EJEMPLOS DE ORGANIGRAMAS, FLUJOGRAMA Y MANUAL DE

ORGANIZACIÓN
ORGANIGRAMA.- Un organigrama es la representación gráfica de la estructura formal
de la empresa y de sus funciones, de los niveles de autoridad y de los canales de
transmisión de información.

Existen diversos tipos de organigramas. Los cuales se pueden clasificar de la siguiente

manera:

Según su finalidad Pueden ser informativos o analíticos-

Informativos.- Es llamado así porque su estructura tiene como objetivo ser presentado
al público en general, estos organigramas muestran de manera general la estructura
global de la organización, además también posee sencillez para facilitar su comprensión.

De análisis.- Este tipo de organigrama permite observar diferentes aspectos del

comportamiento organizacional, por otra parte refleja una visión macro o global de la
misma y está dirigido hacia personas familiarizadas con este tipo de temas.
Según su extensión se pueden clasificar en generales, y de detalle.

Generales.- Brindan información representativa de la empresa resaltando cierto nivel

jerárquico.

Y de detalle.- Que presentan solamente una parte en concreto

Según el contenido, representan posibles relaciones, funcionalidades, obligaciones o

áreas de trabajo y la jerarquía de distintas áreas de la organización. Y pueden ser.
Estructurales.- Los cuales solo presentan las diversas unidades que componen la
empresa.

Funcionales.- Estos tipos de organigramas son poco usados, por él ,mismo hecho de que
existe un manual organizacional.

Y por último según la forma pueden ser horizontales o verticales.

Horizontales.- Que muestran las unidades con mayor autoridad de izquierda a derecha.

Verticales.- Que muestran las unidades con mayor autoridad en la posición superior.

Después de ejemplificar los tipos de organigramas que existen mostraremos a

continuación un organigrama de una empresa muy famosa: Coca Cola:
FLUJOGRAMAS

Los diagramas de flujo o flujo gramas es la representación gráfica de un algoritmo de un

proceso. Se utiliza en diferentes disciplinas para obtener información clara y concreta
sobre la secuencia lógica que se realiza en las diferentes actividades que componen un
proceso.

Un ejemplo importante es el que mostramos a continuación, también sobre la famosa

empresa coca cola.
MANUAL DE ORGANIZACIÓN.- Los manuales de organización son documentos que
sirven como medios de comunicación y coordinación que permiten registrar y transmitir
en forma ordenada y sistemática la información de una organización.

Aquí prestamos un pequeño ejemplo sobre los un manual de organización de una

determinada empresa.

Manual de organización

El presente manual de organización de La empresa clothing elegant, tiene como

propósito dar a conocer las responsabilidades de cada una de las áreas que la
conforman. Este documento es de información y consulta, en todas las áreas que
conforman el manual es un medio para familiarizarse con la estructura orgánica y con los
diferentes niveles jerárquicos que conforman esta Organización. Su consulta permite
identificar con claridad las funciones y responsabilidades de cada una de las áreas que
la integran y evitar la duplicidad de funciones; conocer las líneas de comunicación y de
mando; y proporcionar los elementos para alcanzar la excelencia en el desarrollo de sus
funciones.

El manual de organización constituye un instrumento de apoyo al proceso organizacional

de la empresa, proporcionar información sobre la estructura orgánica, atribuciones,
objetivos y funciones que realizan cada uno de los departamento que la integran. Dentro
de las atribuciones se tiene encomendadas la programación y organización de
actividades en las cuales se presentan, el manual de organización, programa de
capacitación.

El departamento de recursos humanos de la empresa, con base a los perfiles de puestos

plasmados en el diseño administrativo, lo que le permitirá ajustar la cantidad de mano
de obra disponible a las necesidades cada área funcional de la empresa, realizará los
contratos con cada una de las personas que operaran cada puesto, con la finalidad de
dar a conocer todos los compromisos que esto con lleva, sus derechos y obligaciones
respectivamente, los directivos de la empresa recibirán un sueldo y entregarán un recibo
de honorarios. La valuación de puestos, servirá como insumo, para realizar de forma
quincenal la nómina de pago, además de gestionar ante las instancias necesarias cursos
de capacitación, conferencias, talleres etc. Para desarrollar y potenciar los conocimientos
del personal.

MARCO LEGAL

En esta parte del manual se mencionan las disposiciones jurídicas relacionadas por orden
jerárquico, que dan origen a la organización, que establecen su creación y sus
atribuciones, así como aquellas que regulan su funcionamiento.

