GUIA DE TRABAJO 2

Cómo definir un plan de incentivos laborales

Elaborar un plan de incentivos laborales atractivo se convierte en una prioridad empresarial cuando una
compañía quiere crecer y diferenciarse del resto de competidores. El mercado laboral está en constante
movimiento y las empresas necesitan contratar personal cualificado, retenerle y motivarle, para
que cada vez sea más productivo. ¿Cuáles son las ventajas de un plan de incentivos? ¿Cómo se
diseña?

Qué son los incentivos laborales

Los incentivos laborales son aquellas iniciativas que lleva a cabo la empresa con el objetivo de motivar a
los trabajadores para que sean más eficaces y obtengan resultados más rápidamente, con mayor
calidad y generando un menor coste a la compañía.

Existen dos tipos de incentivos laborales: económicos y no económicos.

Los Incentivos laborales económicos

Los Incentivos laborales económicos son las recompensas monetarias que la empresa da al
empleado por la consecución de unos objetivos determinados, de manera que aumenta la
implicación, la productividad y la satisfacción del profesional. Algunos de estos incentivos económicos
son el pago de primas anuales, un aumento de sueldo o beneficios sociales como planes de pensiones,
seguro médico, etcétera.

Los Incentivos laborales NO económicos

Los Incentivos no económicos cumplen las mismas funciones que los anteriores, pero en lugar de
motivar al empleado con cantidades económicas se hace con otros tipos de estímulos como:
concediendo una mayor flexibilidad horaria que permita conciliar la vida laboral y familiar, el
reconocimiento de los logros, la facilidad para elegir las vacaciones y los días libres o permitiendo crecer
al trabajador dentro de la entidad.

Qué es un plan de incentivos laborales

Un plan de incentivos laborales es un programa en el que se han estudiado y planificado cuáles son los
incentivos idóneos según la empresa y el tipo de empleados, con el objetivo de motivar a sus
trabajadores para que aumenten su producción y mejoren sus resultados laborales.

Estas bonificaciones adicionales al sueldo habitual pueden ser, económicas o no. Para el empleado
tiene que ser algo que le suponga una recompensa o un premio a su esfuerzo. Solo así el plan de
incentivos será eficaz.
Es fundamental, además que este proyecto de incentivos sea entendible y que tanto los objetivos como
los incentivos, sean medibles cuantitativamente.
Por último, una vez fijado el plan de incentivos, la empresa debe evaluarlo periódicamente porque el
entorno, los objetivos y las motivaciones de los empleados y de la compañía cambian y puede que haya
que hacer ajustes cuando pase un tiempo.

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 1. Motivar a los empleados.
2. Permitirles que crezcan profesionalmente.
3. Mejorar el clima laboral al marcar objetivos grupales por los que tendrán que trabajar en
equipo.
4. Aumentar la productividad.
5. Fidelizar al trabajador para que no se vaya a otra empresa.
6. Atraer nuevos profesionales con talento.
7. Medir la productividad de la compañía, analizar los resultados y mejorar los procesos.

5 ventajas de un plan de incentivos

Implantar un plan de incentivos en la empresa tiene muchos beneficios para los trabajadores, pero
también para las compañías:

 Mejora la productividad de los empleados: los trabajadores se esfuerzan para alcanzar los
objetivos marcados y, de esta manera, obtener los incentivos correspondientes. Por lo tanto, al
aumentar su rendimiento, crece también su productividad. Además, como todos los trabajadores
“juegan” con las mismas condiciones y tienen las mismas posibilidades de promocionar, ganar
incentivos y crecer, fomenta la igualdad entre ellos.
 Atrae profesionales cualificados: si una empresa cuida a sus trabajadores, más candidatos
querrán formar parte de ella y profesionales más capacitados acudirán a los procesos de selección.
 Aumenta la motivación de los empleados: tener objetivos claramente marcados y que la
consecución de los mismos les aporte beneficios directos de algún tipo, supone un extra de
motivación para cualquier trabajador. Además, al ver recompensado su esfuerzo, el trabajador será
más leal a la empresa.
 Evaluación de los resultados: gracias al plan de incentivos, en todo momento, la compañía tendrá
un feedback sobre el rendimiento de sus empleados lo que permitirá observar las fortalezas y
debilidades de cada trabajador, pero además, situarles en el puesto que más se adecúe a sus
posibilidades.
 Fomenta el trabajo en equipo: si el plan de incentivos está orientado al logro de objetivos
comunes, mejorará el clima laboral y el rendimiento en general de todo el departamento.

CÓMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS

El mercado laboral es muy diverso y cada vez más exigente. Existen trabajadores muy preparados y
otros no tanto y Recursos Humanos debe encontrar el perfil que más le interese a la empresa para cada
puesto, así como lograr a los profesionales más talentosos para tareas de responsabilidad.

Marcar objetivos claros

Solo definiendo minuciosamente los objetivos del plan de incentivos, los trabajadores podrán lograr los
resultados que desea la empresa, comprometerse con la filosofía de la misma, mejorar los procesos de
trabajo y aumentar su productividad.

Para conseguirlo debemos plantearnos cuestiones como: ¿qué queremos lograr?, ¿nuestra prioridad
es aumentar las ventas, reforzar el compromiso del equipo o mejorar los procesos de trabajo? Lo
mejor es marcar objetivos trimestrales, semestrales y anuales.
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Adecuar los incentivos laborales a los diferentes perfiles de trabajadores
La compañía tiene que conocer cuáles son las necesidades e inquietudes de sus empleados para
que los incentivos propuestos estimulen realmente a los trabajadores.
Es algo complejo porque en las empresas hay personas muy diferentes y, a priori, habría que crear una
gran diversidad de incentivos. Esto se puede solucionar con la creación de un cuestionario online que
permita al departamento de RR. HH conocer las preferencias y adecuar el plan.

Un mismo empleado puede tener intereses diferentes en función de la etapa de la vida en la que se
encuentre. Por eso es importante mantener un contacto habitual con ellos y saber cómo motivarles en
cada periodo que atraviesen.
Seleccionar los incentivos finales
Una vez que la empresa ha creado un catálogo o un cuestionario en el que pide la opinión de sus
empleados, llega el momento de escoger cuáles son los incentivos beneficiosos para el trabajador y
para la empresa.

Publicar los objetivos y el plan de incentivos escogido

Cuando la empresa ha terminado de diseñar el plan de incentivos por completo, es necesario que envíe
a los empleados una nota informativa en la que puedan consultar toda la información y tengan la
opción de resolver sus dudas.
Todos los trabajadores necesitan sentir que les tienen en cuenta y que valoran su trabajo. Los
incentivos laborales son muy importantes para construir una imagen de marca fuerte.

Ejemplos de plan de incentivos laborales

Conscientes de la importancia de implantar un plan de incentivos laborales, cada vez son más las
empresas de renombre que lo llevan a cabo. Os dejamos algunos ejemplos:

 Los incentivos laborales de Moz y Mattel

En su plan de incentivos figura lo que llaman “tiempo libre remunerado”. ¿En qué consiste? Hoy en
día pasar tiempo con la familia es fundamental para todos los trabajadores. Conciliar su vida profesional
con la personal cobra una gran importancia. Se estima que el coste medio de un viaje para una familia
de cuatro personas es de cerca de 4.300 euros.
Esto supone un estrés para sus empleados porque es un gran desembolso económico. Por eso, Moz les
ofrece, como incentivo, un bonus de 2.000 euros para ayudar con estos gastos. Mattel, en cambio, les
permite disfrutar de 16 horas libres y remuneradas para participar en los eventos escolares de sus hijos
u otras actividades familiares.

 Los incentivos de Facebook

El cuidado de los hijos es un gasto muy elevado y genera mucha ansiedad a los padres. Por eso, la
red social de Marck Zuckerberg ayuda a sus empleados en este sentido. ¿Cómo? Facebook ofrece a
sus trabajadores, que hayan sido padres, la opción de coger cuatro meses de vacaciones totalmente
remuneradas, el reembolso íntegro de la guardería y les regala 4.000 dólares para los gastos del bebé.

 Los incentivos laborales de Motorola

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La mitad de sus empleados trabaja desde casa. Y es que la posibilidad de teletrabajar es un incentivo
muy valorado. De hecho, se calcula que un 36% de los trabajadores prefiere esta opción a que les
aumenten el salario. El trabajo a distancia no solo es motivador para los empleados, sino que además
les ahorra el tiempo y el dinero que gastan en los desplazamientos.

