1.

Defina las características de los nuevos tiempos y de las nuevas

organizaciones.
El entorno de las organizaciones es inestable e imprevisible y el modelo tradicional
de organización simplemente no funciona en esas condiciones, las nuevas
organizaciones deben cambiar para que sean competitivas en la era actual.
2. Comente la oleada de reorganizaciones y sus causas.
Se trata de que las organizaciones empezaran a dejar las típicas empresas rígidas
e inflexibles, convirtiéndolas en organizaciones adaptables al ambiente como la
reestructuración, el downsizing, la reingeniería. No lo hicieron por la simple
vanidad de ostentar una estructura moderna, sino por la imperiosa necesidad
devolverse más ágiles, flexibles, innovadoras y rápidas.
3. Explique la creatividad y la innovación. Defina el proceso de innovación.
La creatividad es la aplicación del ingenio y de la imaginación para presentar una
nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solución para un problema. La
innovación es el proceso para crear nuevas ideas y ponerlas en práctica el
proceso de innovación ocurre en cuatro etapas:
1. La creación de ideas proporciona nuevas formas de
conocimiento en razón de descubrimientos, extensiones de
conocimientos actuales o creatividad espontánea por la inventiva de
las personas y la comunicación con otras.
2. La experimentación inicial, cuando las ideas son probadas por
primera vez, en forma de conceptos, de prototipos o de muestras, en
discusiones con otras personas, clientes, consumidores o técnicos.
3. Determinación de la viabilidad. La viabilidad y el valor financiero de
las ideas deben ser examinados mediante estudios formales que
identifican los costos y los beneficios potenciales, así como los
mercados y las aplicaciones potenciales.
4. Aplicación final. Se presenta cuando el nuevo producto finalmente
se comercializa y cuando se pone a la venta en el mercado abierto o
cuando el nuevo proceso es implantado como parte de la rutina
normal de las operaciones.
4. ¿Cuáles son las características de las personas y las organizaciones
creativas?
La persona creativa
1. Fluidez de conceptos / Apertura
mental La organización creativa
2. Originalidad 1. Canales de comunicación abierta
3. Menor autoridad /Mayor independencia Interacción con fuentes externas Territorios
4. Alegría en el trabajo / Curiosidad / sobrepuestos. Sistemas de sugerencias,
Exploración no disciplinada técnicas grupales (lluvia de ideas)
5. Persistencia /Compromiso / Enfoque 2. Asignación de problemas a no especialistas /
dirigido Atribuciones excéntricas / Utilización intensiva de
equipos
3. Descentralización. Posiciones poco defi nidas /
Control relajado. Aceptación de errores / Normas
para correr riesgos
4. Libertad de elección y búsqueda de problemas /
Cultura amplia y más fl exible / Libertad para
discutir ideas
5. Recursos asignados al personal creativo y a Sistema de recompensas por la innovación
proyectos que no tienen rendimiento inmediato Asignación de responsabilidades periféricas

