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Dossier especial sobre absentismo

1

Pruebas de
Recursos Humanos
Modelos y plantillas para optimizar tareas
desarrolladas por RR.HH
 Pruebas de Recursos Humanos

Información fiable de cara a la toma de decisiones.

Los departamentos de Recursos Humanos utilizan distintos métodos, procesos y
herramientas para gestionar el talento de manera eficaz. Ya se trate de confirmar
una contratación, determinar un ascenso o reorganizar la estructura interna de la
empresa, las pruebas de Recursos Humanos permiten obtener información objetiva
para gestionar el presente y futuro de cada trabajador.

En las siguientes páginas, hemos recopilado las pruebas de RR. HH. para optimizar
el ciclo de vida del empleado: contratación, evaluación, formación, desarrollo y
fidelización. Cuando haya versión gratuita os facilitaremos el enlace.

Existen tantas categorías de pruebas como

necesidades de evaluación pueden darse en
una empresa.
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 Pruebas de Recursos Humanos
Contenido.
3

01.
Pruebas para evaluar competencias y habilidades

02.
Pruebas de proyección de carrera

03.
Pruebas de selección de personal

04.
Pruebas para valorar el clima laboral
 absentismo
sobreHumanos

Pruebas de Recursos Humanos

de Recursos
Dossier especial
Pruebas

4 4

1.
Pruebas para evaluar
competencias y
habilidades
Las empresas pueden escoger entre numerosas pruebas para ponderar el nivel competencial de los
trabajadores pero, en todos los casos, resulta necesario contar con un sistema que permita planificar cada
fase del proceso y registrar correctamente la información.

Los distintos tipos de evaluación (incluidos en nuestro software de

evaluación del desempeño) más las las pruebas que empleemos
recopilan datos objetivos y sacan las conclusiones pertinentes sobre la
capacidad y el talento de cada trabajador.

Test de Soft Skills

Es una prueba cada vez más habitual para definir
Algunas de las objetivos profesionales, crear planes de carrera
y decidir promociones dentro de la empresa.
pruebas más Las Soft Skills son aquellas competencias de un

efectivas para evaluar individuo que hacen referencia a rasgos de su

personalidad. Liderazgo, creatividad, empatía,
competencias y adaptación...

habilidades son: Esta prueba también sirve para valorar la progre-

bizneo.com

sión del trabajador a lo largo de un periodo de

tiempo acotado.
 Test Hard Skills

Pruebas de Recursos Humanos

Cada puesto de trabajo requiere de una serie de habilidades técnicas más allá de las competencias gene-
rales del empleado. Hablamos, por ejemplo, de saber afrontar un problema informático, conocimientos
legales, controlar un código de programación o saber resolver fórmulas científicas. Estas pruebas son
habituales para promocionar a trabajadores dentro de la empresa.

PRUEBA ESTE SOFTWARE

5

Pruebas cognitivas Procedimientos

Son preguntas cortas y concisas encaminadas a
constatar si el trabajador ha sufrido algún tipo de
deterioro cognitivo o si ya no está en condiciones
de seguir ejerciendo ciertas responsabilidades.
bizneo.com
El empleado debe afrontar una situación común
en su puesto de trabajo y demostrar que conoce
el procedimiento a seguir en ese caso.
Esta prueba puede servir igualmente para com-
probar cómo el empleado (o candidato, si se trata
de un proceso de selección) se maneja en situa-
ciones de estrés o cuando dispone de un tiempo
limitado para actuar.
 Pruebas con indicadores

Dossier especial sobre absentismo

Pruebas de Recursos Humanos

de logros
Los indicadores de logros o desempeño son las
pruebas más recomendables de cara a la eva-
luación de empleados. Ya se trate de decidir un
ascenso, de asignar bonificaciones o de averiguar
por qué ha descendido la productividad, estos
ítems permiten un análisis muy exhaustivo de las
6 principales variables laborales. 6

