Trabajo Final Dirección de Personas y

Cambio Organizacional.

Nombre: José Pablo Ruiz Landeros.

Facultad de Economía y Negocios.

MBA
 Control Gerencial

Profesor: Jorge Alejandro Sánchez Henríquez.

Índice.
PRIMERA PARTE......................................................................................................................4

1. Descripción empresa y entorno.......................................................................................4

1.1 Empresa:......................................................................................................................4

Reseña:................................................................................................................................4

Productos............................................................................................................................4

Procesos..............................................................................................................................5

Trabajadores:......................................................................................................................5

Análisis FODA......................................................................................................................5

1.2 Entorno........................................................................................................................6

Legislación Aplicable...........................................................................................................6

Descripción de la Industria..................................................................................................8

Principales riesgo en la economía:....................................................................................10

Principales riesgos de la industria:....................................................................................11

2. Presentación de trabajos realizados en clases:.............................................................12

TRABAJO 1: ENFOQUES.....................................................................................................12

Trabajo 2: complejidad.....................................................................................................12

TRABAJO 3: CAMBIOS EN EL ENTORNO............................................................................13

 TRABAJO 4: TENDENCIAS GENERALES..............................................................................14

TRABAJO 5: TENDENCIAS..................................................................................................15

TRABAJO 6: ESTRATEGIA...................................................................................................16

TRABAJO 7: Modelo de RRHH...........................................................................................17

TRABAJO 8: MODELO PARA MI ORGANIZACIÓN..............................................................17

TRABAJO 9: ANÁLISIS DE INCONSISTENCIAS.....................................................................18

TRABAJO 10: TIPIFICACIÓN...............................................................................................18

TRABAJO 11: ANALISIS SINDRÓMICO...............................................................................19

Trabajo 12: Tipificación.....................................................................................................20

Trabajo 13: Marco Referencial..........................................................................................21

Trabajo 14: Principios en la ED.........................................................................................21

Trabajo 15: Problemas en mi ED.......................................................................................22

Trabajo 17: Entrevista.......................................................................................................22

Trabajo 18: Evaluación final..............................................................................................23

3. Conclusiones sobre estado actual de D.P. en la organización y de como ella ha

enfrentado los cambios que se han presentado en el último tiempo..................................24

SEGUNDA PARTE...................................................................................................................25

1) Indicadores de RRHH de la compañía........................................................................25

2) Propuestas de indicadores, basado en el enfoque de gestión de personas.............25

3) Fuentes.......................................................................................................................26
PRIMERA PARTE.

1. Descripción empresa y entorno

1.1 Empresa:
Reseña: La Universidad de Talca tiene su origen en el año 1981, tras el esfuerzo de
diversos actores por formar una casa de estudios en la región y luego de la fusión de las
antiguas sedes de la Universidad de Chile y la Universidad Técnica del Estado. Al día de
hoy, se ha transformado en uno de los principales referentes nacionales de la educación
superior pública de excelencia y sin fines de lucro. Esta casa de estudios es una institución
pública, regional y compleja que cuenta con una amplia superficie que alberga facultades,
centros tecnológicos y de investigación; unidades administrativas y de servicios,
conjugados en una propuesta de desarrollo urbanístico de sus edificaciones y áreas
verdes.[ CITATION UTalca \l 13322 ]
 Productos: Las actividades académicas desarrolladas por la universidad consideran
cinco campus

 Maule: Talca, Curicó, Linares

 Santa Cruz
 Región Metropolitana

Dentro de sus principales actividades se destacan

 Actividades académicas desarrolladas a través de las diversas facultades a lo largo

de los cincos campus, con una superficie de 125.906 metros cuadrados de campus.
 Actividades de investigación y desarrollo a través de centros tecnológicos y de
investigación.
 Unidades administrativas y servicios, complementados con el desarrollo
urbanístico de sus edificaciones y áreas verdes.

Procesos: Dentro de los principales procesos que sustentan a la Universidad podemos

encontrar.

a) Educación de pregrado
b) Educación de postgrado
c) Gestión de investigación
d) Gestión realizada por centros tecnológicos.

