli- fuerza, asimismo, su el puesto en el que sen- en la firma y en el com- dad. Han apostado viernes y en verano se
cado el nuevo SMI sin Plan de Igualdad y tarse. Más de 340 em- plicado ejercicio de fuerte por las tendencias disfruta de jornada in-
reducir plantilla o hacer quiere una huella de pleados participan en 2020 han aumentado digitales promocio- tensiva. Facilita el buen
recortes salariales. carbono neutra. actividades solidarias. facturación y plantilla. nando a sus expertos. hábito del aprendizaje.
 CRECER JUNTOS

BANCA MARCH, ÚNICO BANCO ESPAÑOL

ENTRE LAS MEJORES EMPRESAS PARA
TRABAJAR EN EUROPA

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El compromiso de Banca March con el Crecimiento

Conjunto, base de nuestra filosofía centenaria, nos exige
una gestión que contribuya a un modelo económico
integrador y una rentabilidad responsable y compartida
con todos los grupos de interés, clientes, empleados,
accionistas y la sociedad en general.
La excelencia y la especialización de todos nuestros
profesionales nos permiten ofrecer a nuestros clientes
el mejor servicio.
 Mejores empresas
para trabajar 2021.
24

65. LIBERTY SEGUROS 66. HAYS 67. COLVIN 68. COVESTRO 69. GRUPO COOPERA- 70. BIOGEN
TIVO CAJAMAR
TOTAL 1.280 TOTAL 1.275 TOTAL 1.270 TOTAL 1.270 TOTAL 1.265 TOTAL 1.260

Talento: 270 Retribución Talento: 300 Retribución Talento: 335 Retribución Talento: 285 Retribución Talento: 280 Retribución Talento: 320 Retribución
y compensación: 185 y compensación: 220 y compensación: 165 y compensación: 180 y compensación: 200 y compensación: 190
Ambiente: 370 RSC: 180 Ambiente: 280 RSC: 205 Ambiente: 295 RSC: 185 Ambiente: 320 RSC: 195 Ambiente: 290 RSC: 275 Ambiente: 315 RSC: 240
Formación: 275 Formación: 270 Formación: 290 Formación: 290 Formación: 220 Formación: 195
Basada en el talento sin Esta consultora de se- Clases de cocina, yoga La firma, líder mundial Se ha fijado el objetivo La gestión de talento
fronteras y en una cul- lección de personal cua- o ‘coaching’ figuran en fabricación de polí- de mejorar el salario en esta multinacional
tura de confianza y res- lificado presume del alto entre las actividades meros, tiene un pro- emocional de sus profe- tecnológica estadouni-
ponsabilidad, la firma ha nivel de compromiso de que esta empresa de grama de ‘wellness’ sionales: ayudas de es- dense implica a toda la
implantado un modelo sus empleados, debido a reparto de flores pone para promover la salud tudios para los hijos, plantilla, desde emplea-
de trabajo 100% virtual, una gestión muy hu- a disposición de su de los empleados y rea- cheques guardería, se- dos a ‘managers’. El ob-
con el que un 93% se mana y meritocrática. plantilla. Durante el úl- liza actividades inclusi- guro de salud, trans- jetivo es tener una vi-
manifiesta contento. Si Los profesionales pue- timo año se han enfo- vas con las familias. El porte público... Tiene un sión global de las apti-
se quiere ir a la oficina, den decidir trabajar 30 cado en la concilia- proyecto BlaBla Coffee Campus Virtual de for- tudes de cada trabaja-
se reciben 55 euros a la minutos más cada día ción, con trabajo 100% permite tomar un café mación y apuesta por el dor para poder cubrir
semana para los gastos. para librar los viernes. flexible y en remoto. con el director general. desarrollo profesional. vacantes en el futuro.

71. LÍNEA DIRECTA 72. MERCADONA 73. TK ELEVATOR 74. CONSUM 75. METROVACESA 76. TELECOMING
ASEGURADORA
TOTAL 1.260 TOTAL 1.260 TOTAL 1.260 TOTAL 1.255 TOTAL 1.255 TOTAL 1.255

Talento: 265 Retribución Talento: 325 Retribución Talento: 235 Retribución Talento: 305 Retribución Talento: 265 Retribución Talento: 295 Retribución
y compensación: 180 y compensación: 175 y compensación: 200 y compensación: 150 y compensación: 240 y compensación: 205
Ambiente: 340 RSC: 235 Ambiente: 245 RSC: 240 Ambiente: 280 RSC: 245 Ambiente: 275 RSC: 270 Ambiente: 290 RSC: 255 Ambiente: 325 RSC: 165
Formación: 240 Formación: 275 Formación: 300 Formación: 255 Formación: 205 Formación: 265
El grado de satisfacción A los 95.000 trabajado- Esta empresa de solu- La política de gestión de Flexibilidad horaria, au- Esta tecnológica espe-
de su plantilla es tal que res con los que contaba ciones de movilidad talento de esta cadena mento en la duración de cializada en la moneti-
un 87% de los emplea- al cierre de 2020 se han para grandes edificios de supermercados ha los permisos o ayudas zación de servicios digi-
dos se manifiesta orgu- sumado otros 5.000 en apuesta por facilitar la evolucionado durante el para el transporte. Estas tales cuenta con 122
lloso de trabajar en la lo que va de 2021, todos conciliación de la vida último año. Por ejemplo, son algunas de las medi- trabajadores de 19 na-
firma. Además, tiene un con contrato indefinido. personal y profesional ha puesto en marcha un das que esta promotora cionalidades distintas.
sistema mixto de tele- Desde el primer día, la de sus profesionales. plan para desarrollar el inmobiliaria ha introdu- Apuesta por reforzar
trabajo que solo implica plantilla recibe forma- Para ello, establece en potencial de sus em- cido para que su planti- las relaciones entre los
la presencialidad en ofi- ción continua en preven- su convenio colectivo pleados a la hora de cu- lla se encuentre más sa- profesionales para man-
cina en un 40% de los ción de riesgos laborales una jornada anual infe- brir las necesidades de tisfecha y eso se refleje tener la motivación e
días de cada quincena. y seguridad alimentaria. rior a la fijada por ley. cada departamento. en su rendimiento. impulsar el crecimiento.

77. OXFORD UNIVER- 78. CEPSA 79. QBE EUROPE SA 80. AQUASERVICE 81. SIEMENS GAMESA 82.
SITY PRESS ESPAÑA NV SUC EN ESPAÑA MANPOWERGROUP
TOTAL 1.250 TOTAL 1.245 TOTAL 1.245 TOTAL 1.240 TOTAL 1.240 TOTAL 1.230

Talento: 290 Retribución Talento: 220 Retribución Talento: 310 Retribución Talento: 250 Retribución Talento: 285 Retribución Talento: 280 Retribución
y compensación: 205 y compensación: 195 y compensación: 205 y compensación: 220 y compensación: 175 y compensación: 165
Ambiente: 350 RSC: 170 Ambiente: 310 RSC: 260 Ambiente: 325 RSC: 180 Ambiente: 270 RSC: 220 Ambiente: 320 RSC: 240 Ambiente: 390 RSC: 185
Formación: 235 Formación: 260 Formación: 225 Formación: 280 Formación: 220 Formación: 210
La editorial británica ha Con el propósito de La retribución que recibe Esta empresa, líder en A través de su programa Los más de 30.000 em-
implantado el teletra- contribuir a un futuro la plantilla de esta ase- distribución de agua de talento y mediante pleados de la corpora-
bajo de forma priorita- más verde y sostenible, guradora se sitúa por en- mineral natural, des- mentores y evaluacio- ción norteamericana
ria para garantizar la Cepsa ha reforzado su cima del convenio. Ade- taca por desarrollar nes, esta compañía es- disfrutan de medidas
salud de sus emplea- compromiso con los más, el 100% de los em- una política retributiva pecializada en energías especiales de concilia-
dos. Además, ha dise- ODS de la ONU. Para pleados tiene derecho a por objetivos para to- renovables apoya a los ción, como flexibilidad
ñado un programa que ello, ha creado una es- un seguro médico fami- dos sus empleados, es- empleados para que para la elección del ho-
tiene el objetivo de ga- tructura que gestiona liar y opta a una retribu- tableciendo importan- creen su propio plan de rario de trabajo y am-
rantizar el bienestar fí- de forma transversal to- ción variable, cuyo por- tes cantidades econó- desarrollo individual en pliaciones de los permi-
sico, emocional y finan- das las cuestiones liga- centaje varía en función micas como comple- función de sus aspiracio- sos de maternidad y pa-
ciero de su plantilla. das al medio ambiente. del nivel profesional. mento al salario fijo. nes profesionales. ternidad, entre otras.