En Bizneo HR ofrecemos una

plantilla de evaluación del
desempeño con la que valorar
con mayor concreción y objetivi-
dad los principales indicadores
de desempeño. Es un proyec-
to piloto para que pruebes (de
modo reducido) alguna de las
funcionalidades con las que
cuenta la versión completa de
nuestro software de RR.HH.
bizneo.com
 Dossier especial sobre absentismo

de Recursos
Dossier especial
Pruebas absentismo
sobreHumanos
7 7

2.
Pruebas de proyección
de carrera
Este grupo de pruebas tiene como objetivo definir
objetivos a largo plazo para los trabajadores de Sea como sea, se trata de prue-
acuerdo con sus aptitudes y su rendimiento hasta bas que están estrechamente
la fecha. También se toman en consideración relacionadas con las capacida-
aspectos como los intereses y las habilidades más
destacadas de los empleados.
des de los empleados, por lo
que resulta interesante com-
Las proyecciones de carrera pueden elaborarse a binarlas con un software de
nivel individual o en cada departamento, depen- evaluación del desempeño.
diendo del tamaño de la compañía.

Este recurso analizará las

competencias y habilidades
con las que cuenta y estimará
su potencial y capacidad de
progresión. La siguiente fase
será disponer de un software
de formación para cubrir las
carencias que se detecten en
las pruebas.
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 Holland Code
absentismo
sobreHumanos
de Recursos

El Holland Code o código de Holanda es un sistema de clasificación laboral

Dossier especial

basado en los intereses y las aficiones de los trabajadores. De acuerdo con

Pruebas

esta teoría, dependiendo de la vocación de cada empleado, este contará

con mejores aptitudes para cumplir unas determinadas tareas dentro de la
empresa.
8

Ejemplo

Los profesionales con inclinaciones artísticas suelen ser más creativos y originales, lo que significa que su
participación en los proyectos será más destacada cuando se ocupen de los trabajos de diseño o búsque-
da de ideas y/o soluciones. En cambio, los empleados más predispuestos a la investigación y la búsqueda
de información rinden mejor cuando trabajan con bases de datos.

https://www.roguecc.edu/Counseling/HollandCodes/test.asp
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Este sistema puede ser de gran utilidad a la hora de construir equipos de trabajo,
procurando asociar cada perfil de trabajador con el rol más idóneo dentro del grupo.
 Big Five

Pruebas de Recursos Humanos

No se trata de una prueba de Recursos
Humanos propiamente dicha sino de una
clasificación de personalidades elaborada
por Lewis Goldberg. Al igual que en el caso
anterior, cada personalidad tiene asociadas
una serie de cualidades profesionales. 9
Los cinco rasgos de la personalidad que dan
nombre a la teoría son:

“O” Predisposición a vivir nuevas experiencias

“C” Responsabilidad personal y colectiva

“E” Facilidad para relacionarse con otros empleados

“A” Niveles de tolerancia y respeto así como capacidad

para apoyar a los compañeros

“N” Estabilidad emocional

Como en el Holland Code,

la creación de grupos de
trabajo suele ser la ta-
rea más adecuada para
aplicar esta teoría, aun-
que también puede dar
buenos resultados en un
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proceso de selección de
personal.
 Indicador de tipo
Pruebas de Recursos Humanos

Myers-Briggs
El indicador de tipo Myers-Briggs se considera una de las pruebas psicológicas
más utilizadas por las empresas en todo el mundo. Consiste en un cuestiona-
rio que suele realizarse en línea y que clasifica a los empleados en dieciséis
10 perfiles psicológicos distintos.

Alto grado de precisión

Esta prueba puede alcanzar un alto grado de precisión si los empleados responden con absoluta since-
ridad y está especialmente indicada para mejorar la productividad de la empresa y su funcionamiento
interno. La lógica subyacente es que, quizá, algunos empleados rinden por debajo de su nivel potencial
porque no se está teniendo en cuenta su carácter o sus respuestas emocionales.