 Netflix: la flexibilidad horaria como incentivo laboral

Esta empresa apuesta por la flexibilidad horaria. Su incentivo laboral consiste en permitir a sus
trabajadores distribuirse su jornada laboral como prefieran para que sea más fácil compaginarlo con
cualquier otra cosa que quieran hacer. ¿Cómo hace esto Netflix? Teniendo una gran confianza en sus
empleados.
Si estos dan resultados no importa cómo distribuyan su tiempo. Por eso la compañía no hace un
seguimiento de las horas que trabajan diariamente y el empleado puede gestionarse las vacaciones
como más le convenga.

TENDENCIAS DE LA RETRIBUCIÓN INDIRECTA

En los últimos años hemos asistido a la materialización de lo que hace un tiempo eran solo tendencias
en términos de planes de compensación: teletrabajo, jornadas flexibles y programas de salud más
fuertes son algunos ejemplos.

En este artículo publicado en el blog global de Willis Towers Watson, el líder en Data Services (Asia
Pacific) de Willis Towers Watson (Sambhav Rakyan), anticipa los que, en los próximos años, serán los
cinco temas clave en el área de la compensación y los beneficios laborales.

1. Flexibilidad
La tecnología está permitiendo que, cada vez más, muchos profesionales elijan un mayor control
sobre su tiempo y flexibilidad en lugar de empleos a tiempo completo. Esta realidad está
especialmente asentada entre los profesionales de la administración, la ciencia contable, la
ingeniería, las matemáticas o, por supuesto, el sector tecnológico.
En este contexto, será crucial aprender a gestionar empleados que puede que solo estén en
nuestra empresa por un período de tiempo, de forma que se ofrezcan salarios justos y beneficios
sociales capaces de atraer y motivar. En palabras de Sambhav Rakyan, “hay que considerar que
la mayoría de estos empleados estarán en etapas de su vida en las cuales la familia y la vida
personal marcarán sus prioridades, pero ello no significa que sus aportaciones no puedan ser de
gran valor para las organizaciones”.
Para la empresa, contratar este tipo de empleados puede ser también muy ventajoso: no solo
puede contribuir a reducir gastos de impuestos e infraestructuras, sino que su experiencia, ideas,
forma de trabajar y dinamismo pueden aportar iniciativas innovadoras y rentables.
2. Tecnología
La tecnología da a los profesionales de la compensación oportunidades cada vez mayores para
elaborar estrategias diferentes y más acertadas. En este sentido, Sambhav Rakyan sostiene en
su artículo que “los poderosos softwares actuales son capaces de integrar a la perfección los
sistemas y los procesos para vincular correctamente el rango laboral de cada persona, la
situación al respecto en el mercado y el análisis de su plan de compensación”.

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 En Willis Towers Watson nos especializamos en la creación e implantación de softwares para la
gestión del talento.
En este sentido, la Unidad de Talent&Rewards de Willis Towers Watson se especializa en el
diseño e implantación de herramientas informáticas capaces de resolver las situaciones a las que
se enfrentan los equipos de gestión de personas en la actualidad.
3. Personalización
A medida que avance la flexibilidad en el trabajo, los empleados buscarán cada vez planes de
compensación más personalizados. Esto se traduce, por ejemplo, en personalizar los salarios y
los beneficios sociales en función de la etapa de vida del empleado y sus circunstancias
personales. “Valdrá la pena revisar la propuesta de valor que hacemos a nuestros empleados y
considerar la opción de crear programas personalizados de recompensas para talentos clave.
Así, los trabajadores podrían orientarse hacia metas más relevantes tanto para él como para el
negocio”, sentencia Sambhav Rakyan.
4. Salud y Bienestar
Si bien los rápidos avances tecnológicos han ayudado a racionalizar los sistemas y procesos,
también han hecho que el mercado global sea aún más competitivo y exigente. Según la
encuesta de 2016 Staying at Work, elaborada por Willis Towers Watson, más del 50% de los
empleados afirman que sus trabajos son una fuente de estrés, especialmente en los casos en los
que la empresa no respeta o prioriza la seguridad personal, la salud y el bienestar. No en vano,
numerosos estudios han vinculado el estrés laboral con condiciones médicas que favorecen la
aparición de enfermedades cardiovasculares, obesidad, diabetes, hipertensión y problemas de
salud mental.
Según la encuesta Staying at Work 2016, el 50% de los empleados afirman que sus trabajos son
una fuente de estrés.
El experto Sambhav Rakyan subraya que “los programas de salud y bienestar dentro de las
empresas redundan en un entorno laboral más feliz y saludable, y esto tiene consecuencias
directas en la productividad: una media de 6,5 menos días de trabajo “perdidos”, mayor
compromiso, reducción significativa de empleados con hipertensión o azúcar alto (25% y 24%
menos, respectivamente) y un 50% menos de ingresos por empleados, entre otros beneficios”.
5. Salarios y Transparencia
El salario sigue siendo el principal factor de atracción y retención de empleados. ¿Qué factores
se tienen en cuenta para determinar los sueldos? ¿Se lleva a cabo una comparativa de los
salarios que se ofrecen dentro de la empresa respecto a los que ofrece la competencia para
puestos similares? Las empresas no siempre se hacen estas preguntas y, en cualquier caso, rara
vez comparten las respuestas con los empleados. En este sentido, el propio Sambhav Rakyan
destaca que “los empleados son más propensos a confiar y comprometerse con las empresas
que comunican abiertamente y explican sus decisiones de compensación con el propio
trabajador”.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO POR COMPETENCIAS