Trabajadores:

Cantidad de Funcionarios y Planta y contrata Honorarios Total

Académicos. 1.235 1.293 2.528
 Análisis FODA

Fortalezas
1) Fuerte cuerpo académico
2) Fuerte foco en el desarrollo de
investigación.
3) Solidos Vínculos con instituciones
Internacionales.
4) Campus con un gran espacio y áreas verdes
para la vida Universitaria.
5) Creación de diversos centros tecnológicos.
Oportunidades
1) Mejorar los procesos de educación a
distancia.
2) Mejorar redes de contactos con otras
instituciones en materia de investigación.
3) Mejorar las condiciones contractuales de
sus funcionarios.
4) Incrementar la movilidad estudiantil.
5) Generar iniciativas de innovación en torno a
energías renovables.

Debilidades
1) Pocos recursos para la implementación de
clases a distancia.
2) Recursos limitados en el desarrollo de
investigación.
3) Baja efectividad en sus políticas.
4) Baja vinculación Universidad-Empresas.
5) Bajo niveles de protocolos de genero e
inclusión.
Amenazas
1) Efectos económicos generados por
pandemia coronavirus.
2) Perder protagonismo en materia de
investigación a nivel nacional e internacional.
3) Perder niveles de calidad en la educación
producto de la educación a distancia.
4) Incertidumbre legal frente a la reforma a la
educación superior.
5) Aumento en los niveles de deserción
universitaria producto de la pandemia
coronavirus.

1.2 Entorno

Legislación Aplicable:

Tipos de Norma Número Nombre/ Titulo Fecha de publicación o

fecha de dictación.
Ley 21.094 Sobre Universidades 05/06/2018
 Estatales
Ley 21.091 Sobre educación 28/05/2018
Superior
Decreto con Fuerza de 2 Establece la Ley General 02/07/2010
Ley de Educación. Fija texto
refundido y
sistematizado de la Ley
Nº20.370 con las
normas derogadas del
DFL Nº1 de 2005.
Decreto con Fuerza de 1 Fija texto refundido, 21/02/2006
Ley coordinado y
sistematizado de la Ley
Nº 18.962, Orgánica
Constitucional de
Enseñanza
Decreto con Fuerza de 3 Fija el texto refundido,
Ley coordinado y
sistematizado del DFL
Nº153, de 1981, que
establece los Estatutos
de la Universidad de
Chile.
Ley 20.044 Establece facultades en 23/08/2005
materia financiera para
las universidades
estatales.
Ley 20.027 Establece normas para 11/06/2005
el financiamiento de
estudios de educación
superior.
Ley 18.591 Normas 03/01/1987
complementarias de
administración
financiera, de incidencia
presupuestaria y de
personal. Señala
obligación de publicar
su presupuesto anual a
las instituciones de
educación superior,
incluida la Universidad
de Chile. Crea un Fondo
de Crédito Universitario
para cada una de las
instituciones de
educación superior.
 Decreto con Fuerza de 4 Fija normas sobre 20/01/1981
Ley financiamiento de las
Universidades.
Ley 18834 Aprueba estatuto 23/09/1989
administrativo
Decreto con Fuerza de 854 Determina clasificación 18/08/2014
Ley presupuestaria
Circular 001/003 Normas de ejecución 01/03/2004
presupuestaria,
probidad y trasparencia

Descripción de la Industria
Fuerzas de Porter.

Con el objeto de realizar una descripción de la industria sobre la cual se desarrolla las
Universidades se procede a realizar un análisis de las 5 fuerzas de porter.

1. Amenazas de Entrada de competidores: El relación a este punto, es importante

considerar que la amenaza de competidores es baja:
a. Curva de experiencia: el know how es de suma importancia en las
instituciones de educación superior, eso lo entrega la experiencia y la
trayectoria a lo largo del tiempo. En este punto Universidad de Talca tiene
un consolidad y reconocida importancia dentro de la región y el país.
b. Costo de cambiar de proveedor: El costo es alto debido a los contratos de
educación que se celebran entre las partes, lo cual comprometen al
cumplimiento pecuniario. Además, el costo desde el punto de vista de la
calidad de educación es considerable. En ese sentido, dejar de estudiar en
la Universidad de Talca frente a la preferencia de otra institución de
estudios, representaría en la mayoría de los casos un efecto negativo
considerable.
 c. Identificación de Marca: La imagen ante la sociedad es de suma
importancia dentro de las instituciones de educación superior, lo anterior
se refleja en la alta inversión en publicidad que están realizan. En este
sentido Universidad de Talca tiene una reconocida imagen.
d. Diferenciación de producto: oferta académica sumamente diferenciada
e. Barreras gubernamentales: Altas.
f. Alto grado de inversión para entrar.

