Sentencia Tubacex Llodio

Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Papel de Oficio de la Administración de Justicia en la
Administrazioaren Ofizio Papera Comunidad Autónoma del País Vasco
DEMANDA N.º: Procedimiento de SENTENCIA N.º: 1102/2021

instancia 25/2021
NIG PV: 00.01.4-21/000047
NIG CGPJ: 48020.34.4-2021/0000047
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a cinco de julio de dos mil veintiuno.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País
Vasco, formada por los Ilmos. Sres. don JUAN CARLOS ITURRI GARATE, Presidente en
funciones, don FLORENTINO EGUARAS MENDIRI y doña MAITE ALEJANDRO
ARANZAMENDI, Magistrados, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY

la siguiente
SENTENCIA
Vistos los presentes autos n.º 25/2021 sobre DESPIDO COLECTIVO (DSP),en los que han
intervenido, como parte demandante los sindicatos ELA, LAB, STAT y COMISIONES
OBRERAS y como parte demandada ACERIA DE ALAVA S.A.U. habiéndose desistido del resto
de los demás demandados inicialmente.
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado don JUAN CARLOS ITURRI GARATE, quien expresa
el criterio de la Sala.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- El día 19 de abril de 2021 se presentó demanda formulada a nombre del sindicato
ELA frente a Acería de Álava, S.A.U. y otros, impugnando el despido colectivo que tal empresa
comunicó el día 18 de marzo de 2021. Se le adjudicó el número 25/2021.
El día 20 de abril de 2021 se presentó demanda formulada a nombre del sindicato STAT
frente a tal S.A.U. y otros, impugnando tal despido. Se le adjudicó el número 27/2021.
El mismo día se presentó demanda con el mismo objeto de impugnar tal despido colectivo a
nombre del sindicato Comisiones Obreras. Se le adjudicó el número 29/2021.
Y al día siguiente, el 21 de abril de 2021 se presentó una cuarta demanda impugnando tal
despido colectivo a nombre del sindicato LAB. Se le adjudicó el número 31/2021.
SEGUNDO.- Tras diversas subsanaciones, se admitieron a trámite esas demandas e instándose su

acumulación, por auto de fecha 1 de junio de 2021 se acordó la acumulación de esas cuatro
demandas, auto que ha devenido firme.
TERCERO.- Por decreto del Letrado de la Administración de Justicia de la misma fecha se acordó
señalar el pasado día 22 de junio de 2021 como fecha para celebrar el acto de conciliación y en su
caso, el juicio, de no alcanzarse acuerdo.
CUARTO.- En tal fecha, 22 de junio de 2021, se intentó sin avenencia conciliación y se celebró el
juicio con el resultado que obra en la correspondiente grabación.
Tras realizarse diversas matizaciones, se formularon las correspondientes alegaciones,
practicándose en fase de prueba, documental, diversa testifical y dos pruebas periciales, emitiendo
las partes sus conclusiones valorativas de la prueba practicada, luego de elevar las conclusiones a
definitivas, quedando los autos pendientes de sentencia.
HECHOS PROBADOS
PRIMERO.- ACERÍA DE ÁLAVA, S.A.U. (en adelante ACERÁLAVA) tiene su domicilio social
en Amurrio y su objeto social está relacionado con la explotación industrial en el sector de la
fundición, forma y laminación de aceros especiales y de toda clase de hierros y aceros.
SEGUNDO.- Dicha sociedad forma parte del grupo de empresa TUBACEX, siendo la empresa
matriz TUBACEX, S.A.
TUBACEX, TUBOS INOXIDABLES, S.A.U. (en adelante, TTI) pertenece también al grupo
TUBACEX, siendo TTI el cliente a quien realiza la mayor parte de su facturación ACERÁLAVA.
TERCERO.- ACERÁLAVA tiene un centro de trabajo en Amurrio y a la fecha de inicio del

