REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
AMPLIACION MÉRIDA

Sistema de Monitoreo y Vigilancia Epidemiológica para la disminución

del Ausentismo Laboral en la empresas del grupo Corporativo
MULTITEL
Trabajo Especial de Grado para optar al título de Ingeniero Industrial

Autor: Kenny Buenaño Rivas

Tutor: Ing. José Uzcátegui
Asesora Metodológica: Ing. Aura Urdaneta

Mérida, Junio de 2019

x
 República Bolivariana de Venezuela
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Ampliación Mérida
Ingeniería Industrial

Línea de Investigación: Higiene y Seguridad Industrial

Propuesta de Trabajo de Grado

Autor: Kenny Buenaño

Tutor: José Gregorio Uzcátegui
Asesor Metodólogo: Aura Urdaneta
Mes y Año: Junio, 2020

RESUMEN
El propósito de la investigación fue enfocado a la propuesta de un sistema de
Monitoreo y vigilancia epidemiológica para el control del ausentismo laboral
en el grupo corporativo MULTITEL, empresa dedicada a la prestación del
servicios en el sector telecomunicaciones en el occidente del país. La misma
se realizo siguiendo los postulados de un diseño no experimental, de campo
y a Nivel descriptivo, apoyado en una investigación documental; Asimismo,
se utilizó la técnica de la observación directa. El instrumento empleado para
la recopilación de la información fue la referencia normativa del INPSASEL
con la finalidad de estudiar las condiciones de trabajo, para posteriormente
analizar los resultados obtenidos y emitir una opinión al respecto, y por otra
parte, evaluar el cumplimiento de los requisitos exigidos a las empresas por
el marco legal en el área de la epidemiología ocupacional. Sin embargo,
existen normas y estándares que ayudan a desarrollar el tema. La idea es
ser eficiente y optimizar recursos, evitando manejar información en forma
aislada, sino integrándola en un único sistema que garantice permanencia,
en el tiempo, utilidad en la prevención de casos y eventos como el
cumplimiento legal. Con la presente investigación se propuso un Sistema de
Vigilancia para el control y prevención del ausentismo Laboral por Accidentes
y Enfermedades.

Descriptores: Sistema, Monitoreo, Vigilancia, Epidemiológica, Ausentismo

Laboral.

xi
 INTRODUCCIÓN

Que hace que un país sea competitivo frente al resto del mundo?; la
respuesta está dada en términos empresariales y económicos desde lo
público como lo privado y esta es la base para obtener una mejor calidad de
vida en nuestra sociedad. En Venezuela se habla de estrategias de tipo
financiero para desarrollar la empresa, se habla de inversiones, de cambios
en estructura física, de inyección de tecnología, de motivar al empleado, de
marketing empresarial, de dirección estratégica; pero realmente se está
tomando la decisión correcta? o todo este tipo de opciones se aplican al
azar? Que piensa un empresario o un cuerpo directivo cuando su empresa
está en crisis? O definitivamente decide según las estadísticas, aplicar
cualquier solución antes de perder la empresa? Todo esto nos lleva a
trabajar en herramientas más cualitativas que permitan reconocer las
problemáticas que afectan a la empresa.
Inicialmente debemos reconocer la empresa como un organismo que
cuenta con vida propia y que de tal manera también padece de patologías, la
generación de signos y síntomas de menor y mayo intensidad que evidencia
el desarrollo de una enfermedad y en el peor de los escenarios la muerte
corporativa de la misma. No se cuenta en la actualidad con datos o
estadísticas que informen de estos aspectos. Tampoco se tienen
herramientas como la demografía empresarial que nos informe sobre los
nacimientos de las empresas y las existentes o activas, y restar la mortalidad
o desaparición de empresas. No se han diseñado instrumentos que permitan
analizar la natalidad, morbilidad y mortalidad de las empresas en un sector
específico.
El por qué una empresa no logra sobrevivir a la inclemencia de su
alrededor, al agresivo clima social y económico o simplemente porque no ha
sabido manejar sus propios recursos, nos lleva a pensar que no se tienen
herramientas claras o documentación explicita que le permita a nuestros
empresarios conocer o acercarse un poco a la realidad sobre los factores y
determinantes que los está llevando a perder su empresa.
La caracterización desde el punto de vista epidemiológico sobre la
morbimortalidad empresarial de un grupo de compañías del sector bajo un
estudio de tipo descriptivo exploratorio (corte transversal), nos permitiría a
partir de este diseñar un modelo de un sistema de vigilancia epidemiológica
empresarial específico las empresas de MULTITEL, que requieren acciones
rápidas, para su inspección y control.
La presente investigación se divide en III capítulos los cuales están
organizados de la forma siguiente:
- Capítulo I: se desarrolla el planteamiento de la situación
problemática, el establecimiento de los objetivos del estudio y su justificación.
- Capítulo II: se concibe el Marco Teórico, donde se ubica los
antecedentes de la investigación, acompañados de las bases teóricas que
sustenta los hallazgos, las teorías que soportarán la investigación y las bases
legales que norman lo evidenciado, así como la Operacionalización de las
variables y la definición de términos básicos .
- Capítulo III: se aloja el Marco Metodológico, que alberga la
modalidad, tipo y diseño de la investigación, la población y muestra a
estudiar, la técnica e instrumento para la recolección de la información,
además de considerar la confiabilidad y validez del instrumento y las técnicas
de análisis de datos.
- Capítulo IV: Contiene Los Resultados de la investigación, La
Propuesta y las Conclusiones y Recomendaciones.

13
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema

Con el auge de las compañías de telecomunicaciones surgen una

variedad de servicios de comunicaciones que posee o controla los elementos
necesarios para vender y ofertar el servicio a un usuario final incluyendo la
locación de espectro de radio, infraestructura de red inalámbrica,
infraestructura de transporte de retorno, facturación, atención al cliente y
proveedor de sistemas computacionales, marketing, organización de
aprovisionamiento y reparación. Una empresa operadora puede también
vender acceso a servicios de red a precios al por mayor a operadores de red
virtual móvil.
Una característica clave de una operadora de servicios es que la
empresa debe poseer o controlar el acceso a una licencia de espectro de
radio de una entidad regulatoria o gubernamental. Una segunda
característica clave es que el operador debe poseer o controlar los
elementos de la infraestructura de la red que son necesarios para proveer
servicios a suscriptores sobre el espectro licenciado. Típicamente una
operadora puede también subcontratar cualquiera de los sistemas o
funciones y aun ser considerada una operadora móvil. El mantenimiento de
las plantas externas e internas de telecomunicaciones es muy especializado
y permite garantizar la continuidad del servicio y la seguridad de los datos.
Estas características del proceso productivo concentran una variedad de
aspectos técnicos y humanos con incidencia organizacional que pueden

14
contribuir directa e indirectamente con los índices de ausentismo laboral.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo
laboral como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se
pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y
las huelgas. El ausentismo laboral no programado en el personal de las
empresas de servicios se presenta al igual que en otros grupos, como un
fenómeno multifactorial y es considerado una fuente de preocupación,
porque afecta en mayor medida la gestión diaria del recurso humano de las
empresas.
El sector telecomunicaciones, es uno de los grupos empresariales que
presentan los más altos índices de ausentismo (Fuortes et al. 1994). Las
razones de la ausencia laboral son complejas. Las causas pueden ser
numerosas, y la capacidad de una persona enferma para trabajar y la
decisión de ausentarse del trabajo se determinan no sólo por la gravedad del
problema de salud, sino por una serie de los factores sociales, psicológicos y
físicos. Parece probable que las condiciones de trabajo pueden contribuir a la
ausentismo, y, en caso de enfermedad, influir en la percepción de la
capacidad de trabajo y la decisión de ausentarse del mismo (Luz & Green,
1997).
Las empresas de servicios de telecomunicaciones tienen que hacer
frente a una serie de exigencias físicas y psicológicas en el trabajo, incluidas
las exposiciones mecánicas y encuentros sociales frecuentes. El impacto de
estos desafíos en los índices de ausentismo sigue siendo en gran medida
poco clara. La relación entre los factores de trabajo y la aparición de
ausencia por enfermedad ha sido investigada en muchos estudios, como el
de Pines et al. (1985). Sin embargo, los resultados de los estudios de los
trabajadores de otros sectores, como funcionarios públicos, trabajadores
industriales y poblaciones de trabajo mixtos (Voss, Floderus & Diderichsen
2001), pueden no ser representativos de los trabajadores de servicios.
En las empresas dedicadas a la prestación de servicios de este tipo,

15
debe existir un entorno laboral comprometido con la calidad y bienestar del
personal, por medio de estrategias gerenciales que permitan el desarrollo del
talento humano en todos los aspectos. En la mayor parte de las empresas no
existe un sistema de monitoreo y vigilancia epidemiológica que permite
registrar, analizar e interpretar las causas que conllevan al ausentismo en el
trabajo, dichas causas tienen su origen en aspectos relacionados a las
condiciones laborales, factores personales, accidentes y enfermedades de
origen no ocupacional, fatiga laboral por falta de descanso, donde todos
estos aspectos están relacionados a sub-causas tales como; falta de
supervisión por parte de la dirección, exceso de especialización de las
tareas, ausencia de estímulo y falta de motivación laboral, falta de
satisfacción, malas condiciones de trabajo, insuficiente integración y
adaptación del empleado en la empresa.
El grupo corporativo MULTITEL conformado por un conjunto de
empresas establecidas en el occidente del país dedicadas especialmente a
prestar servicios en el sector de telecomunicaciones, presenta un gran índice
de ausentismo laboral, pero actualmente no cuenta con un sistema que
organice, discrimine, priorice, interprete, investigue y recomiende soluciones
a las causas de los problemas que originan la ausencia recurrente del
personal que labora en las empresas, donde la consecuencia final ha sido en
el transcurso de los últimos años una baja significativa de la productividad
laboral y más aún en la calidad del servicio y atención al cliente.
Por lo anteriormente descrito se hace necesario el diseño y
establecimiento de un sistema de vigilancia epidemiológica que permita la
administración sistemática de los elementos causantes del ausentismo
laboral relacionados o no directamente con el trabajo, ya que es necesario
monitorear el comportamiento de dichas causas para poder implementar
estrategias gerenciales que puedan mitigar o disminuir la recurrencia de las
mismas y se pueda garantizar el normal funcionamiento de la empresa y
calidad del servicio que presta.

16
 Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un Sistema de Monitoreo y Vigilancia Epidemiológica para la

disminución del Ausentismo Laboral en la empresas del grupo Corporativo
MULTITEL.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar las principales causas de ausentismo en el grupo corporativo

MULTITEL
 Determinar las frecuencia absoluta y relativa de las causas de ausentismo
 Evaluar los elementos de control epidemiológico requeridos para este tipo
de empresa
 Diseñar un sistema de monitoreo y vigilancia epidemiológica adecuado al
grupo MULTITEL

Justificación de la Investigación

Desde el aspecto social, esta investigación brinda un gran aporte a la

colectividad de empresas y trabajadores del sector telecomunicaciones
donde se evidenciarán las principales causas de ausentismo el cual incide
negativamente en la productividad, por lo tanto, al realizar un registro
sistemático, análisis planes de acción para el abordaje de las causas del

17
ausentismo se mejorará notablemente las condiciones de vida y
funcionamiento de las empresas y el personal que allí labora.
Desde el punto de vista técnico hasta la actualidad no existe ningún
estudio documentado sobre la relación del ausentismo laboral con los riesgos
y efectos degenerativos tanto físicos, psíquicos, mentales que presenten los
trabajadores de empresas de telecomunicaciones, que puedan ser
monitoreados y registrado mediante un sistema de vigilancia epidemiológica,
sin embargo, se ha podido observar registros de accidentes en esta industria
tales como reportes de caídas a grandes alturas, accidentes vehiculares,
stress laboral, problemas ergonómicos, hipoacusia laboral y efectos
negativos de las radiaciones no ionizantes (de esto último no se tiene
suficiente información o reportes referenciales, especialmente de otras
causas de ausentismo en el sector.
Metodológicamente se busca lograr los objetivos del presente estudio
para recabar información mediante técnicas e instrumentos apropiados, que
incluye características socio demográficas del personal, así como factores
intrínsecos y extrínsecos (faltas, incapacidades, licencias por tuno y día), que
se presentan con diferente frecuencia, en el personal operativo de
enfermería. Las variables incluidas en la encuesta fueron analizadas con el
fin de alcanzar los objetivos planteados.

18
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Arranza Jaramillo, G. S., & Gago Labra, J. B. (2018). Estrategias para

reducir el ausentismo laboral injustificado en el área comercial de una
empresa Retail en Monterrico – Lima, Perú. (Tesis para optar al título de
Licenciado en Administración de la Universidad Privada del Norte. La
finalidad de la presente investigación fue el de proponer estrategias para
reducir el ausentismo laboral injustificado en el área comercial en una
empresa Retail, la cual es un problema que genera pérdidas tanto para el
trabajador como para la empresa. Mediante registros de la empresa de estos
tres últimos años, se verificó que hubo un incremento de ausentismo
significativo. Para lo cual se realizó una entrevista a los trabajadores que han
faltado en el último periodo y se identificaron cuáles fueron los motivos de las
faltas injustificadas. Luego de cuantificar los resultados se identificó las
causas con mayor número de faltas. Encontrándose que el mayor índice de
faltas de los trabajadores es por el estrés laboral, desmotivación y distancia.
El aporte de esta investigación será el método de analizar el motivo de faltas
donde se elaboró una “Encuesta”, y se detallan preguntas sobre aspectos
socio-demográficos y preguntas con opciones dicotómicas. Posteriormente
se generan gráficas y tablas con los resultados. También será aporte la base
a las problemáticas detectadas donde se coordinó con los trabajadores para
desarrollar un “Focus Group” y se realizó “Entrevistas” con la Jefatura, con la

19
finalidad de identificar las estrategias a aplicar para reducir las inasistencias
injustificadas.

Santamaría Palomino, M. P., & Alvites Alvitres, V. E. (2016). Relación

entre el clima organizacional con el ausentismo laboral de la empresa
de Vigilancia privada el Jaguar S.R.L. para optar al título de Lic. En
relaciones Industriales. Universidad Privada del Norte. El propósito de la
investigación fue determinar la relación entre el clima organizacional y el
ausentismo laboral del personal de la empresa de vigilancia privada “El
Jaguar” S.R.L. Cajamarca 2016; para lo cual se seleccionó una muestra
aleatoria conformada por 80 trabajadores, se tomó en cuenta administrativos,
supervisores y colaboradores a quienes se les aplicó un cuestionario
estructurado para tal fin (encuesta), donde el tipo de investigación
desarrollada de acuerdo al fin que persigue fue transversal, debido a que
dicha investigación tiene como propósito describir, mostrar o examinar la
implicancia entre dos variables. Es decir es una investigación donde no se
puede modificar las inferencias que ya sucedieron sobre los vínculos entre
variables y se realizan sin participación o influencia directa de dichas
relaciones, se perciben tal y como se han realizado en su contexto natural,
encontrándose que sí, existe relación significativa entre el clima
organizacional con el ausentismo laboral.

