“ACOSO LABORAL EN COLOMBIA”

Ley 1010 de 2006

 Presentado por:

Laura Carolina Ramírez

Néstor Alfonso Guerrero
Juan David Bonilla
Fecha: 11/03/2015
Asignatura: Derecho Laboral Privado
 INTRODUCCIÓN

Se propone abordar el fenómeno del acoso laboral causado a las víctimas y la manera para
hacer efectiva su reparación tomando como referencia, además del ordenamiento jurídico
colombiano, las importantes decisiones jurisprudenciales de las Altas Cortes después de la
promulgación de la Ley 1010 de 2006 mediante la cual se adoptó el régimen de protección
para las víctimas de acoso laboral. En este breve ensayo primero que todo vamos a definir
literalmente ¿Qué es el Acoso Laboral?, después nos adentraremos a saber ¿Por qué surge
el fenómeno del acoso laboral en Colombia?, y daremos una breve explicación de los
efectos y características. También explicaremos las protecciones jurídicas que surgen frente
al acoso laboral dictadas por la Ley 1010 de 2006 como son: las acciones preventivas; las
correctivas; las sancionatorias; las indemnizatorias y la acción de tutela, y también de los
presupuestos fácticos del acoso laboral, las conductas que se consideran como acoso
laboral y las que no, la importancia del método de la prueba. Y por último haremos una
síntesis de la jurisprudencia más relevante sobre acoso laboral después de la promulgación
de la Ley 1010 de 2006 para así concluir.
 ¿Qué es el Acoso Labora?

El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término
en inglés mobbing: ‘asediar’, ‘acosar’, ‘acorralar en grupo’, es tanto la acción de un
hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en
el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el
trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada
a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos
sociales externos, de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus
subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical
descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se
produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de
semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos"
y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada
en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en
situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación
(o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la
víctima o víctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza
para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas,
posición social, mantenimiento del statu quo, etc.).

¿Por qué surge el fenómeno del Acoso Laboral?

La violencia en el lugar de trabajo es un tema que ha suscitado interés en las últimas tres
décadas, más precisamente desde los años ochenta del siglo XX, cuando Heinz Leymann,
profesor de la Universidad de Estocolmo, iniciara los estudios respectivos sobre el mobbing
basándose en los estudios previos de Konrad Lorenz sobre el comportamiento animal.
Lorenz utilizó el término para describir el “ataque coaligado de un grupo de animales
contra otro individuo más fuerte de su misma especie”.
En efecto, si se revisan textos que abordan este fenómeno, se encuentra como
denominador común que la conducta, bien sea desplegada por una sola persona o varias,
tiene como finalidad hacer mella en la psiquis del acosado, quien suele contar con una
superior capacidad o formación profesionales, o mayores habilidades comunicativas y, por
ende, puede representar una amenaza para el hostigador. De igual forma, se ha
evidenciado que es una eficiente y malévola herramienta para propiciar la renuncia de la
persona acosada y así evitar el pago de indemnizaciones y otros pagos a lo que haya lugar
cuando ocurra un despido injustificado.
La realidad colombiana no es ajena al fenómeno de acoso laboral y menos en una sociedad
permeada por la violencia, en la que la ley del más fuerte y la dificultad de acceso a la
justicia, respecto a este fenómeno, es permanente por diferentes razones:
desconocimiento de la norma, temor a represalias por la denuncia, dificultad probatoria,
relaciones laborales dentro de empresas familiares, diversos aspectos sociales-físicos,
psicológicos, culturales entre muchos otros.
Existen diversos factores que dificultan el reconocimiento de este tipo de violencia, el de
los mecanismos de prevención, y su denuncia. Y aunque el ordenamiento jurídico
colombiano, en su Constitución Política, proclama la protección de los derechos
fundamentales de los sujetos, se hizo necesario establecer una norma que definiera el
acoso en el trabajo así como los procedimientos preventivos y sancionatorios.
La legislación colombiana expide en 2006 la Ley 1010 o Ley de Acoso Laboral, como un
mecanismo para la prevención, control y sanción de esta conducta. Esta ley tiene la
intención de subsanar el vacío jurídico que ante el tema existía en el país presentándose
como buena nueva para los cientos de empleados que están en riesgo o viven una
situación de intimidación laboral. A pesar de las bondades, es necesario resaltar las
falencias de la norma, toda vez que siete años después es desconocida, aunque cada vez en
menor medida, por empleados y empleadores, víctimas y victimarios.

Características del Acoso Laboral

En Colombia, la Ley 1010 de 2006 contempla en su artículo segundo la definición de acoso
laboral, entendiéndose como aquella conducta persistente y demostrable, ejercida contra
un trabajador por parte de un empleado de inferior, igual o superior jerarquía y
encaminada a producir temor o intimidación. Así mismo, para la Corte Constitucional, el
objetivo de estas conductas es el de atentar contra la autoestima y el desempeño
profesional del trabajador, lo que puede inducir a su renuncia.
