ACTIVIDAD 2

TÉCNICAS Y MÉTODOS EN LA ELABORACIÓN DE UN

DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

PRESENTADO POR

DIANA LICETH MULETH VANEGAS

JIVANILDO BORDETH MERIÑO

EDGAR ORDOÑEZ SAAVEDRA

DOCENTE

DIANA MARITZA ALVAREZ OVALLE

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

ESPECIALIZACION EN ALTA GERENCIA
I SEMESTRE
 TÉCNICAS Y MÉTODOS EN LA ELABORACIÓN DE UN
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCION

Un diagnóstico organizacional consta de ciertos aspectos, aspectos que lo hacen

ser lo que es. El diagnóstico es una forma analítica de proveerle a las
organizaciones oportunidades para su mejora, todo esto mediante un análisis
profundo que permita conocer las debilidades y fortalezas de la empresa u
organización. El diagnóstico organizacional es una manera efectiva de ver a una
organización para determinar las brechas entre el desempeño actual y el deseado,
y cómo puede lograr sus objetivos. El diagnóstico puede limitarse a un equipo, un
proyecto o una empresa en general. El objetivo del diagnóstico es identificar los
problemas que enfrenta la organización y también determinar sus causas para que
la gerencia pueda planificar soluciones.

Al aplicar el diagnóstico en una organización lo primero que se espera es

obtener beneficios, de acuerdo a la situación que se requiera el diagnóstico y de
acuerdo al tipo de diagnóstico que se aplique se obtendrán beneficios a corto o
mediano plazo. El diagnóstico organizacional ha pasado de ser un enfoque
puramente conductual a ser un diagnóstico empresarial estratégico e integral, y de
considerar las intervenciones humanas de forma aislada a explorar las
interacciones de las personas en el contexto en el que operan. El diagnóstico
organizacional es el proceso por el cual las organizaciones pueden tener un
conocimiento más preciso y completo de sus capacidades y debilidades. El
conocimiento que se origina de este proceso permite a los diferentes actores
organizacionales, por una parte identificar cuáles son esas necesidades de cambio
y, por otra, administrar el cambio en forma más eficiente.
 DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

DEBILIDADES CORREGIRLAS

ANALISIS SITUACIONAL
DE LA EMPRESA

FORTALEZAS MEJORARLAS

Fuente: Elaboración Propia

Elementos de un Diagnóstico Organizacional

Podemos dividir al diagnóstico en tres etapas principales:

Generación de información

Comprende tres aspectos:

1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos
utilizados.

2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos

corrientes: los métodos usados para obtener información desde el cliente
(entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor
(observación).

3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la

estabilidad del sistema.

Organización de la información

Considera tres aspectos:

1. El diseño de procedimientos para el proceso de la información.

2. El almacenamiento apropiado de los datos.

3. El ordenamiento d la información, de modo que sea fácil de consultar.

Análisis e interpretación de la información

La cual consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos

con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la
investigación.

Perspectivas del Diagnóstico Organizacional

El Diagnóstico Organizacional se divide en dos perspectivas principales, una

funcional y otra cultural. Cada una con sus propios objetivos, métodos y técnicas.
Son complementarias entre sí y dan origen a dos tipos de diagnóstico: Diagnóstico
Funcional y Diagnóstico Cultural.

Diagnóstico Funcional

Su nombre es debido a una perspectiva

funcionalista. Examina principalmente las
estructuras formas e informales de la
comunicación, las prácticas de la
comunicación que tienen que ver con la
producción, la satisfacción del personal, el
mantenimiento de la organización y la
innovación.

Usa un proceso de diagnóstico en el cual el auditor asume la responsabilidad casi

total del diseño y la conducción del mismo (objetivos, métodos y la interpretación
de los resultados)

Objetivos del Diagnóstico Funcional

Evaluar la estructura interna formal e informal del

sistema de comunicación y de los diferentes
canales de comunicación.

Evaluar los sistemas y procesos de la

comunicación a nivel interpersonal, grupal,
departamental e interdepartamental.

Evaluar los sistemas y procesos de la comunicación externa de la organización,

entidades públicas y privadas con las cuales existe interpendencia.
Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación
organizacional.

