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'
Aldo Schlemenson
. GRUPOS E INSTITUCIONE�:;

Dirigida por lda G. de Butelman

. Dellarossa
RUPOS DE REFLEX!ON

Análisis orgánizacional
Chazaud
�TRODUCCION A LA TERAPEUTICA INSTITUCIONAL
t Grotjhan .
:L ARTE Y LA TECNJr.A DE LA TERAPIA GRUPAL ANALITICA

V. R. Bion
y empresa unipersonal
�XPERIENCIAS EN GRUPOS

:l. de Bourd
�L PSICOANALISIS DE LAS ORGAI'ITZACIONES
Crisis y conflicto
..
F. Moccio
EL TALLER DE TERAPIAS EXPRESIVAS
en contextos turbulentos (
I

D. Anzieu
EL PSICODR.AMA ANALITICO E� EL NIÑO Y EN EL .\DOLESCENTE

l. L. Luchina y col.
EL GRUPO BALINT

S. 1\1.inuchin y H. Ch. Fishman

TECNICAS DE TERAPIA FAMILIAR

M. 1\ndolfi
TERAPIA FAMILIAR 1

1
1

B. Shertzer y. otros
;

. MANUAL PARA EL ASESORAMIENTO PSICOLOGICO i

r

I
�
PAIDOS
(
M. Andolfi _e l. Zwerling
DIMENSiONES-OE LA TERAPIA FAMILIAR

.
ff
/Continúa al final del libro) Buenos Aücs - D:ircelona • México
1
i
 DIMENSIONI,. RELEVANTES PARA EL ANALISJS ORGANJZACIONAL
39
Capitulo 2 La intel,!rución psicosocial o

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DIMENSIONES RELEVANTES PARA EL Las contliciones de trabajo �
El sistema político �
El contexto •
ANALISIS ORGANIZACIONAL

J) El proyecto en el que se sustenta la organización

Desde el punto de vista lógico, en el proceso de constitución

�/ de una organización, el proyecto está primero .
De las descripciones y consideraciones realizadas en el capítulo
anterior respecto del fenómeno organizacional, extraigo a manera
de síntesis una definición que integra diversas perspectivas ofreci­
das por los autores·que se han ocupado del tema. De ella deduciré
seis dimensiones relevantes para el análisis de una organización
determinada. 1
LA DEFINICION
1 La realización implica riesgos y éstos a su vez provocan la
La organización constituye un sistema socio-técnico integrado,
vf deliberadamente constituido para la realización de un proyecto
/ concreto' tendiente a . • la satisfacción de necesidades de sus
· • miembros y de una población o audiencia externa. que 1e otorga
1
! sentido. Está inserta en un contexto socioeconómico Y político
]. con el cual guarda
j minación.
o relaciones de intercambi o y de mutua deter-
. oda institución encierra una� que está referida a'lgo que
T
puede ser creado para satisfacer-necesidades de una audiencia
ex terna _y de esta manera también satisfacer necesidades de los
f miembros (le la organización} Aquello que necesita ser creado
puede ser un objeto o servicio.
La idea constituye el aspecto más general y abstra<JQ.._que jus­
tifica la existencia de una organización. Nace de la �istalizac_i2_n
��ue se van transformando progresivamente a través
de distintas etapas, primero en un proyecto y luego en un E_lan de
�QJJ.. U na vez definido este último estamos frente a la etapaae
la
realización de la idea en el mundo externo, que representa el.
testeo de realidad de esa idea imaginada.
emergencia de ansiedad, p�esto que siempre en la concreción de
ideas y proyectos está implícito el riesgo de fracaso.
De manera que una organización no sólo necesita contar con
un buen proyecto, sino que éste _REra ser transformado e� p.lan�
,;i de acción re yiere de su operacionalización
p rogr�r�s..
_________:..�

_
-�--

- ambién se puede h�blar

---..;;;;-- -·. .
.
-

de
en objetivos, metas
estrategias,
• •

tácticas·y
·• -�--�- "':"":"=- ... - ••

· tecmcas)
'-- Las seis dimensiones relevantes que se pueden extraer de esta (Él proyecto y el plan demandan la formulación de políticas. . 1 •
definición son: Estas últimas constituyen definiciones abstractas de co� duc tas �
__
t:,Q El proyecto en el que se sustenta la organización. Y organizacionales requeridas que señalan un canal, una direcc10
Q])La estructura organizativa. • en el trayecto del cumplimiento de la meta.
Además de responder a necesidades genuinas, tanto de la\.
audiencia externa como de los miembros de la organización, de\
1 Para otras definiciones de organización véanse: ser coherente, de resistir el test:� de realidad, �12!. oyecto nece-
¡
Etzioni, A.: Organizaciones modernas, México, UTEHA, 1965 cap. l. sita ser suficientemente exp1Jc!!-_9_y�omp��---por todo�
Schein, E.H.: Psicología de /a organización, Prentice H?.ll lnternational, aqutlÍos que están involucrados en su realización. La participación¡
J 972, Cap. ff, pág. 19.
4Q AN.'\LISlS ORGANIZACIONAL y l:::MPRl:::SA UNIPERSONAL
1 � s mi.embro� de la organ ción en la disc
\� �� usió n del pro yec to
,
'r:I �1. � a elabor�c1on d � las �?hticas con stitu ye una mod alid
ad que
p�rrcnte reducir la ahenac1on promoviendo bien estar
., , iden t·r·
1 1ca
,. _
cton y compromiso.2
2-) La estructur.a orga11izaciva
La segunda dimensión que en u n encadenamknto lógico
correspon� e tener �� cuent� luego de la definición del _pr<:>yecto,
_ ,
es la refenda al anah�1s de la estructura organizativa".
l cómo funciona la organización ddde el punto de vista fonnal�
Entiendo por �structura al sistema interrelacionado de roles
oficialmen t_�_ sancionados q� J��i:!_parte del organigrama. y de
l�fin_i..ción de funciones y responsabilidades. Cuando el proyecto
organizacional está suficientemente éiañfícacfo corresponde que
éste sea. asignado a trav�s de la definición de responsabilidades
diferenciales a los distintos roles que componen la organización.
@liot� Jaques asigna a la clarificación de responsabilidades y
definici_ón precisa, sin ambigüedades, de relaciones de autoridad,
dependencia, etc., una importancia fundarnen tal. Señala la coexis­
tencia de cuat.ro .!l�s distin._tos de estructuras organizat_iva.s en una
� situación determinada: (v la estructura fonnal u o� � la
;( estructura p � que es la que los miembros perciben com o .
real,@ l_a existente, qué es la que efcctivamentt! opera y puede ser
inferida a través del análisis sistemátic;o y @) la requerida. que es
¡·_,la que- todos los componentes de la situación neces�
(a diverge �cia _ _º contradic�ión entn� est9s cuatro _disti �tos ·
tipos de orgamzac1on crea desaJustt:s <1t1e favorecen la. ineficien-
ql
cia, la aparición de tensiones Y. conflictos entre los mfombro1/
Al hablar de estructuras y de roles inst'itucionales me refici;-q
a u n aspecto de las. organizaciones "artificiales"* consistente
:z Para un tratamiento más detal la do de este p unto véase Ackoff, R. L.:
Planificación de la empresa del futuro, México, Limusa.
3
Jaques, E.: A general theory of bureaucracy, Londres, H�inemann,
1 976, cap. 11.
• Utilizo el término org anizacionts artifici ales en contraposición ai
concep to de masas o "grupos naturalt:s". descripto por S. Freud en Psicolog(a
de /as masas y análisis del yo.
lllM l-:NSIONJ::S RELEVANTES l'
ARA F. L A NALISIS
en la existencia en ellas de definicione
ORGANl ZACIONAL
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41
. s abst rae tas que marcan
un com por tam ient o espe rado · es deci r que
. , s form
. establecen con ductas
res� nptas: �sta an part e del orga nigra� del manual de
�
!Uncion es. ¡Los roles y la estructura. independientes
de las perso­
nas. e� table'cen conceptualmente una separación entre person
ay
rol) Esta separación hace que en las organizaciones el rol sea
relativamc!]�' fi.LU permanente..:: mientras que las personasroten,
lo cual . obet.lecc a una necesidad de supervivenciJ y de fijeza de
las �ganiza(;iOnt:"s en d tiempo.
(.L
_ a fij eza de los roles es lo que permite que se pueda describir
(uanto más· grande es una organización, mayor es su grado di
f� nnaliza':_i �n y de definic ión explícita de role} Se trata de posi­
_
ciones ot1c1almcntc sancionadas y aceptadas como legítimas
por todos los m iembros que forman parte de la organización
y que por ello las acatan. Como Jo destaca Weber, las form as
de kgitimación y los motivos en que se sustenta la aceptación
varían en los distintos tipos de organiza�iones. 4
Ante la falta d e clarificación de la estructura organizativa
existente el analista organizacional puede tender a interpretar una :
situación anárquica en la que se presentan numerosos roces y :
conflictos tntre personas como u n problema de actitudes. ·
/
Si no se tiene en cuenta el sustrato estructural que justifica la ¡
emergencia de este tipo de conflictos, se estará interpretando en '
.
el vacío. De esta manera el análisis organizacional no será guiado ]
('
·ertadamentc. El a�álisis de _ role�, funciones, responsabilidades y l
neas de dependencia, permite fuar un aspecto fundamental del ·
1Cuadre de las conductas individuales .
En relación con la estructura. el tamaño de las unidades opera­
.
tivas es una cuestión significativa. �le tamaño es funda- ·
mental porque afecta la integración del grupo humano. E. Jaques
vincula el tamaiio con lo que denomina el "f�
rcconocim ien to". 5 Para man tener organizaciones eficien:: 5 gu_c,
aseguren el grado de interacción necesario para la integracion evia
<le Cultura Econó-
. . M, • do
4 Weber, M.: Jfro11om1a y sociedad, ex1co, Fon
mica, J 97:..
op. c:it.
s Jaquc:s, E.: .4 gc•neral thcory of b11rca11crac:y,
 AN AUSIS ORGANIZACIONAL Y EMPR
ESA UNIPERSONAL DIM ENS ION ES RELEVANTl::
S PAR A H
- ANALISIS O RG.'1.NIZACIONA

Sue l� obs�rvarse con mucha frecuencia

L
·, ando la alienación, es necesario mantener unid 43

la remisión espontánea

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ades operativas
de coníl1ctos interpersonales a pa rtir de la clar
ificación de objeti­
en las cuales el factor de mutuo reconocimien
to pueda darse.
vos y e. la estructu ra) Esto es así -reitero- porq
_ ue el proyecto,
Esto no quiere decir pequeños grupos, dado
�
que el factor de
las poli t1cas. la estructura, const1tuyen el marco conti
nente de
mutuo conocimiento puede darse como he dich
la cooducta individual y grupal.
o en organizacio­
nes de hasta trescientas personas. 6
, ,�"� La emergencia de conflictos interpersonales debe .tomarse
en
<S...' cuenta como dato de algo que anda mal en el seno de la organiza- 1 11
3) La integración psicosocial {/ ción., Al hacerlo hay que tener particular cautela de no realizar
una fraspo)ación de niveles de análisis ( del individual al social) ni
Esta dimen sión del análisi� Liene qut ver con el plano de las de ámbitos (del clínico al laboral).
relaciones interpersonales. -Ab;gca u n �je vertical-: las relaciones En los procesos de cambio organizacional podemos observar
con la autorid ad, y uno (horizon tal: las relaciones entre . pares. que · no siempre las modificaciones de la conducta pasan por el
ur:::-,z::;¡ -

Aun esfandó suficientemente claros el proyec to y la insight de los conflictos inconscientes, que por otra parte son
�

(
0-,- �

estruct ura, pueden subsistir problem as proveni entes de conflictos universales. En muchas oportunidades las modificaciones de la
- �-------�--

interpersonales) Estos p�eden ,!!!_clcli.r en el grado de cofíesfóñ;-­
¡ integraciq_n, espíritu d e cuerpoJ') en última instancia. �n el rendi-
1 roiento.-f onflictos, fan tasias inconscientes, ansiedades y defensas¡
suelen desplegarse e n el seno de la organi�ación, favoreciendo una \
confusión entre mundo externo y mundo interno, que obstaculiza
el d�arrollo y la posibilidad de concretar cambios.
Cuando una problemática de esta naturaleza se instala en los
grupos de trabajo se requiere un proceso de elaboración qu_e
compromete un período de tiempo relativamente prolongado, para
su consideración minuciosa. De esta forma, las actitudes inicial­
mente proclives a la consideración de . �o que s: les da. I
mente au tísticas, secretas o latentes, cuya consideración frarica
generalmente se omite, _pueden progresivamente desplegarse Y
conducta se produce_n cuando el marco que las canaliza y orienta
se, hace más adecuado, en el sentido de estar.configurado teniendo
en cuenta precisamente las motivaciones universales de la conducta
humana.
4) Condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo están directamente referidas a la
satisfacción y real�n de los miembros_, siendo estos particulafi
� 1 }
tratamiento que sienten que reciben cond1c1ona su vrnculo con ª:: 1

\i
organización y r�ulta determinante de s_u_ i?_e��!�c�c!�� � �_?�_pro-l_
/ ,íPtejarse con la realidad de la opinión y la con�ucta de los ot:?s. -
1 �a elaboración de los conflictos latentes permite su superac1��. .. . con la tare�. )
miso
-- _Én.lás-organ1zaciones laborales la gente pasa las 2/3 partes ae
! promoviendo etapas progresiv�s de integ�ación., y c�hesión_
� su vida y a medida que la industrialización pro�esa_ un mayor
Pero, de nada vale el -trabaJo sobre la d1mens1on ps1co-soc,
p�rcentaje de l,ersonas forma parte de una orgamzac1ón labo:al.
.· cuando e l proyecto o la estructura no están daros, porque tanto Por lo tanto, tema de cómo es tratada _la ge_nte �n ¡las orgamza­
uno como el otro son continentes de_las re_Jacione� !n!tTP_ersona_Ies 'f CI
ciones constituye un asunto de interés soc1�l pnmano) _- .
I y pueden incidir notablemente en la mtegrac10n ps1cosocial. El tratamien to justo y equitativo refendo a las condICiones d e
Q;\ el s ¡ r·0, @ la tarea
y ia 1//
trabajo involucra una serie de a_specto-s:@ ; na- ¡
� � ) las alter
·

posibilidad de realización personal que ésta �n

ortuni es
dad
6
La importancia estratégica del factor tamaño para la determinación

tivas de desarrollo y carrera que se r e �

ª•f
:�: 1:gares de tra- !
del nivel de análisis fue señalada ya por K._ Lewin en el cap. VII: "Problemas

