FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS. EL PUESTO.

La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los puestos. El puesto esta constituido por la unidad de trabajo específica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal si no el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puest o: ³a trabajo igual, salario igual´, en este principio de nuestra legislación se consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario.

LA EFICIENCIA.

Es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta ³la forma´ como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, al añadir al principio enunciado: ³en condiciones de puesto y de eficiencia iguales´. Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad: Eficiencia: tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este termino preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no solo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc. Rendimiento: tiene un sentido mas bien pasivo y, por lo mismo, se aplica mas a la maquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc. Productividad: este término es mas bien moderno implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos. La eficiencia y el rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados con un estadar teórico fijado como el normal. Así, se dice 100% e eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de ³haber mantenido o disminuido la productividad´ contra la que se tenia antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra.

si esta se realiza técnicamente. e) Y por ultimo. lo cual se consigue mediante la Grafica de salarios. debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios. por ello. no siempre pueden aplicarse fácilmente. Es cierto que las técnicas que se refieren a estos dos factores. hay que formar ³clases´ o ³grupos´. que indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para que dichos salarios sean j ustos y guarden la debida relación unos con otros. de ordinario suelen requerir la colaboración de varios empresarios. la justicia social y la conveniencia de la empresa. Clasificación de salarios. Este sin embargo. Graficas y líneas de salarios.LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA. Valuación de puestos. b) Hay que valorar después. del modo más objetivo posible los factores que integran el puesto: esto lo realiza la Valuación de puestos. con la estructura debidamente ajustada. c) Después. Si bien los dos factores anteriores s e refieren principalmente a la justicia conmutativa. Encuestas de salarios. es una técnica previa que pertenece a la organización. dentro de los cuales puedan manejarse con mayor . exigen que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario. En razón el puesto: a) b) c) d) e) Análisis de puesto. TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR. Explicación: a) Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto: esto se logra por medio de su Análisis. debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en la región que constituye el mercado de la mano de obra en que la empresa opera: esto se logra por medio de la Encuesta de Salarios. d) Pero toda la estructura de la empresa. con sus correspondientes Líneas de Salarios.

con las metas previamente fijadas y cuantificadas. técnicamente estructurados. Explicación. inclusive. comparan lo logrado en diversos aspectos. Calificación de meritos. la Calificación de Meritos permite premiar los meritos que el trabajador logra por encima de lo mínimo normal exigible en el puesto. En razón de la eficiencia: a) b) c) d) e) Incentivos: directos e indirectos. En razón de las necesidades del trabajador. c) Normas de rendimiento (también conocidas como ³Estándares de realización´. puede ser un incentivo que rinda algunos de los beneficios de estos últimos. por medio de políticas y técnicas adecuadas: esto lo consigue la Clasificación de los Salarios. y dentro de las clases formadas. caída o ahorro que el obrero o empleado logren en su trabajo. es establecer Incentivos Directivos. no solo responden a una exigencia de justicia. d) Los ascensos y promociones.facilidad los salarios. o como ³Apreciación de resultados´). mas que medir meritos. o para aquellas cualidades que no son objetivamente mensurables. Ascensos y promociones Aumentos de salario. cuando se realizan mediante ciertas políticas. e) Por ultimo los Aumentos de Salario . si bien cuando son concedidos en forma meramente apreciativa no tiene carácter técnico alguno. . resuelven a la empresa el problema de saber a quien debe promover. y poder demostrar objetivamente la justificación de la elección hecha. fundados en la diferente cantidad. sino. b) Cuando esto no es posible. a) La forma mas objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en el mismo puesto. Normas de rendimiento. c) Escala móvil de salarios. b) Revisión de los Contratos de Trabajo. a) Salarios Mínimos: legales y contractuales. subjetivamente apreciados.

así como los contractuales. ha sido otra de las técnicas que suelen recomendarse para resolver este problema. además de salarios justos. En razón de las posibilidades de la empresa: a) Participación de Utilidades. parcialmente.. d) Algunas prestaciones de la Seguridad Social. cafeterías. etc. . c) La Escala Móvil de salarios. se dan principalmente. b) Los sistemas de Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo (por huelga y por arbitraje) tienden en realidad a ajustar la estructura de salarios a las necesidades cambiantes de la situación económica. indudablemente tiene como uno de sus fines estimular la eficiencia de los trabajadores. o bien en especie. como casa habitación. las dificultade s surgidas de las familias numerosas.. cuando las posibilidades de la empresa le permiten brindarlas al personal. son en realidad un medio mas para subvenir a los problemas de este. e) Subsidios familiares: directos e indirectos. aunque es principalmente un medio para derramar sobre ellos las ganancias de la empresa. al menos. b) Prestaciones: en dinero o en especie. Explicación: a) La Participación de Utilidades. jubilaciones. etc. Explicación: a) La fijación de salarios mínimos legales (generales y profesionales). e) Los Subsidios Familiares. tratan de resolver. sean en dinero como las gratificaciones. Otro tanto podría decirse para otros países del salario anual garantizado. en dinero o en especie. tiene como finalidad garantizar la subsistencia adecuada del trabajador y su familia normal. b) Las prestaciones que la empresa ofrece.d) Seguridad Social. aunque quizá muy difícil de aplicar. en cuanto se dan distintas según el numero de familiares de cada asegurado.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful