UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE PICHIGUA, PROVINCIA ESPINAR, REGIÓN CUSCO
PERIODO 2021

PRESENTADO POR:
Bach. SUCA KATATA REINA SOLEDAD
Para optar al Título Profesional de Licenciado en
Administración

DOCENTE: Mg. Edward Aníbal Morante Ríos

CUSCO- PERÚ -2021

 ii

PRESENTACIÓN

SEÑOR DECANO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES DE LA UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO.

SEÑORES DICTAMINANTES:

En cumplimiento del Reglamento de Grados Títulos de la escuela profesional de

Administración de la facultad de Ciencias Económicas, Administrativas y Contables de la
Universidad Andina del Cusco, pongo a vuestra consideración el presente trabajo de
investigación titulado.

“LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE

PICHIGUA, PROVINCIA ESPINAR, REGION CUSCO PERIODO 2020”, el mismo que es
materia de investigación debido a las problemáticas encontradas en la organización, la cual
servirá para futuras investigaciones.
 iii

ÍNDICE GENERAL

PRESENTACIÓN......................................................................................................................ii

ÍNDICE GENERAL ................................................................................................................ iii

RELACIÓN DE TABLAS ......................................................................................................vii

RELACIÓN DE FIGURAS ................................................................................................... viii

CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema ............................................................................................. 1

1.2 Formulación del problema ............................................................................................... 3

1.2.1 Problema general ....................................................................................................... 3

1.2.2 Problema especifico ................................................................................................... 3

1.3 Objetivos de la investigación ........................................................................................... 3

1.3.1 Objetivo general ........................................................................................................ 3

1.3.2 Objetivo especifico .................................................................................................... 3

1.4 Justificación de la investigación ....................................................................................... 4

1.4.1 Relevancia social ....................................................................................................... 4

1.4.2 Implicancias practicas................................................................................................ 4

1.4.3 Valor teórico .............................................................................................................. 4

1.4.4 Utilidad metodológica ............................................................................................... 4

1.4.5 Viabilidad o factibilidad ............................................................................................ 5

1.5 Delimitación de la investigación ...................................................................................... 5

1.5.1 Delimitación temporal ............................................................................................... 5

1.5.2 Delimitación espacial ................................................................................................ 5

1.5.3 Delimitación conceptual ............................................................................................ 5

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO
 iv

2.1 Antecedentes de la investigación ..................................................................................... 6

2.1.1 Antecedentes internacionales .................................................................................... 6

2.1.2 Antecedentes nacionales ............................................................................................ 7

2.1.3 Antecedentes locales.................................................................................................. 9

2.2 Bases legales .................................................................................................................. 12

2.3 Bases Teóricas ................................................................................................................ 12

2.3.1 Competencias laborales ........................................................................................... 12

2.4 Marco conceptual ........................................................................................................... 19

2.4.1 Actividad ................................................................................................................. 19

2.4.2 Capacitación ............................................................................................................ 20

2.4.3 Comprensión ............................................................................................................ 20

2.4.4 Comportamiento ...................................................................................................... 20

2.4.5 Desempeñar ............................................................................................................. 20

2.4.6 Estrategia ................................................................................................................. 20

2.4.7 Éxito......................................................................................................................... 20

2.4.8 Grupo ....................................................................................................................... 20

2.4.9 Incertidumbre........................................................................................................... 21

2.4.10 Meta ....................................................................................................................... 21

2.4.11 Normas................................................................................................................... 21

2.4.12 Potencial ................................................................................................................ 21

2.4.13 Procedimiento ........................................................................................................ 21

2.4.14 Proceso................................................................................................................... 21

2.4.15 Puesto..................................................................................................................... 21

2.4.16 Reglas .................................................................................................................... 21

2.4.17 Técnicas ................................................................................................................. 22

2.4.18 Talento ................................................................................................................... 22

2.4.19 Tareas..................................................................................................................... 22
 v

2.4.20 Valor ...................................................................................................................... 22

2.5 Variables......................................................................................................................... 22

2.5.1 Variable ................................................................................................................... 22

2.5.2 Conceptualización de la variable ............................................................................. 23

2.5.3 Operacionalización de variable ............................................................................... 24

2.6 Caracterización de la organización ................................................................................ 24

2.6.1 Datos generales ........................................................................................................ 24

2.6.2 Ubicación geográfica ............................................................................................... 25

2.6.3 Población ................................................................................................................. 25

2.6.4 Misión ...................................................................................................................... 25

2.6.5 Visión....................................................................................................................... 25

2.6.6 Valores ..................................................................................................................... 26

2.6.7 Organigrama de la organización .............................................................................. 27

CAPITULO III

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN

3.1 Tipo de investigación ..................................................................................................... 28

3.2 Enfoque de investigación ............................................................................................... 28

3.3 Diseño de la investigación ............................................................................................. 28

3.4 Alcance de la investigación ............................................................................................ 28

3.5 Población y muestra de la investigación ........................................................................ 29

3.5.1 Población ................................................................................................................. 29

3.5.2 Muestra .................................................................................................................... 29

3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ........................................................... 29

3.6.1 Técnicas ................................................................................................................... 29

3.6.2 Instrumentación ....................................................................................................... 29

3.7 Validez y confiabilidad de instrumento ......................................................................... 29

3.8 Procesamiento de datos .................................................................................................. 29

 vi

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................................ 30

A. Asignación de recursos ................................................................................................. 30

a. Recursos humanos ..................................................................................................... 30

b. Recursos materiales ................................................................................................... 30

c. Recursos de bienes .................................................................................................... 30

B. Presupuesto ................................................................................................................... 31

C. Cronograma de actividades ........................................................................................... 32

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..................................................................................... 33

ANEXOS ................................................................................................................................. 35
 vii

RELACIÓN DE TABLAS

Tabla 1:Conceptualización de la variable ................................................................................ 23

Tabla 2:Operacionalización de la variable ............................................................................... 24
Tabla 3 Recursos materiales ................................................................................................... 30
Tabla 4 Tabla de presupuestos ................................................................................................ 31
Tabla 5 Tabla de cronograma de actividades .......................................................................... 32
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RELACIÓN DE FIGURAS

Figura 1:Organigrama de la municipalidad distrital de Pichigua.......................................................... 27

 1

CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN
1.1 Planteamiento del problema
En la actualidad a nivel internacional las empresas necesitan de colaboradores que
tengan un mayor desarrollo de las competencias laborales. Hoy en día es más difícil
seleccionar candidatos para los puestos ya que son bastantes las personas que están
desempleados en el mundo, por ello se ha visto una problemática dentro de las
organizaciones como deficiencia en el desempeño de sus labores, como el poco
compromiso que tienen, esto genera que la empresa no logre de una manera eficiente sus
objetivos. En efecto también se dice que las competencias laborales no son tan abarcadas
a nivel mundial ya que significa que hay una deficiencia en cuanto al cumplimento de los
objetivos, esto se podría mejorar si se trabaja con las competencias laborales ya que esto
será beneficioso para ambas partes tanto para la empresa y para los colaboradores.

A nivel nacional las organizaciones hoy en día quieren ser más competentes con
ese fin buscan colaboradores que estén dispuestos, y con ganas de trabajar para el logro
óptimo de los objetivos, pero como se ve en la actualidad la mayoría de las personas solo
trabajan por una cuestión económica, no porque les gusta, por ello hay deficiencias en la
competitividad y tampoco hay una buena productividad. En consecuencia, de esto es que
hay pocas empresas sobresalientes en el mercado internacional

A nivel regional se ve que en las empresas los colaboradores son seleccionados de

una manera inadecuada ya que la mayoría de las organizaciones y empresas contratan a
personas cercanas a ellas como familiares y estos no se basan en formación o en la
experiencia que tienen la persona, ya que esto se ve más en las municipalidades ya sean
provinciales o distritales, que la mayoría cuenta con personal inadecuado para el puesto,
sin conocimientos del cargo que ocupara y sin aptitud. Y más que todo la falta de
motivación, también la falta de la rotación del personal hace que esto perjudique las
competencias de los colaboradores.