Evaluar el impacto que tienen los procesos de comunicación en la satisfacción en

el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo.

Métodos y técnicas

Dentro de la perspectiva funcionalista los métodos

más usados son la entrevista, el cuestionario, el
análisis de las redes de comunicación, la
entrevista grupal, el análisis de experiencias
críticas de comunicación y el análisis de la difusión
del mensaje.

Las técnicas aplicables son:

 TECNICA USO Y ALCANCE VENTAJAS DESVENTAJAS

Esta técnica se complementa con el cuestionario y Una de sus ventajas radica en la Entre las desventajas de la
Entrevista
permite recoger información que puede ser gran cantidad de datos que provee entrevista como método de
investigada hasta en sus mínimos detalles en una y la oportunidad de conocer recopilar información se señala la
conversación personal con los miembros de una personalmente a los participantes subjetividad que provee por la
organización. interpretación de los
entrevistadores y el gasto
económico que representan.

Permite recoger mayor cantidad de información de La ventaja que presentan los Presentan dificultad en la
Cuestionario
mayor cantidad de gente y de una manera más cuestionarios incluye la facilidad de interpretación de los datos y no
rápida y más económica que otros métodos: facilita recopilar información específica de proveen espacio para la interacción
el análisis estadístico forma económica entre las personas.

Este método revela el tiempo que

Análisis de transmisión
de mensaje Consiste en un cuestionario especializado que toma la difusión de un mensaje, su
descubre el proceso de difusión de un mensaje en proceso comunicativo, quiénes No todos los grupos sociales están
la organización desde su punto de origen hasta bloquean la comunicación, las listos para este tipo de
que logra alcanzar a los diferentes miembros de la redes de comunicación informal y interacciones.
misma. la manera de cómo se procesa la
información.
Análisis de experiencias
críticas de
comunicación Es participativo y contiene
Sirve para conocer las experiencias positivas y elementos que pueden ser Puede provocar conflictos
negativas que existen dentro de la organización y combinados con otras técnicas interpersonales
la efectividad o inefectividad de las mismas para crear enfoques particulares
más eficientes.

Análisis de redes de
Se evalúa quién se comunica con
comunicación
quién, qué grupos existen en la
Analiza la estructura de comunicación de una organización, qué miembros Si existe falta de entendimiento
organización y su efectividad. actúan como puente entre grupos, entre los empleados, esta
los bloqueos que sufre la comunicación puede no tener éxito.
información, el contenido de la
comunicación y la cantidad de
información difundida
La entrevista grupal
Los entrevistados pueden
Esta técnica selecciona un cierto número de La entrevista se suele centrar en
posesionarse de los temas
miembros representativos de la organización para aspectos críticos de la
mientras y se puede perder
ser entrevistados como grupo. comunicación organizacional.
control de la situación sesgo de
la información.

La observación de las personas en el trabajo

Observaciones
puede ayudar de manera importante al proceso de
diagnóstico en dos formas. En la primera, los
patrones de conducta observados proporcionan
una base para la formulación de hipótesis y prueba
de las hipótesis subsecuentes en relación con la
organización. En la segunda, durante el proceso
de retroalimentación los ejemplos de
observaciones conductuales pueden contribuir a la
riqueza y complejidad de las interpretaciones.
Resulta altamente efectiva en la
organización cuando se realiza de
una manera objetiva e imparcial
con la finalidad de mejorar a una
organización
El costo tiende a ser bastante alto
si se incluye el uso de la tecnología
y pueden interferir en el trabajo de
los miembros de la organización
además del tiempo que toman
realizar.

MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

MODELO Descripción
 Este es un modelo relativamente simple de entender y fácil de visualizar. modelo identifica fuerzas de conducción y
restricción de una organización. Las fuerzas que dirigen son aquellas que se relacionan con los factores externos y las
fuerzas que restringen son las relacionadas con los factores internos. El objetivo de este modelo consiste en la identificación
Análisis del Campo de de un punto de equilibrio deseado entre estas dos fuerzas Este modelo depende de un proceso de cambios con
Fuerza, Lewin 1951 implicaciones sociales construidas por este modelo. En general el objetivo del modelo es planear un movimiento conveniente
que genere un estado de equilibrio al direccionar cada fuerza, estos cambios se dan simultáneamente en la dinámica de la
organización

Este modelo especifica variables particulares de una organización, estas son: las tareas, la estructura, la tecnología y las
variables humanas.
La variable estructura, hace referencia a los sistemas de autoridad, comunicación y el flujo de trabajo de la organización.
La variable tecnología, se incluye el equipo y la maquinaria que se requiere para la realización de las tareas.
La variable tarea, se refieren a todas las tareas relacionadas con los productos y servicios de la organización.
Las variables humanas, hace referencia a todas las personas que realizan las tareas asociadas con los productos y
Modelo de Leavitt, 1965 servicios de la organización.

Leavitt propone que el cambio en una de las variables que componen el modelo afectara las demás variables. A demás se
describe que las variables de este modelos son dinámicas e interdependientes, esté es un modelo simple que realiza
cambios de forma causal con respecto a cada variable (Falleta, 2005)

Las dimensiones organizacionales de Likert direccionan a un marco que incluye la motivación, la comunicación, la
interacción, la toma de decisiones, el establecimiento de objetivos, el control y el rendimiento. En este modelo no se usa una
Análisis de Sistema de ilustración para la descripción del rendimiento. El modelo busca realizar una descripción de las variables en cuatro tipos de
Likert, 1967 niveles diferentes de administración en la organización

La base teórica de este modelo de diagnóstico plantea que las organizaciones son sistemas sociales que dependen del
ambiente del cual obtienen entradas. En donde se plantean ciclo repetidos de entradas, trasformación, salidas y
retroalimentación de cada una de las entradas de la organización. De acuerdo a este modelo se plantean dos líneas de
Teoría de los Sistemas trabajo, en donde la primera es derivada de la noción de sistema y siguiere que los problemas de la organización pueden ser
Abiertos, Katz y Kahn vistos en función del tipo de estructura del cual ocurre y la segunda es centrada en la investigación de las dinámicas sociales
1966 en la interdependencia organización – ambiente
 El modelo Six-Box es planteado por Weisbord en el que se proponen seis categorías como modelo de vida organizacional. El
modelo incluye las siguientes variables; propósitos, estructura, relaciones, liderazgo, recompensas y mecanismos útiles. Las
categorías tienen los siguientes significados:
* Los propósitos, son la misión y los objetivos estratégicos de una organización.
* La estructura, corresponde a como se encuentra organizada la empresa.
* Las relaciones, hace referencia a la forma en que las personas de los diferentes departamentos de la empresa
Modelo de las Seis interrelacionan entre sí.
* El liderazgo, esta categoría se refiere al tipo de liderazgo el que se presenta un balance con las otras categorías o cajas.
Cajas de Weisbord, * La recompensa, son aquellos estímulos intrínsecos y extrínsecos por los cuales las personas están asociadas a su trabajo.
1976 * Por ultimo encontramos los mecanismos útiles, los cuales corresponden a los elementos que se incluyen en la planeación
estratégica como lo son la planeación, el control y demás elementos que influyen en el cumplimiento de objetivos de la
organización.

Modelo de Congruencia Este modelo se encuentra basado en diferentes tópicos que se encuentran comúnmente en otros modelos de diagnóstico
para el Análisis organizacional como lo es el hecho de que las organizaciones se encuentran inmersas en sistemas sociales que
corresponden a un ambiente grande en el que se encuentran inmersas las organizaciones, además de esto se describe que
Organizacional, Nadler- las organizaciones son dinámicas y que la conducta de las organizaciones se da a nivel del individuo, de grupo y
Tushman 1977 organizacional además de esto las interrelaciones que se dan en cada uno de esos niveles

El modelo de Tichy genera una matriz mediante la cual se estudia la organización. Según este modelo, a la organización hay
que verla en estas tres dimensiones:

1. Sistema técnico, ligado a lo racional

Modelo Diagnóstico de 2. Sistema político
Tichy 3. Sistema cultural, ligado a lo simbólico y lo valórico.