expediente de regulación de empleo que da origen al despido colectivo del que trata este pleito, tenía
170 trabajadores dados de alta en la Seguridad Social.
CUARTO.- Las relaciones laborales entre empresa y trabajadores de TTI y ACERÁLAVA se rigen
por un mismo convenio colectivo, el cuál se encuentra publicado en el Boletín Oficial de Álava de
fecha 26 de septiembre de 2018.
ACERÁLAVA cuenta con un comité de empresa propio y también con un comité
intercentros, compuesto por representantes, tanto del personal de ACERÍA DE ÁLAVA, S.A.U.,
como de TUBACEX, TUBOS INOXIDABLES, S.A.U.
QUINTO.- ACERÁLAVA es la única empresa del grupo TUBACEX que realiza la fase inicial del
tratamiento de fundición de los metales para convertirlos en acero. Por tal vía de la fundición se
transforman tales metales en barras de acero, las cuáles son puestas a disposición de los clientes.
SEXTO.- El proceso productivo en la empresa se desarrolla se clasifica en dos secciones: acería y

acabados.
En la sección de acería, hay una previa fase de recepción y clasificación de la chatarra, que es
de origen interno o se compra del exterior, así como de ferroaleaciones de compra, como el níquel o
el cromo (parque chatarra). De ahí se pasa a la fase de fundición y colado, que comprende la
fundición de esa chatarra –en horno de arco-, la decarburación del acero, para conseguir que sea
inoxidable y se realizan las adiciones de ferroaleaciones, para conseguir la composición requerida
para cada grado de acero (fase AOD). De ahí se pasa al foso de colado, foso en el que el acero
líquido se introduce en lingoteras de diferente geometría, en función de los requerimientos que
deriven de las necesidades que imponga la otra sección –la de acabados- y también de las
especificaciones finales fijadas por el cliente.
En la sección de acabados se hacen varios procesos distintos.
- Forja y laminación. Tras volver a calentar los lingotes en un horno de foso, se procede a
laminar o forjar, según dimensión y aplicación, obteniéndose las propiedades mecánicas y de
microestructura necesarias según especificaciones del pedido.
- Tratamiento térmico. En algunos grados del acero, aparte de la forja y laminación, se impone
un tratamiento térmico posterior, para alcanzar a cumplir con las especificaciones requeridas.
No se aplica a todos los productos.
- Acabado en frío. Terminados los procesos anteriores, las barras se presentan con cascarilla y
superficie irregular y en esta fase es cuando se fijan las condiciones superficiales de tales
barras que permiten que las mismas sean suministradas. Si las barras son cuadradas, se hace
un esmerilado y si son redondas, se produce al pelado externo a través de pulido. En esta
fase, también, las barras son cortadas en la longitud que especifica el pedido del cliente.
- Inspección y ultrasonidos. Se inspeccionan las barras en este punto del proceso según las
normas que correspondan (ASTM, EN o equivalente). Generalmente se hace una supervisión
de las dimensiones a través de examen visual para detectar desperfectos y también se hace un
ensayo con ultrasonidos, para poder comprobar el correcto estado del interior de las barras.
- Almacenamiento. Una vez considerado que se ha terminado con la elaboración de las barras,
se almacenan hasta que sean suministradas al cliente.
SÉPTIMO.- ACERÁLAVA recibe la cartera de pedidos con una antelación de uno o dos meses a la
elaboración del producto, intentado adaptar su producción a la misma.
OCTAVO.- Como ya se ha dicho, el principal cliente de ACERÁLAVA es TTI, sociedad

perteneciente al mismo grupo de empresas y a quien factura, más o menos, el sesenta por ciento de
su producción. Sumado esto y lo que provee a otras empresas del mismo grupo TUBACEX (SBER,
IBF o TSS, por ejemplo) se llega a más del ochenta de esa producción de ACERÁLAVA.
NOVENO.- En los años 2017 y 2018 la producción de ACERÁLAVA estaba destinada

