FACTORES EN LA DETERMINACION DE LOS SALARIOS. EL PUESTO.

La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los puestos. El puesto esta constituido por la unidad de trabajo específica e impersonal. No representa lo realizado concretamente por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de lo normal si no el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puest o: ³a trabajo igual, salario igual´, en este principio de nuestra legislación se consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario.

LA EFICIENCIA.

Es lógico y justo también, que se tome igualmente en cuenta ³la forma´ como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, al añadir al principio enunciado: ³en condiciones de puesto y de eficiencia iguales´. Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y productividad: Eficiencia: tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este termino preferentemente a los hombres y su trabajo. Comprende no solo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc. Rendimiento: tiene un sentido mas bien pasivo y, por lo mismo, se aplica mas a la maquina y al trabajo y lo que la maquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc. Productividad: este término es mas bien moderno implica sobre todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos. La eficiencia y el rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados con un estadar teórico fijado como el normal. Así, se dice 100% e eficiencia o rendimiento. En cambio, se habla de ³haber mantenido o disminuido la productividad´ contra la que se tenia antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra.

En razón el puesto: a) b) c) d) e) Análisis de puesto. b) Hay que valorar después. de ordinario suelen requerir la colaboración de varios empresarios. del modo más objetivo posible los factores que integran el puesto: esto lo realiza la Valuación de puestos. Encuestas de salarios. la justicia social y la conveniencia de la empresa. no siempre pueden aplicarse fácilmente. hay que formar ³clases´ o ³grupos´. e) Y por ultimo. Este sin embargo. exigen que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario. debe ajustarse técnicamente a la estructura que se da en la región que constituye el mercado de la mano de obra en que la empresa opera: esto se logra por medio de la Encuesta de Salarios. TECNICAS APLICABLES EN RAZON DE CADA FACTOR. d) Pero toda la estructura de la empresa. lo cual se consigue mediante la Grafica de salarios.LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA. Es cierto que las técnicas que se refieren a estos dos factores. con sus correspondientes Líneas de Salarios. Si bien los dos factores anteriores s e refieren principalmente a la justicia conmutativa. por ello. Valuación de puestos. Graficas y líneas de salarios. con la estructura debidamente ajustada. que indica la posición de ajuste o corrección que debe hacerse para que dichos salarios sean j ustos y guarden la debida relación unos con otros. Clasificación de salarios. si esta se realiza técnicamente. c) Después. Explicación: a) Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligaciones y responsabilidades que comprende el puesto: esto se logra por medio de su Análisis. es una técnica previa que pertenece a la organización. debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios. dentro de los cuales puedan manejarse con mayor .

En razón de la eficiencia: a) b) c) d) e) Incentivos: directos e indirectos. c) Normas de rendimiento (también conocidas como ³Estándares de realización´. b) Revisión de los Contratos de Trabajo. la Calificación de Meritos permite premiar los meritos que el trabajador logra por encima de lo mínimo normal exigible en el puesto. cuando se realizan mediante ciertas políticas. d) Los ascensos y promociones. no solo responden a una exigencia de justicia. técnicamente estructurados. En razón de las necesidades del trabajador. puede ser un incentivo que rinda algunos de los beneficios de estos últimos. c) Escala móvil de salarios. e) Por ultimo los Aumentos de Salario . Calificación de meritos. a) La forma mas objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en el mismo puesto. fundados en la diferente cantidad. caída o ahorro que el obrero o empleado logren en su trabajo. resuelven a la empresa el problema de saber a quien debe promover. Explicación. con las metas previamente fijadas y cuantificadas. inclusive. y poder demostrar objetivamente la justificación de la elección hecha. por medio de políticas y técnicas adecuadas: esto lo consigue la Clasificación de los Salarios. b) Cuando esto no es posible. comparan lo logrado en diversos aspectos. . a) Salarios Mínimos: legales y contractuales. o para aquellas cualidades que no son objetivamente mensurables. subjetivamente apreciados. mas que medir meritos. Ascensos y promociones Aumentos de salario. o como ³Apreciación de resultados´). y dentro de las clases formadas. es establecer Incentivos Directivos.facilidad los salarios. Normas de rendimiento. sino. si bien cuando son concedidos en forma meramente apreciativa no tiene carácter técnico alguno.

cuando las posibilidades de la empresa le permiten brindarlas al personal. sean en dinero como las gratificaciones. aunque es principalmente un medio para derramar sobre ellos las ganancias de la empresa. etc. e) Los Subsidios Familiares. jubilaciones. b) Los sistemas de Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo (por huelga y por arbitraje) tienden en realidad a ajustar la estructura de salarios a las necesidades cambiantes de la situación económica. d) Algunas prestaciones de la Seguridad Social. b) Las prestaciones que la empresa ofrece. parcialmente. además de salarios justos. tratan de resolver. en dinero o en especie. como casa habitación. cafeterías. aunque quizá muy difícil de aplicar. b) Prestaciones: en dinero o en especie. e) Subsidios familiares: directos e indirectos. Explicación: a) La fijación de salarios mínimos legales (generales y profesionales). son en realidad un medio mas para subvenir a los problemas de este. se dan principalmente. ha sido otra de las técnicas que suelen recomendarse para resolver este problema.d) Seguridad Social. Otro tanto podría decirse para otros países del salario anual garantizado. indudablemente tiene como uno de sus fines estimular la eficiencia de los trabajadores.. . En razón de las posibilidades de la empresa: a) Participación de Utilidades. así como los contractuales.. en cuanto se dan distintas según el numero de familiares de cada asegurado. Explicación: a) La Participación de Utilidades. las dificultade s surgidas de las familias numerosas. c) La Escala Móvil de salarios. etc. tiene como finalidad garantizar la subsistencia adecuada del trabajador y su familia normal. al menos. o bien en especie.