2. Productos Sustitutos: En relación a este punto podemos establecer que la fuerza

ejercida es nula
a. Existen otras opciones de formación como lo pueden ser fuerzas armadas,
sin embargo el perfil y enfoque son completamente distintos.
3. Poder de negociación de los clientes: En este aspecto podemos establecer que los
clientes (alumnos) ejercen un efecto alto en las instituciones de educación
a. Concentración de clientes: sumamente elevada.
b. Volumen de compra: el volumen de compra desde el punto de vista de los
estudiantes es sumamente alto, además es importante considerar el alto
nivel de organización. Lo anterior se refleja en las constantes demandas
que ejercen por un servicio de calidad, el cual se ve frecuentemente
demostrado en movilización y paros estudiantiles.
4. Poder de negociación de los proveedores: El poder que ejercen los proveedores es
bajo.
a. Importancia para los proveedores: Considerando el considerable tamaño
de la universidad, podemos establecer que esta ejerce una importancia
considerable en los proveedores.
b. baja diferenciación de productos ofrecidos por los proveedores.
 c. Costo de cambio de proveedores no es alto para la Universidad.
5. Rivalidad entre los competidores: rivalidad entre competidores es alto
a. Existe una amplia gama de ofertas académicas dentro de la región y el país
b. Existe una importante diferenciación entre la calidad de los servicios
ofrecidos
c. Barreras de salidas son altas considerando el alto grado de inversión.

Incertidumbre legal

Otro punto importante que describe la industria de la educación superior es la

incertidumbre legal a la cual está enfrentada. Lo anterior en relación a la correcta
implementación de la ley n°21.091. El gobierno envió un proyecto (boletín 12385-04) el
cual propone favorecer la implementación de esta ley ampliando los plazos de
elaboración, consulta y difusión de nuevos criterio y estándares para el proceso de
acreditación. Este proyecto aun duerme en el congreso, lo cual podría afectar
severamente la calidad de las instituciones.

Principales riesgo en la economía:

Dentro de los principales riesgo económicos a los cuales está expuesto una institución de
educación superior son:

a) Sector Terciario de la economía ha sido fuertemente golpeado por los efectos de

pandemia de corona virus.
b) Se ha generado problemas económicos dentro de las familias, los cuales han
obstaculizado l pago de aranceles a la Universidad. Lo anterior ha traído un
enorme problema de liquidez dentro de las instituciones de educación superior,
que afectan al presupuesto anual
c) Riesgos de admisión y matriculas, postergaciones, suspensiones y retiros de
alumnos, lo cual afecta a los flujos anuales.
 d) Principales problemas económicos generados desde el estallido social y
acrecentado por la pandemia de corona virus, ha afectado enormemente la
panificación estratégica establecida para el periodo 2020. Lo anterior ha afectado
enormemente el cumplimiento de la misión y visión de la universidad.

Principales riesgos de la industria:

Dentro de los principales riesgo de la industria a los cuales está expuesto una institución
de educación superior son:

a) Las curvas de experiencia en una institución de educación superior son de suma

importancia. Es por ello que se genera la constante necesidad de crecimiento, de
manera de fortalecer la gestión de educación y no ser desplazadas por otras
instituciones.
b) Los costos de inversión e instrumentos y recursos para la realización de la actividad
educacional representa un elevado consto
c) Las normativas gubernamentales son considerablemente altas. Estas últimas se
han crecentado producto de las situaciones de lucro dentro de algunas
instituciones de educación superior.
d) Los estudiantes, quienes actúan como los principales clientes de las instituciones
de educación superior, tiene un alto nivel de organización y constantemente
demandan por niveles educacionales óptimos, éticos y eficientes.