Baltazar Chuqui, L. J. (2015). Ausentismo laboral del personal del área

de producción y su incidencia en la rentabilidad de la Empresa
Sociedad Minera de Responsabilidad Limitada Condornegro de
Chamana - Huamachuco. Universidad Nacional de Trujillo. Donde el vínculo
con la presente investigación en las empresas del grupo MULTITEL, donde
los trabajadores constituyen el recurso más valioso que tiene una
organización, siempre que estén comprometidos con los resultados y metas
empresariales. El ausentismo laboral es un problema que se presenta en las

20
empresas, y cosiste en la falta o no presencia de los trabajadores en días y
horarios que deberían estar laborando. La presente tesis ha sido realizada en
la empresa Sociedad Minera de Responsabilidad Limitada Condornegro,
dedicada a la extracción, procesamiento y venta de minerales no metálicos,
principalmente el carbón; para ello ha instalado su área de operaciones en el
cerro Chamana en Huamachuco. El objetivo de investigación fue "Determinar
de qué manera el Ausentismo Laboral del personal del área de producción
incide en la Rentabilidad de la citada empresa". Para el recojo de datos sobre
las variables, se han revisado los estados financieros de la empresa (años
2013 - 2014) y se han calculados las razones financieras de rentabilidad.
Para la otra variable, se han revisado documentos que muestran registros
sobre inasistencias de los trabajadores del área de producción, también se
les ha aplicado una encuesta, y al gerente se le ha hecho una entrevista para
medir los niveles de ausentismo. Como resultado del análisis de la
información se ha podido determinar que el ausentismo se ha visto
incrementado en 5.01 por ciento al pasar de 7.13 por ciento en el año 2013 a
12.14 por ciento en el año 2014. Por su parte la Rentabilidad de la empresa
ha tenido una alta caída; así la razón de Rentabilidad Económica ha bajado
de 27 por ciento a 15 por ciento, la razón de Rentabilidad Financiera de 53
por ciento a 26 por ciento, y la razón de Rentabilidad sobre Ventas de 8 por
ciento a 4 por ciento, en dichos años. De manera cualitativa también se han
evaluado diversos factores que inciden en el ausentismo laboral, de mayor a
menor importancia son: a) Factores atribuibles a la empresa (políticas de
remuneraciones, condiciones de trabajo, gestión de las relaciones laborales),
b) Factores atribuibles al propio trabajador (asuntos particulares, familiares,
tardanzas para alcanzar el vehículo), y c) Factores atribuibles al ambiente
externo (festividades, lluvia, etc.). De esta manera se han logrado todos los
objetivos y la hipótesis ha sido contrastada, en el sentido que: "El
Ausentismo Laboral del área de producción, incide de manera desfavorable
en la Rentabilidad de la Empresa SMRL Condornegro de Chamana,

21
Huamachuco; debido a factores atribuibles a la empresa, como a factores
atribuibles a los trabajadores, y en menor medida a factores exógenos
socioculturales y ambientales". Como aporte principal de esta tesis es la
forma de desarrollar políticas de gestión de recursos humanos en materia de
remuneraciones, relaciones laborales y de mejora de las condiciones de
trabajo; lo que contribuirá a bajar el ausentismo laboral y así elevar la
rentabilidad de las empresas MULTITEL.

Molina Rivero, N. A., & Jung Mariscal, J. E. (2015). Estudio del acoso
psicológico laboral descendente a mujeres y su incidencia en el
ausentismo empresarial / Study of vertical mobbing to women and the
impact on absenteeism. Revista De Investigacion Psicologica, (14), 19. La
presente investigación es básicamente la recopilación de datos que justifican
la relación que existe entre la violencia contra las mujeres, en este caso,
mostrada desde el ámbito laboral como acoso psicológico laboral debido a
las relaciones adversarias de poder y cómo este influye en que las mujeres
decidan ir o no ir a su fuente laboral o no quieran hacerlo. Para la
investigación se trabajó en un centro médico privado de la cuidad de La Paz-
Bolivia en el que se analizó a 84 enfermeras (licenciadas y auxiliares)
preguntándoles 43 conductas de mobbing del cuestionario de Cisneros y
relacionándolos con 4 preguntas que cuantifiquen el ausentismo laboral
debido a los mismos comportamientos. Se llegaron a los resultados de que
existe acoso psicológico laboral dentro de la institución de estudio y que el
80% del mismo es generado por las relaciones de poder mal manejadas
(mobbing descendente). Las mujeres más afectadas son aquellas que tienen
entre 18 y 25 años de edad y aquellas que son auxiliares en enfermería.
Para la empresa se estimaron índices de ausentismo posible y real, así como
su respectiva traducción en términos monetarios. Los índices de ausentismo
fluctúan entre 1% y 12,38% cifras alarmantes para la organización y los
costos empresariales de ausentismo, por su parte, están dados cifras

22
monetarias importantes. La violencia contra las mujeres dentro de un centro
médico privado debido a las relaciones adversas de poder es significativa
para las víctimas y costosa para la empresa, esto puede ser el motivo de
ausentismo en el grupo de empresas MULTITEL, por lo tanto el enfoque de
esta investigación es de gran aporte.

Hoffmeister, L., Vidal, C., Vallebuona, C., Ferrer, N., Vásquez, P., &
Núñez, G. (2014). Factores asociados a accidentes, enfermedades y
ausentismo laboral: análisis de una cohorte de trabajadores formales en
Chile. Ciencia & trabajo, 16(49), 21-27. Estimar la asociación entre factores
de riesgo y la ocurrencia de enfermedades, accidentes y ausentismo laboral
en trabajadores formales. Método: Estudio de cohorte retrospectiva usando
dos fuentes de información: registro de evaluaciones ocupacionales
preventivas y de episodios de accidentes y enfermedades laborales (2009-
2012). Se realizó un análisis descriptivo de variables de salud y de factores
de riesgo. Regresiones logísticas para la ocurrencia de enfermedades y
accidentes. Se usó una regresión Poisson-cero-inflado para el ausentismo
laboral. Resultados: los > 60 años tienen un exceso de riesgo de enfermedad
laboral (OR-ajustada 19,18 respecto a < 30 años) y los sedentarios una OR-
ajustada 1,75. Los < 30 años tienen una OR-ajustada de 1,38, los que tienen
circunferencia de cintura (CC) superior a la recomendada una OR-ajustada
de 1,31 y los sedentarios 1,23 para la probabilidad de accidentes de trabajo.
Las mujeres tienen una OR-ajustada 1,99 y CC-superior 1,29 para la
probabilidad de accidente de trayecto. Ser mujer (IRR 1,45), tener > 60 años
(IRR 2,69), trabajar en actividades inmobiliarias (IRR 2,37) y en explotación
de minas (IRR 2,38), tienen una probabilidad mayor de más días de
ausentismo. Conclusiones: Factores no modificables (sexo y edad), junto con
factores modificables, como el sedentarismo y el estado nutricional,
contribuyen a eventos laborales no deseados.

23
 Nancy Johanna, Deaza Hernandez, Edith P. Galeano Villamizar, Diana
Godoy (2011). Modelo de un Sistema de Vigilancia Epidemiológica
Empresarial. Para optar al título de Ingeniero Industrial de la Universidad del
Rosario, Argentina. El objetivo de este trabajo es describir la experiencia de
la elaboración de un modelo de sistema de vigilancia epidemiológica
empresarial que permita identificar a través de un sistema de alerta temprana
patologías empresariales que requieren acciones rápidas para su control. Su
objetivo primordial es monitorear la tendencia epidemiológica de estos
eventos que se consideren de gran impacto en la salud empresarial, para ser
controladas con acciones específicas. También permitirá la captura de
información con el objetivo de construir bases de datos que generen
estadísticas necesarias para la creación de políticas empresariales del
sector. Adicionalmente estos datos nos facilitarán la construcción de
indicadores. Se realizó un estudio de tipo descriptivo exploratorio (corte
transversal), población Hospitales del Distrito Capital y que cumplieron con
criterios de inclusión y exclusión. Se aplicó un instrumento para la
recolección de datos a 43 empresas, 10 gerentes 5 subgerentes, 3
subgerentes financieros y 6 administrativos. En el análisis se observó que los
hospitales del Distrito a pesar que tienen los balances financieros se
evidencia reducciones de nóminas en un 42%, deudas en un 76%, al revisar
el aspectos logísticos y de distribución la pérdida de clientes es del 71%. Con
lo relacionado al mercado podríamos decir que las tarifas y la normatividad
afectan negativamente a las empresas del sector salud en un 63%.El estudio
demostró que las empresas a pesar de contar con sus análisis financieros y
análisis del mercado aún se presentan comportamientos que afecta la
prestación del servicio con llevando a la morbi - mortalidades de empresarial.
El aporte de esta investigación está dado por el abordaje del uso de
estadísticas y registros y su relación con la actividad económica.

24
 Reseña Histórica

Los sistemas de vigilancia se caracterizan por la capacidad funcional

para recoger datos, analizar y hacer la discriminación de la información para
la prevención y control de las enfermedades. La observación, recolección y
análisis de los datos data desde Hipócrates, la primera acción en salud
publica relacionada con la vigilancia ocurrió en el periodo de la peste
bubónica cuando las autoridades en salud publica decidieron intervenir a los
barcos en los puertos cerca de la republica de Venecia para evitar que la
personas se enfermaran.
Posteriormente los sistemas de vigilancia pudieron ser desarrollados, sin
embargo ciertos requisitos se necesitaban para esto, en primer lugar tenía
que haber algo similar a un sistema de salud organizado con un gobierno
conformado; en el mundo occidental esto no se logró sino hasta la época del
imperio romano. En segundo lugar se estableció un sistema de clasificación
de enfermedades que tuvo que ser establecido y aceptado el cual empezó a
ser funcional hasta el siglo XVII. Luego los conceptos de vigilancia en salud
pública se desarrollaron a partir de actividades que permitían controlar y
prevenir enfermedades en la comunidad.
Más adelante en la edad media, los gobiernos en Europa Occidental
asumieron la responsabilidad de la protección y el cuidado de la salud de sus
pueblos y ciudades. En 1766 Johann Peter Frank propuso un sistema de
vigilancia en salud pública que cubrió la salud en las escuelas, la prevención
de lesiones, la salud de las maternas y niños, el agua pública y el
alcantarillado. Adicionalmente Frank propuso medidas gubernamentales con
el fin de enmarcar la salud pública.
En 1680 Gottfried Wilhelm Von Leibniz pidió la aplicación del análisis
estadístico en mortalidad para la planificación de la salud, sobre el mismo
tiempo en Londres Jhon Graunt público un libro “NaturalandPolitical
observations made upon the las leyes básicas de la natalidad y la mortalidad.

25
En este trabajo Graunt desarrolla algunos de los principios fundamentales de
la vigilancia en salud pública que incluía el recuento de muertes por
enfermedades específicas, tasas de mortalidad y el concepto de los patrones
de las enfermedades. En el siguiente siglo Achenwall introdujo el termino de
estadísticas y durante las décadas siguientes las estadísticas vitales se
dieron a en Europa. Casi un siglo más tarde en 1845, Thurnam publico el
primer reporte estadístico de salud mental en Londres.
Dos nombres reconocidos en el desarrollo de los conceptos de la
vigilancia en salud pública son Lemuel Shattuck y William Far, quienes
publicaron en temas relacionados en mortalidad materna e infantil,
enfermedades transmisibles y las condiciones de vida, también desarrollo
temas relacionados con la inmunización, la salud escolar, el tabaquismo e
introdujo conceptos relacionados con la medicina preventiva. William Far
reconocido como uno de los fundadores de los conceptos de la vigilancia
moderna, concentro todos sus esfuerzos en la recolección de estadísticas
vitales, en la evaluación de los datos y la presentación de informes a las
autoridades sanitarias y al público en general.
En los estados unidos la vigilancia en salud pública se ha dirigido a las
enfermedades infecciosas. Los elementos básicos fueron introducidos en
Rhode Island en 1741 cuando se aprobó una ley que exigía a los taberneros
un informe de las enfermedades contagiosas entre sus clientes. Dos años
más tarde se aprobó una ley más amplia que requería la notificación de la
Viruela, Fiebre Amarilla y Cólera. Las actividades asociadas a las
enfermedades a nivel nacional comenzaron en 1850 cuando las estadísticas
de mortalidad se fundamentaron en los registros de las defunciones.
La información sistemática de la enfermedad en Estados Unidos
comenzó en 1874 cuando en la cuidad de Massachusetts se implementó un
plan voluntario para que los médicos realizaran informes semanales sobre
las enfermedades prevalentes usando un formato estandarizado. En 1878 el
congreso autorizo el Servicio de Salud Pública (PHS) para recoger datos de

26
morbilidad para el uso en las medidas de cuarentena en enfermedades
contagiosas como la viruela, la peste y la fiebre amarilla.
En 1893 Michigan se convirtió en la primera jurisdicción en requerir
informes de enfermedades infecciosas específicas. También en 1893 se
promulgo una ley que provee la recolección de la información cada semana a
partir de las autoridades estatales y municipales a lo largo de los estados
unidos. En 1914 el personal del PHS fue nombrado como epidemiólogos
colaboradores para servir en los departamentos de salud estatales quienes
telegrafiaban semanalmente los reportes de las enfermedades al PHS. Sin
embargo en los estados unidos no fue sino hasta 1925 cuando los reportes
aumentaron notablemente asociados a la grave epidemia de Poliomielitis en
1916 y la pandemia de Influenza en 1918-1919 cuando todos los estados
empezaron a participar en la presentación de informes nacionales de
morbilidad. En 1949 las estadísticas semanales que habían aparecido por
varios años en los informes de salud pública comenzaron a ser publicados
por la oficina nacional de estadísticas vitales. En 1952 los datos de
mortalidad fueron adicionados a la publicación lo que se convirtió en el
precursor del informe semanal de morbilidad y mortalidad (MMWR). A partir
de 1961 la responsabilidad de esta publicación y su contenido fue trasladada
al Centro de Enfermedades Trasmisibles ahora CDC (Center for Disease
Control and Prevention). En los estados unidos la facultad de exigir la
notificación de los casos depende de la legislación de los diferentes estados,
así como las condiciones del reporte y las enfermedades a reportar, los
plazos para recibir los informes, las personas obligadas a notificar.

Bases Teóricas

Desarrollo del concepto de vigilancia

27
 Hasta 1950 el termino de práctica “Vigilancia” de salud pública, fue
monitorizar los contactos de las personas con graves enfermedades
contagiosas como la Viruela con el fin de detectar síntomas tempranos por lo
que se implementaron las medidas de aislamiento. En 1963 Alexander
Languor limito el uso del término de vigilancia a la colección, análisis y
difusión de los datos. Langmuir, hizo contribuciones fundamentales a la
vigilancia en salud pública que definen la práctica actual en todo el mundo,
sin embargo esta construcción no abarca la responsabilidad directa de las
actividades de control. En 1965 el Director general de la Organización
Mundial de la Salud estableció la unidad de vigilancia epidemiológica de las
enfermedades trasmisibles de la OMS.
Karel Raska definió la vigilancia más ampliamente que Langmuir de
estudio epidemiológico de la enfermedad como un proceso dinámico”. En la
asamblea mundial de 1968 las discusiones reflejaron conceptos más amplios
de la vigilancia epidemiológica definiendo la aplicación de estos conceptos a
otras problemáticas diferentes. Desde entonces varios eventos en salud
como la intoxicación por plomo en niños, leucemia, malformaciones
congénitas, abortos, lesiones y factores de riesgo conductuales han sido
sometidos a vigilancia.

La vigilancia y la salud pública

A principios del siglo XXI, varias actividades contribuyeron a la evolución

de la vigilancia en salud pública. En primer lugar el uso de la computadora
revoluciono la práctica de la vigilancia. En Estados Unidos, El Sistema
Nacional de Vigilancia Electrónica de Telecomunicaciones (NETSS) vincula a
todos los departamentos de salud estatales para la obtención, análisis y
difusión de la información de los eventos de notificación en salud pública.
Otra consecuencia del uso de los computadores es la capacidad de hacer un
uso más eficaz de herramientas sofisticadas para detectar cambios en los

28
patrones de ocurrencia de las enfermedades. En la década de1980 las
aplicaciones y los métodos de análisis de series temporales y otras técnicas
nos han permitido dar una interpretación más significativa de los datos
recogidos por la vigilancia, técnicas más sofisticadas seguramente se
seguirán aplicando al área de la salud pública en la medida en la que se
vayan desarrollando.
En 1990 se aplicaron los conceptos de vigilancia a las enfermedades
crónicas, ambiente, salud ocupacional, enfermedades infecciosas
emergentes y el control de la lesiones. Otro aspecto importante en el
desarrollo continuo de la vigilancia es la capacidad cada vez mayor por parte
de las personas para ver la vigilancia de la salud pública como una actividad
científica. Una necesidad creciente es la necesidad de contar con altos
estándares en la práctica de la vigilancia para mejorar la calidad de los
programas y de esta forma facilitar el análisis y el uso de la información de la
vigilancia.
El desafío más importante en la vigilancia de la salud publica hoy en día
sigue siendo el testimonio de su utilidad, en este esfuerzo se debe tener una
evaluación rigurosa de los sistemas de vigilancia epidemiológica; también se
debe considerar la vigilancia como una actividad científica; y en cuanto a los
métodos epidemiológicos se debe desarrollar la tecnología informática para
que permita una recopilación eficiente de los datos, el análisis y la
visualización grafica que se aplica. Las preocupaciones éticas y legales
deben ser abordadas con eficacia, el uso de los sistemas de vigilancia debe
evaluarse de forma rutinaria y los principios deben aplicarse a las áreas
emergentes de la salud pública.