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Cómo lograr que el dinero
trabaje 24 horas con confianza
Que el dinero trabaje por sí solo y con el menor riesgo posible es el objetivo de todos
los inversores. Una tarea difícil, porque la bajada actual de los tipos de interés complica
cada vez más la toma de decisiones. Los productos de menor riesgo como depósitos
y cuentas corrientes ofrecen rentabilidades cada vez más bajas y sus titulares no
encuentran la recompensa de años pasados
POR
M
uchos deciden explorar
otras vías. Y adentrarse
en otros ‘territorios’ con-
lleva asumir riesgos que,
a su vez, deben acotarse todo lo posible
para evitar pérdidas. En este contexto,
han tomado mayor fuerza los derivados,
productos financieros cuyo valor depende
del valor de otro activo, ya sea al alza o a
la baja. Esta herramienta permite invertir
en bolsa, deuda, materias primas o divisas
sin tener que firmar un contrato de compra.
Alto margen de flexibilidad y operatividad
les caracterizan, pero se debe ser cauto y
buscar un intermediario que dé garantías
mínimas para evitar sorpresas.
En este contexto, surgieron
los Turbo 24 de mano de IG, pro-
veedor de ‘trading’ online con
presencia en más de 17 países. Un
producto que refuerza este mes
su oferta ofreciendo a sus clientes
la oportunidad de facilitar sus operaciones
en Bolsa con el acceso a una cartera inte-
grada por las 70 compañías que gozan de
mayor popularidad en los mercados a nivel
global como Amazon, Google o Tesla.
El Turbo24 es un derivado financiero que
se basa en valores apalancados con precios
derivados del valor de un activo subyacen-
te, como un índice bursátil, acciones de
grandes empresas como Google o Banco
Santander, materias primas o parejas de
divisas. Su precio se moverá de manera
proporcional al de ese mercado subyacente.
También se puede utilizar un Turbo24 para
abrir una posición sobre los movimientos
de un activo, sin costes elevados ni los pro-
blemas logísticos de comprarlo y venderlo
directamente.
El control del riesgo viene de la mano del
‘knockout’ o stop garantizado. Este tope es
el punto que el inversor fija para que se cierre
la operación si la evolución del mercado es
contraria a la ganancia. Este stop funciona
como una red, ya que determina el precio
de compra del Turbo 24 y será la máxima
pérdida a la que el inversor se expone. Sergio
Ávila, senior analyst de IG, explica que el
‘knockout’ permite que “cuando abrimos la
posición en un activo subyacente decidimos
cuál sería el nivel de precios al que si llega
la cotización nos saque del mercado” lo que
ayuda a fijar “la pérdida máxima que estamos
dispuestos a asumir la tenemos controlada
desde el primer momento”.
El apalancamiento que ofrece el Turbo24
es una ventaja para el inversor. ¿Por qué?
Pues porque al ser un producto apalancado
cuesta solo una parte de lo que se paga-
ría por operar directamente con el activo
subyacente. Esto permite abrir posiciones
mayores y que los beneficios aumenten de
forma efectiva. ¡Ojo! También es funda-
mental tener en cuenta que el ‘trading ‘con
apalancamiento incrementa la posibilidad
de incurrir en pérdidas.
Por ejemplo, decidimos que vamos a operar
con acciones del Banco Santander en la plata-
forma de trading de los Turbo 24. Este activo
bursátil se valora en 3 euros por acción en
el mercado subyacente pero el inversor cree
que el precio subirá. Decide que comprará
un paquete de 100 acciones, por un total de
300 euros. De esa forma, opta por comprar
un paquete de Turbos 24 largos del mismo
valor nominal con el nivel de ‘knockout’ por
debajo del precio de mercado subyacente.
Esta decisión nos protegerá frente a una
caída de las acciones. Si nuestra elección de
acciones fuese de un paquete de 300 euros
y, por otro lado, marcamos el ‘knockout’ o
tope en 200, la diferencia sería 100 euros,
que es la cantidad total que depositamos y
la cantidad máxima que podríamos perder
en la operación.
La clave del Turbo 24 está en la cercanía
del ‘knockout’ al precio actual del activo
subyacente, en este caso, las acciones del
Banco Santander. Así, si esta acción subiese
a 4 euros, el nuevo valor de nuestro paquete
de acciones es de 400. Recordemos que ha-
bíamos comprado por valor de 300, por lo que
la diferencia sería de 100 euros. El beneficio
obtenido sería del 100%, mientras que con
las acciones de contado, el beneficio sería
del 33% (100 euros de ganancia / 300 euros
de inversión), asumiendo además riesgos
adicionales si hay huecos de mercado en
nuestra contra.
Los primeros pasos de esta plataforma
de ‘trading’ los dieron un grupo de amigos
que quería invertir en oro. En aquella época,
1974, la “única alternativa era comprarlo de
forma física”, recuerda José Antonio Martín
Quiroga, director de IG España. Estos amigos
revolucionaron el mercado de la inversión
en materias primas, y el plan fue la base
para lanzar su proyecto de inversión, que
más adelante se convertiría en un agente
disruptor del mercado de servicios de trading
que pone al inversor en el centro de todas sus
innovadoras iniciativas. Los Turbo24 son la
continuación de esta vocación por satisfacer
las necesidades actuales de los inversores.
Los Turbo 24 son un producto flexible, que
trabaja las 24 horas cinco días a la semana
(en índices, divisas y materias primas) y en
horario de mercado de contado para acciones
y operan en un centro de negociación en
lugar de en el mercado extrabursátil (OTC).
Sus libros de órdenes son visibles para el
inversor. Además, la plataforma da la opción
a los interesados de abrir una cuenta demo
para que practiquen la operativa con 20.000
euros en fondos virtuales.
Los turbo warrants son instrumentos
financieros complejos y su capital está en
riesgo. Puede sufrir pérdidas rápidamente.
 Mejores empresas
para trabajar 2021.
26

83. EDP RENEWABLES 84. FUND. SAN PABLO 85. SANTALUCÍA 86. CEREALTO SIRO 87. TAKEDA 88. MUTUALIDAD
CEU Y ABAT OLIBA CEU FOODS DE LA ABOGACÍA
TOTAL 1.225 TOTAL 1.225 TOTAL 1.225 TOTAL 1.220 TOTAL 1.220 TOTAL 1.215

Talento: 300 Retribución Talento: 230 Retribución Talento: 275 Retribución Talento: 230 Retribución Talento: 275 Retribución Talento: 315 Retribución
y compensación: 205 y compensación: 210 y compensación: 175 y compensación: 195 y compensación: 210 y compensación: 185
Ambiente: 285 RSC: 200 Ambiente: 305 RSC: 235 Ambiente: 310 RSC: 240 Ambiente: 280 RSC: 230 Ambiente: 325 RSC: 220 Ambiente: 285 RSC: 195
Formación: 235 Formación: 245 Formación: 225 Formación: 285 Formación: 190 Formación: 235
En su política de RSC, el Los empleados de la La aseguradora fo- La multinacional ali- Ofrece a todos los em- El desarrollo interno y
operador de energía eó- fundación universitaria menta la formación mentaria dispone de pleados que suman más la promoción forman
lica considera vital tra- con contrato indefinido continua de sus em- una escuela de idiomas de un año de antigüe- parte de la cultura de
bajar por el bien común. y a tiempo completo tie- pleados a través del que pone a disposición dad en la empresa un esta organización. Por
Por ello, en su Plan de nen seguro médico, sub- Campus Santalucía, su de todos los trabajado- plan de pensiones. Este ello, cada año realiza
Negocio 2021-25 se ha vencionado por la insti- universidad corpora- res que la necesitan. En se nutre de aportacio- un análisis del ajuste
fijado el objetivo de tución. También disfru- tiva. Cuenta con un es- ella se ofrece forma- nes de la propia compa- entre grupos y niveles
destinar hasta siete mi- tan de becas y ayudas pacio físico multiusos ción en siete lenguas ñía, según tramos de profesionales, así
llones de euros al año a para el estudio de sus hi- dotado de las últimas distintas de una forma compensación, y de como de la posición
inversiones sociales y jos en cualquiera de sus tecnologías y con otro flexible y adaptada a contribuciones volunta- que ocupa cada em-
de acceso a la energía. centros formativos. de carácter virtual. sus necesidades. rias del trabajador. pleado en la compañía.

89. ORACLE ESPAÑA 90. AYMING 91. MAZARS 92. BMW IBÉRICA 93. JLL 94. CAPITAL ENERGY

TOTAL 1.215 TOTAL 1.210 TOTAL 1.205 TOTAL 1.200 TOTAL 1.185 TOTAL 1.180

Talento: 295 Retribución Talento: 255 Retribución Talento: 320 Retribución Talento: 275 Retribución Talento: 245 Retribución Talento: 275 Retribución
y compensación: 140 y compensación: 210 y compensación: 155 y compensación: 210 y compensación: 175 y compensación: 180
Ambiente: 330 RSC: 235 Ambiente: 305 RSC: 190 Ambiente: 275 RSC: 220 Ambiente: 305 RSC: 210 Ambiente: 310 RSC: 210 Ambiente: 275 RSC: 215
Formación: 215 Formación: 250 Formación: 235 Formación: 200 Formación: 245 Formación: 235
La multinacional espe- Esta consultora especia- La atracción de talento La compañía permite a El aprendizaje es clave Especializada en las
cializada en el desarro- lizada en innovación y externo es clave para sus trabajadores adquirir para esta firma de servi- energías renovables,
llo de soluciones tecno- fiscalidad da empleo en esta firma de servicios vehículos para uso pro- cios inmobiliarios. Por esta compañía suma
lógicas está firmemente España a 137 personas. profesionales. El Pro- pio o de sus familiares a eso, pone a disposición 375 empleados en plan-
comprometida con el Entre otras medidas, grama de Referidos, por unas condiciones muy de sus profesionales va- tilla. Entre ellos hay nu-
bienestar de sus traba- pone a su alcance hasta ejemplo, premia con un ventajosas. También dis- rios programas de lide- merosos jóvenes, a los
jadores. Por ello, les tres procesos educati- bonus de 1.500 euros a frutan de seguros mé- razgo, así como más de que se atrae mediante
ofrece actividades de- vos al año en la Ayming cada empleado que trae dico, de vida y de acci- 15.000 cursos de Linke- un programa para beca-
portivas subvenciona- Academy, donde se for- a un conocido, siempre dentes, así como plan de dIn Learning o una pla- rios fruto del acuerdo
das, así como apoyo man en consultoría, que acceda con catego- pensiones, servicio de taforma ‘online’ para con 18 universidades y
psicológico gratuito. gestión y ventas. ría sénior o superior. comedor y parking. aprender siete idiomas. centros educativos.