2. Presentación de trabajos realizados en clases:

TRABAJO 1: ENFOQUES
I. Identificar mi enfoque personal.
 a) Asistencialista versus Profesionalizarte
Respuesta: Asistencialista
b) Políticamente Correcto versus Políticamente Incorrecto
Respuesta: Políticamente Correcto
c) Administración de Personas versus Dirección de Personas
Respuesta: Administración de personas.
II. Identificar el enfoque de mi empresa
a) Asistencialista versus Profesionalizante
Respuesta: Profesionalizante
b) Políticamente Correcto versus Políticamente Incorrecto
Respuesta: Políticamente incorrecto.
c) Administración de Personas versus Dirección de Personas
Respuesta: Dirección de personas.
III. Conclusión: No existe una correlación entre mi postura visión profesional y la postura
y visión de la empresa.

Trabajo 2: complejidad
I. Identificar mi complejidad personal

Como persona

a) Alta necesidad de reconocimiento.

b) Altas expectativas personales, laborales y sociales
c) Poca toleración a frustración, producto de las altas expectativas
d) Alta necesidad de trascendencia
e) Necesidad de crecimiento y aprendizaje constante
 Como trabajador

a) Reconocimiento a través de la toma de decisiones

b) Oportunidad concretas de crecimiento profesional
c) Grato ambiente laboral
d) Tener un excelente lugar de trabajo
II. Identificar la complejidad en mi empresa
Principales aspectos.
a) Alto nivel de rendimiento
b) Orientación al cumplimiento de la misión y visión de la organización
c)Alta necesidad de servicio al clientes internos y externos
d) Disponibilidad a todo evento a las necesidades de la organización
e) Necesidad de adaptarse a tareas monótonas y pragmáticas.

TRABAJO 3: CAMBIOS EN EL ENTORNO

¿Está usted consciente de los cambios en el entorno que afectan a su organización?.

Si, en parte.

Identifíquelos y explíquelos detalladamente.

a) Sociedad industrial a Sociedad de la información: El uso de la información como

herramienta para el desarrollo y la educación mejora la eficiencia.
b) Tecnología forzad a alta tecnología: La alta tecnología nos permite tener información
en la mano y en mucho menor tiempo
c) De jerarquías a equipos de trabajo: el cambio de perspectivas y la creación de
departamentos.
d) De lo masculino a masculino y lo femenino: mirada igualitaria a mujeres y hombres.
Junto con ello, la creación de políticas de género.

TRABAJO 4: TENDENCIAS GENERALES

¿Está usted consciente de las tendencias que lo Afectan?

Si.

Identifíquelas y explíquelas detalladamente.

a) De activos y recursos materiales al conocimiento y la creatividad: creo que el

conocimiento y la creatividad genera fortaleza y la capacidad de sentirse más seguro
en las organizaciones.
b) De la seguridad a la empleabilidad y la seguridad en uno mismo: la seguridad en uno
mismo es clave para crecer y desarrollarse profesionalmente, si esto se consigue la
seguridad laboral viene junto a ello.
c) Gente con más habilidad intelectual, comunicacional y de trabajo en equipo. Con
capacidad de adaptarse a cambios permanentes. Que tolera la incertidumbre:
sumamente importante en el desarrollo laboral
d) Se espera que personas desarrollen continuamente sus habilidades técnicas y
profesionales. El continuo desarrollo y capacitación de las personas es clave para
lograr una diferenciación dentro del mercado laboral.
e) Se prefiere personas que hayan tenido experiencia en otras ciudades del país o en el
extranjero. Hoy es de suma importancia manejar más de un idioma. Esto se evidencia
en la necesidad de las empresas de manejo de idioma a niveles avanzados.
 TRABAJO 5: TENDENCIAS
I. Tendencias que afectan a la economía.
a) De Sociedad Industrial a Sociedad de la Información
b) De tecnología forzada a alta tecnología
c) De Economía Nacional a Economía Mundial
d) De los mercados nacionales a mercados globales
II. Tendencias relacionadas con la Sociedad.
a) De democracia representativa a democracia participativa
b) De opciones bivalentes a opciones múltiples
c) De la tecnologías limitadas a las redes tecnológicas
d) De la democracia estructurada a la democracia multiforme
e) lo masculino a masculino y lo femenino
III. Tendencias relacionadas con la organización.
a) De apoyo institucional a valerse por sí mismo
b) De jerarquías a equipos de trabajo
c) De la seguridad a la empleabilidad y la seguridad en uno mismo
d) De los recursos humanos a las personas
e) De la organización empresa a las organizaciones de personas
f) lo masculino a masculino y lo femenino