Puedes acceder a este modelo de cuestionario en el siguiente enlace:

https://www.zipjob.com/blog/top-ca-
reer-tests-and-quiz/#myers-briggs-type-indicator
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Test Disc

Pruebas de Recursos Humanos

También en el terreno del análisis de la personalidad de los trabajadores
aunque más orientado hacia los elementos conductuales y emocionales, el
Test Disc es muy utilizado en procesos de selección de personal para compro-
bar cómo es el trabajador y hasta dónde puede llegar. Esta prueba contempla
cuatro grandes áreas psicológicas: decisión, influencia, serenidad y cumpli-
miento.
11

Este test enfrenta al trabajador a diferentes escenarios,

a fin de comprobar su respuesta ante posibles conflic-
tos laborales, y también se interesa por sus habilidades
sociales y su empatía. No menos importante es su ca-
pacidad para influir en los demás (o dejarse influir) y su
postura ante las normas e indicaciones facilitadas por
una autoridad.
Conoce más sobre el test disc:

https://www.bizneo.com/blog/test-disc/
 MAPP
Pruebas de Recursos Humanos

La cuestión de la vocación no es baladí para mejorar el organigrama de la empresa,

reforzar la cohesión de los equipos de trabajo y construir planes de carrera profesional
más efectivos. El test MAPP es uno de los más completos para intuir en qué puestos o
áreas de responsabilidad se desempeñará mejor un trabajador.
12

Formato del MAPP

El formato del MAPP es un cues-
tionario multirespuesta con tres
opciones idénticas para cada
pregunta. De acuerdo con las
respuestas de cada empleado, el
test determinará cuáles son sus
niveles de interés, su tempera-
mento, sus habilidades concretas
o su capacidad de razonamiento.
Así, podrá concretarse mucho
más los ámbitos de la empresa
en los que podría ofrecer un me-
jor rendimiento.

En el siguiente enlace, encontrarás

un ejemplo de esta prueba:

https://www.zipjob.com/blog/top-career-tests-
and-quiz/#mapp-test
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 Pruebas de Recursos Humanos
The Princeton 13

Review

Con un formato algo más corto que las pruebas anteriores, la Princeton Review plantea
dos respuestas posibles a 24 escenarios distintos. La idea es que la predisposición de un
empleado a seguir uno u otro camino determinará cuál puede ser su horizonte profesio-
nal en la empresa y cómo podría responder en diferentes niveles de la compañía.

Los resultados de esta prueba se distribuyen en cuatro colores.

Rojo Verde Azul Amarillo

Corresponde a traba- Distingue a los em- Es propio de los pro- Es el color de las
jadores expeditivos pleados con mejores fesionales con mayor personas con mejo-
y con una fuerte de- habilidades comuni- capacidad de organi- res dotes de gestión y
terminación (también cativas zación y planificación administración.
son bastante ambi- a largo plazo.
ciosos).

https://www.princetonreview.com/quiz/career-quiz
 Clasificador de
Pruebas de Recursos Humanos

Temperamento
de Keirsey
14
Es una de las pruebas más sofisticadas porque incide en una cuestión tan arraigada en las personas como
su temperamento. Esta clasificación no se utiliza solamente en el ámbito empresarial sino que muchos
psicólogos se sirven de ella para corregir problemas de temperamento en sus pacientes.

Filosofía Platónica
El investigador estadounidense David Keirsey
combinó los estudios sobre la personalidad y el
temperamento de autores de diferentes épocas para
crear un cuestionario que define los principales perfiles
profesionales. De hecho, la terminología utilizada
(artesano, guardián, idealista y racional) recuerda
poderosamente a la filosofía platónica.

Accede al test inspirado en el trabajo de Kerisey a

miro.medium.com

través de este enlace:

https://www.zipjob.com/blog/top-career-tests-
and-quiz/#mapp-test

En definitiva, un test de proyección profesional estima cómo se va a comportar un empleado, cuál va a ser su actitud y
sus habilidades personales más importantes. Con el software de evaluación del desempeño mediremos la adecuación
al puesto de trabajo y si demuestra las expectativas iniciales en el día a día de la empresa.

¿Cumple los objetivos y

ha superado las expectativas?

Plan de carrera para recompensarlo y que desarrolle

todo su talento.

¿Su rendimiento no es el esperado?

Capacitación del empleado con un software de
formación para alcanzar todo su potencial.

PRUEBA ESTE SOFTWARE

bizneo.com

Ambas herramientas permitirán precisar cuáles son los perfiles que mejor funcionan para esa empresa en particular
y así garantizar la captación de talento diferencial en los nuevos procesos de reclutamiento y selección.
 Pruebas de Recursos Humanos
15

3.
Pruebas de selección
de personal
Los procesos de reclutamiento y selección constituyen una de las mayores responsabili-
dades de los departamentos de RR. HH.