Se deberá ordenar y jerarquizar los documentos jurídico-administrativos vigentes, en

forma descendente, según se muestra a continuación:
a) Constitución Política de los Estados Unidos mexicanos.

b) Ley federal del trabajo.

c) Documentos Normativo-Administrativos: manuales

BIBLIOGRAFIA
https://www.webyempresas.com/organigrama-de-coca-cola/

https://sites.google.com/site/cocacolapuchungos/organigrama

https://sites.google.com/site/cocacolapuchungos/diagrama-de-flujo

economiaporalumnos.blogspot.com/2014/01/tipos-de-organigramas.html?m=1

http://www.luismiguelmanene.com/2011/07/28/los-diagramas-de-flujo-su-definicion-
objetivo-ventajas-elaboracion-fases-reglas-y-ejemplos-de-aplicaciones/
 ANALIZAR Y CONTEXTUALIZAR: EMPLEADOS DIGITALES Y
LA SEMANA LABORAL
El futuro del mercado laboral está en los «empleados digitales», programados con
Inteligencia Artificial (IA), que abrirán la puerta a una semana laboral de solo tres
jornadas, según los expertos participantes en un encuentro sobre esta tecnología
celebrado recientemente en Nueva York.

La preocupación por el impacto que la automatización y las tareas programables es un

runrún habitual cuando se trata de la IA, ya que sus detractores aseguran que supondrá
una mayor destrucción de empleo que una creación de nuevas oportunidades laborales,
algo discutido por los participantes en la tercera edición del Encuentro de Empleados
Digitales.

Esta cumbre, que reunió en Nueva York a lo más granado del mundo tecnológico, estuvo
auspiciada por la empresa IPSoft, líder en el desarrollo de interfaces de IA como Amelia,
un software conversacional con «capacidades similares a las de los humanos» que
funciona como un agente de enlace entre las empresas y el cliente final, generalmente
para la resolución de dudas.

Sin embargo, a diferencia de los «chatbots» habituales, Amelia cuenta con una mayor
capacitación contextual y flexibilidad que le permiten conversar fluidamente con los
consumidores sin que sean conscientes de que la joven que responde sus dudas es un
programa informático.

Para el consejero delegado de IPSoft, Chetan Dube, Amelia no pone en peligro el futuro
del empleo, sino que supone un cambio en la cultura del trabajo donde se tendrá que
apostar por funciones más creativas en detrimento de las rutinarias que serán ejecutadas
por robots.

De hecho, su software permite «entrevistar» a estos candidatos computacionales para

ofertas de trabajo, con 670 perfiles diferentes para tantas habilidades como ofrecen estos
empleados en sectores que abarcan desde el bancario, los seguros o las
telecomunicaciones.

« ¿Cómo empezamos a educar a las mentes más lúcidas de que deberíamos empezar a
hacer trabajos más creativos?», se pregunta Dube en declaraciones a Efe.

« ¿No deberían las máquinas trabajar para nosotros? Dejar que las máquinas trabajen y
que el hombre disponga de mayor libertad para dedicarse a lo artístico», asevera el
fundador de esta compañía en 1998.

Según Dube, el empleo de la Inteligencia Artificial en estas tareas rutinarias supondría un

aumento del producto interior bruto mundial del 40 %, ya que trabajan veinticuatro horas,
los siete días de la semana: «Debemos pensar cómo redistribuir esa nueva riqueza. Eso
me preocupa. Debemos preguntarnos cómo evitar que quede en unas pocas manos».

En este último asunto coincide el profesor de la Universidad de Stanford (California),

Christopher Manning, uno de los mayores expertos académicos en el campo del
aprendizaje para máquinas y la inteligencia artificial.

«Hay dos asuntos que deben preocuparnos: el primero es que la velocidad del cambio
se está acelerando y cada vez cuesta más a los humanos adaptarse a este nuevo
entorno. El segundo es redistribuir estos beneficios, reinventar la manera en que funciona
el mundo», reflexiona el docente de Ciencia computacional en conversación con Efe.

Si bien la preocupación es necesaria, afirma el académico, la inclusión de la Inteligencia

Artificial no va a suponer solo desventajas, sino que podría suponer un nuevo entorno
para las relaciones laborales.