de participar,@el confort y la saluº!n��a��

de investigación en psicología social", del libro: La teona del campo en la
ciencia social, Buenos Aires, Paidós, 1978.
bajo, etc.
7
Jaques, E. y Menzies, I.: Los sistemas sociales como defensa contra la
ansiedad, Buenos Aires, _Hormé, 1980.
4
AN i\USlS ORGANlZ.AClONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL
Cada uno de estos temas son susceptibles de u n análisis pro­
fu n�o. efiniendo con mayor precisión cada uno d e estos aspee•
t_os, .13sí como las condiciones que e n virtud de ellos se requieren,
¡podemos llegar a realizar una evaluación d e las organizaciones
'existentes en términos de su adecuación al grupo humano que
las conforma.
La corriente actual en Psicología Organizacional americana y
japonesa, �ndose en la girámide de las necesidades descripta por
Maslow, tiende a prestar especial importancia a la.s
necesidades
� yo y de realización personal, considerando que las necesidades
fisiológicas y de seguridad en una sociedad altamente desarrollada
se encuentran ya satisfechas'\ De acuerdo con este enfoque, distin·
, tos autores se han ocupadó de desarrollar estrategias tendientes a
'. ofrecer a los empleados la posibilidad d e participar voluntariamen-
; te en grupos para la invención de soluciones a problemas organi-
: zativos vinculados con la tarea. Tal experieneia se propone desa-
¡ rrollar la utilización del potencial creativo de los emp1eados. Sin
: desconocer la originalidad e interés de la propuesta. considero que
! la problemática de la seguridad en el empleo continúa siendo
�ucjal. Las condiciones de trabajo apuntan a la cont�nción de las 1
1 ansiedad�s vinculadas con la satisfacción laboral, la inseguridad y
\ zación es restrictiva y no permite la expres1on del fenomeno,
1 las expectativas de trato equitativo, que tienen los miembros d e
�a organización determinada.
En esta linea de trabajo E. Jaques ha desarrollado un método
que permite determinar una estructura salarial justa y acorde con
un sistema de responsabilidades diferenciales. La existencia de un
tratamiento equitativo en el empleo constituye un factor d e tran•
quilidad individual y de paz social. Lo contrario produce la emer­
gencia de ansiedades paranoides determinantes de tensiones
sociales altamente alienan tes.ª
5) El sistema polz'tico
Toda organización posee un.sistema de autoridad que se ocupa
_de la conducción, distribuciónY. coorornación de las tareas. En
8 J aques, '-'e;.: A vc•neral
Jaques, E.: Trabajo, incentiVOl'Y retribución, Buenos Aires, Paidós, 197 3.
45
l)JMENSIONES RELEVANTES PARA EL ANALISfS OP..GANI ZACIONAL
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forma paralela a este sistema -como_ya lo he señalado- opera un
sistema al que he denominado � -.que se org"ª niza.
espontáneamente a través de la con formación de grupos signifi­
cativos de 2oder. Estos grupos, que E.oseen intereses que les son
propios, están correlacionados con los niveles ejecutivo-jerárquico;
<!e Ja estructura. Forman lo que Mendel llama las clases inst1tu-
/ , ,,. 9 10 1 1
" I}!P.QS.Jde rn
r f .:..:g_ · teres
1. cionales y Dahrendo
Configuran una q.rrnensión organizacional digna de ser estu-
diada en sí misma. tomo resultante de la interacción entre el '
sistema político y la estructura sancionada de cargos, se produce \J
una �p iedad de efectos que inciden en el rum�o de 1a orga�iza- \
_
ción. iEsta dinámica se pone en especial de manifiesto ante situa­
ciones de cambio, en las que se reactiva la consideración de los
intereses sectoriales potencialmente afectados por tales cambios.
En el enfoque tradicional no existe un lugar para la conside­
ración del fenómeno de los grupos significativos de poder. El
hecho de incluir esta dimensión responde a consideraciones
éticas y también otras de tipo práctieo.
é_llí donde se conforme una organización, sur&fá rápidamente
un sistema polític o. que operará en forma pa�aleJ. Si la or�ani­
_ . _ _
éste no se expresará en forma abierta, pero ejercerá su influencia
a través de movimientos de fuerza o presiones latentes y
encubiertas.
El reconocimiento de los factores en juego implica. la introduc­
ción de modelos de participación y modaJidades de conducción
para los cuales las organizaciO!)J!S y quienes las conducen suelen
estar escasamente preparados. Lo que se requiere sin embargo en
cualquier situación de cambio ue potencialmente afecta los inte-
1 reses de los grupos significativos de poder, es � rear ámbitos pú­
_
l blicos en los cuales aquéllos pueda �ser discu t1dos y las resolu­
\ ciones adquirir el carácter de políticas )
9 Mendel, C..: Sociopsicoanálisis, Buenos Aires, Amorrortu, 1972.
10
Dahrendorf, R.: Class and class conflict in industrial society, Londres,
Routledge and Kegan Paul, 1959.
11
º tlieor_1• of bureaucracy, op. cit., caps. XII Y
XIII.
 46 ANALISIS ORGA NIZACIONAL y EMPRESA
UNIPERSONAL