IV. Tendencias relacionadas con el individuo.

a) De apoyo institucional a valerse por sí mismo
b) De jerarquías a equipos de trabajo
c) De activos y recursos materiales a el conocimiento y la creatividad
d) De la seguridad a la empleabilidad y la seguridad en uno mismo
e) De los recursos humanos a las personas
 f) lo masculino a masculino y lo femenino

TRABAJO 6: ESTRATEGIA
DOCUMENTAR

I. Estrategia de la organización.
La estrategia de una organización son las acciones que realizará una organización para
alcanzar los objetivos.
La estrategia de la organización se ha centrado en 6 ejes.
a) Formar profesionales para el mundo global
b) Fomentar la investigación y el postgrado para la complejidad
c) Promover el desarrollo tecnológico para la competitividad
d) Aportar a la salud regional
e) Profundizar en la vinculación institucional
f) Fortalecer la gestión, el aseguramiento de la calidad y posicionamiento
corporativo a nivel nacional
II. Estrategia de recursos humanos.
Una estrategia de recursos humanos es una guía para las decisiones respecto al
personal de una empresa, que se ajusten mejor a la organización.
La estrategia de recursos humanos se desglosa del punto f presentado en el punto
anterior a través de lo siguiente.
a) Mejorar las condiciones laborales del personal a contrata y honorarios.
b) Crear y mejorar los instrumentos y mecanismos relevantes para la carrera
funcionaria y académica.
c) Fomentar la convivencia de la comunidad Universitaria.
 TRABAJO 7: Modelo de RRHH
I. Documentar en Word con el mayor detalle posible el modelo de recursos humanos de
mi organización.
El modelo de recursos humano utilizado por la organización donde me desempeño es
el modelo lineal.
a) Modelo establecido por jerarquías
b) Alto nivel de burocracia
c) Es una estructura bastante autoritaria, desde el punto de vista de la toma de
decisiones, todas las decisiones deben pasar por superiores.
d) La comunicación con las unidades superiores son demasiada rígida y
burocrática.
II. Presentarlo en PowerPoint.

TRABAJO 8: MODELO PARA MI ORGANIZACIÓN

¿QUE MODELO DE ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE PERSONAS VEO YO COMO EL QUE
SE DEBERÍA UTILIZAR EN MI ORGANIZACIÓN?

El modelo correcto, desde mi punto de vista, a aplicar en la organización donde me

desempeño sería el modelo funcional.

a) Aprovecha de mejor manera la especialización de los trabajadores. Considera

despojar a los niveles jerárquicos superiores de algunas responsabilidades para
derivar a trabajadores con un nivel de especialización apto para tomar dicha
responsabilidad.
b) Por lo tanto, es un modelo que aplana más el organigrama y elimina la burocracias
 TRABAJO 9: ANÁLISIS DE INCONSISTENCIAS
I. Explique las principales inconsistencias entre la estrategia de su organización y el
modelo de dirección de RRHH.
Entre las principales inconsistencia se puede establecer:
a) Dentro de las iniciativa 6.3 en el plan organizacional de la universidad se establece
promover el clima organizacional. Sin embargo el modelo de dirección de recursos
humanos línea, burocrático pareciera no ser el correcto.

II. Para cada inconsistencia diseñe una acción de mejora.

a) En relación al punto mencionado más arriba sería correcto revisar el modelo de
dirección de recursos humanos, en orden de verificar si está correctamente
alineado con los objetivos estratégicos.
b) En relación al punto mencionado en el apartado anterior, sería correcto revisar las
políticas oficializadas, orientadas a la realización de carrera funcionaria:
 política de remuneraciones en relación al cargo, grado y especialización.
Mas importantemente aun, alinear con el resto de la Universidad
 definir políticas y procedimientos alineados a la movilidad interna dentro
de la Universidad.