“La competencia laboral es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente

una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es pues una
probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada”
(Ludeña, 2004, pág. 15).
 2

La municipalidad distrital de Pichigua, provincia Espinar es considerada como una

institución de gobierno local que cuya función es administrar los ingresos económicos y
desarrollar labores esto en beneficio y progreso de la comunidad local. Y es perteneciente
al sector público.

Actualmente, la municipalidad distrital de Pichigua viene atravesando una

problemática en cuanto a los colaboradores, la cual es la deficiencia en las competencias
laborales esta se ve en la municipalidad ya que los colaboradores presentan deficiencia en
las competencias tanto técnicas, metodológicas, social y participativa en cuanto a la labor
que realizan. Ya que estos solo son contratados en cuanto a la simpatía del partido y
familias por ello se ve que hay inadecuado cumplimiento de los objetivos planteados en
las diferentes áreas.

En cuanto a la competencia técnica la mayoría de los colaboradores de la

municipalidad distrital de Pichigua, poseen escaso conocimiento sobre el trabajo que
desempeñan, lo cual solo cuentan con una información básica por ello esto perjudica a la
municipalidad a lograr sus objetivos planteados y así también la poca destreza que poseen
como también la aptitud no es la más adecuada ya que esto se ve en la capacidad de
desempeño de su trabajo de cada colaborador.

Referente a la competencia metodológica se ve los colaboradores, no son capaces de

solucionar los problemas que se presentan en la municipalidad, ya que carecen de esta
característica por ello hay deficiencia en brindar cualquier tipo de servicio al pueblo. Los
colaboradores no cuentan con la suficiente experiencia para tomar el cargo ya que solo son
contratados por la simpatía del partido.

En la municipalidad distrital de Pichigua se ve que los colaboradores tienen el poco

desarrollo de la competencia social en efecto esto se ve en los colaboradores ya que no hay
una buena comunicación entre ellos en el trabajo y así mismo con los jefes y no existe una
buena relación interpersonal entre compañeros de trabajo por ello hay un inadecuado
desarrollo al realizar su trabajo, esto de cierta manera perjudica al cumplimiento de las
distintas actividades.

Referente a la competencia participativa los colaboradores de la municipalidad

distrital de Pichigua no cuenta con una participación activa y así mismo tienen escasa
capacidad de organizar y de dirigir ya que solo necesitan de un jefe para realizar las
actividades en el trabajo esto es una desventaja, ya que los objetivos no se cumplirán en el
 3

tiempo establecido si no se dará en un tiempo que no corresponde, a consecuencia de esto

se ve el incumpliendo de la ejecución de las obras.

De seguir con esta postura por la deficiencia de las competencias laborales, la

municipalidad distrital de Pichigua se vería afectado ya que habrá un inadecuado
cumplimiento de aquellos objetivos, de cierta manera también habrá una deficiencia en
desarrollo de las actividades, para ello los colaboradores deberán mejorar sus
competencias laborales para realizar de una manera adecuada y con eficiencia su trabajo.

Por lo cual a partir de esta investigación tiene la intención de mejorar las

competencias laborales en la municipalidad distrital de Pichigua, provincia Espinar, para
ayudar de alguna forma que sus colaboradores realicen su trabajo eficientemente.

1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema general
¿Como son las competencias laborales en la municipalidad distrital de Pichigua,
provincia Espinar, región Cusco periodo 2021?

1.2.2 Problema especifico

P.E.1. ¿Como es la competencia técnica en la municipalidad distrital de Pichigua,
provincia Espinar, región Cusco periodo 2021?

P.E.2. ¿Como es la competencia metodológica en la municipalidad distrital de

Pichigua, provincia Espinar, región Cusco periodo 2021?

P.E.3. ¿Como es la competencia social en la municipalidad distrital de Pichigua,

provincia Espinar, región Cusco periodo 2021?

P.E.4. ¿Como es la competencia participativa en la municipalidad distrital de

Pichigua, provincia Espinar, región Cusco periodo 2021?

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general
Describir las competencias laborales en la municipalidad distrital de Pichigua,
provincia de Espinar, región Cusco periodo 2021.

1.3.2 Objetivo especifico

O.E.1. Describir la competencia técnica en la municipalidad distrital de Pichigua,
provincia Espinar, región Cusco periodo 2021.
 4

O.E.2. Describir la competencia metodológica en la municipalidad distrital de

Pichigua, provincia Espinar, región Cusco periodo 2021.

O.E.3. Describir la competencia social en la municipalidad distrital de Pichigua,

provincia Espinar, región Cusco periodo 2021.

O.E.4. Describir la competencia participativa en la municipalidad distrital de

Pichigua, provincia Espinar, región Cusco periodo 2021.

1.4 Justificación de la investigación

1.4.1 Relevancia social
Este presente trabajo de investigación tiene relevancia social ya que abarca una
problemática en la municipalidad distrital de Pichigua, provincia Espinar,
departamento de Cusco periodo 2021, que será beneficioso para todos los
colaboradores dentro de la municipalidad, así también será muy importante ya que
ayudará a los colaboradores de la municipalidad a mejorar sus competencias
laborales, mejorar la atención de los ciudadanos del distrito de Pichigua.

1.4.2 Implicancias practicas

El presente trabajo de investigación tiene una implicancia practica ya que al
conocer la realidad de aquellas competencias laborales en la municipalidad distrital
de Pichigua esto servirá para mejorar el óptimo logro de los objetivos que se basará
en las competencias laborales en beneficio tanto de la municipalidad y para sí
mismos.

1.4.3 Valor teórico

La presente investigación tiene un valor teórico ya que gracias a esta
investigación se podrá conocer y profundizar acerca de las competencias laborales
dentro de la municipalidad de Pichigua, provincia de Espinar, departamento de
Cusco periodo 2021, investigando a mayor medida la variable que servirá para
futuras investigaciones.

1.4.4 Utilidad metodológica

La investigación accederá a utilizar el proceso metodológico secuencial para
medir dicha variable y sus dimensiones, también el cuestionario como un
instrumento que ayudará posteriormente a las futuras investigaciones.
 5

1.4.5 Viabilidad o factibilidad

La presente investigación es realizable ya que se cuenta con una entrada a la
información, se cuenta con el presupuesto necesario para ejecutar la investigación, y
por último se cuenta con el tiempo necesario para realizar la investigación.

1.5 Delimitación de la investigación

1.5.1 Delimitación temporal
La siguiente investigación se realizará desde el mes de febrero de 2021 hasta
setiembre de 2021 teniendo en cuenta los datos verídicos, evidencias e información
confiable y clara.

1.5.2 Delimitación espacial

El ámbito físico geográfico de la presente investigación es toda la
municipalidad distrital de Pichigua ubicada en la calle sin numero de la plaza de
armas del distrito de Pichigua.

1.5.3 Delimitación conceptual

El presente trabajo de investigación abarca conceptos importantes de las
competencias laborales en la municipalidad distrital de Pichigua. La investigación
contiene la delimitación conceptual que sustenta la variable de competencias
laborales y sus dimensiones en relación en el área de recursos humanos.
 6

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
2.1.1 Antecedentes internacionales
2.1.1.1 Antecedente internacional 1
Según Herrera (2015), en la tesis titulada “competencias laborales en
los colaboradores del departamento de ventas de Bimbo Centroamérica” de
autora Andrea Celeste Herrera Sandoval realizado en la universidad Rafael
Landívar, en el año 2015; cuyo objetivo general de investigación fue
determinar las competencias laborales que poseen los colaboradores del
departamento de ventas de Bimbo, Huehuetenango como base para la
productividad de la empresa, para obtener el grado académico de licenciada
en psicología industrial, quien concluye:

Se estableció que el “hacer”, es decir las habilidades y destrezas que

poseen los colaboradores del departamento de ventas de grupo Bimbo,
Huehuetenango están en el nivel deseado para el puesto además que
ello se refleja en el alcance de metas establecidas por la empresa.