95. UCB IBERIA 96. BAYER ESPAÑA 97. DLA PIPER 98. ARUP 99. HEINEKEN 100. MEDIA MARKT
ESPAÑA
TOTAL 1.180 TOTAL 1.175 TOTAL 1.175 TOTAL 1.170 TOTAL 1.165 TOTAL 1.165

Talento: 210 Retribución Talento: 240 Retribución Talento: 250 Retribución Talento: 275 Retribución Talento: 225 Retribución Talento: 225 Retribución
y compensación: 230 y compensación: 200 y compensación: 195 y compensación: 170 y compensación: 190 y compensación: 130
Ambiente: 335 RSC: 195 Ambiente: 295 RSC: 200 Ambiente: 275 RSC: 245 Ambiente: 285 RSC: 165 Ambiente: 325 RSC: 235 Ambiente: 340 RSC: 215
Formación: 210 Formación: 240 Formación: 210 Formación: 275 Formación: 190 Formación: 255
Esta empresa biofarma- La farmacéutica ale- Dos de las novedades Esta compañía de con- La cervecera está com- Sus 7.000 profesionales
céutica ha creado una mana donó el año pa- lanzadas por este des- sultores, ingenieros y di- prometida con la igual- en territorio español dis-
ayuda a la conectividad sado 800.000 euros al pacho de abogados han señadores ha creado la dad salarial. También ponen de numerosas he-
para colaborar con los Sistema Nacional de sido las plataformas Cir- figura del asesor confi- tiene planes de acción rramientas para pregun-
gastos derivados del te- Salud para ayudar en la cle In y DLab. La primera dencial. Su tarea con- en esta línea, que inclu- tar y opinar: Net Promo-
letrabajo. Incluye, entre lucha contra la pande- ofrece recursos a profe- siste en responder a los yen formación en sesgos ter People (totalmente
otras cosas, un subsidio mia. Además, tiene una sionales con responsabi- empleados que no están inconscientes, revisión anónimo), un buzón de
de 504 euros al año, red de voluntariado lidades familiares y ‘ma- de acuerdo con sus res- de los procesos de se- sugerencias en la intra-
que se mantendrá tras que ofrece asistencia nagers’, mientras que la ponsables. El objetivo es lección o programas de net, reuniones con el
la entrada en vigor de la sanitaria a los colecti- segunda les anima a in- que se sientan cómodos ‘mentoring’ para colecti- CEO y RRHH, o los en-
Ley de Teletrabajo. vos más vulnerables. teractuar entre ellos. para expresas sus ideas. vos infrarrepresentados. cuentros MediaTalks.

ASÍ SE tado con la participación

de consultores y exper-
mínimo de dos años y
contar con una plantilla
RETRIBUCIÓN Y
COMPENSACIÓN
RSC (280 puntos).
Proyectos sobre soste-

HIZO
El ranking de Las Mejo-
res Empresas para Tra-
bajar en España de AC-
TUALIDAD ECONÓMICA
obtiene su puntuación a
partir de un exhaustivo
cuestionario, para cuya
elaboración se ha con-
tos independientes en el
ámbito de los recursos
humanos. El análisis in-
cluye una completa ba-
tería de preguntas abier-
tas y de tipo test a las
que se someten volunta-
riamente todas las em-
presas participantes. Los
únicos requisitos para
poder participar en esta
clasificación son llevar
operando en España un
global superior a los 100
empleados.
GESTIÓN DEL
TALENTO (370
puntos). Aborda cues-
tiones tan diversas
como la proyección
profesional en el seno
de las plantillas, la eva-
luación del rendi-
miento individual o las
rotaciones voluntarias.
(260 puntos). Evalúa la
combinación de salario
fijo y variable, la remu-
neración en especie y
los beneficios sociales,
entre otras cuestiones.
AMBIENTE (460
puntos). Tiene en cuenta
aspectos tan variados
como el horario, la polí-
tica de conciliación o las
condiciones laborales.
nibilidad y volunta-
riado en los que se in-
volucra a la plantilla.
FORMACIÓN (335
puntos). Se valora la
inversión en una prepa-
ración continua y de
calidad de los profesio-
nales, lo que incluye
aspectos como la sub-
vención de másteres o
cursos en el extranjero.
VUELVE LA EMOCIÓN
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 Mejores empresas
para trabajar 2021.
28
MásMóvil

Aprobados
J&A
Garrigues Securitas Direct
GSK L’Oreal
Deloitte Banca March

con nota
PWC HP
ING

en las Gestión
categorías del talento 365

GSK
350 345 340 335

evaluadas
L’Oreal
Reale Seguros ING
Mutua
Solunion CaixaBank
Madrileña
Generali
Mapfre
Marsh
Metrovacesa
GSK encabeza junto a otras
compañías dos de los
cinco bloques analizados,
mientras que Santander,
Retribución
y compen-
MásMóvil y Reale lideran sación 250 245 240
en solitario los otros tres.
Santander

GSK
La clasificación final de las más altas han sido para Securitas
Mejores Empresas para GSK, la firma de cosméti- Direct
Trabajar muestra la cos L’Oréal y las asegura- BBVA
puntuación global obteni- doras Reale, Solunion y Cigna
Mapfre
da por las compañías que Mutua Madrileña. CaixaBank
BCW
han querido participar en El salario emocional es lo GroupM Omnicom
el ranking. Pero para que, en cierto modo, puntúa M. G.
conocer sus puntos fuertes, el tercer bloque (Ambiente,
conviene condiciones Ambiente,
realizar un ae POR RUBÉN G. LÓPEZ y horario). condiciones
análisis
individualizado de los
Hablamos
de cuestiones como el y horario 430 425 410 405 400 395

cinco bloques evaluados. acceso a la sede corporativa

En el apartado de Gestión
del talento, la primera
posición es para la opera-
dora MásMóvil, seguida a
cierta distancia por el
despacho de abogados J&A
Garrigues y, algo más lejos, BBVA y Cigna.
por la farmacéutica GSK y
las consultoras Deloitte y
PwC. Tal como su propio
nombre indica, en este
bloque se valoran aspectos
tradicionales de la gestión
de personal, como la
creación de empleo, la
o de si esta tiene gimnasio, GSK
cafetería o fisioterapeuta. Mutua Madrileña
El primer puesto en este Securitas Direct
apartado ha correspondido Iberdrola
Henkel L’Oreal
a Banco Santander, seguido
Accenture British A. Tobacco (BAT)
de GSK, Securitas Direct, Cajamar
Enagás
Las acciones en favor de Consum
la sostenibilidad social y
medioambiental son objeto
de análisis en la categoría
de Responsabilidad Social
Responsabi-
Corporativa (RSC). Aquí, lidad social
seis empresas empatan con
la mayor puntuación: GSK,
corporativa 280 275 270

