FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS. EL PUESTO.

La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los puestos. El puesto esta constituido por la unidad de trabajo específica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal si no el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puest o: ³a trabajo igual, salario igual´, en este principio de nuestra legislación se consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario.

LA EFICIENCIA.

Es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta ³la forma´ como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, al añadir al principio enunciado: ³en condiciones de puesto y de eficiencia iguales´. Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad: Eficiencia: tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este termino preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no solo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc. Rendimiento: tiene un sentido mas bien pasivo y, por lo mismo, se aplica mas a la maquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc. Productividad: este término es mas bien moderno implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos. La eficiencia y el rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados con un estadar teórico fijado como el normal. Así, se dice 100% e eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de ³haber mantenido o disminuido la productividad´ contra la que se tenia antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra.

Graficas y líneas de salarios. b) Hay que valorar después.LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA. Valuación de puestos. la justicia social y la conveniencia de la empresa. TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR. con la estructura debidamente ajustada. Si bien los dos factores anteriores s e refieren principalmente a la justicia conmutativa. por ello. de ordinario suelen requerir la colaboración de varios empresarios. d) Pero toda la estructura de la empresa. Encuestas de salarios. hay que formar ³clases´ o ³grupos´. Explicación: a) Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto: esto se logra por medio de su Análisis. Este sin embargo. debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios. no siempre pueden aplicarse fácilmente. Es cierto que las técnicas que se refieren a estos dos factores. lo cual se consigue mediante la Grafica de salarios. con sus correspondientes Líneas de Salarios. del modo más objetivo posible los factores que integran el puesto: esto lo realiza la Valuación de puestos. exigen que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario. En razón el puesto: a) b) c) d) e) Análisis de puesto. dentro de los cuales puedan manejarse con mayor . si esta se realiza técnicamente. Clasificación de salarios. e) Y por ultimo. que indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para que dichos salarios sean j ustos y guarden la debida relación unos con otros. c) Después. es una técnica previa que pertenece a la organización. debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en la región que constituye el mercado de la mano de obra en que la empresa opera: esto se logra por medio de la Encuesta de Salarios.

por medio de políticas y técnicas adecuadas: esto lo consigue la Clasificación de los Salarios. sino. técnicamente estructurados. puede ser un incentivo que rinda algunos de los beneficios de estos últimos. y dentro de las clases formadas. es establecer Incentivos Directivos. inclusive. comparan lo logrado en diversos aspectos. caída o ahorro que el obrero o empleado logren en su trabajo. Ascensos y promociones Aumentos de salario. a) Salarios Mínimos: legales y contractuales. cuando se realizan mediante ciertas políticas. o para aquellas cualidades que no son objetivamente mensurables. c) Escala móvil de salarios. si bien cuando son concedidos en forma meramente apreciativa no tiene carácter técnico alguno. resuelven a la empresa el problema de saber a quien debe promover. no solo responden a una exigencia de justicia. b) Revisión de los Contratos de Trabajo. . subjetivamente apreciados. mas que medir meritos. o como ³Apreciación de resultados´). Calificación de meritos.facilidad los salarios. Explicación. la Calificación de Meritos permite premiar los meritos que el trabajador logra por encima de lo mínimo normal exigible en el puesto. e) Por ultimo los Aumentos de Salario . y poder demostrar objetivamente la justificación de la elección hecha. c) Normas de rendimiento (también conocidas como ³Estándares de realización´. fundados en la diferente cantidad. d) Los ascensos y promociones. En razón de las necesidades del trabajador. Normas de rendimiento. b) Cuando esto no es posible. con las metas previamente fijadas y cuantificadas. En razón de la eficiencia: a) b) c) d) e) Incentivos: directos e indirectos. a) La forma mas objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en el mismo puesto.

en cuanto se dan distintas según el numero de familiares de cada asegurado. parcialmente. e) Subsidios familiares: directos e indirectos... tiene como finalidad garantizar la subsistencia adecuada del trabajador y su familia normal. Explicación: a) La Participación de Utilidades. c) La Escala Móvil de salarios. como casa habitación. b) Las prestaciones que la empresa ofrece. se dan principalmente. sean en dinero como las gratificaciones. . cafeterías. en dinero o en especie. jubilaciones.d) Seguridad Social. etc. d) Algunas prestaciones de la Seguridad Social. así como los contractuales. son en realidad un medio mas para subvenir a los problemas de este. ha sido otra de las técnicas que suelen recomendarse para resolver este problema. cuando las posibilidades de la empresa le permiten brindarlas al personal. aunque quizá muy difícil de aplicar. aunque es principalmente un medio para derramar sobre ellos las ganancias de la empresa. Explicación: a) La fijación de salarios mínimos legales (generales y profesionales). indudablemente tiene como uno de sus fines estimular la eficiencia de los trabajadores. además de salarios justos. las dificultade s surgidas de las familias numerosas. b) Los sistemas de Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo (por huelga y por arbitraje) tienden en realidad a ajustar la estructura de salarios a las necesidades cambiantes de la situación económica. b) Prestaciones: en dinero o en especie. tratan de resolver. e) Los Subsidios Familiares. o bien en especie. etc. En razón de las posibilidades de la empresa: a) Participación de Utilidades. Otro tanto podría decirse para otros países del salario anual garantizado. al menos.

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