Gracias a la doctrina, principalmente médica y psicológica, se han establecido una serie de
conductas que delimitan los casos que representan acoso laboral o mobbing en el lugar de
trabajo. Siguiendo esta línea, la mayoría de las legislaciones, entre ellas la nacional,
incluyen tipologías de mobbing para identificar en qué casos se presenta acoso en el lugar
de trabajo. Estas tipologías llevan consigo un hostigamiento que consiste en una presión
laboral tendenciosa, en la que la víctima es sometida a un tratamiento coercitivo ejercido
por otros miembros de la organización como consecuencia de la actividad laboral y
tendiente a lograr la denigración del trabajador o el abandono de su puesto de trabajo.
Según Piñuel, “este hostigamiento tiene la característica de no dejar rastro ni señales
externas salvo las del deterioro psicológico progresivo de la víctima, lo que genera una
gran carga probatoria para el trabajador al momento de exigir la reparación de los daños
causados por el acoso laboral”.
En este orden de ideas, es preciso resaltar que la doctrina, la legislación y la jurisprudencia
establecen los efectos del acoso laboral entre los daños o perjuicios psicológicos dado el
modus operandi de la conducta dañina, es decir el hostigamiento, lo que genera secuelas
emocionales en la víctima al punto de llevarlo a renunciar a su medio de subsistencia.
Efectos del Acoso Laboral
Los efectos del acoso laboral pueden ser muy variados y proyectarse sobre ámbitos
también diferentes. De hecho, no sólo el trabajador que se convierte en víctima los sufre,
sino que, a medida de que el problema se va desarrollando, se evidencian problemas en la
empresa y en el núcleo socio-familiar del afectado, lo que puede conllevar a la disminución
del rendimiento laboral. En cuanto a los efectos directos sobre el trabajador, estas
consecuencias negativas se pueden presentar en tres niveles: psíquico, físico o
psicosomático y social.
Las consecuencias psíquicas se manifiestan en patologías relacionados con la ansiedad y la
depresión. Las conductas depresivas generan en el paciente una sensación de agotamiento
adaptativo, problemas de auto-identidad y una tendencia a sobrevalorar las estructuras o
personas responsables de la persecución. Al presentar este tipo de alteraciones, la persona
afectada tiende al autoaislamiento e infravaloración de sus funciones. Por su parte, la
ansiedad desencadena trastornos por estrés postraumático, trastornos por ansiedad
generalizada, trastornos del comportamiento y trastornos adaptativos con alteración mixta
de las emociones y el comportamiento.
En el segundo orden, los efectos psicosomáticos del acoso laboral se traducen en
trastornos cardiovasculares, musculares, gastrointestinales y respiratorios, pues el estrés
constante al que se encuentran sometidas las víctimas conlleva a que se presente un
amplio índice de somatizaciones, donde las arritmias, los dolores lumbares y las náuseas
son las dolencias más comunes.
Finalmente, en el tercer nivel los efectos sociales se caracterizan por la aparición de
conductas de aislamiento y desconfianza, las cuales se manifiestan también en el ámbito
familiar mediante sentimientos de incomprensión, abandono de compromisos y alteración
de la afectividad. Por lo anterior, la salud social del individuo se afecta en gran medida,
dado que el acoso repercute negativamente en su vida personal y productiva,
distorsionando sus relaciones interpersonales y laborales.
Protección jurídica frente al Acoso Laboral
El ordenamiento jurídico colombiano contempla cuatro mecanismos de protección y
garantía de los derechos laborales que pueden resultar vulnerados con las conductas de
acoso laboral: las acciones preventivas, las correctivas, las sancionatorias y las
indemnizatorias. Adicionalmente, en el evento de una vulneración o amenaza de derechos
fundamentales por una conducta de acoso laboral, también se puede invocar la acción
constitucional de tutela.
Las acciones preventivas.
Las medidas preventivas, encaminadas a evitar las conductas constitutivas de acoso
laboral, están a cargo de los empleadores y se desarrollan principalmente a través de la
inclusión de mecanismos preventivos de acoso laboral en los reglamentes de trabajo de las
organizaciones privadas y en los manuales de funciones de las entidades públicas. Esto lo
dicta la Ley 1010 de 2006 en el artículo 9º numeral 1º.
Adicionalmente, a través de la Resolución 2646 de 2008, art 14º, se establecen como
medidas preventivas del acoso laboral a cargo de los empleadores con asesoría de las
aseguradoras de riesgos laborales las siguientes:
 La formulación de una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral, que incluya
el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores, de promover un
ambiente de convivencia laboral.
 La elaboración de códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los
tipos de comportamiento aceptables en la empresa.
