El desarrollo

organizacional y los
modelos clásicos de
cambio planeado
Docente: Luis Mena Miranda
 ü “Lo único
permanente en el
mundo es el cambio”
(antiguo proverbio
EL CAMBIO: chino).
 • Es el pasaje de una situación personal,
grupal o social a otra.
• Supone una modificación de valores,
actitudes y conductas.
• El cambio está protagonizado por
sujetos (individuos, grupos,
organizaciones; etc.). Por tanto, se
encuentra contextualizado.
• Todo cambio implica desaprender y
aprender (desestructurando
¿Qué es el conocimientos, conductas y viejas

cambio? pautas y modelos; adoptando,

ejercitando e internalizando nuevas).
 • Reactivos: los da una organización
como respuesta a una coyuntura
externa o interna determinada.

• Anticipatorios o planeados: buscan

adelantarse a situaciones
contextuales del entorno o interior de
la organización. Pretenden ajustar la
organización a escenarios futuros,
oportunidades y desafíos en lo
Tipos de externo y a superar debilidades en lo

cambio: interno o a explorar mejor las

fortalezas frente a los retos del
medio.
 • Externas: exógenas a la organización y
se tiene poco o nulo control sobre
ellas (factores educacionales,
culturales, políticos, sociales,
económicos y tecnológicos).

• Internas: propias de la organización

(cambios en los objetivos
organizacionales, políticas
administrativas, tecnologías y
Fuerzas que actitudes de los empleados).

impulsan el
cambio:
 • Individuales: basadas en
características humanas básicas como
percepciones, personalidad y
necesidades.

• Organizacionales: propias de la
organización y ligadas
fundamentalmente a su cultura. La
naturaleza sistémica del cambio.

Resistencias a
los procesos de
cambios:
 • Educación y
comunicación
• Participación
• Facilitación y apoyo
• Negociación
Manejo de las • Coerción
resistencias al
cambio:
Es un esfuerzo planeado que abarca
toda la organización administrativa
desde arriba para aumentar la eficiencia
y salud de la organización a través de
intervenciones planeadas de los
procesos organizacionales, empleando
conocimientos de las ciencias del
comportamiento (Beckhard). El D.O:
• Mejorar la capacidad de adaptación
de las organizaciones a las
alteraciones del entorno.

• Modificar los comportamientos y/o

actitudes de los empleados con el
objeto de lograr un mejor ajuste
entre cada una de las fases o
Objetivos del
distintos subsistemas cambio
organizacionales. planeado:
• Responsable, junto con la alta
Dirección de dirigir las actividades de
cambio en las organizaciones:
gerentes, empleados o consultores
externos.
• Un agente de cambio es importante
que tenga determinadas
competencias personales,
Agente de cambio:

interpersonales y técnicas. elemento clave y

estratégico del D.O.
 PERSONALES:
autodisciplina,
autoexigencia,
orden y
sistematicidad

COMPETENCIAS
COMO
AGENTES DE
CAMBIO
INTERPERSONA TECNICAS: medición,
LES: empatía, estadística,
metodología de la
comunicación, investigación y
facilitación y conocimientos
liderazgo. propios de la materia
Es una estrategia educativa planeada
El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer:
problemas de destino, crecimiento y eficiencia organizacional.
Hace hincapié en el comportamiento humano
Los agentes de cambio, en su calidad de consultores, son externos aunque
ya implementado el programa, pueden ser personal de la organización.
Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la
organización.
Los agentes de cambio deben tener ciertas competencias personales,
interpersonales y técnicas.

En síntesis el
D.O:
Lewin define el cambio como una
modificación de las fuerzas que
mantienen el comportamiento de un
sistema estable.
Sus conceptos claves son:

Fuerzas impulsoras: ayudan a que se

efectúe el cambio.

Fuerzas restrictivas: se resisten al Modelos clásicos de

cambio y desean mantener el statu quo.
Statu quo: equilibrio “cuasi –
estacionario” entre ambas fuerzas.
cambio planeado: Kurt
Lewin e Investigación
– Acción
Aumentando las fuerzas que Disminuyendo las fuerzas que
estimulan el cambio limitan el cambio
(resistencias al cambio)

Combinando ambas
tácticas

Statu quo
El statu quo se
puede alterar:
Descongelamiento: esta fase implica reducir las
fuerzas que mantienen a la organización en su
actual nivel de comportamiento (rompimiento del
statuquo /intervención) .

Cambio o movimiento: desplazarse hacia un nuevo

estado, statuquo o nuevo nivel dentro de la
organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos, lo cual significa
desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y
actitudes (intervención).

Recongelamiento: se estabiliza a la organización

en un nuevo estado de equilibrio o statuquo, en el
cual frecuentemente necesita el apoyo de Fases del modelo
mecanismos como la cultura, las normas, las
políticas y la estructura organizacional
de Lewin:
(estabilización o consolidación del cambio).
 • Se determina el problema.
• Se identifica su situación actual.
• Se identifica la meta por alcanzar.
• Se identifican las fuerzas positivas
y negativas que inciden sobre el
problema.
• Se desarrolla una estrategia para
Lewin sostiene que lograr el cambio de la situación
estas tres fases se actual dirigiéndola hacia la meta.
pueden lograr si
(modelo):
 Fuerzas Fuerzas Estrategia
Situación (descongelamie
Problema Meta negativas o positivas o nto, cambio y
actual
restrictivas impulsoras recongelamiento)

Excesiva En la actualidad Acortar los § Hábitos y •Modificación §Incorporación del

demora en el el registro y tiempos del costumbres de actitudes a sistema
control de proceso en un asociados al computacional
registro y través de la
control de inventarios se 50% estilo manual de difusión de los §Capacitación
inventarios realiza de manera trabajo. beneficios del gradual en el
invirtiendo manual. sistema desarrollo de
muchas horas § Temor a lo (disminución de competencias
hombre y tiempo. desconocido tiempo y errores). técnicas en relación
al sistema
(sistema)
computacional y su
•Oferta de uso.
§ Falta de incentivos
confianza en las financieros y/o no §Entrega de
competencias. financieros compensaciones y
viables. reconocimiento por
nivel de avance en el
proceso.

§Oportunidades de
desarrollo de carrera.
 • Considera al cambio planeado como
un proceso cíclico que involucra la
colaboración entre los miembros de
la organización y el consultor.
• Hace hincapié en la recopilación de
datos y el diagnóstico antes de la
acción, planeación e implementación,
Modelo de la así como una cuidosa evaluación de
Investigación – los resultados después de realizar la
Acción: acción.
 • Identificación del problema.
• Contacto con el consultor.
• Obtención de datos y diagnóstico preliminar por el consultor.
• Retroalimentación al cliente o grupo más importante (administradores).
• Diagnóstico conjunto del o los problemas.
• Planeación conjunta de la acción (objetivos del programa de D.O. y
medios para lograr los objetivos).
• Acción (intervención).
• Recopilación de datos después de la acción (evaluación).
• Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor.
• Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente
(administradores) y el consultor.

Fase del modelo de

• Nueva acción.
• Nueva recopilación de datos como resultado de la acción (nueva

la I – A: •
evaluación).
Retroalimentación al grupo cliente.
• Rediagnóstico de la situación y planeación conjunta de la acción
• Nueva acción.
• Y así sucesivamente.
 DIAGNÓSTICO

EVALUACIÓN INTERVENCIÓN

Síntesis modelo I - A