5. Ofrezca sugerencias sobre cómo incentivar la creatividad organizacional.

1. Desarrolle la aceptación del cambio.
2. Fomente las nuevas ideas.
3. Permita una mayor interacción.
4. Tolere los errores.
5. Defina objetivos claros y brinde libertad para alcanzarlos.
6. Ofrezca reconocimiento.
6. Explique las cinco disciplinas de las organizaciones que aprenden.
1. Modelos mentales. Las personas deben descartar sus viejos modos de
pensar y las rutinas estandarizadas para resolver problemas o desempeñar
sus trabajos y adoptar nuevas maneras de investigar, comprobar y mejorar.
2. Dominio personal. Las personas deben expandir sus habilidades para
crear e innovar, y comunicarse abiertamente con otros (a lo largo de las
fronteras.
3. Sistemas de pensamiento. Las personas deben pensar en términos de
procesos, estándares e interrelaciones de la organización con el ambiente,
como parte de un sistema de relaciones y no simplemente en cosas
estáticas.
4. Visión compartida. Las personas deben tener una visión común y
compartida de lo que pretenden crear.
5. Aprendizaje en equipo. Las personas deben trabajar juntas para
intercambiar las experiencias y los conocimientos de los distintos miembros
de los equipos con el objeto de convertirlos en una acción coordinada e
innovadora y de interesarse en un diálogo.
7. Explique el proceso de cambio. El cambio implica transformación,
interrupción, perturbación o ruptura, dependiendo de su intensidad. Constituye un
proceso compuesto por tres etapas: descongelación, cambio y recongelación
8. Explique el campo dinámico de las fuerzas en el proceso de cambio.
1. La descongelación: se refiere a la fase inicial del cambio, en la cual las viejas
ideas y prácticas son derretidas, abandonadas y desaprendidas. Representa la
abdicación de la pauta actual de comportamiento, para sustituirla por una nueva.
2. Cambio. Es la etapa en la cual se experimentan, ejercitan y aprenden las
nuevas ideas y prácticas. Ocurre cuando se descubren y adoptan nuevas
actitudes, valores y comportamientos. El cambio implica dos aspectos. La
identificación: proceso mediante el cual las personas perciben la eficacia de la
nueva actitud o comportamiento y la aceptan y la interiorización el proceso
mediante el cual las personas empiezan a observar las nuevas actitudes y
comportamientos como parte de su pauta normal de comportamiento.
3. La recongelación: significa que la pauta aprendida forma parte de la práctica
actual y se convierte en la nueva pauta de comportamiento que adopta la persona.
Requiere de dos aspectos: El apoyo: el sostén por medio de recompensas que
mantienen el cambio y El refuerzo positivo: la práctica provechosa que provoca
que el cambio tenga éxito.
9. ¿Qué es un agente de cambio? es la persona, interna o externa a la
organización, que conduce o guía el proceso de cambio en una situación
organizacional. Puede ser un miembro de la organización, un consultor interno o
uno externo. El agente de cambio cumple con el papel de iniciar el proceso y de
ayudar a que ocurra el cambio.
10. Presente un concepto de desarrollo de personas.
se relaciona con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la
capacitación.
11. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas ligados al puesto
actual?
1. La rotación de puestos. 8. Estudio de casos.
2. Puestos de asesoría. 9. Juegos de empresas, también
3. Aprendizaje práctico. llamados management games o
4. Asignación de comisiones. business games.
5. Participación en cursos y 10. Centros internos de desarrollo o
seminarios externos. in house development centers.
6. Ejercicios de simulación. 11.Coaching.

12. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas fuera del
trabajo? Los dos tipos de métodos de desarrollo de personal fuera del puesto son:
La tutoría: Se trata de la ayuda que los ejecutivos de la cúpula ofrecen a las
personas que aspiran a subir a niveles más altos dentro de la organización.
La asesoría: El administrador ofrece consejos con la intención de asesorar a las
personas en cuanto al desempeño de sus actividades. Se presenta cuando hay un
problema de desempeño.
13. Explique el desarrollo de las carreras: se logra cuando las organizaciones
consiguen integrar el proceso con otros programas de la administración de
personas, como la evaluación del desempeño, la capacitación y desarrollo y la
planificación de la administración de las personas. ¿Cómo se pueden conciliar
los intereses? El desarrollo de las carreras se logra cuando las organizaciones
consiguen integrar el proceso con otros programas de la administración de
personas, como la evaluación del desempeño, la capacitación y desarrollo y la
planificación de la administración de las personas.
14. ¿Qué herramientas son útiles para el desarrollo de las carreras?
1. Los centros de evaluación 4. Las proyecciones de las
2. Las pruebas psicológicas promociones
3. La evaluación del desempeño 5. La planifi cación de la sucesión

15. ¿Cuáles son los esquemas de orientación de los trabajadores?

1. La asesoría individual de carreras
2. Los servicios de información para los colaboradores: Los sistemas de
información sobre oportunidades de vacantes, los inventarios de habilidades, o
banco de talentos, los mapas de las carreras, el centro de recursos para la
carrera.