 La realización de actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus
consecuencias, dirigidos al nivel directivo y a los trabajadores, con el fin de que se
rechacen estas prácticas y se respalde la dignidad e integridad de las personas en el
trabajo.
 La realización de actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y
desarrollo de habilidades sociales para la concertación y la negociación, dirigidas a
los niveles directivos, mandos medios y a los trabajadores que forman parte del
comité de conciliación o convivencia laborar de la empresa, para así mediar en
situaciones de acoso laboral.
 El seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que
para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la
información.
 El desarrollo de actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover
relaciones sociales positivas entre los trabajadores de todos los niveles jerárquicos
de la empresa.
 La conformación de un comité de convivencia laboral (CCL) y de un procedimiento
interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso
laboral.
 El establecimiento de un procedimiento a través del cual se puedan denunciar los
hechos constitutivos de acoso laboral, garantizando la confidencialidad y el respeto
por el trabajador.
Las acciones correctivas.
Las medidas correctivas que se implementan cuando acontece una conducta de acoso
laboral se dividen en dos esferas: la interna y la externa. La primera está a cargo de las
organizaciones, las cuales deberán aplicar los procedimientos internos que permitan
superar las conductas hostigadoras que tengan ocurrencia en el lugar de trabajo y
constituir comités de empresa de carácter bipartito que evalúen de manera confidencial los
casos específicos, establezcan recomendaciones y promuevan entre los involucrados
compromisos de convivencia.
La segunda esfera faculta al trabajador víctima a que ponga en conocimiento de los
inspectores de trabajo, inspectores de policía, personeros municipales o la Defensoría del
Pueblo, la ocurrencia continua y manifiesta de acoso laboral, con el fin de que la autoridad
que reciba la denuncia exija a la empresa que prevenga al trabajador causante de esta
conducta, para que se abstenga de seguirla ejecutando y que, a su vez, se programen
medidas pedagógicas tendientes al mejoramiento de las relaciones laborales.
Adicionalmente, a través de la Resolución 2646 de 2008, se establecen las medidas
correctivas de acoso laboral a cargo de los empleadores con asesoría de las aseguradoras
de riesgos laborales. En el caso de las acciones correctivas no hay lugar para tomar medidas
de una posible valoración y reparación de los daños causados en el mejor de los casos se
suspenden o cesan las conductas constitutivas de acoso laboral.
Las acciones sancionatorias.
Si las conductas constitutivas de acoso laboral persisten, proceden las medidas
sancionatorias que deben ser analizadas a partir del sujeto activo, puesto que el régimen
sancionatorio dependerá de si el autor del acoso laboral es un trabajador perteneciente al
sector público o privado. Si el causante es un funcionario público, el procedimiento será
encausado por el Ministerio Público, quien impondrá sanción disciplinaria. Por el contrario,
si el promotor del acoso laboral es un particular, el juez laboral será el facultado para
imponer las sanciones correspondientes. En este caso tampoco hay una reparación, pues la
naturaleza jurídica de la sanción es un castigo impuesto por el estado. En este entendido,
en el evento de que exista un daño o perjuicio en virtud de una conducta constitutiva de
acoso laboral, al victimario se le debe imponer una multa en razón a la antijuricidad de su
conducta y, además, debe responder patrimonialmente por los daños causados a la víctima
buscando restablecer su condición al punto inmediatamente anterior del momento en que
se produjo el hecho dañoso.
Otra sanción establecida por el ordenamiento jurídico se encuentra contemplada en el
evento de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa del trabajador acosado, ya
que el juez laboral podrá imponerle al empleador el pago de la indemnización consagrada
en el art. 64 del CST a favor del trabajador víctima de esas conductas. Es de resaltar que,
dada la naturaleza jurídica de esta sanción, no se valora ni se busca repara el daño causado.
Sólo se está imponiendo una sanción o castigo al empleador por vulnerar normas que
atentan contra la dignidad del trabajador. Y si el acosador es un compañero de trabajo el
empleador podrá terminar con justa causa su contrato o renovación del mismo.
Las acciones indemnizatorias.
En primer lugar, cabe señalar que la indemnización de perjuicios debe ser completa, es
decir, resarcir todos y cada uno de los daños causados y, actualmente, además de la
jurisprudencia decantada sobre el tema de los perjuicios, en general, la Ley 446 de 1998 en
el art. 16 lo establece. El perjudicado con una conducta ilícita debe ser resarcido por todos
los perjuicios sufridos, no con menos, aunque también cabe agregar que tampoco puede
recibir más, porque la indemnización de perjuicios no puede ser fuente de enriquecimiento
indebido. En este sentido, si en un daño psicológico ocasionado por una situación de acoso
laboral se producen perjuicios materiales, morales y a la vida en relación, todos y cada uno
deben ser indemnizados.