Competencia. Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas en

comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

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Modelo de competencias. Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la
organización y que tienen como propósito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o
empresariales.
Si bien los modelos de management en relación con competencias hacen referencia, en todos los casos,
a las denominadas competencias conductuales, existen autores y profesionales del área de Recursos
Humanos que confunden la temática englobando bajo el nombre de competencias tanto a estas como a
los conocimientos. Si bien puede decirse que los conocimientos son competencias técnicas y las
competencias conductuales son competencias de gestión.
Conocimiento. Conjunto de saberes ordenados sobre un tema en particular, materia o disciplina.

Modelo de conocimientos. Conjunto de procesos relacionados con las personas que integran la
organización y que permiten definir los conocimientos necesarios para los diferentes puestos.
Ejemplos de conocimientos y competencias:

Conocimientos Competencias
Informática (por ejemplo, un software) Iniciativa - Autonomía
Contabilidad financiera Orientación al cliente

Evaluación por competencias: qué es y cómo aplicarla

La evaluación por competencias nació como alternativa al modelo de evaluación del desempeño por
objetivos. ¿Por qué?

El control de factores externos es uno los problemas a los que nos enfrentamos en la gestión
del desempeño laboral y una crítica generalizada a la evaluación de objetivos. Una de las azones
principales para que surgiera la evaluación por competencias.

Por qué evaluar por competencias

Resultaría muy complicado contemplar todas estas variables en una evaluación por objetivos, por eso es
más sencillo optar la evaluación por competencias. Lo que se pregunta es: ¿el empleado tiene las
habilidades necesarias?¿Se ha esforzado?¿Trabaja en equipo?
Está claro que la evaluación por competencias tiene encuenta potencialidades del empleado y no tanto
el desempeño real, pero es más importante que tenga la capacidad como base para desarrollar los
aspectos técnicos. El resto podrá suplirse con formación, planes de carrera, etcétera. Además aquí será
clave dar un buen feedback.

Evaluación por competencias, ¿en qué consiste?

La evaluación por competencias es un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y el futuro del
trabajador. Es decir, considera que un trabajador con mejores competencias y habilidades acabará
siendo más competente que uno con solo más experiencia. Esta idea se enmarca en un cambio más
amplio en la evaluación del desempeño: se ha pasado de fijarse en el pasado a fijarse en el futuro.
Beneficios de la evaluación por competencias
Las competencias son cualitativas, pero la evaluación puede ser cuantitativa

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Por ejemplo, se puede puntuar el trabajo en equipo. No obstante, también toma la forma de evaluación
informal, ante la dificultad de ponderar cualidades. Lo más frecuente es que este tipo de evaluación por
competencias utilice los métodos de evaluación 360 o de check-in.

La evaluación 360 es un tipo de evaluación del desempeño integral que se centra en las relaciones
que tiene el empleado. Los resultados se obtienen del feedback que dan sus jefes directos,
subordinados, clientes internos y externos, y hasta sus compañeros.

