REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL
EXTENSIÓN MERIDA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Autor:
Carlos Augusto Torres
C.I.: 13.229.464
Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de
evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una
u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La evaluación del desempeño es
un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la
toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Que se debe medir:
- Los resultados, concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un
determinado periodo.
- El desempeño, es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende
ponerlo en práctica
- Las competencias, las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas
- Los factores críticos para el éxito: los aspectos fundamentales para tener éxito en su
desempeño y en sus resultados.

Evaluación del desempeño:

La evaluación del desempeño consiste en identificar, medir y administrar el desempeño humano
en las organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de los puestos y pretende
determinar cuáles áreas del trabajo se deben estudiar cuando se mide el desempeño. La medición
es el elemento central del sistema de evaluación y pretende determinar cómo ha sido el
desempeño en comparación con ciertos parámetros objetivos. La administración es el punto
central de todo sistema de evaluación y debe ser mucho más que una actividad que se orienta al
pasado; por el contrario, para desarrollar todo el potencial humano de la organización, se debe
orientar hacia el futuro.
Es una valoración sistemática de la actuación de cada persona en función de las actividades que
desempeña, las metas y resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su
potencial de desarrollo. Sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de
una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.
 Es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos, se
constituye en un excelente medio para detectar problemas de supervisión, administración, la
integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al puesto, la
ubicación de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la construcción de
competencias.
Además sirve para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar continuamente
el desempeño humano y es un excelente medio para resolver problemas de desempeño y para
mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.
En la evaluación se incluye 6 puntos importantes
1. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
2. ¿Cuál desempeño de debe evaluar?
3. ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5. ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
6. ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?

Los principales factores que afectan el desempeño en el puesto son los siguientes:
1. Valor de la recompensa
2. Competencias de la persona
3. Percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo
4. Percepción de la función

El desempeño se evalúa porque toda persona necesita recibir realimentación sobre su

desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.
Sin esta realimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las
personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las
personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.
Las principales razones que explican el interés de las organizaciones por evaluar el desempeño
de sus colaboradores son: Recompensas, realimentación, desarrollo, relaciones, percepción,
potencial de desarrollo, asesoría.
Recompensas: la evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar
aumentos de salario, promociones, transferencias y despido de trabajadores.
1. Realimentación: proporciona percepción que tienen las personas con las que interactúa el
colaborador. (desempeño, actitudes y competencias)
2. Desarrollo: permite que cada colaborador sepa de sus puntos fuertes y los débiles.
3. Relaciones: permite al colaborar mejorar sus relaciones con las personas que le rodean
porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
4. Potencial de desarrollo: proporciona a la organización medios para conocer a fondo el
potencial de desarrollo de sus colaboraciones, de modo que puede definir programas de
evaluación y desarrollo, sucesión, carreras…
5. Asesoría: ofrece al gerente información que sirva para aconsejar y orientar a los
colaboradores.
Se debe recordar que la evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades,
sino también la consecución de metas y objetivos, se debe centrar en un análisis objetivo del
desempeño y no en una evaluación subjetiva de los hábitos personales. la evaluación debe ser
aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado y debe servir para mejorar la productividad
del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con
eficacia y eficiencia.
Sin embargo la evaluación también presenta fallas. Los puntos débiles del proceso de evaluación
desempeño son:
1. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño la perciba como una situación
que recompensa o sanciona el desempeño anterior.
2. Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación crítica y
objetiva del desempeño
3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso.
4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del
evaluado y su resistencia a aceptarlos.
5. Que la evaluación sea inocua.
EL PRCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El proceso de evaluación del desempeño está constituido por cinco pasos, los cuales son:
1. Identificar objetivos específicos de la evaluación del desempeño
2. Establecer expectativas de la persona
3. Analizar el trabajo desempeñado
4. Evaluar el desempeño
5. Discutir la evaluación con el trabajador