Se determinó que el “ser” que abarca todas las actitudes que le

impulsan a hacer lo requerido y además le indica cómo debe reaccionar
ante las diversas situaciones que le tenga delante. En el presente estudio
los sujetos en su totalidad presentan alto este parámetro, lo cual indica
que la actitud de los mismos es la adecuada y la ideal para poder
desempeñarse en este tipo de empleo.

Se estableció que el nivel de conocimientos (saber) que poseen la

mayoría de los colaboradores del departamento de ventas de Bimbo,
Huehuetenango, se encuentra dentro del rango alto de los
conocimientos bases que un vendedor debe poseer para poder ser
catalogado como competente en el área de ventas.

2.1.1.2 Antecedente internacional 2

Según (Yusely, 2018, pág. 58), en la tesis titulada “competencias
laborales y evaluación del desempeño, estudio realizado con el personal de
 7

Autocentro Gutiérrez, S.A., ubicado en la ciudad de Quetzaltenango”, de

autora Kinberly Marina Yusely Púm miranda realizado en la Universidad
Rafael Landívar, en el año 2018; cuyo objetivo general fue identificar la
incidencia de las competencias laborales en la evaluación del desempeño del
personal en Autocentro Gutiérrez, para obtener el grado académico de
licenciada en psicología industrial, quien concluye:

De acuerdo a los resultados obtenidos en este estudio, se concluye que

los 22 trabajadores de Autocentro Gutiérrez poseen niveles altos de las
competencias específicas establecidas, por lo cual se determina la
incidencia de las competencias laborales en la evaluación del
desempeño del personal.

Se lograron identificar las competencias específicas generales de

Autocentro Gutiérrez, clasificándolas en cuatro unidades, que
permitieron conocer la importancia de cada una de ellas, para el
desarrollo de funciones de la organización.

Se identificaron los niveles de las competencias específicas de la

organización, mediante la evaluación del desempeño y cómo se reflejan
en el desempeño del personal.

Según los resultados obtenidos en la boleta de desempeño los niveles

de las competencias reflejan que las medias se encuentran en valores
altos, lo que significa que las competencias están desarrolladas a su
totalidad.

Una evaluación del desempeño permite medir y cuantificar los niveles

de las competencias laborales del trabajador en su puesto de trabajo,
además que proporciona datos significativos del desempeño del
trabajador.

2.1.2 Antecedentes nacionales

2.1.2.1 Antecedente nacional 1
Según Hernández (2015), en la tesis titulada “Las competencias
laborales de los servidores públicos del Instituto Geológico, Minero y
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Metalúrgico INGEMMET” de autor Bach. Santos Samuel Hernández

Velesmoro realizado en la universidad Cesar Vallejo, en el año 2017; cuyo
objetivo general de investigación fue determinar los niveles de desarrollo y
las características de las competencias laborales en los servidores públicos
del Instituto Geológico, Minero y Metalúrgico INGEMMET en Lima en el
año 2015, para obtener el grado académico de maestro en gestión pública,
quien concluye:

Primera, el nivel de desarrollo de las competencias intelectuales en los

servidores públicos del Instituto Geológico Minero y Metalúrgico
INGEMMET predominante en el año 2015, fue el nivel alto, el que se
observó en el 82, 5 % de ellos.

Segundo, el nivel de desarrollo de las competencias personales en los

servidores públicos del Instituto Geológico Minero y Metalúrgico
INGEMMET predominante en el año 2015, fue el nivel alto, el que se
observó en el 84, 2 % de ellos.

Tercero, el nivel de desarrollo de las competencias tecnológicas en los

servidores públicos del Instituto Geológico Minero y Metalúrgico
INGEMMET predominante en el año 2015, fue el nivel alto, el que se
observó en el 71, 7 % de ellos.

Cuarto, el nivel de desarrollo de las competencias empresariales y para

el emprendimiento en los servidores públicos del Instituto Geológico
Minero y Metalúrgico INGEMMET predominante en el año 2015, fue
el nivel alto, el que se observó en el 59, 2 % de ellos.

Quinto, en conclusión, se determinó que los servidores públicos del

Instituto Geológico, Minero y Metalúrgico INGEMMET en la ciudad
de Lima en el año 2015, si presentan altos niveles de desarrollo de
competencias laborales.

2.1.2.2 Antecedente nacional 2

Según Cerna & Martinez (2019), en la tesis titulada “Competencias
laborales en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de
Chancay. 2019” de autores Bach. Cerna Nayra, Yoselyn Brigitte y Bach.
 9

Martínez Chávez, Almendra Milagritos realizado en la Universidad nacional

José Faustino Sánchez Carrión, en el año 2019; cuyo objetivo general fue
identificar cómo se presentan las competencias laborales en los trabajadores
administrativos de la Municipalidad distrital de Chancay. 2019, para para
optar el Título Profesional de Licenciado en Trabajo Social, quienes
concluyen:

El 64% de trabajadores administrativos de la Municipalidad distrital de

Chancay. 2019. tenía un nivel bajo de competencias laborales; mientras
que un 36%, un nivel medio.
En la dimensión motivación se encontró a un mayoritario 54% de
trabajadores con un nivel bajo; y un 47% con nivel medio.
En la dimensión conocimiento se halló un mayoritario 67% con nivel
bajo; y solo un 33%, con un nivel medio. Ningún trabajador tenía un
nivel alto.
En la dimensión habilidad, se obtuvo como resultado a un 100% de
trabajadores administrativos con nivel medio.

2.1.3 Antecedentes locales

2.1.3.1 Antecedente local 1
Según Saavedra (2017), en la tesis titulada “competencias laborales en
los asistentes administrativos de la municipalidad distrital de Maranura – la
Convención – cusco 2017” de autor Bach. Dushian Joshynori Saavedra
Casafranca realizado en la Universidad Andina del Cusco, en el año 2017;
cuyo objetivo general fue describir las competencias laborales en los
asistentes administrativos de la Municipalidad Distrital de Maranura – La
Convención – Cusco 2017, para para optar el Título Profesional de
Licenciado en administración, quien concluye:

1. Se concluye que las competencias laborales de los asistentes

administrativos de la Municipalidad Distrital de Maranura -
Provincia La Convención, son inadecuados según la escala de
interpretación que se utilizó; como resultado de la encuesta
aplicada se obtuvo un promedio estadístico de 2.6, mediante el
cual, el 64.3% de los encuestados consideran que las competencias
 10

laborales de los asistentes administrativos son inadecuadas, el 31%

consideran las competencias laborales como ni inadecuadas ni
adecuadas, y el 4.8% de los encuestados consideran como
totalmente adecuadas; por consiguiente, la poca adecuación de
competencias laborales en los asistentes administrativos se debe a
que mantienen competencias específicas inadecuadas, en vista que
se observó una inadecuada proactividad y una regular
comunicación efectiva; asimismo, una regular planificación y
organización; en vista que, a veces no planifican sus actividades
diarias, mediante el cual no generan un desempeño exitoso en sus
puesto de trabajo.
2. Se concluye en cuanto a las competencias transversales de los
asistentes administrativos de la Municipalidad Distrital de Maranura
- Provincia La Convención, que son ni inadecuadas ni adecuadas
con un promedio estadístico de 2.8; según indican los encuestados,
el 50% de los encuestados indica que las competencias transversales
son ni inadecuadas ni adecuadas, el 35.7% indican que son
inadecuadas, el 7.1% indican que son adecuadas, el 4.8% indican
que son totalmente adecuadas, mientras que el 2.4% de los
encuestados indican que son totalmente inadecuadas. Según datos
estadísticos que demuestran que dichos asistentes administrativos
mantienen una inadecuada vocación de servicio seguido de un bajo
rendimiento respecto a la orientación a resultados y trabajo en
equipo; por tanto, los asistentes administrativos no cuentan con las
adecuadas competencias laborales transversales; en vista que, a
veces no reconocen el impacto del servicio que prestan ante los
ciudadanos teniendo así una ausencia de disposición de servicio,
tampoco comprometen diferentes recursos que permita incrementar
su productividad ni concentran en su totalidad sus acciones en los
objetivos de la institución; además, no colaboran con otros para la
realización de metas grupales e institucionales.
3. Se concluye, en cuanto a las competencias específicas de los
asistentes administrativos de la Municipalidad Distrital de Maranura
- Provincia La Convención, que son inadecuadas con un promedio
 11