¿Sabías que el coste de una

mala contratación se estima
en un 50% del salario bruto
anual del contratado?

Una mala decisión puede condicionar la

actividad de la empresa durante mucho tiempo,
con la consiguiente pérdida de competitividad.

La elección de las pruebas de Recursos Humanos

que se utilizarán en un proceso de reclutamiento
dependerá de la estrategia que desee seguir
la empresa a largo plazo y del tipo de perfil
profesional que quiera incorporar.

En todos los casos, combinar las pruebas junto a

un software de reclutamiento y selección puede
simplificar notablemente el trabajo de los
reclutadores. Las pruebas son de gran utilidad
para detectar y valorar correctamente las PRUEBA ESTE SOFTWARE
habilidades profesionales de los candidatos.
 Pruebas
Pruebas de Recursos Humanos

psicométricas
Tradicionalmente utilizadas casi como un formalismo durante los
procesos de selección, las pruebas psicométricas son cada vez más
16
valoradas por los reclutadores. Estos test permiten valorar aptitu-
des profesionales y cualidades personales que pueden ser útiles –o
no- para la empresa.

Existen muchos tipos de pruebas psicométricas pero estas serían las

más populares y efectivas:

Test de Terman Merrill Test de Kostick

Con más de cien años de antigüedad, el test de
Terman Merrill se utiliza para valorar cuestiones
como la inteligencia general, el razonamiento
cuantitativo y fluido, los procesos visuoespaciales,
la memoria de trabajo y los conocimientos en ge-
neral de los candidatos; también permite proyec-
tar por su exigenci. Suele emplearse en procesos
de contratación de puestos directivos.
Iniciar Test
¿Cuánto pagarían los reclutadores por saber
cómo se desempeñaría un candidato en la em-
presa? El test de Kostick trata de proyectar cuál
será la respuesta de un profesional ante diferen-
tes escenarios que pueden darse a lo largo de su
vida laboral. También permite validar si este se
adaptará o no al entorno de trabajo.
Iniciar Test

Test de Raven
Es una prueba diseñada para medir los niveles de
inteligencia de los candidatos. Se trata de un test
no verbal y que incluye diferentes grados de difi-
cultad. Al igual que en la prueba de Terman Merri-
ll, es un procedimiento que suele limitarse para el
acceso a puestos de especial responsabilidad.
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Iniciar Test
Test de Zavic
A caballo entre los test de personalidad y los de
talento, la prueba de Zavic permite que afloren
los valores e intereses de un candidato. La idea
central es observar cuál es la respuesta del profe-
sional ante situaciones con implicaciones morales
y legales, así como su compromiso y su predispo-
sición hacia la corrupción.
Test de Juicio Situacional
(TJS)
El TJS o SJT, por sus siglas en inglés, es una prueba
orientada a valorar las competencias profesiona-
les de un candidato. La evaluación por competen-
cias está cada vez más presente en los procesos
de selección y, en el caso del TJS, se centra en las
capacidades cognitivas, la inteligencia social y los
conocimientos específicos de los candidatos.
Test de Moss
La facilidad para adaptarse a nuevos entornos
sociales, como puede ser un departamento o un
equipo de trabajo, es tenida muy en cuenta a la
hora de decantarse por uno u otro candidato.
Este es el parámetro que mide el test de Moss.
El ATS de Bizneo HR integra todo tipo de
pruebas de Recursos Humanos en su softwa-
re. Pruebas psicométricas, tests cognitivos, de
personalidad, adaptación al puesto o perso-
nalizados con tu marca.
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Test 16PF
Pruebas de Recursos Humanos
Es una de las pruebas más amplias (cuenta con
170 cuestiones) y plantea todo tipo de contextos
laborales ante los que deben reaccionar los candi-
datos. Puede usarse para cubrir cualquier tipo de
vacante aunque es más útil para los puestos de
mando y/o dirección de equipos.
Iniciar Test 17
Test OPQ32
Através de algo más de cien preguntas, los reclu-
tadores calibran 32 características relacionadas
con la personalidad, las inquietudes y la valía
profesional de los candidatos.
Test de Cleaver
Controlar los niveles de estrés en diferentes
situaciones es igualmente positivo en cualquier
candidato. De hecho, determinados puestos de
trabajo requieren de auténticos nervios de acero.
La prueba de Cleaver somete al aspirante a situa-
ciones de cierta tensión para comprobar cómo y
con qué rapidez responde a ellas.
 Pruebas de Recursos Humanos