En segundo lugar, el tratamiento jurídico que se le ha dado al daño producido por el acoso
laboral ha sido el de una enfermedad laboral, ya que hace parte de los denominados
riesgos psicosociales que ocurren en el lugar de trabajo. Estos deberán ser atendidos en
principio por el Sistema de Riesgos Laborales mediante actos de prevención, atención y
reparación, salvo que ocurran con culpa del empleador.
En caso de que el trabajador este desvinculado al Sistema de Riesgos Laborales, deberá
asumir las prestaciones la última administradora de riesgos a la cual estuvo vinculado,
siempre y cuando el origen de la enfermedad pueda imputarse al período en el que estuvo
cubierto por ese sistema.
La enfermedad laboral la define el legislador en la Ley 1562 de 2012: “Es enfermedad
laboral la contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la
actividad laboral o del medio en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar”.
Así las cosas, en términos de responsabilidad civil, el perjuicio material producido por el
acoso laboral se indemnizaría con respecto al daño emergente, a través de la pensión de
sobrevivientes (Ley 776 de 2002, art. 2º; Ley 100 de 1993, art. 47.), la asistencia médica
(Dec. 1295 de 1994, art. 5º.), y la rehabilitación psicosocial (Res. 2646, art. 15 inc. 2º.), y
con respecto al lucro cesante, a través del pago de las incapacidades temporales (Ley 776
de 2002, art. 2º.), permanente parcial (Ley 776 de 2002, art. 2º.) o pensión de invalidez
(art. 5ª), dependiendo de la gravedad de la afectación y del tiempo que dure la misma.
El empleador que se le demuestre la culpa en una ocurrencia de enfermedad laboral, está
obligado a la indemnización total y ordinaria por perjuicios, pero del monto de ella debe
descontarse el valor de las prestaciones en dinero pagadas en razón de las normas
consagradas sobre riesgos laborales (CST. Art. 216.). Sin embargo a través de la Ley 1010 de
2006 art. 10 reduce a la mitad las consecuencias jurídicas que trae el Código Sustantivo del
Trabajo, ya que estableció que “el empleador que cause o tolere el acoso laboral deberá
pagar a las empresas prestadoras de salud y a las aseguradoras de riesgos laborales
solemnemente el 50% del costo de los procedimientos requeridos para tratar estas
enfermedades que han sido desencadenadas por el hostigamiento”.
La acción de tutela.

De acuerdo con la Ley 1010 de 2006, los bienes jurídicos afectados en situaciones de acoso
laboral son el trabajo en condiciones dignas y justas, la dignidad, la integridad física y
moral, la intimidad, el buen nombre y la honra (art.1º.).
En este sentido, el derecho a trabajar en condiciones dignas y justas encuentra relación con
los principios establecidos en la Constitución Política, tales como la igualdad de
oportunidades para los trabajadores, la estabilidad laboral, la garantía a la seguridad social,
la irrenunciabilidad de las garantías laborales y la remuneración mínima vital y móvil.
Para la materialización de estos derechos, se ha desarrollado la acción pública de tutela
contemplada en la Constitución Política como un mecanismo sumario y preferente
mediante el cual toda persona tiene la posibilidad de reclamar ante los jueces la protección
inmediata de los derechos fundamentales que le han sido vulnerados o amenazados por la
acción u omisión de cualquier autoridad pública o de particulares en los casos
contemplados por la ley. Adicionalmente, también existe la posibilidad de que el juez
ordene en abstracto la indemnización del daño emergente causado si ello fuere necesario
para asegurar el goce efectivo de los derechos conculcados. Es rescatar que bajo estas
condiciones, la acción de tutela puede ser utilizada para evitar, cesar o incluso hasta exigir
la reparación para garantizar el goce efectivo de los derechos fundamentales vulnerados
con conductas constitutivas de acoso laboral.
La jurisprudencia de la Corte Constitucional, Sentencia T- 882 de 2006 estableció que frente
al caso de las víctimas de acoso laboral que tienen los funcionarios públicos por vía
disciplinaria no es suficiente para la protección de sus derechos, ya que a través de ella no
es posible, entre otras cosas, lograr el traslado del trabajador, impartir una orden al
superior tendiente a la cesación de la conducta o exigir a las aseguradoras de riesgos
laborales la práctica de exámenes médicos cuando estas se nieguen a calificar el origen de
una enfermedad profesional. Por consiguiente, debido a que la vía disciplinaria no resulta
un mecanismo efectivo para la protección de los derechos de los trabajadores, la acción
pública de tutela es concebida como una medida de protección indónea considerando la
ausencia de mecanismos judiciales a los cuales acudir en presencia del acoso laboral.