ejecución de despidos, el Mutua Madrileña, Securi- Reale

volumen de rotación o el tas Direct, Iberdrola,
tiempo medio para cam- Henkel y Accenture. ING
biar de posición. El bloque de Formación y EY GroupM
Deloitte
Tanto el salario como los Desarrollo evalúa los planes
Schneider
beneficios sociales son educativos ofrecidos a los Electric
evaluados en el segundo empleados, así como los PWC Mutua Banca March
apartado, Retribución y mecanismos puestos a su Madrileña HP
compensación, en el que las disposición para participar Edicom IPG
empresas detallan si sus en el día a día de las Saint-Gobain
profesionales disfrutan de empresas. Reale ocupa la Ibermática
seguro médico, retribución
variable o plan de pensio-
primera posición, seguida
de EY, PwC, Mutua
Formación
nes. En este caso, las notas Madrileña y Edicom. y desarrollo 335 330 325 315 400 395
El presidente espera un examen laxo de la Comisión para la primera entrega de los fondos lo
que, unido a la victoria de Scholz, le quitaría presión en esta fase de la legislatura. Bruselas quie-
re ayudar a los países a recuperar los niveles prepandemia. El 70% lo logrará este año. España, aún no.
En la sala Weiss N.2.1 en la sede
de la Eurocámara en Estrasbur-
go, la vicepresidenta de la Comi-
sión Europea, Margrethe Vesta-
ger, entra acelerada y, antes de
que el grupo de periodistas es-
pañoles le pregunte nada, hace
esta declaración de principios
sobre los planes de recupera-
ción presentados por los gobier-
nos: “Son 750.000 millones y se-
rá una misión crítica de esta Co-
misión Europea garantizar que
todos los hitos y todos los obje-
tivos que nos han planteado los
Gobiernos se hacen realidad. Es
crucial que garanticemos a las
próximas generaciones que este
dinero se usó bien”.
Escuchando a la liberal dane-
sa el pasado día 14 se diría que
ya puede esmerarse el Gobierno
de Pedro Sánchez. Este ha pro-
metido completar 85 reformas
entre 2021 y 2021 a cambio de
recibir en la recta final de este
año el primer tramo de ayudas,
los primeros 10.000 millones
tras los 9.000 millones del pasa-
do verano en concepto de antici-
po incondicional.
Sin embargo, Sánchez se está
trabajando una buena relación
con la Comisión Europea, en
particular con la presidenta, Ur-
sula Von der Leyen, para que el
examen no sea muy estricto. En
las 85 reformas prometidas, el
Gobierno metió de todo y mu-
chas ya están completadas co-
mo la creación de un comité de
expertos para la reforma fiscal o
redactar una estrategia nacional
de inteligencia artificial. Incluso
dejó para 2022 la segunda parte
de la reforma de las pensiones
–no está siendo fácil sacar ade-
lante ni la primera– que es cómo
equilibrar el gasto comprometi-
do en el primer capítulo, el de
indexarlas al IPC. Pero no pudo
evitar tener que prometer la re-
forma laboral para final de este
año. Modernizar por fin el mer-
cado de trabajo de la cuarta eco-
nomía del euro se ha convertido
en uno de los trofeos que quiere
conseguir la Comisión Europea
con los fondos y la propia Von
der Leyen lo mencionó en su dis-
curso en el debate sobre el Esta-
do de la Unión, en claro aviso a
navegantes. La exigencia coinci-
Sánchez se trabaja el oxí-
geno de la UE: “Veremos
sus reformas, pero está
encauzando a Podemos”
El presidente del Gobierno, Pedro
Cuidando la rela- Sánchez, está cuidando todo lo
ción con la presi- posible su relación personal con la
denta de la Co- presidenta de la Comisión Europea,
Ursula Von der Leyen, y promueve
misión Europea reuniones bilaterales con ella al
de con que la vicepresidenta se-
gunda,Yolanda Díaz, sigue en
desacuerdo con la primera, Na-
dia Calviño, sobre cómo “moder-
nizar” el Estatuto de los Trabaja-
dores y no hay perspectiva de
que CEOE pueda terminar dan-
do el sí, lo que sería una señal de
alarma para Bruselas sobre el
alcance de esta reforma.
El escenario es difícil para el
Gobierno, pero coincide con que
la Comisión Europea no ha en-
trado aún en fase de presión, si-
no de querer dar buenas noticias
como el reciente aprobado gene-
ralizado de los llamados Planes
de Recuperación y Resiliencia y
su agenda de digitalización y
transición energética acelerada.
Von der Leyen se felicita de que
“19 países volverán a los niveles
económicos prepandemia ya es-
te año”. España no está aún en-
tre ellos, salvo según Calviño, en
el indicador de actividad diaria
que se ha sacado de la manga
para insuflar optimismo.
“El presidente español está te-
niendo cuidado hasta ahora,
29
Contra
Opa
Por
Carlos
Segovia
firme e inteligente: el que quiera
fondos, debe cumplir con las re-
formas”, resumen en el entorno
de Von der Leyen. “Por primera
vez tenemos un instrumento pa-
ra que las recomendaciones que
venimos haciendo durante años
sean por fin cumplidas”, añaden
en sintonía con la declaración
de Vestager. De momento, los
llamados países frugales sí han
empezado a enseñar los dientes
(y es una presión para Bruselas)
en el debate sobre la reforma de
las reglas fiscales de déficit y
BORJA PUIG DE LA BELLACASA
deuda tras la pandemia. El mi-
nistro de Finanzas austriaco,
Gernot Blümel, se indignó con
Sánchez y el primer ministro
italiano entonces, Guiseppe
Conte, cuando presentaron el
paquete de nuevos fondos como
que la UE se unía hasta en la
deuda, así que ha promovido
una carta de ocho estados
margen de cumbres como las del miembros en contra de suavizar
pasado día 17 en Atenas . La los requisitos de déficit y deuda
alemana forma parte del partido de como quieren los del Sur. Pero
Angela Merkel y es la máxima necesita que el Gobierno que
responsable de decidir si España salga de las urnas en Alemania
cumple para recibir los fondos. comparta esa visión. Por eso,
una victoria del socialdemócra-
ta Scholz insuflaría más oxígeno
a Sánchez en esta fase de su ca-
Sánchez debe asegurar 85 reformas da vez más compleja legislatura.
entre 2020 y 2021 para cobrar los En asuntos no económicos,
Sánchez ha cosechado éxitos en
10.000 millones de final de año. La la- Bruselas. Por un lado, la comisa-
boral es el trofeo que quiere Bruselas ria europea de Igualdad, la so-
cialista maltesa Helena Dalli, se
deshace en elogios con las polí-
ticas del Gobierno español en su
trabaja mucho su relación con la elecciones alemanas no pacte área.También la conservadora
presidenta y ya veremos qué re- con Die Linke, el aliado de Pode- comisaria de Sanidad, Stella
formas trae, pero se le reconoce mos en Alemania, es amplia- Kyriakides, recalca al enorme
aquí en Bruselas que está en- mente compartido en la Comi- población española vacunada.
cauzando a Podemos sin llevar sión Europea. Por eso ha sor- Un importante vicepresidente
peligrosamente la agenda a los prendido gratamente que Sán- que sigue, en cambio, distante
planteamientos de ese partido”, chez, en el primer experimento de Sánchez es el socialista ho-
señala a este diario un alto en una gran economía del euro landés Frans Timmermans, que
miembro de la Comisión Euro- de gobernar con una fuerza po- no oculta que aún siente “dis-
pea. El Ejecutivo comunitario es lítica de ese color, no esté extre- gusto” por la decisión del espa-
fruto de un acuerdo entre miem- mando hasta ahora hacia la iz- ñol de no apoyarle hasta el final
bros del Partido Popular Euro- quierda la agenda económica, en su intento de ser él el presi-
peo (al que pertenece Von der salvo casos puntuales. Una dente de la Comisión en lugar de
Leyen) socialistas y liberales con muestra es que en el capítulo de Von der Leyen. Se resiste a la pe-
una agenda centrada y alérgica reforma laboral del plan espa- tición del Gobierno español a re-
a planteamientos eurófobos o ñol lo único que parece derogar- formar a corto plazo el mercado
euroescépticos de la ultradere- se es la promesa socialista de energético europeo para aliviar
cha europea o populistas de la derogación de la normativa de el precio de la luz en España. Así
extrema izquierda. El llama- Mariano Rajoy de 2012 en claro es Bruselas. Da oxígeno, pero
miento de la saliente Angela guiño hacia Bruselas. hay que ganárselo día a día
Merkel a que el ganador de las No obstante, “la decisión es y sin patinazos.
 En constante
Mejores empresas
evolución.
para trabajar 2021.
30
Anatomía Por
de una Juan
Moscoso
recuperación del Prado

La economía española se recupera a buen ritmo, lo
cual es muy positivo, pero no alcanzará el PIB pre-
crisis, el de 2019, hasta mediados de 2022 (Banco
España). Tal y como señalaba el exministro Luis de
Guindos este mes, no se podrá valorar la evolución
de nuestra economía hasta que recupere el nivel de
renta anterior. Ello se debe a que mientras exista
exceso de capacidad, más aún en unas circunstan-
cias tan excepcionales como las provocadas por la
pandemia, será difícil distinguir la recuperación de
actividad, tras un parón como el sufrido, de la gene-
ración de lo que constituye nueva actividad, el ver-
dadero crecimiento. Recuperar la actividad y crecer
son cosas distintas. La verdadera prueba será den-
tro de un año, por ejemplo, a partir del momento en
el que los centenares de aviones estacionados en
los aeropuertos vuelvan a volar con normalidad.
Pero que la economía española rebote o se recupere
tampoco quiere decir que no crezca, o que no pueda
hacerlo aumentando simultáneamente su producto
potencial. Ello exige inversiones y reformas transforma-
doras ejecutadas con eficacia y agilidad mientras los
porcentajes de utilización de la capacidad instalada
(esos aviones todavía varados) vuelven a lo habitual. Si
en 2022 la tasa de variación del PIB se ralentiza en
exceso a medida que se
acerca a niveles previos,
entonces deberemos preocu-
parnos. Si, por el contrario,
aguanta y se mantiene en
rangos sostenibles y habitua-
les para periodos de creci-
miento estable y equilibrado
tendremos la prueba de que
se supo aprovechar el
momento. Para ello se debe
sacar el máximo rendimiento
posible de las inversiones
previstas, en especial de las
que se van a hacer con los
En 2022 fondos europeos del NextGe- La decisión de ampliar El Prat pese a su impacto
comienza nerationEU. en La Ricarda revela que los políticos no han
Sin embargo, para que la interiorizado la importancia del medio ambiente. nidades, y para que la recupe-
un nuevo recuperación económica se
tiempo torne en verdadero crecimiento debe mostrar unas
que va a constantes vitales, unos elementos de fondo, una
anatomía de la recuperación sustentada en algo más
exigirnos
que el amplio catálogo de medidas que acompaña al
mucho Plan español de Recuperación, Transformación y
más Resiliencia.
Cuando España recupere su PIB precrisis en 2022 el
contexto económico europeo y global será muy
distinto al de 2019. El covid ha acelerado la transfor-
mación de la economía global adelantando años la
transición energética e impulsando la digitalización y
revolución tecnológica, al tiempo que China se ha
consolidado como potencia global. Los costes de
ajuste, inmensos y todavía incalculables, son una
incógnita y fuente de incertidumbre. Políticamente, la
casi segura victoria del candidato socialdemócrata
(SPD) en Alemania y la victoria socialista en Noruega
han devuelto protagonismo y liderazgo a la socialde-
mocracia, reforzada gracias a su agenda “materialis-
ta” como ha señalado el eurodiputado español Jonás
Fernández, una agenda de crecimiento sostenible en
lo económico, social y medioambiental, y de choque
contra la desigualdad, alejada de las guerras identita-
rias y culturales que en ambos países han liderado
otras fuerzas políticas. El giro fiscal de la administra-
ción Biden en los Estados Unidos no es ajeno a ese
materialismo progresista.
En 2022 el crecimiento de verdad coincidirá con una
nueva realidad (y un nuevo Gobierno alemán). La
nueva realidad va a venir acompañada de una redefi-
nición de las normas fiscales europeas, y al margen
de cuál sea nuestra posición negociadora como país
en su inaplazable reforma hacia un “déficit con
sentido”, como ha argumentado Daniel Fuentes,
debemos asumir que tenemos un problema con
nuestras cuentas públicas que exigirá algo de nuestra
parte, aunque nadie lo quiera recordar.
Respecto a la transición ecológica, este verano se ha
vuelto a demostrar que ni la clase política ni la
Administración han interiorizado todavía la cuestión.
Lo hemos visto en el mar Menor, en las Tablas de
Daimiel, en la recuperación de proyectos inmobiliarios
faraónicos en la costa, en la derogación de Madrid
Central, en el modelo turístico que destroza el medio
ambiente y expulsa a millones de personas del dere-
cho a la vivienda… y en la polémica sobre la amplia-
ción del aeropuerto de El Prat. Al mismo tiempo, se
defendía sin rubor la exclusión de las “inversiones
verdes” de las nuevas reglas fiscales europeas de
cómputo de déficit y deuda. La
sostenibilidad no es compati-
ble con el falso desarrollismo
verde que se predica ignorando
su impacto global. Padecemos
las consecuencias de una mala
regulación cuando los bienes
públicos globales, como la
defensa de la biodiversidad,
entran en conflicto con intere-
ses locales.
Hay más cuestiones que deben
tomarse en serio, auténticos
retos: la financiación autonómi-
ca, para blindar el papel de las
políticas públicas de cohesión y
garantía de igualdad de oportu-
ración permita cerrar las
heridas sociales pendientes; el desempleo y la tempo-
ralidad; por no hablar de la polarización y deterioro
institucional. En 2022 comienza un nuevo tiempo
que va a exigirnos mucho más.
Juan Moscoso del Prado es director de Deusto Asuntos Globales de
Deusto Business School.
 El “peligro amarillo” es una expresión acuñada a finales del siglo XIX y siempre resuci-
32 ta cuando Occidente atraviesa una crisis. En los años 80 del XX, Japón estaba predes-

tinado a convertirse en la primera potencia global, al menos en el ámbito de la economía y de las

finanzas. Ahora China es el país designado por los dioses para ostentar la hegemonía mundial en

esta centuria. Los anuncios de una inevitable supremacía asiática están siempre ligados al mismo

