FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS. EL PUESTO.

La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los puestos. El puesto esta constituido por la unidad de trabajo específica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal si no el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puest o: ³a trabajo igual, salario igual´, en este principio de nuestra legislación se consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario.

LA EFICIENCIA.

Es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta ³la forma´ como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, al añadir al principio enunciado: ³en condiciones de puesto y de eficiencia iguales´. Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad: Eficiencia: tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este termino preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no solo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc. Rendimiento: tiene un sentido mas bien pasivo y, por lo mismo, se aplica mas a la maquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc. Productividad: este término es mas bien moderno implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos. La eficiencia y el rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados con un estadar teórico fijado como el normal. Así, se dice 100% e eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de ³haber mantenido o disminuido la productividad´ contra la que se tenia antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra.

Encuestas de salarios. debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios. d) Pero toda la estructura de la empresa. Este sin embargo. de ordinario suelen requerir la colaboración de varios empresarios. debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en la región que constituye el mercado de la mano de obra en que la empresa opera: esto se logra por medio de la Encuesta de Salarios. si esta se realiza técnicamente. Es cierto que las técnicas que se refieren a estos dos factores. por ello. con sus correspondientes Líneas de Salarios. Valuación de puestos. b) Hay que valorar después. Explicación: a) Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto: esto se logra por medio de su Análisis.LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA. Clasificación de salarios. e) Y por ultimo. la justicia social y la conveniencia de la empresa. TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR. exigen que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario. En razón el puesto: a) b) c) d) e) Análisis de puesto. lo cual se consigue mediante la Grafica de salarios. hay que formar ³clases´ o ³grupos´. que indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para que dichos salarios sean j ustos y guarden la debida relación unos con otros. con la estructura debidamente ajustada. c) Después. del modo más objetivo posible los factores que integran el puesto: esto lo realiza la Valuación de puestos. es una técnica previa que pertenece a la organización. no siempre pueden aplicarse fácilmente. dentro de los cuales puedan manejarse con mayor . Si bien los dos factores anteriores s e refieren principalmente a la justicia conmutativa. Graficas y líneas de salarios.

cuando se realizan mediante ciertas políticas. y poder demostrar objetivamente la justificación de la elección hecha. mas que medir meritos. inclusive. fundados en la diferente cantidad. Explicación. a) Salarios Mínimos: legales y contractuales. o como ³Apreciación de resultados´). . con las metas previamente fijadas y cuantificadas. o para aquellas cualidades que no son objetivamente mensurables. no solo responden a una exigencia de justicia. subjetivamente apreciados. por medio de políticas y técnicas adecuadas: esto lo consigue la Clasificación de los Salarios. si bien cuando son concedidos en forma meramente apreciativa no tiene carácter técnico alguno. Ascensos y promociones Aumentos de salario. c) Normas de rendimiento (también conocidas como ³Estándares de realización´. b) Cuando esto no es posible. c) Escala móvil de salarios. es establecer Incentivos Directivos. y dentro de las clases formadas. sino. En razón de la eficiencia: a) b) c) d) e) Incentivos: directos e indirectos. caída o ahorro que el obrero o empleado logren en su trabajo. En razón de las necesidades del trabajador. a) La forma mas objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en el mismo puesto. e) Por ultimo los Aumentos de Salario . Calificación de meritos. comparan lo logrado en diversos aspectos. la Calificación de Meritos permite premiar los meritos que el trabajador logra por encima de lo mínimo normal exigible en el puesto. resuelven a la empresa el problema de saber a quien debe promover. b) Revisión de los Contratos de Trabajo. d) Los ascensos y promociones. puede ser un incentivo que rinda algunos de los beneficios de estos últimos. técnicamente estructurados.facilidad los salarios. Normas de rendimiento.

cuando las posibilidades de la empresa le permiten brindarlas al personal. además de salarios justos. c) La Escala Móvil de salarios. b) Prestaciones: en dinero o en especie. Explicación: a) La fijación de salarios mínimos legales (generales y profesionales). en dinero o en especie. etc. cafeterías. sean en dinero como las gratificaciones. indudablemente tiene como uno de sus fines estimular la eficiencia de los trabajadores.d) Seguridad Social. e) Subsidios familiares: directos e indirectos. al menos. e) Los Subsidios Familiares. se dan principalmente. aunque es principalmente un medio para derramar sobre ellos las ganancias de la empresa. aunque quizá muy difícil de aplicar. jubilaciones.. Otro tanto podría decirse para otros países del salario anual garantizado. etc. así como los contractuales.. b) Las prestaciones que la empresa ofrece. En razón de las posibilidades de la empresa: a) Participación de Utilidades. d) Algunas prestaciones de la Seguridad Social. parcialmente. en cuanto se dan distintas según el numero de familiares de cada asegurado. o bien en especie. las dificultade s surgidas de las familias numerosas. tratan de resolver. . Explicación: a) La Participación de Utilidades. b) Los sistemas de Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo (por huelga y por arbitraje) tienden en realidad a ajustar la estructura de salarios a las necesidades cambiantes de la situación económica. son en realidad un medio mas para subvenir a los problemas de este. como casa habitación. ha sido otra de las técnicas que suelen recomendarse para resolver este problema. tiene como finalidad garantizar la subsistencia adecuada del trabajador y su familia normal.

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