principalmente al cumplimiento de dos contratos suscritos por otras empresas del mismo grupo. Uno
era de suministro de tubería para la compañía nacional del petróleo de Irán y a un pedido de calderas
de China (2018), siendo que el primero fue disminuyendo la intensidad de tal suministro, pues tal
negocio fue afectado por los vetos comerciales internacionales impuestos a tal país, menguando el
mismo hasta finalizar ya para el año 2019. Se procedió por ello a dejar de fabricar el producto
tubular destinado a aquel pedido y se pasó a producto cuadrado, lo que dejaba menos precio de
venta, adoptándose también otro tipo de medidas paliativas de esa pérdida del suministro.
DÉCIMO.- En el año 2019, la compañía ACERÁLAVA resultó muy beneficiada económicamente

por un contrato de compra de níquel que se suscribió ese año, evitando la variabilidad o incremento
de precios a futuro. Tal operación se produjo sus efectos entre el año 2019 y el 2020, de mayor
trascendencia en el año 2019 que en el año 2020.
UNDÉCIMO.- La cifra de negocios neta de ACERÁLAVA se ha declarado en 237.268,997 euros

en 2017, que en el año 2018 alcanzó la cantidad de 260.727.661 euros y que fueron 247.783.753 en
2019.
DECIMOSEGUNDO. Si en el año 2017, los gastos de personal de ACERÁLAVA según las

cuentas consolidadas del grupo alcanzaron los 13.506.592 euros, en el año 2018 fueron de
14.376.549 euros y 14.380.575 en el año 2019.
DECIMOTERCERO.- Los resultados de la explotación de ACERÁLAVA, según tales cuentas,

fueron positivos entre el año 2017 y el 2019 alcanzando el importe de 6.783.964 euros en el primero
de esos años, 2.652.977 en el 2018 y 13.213.1083 euros en el año 2019.
DECIMOCUARTO.- Los resultados del ejercicio del año 2017 la empresa ACERÁLAVA se
reflejaron tales cuentas en un importe de 3.945.544 euros, 2.479.329 euros en el año 2018 y
10.142.538 euros en el año 2019.
DECIMOQUINTO.- En septiembre de 2019, la Dirección de ACERÁLAVA paró la actividad de la

llamada forja 3000 y consideró que –dados los pedidos recibidos, pues ya se ha dicho que se
funciona con una cartera de uno o dos meses de antelación- para noviembre de ese año, sería ya
excesivo el número de coladas semanales que se venían realizando.
Por ello, para ese mes de noviembre se negoció un plan de choque en el que se acordaba parar la
fundición de metales los viernes y lunes, desactivando dos relevos de trabajadores a la semana,
siendo que el personal afectado por este cambio, esos días en que no se hacía la normal colada,
pasaba a recibir formación (sobre todo, en materia de prevención de riesgos laborales) o bien se
procedía a compensar esos días a posteriori. En concreto tales medidas se delimitaron en el periodo
que va del 22 de noviembre de 2019 a marzo de 2020. Con ellas se redujo un turno en laminación,
pasando de tres turnos a dos. Así se pasó de realizar unas 34 coladas a la semana a 27 coladas. Esta
medida afectó a 57 trabajadores.
En diciembre de 2019, la Dirección se presentó un plan de trabajo que reducía parcialmente los
turnos de relevos en forja, laminación y línea de acabados, lo que se materializó en enero de 2020,
incidiendo en los primeros calendarios mensuales de ese año, con cambios de puesto de trabajo de
diverso personal para adecuar la producción a las necesidades de aquellos pedidos.
DECIMOSEXTO.- En una reunión del consejo de administración de TUBACEX, S.A. de 27 de

febrero de 2020 se aprobó repartir dividendos por importe de 6.000.000 euros, una vez aprobadas
las cuentas del año anterior.
Tal decisión fue modificada en nuevo consejo de administración de TUBACEX, S.A., de
fecha 30 de abril de 2020, al considerar que, dado el estado de incertidumbre, provocado por las
medidas que se adoptaron en aquel tiempo en la mayoría de países para hacer frente a la pandemia
del COVI-19, era prudente, con el objetivo de mantener el saneamiento del balance del grupo, no
procedía ese reparto de dividendos. Ello se hizo considerando que tal modificación no afectaba a la
situación patrimonial de la compañía, al entenderse que no era necesario reformular las cuentas del
año anterior, siendo objetivo del consejo de mantener el pago regular de dividendos a los
accionistas, por lo que se reevaluaría la situación cuando exista una mayor “visibilidad” en orden a
decidir si procede restablecer el dividendo.
Fue una medida puntual que se adoptó en el marco de un conjunto de medidas. Todas ellas
dirigidas a conservar la liquidez y minimizar las salidas de caja en la medida de lo posible.
DECIMOSÉPTIMO.- La empresa propuso un expediente de regulación temporal de empleo