Pruebas
psicotécnicas
18

El currículum de los candidatos puede arrojar mucha luz sobre sus habilida-
des y conocimientos pero los responsables del proceso de contratación nece-
sitan comprobar estas capacidades in situ. Las pruebas psicotécnicas miden
tanto la inteligencia general de los aspirantes como cualidades más específi-
cas como la memoria o el tiempo de reacción.

Los test psicotécnicos son obligato-

rios para conseguir determinados
permisos y/o autorizaciones por
parte de la Administración, como
el carnet de conducir o la licencia
de armas. La lógica que se sigue en
los procesos de selección es similar.
El candidato debe acreditar que
está capacitado para asumir las
tareas que corresponden con el
puesto de trabajo que desea cu-
bizneo.com

brir.

Existen múltiples modelos de pruebas psicotécnicas:
Test de personalidad
Ayudan a entender mejor cómo piensa un
candidato y cómo podría desenvolverse en
su nuevo ámbito de trabajo. Así, se reduce
el riesgo de contratar a un buen profesional
pero cuyo carácter difícilmente encajará en las
dinámicas de la empresa.
Aptitud verbal
La expresión oral y escrita y las habilidades de
redacción y comunicación son básicas en de-
terminados empleos. Las pruebas de aptitud
verbal incluyen desde ejercicios de ortografía y
gramática hasta análisis y creación de textos.
Inteligencia espacial
Distinguir y ordenar figuras y formas en un es-
pacio concreto es una forma de medir la rapidez
mental de los candidatos.
Pruebas de Recursos Humanos
Aptitud numérica 19
Los puestos de trabajo relacionados con la
contabilidad o la gestión de datos requieren de
profesionales que se manejen con solvencia en-
tre cifras y estadísticas. Estos test pueden incluir
operaciones de aritmética, así como ejercicios
más complejos dependiendo de las característi-
cas del empleo en cuestión.
Razonamiento abstracto
Con más de cien años de antigüedad, el test de
Terman Merrill se utiliza para valorar cuestiones
como la inteligencia general, el razonamiento
cuantitativo y fluido, los procesos visuoespacia-
les, la memoria de trabajo y los conocimientos
en general de los candidatos; también permite
proyectar por su exigenci. Suele emplearse en
procesos de contratación de puestos directivos.
Atención, concentración
y retención
uno de los riesgos más comunes en los traba-
jos con un cierto componente de repetición o
monotonía es la pérdida de la concentración
o la menor atención a las tareas. Estos test
determinan si un candidato puede ejercer estas
funciones sin que se le pase por alto informa-
ción relevante.
 Pruebas de Recursos Humanos

Dinámicas de
grupos en selección
de personal
20

Evaluar a los candidatos de manera conjunta puede

servir para valorar mejor sus habilidades de trabajo en
equipo, así como su facilidad para coordinarse con otros
compañeros. Las dinámicas de grupo son, además, prue-
bas bastante dinámicas y que permiten que afloren otras
competencias profesionales.

Existe una amplia variedad de dinámicas de evaluación en grupo,

algunas de las cuales son:

Lluvia de ideas
Se plantea un problema específico y los candi-
datos expresan sus ideas para enfrentarse a esa

situación sin apenas tiempo de preparación.

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Mesa redonda

Pruebas de Recursos Humanos

El moderador propone un tema general y los
candidatos conversan de manera razonada, co-
herente y constructiva. Permite calibrar tanto sus
conocimientos concretos como sus dotes comuni-
cativas.

21
Foro de opiniones
Cada aspirante recibe un tema y debe realizar
una breve intervención pública sobre el mismo.
No es una dinámica de equipo demasiado inte-
ractiva pero sí que sirve para romper el hielo y/o
evaluar la retórica de los candidatos.