estadístico de 2.51; según indican los encuestados, el 59.5% indican

que las competencias específicas son inadecuadas, el 31% indican
que son ni inadecuadas ni adecuadas, mientras que, el 4.8% indican
que son totalmente adecuadas. Según datos estadísticos que
demuestran que los asistentes administrativos tienen una inadecuada
gestión de la información, control y retroalimentación, capacidad de
gestión y proactividad, por tanto, casi nunca transmiten información
clara, objetiva y oportuna que se les solicita, no evalúan
adecuadamente la información que tienen en su poder antes de hacer
uso de ella, casi nunca los asistentes administrativos prevén
decisiones ante las exigencias del entorno laboral, tampoco cuentan
con la adecuada vocación que permita satisfacer las necesidades de
los ciudadanos; además que, los asistentes no se mantienen
informados sobre temas que es de su interés en sus actividades
laborales dentro de la entidad municipal.

2.1.3.2 Antecedente local 2

Según Barrionuevo & Torres (2015), en la tesis titulada “Las
competencias laborales y la comunicación organizacional en la
municipalidad distrital de huaro, provincia de Quispicanchis, departamento
de cusco 2014” de autores Bach. Miriam Barrionuevo Guizado y Nolasco
Torres Lovaton realizado en la Universidad Andina del Cusco, en el año
2015; cuyo objetivo general fue determinar el grado de relación de la
competencia laboral con la comunicación organizacional de Municipalidad
Distrital de Huaro, para para optar el Título Profesional de Licenciado en
administración, quienes concluyen:

Los resultados de la investigación demuestran que el 66.7% de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huaro, muestran un nivel
de Competencia Laboral regular, mientras que el 53.3% evidencia una
Comunicación Organizacional regular. Al 95% de confiabilidad
mediante el estadístico Chi cuadrado X ^ 2 = 35,427 se puede afirmar
que la competencia laboral se relaciona con la comunicación
organizacional en la Municipalidad Distrital de Huaro de la provincia
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de Quispicanchis, departamento de Cusco en el año 2014, con un valor

p = 0.000.

2.2 Bases legales

• La constitución política del Perú de 1993, vigente desde el 31 de diciembre del año
1993.
• La ley orgánica de las municipalidades N° 27972, publicada el 27 de mayo del 2003
por el diario oficial.
• Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del sector público,
decreto legislativo N°276, publicado el 12 de setiembre de2013.
• Ley de servicio civil, ley N° 30057.

2.3 Bases Teóricas

2.3.1 Competencias laborales
2.3.1.1 Definición de competencias
Según Chiavenato (2007), define que:

Una competencia es un repertorio de comportamientos que algunas

personas o empresas dominan mejor que otras y que las hace eficaces
y competitivas en una situación determinada. En realidad, la
competencia constituye un conjunto de conocimientos, prácticas,
comportamientos y tipos de razonamientos adquiridos en función de lo
aprendido y de lo vivido; esto es, el conjunto de conocimientos,
habilidades, actitudes e intereses que distinguen a las personas y a las
organizaciones (pág. 72).

“Las competencias son entonces cualidades integrales determinantes del

posible desempeño exitoso en el trabajo y, además, están sujetas a renovación
permanente” (Saravia, 2008, pág. 19).

A. Modelos de competencia
Según Ludeña (2004), son tres modelos mediante los cuales se
construyen las competencias:

• Conductista
 13

“Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este

modelo toma como referencia para la construcción de
competencias a los trabajadores y gerentes más aptos,
incentivando en los demás un desempeño superior” (Ludeña, La
formacion por competencias laborales, 2004, pág. 15).

• Funcional

“Tiene origen en Inglaterra y toma como punto de partida el

análisis funcional. Está basado en normas de rendimiento
desarrolladas y convenidas por las empresas. Sus normas se
basan en resultados, en el rendimiento real del trabajo” (Ludeña,
2004, pág. 15).

• Constructivista
Según Ludeña (2004), indica que:

Está basado en competencias desarrolladas mediante

procesos de aprendizaje ante diversos problemas. Se
originó en Francia. Parte del supuesto de que en la empresa
se produce un conjunto de problemas que hay que resolver
con la construcción de competencias a partir de resultados
de aprendizaje. Esto hace que incluya a las personas menos
calificadas (pág. 15).

2.3.1.2 Definición de competencias laborales

“La competencia laboral es la capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La
competencia laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución
del trabajo, es una capacidad real y demostrada” (Ludeña, 2004, pág. 15).

Según Amador (2016), indica que:

Las competencias laborales se refieren al conjunto de conocimientos,

aptitudes, destrezas y habilidades que se adquieren por diferentes
medios como son el aula, medio productivo o capacitación en general
que apoyan a la persona a efectuar con eficiencia su actividad,
basados por supuesto en normas que garantizan su calidad (pág. 255).
 14

Según Escalante & Druet (2008), indican que:

Las Competencias laborales son en la actualidad un concepto

referente a la forma de administrar o dirigir los recursos humanos
permitiendo una mejor articulación entre el trabajo y la educación.
Las Competencias Laborales se expresan como un sistema nacional
de certificación de competencias legalmente establecido en varios
países del mundo, incluyendo América Latina, y pueden ser
consideradas herramientas capaces de proveer una conceptualización,
es decir, un modo de realizar y de convertir las cosas en lenguaje
común (pág. 13).

“Las competencias laborales, están relacionadas con las capacidades del

individuo para desempeñar adecuadamente las tareas bajo su cargo en
determinado puesto de trabajo” (Jaik, 2013, pág. 22).

2.3.1.3 Clases de competencias laborales

Según Ludeña (2004), las competencias laborales pueden ser de diferentes
clases:

A. Competencia técnica

“Esta competencia la evidencia el trabajador que domina como experto

las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos necesarios
para ello” (Ludeña, 2004, pág. 15).

“Implica el dominio como experto de las tareas y contenidos de su

ámbito de trabajo. Así como los conocimientos y destrezas necesarios
para su desempeño” Bunk (1994) citado por (Ruiz, Jaraba, & Romero,
2005, pág. 86).

“Expresan la capacidad o dominio experto (conocimientos, destrezas y

aptitudes), según el nivel, del desempeño profesional” (Guerrero, 1999,
pág. 346).

• Conocimiento

“El conocimiento es una mezcla de experiencia condensada,

valores de informaciones contextuales y discernimiento (insight)
 15

de una persona, el cual proporciona una estructura para la

evaluación y la incorporación de nuevas experiencias e
informaciones” (Chiavenato, 2008, pág. 401).

“Es el recurso más importante de la era de la. información.

Constituye un activo intangible. Representa la familiaridad o
comprensión de ganancias por medio del estudio y de la
experiencia” (Chiavenato, 2006, pág. 546).

• Destreza

Según Escalante & Druet (2008), define que:

Es la capacidad para desempeñar cierta tarea física o

mental. Ejemplo: La destreza o habilidad física que tiene
un dentista para poner una amalgama sin dañar el nervio
de una muela; la capacidad de un programador de
computadoras para organizar 50,0000 líneas de códigos
en orden lógico y secuencial (pág. 25).
“Destreza es el acto de realizar una tarea concreta que se
desarrolla a través de la práctica por oposición a las capacidades
personales anteriores, las cuales trascienden la tarea de que se
trate” (Mulder, 2008).
• Aptitudes
“La aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que
puede ser desarrollada o no por medio del ejercicio y de la
práctica” (Chiavenato, 2007, pág. 185).
“Tiene su origen en el latín aptus que significa capaz para’. Este
término hace referencia a todas aquellas características
psicológicas que permiten diferenciar de manera individual las
múltiples situaciones de aprendizaje” (Perez, 2010, pág. 653).
B. Competencia metodológica

“Posee competencia metodológica aquel trabajador que sabe reaccionar

aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y puede
encontrar soluciones a los problemas que se presenten, transfiriendo
 16

adecuadamente la experiencia adquirida en diversas circunstancias del

trabajo” (Ludeña, 2004, pág. 16).