«Creo que la actitud es ver que la tecnología mejora la vida de la gente. Si lo peor que
puede pasar es que tengamos que ir hacia una jornada laboral de tres días porque la
mayor parte del trabajo estará automatizado, eso no será algo malo, las vidas serían
incluso mejores», explica el profesor.

Para ello, pone como ejemplo un desarrollo tecnológico que cambió por completo toda
una profesión: las hojas de cálculo, que ahorraron muchísimo tiempo a los contables,
tanto como para desarrollar nuevos métodos que a su vez aumentaron el empleo en el
sector.

El encuentro incluyó las ponencias de representantes de empresas punteras en

innovación en este campo, como Telefónica, Bank of America, BNP Paribas o Deloitte.

Telefónica, por ejemplo, comenzó a implantar agentes digitales en su servicio de atención

al cliente en Perú y en ocho semanas ya han atendido 100.000 llamadas, aunque esperan
que para finales de julio atiendan alrededor de 250.000 diarias, lo que fue expuesto como
un caso de éxito en este evento.

«Somos muy humildes con esto, estamos aprendiendo mucho durante estos años»,
afirmó ante la audiencia de la jornada el director global de centros de contacto de la firma,
Gonzalo Gómez Cid.

Como se detalla anteriormente en una noticia de la página de internet: “El diario Vasco”
los empleados digitales pronto revolucionaran el mercado laboral, son cada vez más
empresas las cuales optan por cambiar su forma habitual de realizar sus actividades y a
menudo prefieren elegir la opción que les convenga a su bolsillo, es decir mientras menos
empleados existan dentro de una empresa menos porcentaje de dinero saldrá de la
misma y por consiguiente el empresario tendrá mayor beneficio.
Es cierto, con el pasar de los años la tecnología y los avances que se ha presentado a la
humanidad han facilitado enormemente las labores de las personas, desde la creación
de las computadoras y el internet que han brindado millones de beneficios para sus
usuarios, con respecto a la comunicación, aprendizaje, etc pero la tecnología no
simplemente se limitó a ese tipo de actividades , sino que ahora va mucho más allá,
actualmente ya existen muchas empresas que tienen trabajando empleados digitales, es
decir robots, que fácilmente han desplazado la mano de obra del hombre, ya que el
trabajo de estas máquinas es a menor costo y con mayor grado de precisión, sin tener
los empresarios que lidiar con sueldos, seguros y demás. Es por esto que si se lograra,
(si no es que ya se ha logrado) la creación de una inteligencia artificial, en mi opinión
tendría un gran impacto en la sociedad y más allá de brindarnos muchas facilidades,
beneficios, y mejor atención también generaría mayor desempleo y por consiguiente
muchas familias afectadas que ya no tendrían los recursos necesarios para acceder a
una vida sustentable. Sin embargo queramos o no, con cada minuto que pasa ya nos
vamos acercando cada vez más a lograr la creación de esta inteligencia artificial, la cual
podrá compararse e incluso mejorar las facultades humanas y no hay nada que nosotros
podamos hacer, lo único que nos queda es ver y observar todos los cambios que se están
realizando en la actualidad, somos simples espectadores en este gran espectáculo del
desarrollo tecnológico y está fuera de nuestro alcance detenerlo o hacer algo al respecto.

