EVOLUCION DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

La evolución de la administración como disciplina formal fue impulsada fuertemente

por los cambios que se dieron en las relaciones industriales y por los avances en
áreas como la psicología, la ingeniería y la tecnología.

Haciendo que se dieran cambios profundos en las tareas de la administración

Aun cuando la administración de personal ha sido reconocida, formalmente

por cerca de medio siglo, como un campo de práctica y especialización
funcional sus raíces penetran profundamente en el pasado. La administración
de personal ha sido necesaria siempre que han existido grupos de personas
organizadas para lograr objetivos comunes. Los individuos responsables de
dirigir y manejar las organizaciones, incluso hace cientos de años, se vieron
enfrentados a la necesidad de proporcionar cierto tipo de entrenamiento,
motivación, dirección y remuneración a su personal, aunque sólo fuera sobre
una base de errar o acertar.

Poco a poco se necesitó hacer mejoras en el desempeño de estos procesos.

Muchos de estos adelantos surgieron como respuesta a necesidades o
presiones específicas que se originaban como resultado de crisis militares,
económicas o sociales, pero con más frecuencia las mejoras tendían a
desarrollarse lentamente, durante largos periodos de tiempo. Primeros
Desarrollos en el Campo Algunos de los primeros desarrollos que se
relacionan directamente con la administración de personal contemporánea se
presentaron durante el periodo de la Edad Media.

Fue en aquella época que las relaciones de libre empleo, sobre las cuales
están basadas las relaciones contemporáneas con el personal, comenzaron a
emerger. El crecimiento de pueblos y ciudades proveía una nueva demanda
para productos y servicios, así como de empleo para quienes deseaban escapar
de su condición de siervos en el sistema feudal. Los artesanos especializados
se unieron para formar gremios, los cuales establecieron controles y
reglamentos con relación a sus respectivos oficios.

Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de la

actualidad, y ayudaron a proporcionar las normas de artesanía y la fundación
del entrenamiento de aprendices, que en la actualidad todavía requieren los
individuos que buscan ingresar a un oficio. Corno eran limitadas las
oportunidades de los jornaleros para establecer sus propios talleres, muchos de
ellos se vieron obligados a continuar trabajando para otros maestros artesanos
y, como resultado, principiaron a formar gremios, que se asemejaban a los
sindicatos industriales de la actualidad.

Hasta la Revolución Industrial, la mayoría de los productos eran

manufacturados en pequeños talleres o en el hogar del artesano mediante
métodos de producción caseros. La Revolución Industrial estimuló el
crecimiento de fábricas, como resultado de la disponibilidad de capital, como
del trabajo libre, del equipo movido por energía, de las técnicas de
producciones mejoradas, así como de la creciente demanda de artículos
fabricados.

OBRA DE TAYLOR

Frederick Wilson Taylor (1856−1915), fundador de la administración

científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de
principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina,
devoción al trabajo y al ahorro. En aquella época estaba de moda el sistema de
pago por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la
producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su progreso en la
compañía, no quería decepcionar a sus patrones, ni decepcionar a sus
compañeros de trabajo, quienes deseaban en el entonces jefe de taller no fuese
duro con ellos en el planteamiento del trabajo por pieza.
Taylor inició las experiencias que lo harían famoso, donde intentó aplicar sus
conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas. Experiencias y
estudios a partir del trabajo del obrero, y más tarde, generalizó sus
conclusiones para la administración. .− 1895; A note on belting. A piece Rate
system. .− 1903: Shop Management. Se preocupa por las técnicas de
racionalización del trabajo del obrero, a través del estudio de tiempos y
movimientos (Motion−Time−Study).

En esta publicación Taylor expresa:

 Salarios altos y bajos costos unitarios de producción.