Según Bunk (1994) citado por (Ruiz, Jaraba, & Romero, 2005, pág. 86)
define que:

Implica la capacidad de reacción al aplicar el procedimiento

adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que
se presenten. Quien posee este tipo de competencia. Encuentra
de forma independiente vías de solución y las transfiere
adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de
trabajo.

“Metodológicas o competencias procedimentales, que incluyen las

capacidades de reaccionar ante las dificultades, hallar soluciones, aplicar
procedimientos, resolver problemas, transferir experiencias, adquirir
destrezas y conocimientos, y adaptarse a la situación” (Guerrero, 1999,
pág. 346).

• Experiencia
“La experiencia permite modificaciones de las máquinas y
proporciona la base para el mantenimiento preventivo
programado” (Chiavenato, 2006, pág. 450).
• Resolución del problema
Consiste en que el alumno sepa utilizar los procedimientos,
reglas, técnicas, destrezas y conceptos que ha adquirido
anteriormente, de tal forma que de la combinación acertada de
estos se obtengan soluciones para nuevos problemas o
situaciones (Orton, 1990).
C. Competencia social

“Posee competencia social aquel trabajador que sabe colaborar con otras
personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo, muestra un
comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación
interpersonal y una actitud ciudadana responsable” (Ludeña, 2004, pág.
16).
 17

Implica saber colaborar con otras personas de forma comunicativa y

constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y así
como un entendimiento interpersonal (Ruiz, Jaraba, & Romero, 2005,
pág. 86).

Según Guerrero (1999), indica que:

Son aquellas competencias que se ponen en práctica en las

relaciones con el entorno humano del centro de trabajo o
actividad ocupacional. Incluyen las siguientes capacidades de o
para: colaborar con otros, comunicar con otros, mostrar
comportamiento dirigido al grupo, relacionarse con otros y
trabajar en equipo (pág. 346).

• Sociabilidad

La sociabilidad es el principio mediante el cual los hombres crean

vínculos y relaciones entre ellos. Las tramas de significados
resultantes de las interacciones les permiten definir al mundo y
definirse a sí mismos y a los otros (Rizo, 2006, pág. 50).

• Comunicación

Es el fenómeno por el cual un emisor envía un mensaje a un

destinatario y viceversa por medio de un proceso de transmisión
y recepción a través de un canal que los separa físicamente
(Chiavenato, 2006, pág. 379).

• Actitud

“Significa el comportamiento personal del administrador frente a

las situaciones de trabajo; representa el estilo personal de hacer
que las cosas sucedan, la manera de dirigir, motivar, comunicar
y sacar adelante las cosas” (Chiavenato, 2007, pág. 5).

• Trabajo en equipo
El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias,
procedimientos y metodología que utiliza un grupo humano para
 18

lograr las metas propuestas (Whetten, Cameron, & Colectivo,

2017, pág. 5).

D. Competencia participativa

“Posee competencia participativa aquel trabajador que sabe intervenir en

la organización de su puesto de trabajo, es capaz de organizar y dirigir,
y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades” (Ludeña,
2004, pág. 16).

Implica saber participar en la organización de su puesto de trabajo y

también en su entorno de trabajo. Se es capaz de decidir y de asumir
responsabilidades (Ruiz, Jaraba, & Romero, 2005, pág. 86).

“Son las competencias relativas a la organización del trabajo en la

empresa, incluyendo capacidades tales como las de organizar, decidir,
integrar, innovar, iniciar y participar” (Guerrero, 1999, pág. 347).

• Participar

“Compartir, tener las mismas opiniones ideas que otras personas.

Participa de sus pareceres. Tener parte en una sociedad o negocio
o ser socio de ellos” (Real academia española, 2019).

• Organizar

“Establecer o reformar algo para lograr un fin, coordinando las

personas y los medios adecuados” (Real academia española,
2019).

• Decisión

“Decisión es el proceso de análisis y elección entre las

alternativas disponibles de cursos de acción que la persona
deberá seguir” (Chiavenato, 2006, pág. 300)

• Dirigir
 19

“Dirigir significa interpretar los planes y dar las instrucciones

para ejecutarlos de modo que se alcancen los objetivos
pretendidos” (Chiavenato, 2006, pág. 150).

• Innovar
“Paso del pensamiento a la ejecución, transformando esas ideas
creativas en realizaciones materiales que se pueden ver frente al
mercado y mercadeo” (Murcia, 2011, pág. 40).

2.3.1.4 Prácticas para evaluar las competencias laborales

Según Preciado (2006), define que:

Las competencias laborales, como se ha analizado, son consecuencia

de la experiencia y constituyen un saber, es por ello, que resulta
sencillo detectar esas competencias mediante técnicas de evaluación
en la que el trabajador evidencie que sabe lo que dice saber hacer.
Esta evaluación es un proceso que reúne las evidencias de cada
competencia laboral de los individuos; los parámetros de evaluación
se basan en las aptitudes, habilidades y rasgos de personalidad (pág.
53).

Según Preciado (2006), indica que:

En la actualidad, ha aumentado la frecuencia con que las empresas

elaboran modelos de competencias. Por ello, las exigencias de los
puestos a cubrir se definen en términos de competencias. Con esto, se
crean perfiles cuya pretensión es que las características individuales
y las de los puestos de trabajo, se combinen, permitiendo así mejorar
el desempeño. Primeramente, se identifican las competencias de un
puesto y posteriormente se determina la mejor manera de evaluarlas
(pág. 53).

2.4 Marco conceptual

2.4.1 Actividad
“La actividad es un proceso caracterizado por trasformaciones que se producen
constantemente” (Leontiev, 1978, pág. 97).
 20

2.4.2 Capacitación
Según Chiavenato (2008), indica que:

La capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo. La

capacitación casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual
se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas
específicas del puesto que ocupa (pág. 371).

2.4.3 Comprensión
“La comprensión es ante todo un acuerdo; así, el entender, el comprender y el
interpretar tienen que ver con la existencia misma" (Montes, 2013, pág. 199).

2.4.4 Comportamiento
“El comportamiento es la forma en la que un individuo o una organización actúan o
reaccionan en sus interacciones con su ambiente y en respuesta a los estímulos que
de éste reciben” (Chiavenato, 2006, pág. 278).

2.4.5 Desempeñar
“Es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar los
objetivos formulados. Aquí reside el aspecto principal del sistema” (Chiavenato,
2008, pág. 270).

2.4.6 Estrategia
La estrategia es el estándar o plan que integra- los objetivos globales de una
organización y las políticas y acciones en un todo coherente (Chiavenato, 2006, pág.
522).

2.4.7 Éxito
“Resultado feliz de un negocio, actuación, buena aceptación que tiene alguien o alg
o. Fin o terminación de un negocio o asunto” (Real academia española, 2019).

2.4.8 Grupo
“Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, material o mentalmente consi
derado” (Real academia española, 2019).
 21

2.4.9 Incertidumbre
“Es posible definir la incertidumbre en términos de la noción clásica de probabilidad
como una situación en la que no se conocen todos los eventos posibles y no es claro
cuáles son los eventos equiprobables” (García, 2016, pág. 111).

2.4.10 Meta
“La meta es definir objetivos de gestión y legitimarlos por medid de comparaciones
externas” (Chiavenato, 2006, pág. 512).

2.4.11 Normas
“Las normas son expectativas generales con carácter de exigencia, alcanzando a
todos los involucrados del desempeño de función” (Chiavenato, 2006, pág. 419).

2.4.12 Potencial
“Dicho de una cosa: Que tiene la virtud o eficacia de otras y equivale a ella” (Real
academia española, 2019).