BIBILIOGRAFIA
https://www.diariovasco.com/tecnologia/futuro-empleados-digitales-20190513103902-
nt.html
https://www.paginasiete.bo/miradas/2019/5/8/el-futuro-son-los-empleados-digitales-la-
semana-laboral-de-tres-dias-217387.html
 ANÁLISIS CON PERSPECTIVA EMPRESARIAL DEL
AUMENTO SALARIAL 2019
Para comenzar con este análisis sobre el incremento salarial 2019, primero citaremos
una noticia del periódico “EL DEBER”, cuyo contenido trata de la perspectiva de la CEPB
(Confederación de empresarios privados de Bolivia) sobre el aumento salarial y el haber
básico, quienes, antes de la promulgación del decreto, creían que el aumento iba a ser
del 2.5 % y no así del 4%, decretado por el gobierno este 1 de mayo. Dicho esto citamos
la noticia:
“La Confederación de Empresarios Privados de Bolivia (CEPB) indicó este lunes que el
incremento del 2,5% al haber básico es "manejable", pero que fueron criticados al interior
del gremio por plantear que el indicador sea del 2% y "excederse" en las posibilidades de
muchas empresas para asumir ese aumento.
"El 2,5% es manejable, pero nos han criticado al interior de la Confederación por
habernos excedido en las posibilidades de muchas empresas que creen que debió
hacerse una pausa", afirmó el presidente de la patronal privada, Luis Barbery.
Barbery aseveró que es necesario mantener la "mesura" y la "prudencia" en el aumento
de salarios y se debe mantener la sostenibilidad de las empresas y los empleos.
La CEPB planteó que se congele el salario mínimo en Bs 2.060 y efectuar un incremento
máximo del 2% al haber básico. El último indicador ha sido propuesto debido a que la
inflación acumulada en 2018 cerró en 1,5%.
"La propuesta que ha hecho la Confederación es responsable, seria y madura que mira
el interés nacional", aseguró Barbery.
El gerente del Instituto Boliviano de Comercio Exterior (IBCE), Gary Rodríguez, manifestó
que espera que el Gobierno mantenga una posición "coherente" y "realista" y que no se
deje presionar por la Central Obrera Boliviana (COB) sobre el alza salarial.
El sábado, la COB rechazó la propuesta del Gobierno de otorgar un incremento del 2,5%
al haber básico y de congelar el salario mínimo nacional en Bs 2.060.
El ministro de Economía, Luis Arce, adelantó que ante el pedido del ente sindical es
posible que las próximas reuniones se realicen con el presidente Evo Morales para definir
el porcentaje del aumento de los salarios y que este 1 de mayo se apruebe el decreto
para ponerlo en vigencia.
En tanto, el secretario ejecutivo del ente matriz, Juan Carlos Guarachi, rechazó la
propuesta gubernamental y lamentó su actitud porque existen algunas coincidencias con
la patronal privada.
El 4 de abril, el ente matriz de los trabajadores determinó, en un ampliado nacional, pedir
un aumento del 12% al haber básico y del 10% al salario mínimo nacional.
El ministro de Comunicación, Manuel Canelas, indicó que el diálogo con la organización
sindical será por "tiempo y materia" hasta llegar a un acuerdo en el tema salarial y otros
del pliego petitorio. "Confiamos en que se encuentren puntos de coincidencia", expresó.
Me pareció interesante el incluir esta noticia al análisis realizado, ya que, es importante
conocer la opinión del sector empresarial con respecto al aumento salarial, sin embargo,
como se pudo detallar en la noticia, el manejo del 2.5 % era viable para algunas
empresas, pero el 4 % será devastador para algunas otras pequeñas del sector privado.
Dicho esto y haciendo un análisis de los datos recogidos, considero que el aumento
promulgado por el gobierno es bastante desalentador para algunos empresarios. Durante
los últimos años el incremento salarial se definió en reuniones entre los dirigentes de la
Central Obrera Boliviana (COB) y el presidente Evo Mórales, llegando a determinar
aumentos bajo acuerdos y presiones políticas, además dejando de lado los argumentos
económicos y técnicos, dando poca participación en estas reuniones a los empresarios
privados. Esto ha producido que el sector empresarial formal, aquel que paga impuestos
y genera fuentes de trabajo estables, con seguro social y AFP, termine migrando a la
informalidad, reduzca su personal o limite nuevas contrataciones, como consecuencia, el
crecimiento del trabajo precario, con bajos sueldos y sin seguridad laboral ni social.
No es la mismo hablar del empresariado minero y petrolero, que hablar del empresariado
comercial de productos como arroz, cada sector crece diferenciadamente, otros no
crecen y otros decrecen, y eso debería tomarse mucho en cuenta cuando hablamos de
un aumento salarial.
Cada año en la misma fecha se realiza la promulgación de un nuevo decreto, pero en mi
opinión debería dejarse de dar tanta prioridad a la COB, y dialogar acerca de estas
disposiciones juntamente con el sector empresarial, quienes muchas veces no pueden
conllevar este tipo de aumentos en los sueldos de sus empleados, si bien existe mucha
explotación laboral de parte del empresario, también hay gente honrada que solo busca
la productividad, además el empresariado es parte vital para un correcto y mejor
desarrollo económico en el país. Quiérase o no, ambas partes, el empresario y el
trabajador deben llegar a un acuerdo dialogando con el presidente y juntos, concordar y
presentar un aumento salarial que sea viable para ambos sectores y ninguno de ellos
salga afectado.
BIBLIOGRAFIA: https://www.eldeber.com.bo/economia//-20190429-9428.html