• '· • i_�

Scanned by CamScanner
�
DIMENSIONES RELJ::VANTl::S PARA EL ANA LISIS ORGANIZACIONAL 47
organizaciones pequeñas de hasta 70 u 80 person
. . . , as, (1os
1 �t.acamb10s y negoc1ac1ones e nfre el sistema de au to ·d Por se; un .tn te se;niautónomo, la organización depende fun­
. n a d Y e1
s1stcrrta po11t1co ·. pu ede realizarse dentro del ámb·t cionalmente de él.
1 o de un grupo
r
amp i?,, pero ruando el número de personas es superior
ocuando La relación de,. intercambio dinámico que se da entre con texto
ade� as d e P�entar P!Opuestas l o que se neces y organización permi te discriminar distintos aspectos del contex to
. _ . _ i ta, e! elaborar
poli t1cas mas mmuc1osas, 1se justifica la crea_ ci·ón de un sis _ que afec tan el desarrollo: En la última parte de este trabajo me
'(tema de
,� :--...
tes que permita tratar las propuest extenderé sobre el tema.
entan
as más det em"d a-
mente . Como señalo más adelante, los últimos diez o quince años de
En este a�pecto de la problemática referida a sistemas y mode­ la vida argentina contribuyeron a adver� fectos del contexto
_ ._ e.c_Q119.!B)co-político. Los fenómenos de,•c,r isis que suelen darse en
los de part1c1pac1on democrática estamos aú n en los com 1enzos · .
p�rson:r¡m - ··ieñt
1 e, • ,: las organizaciones están r�lacionados c� iníluencia de un
�� pienso que toda organiz ación que tie e a su cargo
,--eruue.x..t:0_1urbulento amena�an te. Las organizaciones debieron
n
1� r eahzac1o n de un proyecto y que reúne una cantidad significa­
de destparición.
t iva de p rson as para la realización de ese proyecto, debe contar
� � trans,ormarse o modificarse para evüar el riesgo
con u n �1stema representativo formado por miembros elegidos Los cambios abruptos ejer.cen en un primer momento un
nd
.
d emocraticamen te con el suficiente poder como para discutir polí­ i�a.c� - ��� or .:_evero, �esorientan, aportan sens¡1ció �
_ as con las autoridades catástrofe.�os miembros reaccio nan de esta forrna frente a la
tic formales tendiendo a la negociación de y frente a la imposib ilidad de prever el
ffUptura de la continuidad
acuerdos. En tiendo que si esto se da, el desarroll o de dicha organi­ ervenci ón organiza cional
J. futur� Cuando como resultado de una in t
zació n es más firme y adquiere un carácter más participativo.
se le'rifrece a un grupo la posibilidad de reflexionar sobre el impac­
Esto supon e una posición, que consiste en aceptar el conflicto to de l os cambios, puede comenzar a recuperarse la continencia

l
.,d e P(_?d�� omo un h echo insoslayable; siendo qu;-la co�' perdida.
_
c1on ae intereses y de formas de ver las cosas entre entidades El hecho implica el reconocimiento de la nueva realidad, la
un
sociales o grupos que difieren en sus enfoques, constituye un revisión de esquemas previos y, como lo veremos más adelante,
existe . Suele ser recom endab le en
motor riquísimo para el cambio. Por supuesto que hay grados duelo por lo que cambió y ya no
u a activi dad diagnó �ca
Y niveles en que el co nflicto d eja de ser constructivo para s�r dichas oportunidades el ,desarrollo de n
fren te al
d esin tegrador o desgastante; pero esto ocurre frecuentemente referida a las fru:t�_e.zas._y d�bilidades de la . . 9rganización
is prosp ectivo
cuando se lo trata de negar, suprimir, desconocer, reprimir o coñtexto. Esto reclama por otra parte un anális
---- organización.
11
bloqu ear, no cuando se permite el despliegue abierto de intereses teñaieñte a la recomposición de los límites de la
en juego. Para que esto úl timo sea posible se necesitan crear
canales institucionales, de modo que el conflicto pueda manejarse
dentro de cánones pr eviamente convenidos con la par ticipación
de todos.

6) El contexto

Los últimos desarrollos en teoría de la organización coinciden

en señalar la importan
--=-- te incidencia- dci ;;ontexto en la dinámica G. R.: The externa/ control
o[ organizations,
ll Pfeffer, J. y Slanci k,
interna. Nueva York y Londres, Harper and
Row, 1978 .
- =-::::::