En el caso de los trabajadores particulares, la acción de tutela resulta en principio
improcedente, ya que estos pueden acudir a la vía judicial para lograr el amparo de sus
derechos y cuentan con garantías contra actitudes retaliatorias, pues, de acuerdo con el
art. 11 de la Ley 1010 de 2006 cuentan con un fuero “la destitución del cargo o la
terminación unilateral del contrato de trabajo dentro de los seis meses siguientes a la
presentación de la queja carecerá de efecto siempre que esta situación sea corroborada
ante las autoridades administrativas o judiciales competentes. Sin embargo, la Corte
permitió la interposición de la tutela por parte de trabajadores particulares en los casos de
conductas de acoso laboral, en la Sentencia T-238 de 2008 argumento que “los actos de
violencia física o psicológica que se desarrollan en el ámbito laboral tendientes a ultrajar la
dignidad de las personas constituyen una violación al derecho al trabajo en condiciones
dignas y justas y comprometen la realización efectiva del art. 25 de la CPC.”.
PRESUPUESTOS FÁCTICOS DEL ACOSO LABORAL
Conductas que no constituyen acoso laboral.
No se pueden considerar acoso laboral aquellas conductas que impliquen un conflicto,
acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten el ámbito
laboral e influyen en la organización y en las relaciones laborales.
Tampoco tendrá consideración de acoso aquellas situaciones donde no existan acciones de
violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada o prolongada en el tiempo (por
ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual). (Sentencia T-461
de 1998).
Asimismo, no constituirá acoso laboral el estilo de mando autoritario por parte de los
superiores, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc.,
tratándose, no obstante, de situaciones que deberían tratarse en el marco de la prevención
de riesgos psicosociales. Aquí podemos indicar algunas conductas que no son constitutivas
de acoso laboral aunque generen malestar en el trabajo y son:
 Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo).
 Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.
 La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan.
 Un conflicto.
 Crítica constructiva, explícita, justificada.
 La supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido
respeto interpersonal.
 Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la
colectividad, en general.
Algunas sentencias de la corte nos permiten analizar los conceptos jurisprudenciales acerca
de estas. Ejemplo de la Sentencia C-960 la Corte Constitucional estimó que las personas
con contrato de prestación de servicios no están protegidos por las normas de acoso
laboral salvo que se demuestre la relación de subordinación. Para la corte las personas con
un contrato laboral y aquellas que tengan una relación civil o constitucional no son
comparables, y por tanto no exige la obligación constitucional de tratarlos de la misma
forma ya que el elemento diferenciador de estos dos grupos es la subordinación y es
entendido que, del segundo grupo, no existe dicha característica.

Conductas que constituyen acoso laboral.

Ahora bien, hay comportamientos que son eminentemente constitutivos de acoso laboral.
“En un proceso de destrucción, compuestos de una serie de actuaciones hostiles que,
tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene
efectos perniciosos” Salas Zamora en el libro “el nuevo dilema del derecho laboral”.
Y es que el problema del acoso radica en la intensidad y en la repetición sistemática de la
agresión, en la ilegitimidad ética que se percibe de inmediato en un acto dirigido a la
destrucción psicológica de la persona. Esta serie de actos producen estrés que, dado en
medidas excesivas, es destructivo, pero va más allá, pues involucra el honor, la intimidad, la
libertad y la dignidad.
Heinz Leymann en el libro “Contenido y desarrollo del acoso laboral grupal” describe el
acoso laboral como “la situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de las víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.
Sin embargo en Colombia se permite que existan conductas constitutivas de acoso laboral,
sin la necesidad de ser reiteradas y continuadas. En la Ley 1010 de 2006 art. 2º señala
expresamente que es acoso laboral toda conducta persistente, pero en el art. 7º de la
misma ley se especifica que excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el
acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de
la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e
integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Reconocimiento de las conductas de acoso laboral en la Ley 1010 de 2006.
El reconocimiento de determinadas conductas de acoso laboral debe fundarse sobre el
mecanismo probatorio para su demostración. De esta manera, reconocer el medio
probatorio más idóneo depende de cómo se ha presentado el acoso laboral; dependiendo
de las modalidades de acoso del art. 2 de la Ley 1010 de 2006 en cuanto a:
Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física
o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesiones la integridad moral o los derechos a la intimidad y
al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en
una relación de trabajo de tipo laboral.
Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes
de horario que puedan producir desmotivación laboral.
Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar
o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral. Esta denominación fue modificada por la Ley
Estatutaria 1622 de 2013 que amplía el campo de discriminación laboral “al trato
diferenciado por razones de edad y cualquier situación social que carezca de una verdadera
razón para tener un trato diferenciado”.
Entorpecimiento laboral: Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.
Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento
de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.
LA PRUEBA EN EL ACOSO LABORAL
Cada una de estas modalidades de acoso se puede expresar de diferentes formas:
mediante insultos, expresiones despectivas, imposición de mayor cargas de trabajo que no
le corresponden al trabajador víctima del acoso y todas aquellas que puedan probar que
desarrollan cada una de las modalidades ya mencionadas es ahí donde es importante
establecer y reconocer qué prueba resulta ser las más idónea para probar el acoso y así la
vulneración al derecho al trabajo.