Debate
Enfrentados a una situación concreta, los candi-
datos han de defender posturas contrarias. La
idea no es que una de ellas acabe imponiéndose
a la otra sino que los aspirantes demuestren que
son capaces de articular argumentos razonados y,
llegado el caso, de mantener una discusión cons-
tructiva y sin acaloramientos.

Trabajo activo en el
equipo
El moderador presenta un escenario
problemático a los aspirantes, que deben
ponerse de acuerdo sobre la mejor forma
de resolverlo. A diferencia de la lluvia de
ideas, en este caso es necesaria la coo-
peración de todos los candidatos para
solucionar el problema.
 Pruebas
Dossier especial sobre absentismo

profesionales o
de conocimientos
22

Son algunas de las pruebas más es-

pecíficas que pueden plantearse en
un proceso de reclutamiento y selec-
ción. En paralelo con sus aptitudes
profesionales, los candidatos deben
demostrar que disponen de los co-
nocimientos básicos para cumplir
las tareas pertinentes.

Existe una amplia variedad de dinámicas de evaluación en grupo,

algunas de las cuales son:

Ejercicios prácticos Situación real

El candidato debe resolver un ejercicio sobre El reclutador plantea una situación laboral a la
cuestiones relacionados con el puesto de trabajo. que el candidato podría tener que enfrentarse
Puede incluir desde una redacción hasta la reso- en la empresa y este debe demostrar que sabe
lución de problemas matemáticos. gestionarla.

Test de conocimientos Otras pruebas

El aspirante ha de responder a una serie de Idiomas, programas informáticos, actualidad
preguntas sobre contenidos que debería manejar informativa del sector… Cualquier ámbito de co-
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de acuerdo con las características del puesto de nocimiento que pueda condicionar el ejercicio de
trabajo. las responsabilidades laborales es susceptible de
contar con una prueba específica.
Assessment Center

Pruebas de Recursos Humanos

Es una de las metodologías para la evaluación de candidatos que más peso está ganando en los procesos
de reclutamiento de las grandes compañías (y las pymes no tendrían por qué ser distintas). Se trata de un
conjunto de pruebas, individuales y en grupo, que se prolongan a lo largo de varios días y que incluyen
buena parte de los ejercicios que hemos visto anteriormente.

El Assessment Center busca una respuesta lo más
completa posible por parte del candidato, de ahí
que este deba someterse a pruebas muy diferen-
tes y que arrojan una valoración global muy pre-
cisa sobre su idoneidad para el puesto. También
sirven para comprobar si el candidato es capaz de
aprender y mejorar tras un mal desempeño.
2323
Esencialmente, estas pruebas se centran más
en las capacidades concretas de los candidatos
que en otros aspectos de su perfil (aunque estos
pueden salir a relucir en diferentes momentos).
La idea subyacente es que determinadas compe-
tencias son muy difíciles de aprender, por lo que
si el candidato no las reúne ya es complicado que
las asuma en el futuro.

Es posible diseñar un Assessment Center que incluya pruebas como las siguientes:

Realizar una Reunión social

presentación temática
El candidato recibe un tema general o concreto y
debe realizar una presentación lo más exhaustiva
posible, exhibiendo tanto su dominio de la cues-
tión como su capacidad de gestionar el tiempo o
de administrar la información disponible.
Es una prueba muy particular y que obliga al
candidato a interactuar, por ejemplo, con directi-
vos o managers de la empresa. Se valora tanto las
intervenciones del aspirante como su capacidad
de formular preguntas y su facilidad para retener
datos y adecuarse al contexto.

Redactar un informe
Similar a la prueba anterior, el aspirante ha de elaborar un informe lo más técnico y detallado posible
sobre un tema propio de su actividad.

Con nuestro software de reclutamien-

to podrás conectar fácilmente una
plataforma de assessment center.
Digitaliza todo tu proceso de selección
con nuestra API de integración.

PRUEBA ESTE SOFTWARE

 Pruebas de Recursos Humanos

24

4
Pruebas para
valorar el clima laboral
En un sentido más amplio, la implementación de pruebas de climas laboral puede ayudar a mejorar la
gestión del personal en la empresa, situando a los empleados exactamente en los puestos en los que
ofrecen un mayor rendimiento.