TRABAJO 10: TIPIFICACIÓN

Describa en detalle:

I. Cómo son los chilenos.

a) Poco productivo, sacadores de vuelta
b) Impuntuales
c) Muy preocupados por sus familias
II. Cómo son mis jefes o superiores.
a) Desconfiados
b) Inconsecuentes
c) Permisivos, desde el punto de emergencias personales
III. Cómo son mis compañeros de trabajo
a) Solidarios
b) Buenas personas
c) Arribistas o aparentadores
IV. Cómo soy yo
a) Solidario
b) Perseverante
c) Comprometido con mi trabajo

TRABAJO 11: ANALISIS SINDRÓMICO

Cargo: Analista.

Antigüedad en el cargo: 1 Año 9 meses.

Antigüedad en la organización: 1 Año 9 meses.

Sexo: Masculino

Edad: 30 años

Síndromes Mis síndromes Síndrome de las Síndrome de la

personas con las Organización
que trabajo
Síndrome del X X
Arribismo
 S. del silencia de los X
corderos.

S. del cacharrito de X
greda
S. de Judas X X
S. de ofidio X X
S. del Chambón X
S. del hiperbolizmo X
S. de la muerte feliz X X

Trabajo 12: Tipificación

En mi empresa está clara y es utilizada una Tipificación del personal como consecuencia
De su desempeño.

R: es la organización donde trabajo se establecen compromisos de desempeño los cuales

tipifican tu desempeño, además de evaluar tu continuidad en la organización. Estos
compromisos no están relacionados directamente con las funciones, muchas veces son
funciones extras que uno debe asumir, lo cual hace mucho más difícil cumplir con las
funciones propias de cada uno. En lo personal creo que es un buen mecanismo, pero está
mal enfocado.

Trabajo 13: Marco Referencial

Se ha cumplido cabalmente con el marco referencial en el diseño e implementación del
proceso de evaluación del desempeño en mi empresa.

R: En relación a eso y considerando lo expuesto en el trabajo número 12, en mi opinión el

proceso de sensibilización no fue bien conseguido en la organización donde me
desempeño. Junto con ello, pienso que la implementación no ha sido adecuada, en el
sentido que te evalúan por cosas aparte de tus propias funciones.

Trabajo 14: Principios en la ED

Realizar un autodiagnóstico del proceso de evaluación de mi organización a nivel de
principios.

Principio Si No
Debe ser sistémica. x
Orientación hacia la x
estrategia.
Objetividad (limitar la x
subjetividad).
Debe estar unida al x
desarrollo de las personas
en la organización
Basada en estándares x
relacionados con el cargo.
Requiere compromiso y x
participación “activa” de
todos.
Debe ser positivamente x
proactiva.
Equidad. x
Utilidad reconocida. x

Trabajo 15: Problemas en mi ED

Mencionar y explicar detalladamente los problemas en ED en mi organización.

Los problemas principales que en mi opinión se presentan en la ED de la organización

donde me desempeño es que el instrumento de evaluación está mal aplicado. Con esto
me refiero a que te evalúan por compromisos de desempeño que muchas veces no están
relacionado con tu trabajo propiamente tal, en consecuencias, el instrumento evalúa por
tomar más funciones de las que ya se tienen y comprometer la eficiencia del trabajador en
las funciones propias de que desempeña.

Considerando que es un instrumento que se aplica de mala manera, no logra convencer a

todos los funcionarios, transformándose en algo tedioso y a veces molesto.

Trabajo 16: Fuentes

Son y funcionan adecuadamente las fuentes de información que alimentan la ED en mi

organización.

Los mecanismos son en mi opinión adecuados, sin embargo considero que no funcionan
adecuadamente porque están enfocados en evaluar cosas que no están necesariamente
relacionada con la funciones propiamente tal.

Trabajo 17: Entrevista

Evalúe críticamente las entrevistas del proceso de evaluación del desempeño en su
organización.

si No
Especifique. x
Destaque lo positivo. x
Ambiente privado-libre de x
interrupciones.
Efectué varias reuniones x
anuales.
Sea específico-evite x
vaguedades.
Centre sus comentarios en x
el desempeño no en los
atributos personales.
No discuta con el evaluado. x
Identifique y explique las x
acciones futuras de
mejoramiento.
 Destaque su predisposición x
para ayudar.
Concluya con objetivos- x
tareas y aspectos positivos.

