130 PARTE II • Incorporar a las personas

LAS GRANDES EMPRESAS OFRECEN: ESTUPENDOS EMPLEOS SIGNIFICA:

Va l o re s y c u l t u r a 62% Libertad y autonomía 60%
Ad m i n i s t r a c i ó n 50% Cambios emocionantes 59%
C a m b i o s e m o c i o n a n te s 44% Ava n c e e n l a c a rre ra 47%
Fu e rte d e s e m p e ñ o 29% R e l a c i ó n c o n e l j e fe 29%
E m p re s a l í d e r 21% C o m p e n s a c i ó n d i fe re n c i a d a 29%
Pe r s o n a s t a l e n t o s a s 20% R e m u n e r a c i ó n e l e va d a 23%
D e s a rro l l o p e r s o n a l 17 %

En resumen, el salario, por sí mismo, no crea una gran propuesta de valor, pero puede desequilibrar la EVP. ●

× E VA L U A C I Ó N C R Í T I C A

LA INVESTIGACIÓN DEL PROGEP24

Uno de los objetivos de la investigación del Progep —Pro- 7. Pão de Açúcar
grama de Estudios de Gestión de Personas— de la FEA/ 8. Siemens
USAP era identificar a las empresas que se pudieran consi- 9. ABN-AMRO Banco Real
derar modelos de ARH, es decir, que están preparadas para 10. Hewlett-Packard (HP)
los cambios que se prevén para el área. Entre las empresas 11. Alcoa
brasileñas preparadas para el futuro están: 12. DuPont
13. Magazine Luiza
1. Natura
14. Marcopolo
2. Gessy Lever
15. Gerdau
3. Bank Boston (Personalité)
4. Nestlé Debido a su imagen, esas empresas tienen un gran po-
5. RM der de atracción entre los candidatos. ●
6. Embraer

C A S O PA R A D I S C U S I Ó N

CANDIDATO DIGITAL25
Si la última vez que se presentó como candidato a una
vacante usted recurrió a la vieja oficina de correos, sepa
que perdió su tiempo. Muchas empresas reciben currícu-
los por internet, algunas de ellas por medio de formatos
específicos para la selección en la web. La ventaja para el
candidato es la facilidad. Basta con llenar la información
solicitada en la pantalla de la computadora (en la comodi-
dad de su hogar) y hacer clic en el botón “enviar”. Para las
empresas significa agilidad para escoger a sus profesio-
nales. Se gana en productividad, en especial cuando hay
muchos candidatos. Vea algunos ejemplos:
1. El Grupo Accor tiene un programa corporativo de
trainees. Para ello colocó en su página de internet
un programa para recibir los CV de los candidatos.
Los examinadores utilizan una herramienta de bús-
queda en el banco de datos de los CV recibidos. Re-
sultado: la primera tamización de los 3 000 candida-
tos se hizo en 45 minutos. Los costos de operación
disminuyeron seis veces.
2. En la agencia de publicidad DM9DDB, el tradicional
“día del interino” llevó durante años a centenas de
estudiantes de publicidad a las puertas de la com-

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pañía. Al evento lo sustituyó la recopilación de in-
formación de los CV enviados por internet. Después
de llenar el formato, el candidato respondía en la
pantalla una prueba de conocimientos básicos so-
bre el área en la que pretendía trabajar. El proceso
funcionó como preselección y facilitó el acceso de
candidatos de otros estados a la empresa. Uno de
los seleccionados, que vivía en Paraiba, dice: “De
otra manera no habría ido a São Paulo a participar”.
3. Representantes de Microsoft de Brasil presentaron
en una reunión de actualización, en Seattle, Esta-
dos Unidos, un proyecto pionero de selección de
profesionales por internet que se implantará en va-
rios países. El propósito es sustituir los currículos
enviados por correo electrónico a la empresa. El di-
rector de RH de Microsoft que es el responsable de
la preselección semanal en el banco de datos de la
compañía dice: “En este caso, el trabajo operativo
no cambia. Es como si llegasen por correo, porque
es necesario imprimirlos”.
Una de las ventajas de los currículos enviados a través
de los formatos de la red es la estandarización. El director
corporativo de RH del Grupo Accor dice: “Evitamos dife-
rencias de interpretación a la hora del análisis”. La estanda-
rización facilita la respuesta a preguntas como la de fluidez
en lenguas extranjeras o experiencia en el exterior. Por tal
motivo, Xerox de Brasil creó un sistema semejante. El di-
rector de RH de Xerox dice: “Queremos que la información
tenga un mismo formato para facilitar el análisis de los
2 000 currículos que recibimos al mes”.
Para el director de RH de Accor, los formatos son inte-
resantes para la selección de jóvenes profesionistas que
inician y dice: “Ellos no tienen mucho que escribir y no se
sienten cómodos al tratar asuntos personales”. Como el
currículum no se puede enviar por la red si algún espacio
Resumen del capítulo
El reclutamiento forma parte de los procesos para in-
corporar a las personas a la organización. Por medio
del reclutamiento, la organización —que forma parte del
mercado de trabajo (MT)— envía la señal a los candida-
tos —que forman parte del mercado de recursos huma-
nos (MRH)— de que ofrece oportunidades de empleo.
El MT está compuesto por las ofertas de oportunidades
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CAPÍTULO 4 • Reclutamiento de personal 131
está en blanco, todos los candidatos responden sobre sus
realizaciones personales, aficiones y familia. “Es una dife-
rencia de 180 grados. La información llega como la empre-
sa la quiere oír y no como el candidato la quiere decir.”
La selección por internet elimina una serie de insegu-
ridades para el candidato. En el caso de las empresas que
utilizan el banco de datos, el candidato puede tener la
certeza de que su información será leída, aun cuando per-
manezca almacenada durante mucho tiempo. Además de
eso, tiene la seguridad de que su currículum no será extra-
viado ni leído por personas que no están involucradas en
el proceso. Mientras tanto, lo mejor es saber de antemano
que tiene oportunidades en la empresa. En los sitios de
Microsoft y de Credicard (que utiliza el mismo sistema)
hay información sobre las vacantes que se deben cubrir
y las calificaciones que debe tener el profesional. No es
lo mismo que querer trabajar en la empresa y mandar el
currículum a quién sabe quién. “Si la empresa ha colocado
esa información en internet es porque tiene necesidad de
encontrar a un profesional determinado, dice un headhun-
ter especializado en el mercado financiero: “No es como
leer currículos espontáneos”. Uno de los miedos del can-
didato que envía su currículum cuando la empresa no está
en proceso de selección es pasar inadvertido.
PREGUNTAS
1. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de
empleo de los candidatos que normalmente se pre-
sentan en su empresa?
2. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por inter-
net?
3. ¿Qué opina del reclutamiento por correo electró-
nico?
4. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de
técnicas convencionales y de internet? ●
de trabajo que ofrecen las organizaciones, está sujeto a la
influencia de varios factores y presenta situaciones que
varían de oferta a demanda de empleo. Con la moder-
nización y la globalización, el empleo presenta un perfil
nuevo y diferente. El MRH se refiere al conjunto de can-
didatos a empleo. Se puede segmentar para facilitar la
penetración. Tanto el MT como el MRH —que son dos
caras de la misma moneda— influyen en el comporta-
miento de las organizaciones y de las personas. En este
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