2.4.13 Procedimiento
“Procedimiento se refiere a los métodos para ejecutar las actividades. Un método
describe el proceso de ejecutar un paso o una etapa del procedimiento y puede
considerarse un plan de acción, aunque en general es un subplan de un
procedimiento” (Chiavenato, 2013, pág. 187).

2.4.14 Proceso
“Proceso es una secuencia de actividades estructuradas, destinadas a la elaboración
de un producto o servicio específico para determinado cliente, sea este interno o
externo” (Chiavenato, 2013, pág. 244).

2.4.15 Puesto
“El concepto de puesto resurge por la división del trabajo impuesta por el viejo y
tradicional modelo burocrático. De la misma manera que el viejo y tradicional
organigrama con sus departamentos y divisiones que también provienen del
modelo burocrático es sustituido por nuevos formatos organizacionales”
(Chiavenato, 2008, pág. 202).

2.4.16 Reglas
“Instrumento rígido y de forma rectangular que sirve para trazar líneas rectas
o para medir la distancia entre dos puntos” (Real academia española, 2019).
 22

2.4.17 Técnicas
“La técnica es el intento del hombre por superar su dependencia del mundo
exterior, este rasgo es el que lo diferencia del resto de animales5 pues, al contrario
de éstos, él adapta el medio a su voluntad” (Ortega & Gasset, 1982, pág. 18).

2.4.18 Talento
Según Chiavenato (2008), define que:

El talento es el recurso más escaso y valioso de las organizaciones. El capital

financiero se obtiene con buenas ideas y buenos proyectos; las estrategias se
pueden imitar; los productos se pueden copiar; la tecnología se puede comprar y el
dinero se puede tomar a crédito. La gente es otra cosa (pág. 129).

2.4.19 Tareas
“Tarea es la actividad ejecutada por alguien en desarrollo de su trabajo en la
organización. La tarea es la menor unidad posible de la división del trabajo en una
organización” (Chiavenato, 2006, pág. 52).

2.4.20 Valor
“El valor es el resultado de una interrelación de un sujeto que valora y un objeto
de valoración” (Real academia española, 2019).

2.5 Variables
2.5.1 Variable
Competencias laborales
 23

2.5.2 Conceptualización de la variable

Tabla 1:Conceptualización de la variable

DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES

CONCEPTUAL OPERACIONAL
Laborales Según Ludeña (2004), Competencia técnica: Esta competencia la
Es una capacidad las competencias evidencia el trabajador que domina como
efectiva para laborales pueden ser experto las tareas de su ámbito de trabajo, así
llevar a cabo de diferentes clases: como los conocimientos necesarios para ello
exitosamente una • Competencias (Ludeña, 2004, pág. 15).
actividad laboral técnicas Competencia metodológica: Posee
plenamente • Competencia competencia metodológica aquel trabajador
identificada. La metodológica que sabe reaccionar aplicando el procedimiento
competencia • Competencia adecuado a las tareas encomendadas y puede
laboral no es pues social encontrar soluciones a los problemas que se
una probabilidad • Competencia presenten, transfiriendo adecuadamente la
Competencias de Participativa experiencia adquirida en diversas circunstancias
éxito en la del trabajo (Ludeña, 2004, pág. 16).
ejecución del Competencia Social: Posee competencia social
trabajo, es una aquel trabajador que sabe colaborar con otras
capacidad real y personas, se comunica fácilmente y de modo
demostrada. constructivo, muestra un comportamiento
(Ludeña, 2004, positivo frente al grupo, adecuada relación
pág. 15). interpersonal y una actitud ciudadana
responsable (Ludeña, 2004, pág. 16).
Competencia participativa: Posee
competencia participativa aquel trabajador que
sabe intervenir en la organización de su puesto
de trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene
disposición para aceptar nuevas
responsabilidades (Ludeña, 2004, pág. 16).
Fuente: Elaboración propia
 24

2.5.3 Operacionalización de variable

Tabla 2:Operacionalización de la variable

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

Competencia técnica Conocimiento
Destreza
Aptitudes

Competencia metodológica Experiencia

COMPETENCIAS LABORALES

Resolución de problema

Competencia social Sociabilidad

Comunicación
Actitud
Trabajo en equipo

Competencia participativa Participación

Organizar
Dedicación
Dirigir
innovar

Fuente: Elaboración propia

2.6 Caracterización de la organización

2.6.1 Datos generales
En el contenido de Municipalidad distrital de Pichigua (2020), señala que:
El origen histórico del pueblo de Pichigua (Espinar) está ligado al origen del
pueblo K'anas, los primeros habitantes k´aneños de la hoy provincia de Espinar,
arribaron a estas tierras aproximadamente hace 5,000 años antes de Cristo, en la
etapa del Pre-cerámico, en el cual eran conocidos como los Wayraruna,
focalizando los parajes de Ch´isiqata, Trapichepampa, Huthu, Sueroycama,
Hancoqawa, Oqoruro y Waywawasi, que se encuentran cercanos a Yauri.
Fueron nómades, que viven en cavernas y abrigos, desconocen la cerámica, pero
 25

son agricultores incipientes, así como se puede precisar que empezaron con la
domesticación de los camélidos sudamericanos.

“El distrito de Pichigua, fue creado mediante Ley s/n del 29 de agosto de 1834,
durante el gobierno de José Luis Orbegoso. La capital del distrito es el poblado de
Santa Lucia de Pichigua” (Municipalidad distrital de Pichigua, 2020).

2.6.2 Ubicación geográfica

En el contenido de Municipalidad distrital de Pichigua, (2020) señala que:

El distrito de Pichigua está ubicado al norte de la capital de la provincia de

Espinar-Yauri, ubicada en la región Cusco. Geográficamente el distrito de
Pichigua está formado por un extenso altiplano con pequeños cerros y
colinas, rodeadas por altas montañas.

Límites:

• Al norte con la Provincia de Canas

• Por el sur con el Distrito de Yauri
• Por el oeste con el distrito de Coporaque
• Por el este, con el Distrito de Alto Pichigua

2.6.3 Población
En el distrito de Pichigua al año 2017, se ha estimado una población total de 4,225
habitantes, con una tasa de crecimiento poblacional del 0.087% anual, calculada con
los datos INEI, censo 2007 y 2017 (Municipalidad distrital de Pichigua, 2020).

2.6.4 Misión
“La Municipalidad Distrital de Pichigua es una institución que promueve el
desarrollo local con una administración honesta, eficaz y eficiente, que brinda
servicios de calidad” (Municipalidad distrital de Pichigua, 2020).

2.6.5 Visión
En el contenido de Municipalidad distrital de Pichigua (2020), se muestra la visión
de la siguiente manera:

Al 2021, ha logrado consolidarse como lugar turístico para lo cual pequeñas y

medianas empresas dan valor agregado a los productos locales como también
prestan servicios de hospedaje y alimentación a los turistas. Pichigua ha
 26

fortalecido su identidad cultural K´ana, revalorando sus costumbres,

tradiciones y cultura y es reconocida por su producción lácteos y carne de
calidad. Es pionero en estrategias masivas de protección de la Pachamama, con
sistemas de siembra, almacenamiento y cosecha de agua. Pichigua, es un
territorio donde su gente vive feliz en armonía con la naturaleza y su cultura
K´ana.

2.6.6 Valores
En el contenido de Municipalidad distrital de Pichigua (2020), menciona valores
como:

Transparencia: actuamos en base a la verdad y las normas, facilitando el

acceso a información clara y oportuna (Municipalidad distrital de Pichigua,
2020).

Compromiso: asumimos con responsabilidad nuestras funciones y nos

caracterizamos por la perseverancia y firme actitud para alcanzar nuestros
objetivos (Municipalidad distrital de Pichigua, 2020).

Confianza: generamos seguridad y credibilidad a través de nuestros actos y

en la calidad de los servicios que brindamos (Municipalidad distrital de
Pichigua, 2020).