Trabajo 18: Evaluación final

Mi empresa evalúa lo que tiene que evaluar?

La organización donde me desempeño, al menos en el departamento donde me

desempeño, en mi opinión no evalúa lo que debería evaluar.

Evalúa bien?

El instrumento de evaluación esta correcto en relación a su diseño, sin embargo creo que
su aplicación es deficiente.

El proceso de evaluación de mi empresa considera los cambios que se van produciendo en

el medio externo e interno.

La empresa considera adecuadamente los cambios y los intenta incorporar al proceso de

evaluación año a año.
3. Conclusiones sobre estado actual de D.P. en la organización y de
como ella ha enfrentado los cambios que se han presentado en el
último tiempo.

Se puede establecer que a nivel general, en la organización se aprecia un buen estado en

la dirección de personas. La organización comprende que los individuos son complejos en
su esencia y se preocupa por fomentar el desarrollo de sus colaboradores, por lo general
se aprecia que existe una visión sistemática desde la visión de la Organización. Además de
esto, los mecanismos de evaluación de desempeño, pienso que están correctamente
diseñado en su forma. Desde del area donde me desempeño, creo que el instrumento de
evaluación podría estar mucho mejor aplicado y podría evaluar mucho más objetivamente
a los colaboradores.

En relación a la adecuación de la organización a los cambios, pienso que esta ha sido

correcta, como ejemplo podría complementar con una serie de medidas tomada en
respuesta a las demandas sociales acontecidas durante el último semestre del año
pasado. En general podría comentar que la Universidad de Talca es una Institución que
está constantemente buscando mecanismos de vigencia desde el punto de vista
educacional y laboral.

SEGUNDA PARTE.
1) Indicadores de RRHH de la compañía.
1) Retención de Talento: Este indicador considera la retención de personal que obtiene
un buen nivel en las evaluaciones de desempeño anuales.
2) Duración en el puesto: Este indicado busca establecer la duración promedio del
 personal en un puesto determinado.
3) Absentismo Laboral: Este indicador busca determinar el nivel de absentismo en el
personal.
4) Tiempo medio por contratación: Este indicado busca determinar el tiempo que
transcurre en que se genera la vacante en un área determinada y este es cubierto por
una contratación
5) Formación y capacitación: Indicador que mide el nivel de capacitaciones las cuales
son realizadas por los colaboradores. A través de la plataforma de aprendizaje
autónomo en Success Factors el personal se puede inscribir en los cursos que le sean
permitidos tomar, sujeto siempre a la aprobación de las jefaturas directa.

2) Propuestas de indicadores, basado en el enfoque de gestión de personas.

La asignación de indicadores, a cualquier nivel, son desarrollados en base a la necesidad
de información de la organización, es como “un traje a la medida”. En relación a esto,
podría proponer indicadores relacionados con evaluar la eficiencia de los compromisos de
desempeño en la organización. Como por ejemplo.

1) Nivel de cumplimiento de los compromisos de desempeño tomados.

2) Relación de los compromisos con las tareas específicas del cargo.
3) Nivel de satisfacción laboral con el modelo de evaluación de desempeño.

3) Fuentes.
https://www.utalca.cl/universidad/

https://www.uchile.cl/portal/presentacion/informacion-publica/85874/marconormativo
https://es.slideshare.net/javierparedes/5-cinco-fuerzas-de-porter-universidad-tecnolgica-
de-pereira

https://www.latercera.com/opinion/noticia/incertidumbre-la-educacion-
superior/820038/

https://www.latercera.com/opinion/noticia/educacion-superior-en-medio-de-la-
crisis/3WR7JLQVJJBN3PV5IYDB65AMAM/

https://es.slideshare.net/javierparedes/5-cinco-fuerzas-de-porter-universidad-tecnolgica-
de-pereira

https://www.eude.es/blog/estrategias-de-recursos-humanos/#:~:text=5%20estrategias
%20de%20Recursos%20Humanos%20para%20equilibrar%20trabajo%20y
%20vida.&text=Una%20estrategia%20de%20Recursos%20Humanos,ajusten%20mejor
%20a%20la%20organizaci%C3%B3n.