La evaluación por competencias permite conocer el método de trabajo

Otro de los beneficios de la evaluación de competencias es que permite conocer el método de trabajo.
Mientras que la evaluación de objetivos se preocupaba por el qué se ha conseguido, la evaluación por
competencias valora más el cómo se ha llegado a ello.

La evaluación por competencias permite conocer la eficacia de la formación

Gracias a que se fija en el método, la evaluación por competencias permite hacer hincapié en el
desarrollo del empleado y crear un sistema de formación que le permita mejorar.

Precisamente un estudio de Deloitte mostraba que los empleados deben renovar sus conocimientos
cada año. Ante este ritmo es más necesario que nunca fomentar la formación de los trabajadores.
Con este problema en mente muchas empresas deciden evaluar ese aspecto tan importante, la
formación.

Cómo hacer una buena evaluación por competencias

Definir las competencias a evaluar

Lo primero que deberemos hacer antes de realizar la evaluación por competencias es determinar qué
competencias queremos analizar, es decir qué parámetros nos servirán para valorar al trabajador.
Estas deben ser adecuadas al puesto de trabajo, al rol, etcétera.

Algunos ejemplos de competencias son: liderazgo, empoderamiento, integridad, rendimiento orientado

al cliente, y un largo etcétera. Unas competencias que podemos contemplar por criterios numéricos de
puntuación, por ejemplo.

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Planificar las fechas de la evaluación por competencias

Planificar las fechas de las evaluaciones resulta clave para no sobrecargar a los trabajadores ni los
mánagers. La idea es encuadrar las evaluaciones en épocas de trabajo con menor carga. También es
importante planificar la frecuencia con la que se harán este tipo de evaluaciones, así como la frecuencia
del feedback.

En cuanto a las competencias, el módulo cuenta específicamente con una sección de competencias
habituales y elegibles que podemos asociar a nuestros perfiles de trabajo. También resulta muy sencillo
asignar responsables, evaluadores, plazos, crear alertas, etcétera.

Explicación y comunicación de la evaluación por competencias

Resulta imprescindible que se comprenda tanto el funcionamiento del software de evaluación de
competencias como las razones por las que se realiza la evaluación. Esto debe comunicarse a los
empleados mediante los canales necesarios (reuniéndose con los trabajadores, enviando una
comunicación formal, etcétera).

Es importante, además, que la evaluación no sea vista como un examen. Aquí la evaluación por
competencias tiene una clara ventaja respecto de otros tipos de evaluaciones del desempeño pues, al
centrarse en las competencias, quita en cierto modo la presión de los objetivos.

Feedback de los resultados de la evaluación por competencias

El paso final de la evaluación por competencias es la explicación de los resultados. Es clave dar un buen
feedback. Hablar de competencias y habilidades, además, puede resultar mucho más personal que
hacerlo de objetivos.

Un ejemplo práctico de evaluación por competencias: la empresa de ordenadores Dell tenía un sistema
de gestión del desempeño al más clásico estilo que había empezado a dar problemas.

El punto de partida de Dell

 Los trabajadores tenían que justificar actividades muy concretas, imposibles de recordar en el último
año, y el clima laboral no era nada positivo.

 Los empleados tenían unos objetivos individuales que les obligaban a competir con sus
compañeros para obtener mejor puntuación en un ranking.
 Además, el principal problema fue la falta de desarrollo del personal. Un problema de mayor
importancia en el mundo tecnológico donde el ciclo de renovación de la formación es más corto que
en otros ámbitos profesionales.

La implementación de la evaluación por competencias en Dell

El nuevo modelo de evaluación por competencias empezó con un incremento de las reuniones, de una
vez al año a una vez cada tres meses. En esas reuniones, manager, empleado y responsables de
formación acuerdan un plan de desarrollo.

El objetivo es que el empleado pruebe ese plan formativo durante los tres meses siguientes para ver
si es útil, si lo realiza adecuadamente o si es necesario incrementar la formación en algunos aspectos

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concretos. Estos planes se centran en las competencias necesarias para el puesto, además los
trabajadores tienen libertad para proponer competencias a desarrollar durante estas reuniones.

Después de los tres meses se evalúa la formación. En caso de ser evidente que el plan formativo no
era útil se modifica, si no lo ha llevado a cabo el empleado recibirá un aviso y si lo llevó a cabo será
positivamente juzgado. El empleado tiene voz en la elección de la formación porqué conoce sus
necesidades formativas de primera mano.