Contra la
El futuro corriente
Por
no es Lorenzo
de China Bernaldo de Quirós

relato: las democracias
liberales y el capitalismo
occidental han entrado en una
fase de irreversible decadencia.
Si bien no atraviesan su mejor
momento, es prematuro
extender su certificado de
defunción y mucho menos
considerar a China la superpo-
tencia que sucederá a los
Estados Unidos.
A diferencia de la extinta
URSS, China ha sustentado su
creciente influencia internacio-
nal a través de la economía.
Esta ha sido y es la plataforma
para lograr una posición
geopolítica dominante a escala
planetaria. Sobre el éxito
económico, el Partido Comunis-
ta Chino (PCCh) ha fundado su
legitimidad para monopolizar
el poder y aniquilar cualquier
oposición. Desde las reformas
de Deng Xiaoping en 1979
hasta 2010, el PIB chino creció
a una tasa media anual del
orden del 10%. Sin embargo,
comenzó a desacelerarse de
manera sostenida a partir de
2011 para cerrar el ejercicio
anterior a la crisis del covid
con un crecimiento del 6%. A
ojos occidentales, ese dato
resulta envidiable, pero se
Gigante A pesar de la incompetencia occiden-
tal y sus instintos suicidas, el capitalis-
con pies mo de Estado chino caerá fruto de
de barro sus contradicciones internas, como
obvia que esa tendencia bajista
no tiene por qué ser coyuntu-
ral, ya que obedece a profundas
causas estructurales e institu-
cionales que no son fáciles de
corregir para un régimen
totalitario. Al tiempo, la brecha
entre el PIB per cápita chino y
el del promedio de los países
avanzados es todavía brutal.
La transición de una econo-
mía subdesarrollada, colectivi-
zada y cerrada hacia un modelo
con una mayor orientación al
mercado y apertura al exterior
desencadena un intenso
proceso de acumulación de
trabajo y capital que provoca
un crecimiento explosivo. Sin
embargo, de acuerdo con la ley
de los rendimientos decrecien-
tes, añadir a partir de un
momento determinado una
mayor cantidad de esos
factores de producción genera
retornos cada vez menores.
Esto es lo que ocurre en China.
Para sostener la expansión
económica necesita transitar a
un modelo soportado por la
innovación y, en consecuencia,
capaz de impulsar la producti-
vidad que no ha dejado de caer
durante la última década
(Guoqiang T, “Deceleration of
diría el viejo Marx. El imperio de Xi
Jinping se asienta sobre una base
frágil: los privilegios de las empresas
públicas desincentivan la innovación.
China´s economic Growth: corporaciones públicas de la
Causes and Countermeasures”, competencia efectiva y poten-
Peking University, 2017). ¿Por cial. Ello aumenta la ineficien-
qué ha sucedido eso? cia y frena la innovación y la
De entrada, la posición productividad.
dominante de las grandes Por su parte, el Gobierno
empresas estatales estrangula central marca la estrategia
a las privadas y lastra sus macro y las grandes orientacio-
posibilidades de desarrollo. En nes de política industrial.
la mayoría de las provincias, la Ahora bien, las autoridades
inversión del sector privado se locales del PCCh controlan la
ve desplazada por la de las economía de sus territorios,
sociedades propiedad del guiadas por la maximización
Estado que tienen un acceso de sus ingresos. La burbuja
privilegiado a los inputs inmobiliaria existente en China
básicos de producción, de la es una expresión de ello y la
energía a las finanzas. Por quiebra de Evergrande un
añadidura, la concesión de anticipo de lo que puede
licencias y permisos para ocurrir en ese sector. La
desplegar proyectos empresa- restricción de la oferta de suelo
riales no depende de la bondad realizada por los municipios ha
de estos, sino de las relaciones disparado el coste de los
políticas de sus demandantes. activos reales y atraído hacia
Los burócratas del PCCh ellos el grueso de los recursos
deciden quién entra y quién no (capital y deuda) estrangulando
en el mercado. La combinación la economía real. Esta se
de ambos factores blinda a las acentúa porque el complejo
Las reformas que el régimen preci-
sa para sostener su crecimiento su-
ponen una masiva devolución de po-
der a la sociedad que es improbable.
banca-industria está al servicio
de los objetivos marcados por
la política.
La seguridad jurídica y la
garantía de los derechos de
propiedad son entes de ficción
en China y su salvaguarda
depende tan solo de la volun-
tad del partido. Esto afecta a
las grandes corporaciones, a
las pymes y a todos los propie-
tarios individuales. Los
tribunales, compuestos por
jueces del PCCh, están a sus
órdenes y no ofrecen protec-
ción real alguna. Ello implica
que cualquier contrato puede
ser incumplido y cualquier
propiedad, incautada, si así lo
deciden los dirigentes del
PCCh. Los ejemplos de las
profundas deficiencias estruc-
turales de China podrían
extenderse, pero no resulta
necesario. Son las consecuen-
cias inevitables de una econo-
mía dirigida desde el Estado.
En este entorno institucional,
es prácticamente imposible
incentivar la creatividad
precisa para la innovación y, de
este modo, estimular el incre-
mento de la productividad.
Esta exige, cuanto menos,
mercados competitivos que
fuercen a innovar para sobrevi-
vir, sólidos derechos de
propiedad para recompensar a
los innovadores y el respeto de
la ley. Los elementos expuestos
se han traducido en un modelo
de crecimiento desequilibrado,
ineficiente e insostenible
porque es incapaz de impulsar
el aumento de la productividad
total de los factores. China no
innova y está fuera de las
industrias que configurarán el
mañana: la inteligencia
artificial, la robótica, la
biotecnología, las finanzas, etc.
Las reformas que China
precisa para sostener el
crecimiento (liberalización de
los mercados, justicia indepen-
diente, protección de la
propiedad privada, privatiza-
ciones) suponen una masiva
devolución de poder del
Estado-Partido a la sociedad y
eso es bastante improbable. El
temor de Occidente ante el
auge de China se ha compagi-
nado con una extraordinaria
debilidad ante ella, pero al final
dará igual. El imperio de Xi
Jinping se asienta sobre unas
bases frágiles. A pesar de la
incompetencia occidental y de
sus actuales instintos suicidas,
el capitalismo de Estado chino
caerá fruto de sus contradic-
ciones internas, como diría el
viejo Marx. Esto desafía la
sabiduría convencional, la
opinión dominante, pero
sucederá. China no es el
futuro.
 PÁGINAS ESPECIALES

“Inderenquiereserunareferencia
dentrodelsectoragrovoltaico”
Ricardo Romaguera CEO de Ingeniería y Desarrollos Renovables, S.L.