El centro es que la organización está muy ligada a intereses y eso genera conflicto de intereses. Para ver intentos de
defender ciertos intereses, de darle más intereses al otro, etc. hay que analizar las tres miradas contrapuestas
Diagnóstico Cultural

Su finalidad es descubrir los valores y principios básicos de una organización, el

grado en que estos son conocidos y compartidos por sus miembros y la
congruencia que guardan con el comportamiento organizacional.

Objetivos desde la perspectiva interpretivista

Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento y desarrollo de

la cultura de una organización.

Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el significado que

tiene para los miembros de la organización.

Categorías de análisis del Diagnóstico Cultural

Los valores y principios básicos de una organización pueden determinarse a

través de los campos en que se manifiestan, por lo que, mientras más
manifestaciones culturales se analicen, más rico y acertado resultará el
diagnóstico.
CONCLUSION

El diagnóstico organizacional es una actividad interdisciplinaria en la que se

conjugan conocimientos sobre administración, psicología y estadística, además
del sentido común, la ética y la pragmática Es importante destacar la relación de
complementariedad que existe entre muchas de estas técnicas. De hecho, en la
práctica del diagnóstico organizacional es frecuente usar una combinación de
técnicas. En esas circunstancias es posible aprovechar el carácter que se puede
dar entre muchas de ellas. Por ejemplo, la riqueza y profundidad de las técnicas
cualitativas pueden ser apoyadas por la rigurosidad de las técnicas cuantitativas.

Considerando la multiplicidad de objetivos que puede tener un estudio, el

amplio espectro de temas que se pueden evaluar, las diferentes técnicas que
existen y los condicionantes prácticos y éticos de cada situación, las posibilidades
de efectuar diferentes estudios es ilimitada. De hecho, el diagnóstico
organizacional se caracteriza por que, en cada situación, es necesario encontrar la
combinación de todas estas variables que mejor se adecue a los intereses de las
diferentes partes involucradas en el estudio. En este sentido, cada estudio de
diagnóstico organizacional es único y diferente de todos los demás.

Un diagnostico organizacional ayudará a conocer aquella situación

verdadera por la que atraviesa una organización resaltando su situación actual, el
cómo es la comunicación entre los empleados, su ambiente de trabajo, las
oportunidades que les son brindadas, los valores y de igual manera ayudará a dar
a conocer si existen dificultades dentro de la organización y si es así se eximirá
todo esto y se buscaran soluciones para mejorarlas, todo esto en común acuerdo
con el cliente contando con su consentimiento para realizar los cambios
necesarios, el consultor por su parte debe mostrar confianza hacia los empleados
y jefe y de todo los resultados que obtenga mostrar confidencialidad y no
mencionar los nombres de las personas de donde se obtuvieron, pero si realizar
una retroalimentación con ellos mismos. Para que se llegue al éxito de un buen
diagnóstico organizacional es necesario tener claros los acuerdos entre el cliente y
el consultor, respetarlos para que así no se creen malos entendidos y caigan en el
fracaso. El diagnostico organizacional, en cuanto es una actividad sistemática de
recolección de conocimientos, tiene elementos como para incorporarlo al área de
la investigación; luego, en tanto se supone que sus conclusiones serán aplicadas
y determinaran el funcionamiento de una organización, también es una tecnología.
Resulta conveniente entonces que el diagnostico cuente con herramientas aptas
para el logro de datos transmisibles y evaluables.

Referencias Bibliográficas

https://www.gestiopolis.com/diagnostico-organizacional-de-una-empresa-constructora-en-
mexico

https://eva.udelar.edu.uy/pluginfile.php/453210/mod_folder/content/0/20.pdf

Osorio, L., Vargas, S., Grimaldo, A., Guzman, L. (2016). Diseño de un instrumento de
diagnóstico organizacional basado en el modelo amigo para el contexto colombiano
(Monografía de pregrado inédita). Universidad del Bosque, Bogotá.

Rodríguez, D. (1999), Diagnóstico Organizacional, Alfa omega Grupo Editor, S.A. de C.V.,
3ª Edición, México, D.F.