Las pruebas documentales son de gran importancia en la demostración de este tipo de
conductas, ya que tratándose de llamados de atención, memorandos, correos electrónicos,
constancias médicas y distintos escritos, provenientes del acosador, se puede visualizar de
alguna forma los hostigamientos laborales.
Por otro lado se presentan los interrogatorios de parte, que en la mayoría de las demandas
y contestaciones se le solicitan al juez, y pueden conducir de manera exitosa a la resolución
del conflicto laboral, sea que el victimario admita la conducta o la presunta víctima niegue
que las conductas no son continuas o que simplemente no hubo acoso.
En cuanto a la prueba testimonial, esta podría llevar fácilmente a la resolución de la
controversia de trabajo, pues los compañeros de trabajo y aquellas personas que tengan
una convicción de la existencia o no del acoso pueden verificar que presenciaron las
conductas o que nunca observaron ningún tipo de maltrato, y así conducir al operario
judicial a decidir al respecto.
En el acoso laboral se presentan derechos que pueden sobreponerse frente al de la
dignidad humana de la víctima, como es el derecho a la intimidad del acosador. De esta
manera se presenta una dicotomía entre qué derecho tiene mayor prevalencia, si el
derecho a la dignidad humana o aquellos que pueden violarse con respecto a la forma de
probar el acoso. Lo anterior demuestra un vacío legal que existe frente a la forma más
idónea de probar el acoso laboral, en tanto que puede haber mecanismos que resulten
idóneos y contundentes, pero son ilegales, como bien se mencionó anteriormente. Se
espera que las Altas Cortes desarrollen el punto de las formas más idóneas de probar los
distintos presupuestos fácticos que desarrollan el acoso y hostigamiento laboral.
La prueba implica, entonces, un acto de observación y demostración de un hecho ocurrido,
a fin de descubrir la verdad y llevarle certeza al juez de la ocurrencia o no de ese elemento
fáctico controvertido.
Características de la prueba.
De las anteriores definiciones se pone de presente que la noción de prueba judicial debe
abarcar tres características, a saber: su contenido formal, su manifestación sustancial y su
resultado subjetivo. La primera se refiere a “los medios utilizados para llevarle al juez el
conocimiento de los hechos, como testimonios, documentos, indicios, etc.”. La Segunda
hace alusión a las razones que se derivan de esos medios para aseverar la existencia o
inexistencia de los hechos. Finalmente, el tercer aspecto consiste en el convencimiento que
se pretende lograr en la mente del juez, para que sea él quien determine si versan o no
pruebas para demostrar un hecho específico.
Asimismo las pruebas deben cumplir con tres características indispensables para su
admisión, a saber: pertinencia, conducencia y utilidad de la prueba. La primera busca que
exista una relación jurídica entre el hecho que se alega y el medio probatorio, lo cual
implica que si la evidencia ofrecida por una parte no es pertinente, se excluye sin ulterior
consideración.
La segunda requiere que la prueba sea de recibo legal, es decir, que la ley permita o no
prohíba demostrar con ese medio el hecho que se invoca; por ejemplo, se se pretende
demostrar la existencia y celebración de una convención colectiva mediante testimonios, se
contará con una prueba no idónea, dado que la ley exige que esta se acredite allegando al
proceso el texto auténtico del acto, con la respectiva constancia de depósito ante el
Ministerio del Trabajo.
Finalmente, la utilidad implica que la prueba tenga la finalidad de llevarle convencimiento
al juez sobre la existencia o inexistencia de los hechos y resulte necesaria para el
pronunciamiento del fallo. Se está en presencia de una prueba superflua o inútil cuando
esta pretende demostrar una presunción, cuando el hecho se encuentra plenamente
demostrado en el proceso o cuando se pretende desvirtuar lo que ya ha sido objeto de
pronunciamiento y ha hecho tránsito a cosa juzgada.
La carga de la prueba.
La carga de la prueba es una noción procesal que les indica a las partes el deber que tienen
de demostrar los hechos que sirven de sustento a las normas jurídicas cuya aplicación
reclaman y, a su vez, orienta al juez al momento de proferir el fallo en el evento en que
dichos hechos no se hayan probado.
Cuando las conductas del acoso tienen ocurrencia en privado, de acuerdo con el artículo 7º
de la Ley 1010 de 2006, la víctima de este hostigamiento deberá demostrarlas acudiendo a
los medios de prueba reconocidos legalmente. La Corte Constitucional ha indicado que
esta carga probatoria debe ser asumida por el trabajado que padece este hostigamiento, ya
que las conductas desplegadas no son manifiestas ni evidentes, razón por la cual la
actividad encaminada a llevarle convicción al juez se hace más exigente.
Presunción de la prueba.