Esquema de evaluación por competencias de Dell

Los resultados de Dell con la evaluación por competencias

El sistema ha generado una actitud positiva en los empleados. Además, tanto los objetivos, que ahora
son comunes, como las evaluaciones 360 han conseguido resolver el problema de la falta de trabajo en
equipo y la competitividad agresiva que tenía la empresa.

Por otro lado, ya no se echa en falta la ayuda del nivel ejecutivo y gerencial. Los empleados se sienten
apoyados y aprenden cómo mejorar su método de trabajo. Como hemos señalado, la evaluación por
competencias es más útil para este aspecto.

No obstante, se trata de un proceso que consume tiempo, además de ser un sistema complejo que
requiere más organización. Unos de los problemas más importantes se dan en las reuniones en las que
se planifica la formación. Por un lado, necesitan colaborar y llegar a un acuerdo un mínimo de tres
personas, lo que hace difícil alcanzar un plan de desarrollo acorde.

¿Qué competencias se deben evaluar en una evaluación de desempeño?

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Aunque las competencias a evaluar en una evaluación de desempeño pueden ser muchas y muy
diferentes, es importante centrarse en aquellas son realmente importantes para el papel que
desempeña cada persona dentro de la organización. Las preguntas de la evaluación de
desempeño tendrán que ir alineadas con las competencias que desees analizar de los empleados.

Sin embargo, existen 12 aspectos que pueden resultar de interés

1. Creatividad e innovación

La creatividad es la capacidad de detectar nuevas oportunidades, producir ideas originales, adaptarse

flexiblemente a situaciones cambiantes y aplicar la imaginación para resolver problemas complejos. Y
ésta, a su vez, conduce hacia la innovación, la creatividad es la habilidad del futuro. En el plano de la
empresa, además, la creatividad y la innovación son dos aspectos clave para destacar por encima
de la competencia.

Pero, ¿se puede medir la creatividad? Una empresa australiana dedicó un año a hacer pruebas con
1.300 profesionales de diferentes áreas y descubrieron que la fórmula para evaluar la capacidad de
una persona para pensar y trabajar de manera creativa. Aunque este artículo explica el proceso con
más detalle, los parámetros principales a tener en cuenta con seis:

1. Apertura a la experiencia.
2. Autoeficacia creativa.
3. Resiliencia.
4. Confianza en la intuición.
5. Tolerancia a la ambigüedad.
6. Aplicación cruzada de experiencias.

2. Adaptabilidad

La adaptabilidad es la capacidad de hacer frente y amoldarse a situaciones inesperadas y

abordarlas con buena actitud. En el plano laboral, es importante que los empleados sean capaces de
adaptarse a los cambios y aceptar nuevos retos.

Fuente: barclays.com
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3. Comunicación
La comunicación consiste en el intercambio de información e ideas dentro de una organización. Sin
embargo, la comunicación efectiva solo se produce cuando se envía y recibe un mensaje con
precisión.

Según el estudio de la comunicación Barclays, el 54% de los encuestados cree que la comunicación es
la segunda habilidad más importante en los últimos 10 años (después de la adaptabilidad). Ésta,
normalmente, va de la mano de la cultura empresarial y el alto rendimiento.

Esta es una de las habilidades a evaluar en una evaluación de desempeño.

o Evaluar las habilidades comunicativas durante la entrevista.

o Plantear preguntas de situación: ¿qué harías sí…?

o Llevar a cabo una prueba escrita.
4. Responsabilidad

Rendir cuentas y hacerse responsable de sus propios resultados, para bien o para mal, es otros de los
rasgos más importantes de un empleado. Es una muestra de integridad y compromiso con la empresa y
su trabajo.

La responsabilidad es fundamental para mantener altos los niveles de eficiencia y la precisión. En

un artículo de Harvard Business Review, Thomas Ricks explica la importancia de exigir
responsabilidad dentro de un equipo. De lo contrario, se genera un ambiente en el que prospera la
ineficiencia y un grupo de trabajadores tendrá que asumir más trabajo para sacar adelante el negocio.

