República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la educación superior

Universidad Nacional Experimental De Lara “MARTÍN LUTHER KING”

Barquisimeto –Edo- Lara

Liderazgo Circunstancial

Estudiante:

Mariannys Gallardo C.I. 29.909.763

Pnf: Psicología Social

Sección: 4113

U.C. Liderazgo productivo

Profe: Aracelis Catañeda

Experiencias, habilidades y capacidades
del liderazgo circunstancial:

Cada uno tenemos más destrezas, conocimientos, habilidades y capacidades

que otros sobre lo que habitualmente hacemos, y eso nos convierte en lideres
circunstanciales.

Experiencia:

El liderazgo circunstancial te permite adaptarte a cada momento y sus

circunstancias, y alinearte con los cambios que se producen en el mercado.
Aunque el liderazgo circunstancial ha de adaptarse a todas las circunstancias, no
funciona igual de bien en todas las situaciones ni produce siempre los mejores
resultados. Diversas situaciones requieren proceso de decisión distintos y los
líderes exitosos lo saben, por eso tienen desarrollada la capacidad de adaptarse.

Si se nos presenta una situación donde somos los que tenemos más
experiencia seríamos nosotros los que tomaríamos el liderazgo de esa situación
en particular.

Por ejemplo hay cuatro amigos un chef, un pintor, un tenista, y un futbolista y les
piden hacer un cuadro pues el que tomaría el liderazgo de esa situación sería el
pintor. Otro ejemplo podría ser, hay cuatro chefs y uno puede tener experiencia
en el betún otro en la masa otro horneando y otro decorando entonces ahí cada
uno podría poner el ejemplo y trabajar en equipo, cada uno tomaría el liderazgo
de su especialidad. En conclusión, podemos decir que todos somos líderes, pero
creo que debemos de seguir desarrollando nuestra habilidades en otros ámbitos
de nuestras vidas para que nuestro liderazgo se siga ampliando y podamos
participar y tomar acción en otras actividades de nuestras vidas, así como asumir
diferentes roles y responsabilidades, comprometernos con nuestro entorno y con
la gente que nos rodea.

Habilidades:

- Se adapta al nivel de madurez del colaborador por lo que su entrenamiento es

más eficiente y personalizado.

- Tiene en cuenta el nivel de madurez tanto competencial como psicológico.

- Es adecuado para tener un registro del nivel de desarrollo competencial del

equipo de trabajo.

- Puedes medir la progresión competencial de tus colaboradores.

- Puedes medir el nivel de motivación de tus colaboradores. Esto hará que
tomes consciencia de momentos de baja productividad.

- Se adapta a los cambios, pues ofrece flexibilidad en los cambios de procesos

y tareas.

Capacidades:

Control: Los líderes definen los roles y tareas y toman las decisiones.

Supervisión: alto nivel de comportamiento directivo pero pide ideas y

sugerencias al equipo y reconoce los avances y mejoras.

Asesoramiento: El líder y el equipo toman parte en las decisiones y se ejerce el

control de manera conjunta.

Delegación: La presencia del líder disminuye y la responsabilidad es plenamente

del equipo.
La teoría social de un Liderazgo
Circunstancial:

La teoría del liderazgo situacional hace referencia a aquellos líderes que

adoptan distintos estilos de liderazgo en función de la situación y el nivel de
desarrollo de los miembros de su equipo. Es un liderazgo eficaz porque atiende
a las necesidades y diferentes situaciones del equipo, y consigue establecer un
equilibrio beneficioso para toda la organización.

El modelo de liderazgo situacional más conocido en el campo de la psicología

y los RRHH es el establecido por Paul Hersey y Ken Blanchard. Estos dos
expertos establecen dos niveles básicos de comportamiento del líder:

Dirección: El comportamiento directivo del líder está centrado en la definición de

las tareas, se establece qué, cuándo y cómo se realizan.

Apoyo: El comportamiento de apoyo está centrado en el desarrollo del equipo,

haciendo hincapié en la participación de todos sus miembros. Da cohesión y
motiva a las personas.

Según esta teoría, un buen líder debe ser capaz de adaptar su

comportamiento y manera de dirigir al entorno concreto en el que se encuentre.
En sus estudios, Paul Hersey y Kenneth Blanchard trataron de diferenciar cuáles
eran los tipos de liderazgo más comunes, y con qué clase de subordinados era
más eficaz cada uno de ellos.

El modelo de Blanchard y Hersey distingue entre cuatro tipos de liderazgo en

función de la cantidad de comportamientos directivos que tiene el dirigente, y del
apoyo que muestra a sus subordinados.

Así mismo, se distingue entre cuatro “niveles de madurez” de los empleados

en función de su competencia para llevar a cabo la tarea que tienen que realizar,
y el grado de compromiso que están dispuestos a adquirir con sus obligaciones y
su motivación para cumplirlas.

Tipos de liderazgo:
Según Blanchard y Hersey, un líder tiene que adaptar su forma de comportarse
con sus subordinados principalmente en función del nivel de madurez de estos.
Así, en función de si tienen que ser muy directivos (es decir, dar órdenes) y de si
deben mostrar apoyo a sus empleados o no, pueden distinguirse cuatro niveles
de liderazgo

Estos cuatro niveles se conocen con varios nombres diferentes, pero los más
comunes son los siguientes:
– Decir.
– Vender.
– Participar.
– Delegar.

Es importante destacar que ninguno de los cuatro estilos es mejor que los
demás; por el contrario, cada uno de ellos será más o menos útil en función de
la situación. A continuación veremos en qué consisten exactamente.