Características de los sistemas de vigilancia

La vigilancia se define como la observación sistemática y continuada de

la frecuencia, la distribución y los determinantes de los eventos de salud y

29
sus tendencias en la población. Todos los sistemas de vigilancia deben estar
normados por un marco legal que favorezca la operación eficiente de dicho
sistema.

Los objetivos de un sistema de vigilancia son los siguientes:

1. Detectar cambios agudos en la ocurrencia y distribución de las

enfermedades.

2. Identificar, cuantificar y monitorear las tendencias y patrones del

proceso salud-enfermedad en las poblaciones.

3. Observar los cambios en los patrones de ocurrencia de los agentes y

huéspedes para la presencia de enfermedades.

4. Detectar cambios en las prácticas de salud.

5. Investigar y controlar las enfermedades.

6. Planear los programas de salud.

7. Evaluar las medidas de prevención y control.

Los usos de la vigilancia son:

• Estimar la magnitud de los eventos.

• Detectar cambios agudos en la ocurrencia y distribución de las

enfermedades.

30
• Identificar, cuantificar y monitorear las tendencias y patrones del proceso
salud-enfermedad en las poblaciones.

• Observar los cambios en los patrones de ocurrencia de los agentes y

huéspedes para la presencia de enfermedades

• Investigar y controlar las enfermedades

• Planear los programas de salud.

• Evaluar las medidas de prevención y control.

El contexto en el que funciona un sistema de vigilancia, está formado por

tres ámbitos: la población, la red de servicios de atención de salud y la
autoridad de salud pública. El proceso se inicia en la población donde y
termina en la población donde se ejecutan las medidas de control de la
enfermedad. El desarrollo eficiente del sistema de vigilancia depende
del nivel de organización, infraestructura, capacitación y compromiso de los
servicios.

Etapas básicas de los sistemas de vigilancia

Los sistemas de vigilancia se desarrollan en cuatro etapas que se

mencionan a continuación.

RECOLECCION DE DATOS: La calidad de un sistema de vigilancia se

mide por la calidad de los datos. La recolección de datos es el componente
más complejo de un sistema de vigilancia. Las actividades de recolección de
datos son la detección, la notificación y la confirmación de los datos del
evento a vigilar.

31
 ANALISIS DE DATOS: El análisis es un proceso de descripción y
comparación en relación a características y atributos de tiempo, lugar y
persona. Los propósitos del análisis son:

1. Establecer las tendencias de la enfermedad. 2. Sugerir los factores

asociados e identificar los de mayor riesgo. 3. Identificar las áreas
geográficas a donde se deben de dirigir las medidas de control.

INTERPRETACION DE LA INFORMACION: La interpretación del análisis

es útil para la generación de hipótesis, para lo cual debe tenerse en cuenta
todos los factores asociados al evento, con el fin de identificar acciones
dirigidas al control del problema, realizar estudios epidemiológicos y también
servirá para evaluar el sistema de vigilancia.

DIFUSION DE LA INFORMACION: La difusión de la información tiene

como propósito la retroalimentación a los equipos de salud con el fin de
realizar las intervenciones necesarias para el control de los eventos a vigilar.

Tipos de vigilancia

Los tipos fundamentales están definidos de la siguiente manera:

•Vigilancia pasiva: Cada nivel de salud envía la información en forma

rutinaria y continúa sobre los eventos definidos a vigilar al nivel superior.

•Vigilancia activa. En este tipo de vigilancia, el equipo de salud se dirige a la

fuente de información para realizar la búsqueda del evento sujeto a vigilar. El
personal encargado busca los datos del evento objeto de vigilancia.

32
•Vigilancia centinela. Está basada en la información proporcionada por un
grupo seleccionado de fuentes de notificación que se encargan de estudiar
una muestra de individuos que pertenecen a un grupo poblacional específico
en quienes se estudia la presencia de un evento de interés para la vigilancia.

NOTIFICACION DE CASOS

La notificación de casos se define como la columna vertebral de los

sistemas rutinarios de vigilancia en salud. Es un proceso sistemático y
continuo de datos que involucra a todos los equipos de salud y la comunidad.
Deber ser obligatorio y respaldado por la ley. La notificación tiene tres
componentes: la unidad que transmite, la unidad que recibe y el mecanismo
de transmisión. Se requiere de una red local de unidades notificadoras que
aplican instrumentos estandarizados para la notificación.

El sistema de vigilancia en salud pública debe desarrollarse en una red

de unidades notificadoras organizadas, con un flujo bidireccional. La
interconexión entre los diferentes niveles debe facilitar las actividades de
vigilancia en salud pública.

Evaluación de los sistemas de vigilancia

La evaluación es un ejercicio de comparación entre lo observado y lo

esperado. La evaluación tiene como fin conocer la efectividad, es decir,
mejorar la capacidad de conseguir resultados.

Los aspectos clave para la evaluación los siguientes:

1) La importancia del evento objeto a vigilancia.

33
2) La pertinencia de los objetivos y componentes.
3) La utilidad de la información procesada.
4) El costo del sistema.
5) La calidad del sistema.

Adicionalmente se deben tener en cuenta en la evaluación los siguientes

atributos:

1) Sencillez. Se define como la facilidad de operación del sistema de

vigilancia como un todo y de cada uno de sus componentes En general un
sistema de vigilancia debe ser simple como sea posible. Un sistema de
vigilancia cuando es simple es más flexible y proporciona datos oportunos.
2) Flexibilidad. Es la habilidad que tiene el sistema de vigilancia para
adaptarse a los cambios por las condiciones de funcionamiento o por las
necesidades de la información. Un sistema de vigilancia flexible permite
adicionar nuevas enfermedades o más grupos poblacionales. Este atributo
se valora mejor de forma retrospectiva.
3) Aceptabilidad. Se define como la voluntad de los individuos y las
organizaciones para participar en el sistema de vigilancia. Esta depende de
la percepción de los eventos bajo vigilancia. El método debe ser aceptado
por las personas que colectan los datos, por los sujetos a quienes se les dará
la garantía de la confidencialidad de los datos.
4) Sensibilidad. La sensibilidad detecta los casos o eventos de salud que el
sistema se propone. La medición de la sensibilidad requiere: 1) validar los
datos encontrados por el sistema de vigilancia 2) verificar la calidad de los
datos notificados y 3) estimar la proporción del número total de casos que se
presentaron en la comunidad que fueron detectados por el sistema.
5) Valor predictivo positivo. El valor predictivo positivo se define como la
proporción de casos reportados que verdaderamente son casos.

34
 El valor predictivo positivo es importante porque un valor bajo significa
que a) se están investigando casos que no son y b) las epidemias pueden
identificarse equivocadamente.
Identificación de falsos positivos pueden llevar a intervenciones
innecesarias. Un sistema de vigilancia con bajo valor predictivo positivo
conduce a búsquedas inútiles y desperdicio de recursos.
6) Representatividad. La representatividad es la capacidad que tiene el
sistema de vigilancia para describir con exactitud la distribución de un evento
de salud en la población por las variables epidemiológicas de tiempo, lugar y
persona. La representatividad es importante para la generalización de la
información.
7) Oportunidad. La oportunidad es la disponibilidad de los datos del sistema
de vigilancia a tiempo para realizar las intervenciones pertinentes. La
oportunidad de un sistema de vigilancia debe evaluarse en función de la
disponibilidad de la información para el control de enfermedades.

Empresas y su entorno

LA CONCEPTUALIZACION Y EL ANALISIS DEL ENTORNO E

INTORNO

Es necesario observar las organizaciones en su intorno y entorno con el

fin de entender su comportamiento. A continuación se enumeran los
elementos de análisis competitivo.

• Macroentornó global.
• Entorno sectorial
• Entorno competitivo
• Intorno

35
 Macroentornó global: Se entiende por macroentorno el análisis de los
fenómenos económicos que afectan las economías mundiales; por ejemplo
el surgimiento de nuevas potencias económicas, regiones de consumidores y
economías emergentes, el precio del petróleo en los próximos años, el efecto
del comercio electrónico, el efecto y medidas con respecto al calentamiento
global, etc. Las megatendencias de la economía mundial son clave para
conocer como afectara el macroentorno a la empresa. Sin embargo, el
análisis de la megatendencia requiere comparar la economía local contra la
global, partiendo de la economía en donde actúa la empresa; por lo tanto, los
niveles que han de compararse son: a) economía local vs b) economía
global.

Entorno industrial: El análisis del entorno industrial se realiza mediante el

análisis de periódicos técnicos, revistas, boletines, páginas y portales de
internet, así como asistiendo a ferias internacionales de un ramo del
comercio, industria o servicios. En estos medios se difunden los avances
tecnológicos de todo un ramo y desempeños de cada una de sus partes. Por
ejemplo, si una empresa actúa en el campo de la hotelería, requiere conocer
las tendencias del mercado en materia de transporte aéreo, terrestre, entre
otros; porque un aumento en el precio del transporte limita el consumo de
servicios de hotelería.

Entorno competitivo: El entorno competitivo es el análisis y la evolución

de los competidores directos con los que la empresa lucha por un segmento
de mercado, esto implica que se genere un perfil de competidores directos.
Este análisis permite ver oportunidades de expansión en nuevas líneas de
productos y negocios, así como detectar amenazas por las estrategias de los
competidores o bien por la presencia de nuevos concurrentes nacionales e
internacionales en el mercado. Esta información es clave para el desarrollo

36
de las estrategias por lo que debe llevar el registro de los competidores que
incluya su política de venta, precios y créditos , tipo de clientes que maneja,
quienes son sus proveedores en las principales líneas, cual es su ventaja
competitiva frente a los de la empresa y cuáles son sus debilidades.

Intorno: El ambiente interno o intorno se mide a partir de factores

internos, también se mide la estructura, los procesos y la capacidad instalada
en proporción a sus resultados con relación a otras organizaciones,
fortalezas frente a sus competidores, si la estructura de la empresa está bien
elaborada constituye una fortaleza de lo contrario representara una debilidad,
tener puestos que no contribuyen a la generación de valor pueden generar la
salida de la empresa del mercado.
El intorno y su capacidad de respuesta hacen que la empresa este fuerte
o débil ante ciertas situaciones. Cada organización tiene fortalezas frente a
sus competidores, por ejemplo una cartera de clientes con relaciones sólidas
es parte de los activos intangibles generadores de negocios.
Estar cerca del mercado permite tener costos menores de distribución. Si
la estructura de la empresa está bien elaborada constituye una fortaleza; de
lo contrario representara un debilidad. Tener puestos que no contribuyen a la
generación de valor puede generar la salida de las empresas del mercado.
La productividad como nivel de aprovechamiento de los recursos de la
empresa y como relación insumo-producto es otro elemento que se
determina en el análisis del intorno y por lo tanto puede ser una fuerza o una
debilidad.
En materia de satisfacción del cliente externo, las empresas utilizan
sistemas de auditoría de servicio para medir continuamente la satisfacción, el
cumplimiento de sus políticas de servicio, ere otros, lo cual les permite
monitorear el desempeño y detectar debilidades, estas mediciones formaran
parte del sistema de medición de análisis competitivo.
Análisis de presiones del contexto competitivo: Según Michaell Porter,

37
creador de la metodología vigente para el análisis y el desarrollo de
estrategias, es necesario medir las siguientes fuerzas que presionan al
desarrollar una estrategia:

a) Competidores directos: Analizados previamente.

b) Proveedores: Puesto que ellos en ocasiones fijan las reglas del juego en
el precio de los insumos principales: Los proveedores no solo son los que
abastecen a la empresa de materia prima, maquinaria o equipo, sino todos
los que proporcionan algo a cambio de recursos.
c) Clientes: Los clientes en una economía de mercado deciden a quien le
compran con base en el producto, servicio, precio y otros elementos
subjetivos. En un mercado altamente competitivo, los clientes pueden ser la
fuerza más importante.
d) Productos o servicios sustitutos: Esto es el consumo al que se ven
obligados los clientes al faltar un producto o servicio, o al elevarse los
precios.
e) Nuevos competidores: Son las nuevas empresas que entran al
mercado.

Ventaja competitiva: Las ventajas competitivas son: Todos aquellos

elementos tangibles e intangibles que distinguen a una empresa de otras y
que determinan la selección de sus productos y servicios por los
consumidores.

Sistemas de información del entorno competitivo: Se conoce como

sistema de información del entorno competitivo a la acción continuada de
sistematizar la información generada en el medio en que compite la empresa
Fuentes internas de información de análisis competitivo. Los vendedores
de la empresa son poseedores de información clave, en razón de que, al
visitar a sus clientes, ellos les comentan nuevos productos y nuevas

38
estrategias de los competidores, con el fin de presionarlos para mejorar las
ofertas. Los proveedores conocen a sus principales clientes en cuanto a
volúmenes de compra, tecnología y planes de expansión.

Las organizaciones como sistemas

Todo lo que existe en el universo se puede conceptualizar como un

sistema y por lo tanto capaz de analizarse como tal: la célula, el átomo, el
cuerpo humano, una empresa o una institución. Todo sistema tiene una
función o misión, llámese ser humano, un sistema existe por y para cumplir
objetivos determinados.
A continuación algunos enfoques de la administración basados en la
teoría de los sistemas con el fin de que se entienda mejor el funcionamiento
de las organizaciones
Modelo de Kast y Rosenzweig: Estos autores coinciden la organización
como un sistema abierto que intercambia información, energía y materiales
con el medio o suprasistema, el cual influye en la forma en que el sistema
organizacional efectúa sus actividades. Consideran la organización como un
subsistema del sistema ambiental del cual obtienen recursos para efectuar
sus actividades y a donde regresan tales recursos en forma de productos
provenientes de las actividades de transformación que afecta la entidad.
Además, sostienen que los limites de las organizaciones no están claramente
definidos, abiertos a un intercambio constante de información a lo cual
contribuye que estén integradas por seres humanos que reciben la influencia
del medio ambiente extraorganizacional. Así, la complejidad y la
heterogeneidad del medio ambiente determinan la complejidad y
diferenciación de la estructura interna de la organización.
Los factores ambientales que influyen en la organización son según este
modelo:
Culturales, tecnológicos, educacionales, políticos, legales, recursos,

39
naturales, demográficos, sociológicos y económicos.
Según estos autores, las organizaciones son sistemas sociales que se
crean y diseñan con propósitos específicos y constan de los siguientes
componentes o subsistemas:
Subsistema de metas o valores: Comprende los fines que persigue la
organización para satisfacer las demandas que le impone el medio ambiente
Subsistema técnico: Está compuesto por el conjunto de conocimientos
requeridos para las tareas.
Subsistema estructural: Está conformado por la manera en que se
dividen y coordinan las tareas
Subsistema psicosocial: Es el conjunto de conductas individuales,
motivación, relación de status, dinámica de grupos y funciones entre los
integrantes.
Subsistema administrativo: Se considera la toma de decisiones como la
esencia del proceso del subsistema administrativo.
Modelo de Katz y Kann: Estos autores ven la organización como un
sistema abierto con los siguientes elementos:
a. Insumos
b. Resultados o productos
c. El funcionamiento de la organización como proceso
Una empresa requiere de materias primas, recursos financieros y otros
energéticos para generar sus productos o servicios por medio del
funcionamiento o actividad ordenada de un proceso, vende sus productos los
convierte en dinero y el dinero lo convierte en materia prima, salarios, pago
de otros energéticos entre otros; el funcionamiento continuo cíclico le da una
homeostasis, una estabilidad con un grado de variación que el subsistema o
unidad de dirección puede manejar.
Modelo de March y Simón: La dirección de las empresas es tan dinámica
que no existe una técnica para cada situación, ni teoría que abarque todas
las ramas empresariales. Según March y Simón existen por lo menos 206

40
variables que inciden en las formas de organización de las empresas y la
dirección, lo que hace imposible su manejo.
Modelo contingente y teoría de la organización: Los elementos que
señala Joan Woodward en su modelo contingente son tres: tecnología,
tamaño y ambiente.
La teoría de la organización abarca seis elementos: Tamaño de la
organización, grado de interacción, personalidad de los miembros,
congruencia de metas, técnica de las decisiones y eficiencia actual del
sistema.