16. Explique algunos programas exitosos para hacer carrera.

Boeing tiene un programa de desarrollo de carreras, llamado Careers, proporciona
todos los recursos necesarios, entre otros el acceso directo de los colaboradores a
terminales con programas computarizados que contienen descripciones de
puestos, posibilidades de avance en la carrera y talleres. Cuenta con cinco fases:
1ra fase se realiza una autoevaluación de su entorno para definir qué habilidades,
intereses y valores pretende desarrollar.
2da fase se sugiere al colaborador que solicite realimentación de su gerente y de
sus supervisores, compañeros, subordinados, familia y amigos en un círculo de
360°.
3ra fase el colaborador establece objetivos tanto para su cargo actual como para
futuros puestos, de modo que pueda decidir si mejora su desempeño en su cargo
actual o si asume nuevas responsabilidades a efecto de mejorar sus principales
habilidades, o si se mueve horizontalmente.
4ta fase del proceso, o “hágalo usted mismo”, el colaborador y su gerente deben
llegar a un consenso sobre la evaluación, los objetivos y los planes de acción.
5ta fase En la quinta fase el colaborador y el gerente elaboran un plan de
desarrollo personal que es programado de modo que el colaborador incremente
sus habilidades y competencias y complete sus planes de acción.
17. Explique el programa de trainees son una especie de corto circuito en los
antiguos programas para hacer carrera profesional, toda vez que los capacitados,
después de su formación y desarrollo, están en puestos avanzados de una carrera
dentro de la empresa por lo general son dirigidos a universitarios recién
graduados.
18. ¿Cómo funciona el programa de la cadena de hoteles Hyatt? Se llama un
día de contacto con la realidad, con el objetivo es que los administradores estén
más cerca de la experiencia y del contacto directo con los clientes o con el
personal.
19. Presente un concepto de desarrollo organizacional, sus características y
sus etapas como proceso. Es un enfoque de cambio organizacional con el cual
los propios colaboradores formulan el cambio que se necesita y lo implantan con
la ayuda de un consultor interno o externo y presenta las características.
Características:
 Se enfoca en la organización como un todo
 Utiliza los procesos grupales
 Orientación sistémica y comprehensiva
 Orientación contingente
 Utiliza agentes de cambio de la organización
 Proporciona realimentación inmediata de los datos
 Hace hincapié en la solución de problemas
 Estimula el aprendizaje por experiencias
 Acelera el desarrollo de equipos de trabajo
 Se enfoca en las relaciones interactivas y sociales

20. Explique las técnicas de desarrollo organizacional y sus características.

1. Se sustenta en la investigación y la acción, lo que significa reunir datos sobre
una unidad (ya sea organizacional, un departamento, o la organización entera)
y presentar esos datos a los colaboradores para que los analicen y planteen
hipótesis sobre cómo debería ser esa unidad si fuera excelente.
2. El desarrollo organizacional aplica los conocimientos de las ciencias
conductuales con el propósito de mejorar la eficacia de la organización.
3. El desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de los
trabajadores, para que ellos mismos puedan identificar e implantar los cambios
sean técnicos, de procedimientos, de comportamientos, estructurales u otros que
se necesitan para mejorar el funcionamiento de la organización.
4. El desarrollo organizacional cambia a la organización en un sentido
determinado, como la mejora para resolver problemas, la flexibilidad, la capacidad
de reacción, el incremento de la calidad del trabajo, el cambio cultural y el
aumento de la eficacia.
21. Mencione las aplicaciones y las limitaciones del desarrollo
organizacional.
Aplicaciones:
la amplitud de las aplicaciones del desarrollo organizacional es impresionante en
razón de la variedad de los cambios que se necesitan. Todas ellas se orientan a
proporcionar a los colaboradores los datos reunidos, para que puedan crear e
implantar las soluciones que se necesitan, y realimentación para que se puedan
crear las condiciones para la autoevaluación del progreso registrado.
Limitaciones:
1. La eficacia de los programas de DO es difícil de evaluar.
2. Los programas de DO toman mucho tiempo.
3. Los objetivos del DO por lo general son muy vagos.