Nivel 1: Decir
También se conoce como “dirigir”. En este tipo de liderazgo, el cabecilla tiene
que tratar con empleados que no son competentes en sus tareas, y que además
no están motivados para hacerlas bien. Por lo general, los seguidores con los
que es necesario usar este estilo simplemente son nuevos en su trabajo y no
tienen experiencia.

Cuando una persona todavía no ha adquirido suficiente experiencia como para

hacer sus tareas correctamente, la manera más eficaz de liderarla es darle
directrices claras que pueda seguir. Por lo tanto, el enfoque en este nivel se
pone sobre todo en los objetivos a conseguir, y no en la relación entre líder y
subordinado.

Nivel 2: Vender
Este es más adecuado cuando la persona desea empezar a trabajar de
manera independiente pero todavía no tiene las habilidades necesarias para
poder hacerlo correctamente. Es decir, su motivación es alta pero sus
conocimientos técnicos son insuficientes.

El mayor problema que experimentan los seguidores en esta situación es la

inseguridad. Por eso, en este nivel un líder tiene que ser capaz de explicar el
porqué de sus instrucciones a su empleado, y prestar atención a sus
sugerencias, dudas y preocupaciones.

Nivel 3: Participar
Este nivel está especialmente indicado cuando los seguidores ya son capaces
de realizar sus tareas por sí mismos, pero por algún motivo han perdido parte de
su motivación. Por lo general, debido a un incremento en sus responsabilidades,
pueden comenzar a creer que se les está explotando; esto haría que aumentase
su inseguridad y trabajasen peor.

El principal objetivo es devolverle la motivación a los empleados y a la vez,

deberá apoyarles y mostrarles las cosas que están haciendo bien, para que
recuperen su confianza. Por lo tanto, en este nivel, el líder tiene que centrarse
principalmente en apoyar a los componentes de su equipo, en lugar de en darles
órdenes o instrucciones.
Nivel 4: Delegar
Este es útil cuando los empleados no solo son capaces de llevar a cabo sus
tareas sin ayuda, sino que además se encuentran totalmente comprometidos
con ellas. Por lo tanto, ya no necesitan ni instrucciones por parte del dirigente, ni
su apoyo constante.

El desafío que se encuentran los líderes en el cuarto nivel es que tienen que
ser capaces de confiar en sus subordinados. Estos deben informar a sus
superiores de sus progresos de la manera que consideren más adecuada.
Además, pueden pedirles ayuda en momentos puntuales cuando tienen alguna
duda que no saben resolver.

Ejemplo
A continuación veremos un ejemplo través de los cuatro niveles

Nivel 1

A. acaba de llegar a su nueva empresa, y todavía no sabe bien cómo realizar

sus tareas. Se siente bastante inseguro respecto a su nuevo puesto; y su jefe,
por lo tanto, decide darle cada día una lista de todo aquello que tiene que hacer,
sin tener demasiado en cuenta su opinión.

Nivel 2

Tras unos meses en su nuevo puesto, A. se siente mucho más seguro

realizando sus tareas, pero todavía comete bastantes errores. Sin embargo,
está un poco cansado de no tener ninguna independencia, y quiere empezar a
entender el por qué de lo que se le manda.

Su jefe, al detectar el cambio, comienza a explicarle muchas de las decisiones

que toma, pero sigue dándole órdenes que A. tiene que seguir.

Nivel 3

Un tiempo más tarde, A. comprende casi a la perfección sus responsabilidades

y la mejor manera de llevar a cabo sus obligaciones. Sin embargo, se siente
desmotivado, ya que todavía no ha alcanzado la libertad que quería, y piensa
que sus superiores no confían en él.

El jefe de A. se da cuenta de esto, y comienza a darle menos instrucciones

concretas y a darle más libertad para tomar decisiones. A la vez, le halaga
cuando hace algo especialmente bien, y le ayuda cada vez que tiene un
problema que no sabe resolver. Poco a poco, A. vuelve a recuperar su
motivación y mejora aún más en su trabajo.
Nivel 4

A. ha llegado a un punto en el que es capaz de realizar sus tareas casi a la

perfección, y además se siente un experto en ellas y quiere llevarlas a cabo lo
mejor posible.

Su jefe apenas interviene en su trabajo; tan solo le ayuda cuando A. quiere

hacerle alguna consulta concreta, además de explicarle los objetivos generales
en los que tiene que centrarse.
 ¿Que tipo de liderazgo se encuentra en ti?
desarrolla una teoría social según tu estilo
de vida

Líder transformacional a través de una cierta investigación puedo decir que me

considero un líder transformacional ya que poseo la capacidad de influir
de manera positiva en el desarrollo de otras personas, busco ser un ejemplo
positivo a seguir, valoro a cada integrante por individual, intento tocar las
emociones y sentimientos de los otros, para que estén más y
motivados con sus responsabilidades.

Lo considero porque eres una persona que le gusta ayudar a otras personas a
crecer, que tienes la capacidad de encontrar lo mejor de cada persona y
ayudarlos a explorar ese potencial.

Me gusta las individualidades de cada uno, porque los hacen únicos. Hay varias
cosas que cumplo, que me permiten considerarme dentro de este tipo de
liderazgo:

1. Me gusta estimular el conocimiento de las personas, ayudarlos e impulsar los

a crecer intelectualmente, a que estudien y se formen académicamente.

2. No me gusta comparar a las personas, crees que cada quien tiene sus
habilidades y sus debilidades.

3. Me gusta motivar a mis amigos, familiares y conocidos, hacerles saber que

siempre pueden ir mucho más lejos. Intento así mismo crecer yo también para
inspirarlos y mostrarles que todos pueden.