Ausentismo y rendimiento laboral

Ausentismo
Entendiendo el fenómeno del ausentismo laboral y sus consecuencias es
necesario conocer el significado de “ausentismo” resaltando que ausentismo
es sinónimo de absentismo y la Real Academia de la Lengua Española, lo
define así: “(1) Abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una
obligación. (2)Abandono habitual del desempeño de funciones y deberes
propios de un cargo” (Española). Es decir, el ausentismo laboral es la no
presencia del trabajador en su lugar de trabajo con el objeto de cumplir las
labores para las cuales ha sido contratado.
Según Samaniego “El absentismo es el incumplimiento por parte del
empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma
imprevista cuando debería acudir al mismo” (Samaniego Villasante, 1998), lo
que significa que el trabajador de manera inesperada no se presenta a su
lugar de trabajo a realizar las tareas para las que ha sido empleado.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT); define que el ausentismo
es "la no asistencia al trabajo por parte de un trabajador de que se pensaba
que si iba a asistir" (Cuevas Duarte, García Sánchez, & Villa Rodriguez,
2011). Esto significa que la ausencia del trabajador se presenta de manera

41
inadvertida, mientras que la organización contaba con su presencia para el
desarrollo de las labores que le fueron asignadas.
Otros estudiosos del tema señalan también como ausentismo laboral
“cuando a pesar de estar presente el trabajador en su lugar de trabajo su
rendimiento o productividad se ve disminuido y lo denominan ausentismo
presencial” (Boada I Grau, De Diego Vallejo, Agulló Tomás, & Mañas
Rodríguez, 2005).
Lo cual sucede cuando el trabajador se presenta a su lugar de trabajo,
sin embargo, se dedica a otras actividades no laborales, disminuyendo su
productividad.
En términos generales el ausentismo laboral en un problema que se
presenta por la no presentación del trabajador en el lugar y horario acordado
a realizar las funciones para el cual ha sido contratado, ausencia que se
produce por diferentes factores y para la que la organización no está
preparada, porque la mayoría de las veces la ausencia es inadvertida y se
contaba con la presencia del trabajador. No obstante, lo anterior, algunas
causales del ausentismo son atribuibles al empleador, otras no están
catalogadas como ausencias laborales, como las vacaciones y un porcentaje
menor a causas externas; fenómenos de la naturaleza.

Dimensiones
Los ausentismos laborales pueden presentarse por múltiples factores, no
siempre asociados a comportamientos del trabajador, en algunos casos se
debe circunstancias propias de la organización. Para Bohlander (2001) las
causas del ausentismo son: “Enfermedades comprobadas y no
comprobadas, razones familiares, tardanzas involuntarias por fuerza mayor,
motivos personales, dificultades financieras, problemas de transporte, baja
motivación, clima organizacional, adaptación al puesto de trabajo, escasa
supervisión, políticas inadecuadas de la empresa y accidentes de trabajo”.
(Bonilla Serrano, y otros, 2014).

42
 Para Ribaya (s.f.) el ausentismo laboral se clasifica en dos grupos.
1. Ausentismo Legal o involuntario: En este grupo se encuentran las
siguientes causas:
- Enfermedad común
- Accidente de trabajo
- Permisos legales
- Maternidad y adopción
- Enfermedad profesional
- Otros.
2. Absentismo Personal o Voluntario: En este grupo se encuentran:
- Permisos personales
- Inasistencias no autorizadas
- Conflictos laborales.
Mientras que Samaniego (1998), clasifica el ausentismo laboral
principalmente en dos causas:
Ausentismo involuntario: Producido por enfermedad común o profesional.
El trabajador no tiene la voluntad de faltar al trabajo, sino que la ausencia se
genera por causas externas.
Ausentismo voluntario: la ausencia es imputable exclusivamente al
trabajador, quien debía asistir a trabajar y no se presentó.
De otra parte Camarota (2015) clasifica el ausentismo laborar en tres
causas principales:
Médicas Certificadas: Corresponden a aquellas ausencias asociadas a
enfermedades comunes (Rinitis, enfermedades respiratorias, enfermedades
digestivas, intervenciones quirúrgicas, accidentes en horarios no laborales),
enfermedades o accidentes de carácter profesional.
Legales: La causa de la ausencia está permitida por la ley o normas
contractuales laborales, tales como la licencia de maternidad; en las que se
encuentran las tragedias familiares, muerte o enfermedad grave de un
familiar, o catástrofes naturales.

43
 Extralegales: Se fundamentan en acuerdos extralegales entre empleador
y trabajador, las cuales encontramos en los Pactos Colectivos, Convenciones
Colectivas o reglamento interno de trabajo.
Otras Causales: Dentro de este grupo se encuentran las ausencias no
justificadas y en estos casos el trabajador no recibe remuneración o
compensación alguna. También puede definirse como ausentismo no
retribuido, tales como: Permisos particulares, ausencias no autorizadas,
asuntos judiciales y todas aquellas ausencias que no estén permitidas
legalmente o por las normas internas de la organización. (Batista, Méndez, &
Zunino, 2016).
Debido a que las ausencia laborales generan pérdidas a las organización,
la empresa solicitará la certificación expedida por la EPS, cuando la ausencia
haya sido por enfermedad general y menor o igual a dos días, las cuales son
asumidas por el empleador. (Superintendencia Nacional de Salud, 2016).
Para Nova Melle (1996) los factores que influyen en el ausentismo laboral
se dividen en dos categorías:
- Psicológicas: Generalmente se presenta cuando el trabajador carece de
motivación.
-Físicas: Se produce principalmente por enfermedades.
Otro punto de vista para el fenómeno del ausentismo, no está relacionado
con causas propias del trabajador, sino de la organización. “Las causas de
ausentismo no siempre están asociadas al empleado, algunas se deben a la
organización, como supervisión deficiente, falta de motivación, falta de cierta
flexibilidad” (Arroyo, Díaz, Rodríguez, 1999). Cuando una compañía carece
de líderes o jefes motivadores y seguimiento inadecuado al ausentismo, los
trabajadores con mayor frecuencia se ausentan, sin una razón justificable,
por ello la importancia de valorar al empleado, pero también vigilar sus
ausencias. Se ha encontrado otros factores que influyen en el ausentismo
laboral como el caso del clima organización. “Estudios realizados han llegado
a la conclusión que existen factores importantes que determinan el clima

44
organizacional y que pueden estar bajo control de la organización”
(Portalanza y Orellana, 2014). Un ambiente laboral óptimo ayudará a
disminuir el ausentismo del trabajador, razón de la importancia de unas
buenas relaciones laborales entre jefes, empleados y estos entre sí.
Otro detonante del ausentismo laboral es el estrés laboral, el cual está
relacionado con la carga laboral, ambiente de trabajo y remuneración, tan es
así que “empleadores y gobiernos están percibiendo cada vez más los altos
costos del estrés en términos del daño financiero infringido sobre las
empresas individuales y sobre la economía en general” (Gamero, 2010). En
tal virtud las áreas de Recursos Humanos en colaboración con las
Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), en cumplimiento de lo
dispuesto en la regulación sobre Riesgos laborarles, convendría implementar
planes que permitan la mejora de las condiciones socio- ambientales del
trabajador.

Efectos del ausentismo laboral en las organizaciones

El ausentismo laboral en las organizaciones, genera efectos negativos en

diferentes escenarios y actores, como lo son: el empleado, el grupo de
trabajo, en el estado y principalmente en las empresas. Algunos de los
efectos son: “la reducción de los ingresos familiares, indisciplina, aumento de
la carga laboral en los compañeros. Además puede originar accidentes
laborales en los sustitutos por falta de preparación o conocimiento de los
medios utilizados para desarrollar la labor” (Batista, Méndez, & Zunino,
2016). El empleado y su familia verán disminuidos sus ingresos cuando la
ausencia no es justificada y se hacen deducciones por el tiempo no laborado.
Se hace necesario entender que si no hay un adecuado control del
ausentismo por parte de la organización se producirá indisciplina y resultará
que más de un empleado buscará también ausentarse. Uno de los efectos
más negativos es la carga laboral en compañeros, lo cual producirá mal

45
ambiente laboral, pero además probabilidades de sufrir accidentes de
trabajo, por la falta de experticia en el manejo de las herramientas de trabajo.
La productividad y el cumplimiento de objetivos de las organizaciones es otro
de los efectos emanados de un ausentismo laboral reiterativo y sin control,
debido a que las tareas del trabajador ausente deben ser realizadas por
trabajadores que no tienen el mismo conocimiento, habilidad y destreza,
causando demoras en la entrega de los productos, tareas y lo más grave aún
el incumplimiento de sus obligaciones.
Además de los efectos ya señalados, otra consecuencia del ausentismo
laboral es que “ocasiona que los flujos de trabajo deban ser interrumpidos y
algunas decisiones importantes que debían ser tomadas se posterguen”
(Restrepo Rivillas, 2012), porque el trabajador ausente era quien debía tomar
la decisión o su labor por el grado de experticia no podía ser realizada por
otro empleado.
Como lo señala Samaniego “El ausentismo acarrea, inevitablemente,
problemas organizativos, ya que las situaciones requieren adiestrar al nuevo
operario, o realizar hora extraordinarias para compensar la ausencia del
absentista” (Samaniego, 1998). Esto significa que la organización tiene que
invertir en capacitaciones de terceros que desempeñen las tareas que el
ausentista dejo de hacer, además en muchas oportunidades se deberá pagar
horas extras para el desarrollo de la funciones o tareas extras, generando
además deterioro en el clima laboral.
“El ausentismo laboral afecta negativamente la competitividad de las
compañías o entidades, al empleado ausente, los compañeros de trabajo, la
sociedad en general y no menos importante al país” (Batista, Méndez, &
Zunino, 2016), significa que un empleado ausente afecta de manera
negativa, indirecta e inconscientemente a varias personas jurídicas y/o
naturales, más aún cuando la ausencia se debe a razones voluntarias.
Otro de los efectos del ausentismo laboral es que motivador del mal
ambiente organizacional, como lo menciona (Jiménez, 2014), debido al

46
“recargo de trabajo entre los compañeros, reubicación de personal para
suplir las necesidades, inconformidad en los trabajadores, suspender
actividades ya programadas” (Jiménez, 2014). Significa que un ambiente
laboral en el que se presente ausentismo laboral va a estar deteriorado por el
inconformismo del trabajador que si asisten regularmente a su lugar de
trabajo a desarrollar las funciones encomendadas.
“Las exigencias que el mercado ejerce sobre los objetivos operativos y
financieros de las compañías tiene como consecuencia el aumento de
presión al que los empleados se ven sometidos en la actualidad y no todos
responden igual a esta presión” (Boada I Grau, De Diego Vallejo, Agulló
Tomás, & Mañas Rodríguez, 2005), produciendo efectos negativos a las
organizaciones como rotación, ausentismo o clima laboral negativo, por ello
la importancia de equilibrar los objetivos estratégicos de la empresa con un
adecuado ambiente y condiciones de bienestar a los empleados, lo cual
provocará mejores resultados para todos, compañías, empleados y Estado.

Rendimiento laboral

El rendimiento es la relación entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas

y el tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han necesitado para
lograrlo; teniendo en cuenta que la variable más importante son las
personas; es decir, los recursos.
Asimismo, el autor Motowidlo, S. J. (2010) quien tiene su punto de vista,
lo define así: “El rendimiento laboral es el valor total esperado por la
organización respecto a los episodios conductuales discretos que un
individuo lleva a cabo en un periodo de tiempo determinado”.
También agrega, que estos conceptos pueden apreciarse las principales
características del rendimiento visto desde un punto de vista científico. En
primer lugar, y desde una perspectiva completamente estricta, se trata del
valor asignado por la organización a una serie de comportamiento de sus

47
empleados. Dicho valor puede ser positivo o negativo, y supone la
contribución del trabajador a la consecución de una cierta eficacia
organizacional.
De igual manera, los autores Campbell, J. P. y otros (2012) determinan
que el concepto de rendimiento estaba muy poco entendido. Estableciendo
que el rendimiento debe distinguirse de la efectividad, para lo cual lo definen
de la siguiente manera: “Rendimiento Laboral es sinónimo de
comportamiento, es lo que la gente hace en la realidad, y puede ser
observado. El rendimiento incluye aquellas acciones que son relevantes para
las metas de la organización y puede ser medido en términos de lo que
realmente hace cada individuo (esto es, el nivel de su contribución)”.
Por otro lado, los autores Borman, W. C. y S. J., Motowidlo (2014)
señalan que habitualmente se distinguen dos tipos diferentes de rendimiento
en función de sus consecuencias organizacionales, el llamado rendimiento
de tarea o intrarol y el contextual o extra-rol, los cuales definen para mayor
apreciación:
Rendimiento de tarea. Es aquel que se refiere a las conductas de los
trabajadores respecto a sus tareas u obligaciones laborales y está
compuesto por diversos componentes, entre otros:
-Posesión del conocimiento, habilidades y técnicas requeridas para
realizar las tareas.
-Formación para nuevos trabajos o simplemente, estar al día de las
modificaciones en las demandas de las mismas tareas.
-Aplicación del conocimiento, tareas y técnicas para conseguir las metas
organizacionales.
Además, este tipo de conductas de tareas tienen dos formas: la primera
se basa en la transformación de materias primas en bienes y servicios
organizacionales, como la producción de un automóvil en una cadena de
montaje o la fabricación de mermelada en una pequeña empresa. La
segunda implica realizar tareas que faciliten la anterior, como el

48
mantenimiento, la planificación, la coordinación y la supervisión. La labor de
los directivos y supervisores, aunque también la de otros trabajadores, puede
incluirse en esta segunda forma. El rendimiento adecuado en cualquiera de
las dos supone respetar la expectativa de valor buscada por la organización.
Rendimiento contextual. Un buen rendimiento es aquel que, además de
cumplir con las obligaciones de rol de tareas del trabajador, comporta el que
este se comprometa de forma espontánea en comportamientos beneficiosos
para la organización. En este sentido, durante las últimas décadas ha
emergido una interesante área de investigación referida al denominado
rendimiento contextual, definido como aquellas conductas que no son
exigidas formalmente por la organización, pero que son necesarias para su
éxito global. Este tipo de comportamiento ha recibido distintas
denominaciones para referirse a conceptos muy similares, entre otras el
comportamiento organizacional prosocial y la conducta extra-rol. En conjunto,
todos reúnen una serie de características:
- Voluntariedad: pues nunca deben formar parte de las obligaciones del
puesto.
- Intencionalidad: es el propio trabajador quien decide establecer un
compromiso con la organización por medio de sus conductas.
- Carácter positivo: como es lógico, pretenden un beneficio cierto de la
organización.
- Carácter desinteresado: la motivación fundamental de quien las realiza
no es un bien personal, aunque no lo descarte.
Asimismo, existen diversas formas por las que un trabajador puede
contribuir al contexto del trabajo. La primera se corresponde con la mejora de
ciertas circunstancias psicosociales de la organización: el empleado
promueve afectos positivos y de confianza entre sus compañeros, e incluso
colabora para disminuir la hostilidad y el conflicto. De esta forma es posible
aumentar la comunicación interpersonal y la cooperación. Una segunda
posibilidad con la que se apoya el contexto de trabajo implica aumentar la