La presunción es “un juicio lógico del legislador o del juez, que consiste en tener como
cierto o probable un hecho, partiendo de hechos debidamente probados”. Existen dos
clases de presunciones a saber: presunciones jurídicas y presunciones legales.
Las primeras tienen como función procesal guiar al juez en la valoración de las pruebas y,
por su parte, las segundas tienen una función sustancial y extraprocesal, consistente en
darles seguridad a ciertas situaciones de orden familiar, patrimonial, político o social. De
esta manera cuando un hecho goza de presunción legal, sea que admita o no prueba en
contrario, está exento de prueba, lo cual implica que si bien el hecho presumido es objeto
de prueba, no requiere actividad probatoria a cargo de la parte interesada.
La Ley 1010 de 2006 art. 7, consagra una presunción legal al establecer que se presume el
acoso si se logra acreditar la ocurrencia repetida y pública de una serie de conductas que
se encuentran señaladas en la ley.
La Corte Constitucional en la Sentencia C-780 de 2007 declaro exequible el mencionado
artículo expresando que dicha presunción no constituye una violación del derecho al
debido proceso del acusado, pues este cuenta con la posibilidad de controvertir las
pruebas que se han aportado en su contra, para demostrar que los hechos que dieron lugar
al proceso no ocurrieron o que no se configura una conducta constitutiva de acoso laboral.
Tratándose de actos que tienen acaecimiento en privado, es preciso reiterar que la Corte
Constitucional ha precisado que la presunción de acoso laboral no opera, dado que si bien
en estos actos “son igualmente lesivos de garantías fundamentales, no son igualmente
evidentes ni manifiestos, por lo cual la actividad a desplegar ante el juzgador para que éste
alcance la convicción de que se trata de conductas constitutivas de acoso laboral se hace
más exigente, sin resultar por ello desproporcionada”.
SÍNTESIS DE LA JURISPRUDENCIA MÁS RELEVANTE SOBRE ACOSO LABORAL DESPUÉS DE
LA PROMULGACIÓN DE LA LEY 1010 DE 2006
Sentencia T-882 de 2006.
Los problemas jurídicos que se presentan en esta sentencia son determinar si es de
conocimiento de la Corte las tutelas que se presentan por razón de acoso laboral por parte
de sus superiores jerárquicos y si, en respuesta de dichas tutelas, se pueden ordenar
traslados y realización de exámenes médicos.
La Corte en sus consideraciones señala que, en los casos de acoso laboral en el sector
público, efectivamente procede la tutela como el mecanismo jurídico más idóneo para
proteger dichos derechos constitucionalmente tutelados y que por dicha vía se podrá
solicitar a las aseguradoras de riesgos laborales la realización de exámenes pertinentes
para determinar las razones reales de las perturbaciones a la salud que presenten los
trabajadores y que en la medida que se esté en dicho trámite de expedir el resultado se
pueda trasladar a las personas hasta que se tenga certeza del origen del problema y se
procesa a tomar las medidas pertinentes. Entiende la corte que la institución médica que le
correspondía realizar el examen, lo hizo de manera satisfactoria y que por esto se procedió
a realizar el traslado a otra ciudad a la peticionaria, por lo que encuentra la Corte carencia
del objeto decidiendo revocar la sentencia de segunda instancia que reconoció el derecho
tutelado.
La Corte revocó la sentencia debido a que se encuentra que fueron realizados los
exámenes pertinentes para encontrar las razones de la enfermedad generada por el acoso;
y además tendrá que declarar la carencia del objeto toda vez que entienda que las
circunstancias que generaron la tutela fueron superadas.
Sentencia C-078 de 2007.
El problema jurídico que trata esta sentencia es la demanda del literal e) la Ley 1010 de
2006, que contiene en su texto las labores en “condiciones de inferioridad”, lo que
encuentra el demandante como claramente inconstitucional ya que considera que en un
Estado social de derecho no se puede considerar a una persona inferior a otro en ningún
sentido. La pregunta que se plantea la Corte si la palabra “inferioridad” señalada en la
norma es violatoria del principio de igualdad real y efectiva.
En primer término la Corte señalada que la estructura ambigua de la norma u otros
problemas técnicos-legislativos pueden llegar a comprometer derechos que están
constitucionalmente protegidos por lo que afectaría la constitucionalidad de la disposición.
En este mismo sentido la Corte precisa que un uso del lenguaje denigrante tal cual
demanda el accionante puede llegar a legitimar prácticas sociales inconstitucionales, como
es el caso concreto del acoso laboral. Encuentra finalmente la Corte que la expresión
“inferioridad” no conduce ineludiblemente a la interpretación realizada por el
demandante, toda vez que existen interpretaciones que se acogen a la constitución, como
es el caso de la Procuraduría que, respecto a la palabra inferioridad, no le encuentra como
lenguaje peyorativo, ya que su interpretación es claramente contraria y de ella considera
que dicha expresión sirve para calificar ciertas condiciones en las cuales un sujeto puede
encontrarse en situación de indefensión o circunstancias similares hasta el punto que no
puede evitar cometer la falta.