 Aplicar métodos científicos al problema global, con el fin de formular
principios y establecer procesos estandarizados.
 Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o
puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean
seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean
cumplidas.
 Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar
sus aptitudes.
 Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y
los trabajadores.
 RACIONALIZACION DEL TRABAJO

En cada trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento más

adecuado que los demás, estos métodos e instrumentos pueden encontrarse y
perfeccionarse mediante un análisis científico y depurado estudio de tiempos y
movimientos, en lugar de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese
intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por los métodos
científicos en todos los oficios recibió el nombre de organización racional del
trabajo.
PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS DE FAYOL

División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor

eficiencia desempeñarán su oficio. • Autoridad: Los gerentes tienen que dar
órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el
derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos
que tengan también autoridad personal (Liderazgo).

• Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas
y convenios que gobiernan la empresa.

• Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben

ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.

• Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una

operación particular solamente de una persona.

• Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa

el
interés de los empleados no debe tener relación sobre los intereses de la
organización como un todo.
• Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los patronos.

• Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la

responsabilidad final pero también necesitan dar a su subalterna autoridad
suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio.

• Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy

generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos
desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.

• Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el

momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o
posición más adecuados para él.

• Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus

subalternos. Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no
es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.

• Iniciativa: Debe darse a la subalterna libertad para concebir y llevar a cabo

sus planes, aun cuando a veces se comentan sus errores.

• Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un

sentido de unidad. Henri Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la
comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre
que fuera posible.

Funciones de la administración de personal

Para llevar a cabo una buena administración de personal, se debe estudiar evaluar y
1
proponer el establecimiento de políticas, planes, programas y formas, orientados a
elevar la moral y el rendimiento del personal de una empresa, respetando sus
derechos. Las funciones del departamento de personal se podrían resumir de la
siguiente manera:

Función de empleo: La cual comprende el reclutamiento y la selección de personal,

situando al trabajador en el lugar en que pueda rendir más, previo conocimiento de
los puestos de la empresa y sus componentes, haciendo ingresar a los mejores
postulantes a trabajar, tomando pruebas y entrevistas que den un exacto
reclutamiento y una perfecta selección.

Función de entrenamiento: A la cual competerá la capacitación de los trabajadores,

en todos los niveles jerárquicos, mediante cursos, seminarios; de acuerdo a la
función del trabajo que efectúan los trabajadores, pudiendo ser estos cursos de
capacitación locales o en el extranjero.

Función de Relaciones laborales: La cual establece sistemas que fomenten el

bienestar de los trabajadores e incrementen su moral de trabajo, favoreciendo el
mejoramiento de los niveles de convivencia laboral, mediante una adecuada
conducción, interpretar y aplicar los reglamentos y velar por su cumplimiento y
crear o sustituir los puntos que fueran precisos, recogiendo y canalizando las
aspiraciones del personal a través de sus organizaciones y agrupaciones,
especialmente las de carácter sindical. Asimismo, organizar programas de
recreación laboral para integrar al trabajador y sus familiares a la empresa.

1
Función distributiva o de sueldos y salarios: Su finalidad es repartir
adecuadamente el fondo de dinero destinado a incrementar los sueldos y salarios de
los trabajadores, de acuerdo a su nivel o a la función que desarrollan, estableciendo
2
las líneas de sueldos y salarios dentro de la empresa.

Función de control o registro de personal: Por medio de la cual se controlan las

entradas y salidas del personal, para su fiel cumplimientos del horario de trabajo, se
controlan las horas extras, para los pagos respectivos , deberá controlar los
permisos, vacaciones, inasistencias, tardanzas, licencias, etc.2

Función de servicio médico: Es la encargada de cuidar el estado de salud del

personal de trabajadores de la empresa, mediante exámenes periódicos. Así como
también la de verificar el estado de salud de los postulantes al empleo. Realiza las
visitas médicas domiciliarias a los trabajadores inexistentes. El servicio médico
puede ser extendido también por los familiares de los trabajadores.

Funciones

Entre las funciones enmarcadas a la Administración de personal están (6):

- Análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado)
- Planeación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de los
candidatos de los puestos.
- Selección de los candidatos a ocupar los puestos.
- Inducción y capacitación a los nuevos empleados.

- La Administración de sueldos y salarios (la forma de compensar a los

empleados).
- Ofrecimiento de incentivos y beneficios.
- Evaluación del desempeño.
- Comunicación interpersonal (entrevistas, asesoría, disciplinar).
Desarrollo de gerentes.