49
predisposición personal para realizar conductas que aumenten el valor
organizacional, como, por ejemplo, tener disposición para soportar
condiciones de trabajo no deseables sin expresar queja alguna. Por último, la
tercera forma de contribución se realiza a través de comportamientos que
afectan a la conservación o al ahorro sobre los recursos tangibles de la
organización, como utilizar el automóvil propio en lugar del que facilita la
empresa, o ahorrar energía apagando las luces o máquinas no necesarias.
Por otra parte Schnake, M. E. y M. P., Dumler (2013) informan que también
relacionado con el rendimiento contextual, las conductas de ciudadanía
organizacional implica la voluntad de los trabajadores de cooperar con sus
compañeros. Es por eso que las cinco dimensiones de este tipo de
conductas son:
- Altruismo: comportamientos de ayuda a compañeros, como por ejemplo,
asistir a quienes tienen un gran volumen de trabajo.
- Concienciación: conductas que ayudan a la organización, pero no a
individuos o grupos concretos, como por ejemplo, no hacer más descansos
de los estipulados en la jornada laboral.
- Deportividad: aceptar los inconvenientes sin queja, como por ejemplo,
fijarse en el lado positivo de las situaciones que podrían percibirse como
desagradables.
- Cortesía: evitar problemas teniendo a los demás informados de las
propias decisiones y actos que puedan afectarlos, como por ejemplo avisar
con tiempo sobre un cambio de equipo de trabajo.
- Virtud cívica: participación responsable a los procesos políticos de la
organización, como, por ejemplo, participar en reuniones no obligatorias.
Es por eso, que estas dimensiones han sido cuestionadas en los últimos
años por causa de distintos problemas metodológicos y conceptuales, por lo
que actualmente los expertos se replantean por un lado si realmente se
refieren a aspectos cualitativamente diferentes entes sí, y por otro si su
contenido es o no distinto al del rendimiento contextual. Parece que la

50
solución a estas dificultades puede pasar por considerar las conductas de
ciudadanía desde un punto de vista multinivel, realizando medidas conjuntas
individuales, grupales y organizacionales.
Por último, los llamados comportamientos contraproducentes en el
trabajo constituyen otra faceta del rendimiento laboral contextual, los cuales
se están convirtiendo últimamente en un área de gran impacto por el
volumen de investigación generado. Este tipo de conductas se define como
aquellos comportamientos intencionales realizados por algunos miembros de
la organización y que son vistos por esta como contrarios a sus intereses
legítimos.
En cuanto a los factores que intervienen en el rendimiento laboral, el
autor Marbán S. J. (2010) indica que se ha establecido claramente que la
productividad es el resultado de la intervención de un vasto número de
factores.
Respecto a los individuales (el trabajador), como situacionales
(naturaleza de la tarea, la organización); tanto subjetivos (clima laboral,
motivaciones, etc.) como objetivos (condiciones materiales, salarios, etc.);
tanto racionales, como irracionales. Entre los principales factores individuales
pueden considerarse los siguientes:
Factores físicos del trabajador: coordinación motora, destreza, fuerza,
resistencia, limitaciones físicas.
- Factores de entrenamiento: instrucción, capacitación, experiencia
laboral, adiestramiento, etc.
- Factores psicológicos: agudeza sensorial, nivel intelectual, capacidad de
aprendizaje, aptitudes, habilidades, personalidad, motivación, satisfacción
laboral, moral, etc.
Entre los principales factores situacionales pueden considerarse los
siguientes:
- Factores relacionados con la naturaleza de la tarea: mayor o menor
complejidad, grado de dificultad, entrenamiento, fatiga, tedio, descanso,

51
iluminación, ventilación, ruidos.
-Factores relacionados con la empresa: tipo de supervisión, incentivos,
remuneración, promociones, sueldos, etc.
-Por otro lado, el autor Ibañez M. M. (2011) refiere que la evaluación o
medida del rendimiento del talento humano es una apreciación sistemática
del desempeño de cada trabajador, en función de las tareas que realiza en
su puesto de trabajo en el cumplimiento de las metas y resultados que debe
alcanzar y de su potencial de desarrollo. Es un proceso técnico a través del
cual, en forma integral, sistemática y continua, se valora y califica el
rendimiento y conducta del talento humano en el cumplimiento de sus tareas,
en términos de oportunidad, cantidad y calidad de su desempeño. Esta
evaluación la realiza el jefe inmediato superior, en forma objetiva y
documentada.
Además, la medida del desempeño del talento debe ser aplicado para un
periodo de tiempo: trimestral, semestral, anual o bianual, como una norma
administrativa que se basa en la política de evaluación del rendimiento del
talento humano.
Por otro lado, parte del proceso es comunicar al talento humano la forma
en que está desempeñando su trabajo y cuál es su nivel de cumplimiento. Es
por esto que se pueden elaborar planes de mejora para que puedan influir en
su rendimiento futuro y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el
refuerzo del talento humano es suficiente, seguramente mejorará su
rendimiento.
Tal es así, que uno de los usos más comunes, como resultado de la
evaluación del talento humano, es la toma de decisiones administrativas
sobre: a quién retenemos, incrementamos su remuneración, promovemos,
capacitamos, becamos, ascendemos, le damos la última oportunidad, y a
quién despedimos.
Por otro lado, la información obtenida de la evaluación del talento
humano sirve también para determinar las necesidades de formación y

52
desarrollo, tanto para el uso individual como para la organización. El
propósito final de la evaluación es calificar al talento humano en trabajador
excelente, muy bueno, bueno, regular y malo; en consecuencia, con esto se
busca fomentar la mejora continua de los resultados. En este aspecto, se
utilizan para comunicar al talento humano cómo se está desempeñando en
su puesto de trabajo y proponer los cambios necesarios de conducta, actitud
y conocimientos.
En cuanto a los objetivos de la evaluación del rendimiento del talento
humano, el autor informa que toda persona debe recibir retroalimentación
respecto a su desempeño, para saber cómo marcha en el trabajo. Sin esta
retroalimentación, la persona camina sin rumbo fijo, a ciegas. La empresa
debe saber cómo se desempeña cada uno de sus trabajadores, para tener
una idea de sus potencialidades.
Es por eso, que presenta algunos objetivos que son los principales:
-Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias y despidos.
-Comunicar al trabajador cómo marcha en el trabajo, que debe cambiar
en su conducta, en sus actitudes, habilidades o conocimientos.
-Permitir que el talento humano conozca lo que su jefe piensa de él. La
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a
los subordinados respecto a su desempeño.
-Ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado; ambos deben de
estar de acuerdo en que el examen del rendimiento debe traer algún
beneficio para la organización y para el talento humano.
Con relación a la importancia de la evaluación del rendimiento del talento
humano, el autor acota que es importante para el desarrollo organizacional
de la empresa porque, conociendo puntos débiles y fuertes de cada uno de
los trabajadores, se pueden corregir los programas de selección,
capacitación, definición de tareas y establecimiento de una base racional y
equitativa para recompensar el buen rendimiento de talento humano.

53
 Además, esta técnica permite, igualmente, determinar y comunicar a los
colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo, para luego
elaborar planes de mejora. En este aspecto, se utiliza el resultado de la
evaluación para comunicar al talento humano cómo está desempeñándose
en su puesto de trabajo o cargo, y proponer los cambios necesarios del
comportamiento.
Con relación a los beneficios de la evaluación del rendimiento laboral del
talento humano, el autor refiere que cuando un programa de evaluación está
bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto,
mediano y largo plazo. En general, los principales beneficiarios son el
trabajador y el jefe inmediato superior.
Beneficios para el subordinado.
Beneficios para el jefe.
De igual modo, el jefe inmediato superior es la única autoridad para medir
el rendimiento de su subordinado, solo él sabe sobre la asignación de las
tareas rutinarias y esporádicas, y siestas se han realizado eficientemente, si
el subordinado ha hecho los méritos suficientes para ser retenido en el cargo,
para ser promovido, para ser adiestrado o para ampliar sus conocimientos en
el puesto de trabajo. El jefe es quien registra los hechos de méritos y
deméritos de cada uno de sus subordinados.

El jefe inmediato superior.

La evaluación por el mismo trabajador.
De igual modo, para una buena planificación del programa y el logro de la
participación de todos los elementos de la empresa –política, procedimientos
y objetivos de evaluación-, se debe establecer un programa basado en
escalas debidamente elaboradas. Este debe constar de las siguientes partes:
-Identificación de factores
-Definición de los factores seleccionados
-Ponderación de factores

54
 -Elaboración de las escalas
Por otro lado, se procederá a una descripción literal de estos, a fin de
proporcionar a los calificadores (jefes) los indicadores que determinen la
correcta significación del grado de la escala atribuida al factor de que se
trate.

Bases Legales

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizara la adopcion de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupacion productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptara
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o
patrona garantizara a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados. El Estado adoptara
medidas y creara instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones.
Este articulo guarda estrecha relacion con las garantias que el Estado
debe garantizar a los trabajadores y trabajadoras, en cuanto a las
condiciones de seguridad, higiene y ambientes de trabajo adecuados; lo cual
es punto de partida para esta investigacion; cuyo objetivo principal es el
rediseno del servicio de seguridad y salud laboral.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

55
 Artículo 43: Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores o
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y
enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras,
aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con
motivo de causa relacionada con el trabajo. La responsabilidad del patrono o
patrona se establecera exista o no culpa o negligencia de su parte o de los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias, y se
procedera conforme a esta ley en materia de salud y seguridad laboral. De lo
anteriormente expuesto, se resalta la responsabilidad y obligaciones que
debe cumplir el patrono, en sus entidades de trabajo, con el fin de garantizar
las condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, a todos sus
trabajadores y trabajadoras, asi como tambien, cumplir con las
responsabilidades si sucediera un accidente laboral. De tal manera se
establece la pertinencia del articulo en relacion a esta investigacion.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo (2005)
La Ley Organica de Prevencion, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT, 2005), establece en su articulo 39, capitulo V, el
requerimiento de conformacion del Servicio de Seguridad y Salud en el
Trabajo dentro de las organizaciones de caracter productivo o de servicio,
conformado de manera multidisciplinaria, de caracter esencialmente
preventivo. Asimismo, en el articulo 40, capitulo V, senala las funciones
principales del servicio de seguridad y salud en el trabajo, entre las cuales se
establecen principalmente:
Artículo 40. Los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo tendran
entre otras funciones, las siguientes:

56
1. Asegurar la proteccion de los trabajadores y trabajadoras contra toda
condicion que perjudique su salud producto de la actividad laboral y de las
condiciones en que esta se efectua.
2. Promover y mantener el nivel mas elevado posible de bienestar fisico,
mental y social de los trabajadores y trabajadoras.
3. Identificar, evaluar y proponer los correctivos que permitan controlar las
condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud
fisica como mental de los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo o
que pueden incidir en el ambiente externo del centro de trabajo o sobre la
salud de su familia. (p. 20).

Sistemas de Variables

Ramírez (1999), un sistema de variable es la representación

característica que puede variar entre individuos y presentan diferentes
valores.
A continuación se identificara el sistema de variables independientes y
dependientes de la investigación:

Variable Independiente

(Álvarez, 2008) Es aquella donde el investigador puede manipular

ciertos efectos; en otras palabras supone la causa del fenómeno estudiado,
para este trabajo la variable independiente será, Sistema de Monitoreo y
Vigilancia Epidemiologica.

Variable Dependiente

57
 (Álvarez, 2008) Implica el efecto producido por la variable
independiente, es decir representa lo que se quiere determinar en forma
directa en la investigación, para este trabajo la variable dependiente será la
Disminución del Ausentismo Laboral de las empresas del grupo MULTITEL.

58
 OBJETIVO VARIABLE DIMENSION INDICADOR TECNICA INSTRUMENTO
GENERAL
Diseñar un INDEPENDIENTE: Metodología de Elementos
Sistema de Sistema de Monitoreo y estudio preventivos
Monitoreo y Vigilancia Observación Guía de Observación
Vigilancia Epidemiológica
Epidemiológica
para la
disminución del
DEPENDIENTE: Ausentismo Índices de
Ausentismo
Ausentismo Laboral Ausentismo
Laboral en la
Grupo MULTITEL Registros Planilla de Registros
empresas del
grupo
Corporativo
MULTITEL.
Cuadro 1. Operacionalización de Variables

Fuente: Buenaño 2019

59
 Definición de Términos Básicos

Absentismo laboral: ausencia al trabajo, ya sea justificado o no. El

absentismo no justificado puede ser causa de despido. (Cortez 2006).
Activo: persona de 18 o más años que suministra mano de obra para la
producción de bienes y servicios o está disponible y en condiciones de
incorporarse a dicha producción. Se subdividen en ocupados y parados.
Activos potenciales.- son personas sin trabajo y disponibles para trabajar que
no buscan empleo. (Chiavenato 2002)
Acto de conciliación: requisito previo para la tramitación de cualquier
procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Este acto afecta a
trabajadores despedidos que no consideren justificada la acción empresarial.
Entonces, inician las actuaciones de conciliación para llegar a un acuerdo.
Agentes sociales.- sindicatos y patronales empresariales. (Chiavenato 2002)
Apo: Es un enfoque de administración que, tomando como base el
modelo de sistemas, se orienta al logro de resultados; en donde cada puesto
define sus objetivos en términos de resultados a lograr (y no de actividades),
que sean coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al
mejoramiento permanente; a través de un estilo de liderazgo que privilegia la
participación y la delegación; de manera que dichos objetivos provoquen la
motivación del personal, apuntalen la planificación y el control de gestión y
sirvan como marco de referencia para la administración de los recursos
humanos. (Chiavenato 2002)
Autoevaluación: Actividad programada y sistemática de reflexión acerca
de la propia acción desarrollada, sobre la base de información confiable, con
la finalidad de emitir juicios valorativos fundamentados, consensuados y
comunicables. Esta actividad debe, a su vez, ser efectiva para recomendar
acciones orientadas a la mejora. (Chiavenato 2002)
Benchmarking: Búsqueda de las mejores prácticas de la industria que
conducen a un desempeño excelente. (Wikipedia.com)

60
 Capacidad: Habilidad de un individuo, una organización o un sistema
para desempeñarse eficazmente, eficientemente y de manera sostenible.
Commuting.- desplazamientos de los habitantes de un área metropolitana
desde su lugar de residencia hasta el trabajo. (Chiavenato 2002)
Competencias básicas: son las competencias necesarias para el trabajo
y la vida cotidiana. Están asociadas a conocimientos de índole formativo
básico: lectura, redacción, aritmética, matemática y comunicación oral.
Competencias clave: aquellas actividades internas que, bien realizadas,
resultan cruciales para que una organización sea competitiva, rentable o
eficiente. (Chiavenato 2002)
Competencias: Características personales que han demostrado tener
una relación con el desempeño sobresaliente en un cargo/rol determinado en
una organización en particular. (Chiavenato 2002)
Comportamiento Organizacional: Estudio de los individuos y de los
grupos dentro del ámbito de la organización. (Chiavenato 2002)
Desempeño: Conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de
sus funciones; también se le conoce como rendimiento laboral o méritos
laborales. El desempeño se considera también como el desarrollo de las
tareas y actividades de un empleado, en relación con los estándares y los
objetivos deseados por la organización. El desempeño está integrado por los
conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus
tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como por los
logros en productividad o resultados alcanzados.
Despido improcedente: cuando no quede acreditado el incumplimiento
que se alega para el despido. (Chiavenato 2002)
Despido libre: norma mediante la cual una empresa hace valer su derecho de
terminar la relación laboral con un empleado en cualquier momento y por
cualquier motivo. (Wikipedia.com)
Desprofesionalización: descenso del peso de las personas ocupadas
cualificadas dentro de un campo de observación. (Chiavenato 2002)