Vocación de servicio: damos respuesta a las expectativas de los ciudadanos

de forma oportuna y mostrando amabilidad en la atención (Municipalidad
distrital de Pichigua, 2020).
 27

2.6.7 Organigrama de la organización

Figura 1:Organigrama de la municipalidad distrital de Pichigua

Fuente: Adaptado de (Municipalidad distrital de Pichigua, 2020).
 28

CAPITULO III

MÉTODO DE INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de investigación
La presente investigación es de tipo básica, porque pretende comprender con profundidad
la situación problemática.

Según Carrasco, (2005) define que:

La investigación básica es la que la que no tiene propositos aplicativos innmediatos,

pues solo busca ampliar y profundizar el caudal de conocimientos cientificos
existentes acerca de la realidad. Su objeto de estudio lo constituye las teorias
cientificas, las mismas que las analiza para perfeccionar sus contenidos (pág. 43).

3.2 Enfoque de investigación

El presente trabajo de investigación es cuantitativo debido a que se basa en datos
estadísticos que servirán para ver aquellas realidades de las investigaciones “en este caso,
el análisis se centra en los números arrojados para cada respuesta, esto cuando se ha
realizado la codificación” (Gómez, 2012, pág. 82).

3.3 Diseño de la investigación

El diseño de la presente investigación es no experimental porque no se manipulan la
variable, debido a que “son aquellas cuyas variables independientes carecen de
manipulación intencional, y no poseen grupo de control, ni mucho menos experimental.
Analizan y estudian los hechos y fenómenos de la realidad después de su ocurrencia”
(Carrasco, 2005, pág. 71).

3.4 Alcance de la investigación

El alcance de la presente investigación es descriptivo “es decir, únicamente
pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los
conceptos o las variables a las que se refieren, esto es, su objetivo no es indicar cómo se
relacionan éstas” (Hernandez, 2014, pág. 92); bajo este concepto, se indagara el estudio de
las competencias laborales.
 29

3.5 Población y muestra de la investigación

3.5.1 Población
La población comprende a todos los colaboradores de la Municipalidad
distrital de Pichigua, dado que estos están directamente relacionados con las
competencias laborales, los cuales hacen un total de treinta y siete colaboradores
(37).

3.5.2 Muestra
La muestra de estudio es una muestra censal, porque se considera el 100% de
la población de la investigación que consta de treinta y siete colaboradores (37) de
la municipalidad distrital de Pichigua, provincia Espinar, región Cusco.

3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.6.1 Técnicas
La presente investigación utilizara la técnica de encuesta y la observación para la
recolección de datos.

3.6.2 Instrumentación
El instrumento que se utilizara para la presente investigación es el cuestionario y
guía de observación.

3.7 Validez y confiabilidad de instrumento

Para validar el cuestionario que será aplicado en la Municipalidad distrital de
Pichigua, provincia Espinar, región Cusco se usará la técnica de consistencia interna Alfa
de Cronbach.

3.8 Procesamiento de datos

Para procesar la información obtenida en el resultado de la presente investigación
para el procesamiento de datos se utilizará las hojas de Excel y para la validación del
instrumento se utilizará el programa SPSS versión 25.
 30

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
A. Asignación de recursos
a. Recursos humanos
El presente trabajo de investigación será realizado por un tesista, un asesor que
guiará el trabajo de investigación y un estadista para el procesamiento de datos.

b. Recursos materiales
El presente trabajo de investigación se hará uso de los siguientes recursos
materiales como: libros, laptop, materiales de escritorio, papel bond y software
SPSS.

Tabla 3
Recursos materiales

Materiales Cantidad
Libro 1
Laptop 1
Materiales de escritorio
• Lapicero 10
• Goma 2
• Lápiz 5

• Resaltador 5

• Tijera 2

Papel bond 50
Software SPSS 1

Fuente: Elaboración propia

c. Recursos de bienes
El presente trabajo de investigación necesitara los siguientes bienes como: copias
impresiones, internet, movilidad y tipeos.
 31

B. Presupuesto
El presupuesto total que se necesitara para ejecutar la siguiente investigación es de:

Tabla 4
Tabla de presupuestos

PRESUPUESTO
RUBRO PARCIAL TOTAL
A. RECURSOS HUMANOS
• Asesor 1 0
• Estadista 1 S/.700.00
• Tesista 1 0
Sub total S/. 700.00
B. RECURSOS MATERIALES
• Materiales de escritorio S/. 50.00
• Papel bond 50 S/. 50.00
• Laptop 1 S/. 2500.00

• Software SPSS 1 S/. 10.00

• Otros S/. 50.00

Sub total S/.2660.00

C. RECURSOS DE BIENES
• Copias S/. 30.00
• Tipeos S/. 50.00
• Impresiones S/. 60.00

• Otros S/. 50.00

Sub total S/. 190.00

D. SERVICIOS
• Internet S/. 150.00
• Transporte S/. 100.00

Sub total S/. 250.00

TOTAL S/. 3800.00
Fuente: Elaboración propia
 32

C. Cronograma de actividades
Tabla 5
Tabla de cronograma de actividades

N° MESES Sept.2021 Oct.2021 Nov.2021 Dic.2021

Actividades 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
01 Presentación del plan de
tesis
02 Aprobación del plan de tesis

03 Revisión bibliográfica para

el marco teórico
04 Revisión del instrumento
para su aplicación
05 Trabajo de campo-
aplicación del instrumento
06 Tabulación de la
información
07 Procesamiento y análisis de
datos
08 Elaboración del informe
final
09 Dictamen del informe final

10 Levantamiento de
observaciones
11 Aprobaciones de la tesis

12 Sustentación de tesis

Fuente: Elaboración propia

 33

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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 35

ANEXOS
 36

ANEXO 1 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

TITULO: LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PICHIGUA, PROVINCIA ESPINAR,
REGION CUSCO PERIODO 2021
Definición conceptual Definición operacional DIMENSIONES INDICADORES
Competencias Según Ludeña (Ludeña, Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador • Conocimientos
Laborales 2004), las competencias que domina como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como • Destrezas
Es una capacidad laborales pueden ser de los conocimientos necesarios para ello. (Ludeña, 2004, pág. 15). • Aptitudes
efectiva para llevar a diferentes clases:
cabo exitosamente una • Competencias
Competencia metodológica: Posee competencia metodológica aquel
actividad laboral técnicas • Experiencia
• Competencia trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a
plenamente • Resolución de
identificada. La metodológica las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas problema
competencia laboral no • Competencia que se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia
es pues una social adquirida en diversas circunstancias del trabajo. (Ludeña, 2004, pág.
probabilidad de éxito • Competencia 16).
en la ejecución del Participativa Competencia Social: Posee competencia social aquel trabajador que • Sociabilidad
trabajo, es una • Comunicación
capacidad real y sabe colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de
modo constructivo, muestra un comportamiento positivo frente al • Actitud
demostrada. (Ludeña,
• Trabajo en
2004, pág. 15). grupo, adecuada relación interpersonal y una actitud ciudadana
equipo
responsable. (Ludeña, 2004, pág. 16).