En ese sentido la Corte declara exequible la expresión “inferior” porque existen
interpretaciones que se acogen a los principios constitucionales y en todo caso es
herramienta legal para la protección del derecho al trabajo.
Consejo de Estado, Sentencia 0469-11 de 2012.
Los problemas jurídicos que se presentan en esta sentencia son determinar si la renuncia
que se presentó obedeció o no a la consecuencia de un acoso laboral y, si esto es así, la
manera de restablecer el derecho de la víctima.
El Consejo de Estado en su análisis del caso encuentra probadas las medidas de represión
exageradas y la mala actitud tomada por el jefe del demandante y se consideran ciertas las
manifestaciones de acoso laboral en contra de la honra, buen nombre, derecho de defensa
y presunción de inocencia del actor. Y analiza que una persona puede renuncia ante la
imposibilidad de seguir soportando tratos discriminatorios y denigrantes en el ambiente de
trabajo.
Se expone en la demanda que con la expedición de la resolución acusada (aceptación de la
renuncia) se vulneró el derecho al trabajo y se quebrantó el principio del mejoramiento del
buen servicio público en el que se debe fundar toda decisión administrativa que se tome
en el ejercicio de un cargo público.
Como consecuencia de lo anterior, por las actitudes constitutivas de acoso laboral que
dieron origen a la presentación de la renuncia motivada, se declara la nulidad de la
resolución mediante la cual se aceptó la mencionada renuncia del demandante. A título de
restablecimiento del derecho, se ordena el reintegro del demandante al cargo que venía
desempeñando al momento de la aceptación de la renuncia con todas sus consecuencias
económicas.
Conclusión
Considerando que el lugar de trabajo es uno de los ámbitos más importantes para el
desarrollo productivo y social del ser humano, pues en ese espacio se invierte gran
cantidad de tiempo, se estrechan relaciones que trascienden la esfera laboral y se vierten
expectativas, intereses y frustraciones, es claro que dicho ambiente puede propiciar la
aparición de conductas hostigadoras encaminadas a afectar la condición física y psicológica
de las víctimas y, en consecuencia, sus relaciones familiares o sociales. Dichas conductas
pueden desencadenar en un daño psicológico que puede manifestarse en patologías
corporales. Este daño ha sido considerado por nuestro ordenamiento jurídico colombiano
como una enfermedad laboral, que en principio deberán ser atendidos por el Sistema de
Riesgos Laborales, salvo que exista culpa comprobada del empleador.
El acoso laboral puede desencadenar una serie de perjuicios patrimoniales y
extramatrimoniales que deberán ser indemnizados. Los primeros, atendiendo al valor de la
pérdida sufrida y de las ganancias no percibidas, es decir, con fundamento en el daño
emergente y en el lucro cesante. Los segundos, dependerán del criterio del juez, debido a
su imposibilidad de tasación en razón a su carácter subjetivo, pero atendiendo a límites
como el sentido común, la sensatez y la obligación de garantizar que el resarcimiento no
sea fuente de enriquecimiento sin justa causa.
Los Estados, las empresas, los empleadores y los trabajadores deben contribuir a crear
mecanismos que permitan contrarrestar conductas de acoso laboral y que garanticen, en
caso de que se presenten, la efectiva protección de las víctimas, de la concurrencia de estos
actos atentatorios contra la dignidad humana del trabajador.
Referencia:
- Guiza, Leonardo; Camacho, Adriana. “Acoso Laboral en Colombia”. Colección Precedente
Jurisprudenciales, 2014.
- Camacho; Guiza; Morales, “Barreras a la judicialización en el acoso laboral”. Revista
opinión jurídica de la Universidad de Medellín.
- Código Sutantivo del Trabajo. Disponible en Web:
<http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html>.
- Leymann, Heinz, “Contenido y desarrollo del acoso grupal/moral (mobbing) en el trabajo”,
European Journal of Work and Organizational Psychology, vol 5 (2), 1996, pp. 251-275.
- Salas Zamora, Gabriela Eugenia, “ El nuevo dilema del derecho labora: acoso psicológica y
moral en el trabajo”, medicina legal de Costa Rica, vol. 22 nº 2, 2005.
Jurisprudencia
- Sentencia T-882 de 2006.
- Sentencia C-738 de 2006.
- Sentencia C-078 de 2007.
- Sentencia C-282 de 2007.
- Sentencia 0469-11 de 2012.
Normatividad
-Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.
-Ley 446 del 7 de Julio de 1998.
-Ley Estatutaria 1622 del 29 de abril de 2013.
-Decreto 2566 del 7 de julio de 2009.
-Resolución 2646 del 17 de julio de 2008.
-Decreto 1295 del 22 de junio de 1994.
-Resolución 1356 de 2012.