5. Asistencia y puntualidad
La asistencia y la puntualidad son factores importantes en una evaluación de desempeño individual ya
que son dos requisitos básicos en la mayoría de los trabajos y fundamentales para un desempeño
efectivo.
Con la ayuda de un software de RRHH con gestión de vacaciones y ausencias y control horario
resultará muy sencillo evaluar al empleado en este aspecto. Tendremos en una misma herramienta toda
la información que necesitamos para saber si es puntual, cuántos días ha faltado al trabajo y por qué…

6. Productividad y calidad del trabajo

La productividad mide la eficiencia con la que un trabajador realiza sus tareas. A más productividad, más
rentable le resultará a la empresa ese empleado. Por eso todas las organizaciones han de tener en sus
equipos a profesionales que presenten altos índices de productividad manteniendo los estándares
de calidad. Es por esto que ésta es una de las destrezas a evaluar en una evaluación.

Entre los principales indicadores de desempeño que podemos encontrar, la productividad se puede
medir de diferentes formas. Es importante encontrar la fórmula que mejor represente el trabajo del
profesional para que la información obtenida sea lo más fiel posible a la realidad.

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7. Logros

Uno de los aspectos que más motiva a un empleado es el reconocimiento de sus logros. De hecho, de
acuerdo con una investigación del Happiness Research Institute, alcanzar objetivos es el cuarto factor
más importante para lograr el compromiso y la participación de los empleados.

Durante la evaluación anual es importante volver sobre los principales éxitos alcanzados y felicitar al
empleado por el trabajo realizado. Aún así, es importante que, en el día a día, se reconozcan los
méritos y se celebren en equipo para mantener la motivación y el compromiso.

8. Cooperación

Es importante evaluar la capacidad de colaboración de un empleado para garantizar que los proyectos o
las tareas en equipo fluyen sin problemas. Cuando unas personas dependen de otras para completar
una actividad, la cooperación es fundamental para mantener un flujo de trabajo constante. Esto es
sinónimo de productividad.

Para valorar el nivel de cooperación de una persona se pueden establecer varias escalas. Una persona
muy colaboradora sería aquella que:

o Está feliz de trabajar con otras personas.

o Colabora y se centra en obtener consenso entre las partes.
o Es considerado, educado y respetuoso con el resto del equipo.

Obtendrán menor puntuación el empleado que:

o Prefiere trabajar de forma solitaria.

o Quiere resolver los problemas por su cuenta y no pide ayuda.
o El resto del equipo no le pide ayuda.

9. Formación

Otra de las competencias a evaluar en una evaluación de desempeño es la involucración y el interés

del empleado en los planes de formación y crecimiento que pone en marcha la empresa. ¿Está
acudiendo a las clases? ¿En qué medida le están beneficiando? Son preguntas que se pueden resolver
durante la evaluación anual y que son relevantes a la hora de evaluar a un profesional.

10. Mejoras

A la hora de realizar una evaluación de desempeño es importante cerrar la reunión determinando, entre
ambas partes, áreas de mejora y establecer acciones concretas para lograr los objetivos marcados. De
este modo, en la siguiente evaluación, será importante volver sobre cada una de ellas y ver los avances
que ha hecho el empleado.
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El objetivo principal de una evaluación de desempeño es impulsar el crecimiento y el desarrollo de
los empleados, por lo que es importante observar su evolución y las mejoras realizadas.

11. Habilidades interpersonales

Las habilidades interpersonales o soft skills son aquellas que tienen que ver con cómo nos
comunicamos o nos relacionamos con los demás. Hablamos, por ejemplo, de la capacidad de escucha
activa, liderazgo, adaptabilidad, etc.

Las habilidades interpersonales tienen más peso a la hora de seleccionar candidatos. Por un lado,
porque en todos los trabajos hay que relacionarse con otras personas (compañeros, clientes...) y, por
otro, porque son los rasgos que definen el carácter de una persona. Si un empleado destaca en alguna
de estas áreas o necesita mejorar, debe mencionarse en su evaluación.

12. Resolución de problemas

La resolución de problemas es la capacidad de detectar un problema, determinar su causa, identificar

posibles soluciones y elegir la correcta. Está considerada una soft skill.

Una de las formas de medir esta habilidad es analizar cómo el empleado abordó diferentes
problemas o retos durante el período de evaluación. Podemos pedirle, también, que e su propia
evaluación comente los obstáculos que se encontró y cómo los resolvió.

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