Inderen es una compañía especializada en el mundo de las
energías renovables creada hace más de una década. Para
conocer su labor, hablamos con su CEO y fundador,
Ricardo Romaguera.
¿Cuáles son los orígenes de la empresa?
Cuando en 2009 Miguel Ángel Romaguera
y yo pusimos en marcha la empresa, lo hicimos
para llevar a cabo la promoción e instalación de
energías renovables y, más concretamente, de
biomasa e instalaciones de biogás. Tres años
más tarde, después de la primera experiencia in-
ternacional, y ante la paralización de los proyec-
tos de renovables en España, decidimos interna-
cionalizar el servicio de construcción de instala-
ciones de plantas de biogás.
¿Con qué estructura cuentan actualmente?
Hoy tenemos una plantilla de más de 40 tra-
bajadores de los cuales un porcentaje superior al
40% tienen estudios superiores. Esto dota a In-
deren de una alta capacidad técnica en discipli-
nas como el diseño, la electricidad, la mecánica
y la química, lo que nos permite abordar el estu-
dio y desarrollo de cualquier tipo de proyecto.
Nuestra actividad se desarrolla principalmente
en Europa, aunque hemos trabajado en países
como Costa Rica, Chile y Marruecos. Actual-
mente, nuestra actividad está centrada sobre to-
do en Francia y España.
¿Cuáles son áreas de negocio?
Inderen estructura su actividad en tres áreas
de negocio, la bioenergía, participando en la
construcción de los proyectos de plantas de bio-
gás; la energía solar fotovoltaica, diseñando y
construyendo proyectos de parques solares y so-
bre cubierta; y la I+D+i, donde participamos
en proyectos nacionales e internacionales.
Nuestra principal área de negocio es la bioener-
gía, donde trabajamos para grandes compañías
de diferentes nacionalidades. Eso nos ha permi-
tido adquirir un gran conocimiento en la cons-
trucción de plantas de digestión anaeróbica pa-
ra generación de biogás y, en consecuencia, dis-
poner de un know-how que pocas empresas es-
pañolas tienen.
En lo que se refiere al sector fotovoltaico, In-
deren ha desarrollado una nueva solución que
se basa en un concepto innovador: la agrovoltai-
ca o agrofotovoltaica. Nuestro sistema nos per-
mite la implementación de proyectos agrovol-
taicos sobre suelo, compaginando en un mismo
espacio la generación de energía eléctrica foto-
voltaica y los cultivos agrícolas.
¿Qué elementos hacen atractivas sus solucio-
nes para el mercado?
Nuestras soluciones se basan en el conoci-
miento real del sector en el que trabajamos, lo
que nos permite innovar muy eficientemente,
obteniendo soluciones avanzadas y con una
gran adaptabilidad a la realidad del sector de los
diferentes países.
¿Por qué elegir Inderen?
Porque somos una empresa con una alta ca-
pacitación técnica en los sectores en los que ope-
ramos. Prueba de ello es el éxito de los proyec-
tos de I+D+i en los que participamos, así como
en el grado de satisfacción de nuestros clientes
nacionales e internacionales, que se traduce en
una una relación de confianza de largo plazo.
Por otra parte, en Inderen no cesamos en la me-
jora continua de aspectos como la seguridad, la
calidad, la reducción de plazos de ejecución o la
reducción de costes.
¿Es posible continuar evolucionando en un
sector como este?
No solo es posible, sino que para nosotros es
necesario. Llevamos impresa en nuestro ADN la
vocación por la innovación y hacemos participes
a todos los miembros de la organización. En In-
deren disponemos del sello “Pyme Innovadora”
emitido por el Ministerio de Economía, Indus-
tria y Competitividad y, como tal, aplicamos las
últimas tecnologías y todos los conocimientos
adquiridos para la innovación de nuestros pro-
ductos y servicios.
¿Cuáles son sus proyectos más representa-
tivos?
En el sector de la bioenergía, sin duda nues-
tro proyecto más representativo es la planta de
biogás, que diseñamos y construimos para el
Grupo Sanchiz, en la explotación porcina del
municipio de Ayora (Valencia). Esta planta fue
la primera planta híbrida biogás-fotovoltaica
construida en España, con la particularidad de
que esta aislada de la red eléctrica y dispone de
un sistema de acumulación de energía eléctrica.
En el sector fotovoltaico, nuestro proyecto más
destacado ha sido la primera planta 100% agro-
voltaica para cultivos tropicales, que hemos
construido este año en Picassent. Esta experien-
cia experimental es la primera de su categoría
que tenemos en España, y nos servirá para in-
vestigar y desarrollar innovaciones dentro del
sector agrovoltaico, donde Inderen quiere ser un
referente dentro del sector de las renovables.
Nuestro siguiente paso aquí, es participar, junto
con la empresa desarrolladora de proyectos so-
lares Transición Energética Solar S.L. (TRANE-
SOL) y la cooperativa energética Sapiens Eneer-
gía Coop.V., en el desarrollo y construcción de la
primera Comunidad Energética Agrofotovoltai-
ca de España y seguramente de Europa. Este
proyecto, el cual pretendemos iniciar su cons-
trucción este año en el municipio de Picassent,
va a posicionar a la Comunidad Valenciana a la
cabeza de la innovación en el desarrollo de Co-
munidades Energéticas.
¿Cuáles son los retos de futuro de Inderen?
Nos hemos marcado dos retos que debe-
mos afrontar para el correcto desarrollo dentro
de los sectores en los que operamos actual-
mente: uno es la digitalización; el otro, el creci-
miento. Debemos adaptar nuestros procesos
internos y de gestión a las nuevas tecnologías,
de modo que estamos inmersos en un ambi-
cioso plan de digitalización que nos permitirá
mejorar todos nuestros procesos, incluyendo el
control de proyectos.
En lo que se refiere al crecimiento, las energí-
as renovables son un sector en auge en nuestro
país y esto dificulta enormemente encontrar los
perfiles que la empresa necesita cubrir para su
crecimiento. Desde Inderen aplicamos un plan
de formación que permite formar el personal
necesario en un intervalo razonable de tiempo,
fomentando el trabajo en equipo y las relaciones
personales que afiance el puesto de trabajo y el
éxito del proyecto.
www.inderen.es

Inderen ha desarrollado una solución agrovoltaica que permite combinar la genera-

ción de energía eléctrica mediante tecnología solar fotovoltaica, con la actividad
agrícola de cultivo de tropicales. Esta solución, la primera de sus características en
España, está instalada en el municipio de Picassent (Valencia) y ha conseguido inte-
grar debajo de los paneles solares diferentes tipos de cultivo en estudio, además de
todas las instalaciones que puedan requerir, como son las de riego, hidroponía, con-
trol de humedad, radiación y temperatura, iluminación artificial, etc.
La estructura ha sido concebida para optimizar la densidad de paneles fotovoltai-
cos y su productividad, de manera que además de soportar los paneles solares foto-
voltaicos, está preparada para instalar mallas antiviento, plástico de invernadero,
instalaciones auxiliares y todo lo que el cultivo agrícola puede requerir para su co-
rrecto desarrollo.
El desarrollo de la cubierta solar fotovoltaica ha tenido una importancia relevante. El
módulo solar fotovoltaico fue seleccionado entre diferentes fabricantes de paneles
bifaciales, y se le aplicaron unas modificaciones que ha permitido aumentar la po-
tencia pico de la instalación, así como utilizar el panel solar como elemento cons-
tructivo de cubierta, aligerando el peso de la estructura. El sistema fotovoltaico es
capaz de generar toda la energía eléctrica que demanda la explotación y el exceden-
te puede ser vendido o autoconsumido por las explotaciones vecinas.
 Mejores empresas
para trabajar 2021.
34
Mi patria
es el or-
denador
La consolidación de la
globalización
y las nuevas
tecnologías han
impulsado una
nuevaespecie: el nóma-
da digital.
De repente, el mundo se
convirtió, efectivamente,
en un pañuelo. La globali-
zación se ha impuesto en
el diseño de nuestras eco-
nomías, viajar en avión es-
tá al alcance de todos y ca-
da vez más labores se pue-
den realizar a través de un
ordenador. Solo faltaba la
pandemia para elevar la
tendencia del teletrabajo
de parche momentáneo a
suculenta opción vital. En
esta efervescencia de li-
bertad centrífuga, concep-
tos como el de nómada di-
gital se unen a otros como
los de expatriados y des-
plazados laborales, que
aunque ya con cierta tra-
dición, adquieren dimen-
siones diferentes.
Toni Solé, director acadé-
mico en el área de Corpo-
rate Learning Solutions de
Esade Executive Educa-
tion, reconoce que “el de-
sarrollo de herramientas
tecnológicas y digitales fa-
cilita enormemente la
prestación del trabajo des-
de cualquier parte a cual-
quier parte. Hoy es más fá-
cil realizar funciones para
varias zonas geográficas
distintas al mismo tiem-
po”. Aunque la aventura
aún mantiene retos que
conservan su épica. Un
trabajador español que de-
cida subirse a esta ola de-
be tener en cuenta “aspec-
tos fiscales, de protección
social y legis-
lativos, pero
también el
impacto re-
tributivo y
económico, la
implicación para
la familia, la adap-
tación cultural al país
de destino… Resulta
fundamental entender
bien el proyecto y sus obje-
tivos y, especialmente, las
condiciones del regreso:
desde el punto de vista de
la trayectoria profesional
en la misma compañía y
de impacto en la carrera
profesional”.
Para la empresa, conti-
núa Solé, “desplazar a un
colaborador a otro país
supone flexibilidad, rapi-
dez y la confianza de tener
talento en las posiciones
críticas,
además POR ÁNGEL PEÑA ILUSTRACIÓN GABRIEL SANZ
de la
posibilidad de ofrecer op-
ciones de movilidad, creci-
miento y atracción del me-
jor talento en el mercado”.
Para el trabajador, el
atractivo radica en “la po-
sibilidad de aprendizaje
en un sentido amplio: paí-
ses, culturas, diversidad,
responsabilidades... Y un
mayor número de posibili-
dades de crecer dentro de
una organización”.
PREGUNTAS. Para elegir
destino, Solé cree que la
 35