Quién debe evaluar el desempeño es un punto crítico dentro de las organizaciones, es por eso
que muchas emplean distintas formas para la evaluación del desempeño de un colaborador.
Las más democráticas dejan en manos del propio colaborador autoevaluar su desempeño.
Algunas asignan la responsabilidad de la evaluación al gerente inmediato reforzando la jerarquía.
Otras integran al gerente y al subordinado en la evaluación, otras asignan la evaluación al equipo,
sobre todo cuando son autosuficientes. Hay quienes adoptan un proceso circular de 360°, otras
donde el órgano de administración de RH monopoliza el proceso de evaluación.
El ideal sería un sistema simple de evaluación, en el cual el propio trabajo o entorno proporcione
toda la realimentación sobre el desempeño de la persona, sin necesidad de intermediarios ni la
intervención de terceros. La evaluación disminuye la incertidumbre del colaborador porque le
proporciona realimentación respecto a su desempeño y contribuye en la búsqueda de la armonía
porque proporciona el intercambio de ideas entre el colaborador y su gerente.
-Autoevaluación del desempeño: cada persona evalúa su propio desempeño, su eficiencia y
eficacia. Esta sirve como vía que le permite al colaborador alcanzar las metas y los resultados
establecidos y sus carencias personales para mejorar su desempeño, así como sus puntos
fuertes y débiles, su potencial y su fragilidad, porque así sabrá lo que debe reforzar y cómo
mejorar sus resultados personales.
-El gerente: este tiene una responsabilidad de línea por el desempeño de sus subordinados, de
su constante evaluación y de la comunicación de los resultados. en este caso, el área de RH
interviene, ya que el gerente no tienen conocimientos especializados para proyectar, mantener y
 desarrollar un plan sistemático para evaluar a las personas.
-El individuo y el gerente: consiste en una reunión del colaborador y su gerente. El gerente
funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el colaborador evalúa su
desempeño en función de la realimentación que le proporciona el gerente. Es un intercambio en
el que las dos partes aportan algo para obtener resultados todos.
-El equipo de trabajo: el propio equipo de trabajo evalúa su desempeño como un todo y el de
cada uno de sus miembros y después, con cada uno, programa las medidas necesarias para su
mejora.
-La evaluación de 360º: todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado
califican su desempeño; el gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes
internos y externos y los proveedores.
-La evaluación hacia arriba: es una faceta específica de la evaluación para calificar al gerente.
Evalúa el gerente: qué tan bien proporciona al equipo los medios y los recursos para que alcance
los objetivos y cómo podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus resultados
(liderazgo, motivación y comunicación)
-La comisión de evaluación del desempeño: se trata de una evaluación colectiva a cargo de un
grupo de personas directas o indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores.
La comisión debe estar compuesta por personas que pertenecen a distintas unidades de la
organización con el fin de asegurar que se mantenga el equilibrio de los juicios, que se respeten
las normas de la organización y la constancia del sistema.
-El órgano de recursos humanos: el órgano de recursos humanos asume toda la
responsabilidad de la evaluación del desempeño de las personas de la organización. Falta de
libertad y flexibilidad.

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Escalas gráficas: es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los
factores de la evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño.
1. El primer paso es escoger la definición de los factores de la evaluación del desempeño que
servirán como instrumento para calificar y comprar el desempeño de los trabajadores implicados.
 Cada factor es definido mediante una breve descripción simple y objetiva, cuando mejor sea ésta,
tanto mayor será la precisión del factor. Los factores de la evaluación son comportamientos y
actitudes que selecciona y valora la organización. Así, los trabajadores que alcanzan mejor
desempeño en sus actividades son quienes alcanzan calificaciones más altas en estos factores,
sin importar el puesto que ocupen.
Es una gráfica en el cual las líneas horizontales representan los factores de la evaluación del
desempeño, mientras que las verticales representan los grados de variación de los mismos.
Cada factor se dimensiona para que retrate una banda amplia del desempeño.
2. El segundo paso será definir los grados de la evaluación para establecer las escalas de variación
del desempeño en cada uno de ellos.
3. El método de las escalas gráficas reduce las opciones de la evaluación a los grados de variación
de los factores, lo cual limita las posibilidades del evaluador. También, mediante la estadística
que arrojan valores objetivos para evaluar a las personas, reduce los resultados de la evaluación
a expresiones numéricas.

Elección forzada: consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de
frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Este método
surgió para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad. Cada bloque está
compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger uno o dos de
las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador evaluado.
También se puede escoger la frase que mejor represente el desempeño del trabajador y la que
más se aleja de él.
Investigación del campo: requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación y los
gerentes para evaluar el desempeño de los respectivos trabajadores. El especialista a partir de la
entrevista con cada gerente lleva un formulario para cada trabajador evaluado.
1. Entrevista inicial de evaluación
2. Entrevista de análisis complementario
3. Planificación de las medidas
4. Seguimiento posterior de los resultados

Método de los incidentes críticos: Se basa en las características extremas que representan
desempeños sumamente positivos o negativos. El método no se ocupa del desempeño normal,
sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos.
Lista de verificación: funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe
todas las características principales de un trabajador.

