FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS. EL PUESTO.

La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los puestos. El puesto esta constituido por la unidad de trabajo específica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal si no el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puest o: ³a trabajo igual, salario igual´, en este principio de nuestra legislación se consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario.

LA EFICIENCIA.

Es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta ³la forma´ como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, al añadir al principio enunciado: ³en condiciones de puesto y de eficiencia iguales´. Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad: Eficiencia: tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este termino preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no solo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc. Rendimiento: tiene un sentido mas bien pasivo y, por lo mismo, se aplica mas a la maquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc. Productividad: este término es mas bien moderno implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos. La eficiencia y el rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados con un estadar teórico fijado como el normal. Así, se dice 100% e eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de ³haber mantenido o disminuido la productividad´ contra la que se tenia antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra.

Explicación: a) Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto: esto se logra por medio de su Análisis. no siempre pueden aplicarse fácilmente. e) Y por ultimo. Este sin embargo. la justicia social y la conveniencia de la empresa. con sus correspondientes Líneas de Salarios. Es cierto que las técnicas que se refieren a estos dos factores. Valuación de puestos. Clasificación de salarios. dentro de los cuales puedan manejarse con mayor . TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR. con la estructura debidamente ajustada. lo cual se consigue mediante la Grafica de salarios. debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en la región que constituye el mercado de la mano de obra en que la empresa opera: esto se logra por medio de la Encuesta de Salarios. debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios. por ello. c) Después. de ordinario suelen requerir la colaboración de varios empresarios. hay que formar ³clases´ o ³grupos´.LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA. Si bien los dos factores anteriores s e refieren principalmente a la justicia conmutativa. Graficas y líneas de salarios. si esta se realiza técnicamente. del modo más objetivo posible los factores que integran el puesto: esto lo realiza la Valuación de puestos. que indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para que dichos salarios sean j ustos y guarden la debida relación unos con otros. es una técnica previa que pertenece a la organización. b) Hay que valorar después. Encuestas de salarios. En razón el puesto: a) b) c) d) e) Análisis de puesto. d) Pero toda la estructura de la empresa. exigen que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario.

cuando se realizan mediante ciertas políticas. o para aquellas cualidades que no son objetivamente mensurables. si bien cuando son concedidos en forma meramente apreciativa no tiene carácter técnico alguno. Ascensos y promociones Aumentos de salario. En razón de la eficiencia: a) b) c) d) e) Incentivos: directos e indirectos. d) Los ascensos y promociones. Calificación de meritos. a) Salarios Mínimos: legales y contractuales. y poder demostrar objetivamente la justificación de la elección hecha. Normas de rendimiento. En razón de las necesidades del trabajador. resuelven a la empresa el problema de saber a quien debe promover. no solo responden a una exigencia de justicia. la Calificación de Meritos permite premiar los meritos que el trabajador logra por encima de lo mínimo normal exigible en el puesto. Explicación. con las metas previamente fijadas y cuantificadas. es establecer Incentivos Directivos. c) Escala móvil de salarios. c) Normas de rendimiento (también conocidas como ³Estándares de realización´. caída o ahorro que el obrero o empleado logren en su trabajo. sino. fundados en la diferente cantidad. técnicamente estructurados. e) Por ultimo los Aumentos de Salario . inclusive. puede ser un incentivo que rinda algunos de los beneficios de estos últimos. mas que medir meritos. por medio de políticas y técnicas adecuadas: esto lo consigue la Clasificación de los Salarios.facilidad los salarios. comparan lo logrado en diversos aspectos. a) La forma mas objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en el mismo puesto. subjetivamente apreciados. . o como ³Apreciación de resultados´). b) Revisión de los Contratos de Trabajo. b) Cuando esto no es posible. y dentro de las clases formadas.

cuando las posibilidades de la empresa le permiten brindarlas al personal. En razón de las posibilidades de la empresa: a) Participación de Utilidades. las dificultade s surgidas de las familias numerosas. en dinero o en especie.. al menos.. indudablemente tiene como uno de sus fines estimular la eficiencia de los trabajadores. aunque es principalmente un medio para derramar sobre ellos las ganancias de la empresa. d) Algunas prestaciones de la Seguridad Social. b) Los sistemas de Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo (por huelga y por arbitraje) tienden en realidad a ajustar la estructura de salarios a las necesidades cambiantes de la situación económica. sean en dinero como las gratificaciones. tiene como finalidad garantizar la subsistencia adecuada del trabajador y su familia normal. cafeterías. aunque quizá muy difícil de aplicar. así como los contractuales. b) Las prestaciones que la empresa ofrece. o bien en especie. jubilaciones. en cuanto se dan distintas según el numero de familiares de cada asegurado. Explicación: a) La Participación de Utilidades. e) Los Subsidios Familiares. son en realidad un medio mas para subvenir a los problemas de este. ha sido otra de las técnicas que suelen recomendarse para resolver este problema. e) Subsidios familiares: directos e indirectos. Explicación: a) La fijación de salarios mínimos legales (generales y profesionales). . parcialmente.d) Seguridad Social. además de salarios justos. se dan principalmente. tratan de resolver. c) La Escala Móvil de salarios. Otro tanto podría decirse para otros países del salario anual garantizado. b) Prestaciones: en dinero o en especie. etc. etc. como casa habitación.