pregunta más relevante board, el primero en el lidad global que acom- Con la abundancia ha trabaja para varios paí- co”. Y algo parecido pa-
es “¿para qué? Qué área fiscal, la segunda pañan al trabajador en llegado la diversidad. ses al mismo tiempo y, sa con los permisos de
aprendizajes va a expe- en el laboral. Aunque el su nuevo destino hasta Aunque la expresión por lo tanto, tiene va- trabajo, con legislacio-
rimentar, a dónde le va desplazamiento laboral el punto de buscarle vi- “nómada digital” es la rias opciones de resi- nes diferentes para ca-
a llevar esta experien- ha existido desde siem- vienda, colegio a los ni- que más atención está dencia, por lo que elige da caso.
cia, cuál será su posi- pre, Serrano apunta que ños, trabajo al cónyuge, acaparando, quizá por el que le resulta más Esta complejidad hace
ción en la empresa des- el estallido actual “co- etc. Pero, sobre todo, la sus resonancias pinto- atractivo”. Herrero in- especialmente preocu-
pués del desplazamien- menzó hace unos 15 empresa tiene que re- rescas, en Key Iber- cide en un asunto cru- pante la cuarta catego-
to o la expatriación y años, desde que los solver complejos puzles board clasifican a los cial para la elección, el ría de viajero laboral, la
qué puede representar avances tecnológicos burocráticos. “Hay infi- trabajadores implica- fiscal. “De un tiempo a más de moda: los nóma-
en su trayectoria profe- dieron alas a la globali- nidad de detalles que dos en esta tendencia esta parte, este perfil das digitales. “Muchos
sional y personal. Tam- zación”. Dentro de esa pueden surgir y deman- en cuatro grupos: ade- se ha dirigido a Italia y jóvenes sin cargas fami-
bién, qué aportará a la tendencia, en estos mo- dan el acompañamiento más de los nómadas di- Portugal, que hace un liares se están lanzando
empresa”. Sobre asun- mentos, y gracias en de la empresa”, dice Se- gitales, están los des- par de años crearon un a teletrabajar donde les
tos tan peliagudos co- parte al impulso del te- rrano, y ya no queda plazados, los expatria- régimen para expatria- parece según sus ansias
mo dónde y cómo pagar letrabajo por la pande- otra que afrontarlo. “Si dos y los multistate. dos parecido, pero me- de conocer sitios,
impuestos o la gestión mia, el fenómeno está quieres retener el talen- Los dos primeros, ya jorado, a la ley aprender idiomas, tener
con bastante recorrido, Beckham española, con experiencias…” La falta
cambian de destino por un tipo fijo de tributa- de planificación en es-
decisión de sus emplea- ción durante los prime- tos menesteres puede
dores, con una diferen- ros cinco años”. Ade- acabar en verdaderas
cia temporal marcada más, nuestros vecinos tragedias. Quizá debe-
por la legislación, nor- están en igualdad de rían escuchar el “caso
malmente de dos años condiciones con el que, real” al que se enfrentó
fuera para el desplaza- recuerda Serrano, es Serrano: “Un ingeniero
do y sin fecha de vuelta otro de los grandes estuvo trabajando en
el expatriado. Los mul- atractivos. “El sol, el varios países sin preo-
tistate se diferencian clima y la forma de vi- cuparse de nada y,
por su perfil y su estra- da del sur de Europa cuando llegó a la edad
tegia. Explica Herrero siguen llamando mu- de jubilación, me contó
que, “por propia inicia- cho la atención a direc- que en la Seguridad
tiva, quieren residir en tivos de Londres o los Social le decían que so-
un país trabajando en países nórdicos”. lo tenía derecho a una
otros. A diferencia de paga de 600 euros,
los nómadas digitales, SEGURIDAD SOCIAL. Una cuando había estado
suelen tener salarios al- vez instalados en la ganando mucho dinero
tos, cargas familiares… nueva situación entre toda su vida”.
La vida hecha. Lo que dos tierras, surgen dos Como apunta Herrero,
quieren es mayor problemas fundamen- “las normativas supra-
calidad de vida tales: el fiscal y el de le- nacionales en esta ma-
para su fami- gislación laboral. El teria están muy anqui-
lia, por crite- primero, dice Herrero, losadas, son muy difíci-
rios que van “no supone una gran di- les de cambiar, y no es-
desde la edu- ficultad si lo tienes pre- tán preparadas para
cación y los visto; al fin y al cabo, esta tendencia actual,
lazos familia- solo consiste en averi- que la desborda. La
res, pasando guar cómo declararlo”. gente se lanza a lo loco
por el clima o Lo realmente complica- a trabajar al extranjero
la oferta cultu- do le toca a Serrano. “En incumpliendo normas
ral, hasta los te- lo relativo a la seguri- que ni sabe que existen,
mas fiscales. dad social la cuestión y todo funciona mien-
Suelen provenir se divide en tres: en la tras no pasa nada, pe-
de los sectores de UE, con salvedades, no ro… ¿y si tengo un acci-
la ingeniería o las fi- hay ningún problema e dente laboral? ¿Quién
nanzas, incluso del le- incluso los desplazados cubre mi baja? ¿Qué ha-
gal”. Encaja aquí el pro- (no más de dos años, o go si se me presenta un
totipo del ingeniero ale- cinco excepcionalmen- inspector de trabajo en
mán seducido por el cli- te) pueden seguir coti- casa?” Incluso los im-
ma mediterráneo, pero zando en su país de ori- puestos, la parte menos
también el español que gen; fuera de la UE, Es- complicada, puede te-
ha pasado unos años paña tiene convenios ner sus aristas. “Si no
de la seguridad social, dando otra vuelta de to, debes tener esta op- forjándose una posición bilaterales que cubren has hecho bien tus de-
Solé tiene claro que “de- tuerca: “Antes la iniciati- ción en cuenta y cuidar- en el extranjero y quiere más o menos el asunto, beres y no comunicas
be recurrirse a un técni- va partía de la empresa, la”, sostiene Herrero. El mantenerla pero vol- sobre todo en cuanto a tus nuevas circunstan-
co especialista en am- que pedía a su trabaja- fenómeno incluye a em- viendo a casa. la jubilación y a presta- cias, te seguirán gra-
bos ámbitos para pon- dor que se desplazara presas de menor volu- Despunta aquí un ciones como la incapa- vando en tu país, aun-
derar el impacto duran- por una necesidad espe- men, que no disponen subgénero, matiza Se- cidad, discapacidad, que residas en otro”.
te y después del cífica; ahora es cada vez del poderío de las multi- rrano, el de “los directi- etc. Finalmente, hay Conviene perder un
desplazamiento o la ex- más el propio trabajador nacionales para cos- vos de multinacionales países con los que no poco de tiempo infor-
patriación”. el que lo solicita”. tearse estos departa- con cargos globales. hay convenio o que ni mándose y planifican-
A eso se dedican Enri- mentos, pero pueden Por ejemplo, un direc- siquiera tienen seguri- do. Con las cosas de
que Herrero y Mamen PAPELEO.Las grandes acudir a terceros, es de- tor de marketing de la dad social, como Arabia comer, el amor a la
Serrano, socios de la compañías cuentan con cir, consultoras especia- zona EMEA [Europa, Saudí, por lo que debes aventura tiene sus
consultora Key Iber- departamentos de movi- lizadas. Oriente Medio y África] planificar algo específi- límites.
 Mejores empresas
para trabajar 2021.
36

dus operandi está en venido para quedarse.

declive en gran parte En las empresas de corte
con la aparición y desa- más convencional habrá
rrollo de LinkedIn, que uno o dos días de tele-
suma 700 millones de trabajo a la semana (uno
usuarios en todo el pla- no exige negociación co-
neta”, resalta José Loza- lectiva, dos sí); en las
no Galera, director del tecnológicas la historia

Por qué
posgrado en Recluta- es bien diferente. “Los
miento 4.0 de IEBS. “Al propios clientes admiten
jefazo se le sigue fichan- que les da igual donde
do como siempre se ha viva el candidato”.

los cazata-
hecho (obviamente sin
LinkedIn o similares), ÚLTIMO GRITO. Ironhack
pero es cierto que hay está especializada en la
infinidad de cargos in- búsqueda de perfiles

lentos
termedios que sí juegan técnicos. Los más de-
su partida en las redes mandados son desarro-
sociales especializadas”. llo web, datos, ciberse-
guridad, ex-

ya no son
LO QUE HAY QUE TENER.
Tampoco se trata ya (so-
lo) de “encajar co-
nocimientos y

lo que eran
competencias”,
apunta Domenec Gila-
bert, director ejecutivo
en el grupo Page, sino de
conseguir “cambiar la periencia de usuario y,
vida de las personas”. A en segundo plano, crip-
El auge del trabajo tecnológico y el este componente ético, tomonedas y blockchain.
covid han obligado al headhunter a que corre por cuenta del La sequía es tan bestial,
headhunter, se añaden dice José Carlos Agrela,
comprarse un traje nuevo. Sigue colo- una serie de caracterís- director de cuentas, que
ticas necesarias para Ironhack se dedica a re-
cando a directivos en puestos masto- que el aspirante a deter- ciclar trayectorias profe-
minado cargo goce de la sionales para encajarlas
dónticos, pero también busca piezas confianza del recluta- en el ecosistema tecnoló-
dor, entre ellas, “una ac- gico. “Captamos el mejor
para la parte media del escalafón. titud apasionada, la ca- talento, incluyendo a
pacidad de adaptación a gente de letras y a los ni-
un mercado endiablada- nis (ni estudian ni traba-
La figura del cazatalen- tacta con una agencia de medios y/o muy técnicos mente cambiante, la to- jan) y, con un programa
tos siempre ha estado reclutamiento descri- ligados a la pujante es- lerancia hacia la inclu- de inmersión de cuatro
investida de un aura ci- biendo sus necesidades; fera tecnológica. Aquí la sión y la diversidad y meses, los convertimos
nematográfica. Suena (b) un profesional con- situación es antagónica, una conciencia sosteni- en programadores. En
razonable: si uno saliva tacta con dicha agencia tal y como explica David ble”. Este último extre- España tenemos dos
con el trabajo de su vi- porque aspira a un cam- Bonilla, CEO de Man- mo lo corrobora Sebas- campus que preparan a
da, el intermediario en- bio inspirador, y (c) la fred. “En informática tián Trivière-Casanovas, entre 5.000 y 6.000 per-
cargado de que tal even- propia agencia observa hay muchas más posi- CEO de Trivière Part- sonas al año para estos
to acontezca ha de go- los huecos del mercado ciones abiertas que gen- ners. “Actualmente, de puestos altamente de-
zar, como mínimo, de y propone candidatos te con las habilidades forma casi sistemática, mandados. Pueden pare-
poderes cuasi necesarias, así los candidatos se intere- cer muchas, pero des-
eróticos. La POR FEDE DURÁN ILUSTRACIÓN GABRIEL SANZ que los perfi- san por dos cuestiones: pués una única empresa
persuasión, les disponi- la política de teletrabajo te pide de una tacada de-
la empatía, la oratoria y para tapar agujeros sen- bles hay que pagarlos”. de la empresa en la que cenas e incluso centena-
una inmensa lista de sibles en empresas de Este complejo escenario quizás aterricen y el res de empleados. Es
contactos VIP confor- cierta entidad o proyec- ha llevado a distintas impacto de dicha orga- dramático cuando tienes
man la panoplia de atri- ción. Si el profesional agencias de headhun- nización en la sociedad el dinero y, pese a ello, el
butos de una figura de encarna el poder de un ting a especializarse en al margen de su nego- negocio no prospera por
corte clásico y universal directivo (consejero de- la rama startup. cio. Los candidatos no encontrar a la gente
generalmente asociada legado, director general, El método clásico, sin quieren ahora un tra- adecuada”.
al hallazgo de directivos CFO, CMO), las cláusu- embargo, sigue vigente. bajo con sentido más Manfred explora la
de alta gama (fue el caso las de confidencialidad “Venimos de un mundo allá del salario”. misma veta. Bonilla
de Pablo Isla e Inditex), suelen estar ahí para no presencial donde los ca- Respecto a la boyante combina en su descrip-
pero sometida en los dos perjudicar su nombre ni zatalentos siempre se popularidad del teletra- ción la filosofía inheren-
últimos años, los de la sus intenciones. [Ejem- han focalizado en la se- bajo, Trivière Partners te al cazatalentos y el
machacona pandemia plo: Quentin Tarantino lección de directivos, el editó en 2020 un libro ideario que puede dis-
mundial, a una intere- quiere cambiar de pro- nivel más alto de los que que incluía entrevistas a tinguirle de la compe-
sante revisión que obli- ductora. Las implicacio- se pueden encontrar en 25 CEO y directores de tencia. “El headhunting
ga a amplificar el con- nes son tan hondas que una empresa. Y eso se ha recursos humanos para es una actividad tradi-
cepto. la operación debería re- hecho en base a técnicas conocer su visión del ta- cionalmente opaca don-
Hay tres modos de ac- solverse con la máxima tradicionales, como con- lento a 10 años vista. La de la misión consistía en
tivar la rueda del talen- discreción]. Pero existen tar con una amplia red conclusión es que los en- hacer de man in the
to: (a) una empresa con- también mandos inter- de contactos. Este mo- granajes híbridos han middle (tengo las ofer-

tas y a los candidatos y tencias que sí o sí debe
hago de puerta para que tener un candidato. Si
unos y otros se encuen- las acuerdas con tu
tren a través de mi pla- cliente, tratamos de en-
taforma y cobrando una tender cuál es el nivel en
comisión). Nadie se fia- las mismas del entrevis-
ba de nadie, esta empre- tado. Todos tenemos ap-
sa me paga si le llevo a titudes muy altas y muy
alguien, pero igual lo in- bajas, pero para con-
tenta fichar por detrás trastar las que interesan
para ahorrarse mi co- en un puesto concreto
misión. Todo era cor- habrá que entender có-
toplacista. Puedes mo se ha comportado
cambiar esa diná- esta persona en el pasa-
mica, pero no se me do en, digamos, situacio-
ocurre ninguna nes que exigían una in-
fórmula más po- tensa adaptación al
tente que la cambio. Es como hacerle
transparencia”. una foto a tu cliente (la
empresa contratante) y
CASAR. Dar con para ello también nos
la horma del valemos de las referen-
zapato empre- cias de excompañeros y
sarial es com- excolaboradores, siem-
plicado. Aspi- pre previa autorización
rantes a car- por escrito del individuo
gos prémium al que evalúas”, porme-
hay, pero el noriza Gilabert.
currículum “Globalmente, el
engrosa en headhunting ha cam-
España biado en el sentido de
demasia- que antes éramos más
do a me- reactivos: una empresa
nudo la te llamaba, te pedía un
catego- director equis y tú se lo
ría lite- proporcionabas. Noso-
raria de tros somos más proacti-
la cien- vos: conocemos al clien-
cia-fic- te y, por consiguiente,
ción. Para sabemos cuál es su es-
evitar sor- trategia y su plan de ne-
presas, una gocio. A raíz de estos da-
de las tácticas tos proponemos a perso-
más utilizadas nas. Es un cambio nota-
es la entrevista ble de los tres últimos
por competencias. “Ana- años”, ejemplifica Tri-
lizamos ciertas compe- vière-Casanovas. “Mu-
PERSO-
NAS, NO 37
CARGOS
A José Lozano le chos profesionales no
gusta referirse al tienen la ilusión necesa-
caso de Klarna, ria, pero el equipo debe
fintech sueca converger con la visión
fundada en 2005 de negocio y valores de
que actualmente la compañía. Cuando se
cuenta con 90 produce este match,
millones de clientes proponemos el perfil
y 4.000 empleados. adecuado. No importa
Esta startup permi- que tenga un buen pues-
te, entre otras cosas, to: si aspira a enrolarse
pagar a plazos en en una empresa que te
aquellas tiendas on gusta a nivel de sector y
line con las que ha valores (jerarquía plana,
suscrito acuerdos crecimiento profesional
comerciales. Su sostenido), tenderá a
aproximación al cambiar”.
talento necesario Aquí se desliza la pista
para crecer y de otro cambio cultural:
mejorar es, según quizás el arte de la per-
Lozano, muy suasión sea más sofisti-
disruptiva. Klarna cado que el maletín re-
lanza el siguiente bosante de euros. “Cada
mensaje: “No vez hay más elementos
tenemos trabajo sobre el tablero: benefi-
para ti. Porque cios sociales, más tiem-
Klarna no se compo- po, libre organización...
ne de trabajos. Está y esto es más fácil de en-
formada por tender después de la
personas. Personas pandemia. Ya no te digo
que quieren liberar que tengas un plan de
su potencial. Gente formación o un seguro
valiente. Curiosa. médico, sino que tengas
Abierta. Peculiar. posibilidades de pactar
Optimista. Gente unas vacaciones adicio-
que quiere más que nales, o participar en el
un trabajo”. propio desarrollo de tu
“En términos de carrera. El dinero es
cazatalentos”, dice tramposo: cuando digas
Lozano, “la revolu- que te vas, te van a ha-
ción del siglo XXI ya cer una contraoferta. Pe-
no es permitir a una ro si mi familia va a vi-
empresa que rellene vir mejor por otra serie
un hueco sensible de factores, me lo pien-
con un perfil concre- so. Al CTO es cada vez
to, sino hallar a la más difícil decirle que
persona que va a debe volver a la oficina”,
trabajar en una opina Agrela.
empresa. Hablamos
de seres humanos, COMISIÓN. Las agencias
no de cargos”. de cazatalentos, por su-
puesto, no actúan gra-
tis. Sus honorarios de-
penden en gran medida
del personaje al que co-
locan. En los casos más
fulgurantes, la factura
puede ascender al sala-
rio anual del directivo
en cuestión; en escena-
rios más técnicos, esta
cuantía representa al-
rededor del 10% de di-
cho montante. ¿Garan-
tiza este estipendio el
éxito de la operación?
“A veces nos equivoca-
mos. No vendemos un
producto, proponemos
a personas, y cada per-
sona es única y vive en
su realidad. No hay un
servicio posventa”, ad-
mite Trivière-Ca-
sanovas.
 Mejores empresas
para trabajar 2021.
38

Ranking
Felicidad
La medición de la felicidad, como magni-
tud subjetiva, no es tarea fácil. A veces in-
ae dicadores económicos excelentes van uni-
dos a un sentimiento pesimista. Ni siquiera los marginalistas del siglo XIX fueron capaces de cuantificar una
medida del bienestar y se limitaron a desarrollar una teoría del valor subjetivo: la llamada utilidad marginal.
Bienestar, empleo, riqueza

Las personas que están a gusto baja posición de Corea del Sur alineada con los objetivos de la Una investigación de la
(50). También sorprende que compañía, más fácil de retener, Universidad de Warwick
en sus trabajos son, aproximada- China, el coloso asiático cuya y puede contribuir a la mejora concluyó que las personas
economía más crece, esté en el de la productividad. más felices en su trabajo son,
mente, un 12% más productivas puesto 52. Finalmente llaman La felicidad de la sociedad aproximadamente, un 12%
la atención la 53 posición de está directamente relacionada más productivas. Y el psicólo-
Bentham, Menger, Walras o de vida en el mundo. Finlandia Portugal y la pérdida de ocho con el bienestar de los emplea- go Shawn Anchor, un profesor
Marshall simplemente definie- (7.889 puntos), Islandia (7.575) lugares de Alemania en la dos en sus puestos de trabajo, de Harvard, afirma que las
ron el modo en el que las y Dinamarca (7.515) encabezan actual edición. no en vano pasan casi un tercio compañías con empleados
preferencias se pueden ordenar el ranking, a pesar de que la ¿Tiene la felicidad algo que de su vida trabajando. Basán- felices incrementan sus
a través de baja ver con el trabajo que tenga- dose en las oportunidades para ventas en un 37% y su produc-
las curvas ae POR MARÍA CRESPO GARRIDO luminosi- mos? En los países occidenta- desarrollar una carrera tividad en un 31%. Si miramos
de dad solar les dedicamos ocho horas profesional, la compensación a España, las empresas
indiferencia. en invierno de estos tres países diarias a nuestra ocupación de beneficios, cultura y valores, comerciales más productivas
Naciones Unidas ha sacado la nórdicos les haya puesto fama profesional, por lo que no es de las opiniones dadas por los son Unilever, Coca-Cola,
edición de 2021 del Índice de tristes. Si se comparan estos extrañar que entre las preocu- empleados y extrabajadores y Nestlé, AB InBev y Pepsi. Sin
Mundial de la Felicidad (WHR, índices con la media del trienio paciones de empresarios y los ponderando las desventajas duda, la inversión en bienes-
por sus siglas en inglés), cuyos anterior, se aprecia que los intereses de los empleados se aducidas, la revista Business tar emocional de los emplea-
datos corresponden a 2020, lo campeones de esta edición encuentre la necesidad de Insider establece una lista de dos es rentable, porque
que supone que incorpora el apenas han cambiado su medir el clima laboral, la las empresas más felices para permite atraer a los mejores
efecto de la pandemia. El objeto clasificación. ¿Influye una alta valoración del salario emocio- trabajar. En el caso de España, talentos, mejorar la producti-
del WHR es medir y utilizar el renta per cápita en la felicidad? nal o simplemente la felicidad, las tres mejores (entre las que vidad empresarial y consigue
bienestar subjetivo para A pesar del refrán “las penas como expresiones del bienestar cuentan con más de 500 reducir la rotación
rastrear y explicar la calidad con pan son menos”, no está individual. Además, un emplea- empleados) son Almirall, Lilly y laboral.
nada claro, tal como refleja la do feliz suele ser una persona Vodafone. Fundación Civismo.
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