Competencia participativa: Posee competencia participativa aquel • Participación

trabajador que sabe intervenir en la organización de su puesto de • Organizar
trabajo, es capaz de organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar • Decisión
nuevas responsabilidades. (Ludeña, 2004, pág. 16). • Dirigir
• Innovar
 37

ANEXO 2 MATRIZ DE CONSISTENCIAS

“LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PICHIGUA, PROVINCIA ESPINAR,

REGION CUSCO PERIODO 2021”

PROBLEMA OBJETIVO VARIABLE/DIMENSIONES METODOLOGIA

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL VARIABLE DE ESTUDIO ENFOQUE
¿Como son las competencias Describir las competencias Competencias laborales Cuantitativo
laborales en la municipalidad laborales en la municipalidad DIMENSIONES
distrital de Pichigua, provincia distrital de Pichigua, provincia de ➢ Competencias técnicas ALCANCE
Espinar, región Cusco periodo Espinar, región Cusco periodo ➢ Competencia Descriptivo
2021? 2021. metodológica
➢ Competencia social DISEÑO
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS
➢ Competencia Participativa No experimental
• ¿Como es la competencia • Describir la competencia
técnica en la técnica en la municipalidad POBLACIÓN
municipalidad distrital de distrital de Pichigua, 37 personas
Pichigua, provincia provincia Espinar, región
Espinar, región Cusco Cusco periodo 2021. MUESTRA
periodo 2021? 37 personas
• Describir la competencia
• ¿Como es la competencia
metodológica en la
metodológica en la
municipalidad distrital de
 38

municipalidad distrital de Pichigua, provincia

Pichigua, provincia Espinar, región Cusco
Espinar, región Cusco periodo 2021.
periodo 2021? • Describir la competencia
• ¿Como es la competencia social en la municipalidad
social en la distrital de Pichigua,
municipalidad distrital de provincia Espinar, región
Pichigua, provincia Cusco periodo 2021.
Espinar, región Cusco
periodo 2021? • Describir la competencia
• ¿Como es la competencia participativa en la
participativa en la municipalidad distrital de
municipalidad distrital de Pichigua, provincia
Pichigua, provincia Espinar, región Cusco
Espinar, región Cusco periodo 2021.
periodo 2021?
 39

ANEXO 3 MATRIZ DE INSTRUMENTO

“LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PICHIGUA, PROVINCIA ESPINAR,

REGION CUSCO PERIODO 2020”

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES Peso Nro. de Ítems (índice) Escala de

% ítems Valoración
Conocimiento 1. ¿Cuenta con el conocimiento necesario para el
puesto que desempeña?
2. ¿Considera usted que el conocimiento que tiene
le ayuda sus compañeros?

3. ¿Considera que el trabajo que realiza le consume Nunca

Competencias Competencia Destreza 22% 01-06 las energías fiscas durante la jornada laboral? Casi nunca
laborales técnica 4. ¿Considera usted que en el puesto que ocupa A veces
utiliza la actividad mental en su desempeño de sus Casi siempre
funciones? Siempre

5. ¿Usted adquiere los trabajos que se le ordena a

Aptitud tiempo?
6. ¿Usted desarrollo a tiempo los trabajos que se le
ordena?
 40

Experiencia 7. ¿Cuenta usted con la experiencia necesaria para

desempeño de sus labores?
8. ¿Considera usted que aplica con facilidad las
nuevas tecnologías? Nunca
Competencia Casi nunca
metodológica Resolución del 15% 07-10 9. ¿Soluciona usted rápidamente cualquier tipo de A veces
problema problema que se presenta en la municipalidad? Casi siempre
10. ¿Considera usted que plantea alternativas para Siempre
la solución de algún problema que se presenta en la
municipalidad?

Sociabilidad 11. ¿Usted se considera sociable con su entorno en

su trabajo?
12. ¿Considera usted que la relación de los
colaboradores ayuda al logro de los objetivos?

Comunicación 30% 11-18 13. ¿Cuenta usted con la capacidad de comunicarse

Competencia eficazmente con sus compañeros y jefes?
social 14. ¿Considera usted que su comunicación le
permite interactuar con su ambiente de trabajo?
 41

Actitud 15. ¿Cuenta usted con una actitud positiva en

cuanto a algún defecto en su puesto de trabajo?
16. ¿Usted considera que su actuación ayuda a
socializarse con sus compañeros? Nunca
Casi nunca
Trabajo en 17. ¿Considera que las condiciones de su trabajo, A veces
equipo permite al equipo tener la autoridad para la Casi siempre
realización de una tarea? Siempre
18. ¿Considera usted que el trabajo en equipo ayuda
al eficiente logro de los objetivos de la
organización?
Participación 19. ¿Cuenta con participación en su trabajo dentro
de la municipalidad?
20. ¿Considera que su participación en la
organización aporta a la organización?

Organizar 21. ¿Cuenta usted con la capacidad de organizar en

su área de trabajo?
22. ¿Restablece alguna estrategia que ayude a la
organización?
 42

Decisión 23. ¿Toma decisiones frente algún problema que se

genera en la organización?
Competencia 24. ¿Considera usted que la decisión que toma
participativa apoya sus compañeros de trabajo?

Dirigir 33% 25. ¿Considera que tiene capacidad de dirigir en su

19-27
área de trabajo? Nunca
26. ¿Usted brinda instrucciones a sus compañeros Casi nunca
para que logren de manera eficaz los objetivos de la A veces
organización? Casi siempre
Siempre
Innovar 27. ¿Considera usted que brinda ideas innovadoras
para su equipo de trabajo?
 43

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Este cuestionario está dirigido a los colaboradores de la municipalidad distrital de Pichigua,

provincia Espinar.

Objetivo: Recabar información que permita describir la competencia laboral de los

colaboradores de la municipalidad distrital Pichigua. Para lo cual se solicita que responda de
una manera veraz posible, ya que de la sinceridad y exactitud de sus respuestas dependerá la
utilidad y validez del estudio.

Información general

Género: Masculino Femenino

Formación profesional: Primaria Secundaria

Superior técnica Superior universitario

Maestría Doctorado

Tiempo de servicio: 1-3 años 4-7años 8-10 años

Opciones:

(1) Nunca

(2) Casi nunca

(3) A veces

(4) Casi siempre

(5) Siempre
 44

VARIABLE: COMPETENCIAS LABORALES

DIMENSION 1: COMPETENCIA TECNICA

N° Ítem 1 2 3 4 5

1 ¿Cuenta con el conocimiento necesario para el puesto que

desempeña?
2 ¿Considera usted que el conocimiento que tiene le ayuda
sus compañeros?
3 ¿Considera que el trabajo que realiza le consume las
energías fiscas durante la jornada laboral?
4 ¿Considera usted que en el puesto que ocupa utiliza la
actividad mental en su desempeño de sus funciones?
5 ¿Usted adquiere los trabajos que se le ordena a
tiempo?
6 ¿Usted desarrollo a tiempo los trabajos que se le ordena?

DIMENSION 2: COMPETENCIA METODOLÓGICA

N° Ítems 1 2 3 4 5

7 ¿Cuenta usted con la experiencia necesaria para

desempeño de sus labores?
8 ¿Considera usted que aplica con facilidad las nuevas
tecnologías?
9 ¿Soluciona usted rápidamente cualquier tipo de problema
que se presenta en la municipalidad?
10 ¿Considera usted que plantea alternativas para la solución
de algún problema que se presenta en la municipalidad?
 45

DIMENSION 3: COMPETENCIA SOCIAL

N° Ítems 1 2 3 4 5

11 ¿Usted se considera sociable con su entorno en su

trabajo?
12 ¿Considera usted que la relación de los colaboradores
ayuda al logro de los objetivos?
13 ¿Cuenta usted con la capacidad de comunicarse
eficazmente con sus compañeros y jefes?
14 ¿Considera usted que su comunicación le permite
interactuar con su ambiente de trabajo?
15 ¿Cuenta usted con una actitud positiva en cuanto a algún
defecto en su puesto de trabajo?
16 ¿Usted considera que su actuación ayuda a socializarse
con sus compañeros?
17 ¿Considera que las condiciones de su trabajo, permite al
equipo tener la autoridad para la realización de una tarea?
18 ¿Considera usted que el trabajo en equipo ayuda al
eficiente logro de los objetivos de la organización?

DIMENSION 4: COMPETENCIA PARTICIPATIVA

N° Ítems 1 2 3 4 5

19 ¿Cuenta con participación en su trabajo dentro de la

municipalidad?
20 ¿Considera que su participación en la organización aporta
a la organización?
21 ¿Cuenta usted con la capacidad de organizar en su área
de trabajo?
22 ¿Restablece alguna estrategia que ayude a la
organización?
 46

23 ¿Toma decisiones frente algún problema que se genera

en la organización?
24 ¿Considera usted que la decisión que toma apoya sus
compañeros de trabajo?
25 ¿Considera que tiene capacidad de dirigir en su área de
trabajo?
26 ¿Usted brinda instrucciones a sus compañeros para que
logren de manera eficaz los objetivos de la organización?
27 27. ¿Considera usted que brinda ideas innovadoras para
su equipo de trabajo?