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño presentan ciertas características ya

superadas y que resultan negativas. Por lo general, son burocráticos, rutinarios y repetitivos.
Tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas. Además, son
auto contenidos porque la evaluación funciona como un fin y no como un medio. Les falta libertad
en la forma y el contenido. En la actualidad las organizaciones buscan nuevos métodos, más
participativos y que impulsen la evaluación.
Se busca desarrollar métodos capaces de dirigir los esfuerzos de las personas hacia objetivos y
metas que sirvan para el negocio de la empresa y para los intereses individuales de las personas,
mediante la integración de los objetivos organizacionales y los individuales, que no provoquen
conflictos y refuercen la posición de que la evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un
importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas.
En la actualidad las organizaciones buscan nuevos métodos, más participativos y que impulsen la
evaluación que sirvan para reforzar la posición de que la evaluación del desempeño no es un fin
en sí, sino un importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas. La
tendencia a la desburocratización de los procesos de evaluación de las personas ha producido
una reducción radical del papeleo y de los formularios.

Métodos modernos de evaluación del desempeño

Limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a las
organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora surgen nuevos métodos de
evaluación del desempeño que se caracterizan por una posición nueva ante el asunto: la
autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor participación del trabajador en su
propia planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y en la mejora continua del
desempeño.
Evaluación participativa por objetivos (EPPO):
Es participativa, democrática incluyente y motivadora. Dentro de esta nueva evaluación que
resurge, la evaluación del desempeño sigue seis etapas:
1. el formulario de los objetivos consensuados es el primer paso: los objetivos se formulan en
conjunto a través de la negociación del colaborador y su gerente para llegar a un consenso.
la superación de los objetivos debe producir algún beneficio a la organización y
proporcionar una participación directa del evaluado en ese beneficio y debe ser un
incentivo fuerte y convincente para dinamizar el desempeño hacia los fines pretendidos.
2. el compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto
3. la aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los medios necesarios
para alcanzar los objetivos: los recursos son una forma de costo por alcanzar los objetivos
acariciados.
4. el desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar
los objetivos formulados: cada persona debe escoger, con total libertad y autonomía, sus
propios medios para alcanzar los objetivos. los gerentes deben brinda consejos y
orientación en lugar de mandar, controlar y ser impositivo
5. el monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos: comprobar el
costo/ beneficio que involucra el proceso.
6. la realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta: el evaluado debe tener una
clara percepción y noción de cómo funciona para evaluar el esfuerzo/ resultado que
alcanza y sacar sus conclusiones.

Evaluación de 360°
Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el
evaluado, desde el superior, los compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y
externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan. El
método proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas
demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados.
Se trata de una herramienta de desarrollo profesional y personal porque identifica potencialidades
y áreas neurálgicas del evaluado, se basa en el empleo de formularios impresos vía internet,
recibiendo el evaluado realimentación por medio de un informe individual y reservado de los
mapas que resultan de la evaluación.

Administración del desempeño

Las organizaciones están migrando hacia lo que se llama la administración del desempeño, o sea,
el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta a la organización en términos de habilidades o
competencias colectivas y motivación de las personas cuando las personas aplican al máximo sus
habilidades y competencias en las actividades de la organización y cuando ésta adquiere una
configuración estructural que refuerza e incrementa el desempeño humano y lo dirige hacia sus
objetivos estratégicos.
1. busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cómo se podría mejorar el desempeño
para elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue el resultado alcanzado y cuál
fue la participación que el individuo o grupo que lo produjo tuvo en él.

Aplicaciones de la evaluación del desempeño

1. procesos para sumar a las personas: sirve para el inventario de habilidades, con el fin de
construir el banco de talentos y la planificación de los recursos humanos.
2. procesos para colocar a las personas: proporciona información respecto a la forma en que
las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias.
3. procesos para recompensar a las personas: ayudan a la organización a decidir quién debe
recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir quién debe ser
separado de la organización. En suman, deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido
de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.
4. proceso para desarrollar a las personas: muestran cuáles colaboradores necesitan
entrenamiento y los resultados de los programas de entrenamiento.
5. procesos para retener a las personas: revelan el desempeño y los resultados alcanzados
por las personas.