FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS. EL PUESTO.

La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los puestos. El puesto esta constituido por la unidad de trabajo específica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal si no el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puest o: ³a trabajo igual, salario igual´, en este principio de nuestra legislación se consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario.

LA EFICIENCIA.

Es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta ³la forma´ como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, al añadir al principio enunciado: ³en condiciones de puesto y de eficiencia iguales´. Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad: Eficiencia: tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este termino preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no solo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc. Rendimiento: tiene un sentido mas bien pasivo y, por lo mismo, se aplica mas a la maquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc. Productividad: este término es mas bien moderno implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos. La eficiencia y el rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados con un estadar teórico fijado como el normal. Así, se dice 100% e eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de ³haber mantenido o disminuido la productividad´ contra la que se tenia antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra.

Valuación de puestos. del modo más objetivo posible los factores que integran el puesto: esto lo realiza la Valuación de puestos. Graficas y líneas de salarios. d) Pero toda la estructura de la empresa. con la estructura debidamente ajustada. Explicación: a) Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto: esto se logra por medio de su Análisis. Encuestas de salarios. debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios.LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA. b) Hay que valorar después. exigen que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario. lo cual se consigue mediante la Grafica de salarios. es una técnica previa que pertenece a la organización. que indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para que dichos salarios sean j ustos y guarden la debida relación unos con otros. c) Después. Es cierto que las técnicas que se refieren a estos dos factores. dentro de los cuales puedan manejarse con mayor . Si bien los dos factores anteriores s e refieren principalmente a la justicia conmutativa. de ordinario suelen requerir la colaboración de varios empresarios. TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR. debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en la región que constituye el mercado de la mano de obra en que la empresa opera: esto se logra por medio de la Encuesta de Salarios. e) Y por ultimo. Clasificación de salarios. no siempre pueden aplicarse fácilmente. Este sin embargo. hay que formar ³clases´ o ³grupos´. con sus correspondientes Líneas de Salarios. si esta se realiza técnicamente. En razón el puesto: a) b) c) d) e) Análisis de puesto. la justicia social y la conveniencia de la empresa. por ello.

d) Los ascensos y promociones. e) Por ultimo los Aumentos de Salario . Explicación. Normas de rendimiento. Ascensos y promociones Aumentos de salario. a) Salarios Mínimos: legales y contractuales. técnicamente estructurados. En razón de la eficiencia: a) b) c) d) e) Incentivos: directos e indirectos. si bien cuando son concedidos en forma meramente apreciativa no tiene carácter técnico alguno. c) Escala móvil de salarios. Calificación de meritos. c) Normas de rendimiento (también conocidas como ³Estándares de realización´. a) La forma mas objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en el mismo puesto. y dentro de las clases formadas. la Calificación de Meritos permite premiar los meritos que el trabajador logra por encima de lo mínimo normal exigible en el puesto. o como ³Apreciación de resultados´). fundados en la diferente cantidad. comparan lo logrado en diversos aspectos. puede ser un incentivo que rinda algunos de los beneficios de estos últimos. es establecer Incentivos Directivos. .facilidad los salarios. resuelven a la empresa el problema de saber a quien debe promover. con las metas previamente fijadas y cuantificadas. y poder demostrar objetivamente la justificación de la elección hecha. inclusive. b) Revisión de los Contratos de Trabajo. caída o ahorro que el obrero o empleado logren en su trabajo. subjetivamente apreciados. cuando se realizan mediante ciertas políticas. b) Cuando esto no es posible. sino. mas que medir meritos. por medio de políticas y técnicas adecuadas: esto lo consigue la Clasificación de los Salarios. En razón de las necesidades del trabajador. no solo responden a una exigencia de justicia. o para aquellas cualidades que no son objetivamente mensurables.

b) Prestaciones: en dinero o en especie. d) Algunas prestaciones de la Seguridad Social. tratan de resolver. así como los contractuales. .d) Seguridad Social. en dinero o en especie.. etc. e) Los Subsidios Familiares. indudablemente tiene como uno de sus fines estimular la eficiencia de los trabajadores. e) Subsidios familiares: directos e indirectos. como casa habitación. tiene como finalidad garantizar la subsistencia adecuada del trabajador y su familia normal. en cuanto se dan distintas según el numero de familiares de cada asegurado. las dificultade s surgidas de las familias numerosas. c) La Escala Móvil de salarios. o bien en especie. b) Las prestaciones que la empresa ofrece. aunque es principalmente un medio para derramar sobre ellos las ganancias de la empresa. al menos. etc.. En razón de las posibilidades de la empresa: a) Participación de Utilidades. Otro tanto podría decirse para otros países del salario anual garantizado. se dan principalmente. ha sido otra de las técnicas que suelen recomendarse para resolver este problema. son en realidad un medio mas para subvenir a los problemas de este. parcialmente. b) Los sistemas de Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo (por huelga y por arbitraje) tienden en realidad a ajustar la estructura de salarios a las necesidades cambiantes de la situación económica. aunque quizá muy difícil de aplicar. cuando las posibilidades de la empresa le permiten brindarlas al personal. jubilaciones. además de salarios justos. Explicación: a) La fijación de salarios mínimos legales (generales y profesionales). Explicación: a) La Participación de Utilidades. cafeterías. sean en dinero como las gratificaciones.

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