61
 Efectividad: Este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir,
el logro de los resultados programados en el tiempo y con los costos más
razonables posibles. Supone hacer lo correcto con gran exactitud y sin
ningún desperdicio de tiempo o dinero. (Chiavenato 2002)
Eficacia: Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es
decir, cuánto de los resultados esperados se alcanzó. La eficacia consiste en
concentrar los esfuerzos de una entidad en las actividades y procesos que
realmente deben llevarse a cabo para el cumplimiento de los objetivos
formulados. (Wikipedia.com)
Eficiencia: Es el logro de un objetivo al menor costo unitario posible. En
este caso estamos buscando un uso óptimo de los recursos disponibles para
lograr los objetivos deseados. (Wikipedia.com)
Empleabilidad: grado de adaptabilidad que demuestra un individuo en la
consecución y mantenimiento de un empleo, así como en la actualización de
sus competencias profesionales. También, son las posibilidades existentes
de encontrar un empleo y de amoldarse a un mercado de trabajo en continuo
cambio. Otro tercer significado es el conjunto de competencias personales
relacionadas con las actitudes, aptitudes y conocimientos básicos que
facultan a una persona para poder desempeñar cualquier trabajo.
(Chiavenato 2002)
Enfermedad profesional: se entenderá por enfermedad profesional la
contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena. (Cortez
2006).
Evaluación del Desempeño: La evaluación del rendimiento laboral de
los colaboradores es un proceso técnico a través del cual, en forma integral,
sistemática y continúa realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora
el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones,
en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
(Wikipedia.com)

62
 Evaluación: Proceso dinámico a través del cual, e indistintamente, una
empresa, organización o institución académica puede conocer sus propios
rendimientos, especialmente sus logros y flaquezas y así reorientar
propuestas o bien focalizarse en aquellos resultados positivos para hacerlos
aún más rendidores.
Fondo de garantía salarial: organismo de carácter administrativo
adscrito al Ministerio de Trabajo que garantiza a los trabajadores la
percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o
extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o
procedimiento concursal del empresario. (Wikipedia.com)
Empresa enferma: Es aquella organización que sufre una alteración de
su estado saludable causado por diferentes factores tanto intrínsecos como
extrínsecos. (Wikipedia.com)
Empresa muerta: Es aquella que después de haber pasado por un
periodo de enfermedad, se agravo a tal punto que se declaro en quiebra por
lo que debe ser liquidada para poder pagar las obligaciones o deudas.
(Wikipedia.com)
Empresa sana: Es aquella organización que conoce su mercado
objetivo, ofrecer servicios que satisfacen las necesidades del cliente y es
auto sostenible.
Epidemiologia: Vocablo griego epidemios, que significa epidémico (epi,
sobre+demikos, relativo a la gente o la población), es decir,
etimológicamente significa el estudio de lo que sucede en la población.
(LOPCYMAT 2005)
EPIDEMIOLOGIA EMPRESARIAL: Es la aplicación del método científico
a los problemas de la administración con el fin de mejorar el funcionamiento
de la empresa. (LOPCYMAT 2005)
EVALUACION DEL SISTEMA: Ejercicio analítico de comparación entre
lo observado y lo esperado. (Wikipedia.com)
Intorno empresarial: Ambiente interno de las empresas.

63
(Wikipedia.com)
Perfil epidemiológico: Es el estudio de la morbilidad, mortalidad y
factores de riesgo, teniendo en cuenta las características geográficas, la
población y el tiempo. (Wikipedia.com)
Retail: (también venta al detalle o comercio minorista), es un sector
económico que engloba a las empresas especializadas en la
comercialización masiva de productos o servicios uniformes a grandes
cantidades de clientes. (Wikipedia.com).

64
 CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Modalidad de la investigación

En vista de la naturaleza y características de la investigación, el

estudio se realizará bajo la modalidad de proyecto factible, puesto que a
través del desarrollo del mismo se plantean alternativas o propuestas de
solución a la problemática. La Universidad Simón Rodríguez (1980),
considera que un proyecto factible está orientado a resolver un problema
planteado o a satisfacer las necesidades en una institución. Esto conlleva a
diseñar herramientas correctivas y preventivas a un problema de tipo práctico
para la institución. La idea que se plantea es disminuir el ausentismo laboral
en las empresa del grupo Multitel.

Tipo de Investigación

Con respecto a su característica esta investigación es de tipo

descriptivo; según Sabino (1986), acoto que la investigación de tipo
descriptiva trabaja sobre realidades y hechos y su característica fundamental
es la de presentar una interpretación correcta. Su preocupación primordial
radica en descubrir algunas características fundamentales de conjuntos
homogéneos de fenómenos, donde se utilizaron criterios sistemáticos que

65
permitieron poner bajo estudio una estructura o comportamiento. De esta
forma se obtuvieron las notas que caracterizaron a la realidad estudiada.
Esta investigación clasifica y caracteriza todos aquellos elementos que
intervienen en el puesto de trabajo en los que interfieren elementos que
contribuyen al alto índice de ausentismo laboral, con la finalidad de darle el
conocimiento orientación e instrucción de los diferentes factores que se
presentan en cada empresa del grupo Multitel.

Diseño de la investigación

El diseño que se utiliza en la investigación es de campo, ya que la

información se recopilará directamente de los registros de ausentismo que
lleva cada empresa, y apoyada en investigación documental de tal manera
que se toma en cuenta el tipo de conocimiento relacionado a la materia de
gestión del talento humano y los elementos que interfieren el ausentismo,
aplicados al proceso productivo llevado a cabo por el grupo Multitel.
Según Arias (1999), define el diseño de la investigación como la
estrategia que adopta el investigador para responder el problema planteado.
Al respecto la Investigación de campo según Tamayo (2001), es aquella que
se realiza con la presencia del investigador en el lugar de ocurrencia del
fenómeno. Esto quiere decir, que la información viene directamente del
objeto de estudio.

Procedimientos

Esta investigación se realiza a través de un seguimiento de los

registros y las actividades ejecutadas por el personal de las empresas, a su

66
vez, se evaluarán los parámetros para mejorar las condiciones laborales, el
rendimiento del personal, en pro de controlar cualquier tipo de condición o
malestar por medio de un sistema de monitoreo y vigilancia epidemiológica
de los fenómenos que causan ausentismo en las empresas del grupo
Multitel, también los factores personales y aspectos externos que influyen en
el problema. La investigación se realizará a través de las siguientes fases:

Fase Diagnóstico

Se diagnosticará las principales causas de ausentismo en el grupo

corporativo MULTITEL como también se determinará las frecuencia absoluta
y relativa de las causas de ausentismo con un análisis de los registros que
lleva el departamento de Talento Humano de la empresa, esto permitirá
establecer los lineamientos para su control, con las herramientas de la
epidemiología, entre otros términos que componen la investigación, para así
tener información precisa para desarrollar el presente proyecto. Esta fase se
apoya del marco teórico de la investigación.
Igualmente se determinarán las áreas de trabajo más críticas
mediante la observación directa, es decir, a criterio del investigador se
seleccionarán aquellas áreas de trabajo o procesos que impliquen mayor
importancia de estudio inmediato para que sean incorporados al sistema de
vigilancia epidemiológica en el transcurso de la presente investigación. Se
obtendrá la información necesaria con las técnicas e instrumentos de
recolección de datos como lo es la encuesta.

Fase Alternativa de solución

Mediante la evaluación de los elementos de control epidemiológico

requeridos para este tipo de empresas, se seleccionarán los elementos

67
adecuados que deben establecerse en el sistema de vigilancia
epidemiológica, tomando en cuenta los índices aportados por la evaluación
de los registros estadísticos analizados en la fase anterior.

Fase Propuesta

Se diseñará un sistema de monitoreo y vigilancia epidemiológica

adecuado al grupo MULTITEL, es decir que aborde de manera eficiente las
causas que contribuyen al ausentismo, ya que el mismo representa un
sistema de recopilación de información, análisis, interpretación y plan de
acción para el control y prevención de las causas detectadas en la fase I.

Población

Según Hurtado y Toro (2001), indican que la población se compone de

todos los elementos que van a ser estudiados y a quienes podrán ser
generalizados los resultados de la investigación, una vez concluida ésta,
para lo que es necesario que la muestra con la cual se trabaje sea
representativa de la población. En la investigación se toma como población al
grupo de empresas que pertenecen al Grupo Corporativo Multitel conformado
por ocho (08) ubicadas en el occidente del país.

Muestra

Ramírez, (2016) acotó que la muestra es un subconjunto extraído de

la población (mediante técnicas de muestreo), cuyo estudio sirve para inferir
características de toda la población.

68
 En este caso, la muestra es equivalente a la población, constituyendo
esto a una unidad de estudio, es decir, se aplicarán las técnicas e
instrumentos a las ocho (08) empresas.

Técnica e instrumento de recolección de datos

Técnica de Observación Directa

Según Hurtado, (2010), la observación directa constituye un proceso

de atención, recopilación, selección y registro de información, para lo cual el
investigador se apoyó en sus sentidos (vista, oídos, olfato y tacto). También
se define como la observación y la apertura integral de la persona (sentido
interno y sentido externo, vivencias, percepción, intelecto). Con respecto a lo
que le corresponde a esta investigación.

A través del trabajo realizado en campo interactuando directamente

con el personal, se determinarán los parámetros de estudio para conocer las
problemáticas de ausentismo.

Instrumento de la observación directa

El instrumento que acompañara esta técnica descriptiva es la hoja de

observación donde se realiza un diagnóstico para determinar las causas más
críticas de condiciones laborales de las empresas. Una vez definidas las
áreas a analizar, se diseña un formato para obtener un control y registro de
la observación directa en campo.

69
 Técnica de la encuesta

Según Hernández Sanpieri, (2014), la encuesta es una técnica de

recogida de información por medio de preguntas escritas organizadas en una
encuesta impresa se emplea para investigar hechos o fenómenos de hecho
general y no particular. A diferencia de la entrevista la encuesta cuenta con
una estructura lógica, rígida que permanece inalterable a lo largo del todo el
proceso investigativo. Las respuestas se recogen en modo especial y se
determinan del mismo modo las posibles variantes de respuestas estándares
lo que facilita la evaluación de los resultados por métodos estadístico.

Para obtener una base de datos e identificar las variables de estudio,

se diseña un instrumento de recolección de información básica y concisa sin
modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la información, el cual
es implementado a la población de estudio.

Instrumento de la encuesta

Por su parte, Se realizará un cuestionario de preguntas cerradas

basadas en el estudio de dicha investigación, en el cual se aplicará un
modelo de encuesta para el personal.

Validez y Confiabilidad

70
 De acuerdo con Hernández, Fernández y baptista, (2016) la validez es
el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende
medir, mientras que la confiabilidad es el grado en que la aplicación repetida
de un instrumento de medición a un mismo fenómeno, genera los mismos
resultados. Según el estudio de la investigación la validación del instrumento
se realizará a través del juicio de expertos, actividad que se revisa en todas
las fases de la investigación, a fin de someter el modelo a la consideración y
juicio de conocedores de la materia en cuanto a promoción y metodología se
refiere y así facilitar el montaje metodológico del instrumento tanto de forma
como de fondo, con el fin único de su evaluación y al considerar la misma,
hacer las correcciones que tuvieran lugar, para de esta forma garantizar la
calidad del modelo.

Técnica de procesamiento y análisis

En esta parte el análisis cuantitativo para la cual se elabora un

registro, codificación y tabulación de los datos organizados, por indicadores y
unidades de medidas, en función de sumatorias, frecuencias y porcentajes
de alternativas de las respuestas suministradas por el personal encuestado.
De esta forma se graficaran estos datos, por medio de un diagrama, por lo
que hará es poder apreciar de forma detallada y sencilla en términos
matemáticos utilizando valores numéricos los resultados obtenidos a través
del instrumento.

Por consiguiente una vez establecido estos valores numéricos, se

procederá a realizar el análisis descriptivo- cualitativo de resultados, se
considera la sumatoria de los promedios con las alternativas de las
respuestas más aceptadas. Los porcentajes más altos ubicados por

71
categorías se tomarán como la referencia para definir en qué condición se
encuentra la unidad de medida estudiada y así obtener un diagnóstico de la
situación existente en las empresas del Grupo MULTITEL.

72
 CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Análisis e Interpretación de los Resultados

Resultados de la Observación realizada en la sede principal del

Grupo MULTITEL

En esta sección de la presente investigación se estableció un perfil en

Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa objeto de estudio y se ha
escogido un conjunto de herramientas específicas para definir el estado
epidemiológico de la misma, con las herramientas legales en base la los
criterios de la norma Técnica de INPSASEL-01-2008 específicamente los
puntos relacionados a la vigilancia de la salud, monitoreo y vigilancia de los
riesgos y procesos peligrosos y vigilancia del tiempo libre y descanso, todos
ellos como parte del sistema de vigilancia epidemiológica contemplado en la
LOPCYMAT, como elemento imprescindible dentro de las empresas, el no
cumplimiento de estos programas está directamente vinculado a las causas
de ausentismo en las empresas del grupo MULTITEL.

Política de Seguridad y Salud en el Trabajo

Para entender el compromiso de la empresa con la Seguridad y Salud

Ocupacional, se evidencia la existencia de la Política de la empresa, en la
cual se observa el cumplimiento del primer requisito de gestión según la NT-
01-2008. La política fue elaborada en el año 2010 y se realiza su revisión en

73
el año 2012, programándose la próxima revisión de la misma en el año 2016
y 2020.

Factores de Riesgos

Para la identificación de riesgos de las operaciones de MULTITEL, se

utilizó la Matriz de Riesgos de la Norma COVENIN 4004. Esta herramienta
permitió generar desde el punto de vista preventivo, estrategias para las
posibles afecciones a la salud relacionadas con la actividad laboral, ya que
las misma representan la principal causo de ausentismo en las empresas del
grupo.
Revisando los factores de riesgo calificados como IMPORTANTES, se
observa que en los factores físicos, la exposición a la energía eléctrica
provocaría efectos propios de shock eléctrico en los tejidos. Desde el campo
médico, de presentarse este evento, corresponde generar acciones
correctivas a los efectos producto de un tipo de accidente relacionado con la
energía eléctrica, puesto que no sería posible actuar de manera preventiva.
En los factores de riesgo mecánico, la exposición a trabajos en alturas, se
relaciona con las posibles caídas del personal expuesto, según los registros
estadísticos de las empresas, desde el año 2006 hasta la actualidad han
ocurrido aproximadamente 10 caídas de distinto nivel y han representado
aproximadamente 900 días perdidos debido a un nivel de severidad
moderado por las lesiones causadas en el personal. Cabe destacar que las
empresas se han visto comprometidas legalmente con el INPSASEL por la
ocurrencia de estos eventos, la mayor parte de ellos ocurrieron durante entre
el periodo desde 2013 al 2019, ya que el sistema de gestión preventiva tuvo
un declive por falta de funcionamiento.
Acciones preventivas consideradas en estos eventos, se debió a la falta
de actualización de protocolos de trabajo seguro, inducción y selección de
personal a laborar en alturas. La identificación de condiciones

74
psicofisiológicas que puedan ser impedimento para que el trabajador labore
de forma óptima en esta condición de trabajo evitará posibles accidentes
relacionados con el trabajo en altura complementando con equipos de
protección y normativas de seguridad indispensables para estos trabajos de
riesgo, no fue implementada durante esos años.
En la misma categoría de riesgo mecánico, la exposición a traslados en
vehículos a las diferentes estaciones de trabajo, con las consecuencias
producto de choques o volcaduras, fueron muy frecuentes durante el mismo
periodo.
En la siguiente categoría de riesgos calificada como IMPORTANTE, se
presentan los factores psicosociales producto de la exposición a Jornadas
prolongadas de trabajo. En estos factores de riesgo, no registrados por la
empresa como parte importante causal de ausentismo, debe ser tomado en
cuenta, ya que la mayor parte de las enfermedades se deben a factores
emocionales y sobrecarga mental de trabajo.

Situación actual del Plan de Vigilancia de Salud

Los principios generales y criterios de aplicación práctica de la Vigilancia

de la Salud, están expuestos a continuación según la norma técnica de
INPSASEL 01-2008.

- Todas las atenciones de vigilancia y control se realizaran respetando

la intimidad y la dignidad del trabajador con la confidencialidad de la
información relacionada con el estado de su salud.
- Los resultados de todos los análisis que se realicen deberán ser
comunicados al trabajador sobre todo si estos afectan a su salud.
- Por ningún motivo los datos relativos a la salud de los trabajadores
deberán ser usados con fines discriminativos ni en perjuicio de los
trabadores.