Para ello, los responsables de RR. HH. pueden hacer uso de un software de encuestas a empleados, herra-
mienta que ofrece múltiples posibilidades dependiendo de las necesidades de la compañía.

No todas las pruebas de Recursos

Humanos tienen que estar encami-
nadas a detectar posibles aspectos Existen diferentes criterios y
de mejora en las habilidades, las momentos para introducir las
competencias, los conocimientos o encuestas de clima laboral en
la personalidad de los empleados. la evaluación de los emplea-
Tanto o más importante que lo an- dos y del ambiente de trabajo
terior es mantener un buen clima en la empresa.
laboral en la empresa, a fin de que
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todos los trabajadores alcancen su Estas serían las pruebas más

nivel óptimo de desempeño. comunes:
Cuestionarios de

Pruebas de Recursos Humanos

clima laboral
Las empresas no pueden garantizar a sus empleados que los puestos de trabajo que ocupen se adaptarán
plenamente a sus aspiraciones personales y/o profesionales. Ahora bien, sí que pueden interesarse por
optimizar el rendimiento de su plantilla situando a cada trabajador en la parcela de responsabilidades en
la que este se sienta más a gusto y realizado.
25
Para tomar estas decisiones, que afectan a toda la estructura organizativa de la empresa, los responsables
de RR. HH. o los mánagers deben contar con información precisa y actualizada sobre las opiniones de
sus empleados. Los cuestionarios de clima laboral responden a esta necesidad y garantizan la privacidad
y exactitud tan necesarias para que la muestra sea verdaderamente representativa.

Motivación, compromiso,
satisfacción, preocupa-
ciones, necesidades,
sugerencias, predicción
de rotación de personal
con mapas de calor...
logra consultas y
cuestionarios precisos de
tu plantilla.

El software de encuestas a empleados ofrece numerosas opciones para realizar este tipo de cuestionarios.
Uno de los formatos más habituales es el tipo test, en el que los trabajadores rellenan la encuesta mar-
cando una de las cinco opciones asociadas con cada ítem (desde “totalmente de acuerdo” hasta “totalmen-
te en desacuerdo”). La ventaja de este sistema es que facilita notablemente el trabajo estadístico e incluso
ser anónimo.

PRUEBA ESTE SOFTWARE

Dossier especial sobre absentismo

Cuestionarios
26 de riesgo
psicosocial

¿Están los empleados sometidos a elevados niveles de estrés que afectan ne-
gativamente a su rendimiento? ¿Existen conflictos latentes entre la plantilla
que pueden impactar en la estabilidad emocional de los trabajadores?
Son solamente algunos ejemplos de las situaciones que pueden darse en la compañía y
que podrían pasar desapercibidas a simple vista.

Con un formato muy similar

al del resto de encuestas la-
borales, los cuestionarios de
evaluación de riesgo psicoso-
cial permiten a los emplea-
dos valorar las características
de su espacio de trabajo y
apuntar posibles áreas de
mejora. También están muy
indicadas para analizar los
niveles de estrés y tensión
existentes entre la plantilla.
Con esta información, es po-
sible actuar antes de que los
problemas se agraven.
 Pruebas de Recursos Humanos
27

Un software de Recursos Humanos faci- Si no es así, se capacita a ese empleado con

lita el ciclo de vida del empleado. Con
las pruebas de selección combinadas al
software de reclutamiento garantizamos
la incorporación de talento; el software de
evaluación de desempeño, como hemos
visto, se puede ayudar de pruebas más
técnicas para precisar las competencias de
cada empleado y analizar si ese talento
progresa adecuadamente y es rentable
para la empresa.
el software de formación hasta que alcance
su potencial. Si su rendimiento es óptimo, se
le recompensa gracias a los planes de carre-
ra.
Además, analiza el clima laboral latente y las
preocupaciones y necesidades de la planti-
lla para procurar que el talento esté motiva-
do y en unas condiciones favorables.

En cada fase, el software recoge los aciertos y fallos del departamento para
corregirlos en el próximo proceso de selección.

Se garantiza el desarrollo de talento y la productividad de la plantilla.

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