Luisbel Ureña A00137984

3- ¿Su colegio o universidad tiene una cultura? ¿Cómo la

describiría?
La cultura también puede ser considerada como perspectiva de análisis de la
organización, entendiéndola como variable independiente (cultura
organizacional y cultura corporativa), se puede abordar como conocimiento
organizacional, simbolismo y como parte del desarrollo de procesos
inconscientes en la organización (Smircich, 1983). Al considerar la cultura
como variable organizacional, esta se asocia con el éxito de las universidades,
con su crecimiento, desarrollo, efectividad y productividad (Jiménez, 2005).
En UNICARIBE, la cultura organizacional es considerada como un factor
fundamental para el cumplimiento de su Filosofía Institucional (Misión, Visión),
permitiéndole actuar de manera racional para cumplir con los compromisos que
esto conlleva. En este sentido la cultura es considerada como una ventaja
competitiva para las universidades. La cultura se encuentra en un proceso
permanente de transición y transformación que en general es lenta, pero que
permite ser considerada como una herramienta manipulable, en donde las IES
como organizaciones flexibles son capaces de aprender y mantenerse en
constante innovación por medio de diferentes mecanismos.

4- ¿Cuáles son algunas funciones recientes de alto

perfil? ¿Por qué piensa que ocurrieron?
 Organización y planificación: aquí se engloba el diseño de los
puestos de trabajo y sus correspondientes funciones y
responsabilidades según las necesidades de la empresa y de los
equipos.
 Administración de personal: todo lo relacionado con los contratos
y documentación.
 Seguridad laboral: desarrollo de políticas de prevención de riesgos
laborales y otras gestiones relacionadas con la salud de los
empleados.
 Búsqueda de nuevos mecanismos de retribución: aquí se
incluyen, además de la retribución económica propiamente dicha y
gestión de nóminas, labores que tienen que ver con la flexibilidad
horaria y vacacional.
 Formación: especializada y que garantice la adquisición de
competencias relacionadas con su puesto, pero también que
permita al empleado crecer dentro de la compañía.
 Promoción: directamente relacionada con el punto anterior, mejorar
sus habilidades debería permitir al empleado acceder a un puesto
superior. Saber detectar y promover el talento interno resulta
fundamental.
 Control horario: aquí no nos estamos refiriendo a un control del
empleado, sino a una revisión de que se están cumpliendo con la
legislación, si se están haciendo horas extra, etcétera.
 Evaluación de desempeño: para conocer si las competencias de la
plantilla se adecúan a los puestos de trabajo, si el desempeño está
siendo el adecuado, qué necesidades de formación existen,
etcétera.
 Evaluación del clima laboral: analizar el clima de la oficina y
mejorarlo en pro de la productividad y la satisfacción de los
empleados. La meta será detectar conflictos y problemas a tiempo
para implementar las políticas correspondientes.
 Reclutamiento y selección: todo lo que tiene que ver con el
reclutamiento, selección e incorporación de nuevos talentos a la
empresa.