75
 - El acceso a toda la información relativa a la salud del trabajador se
limitara al personal sanitario así como de la autoridad competente sin que se
facilite al empleador u otras personas sin previo consentimiento del
trabajador.
- El empleador así como los organismos con responsabilidad en la
materia de prevención deberán ser informadas de las condiciones que se
deriven del reconocimiento médico con la finalidad de aplicar mejoras en lo
relacionado con la seguridad y protección de los trabajadores.
- El Cronograma de trabajo se elabora incluyendo una serie de
actividades que cubran los requerimientos legales en el campo de la salud
ocupacional.
- Este cronograma incluye charlas de salud, educativas, en temas
como: primeros auxilios, aplicación de inyecciones, enfermedades de
transmisión sexual, relaciones humanas, etc. Aunque se han descrito
algunas de las actividades que se están desarrollando en este plan cabe
indicar que la empresa no destina un presupuesto suficiente.

Situación Actual del manejo epidemiológico de enfermedades

comunes
Las empresas de MULTITEL con su área de prevención laboral maneja la
vacunación contra posibles virus presentes en las actividades laborales es
otra de las acciones que forman parte del plan de trabajo como son
vacunación contra la influenza y tétanos.
La elaboración de fichas médicas ocupacionales y los certificados de
salud respectivos, permite a la empresa establecer el estado de salud de los
trabajadores. La vigilancia de la salud de los trabajadores es una actividad
preventiva que sirve para proteger la salud de los trabajadores, porque
permite identificar fallos en el plan de prevención.

76
 Es la recogida sistemática y continua de datos acerca de un problema
específico de salud; su análisis, interpretación y utilización en la planificación,
implementación y evaluación de programas de salud.
Esta vigilancia se ejerce mediante la observación continuada de la
distribución y tendencia de los fenómenos de interés que no son más que las
condiciones de trabajo (factores de riesgo) y los efectos de los mismos sobre
el trabajador (riesgos).

Valoración Individual: Reconocimiento médico hecho al sujeto para la

detección precoz de las repercusiones de las condiciones de trabajo sobre la
salud; la identificación de los trabajadores especialmente sensibles a ciertos
riesgos y finalmente la adaptación de la tarea al individuo.

Valoración colectiva: Permite valorar el estado de salud mediante datos

epidemiológicos, estadísticos de una población activa permitiendo planificar
la acción preventiva, estableciendo los protocolos de actuación. El programa
de Vigilancia de la salud consta de:

Situación Actual Examen pre-ocupacional: Son Programas de

selección de personal su propósito es determinar si el postulante se
encuentra física y psicológicamente apto para desarrollar un trabajo
determinado y asegurar que su ubicación no represente un peligro para la
salud y la de otros trabajadores Este es el punto final que complementa el
proceso de selección de un trabajador para ocupar un cargo.

Objetivo de este Examen:

· Determinar si el trabajador puede desempeñar el cargo al cual postula
· Definir la incidencia de los problemas de salud del colaborador

Requisitos Previos

77
 · Descripción del cargo
· Conocimiento del puesto de trabajo
· Relación entre la demanda física y mental del cargo con riesgo para la
salud

Examen Inicial: El propósito es la determinación y registro de las

condiciones de salud de los aspirantes y más aun del candidato a una
ocupación a sus aptitudes de manera que sus limitaciones no afecten a su
salud, seguridad ni la de los compañeros de trabajo

Requerimientos para la Selección

· Aptitud física
· Seguridad a terceros
· Conservación de la salud personal

Examen Periódico Ocupacional: El objetivo de estos exámenes es

garantizar la salud física y mental del trabajador verificando con el tiempo si
las condiciones de trabajo no han afectado a los individuos que laboran en el
área, Estos se realiza en intervalos regulares según programa de salud de la
empresa la cual sirve como monitoreo para detectar algún factor de daños en
la salud de los Trabajadores. La frecuencia con que debe efectuarse los
exámenes periódicos dependen de:

· Condiciones de la empresa: origen del trabajo realizado riesgos,

severidad en la exposición, presencia de sustancias toxicas
· Condiciones de los candidatos: edad, sexo, estado de salud.
Al momento la empresa coordina todos los exámenes ocupacionales con
la medico ocupacional como: Electrocardiogramas, Estándar de Tórax
Hemogramas y enzimas especificas, Uro-análisis, Coproparasitarios. Desde
el año 2007 se trabaja con este establecimiento, lo que ha ayudado a

78
mejorar la detección de enfermedades de Riesgo como Obesidad y otras
asociadas a ellas como la Hipertensión y Diabetes.

Exámenes Especiales: Evaluar el estado de los trabajadores que están

laborando en la empresa y son:
· Mujeres Embarazadas
· Menores de Edad
· Trabajadores Hipersensibles
· Sobre Expuestos

Examen de Ausencias Prolongadas: Esta actividad ayuda y

complementa los chequeos anteriores. Objetivo de estos exámenes:
· Determinar la conveniencia para el trabajador de realizar una labor
· Recomendar acciones apropiadas para proteger la salud de
exposiciones futuras
· Reubicación o rehabilitación en caso de ser necesario

Examen de Post-empleo: Este se realiza a la salida de un colaborador

de la empresa. Este examen es indispensable, pero sin embargo, no
garantiza la ausencia de una enfermedad ocupacional ya que esta pudiera
darse aún después de la terminación laboral. Una deficiencia en las
actividades de la empresa es que no puede costear los exámenes de retiro
siendo estos reemplazados con la ficha médica general valorando la parte
médica y redactando informe sobre las actividades realizadas con los
trabajadores que sustenten a manera de exámenes complementarios que
aseguren la salud del personal durante su permanencia al servicio de la
empresa.

Morbilidad y Análisis del Ausentismo año 2019

79
 Respecto al análisis del ausentismo por enfermedad en el mismo año
2019, con promedio de 350 trabajadores en el año. El índice de frecuencia
de morbilidad presenta una tendencia a ascender a partir del mes de marzo
alcanzado su mayor valor en el mes de julio. A partir de este punto, se
genera un descenso hasta terminar el periodo del año 2012. El total de días
perdidos en este periodo es de 433 días perdidos por enfermedad general
para 38 personas.

80
 Discusión de los resultados

Luego de analizar la información recabada de forma documental en las

empresas del grupo MULTITEL y haber determinado que la principal causa
de ausentismo son las lesiones y enfermedades ocurridas en el periodo
mencionado, se debe al déficit de presupuesto para los programas de salud y
Vigilancia epidemiológica, donde solo se priorizan temas como son
exámenes médicos de pre-empleo, dotación de los EPP (arnés, casco y
botas). La empresa en conjunto con los asesores de seguridad y salud
realizaba actividades médicas de bajo costo como parte del Plan de Salud
(ficha médica ocupacional anual, exámenes de detección de E.T.S. y
Vacunación D.T. e Influenza anual)
La Fichas post empleo no se realizan con la debida normalidad, pues no
existe un presupuesto destinado para esta actividad, por lo que se opta
realizar la ficha médica directa con el trabajador y utilizar los exámenes
médicos disponibles para evaluar su condición de salud al momento del retiro
del trabajo.
En el 2019 se inició con la dotación de presupuestos por proyectos,
esperándose mejorar el nivel de gestión de las actividades de SSO, pero no
tuvo el resultado deseado.
El Plan de Vigilancia del año 2019, no estivo funcionando, considerado
como no aceptable, tomando en cuenta la falta de financiamiento y
estrategias aplicando estrategias acertadas, se consigue gestionar con
instituciones o laboratorios privados, realizar actividades que reflejan un
impacto positivo en la evaluación de la salud del trabajador, estas actividades
y sus resultados han alentado a los Altos Mandos a mejorar la atención del
trabajador anualmente.
En el año 2020 el nivel de atención se mantiene estable, incorporado a
través de la gestión de SSO actividades significativas y básicas como la
implementación de botiquines ambulantes para los vehículos de la empresa,

81
dispositivos de rastreo satelital para el socorro inmediato en casos de
secuestro, robo pensando tanto en el daño de vehículos como del personal.
Para el cumplimiento del Plan de Vigilancia se debe proponer una
vigilancia médica, existiendo actividades pendientes de realizar (exámenes
especiales, radiografías lumbo-sacras AP y lateral, alcoholemia, detención de
consumo de estupefacientes programas para tratamiento de obesidad,
controles de colesterol y triglicéridos trimestralmente para valoraciones de
estetosis Hepáticas, fichas de retiro y reintegro).
Los índices más altos los producidos en siniestros atribuidos en
responsabilidad o causa a otros conductores, cruce de peatones, choques,
manejo a la defensiva robos de insumos, neblina en carretera. Se registra un
número de 26 eventos en el año 2019 relacionados con las descripciones
anteriores y 16 eventos relacionados con fallas mecánicas, falla humana (por
ingesta de alcohol, auto robos, exceso de velocidad, falta de pericia al
volante), El aumento de horas en la jornada laboral guarda relación con el
incremento de siniestros accidentes, robos (automoviles, computadoras,
equipos de radio bases), este incremento es debido al compromiso de
cumplir horarios pactados por el empleador. En la contabilidad de costo por
proyectos. En lo que respecta a la morbilidad de los colaboradores, esta
incidencia es considerablemente baja, puesto que factores biológicos como
la edad y factores sociales como el estilo de vida de los colaboradores ayuda
en que no presenten enfermedades importantes a largo plazo. Los rangos de
edad del personal se encuentran entre los 20 y 45 años de edad.
Las exigencias en el cumplimiento de las jornadas de trabajo hasta en el
momento han generado resultados negativos que expresa el trabajador en
forma de Insatisfacción Laboral, demostrada en expresiones,
comportamientos o conductas que demuestran durante las reuniones con el
equipo asesor de seguridad y salud en el trabajo.

Alternativa de solución

82
 Para realizar el abordaje de las deficiencias detectadas en la fase
diagnostico se deben manejar los elementos de vigilancia epidemiológica por
medio de los requisitos establecidos en la norma técnica del INPSAEL-01-
2008 referente a Monitoreo y Vigilancia epidemiológica de los Riesgos y
procesos Peligrosos, Vigilancia de la Salud de los Trabajadores y Vigilancia
del uso del tiempo libre y descanso, de esta manera la empresa dará mas
atención y control del ausentismo laboral, viéndolo como un fenómeno que
afecta considerablemente la productividad.

83
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
AMPLIACIÓN MÉRIDA

Sistema de Vigilancia para el control y prevención del ausentismo

Laboral por Accidentes y Enfermedades

Autor: Kenny Buenaño Rivas

Mérida, Junio de 2020

84
 INTRODUCCIÓN

Los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales

atentan directamente contra la vida de las trabajadoras y los trabajadores,
ocasionan daños a terceros, al ambiente y a los recursos materiales
disponibles para producir, provocando efectos colaterales adversos que
significan perturbaciones sociales y psicológicas, como también
paralizaciones, interrupciones, demoras y principalmente el ausentismo
laboral el cual afecta el desarrollo de las actividades de forma optima.

El presente Sistema de Vigilancia epidemiológica se integran en tres

aspectos fundamentales que deben ser monitoreados y controlados en la
organización, esto según lo estipulado en la Norma Técnica del INPSASEL
01-2008, como parte integral de la ejecución de los trabajos de la empresa,
donde todo el personal que integra la empresa debe tener clara conciencia
de lo que significa la prevención del ausentismo por medio de un sistema de
vigilancia epidemiológica.

La Dirección del grupo MULTITEL está plenamente consciente que

para lograr los objetivos de trabajar en forma cónsona con la prevención,
promueve la voluntad de sus colaboradores contando con el valioso apoyo y
respaldo de todos los miembros de la organización. Como parte primordial de
la política de Seguridad y Salud en el trabajo, está en establecer que la
prevención de riesgos laborales es responsabilidad prioritaria de las labores
de cada integrante de la compañía y de este compromiso depende el éxito o
fracaso de dicho Sistema de Vigilancia y Control epidemiológico.

85
 Objetivo General

Establecer un Sistema de Vigilancia para el control y prevención del

ausentismo Laboral por Accidentes y Enfermedades

Objetivos Específicos

- Definir los elementos del Sistema de Vigilancia Epidemiológica

- Elaborar un procedimiento de Control de Riesgos y procesos
Peligrosos
- Elaborar un procedimiento de Vigilancia de la Salud de los
trabajadores
- Elaborar un procedimiento de Vigilancia del Uso del tiempo Libre,
descanso y motivación del personal.

Justificación

Esta propuesta tiene como proposito, desarrollar los elementos

preventivos para el control del ausentismo laboral mediante un sistema de
vigilancia epidemiológica, por lo tanto se busca beneficiar al grupo
MULTITEL, a su personal y la productividad empresarial, logrando una
mejora en las condiciones laborales, personal motivado y con estricto control
de las causas que conllevan a un trabajador a ausentarse por la ocurrencia
de una enfermedad o accidente. Esta propuesta servirá como guía de trabajo
para casi todos los aspectos relativos a seguridad e higiene ocupacional, los
beneficiarios serán principalmente los trabajadores que en su momento

86
serán participes del alcance del mismo, tomando en cuenta que los aspectos
descritos a continuación.

1. Monitoreo y vigilancia epidemiológica de los riesgos y procesos

peligrosos

Objetivo

Tomar en cuenta los aspectos de Monitoreo y vigilancia

epidemiológica de los riesgos y procesos peligrosos en las actividades
desempeñadas en la organización.

Alcance

Este procedimiento aplica en todas las instalaciones, actividades y

personas pertenecientes a la organización.

Responsabilidades

Es responsabilidad de la Dirección asumir los resultados del

monitoreo y vigilancia epidemiológicas de los riesgos y procesos peligrosos y
aplicar las medidas pertinentes.

Es responsabilidad de los miembros del comité de Seguridad y Salud

Laboral colaborar en la evaluación de riesgos monitoreo y vigilancia
epidemiológicas de los riesgos y procesos peligrosos.

Es responsabilidad del servicio de Seguridad y Salud Laboral

asesorar a los trabajadores y trabajadoras en la evaluación inicial, para el
monitoreo y vigilancia epidemiológicas de los riesgos y procesos peligrosos.

87
 Es responsabilidad de la directiva de la Organización realizar
periódicamente el monitoreo y vigilancia epidemiológicas de los riesgos y
procesos peligrosos con el fin de actualizar medidas y controles que así lo
requieran.

Meta

Lograr que las trabajadoras y trabajadores manejen de forma eficaz

las herramientas de monitoreo y vigilancia epidemiológicas de los riesgos y
procesos peligrosos, de manera tal que alcancen los niveles de conciencia
óptimos en materia de prevención de accidentes y enfermedades
ocupacionales.

Procedimiento

Para el monitoreo y vigilancia epidemiológicas de los riesgos y

procesos peligrosos se deberá tomar en consideración lo establecido en las
normas COVENIN adaptables a las condiciones de riesgos existentes en
MULTITEL ya que es importante controlar los factores que puedan afectar la
salud de los trabajadores debido a exposiciones prolongadas o mal manejo o
manipulación de dichos elementos. Dichas normas indicarán los parámetros
establecidos para controlar todo aquel factor que pueda atentar contra la
salud de los trabajadores de esta manera crear y mantener en el tiempo un
sistema adecuado al bienestar laboral.

El monitoreo y vigilancia epidemiológica de los riesgos y procesos

peligrosos se realizarán previa realización de la identificación de riesgos por
puesto de trabajo. Dichas evaluaciones deberán ser realizadas con la

88
participación directa de las trabajadoras y los trabajadores, como primera
fase para la elaboración del presente programa.

1. MECANISMO DE CONTROL DE LA EXPOSICIÓN A LOS RIESGOS

FISICOS.

PROCEDIMIENTOS
1. Dotación de los Equipos de Protección Personal adecuados y
aprobados por entes certificadores (ANSI, OSHA, NIOSH, ION,
ENTRE OTROS)
2. Adiestrar a los trabajadores sobre el uso y conservación de los
equipos de protección personal.
3. Para la exposición al ruido, la vibración y la alta temperatura, la
empresa tiene previsto evaluar de ser necesario el ambiente de
trabajo y dar inducción sobre el comportamiento dentro de este tipo
de riesgo.
4. Los trabajos se deben realizar con las herramientas adecuadas y
que se encuentren en buen estado.
5. Establecer controles desde la fuente y el ambiente
 Ajuste y Mantenimiento preventivo de las maquinarias y equipos.
 Mantener señalización en las áreas de trabajo.
 Mantener las áreas limpias.

2. MECANISMO PARA CONTROLAR LA EXPOSICIÓN A LOS RIESGOS

QUÍMICOS.

89
PROCEDIMIENTO:

1) El personal de Supervisión antes de iniciar todo trabajo deberá

evaluar los ambientes de trabajo para detectar cualquier emisión
de agentes o productos químicos nocivos para la salud.

2) Conocer, Divulgar y tener en el área las hojas de M.S.D.S

(MATERIAL SAFETY DATA SHEETS) de los materiales.

3) Realizar o aplicar las técnicas tendientes a minimizar o eliminar los

agentes químicos nocivos.

4) Realizar nuevamente una evaluación del ambiente de trabajo, para

asegurar que ha sido controlado el agente nocivo o se ha logrado
llevarlo a valores permisibles de exposición.

5) Entrenar a los trabajadores sobre el uso de los equipos de

protección personal.

6) Adiestrar a los trabajadores en general sobre las sustancias de

productos y químicos a utilizar.

7) Mantener una supervisión permanente del ambiente de trabajo, a

fin de determinar situaciones peligrosas.

8) Entrenar al personal sobre como proceder en situaciones de

emergencia.

90
 9) En cada actividad que se realice usando agente químico, disponer
de los sitos seguros para su resguardo y control.

10)Disponer de lugares seguros para los desechos químicos y

disposición final de los mismos.

3. MECANISMO PARA CONTROLAR LA EXPOSICIÓN A LOS RIESGOS

BIOLÓGICOS.

PROCEDIMIENTO:

1. Antes de iniciar cualquier trabajo u operación los Supervisores

deberán evaluar el área o ambientes a fin de conocer los posibles
riesgos biológicos a los cuales estarán expuesto los trabajadores
en general.

2. Antes de comenzar los trabajos, se hará una inspección del área, a

fin de determinar la existencia de animales ponzoñosos, virus, u
otro tipo de agente que pueda ocasionar lesiones o enfermedad.

3. Adiestrar a los trabajadores en materia de Higiene y Salud.

4. Mantener y brindar un control médico permanente a los

trabajadores en caso de enfermedades de origen biológico.

91
 5. Disponer de recipientes adecuados e Higiénicos para el agua
potable. Establecer sitios seguros para el bote de desechos
biológicos (restos de comidas, entre otros).

4. MECANISMO PARA CONTROLAR LA EXPOSICIÓN A LOS RIESGOS

DISERGONÓMICOS

PROCEDIMIENTO:

1. Antes de iniciar cualquier trabajo u operación los Supervisores

deberán evaluar las áreas o ambientes a fin de conocer los
posibles riesgos disergonómicos a los cuales estarán expuesto los
trabajadores en general.

2. Identificar que condiciones y operaciones pueden causarle al

personal incomodidad física para realizarlas.

3. Verificar que los equipos sean los adecuados para el uso del
personal, verificar las tablas de carga, condiciones de manejo,
estado físico de las herramientas y materiales.

4. No sobrepasar la capacidad de física del personal, evitando en lo

posible trabajar horas extras o realizar actividades para las cuales
no tiene la condición física requerida.

5. MECANISMO PARA CONTROLAR LA EXPOSICIÓN A LOS RIESGOS

PSICOSOCIALES

92
PROCEDIMIENTO:

1. Antes de iniciar cualquier trabajo u operación los Supervisores

deberán evaluar las áreas o ambientes a fin de conocer los
posibles riesgos psicosociales a los cuales estarán expuestos los
trabajadores en general.

2. Identificar que actividades y operaciones tienen que ser realizadas

por personal capacitado.

3. Verificar el buen estado de ánimo del personal que se encuentra

laboran, en caso de observar alguna irregularidad, retirarlo de las
actividades hasta que se encuentre en condiciones seguras de
trabajo.

4. Establecer continuamente comunicación con el personal, con la

finalidad de mantener un estado de ánimo normal de los
trabajadores.

2. Monitoreo y vigilancia epidemiológica de la salud de las

trabajadoras y los trabajadores

OBJETIVO

93
 Brindar a todo el personal de la organización un servicio de monitoreo
y vigilancia epidemiológica de la salud de las trabajadoras y trabajadores
con el fin de prevenir y controlar los riesgos de enfermedades
ocupacionales.

ALCANCE

El presente procedimiento se realizará en todas las áreas de la

Organización y se aplicará a cualquier trabajadora o trabajador.

RESPONSABILIDADES

Es responsabilidad de la Gerencia brindar los recursos necesarios

para la activación del presente plan

Es responsabilidad de los Supervisores promover el presente plan.

Es responsabilidad del servicio de seguridad y salud orientar,

coordinar y supervisar el cumplimiento del presente plan de trabajo.

Es responsabilidad de los miembros del Comité de Seguridad y Salud

Laboral velar por el cumplimiento de los parámetros establecidos en el
presente plan.

Es responsabilidad de los trabajadores participar en el cumplimiento

de los lineamientos del presente plan.

PROCEDIMIENTO

La Dirección coordina y asegura la disponibilidad del servicio de

monitoreo y vigilancia epidemiológica de la salud de las trabajadoras y
trabajadores.

En caso de Lesiones leves cada área operacional deberá contar con

un Botiquín de Primeros Auxilios.
94
 En caso de accidentes con lesiones graves se llevará a la víctima al
centro hospitalario contratado por convenio por la organización.

Cuando se presente una enfermedad ocupacional el trabajador

deberá ser atendido por el servicio médico contratado por la empresa.

Para el control preventivo de enfermedades ocupacionales se

contratará un servicio médico el cual aplicará evaluaciones médicas pre-
empleo, post-empleo, periódicos, y pre-vacaciones y post-vacaciones.

3. Monitoreo y vigilancia de la utilización del tiempo libre , descanso

y motivación del personal

Cronograma de ejecución
ACTIVIDAD RESPONSABLE FRECUENCIA/FECHA

Dirección/Gerencia,

Entrega de certificados CSSL, MENSUAL

por cada charla o taller.

Cartelera: boletín del

mes (Folletos, artículos,
Coord. RRHH,
afiches, otros),
estadísticas, política CSSL, MENSUAL
SHA, cumpleañeros,
Servicio SSL
Reconocimientos.

Rifas, obsequios Dirección/Gerencia MENSUAL

Celebración del día Coord. RRHH,

Internacional de la
CSSL, 28 de Abril
Seguridad y Salud.

95
 Servicio SSL .

Celebración del día del

trabajador con una
Dirección/Gerencia 1 RO DE MAYO
actividad recreacional.

Celebración del
cumpleaños de cada
Dirección/Gerencia C/A
trabajador (picada de
torta).

Periodo de vacaciones Dirección/Gerencia C/A

individuales según
antigüedad en la
empresa

Intervalos de descanso Dirección/Gerencia Cada 45 mtos. de 5 a 10

regulares dentro de la mtos. de descanso.
jornada laboral .

Fiesta de Fin de Año Dirección/Gerencia 16 DE DICIEMBRE DE

con todos las 2020
trabajadoras y
trabajadores y sus
familiares en un centro
recreacional

Factibilidad de la Propuesta

La propuesta es un modelo viable, para cumplir con los requisitos de

la NT-01-2008 Así como la LOPCYMAT que permitan disminuir los riesgos
en las actividades que se realizan conforme a las exigencias establecidas
donde toda organización debe velar por el bienestar físico, metal y social de

96
sus trabajadores. Se considera factible por cuanto cumple con los
lineamientos para la actualización del proceso vigente, por lo que tanto
cumple con:

Factibilidad Técnica

Para el desarrollo de la propuesta se requiere acceso a

documentación como la LOPCYMAT, la NT-01-2008, la NT-03-2016,
INPSASEL, COVENNIN, equipos y sistemas existentes para la
administración de los procesos que se realizan dentro de la organización, es
por ello que solo se prevé una revisión de estos.

Factibilidad Personal

Esta factibilidad es de gran importancia para el desarrollo de la

propuesta, se realizara con el personal de la empresa, especificando en
materia de seguridad, en este caso no existe un comité de seguridad y salud
ocupacional, el cual es pieza clave para la integración de la propuesta al
desarrollo de un sistema de gestión en seguridad y salud laboral, de tal
manera se requiere designar un representante con conocimiento medio en
materia de seguridad que permita aplicar el sistema de gestión

Factibilidad Económica

La aplicación de la propuesta permite actualizarse en los

requerimientos exigidos por la LOPCYMAT asi, como INPSASEL, la NT-01-
97
 2008 y la NT-03-2016. Además cuenta con los recursos necesarios para la
implementación de dicha propuesta, la cual generara beneficios a corto y
largo plazo en materia de prevención de riesgos ocupacionales, previniendo
asi gastos por demanda del comité de salud integral, generando dentro de
los trabajadores un ambiente de seguridad y confiabilidad al momento de
realizar sus actividades laborales dentro de los entes gubernamentales. En la
tabla se muestra, los costos correspondientes a cada uno de los
requerimientos necesarios para la propuesta, como son los costos de
material de oficina y gatos imprevistos para puesta en marcha de la
propuesta.

Recursos económicos precisos para la consecución de los objetivos

propuestos

DESCRIPCION DE MONTO FORMA COMO VAN A RESPONSABLE

PARAMETRO ASIGNADO SER EMPLEADOS
($)
Atención Médica Continua a Pago de Servicios Médicos,
560 GERENCIA
los Trabajadores. Especialistas.
Buenas Condiciones de Mantenimiento Preventivo GERENCIA
Vehículos. 600 del Vehículo, Suministro de
Gasolina.
Dotación de Equipos de Dotación de E.P.P . GERENCIA
Protección Personal según el 800
riesgo presente.
Equipos y Herramientas en Mantenimiento de Equipos GERENCIA
buenas condiciones de 350 y Herramientas.
operación.
Orden y Limpieza del área. 100 Facilidad de Recipientes, GERENCIA

98
 Bolsas negras y artículos
de Limpieza.
Señalización y avisos de Disponibilidad de Avisos, GERENCIA
50
seguridad. Cinta Amarilla, Conos.
Adiestramiento en Seguridad, Facilidad de Papelería, GERENCIA
y Salud Laboral 240 Trípticos, Afiches, entre
otros.
Botiquines de Primeros Dotación continua de GERENCIA
100
Auxilios medicamentos
Motivación del Personal. Papelería, Certificados y GERENCIA
340
Refrigerio.
Total: 3140

99
 CONCLUSIONES

Las organizaciones se diseñan tradicionalmente alrededor de

especialidad funcionales tales como finanzas, recursos humanos,
planificación etc... Cada una con sus características diferenciadoras, su
propia estrategias, conocimientos, lenguaje y cultura empresarial, estas
áreas, por las mismas características de la organización, tienen a trabajar en
aislamiento de otras, y aun mas cuando las personas que trabajan en ellas
se les mide por el cumplimiento de objetivos funcionales y no
organizacionales.

Esta investigación planteó la necesidad de impulsar cambios, a fin de

comprender que una organización de ser algo más que la suma de sus
partes. Para garantizar un verdadero cambio, todas las áreas funcionales de
del grupo MULTITEL, debe estar focalizada en las estrategias, de esta
manera, sus unidades administrativas y de servicio, trabajaran vinculadas a
través de los objetivos comunes que se plantea la institución, sin abandonar
sus propios requerimientos dentro de cada área.
En el caso particular de la seguridad y salud laboral dentro de las
empresas se deben orientar esfuerzos en garantizar la eficacia y eficiencia
de sus procesos, considerando que estos corresponden a requisitos legales
y que los retrasos y desviaciones pudiesen acarrear consecuencias
importantes (económicas o no) para la organización y para las personas que
la integran, por tal motivo reviste gran importancia, la orientación de la
organización hacia a la adopción de un sistema de Vigilancia y Control
epidemiológico, sin embargo, la perdurabilidad del mismo en el tiempo solo
podrá ser garantizada a través de la evaluación del cumplimiento y la mejora
continua.
RECOMENDACIONES
100
 De los resultados de esta investigación se desprenden las siguientes
recomendaciones dirigidas a corregir y facilitar el proceso de implantación de
un sistema vigilancia epidemiológica

- Se recomienda en primer lugar, fomentar entre el patrono y los

trabajadores el conocimiento de la normativa legal a fin de facilitar su
cumplimiento.
- Se recomienda implementar la propuesta desarrollada, en
consideración a la necesidad de estructurar y consolidar la Seguridad
y Salud laboral dentro de las empresas como principal medida de la
prevención del ausentismo laboral.
- Involucrar a todos los trabajadores relacionados con seguridad y salud
laboral en el trabajo, a fin de que comprendan todos los elementos
que componen la propuesta y se comprometan con el logro de los
objetivos.
- Brindar formación a todos los niveles sobre la seguridad y salud en el
trabajo, de manera periódica.
- Se recomienda fortalecer las actividades de autoevaluación como
medio para la formación de criterios dentro de los departamentos.
- Durante el proceso de introducción e implementación del modelo
propuesto, se recomienda a llevar a cabo de foros o reuniones donde
se cuente con la participación de los trabajadores o sus
representantes y en donde se puedan compartir experiencias y
mejoras de las prácticas para el logro del objetivo común.
- Esta investigación deja oportunidades abiertas para nuevos estudios
en donde se pueda desarrollar otros proyectos relacionados con la
Vigilancia Epidemiológica para prevención del ausentismo laboral.

101
102
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Álvarez, W (2010) violación a la normativa laboral en

Venezuela: un análisis desde los servicios de inspección del trabajo
Andrade, I (2007) Régimen de Responsabilidades del
empleador en la ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).
Cortes, J., (2002). Seguridad e Higiene del Trabajo: Técnicas
de Prevención de Riesgos Laborales. (3ra. Ed.) Alfaomega. México.
Chiavenato, Idalberto (1997). Administracion de Recursos
Humanos.(5ta Edicion) [Libro en linea] Mexico, Mexico: Editorial
McGraw Hill.
Constitucion Nacional de la Republica Bolivariana de
Venezuela. Asamblea Nacional Constituyente. Gaceta oficial
Extraordinaria 5.453, Caracas 24 de Marzo de 2000.
COVENNIN (2000): 4001:2000 Sistemas de Gestión de
Seguridad e Higiene Ocupacional (SGSHO).Venezuela.
COVENNIN (2000): 4004:2000 Sistemas de Gestión de
Seguridad e Higiene Ocupacional (SGSHO).Guia para su
implementación. Venezuela.
FONDONORMA (2008) OHSAS 18001:2007 Sistemas de
Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional. Requisitos. Venezuela.
FONDONORMA (2008) OHSAS 18002:2008 Sistemas de
Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional. Guía para su
implementación de FONDONORMA-OHSAS 1801. Venezuela
Hurtado de Barrera, J. El proyecto de investigación:
comprensión holística de la Metodología de investigación (6ta. ed.).
Quiron Ediciones. Caracas, 2010.

103
 INPSASEL
http://www.inpsasel.gob.ve/moo_medios/sec_innpsasel.html
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo. Asamblea Nacional de la Republica Bolivariana de
Venezuela. Gaceta oficial 38.236. Caracas.
Ley del Trabajo. Congreso Nacional De la Republica de
Venezuela. Gaceta Oficial 5.152. Caracas , 19de junio de 1997
Norma Técnica Programa de seguridad y Salud en el Trabajo
(NT-01-2008) Ministerio del poder Popular para el Trabajo y la
Seguridad Social. Resolución No. 66227. Caracas. 01 de diciembre de
2008.
Tamayo y Tamayo M. (2004) Diccionario de la Investigación
científica. Limusa Noriega Editores. Mexico.

104