(ERTE suspensivo) a mediados de abril de 2020, presentando una memoria explicativa de las causas
en las que, alegando la situación pandémica provocada por el COVID-19 había agravado de forma
importante una previa situación un tanto deficitaria en cuanto a pedidos detectada en los meses
previos. Se decía que se trataba de una situación coyuntural y derivada de los efectos de la
pandemia.
Por ello, se proponía una suspensión colectiva de los contratos de trabajo en un percentil
global de un sesenta por ciento.
En concreto, se consideraba necesaria la suspensión de los contratos de trabajo de 154
puestos de trabajo, de los 196 que entonces tenía la empresa. Esa suspensión tenía un límite máximo
de suspensión de 67 días laborables por cada trabajador afectado y debía acordarse en un periodo
que iba del 4 de mayo al 3 de noviembre de 2020. Tal propuesta fue sometida a la consideración de
la representación de los trabajadores y se materializó, no llegándose al máximo de las suspensiones
que se habían autorizado.
Ese ERTE fue impugnado en vía judicial, dando lugar a los autos 238/2020, seguidos ante el
Juzgado de lo Social número 4 de los de Vitoria-Gasteiz. Dicho Juzgado dictó sentencia
desestimatoria de tal impugnación en fecha 3 de julio de 2020. La misma fue confirmada por la de
este Tribunal y Sala de fecha 2 de marzo de 2021 (recurso 148/2021).
DECIMOOCTAVO.- Hacia mediados del año 2020, entre finales de julio y el mes de septiembre,
hubo una serie de reuniones entre dirección y parte social en las que la empresa manifestó que había
problemas estructurales sobre los que había incidido la crisis COVID-19, problemas que debían
solucionarse urgentemente, sobrando personal de la plantilla, debiendo realizarse ajustes de diversa
naturaleza y no sólo de personal.
Se barajaron cuestiones relativas a una eventual rebaja salarial, cambio en el sistema de
pluses, aumentos de jornada en el futuro y posibles compromisos empresariales de mantenimiento de
empleo. Conversaciones que no llegaron a cristalizar en acuerdo alguno.
DECIMONOVENO.- En fecha 16 de octubre de 2020 la empresa presentó un segundo expediente

de regulación temporal de empleo (ERTE suspensivo), relacionando la necesidad del mismo con los
efectos del COVID 19, al surgir la llamada segunda ola de la pandemia, afirmando que el efecto de
la primera ola había sido más negativo del previsto.
Esta vez propuso suspender un volumen aproximado al 80 % de la producción total,
afectando a 164 de los 182 contratos de trabajo entonces existentes, por un periodo que iría del 4 de
noviembre de 2020 al 7 de febrero de 2021, con un máximo de 48 días laborables por cada
trabajador afectado.
El plan fue aceptado por la representación de los trabajadores y se materializó. No se llegó al
tope máximo pactado.
VIGÉSIMO.- En el año 2020, la cifra de negocios neta de ACERALAVA fue de 144.325.0000, los
gastos de personal alcanzaron los 10.324.000 euros, los resultados de la explotación fueron
negativos (menos 1.425.0000) y se declaró como resultados del ejercicio también una cifra negativa
de 1.417.000 euros.
En esas cuentas se incluyeron como gasto una parte de las indemnizaciones a abonar por el
ERTE que se inició en el año 2021.
VIGESIMOPRIMERO.- En el grupo TUBACEX, tanto los resultados de explotación, como del

ejercicio de los año 2019 fueron positivos, obteniendo beneficios en esos años 2017 a 2019, tanto
antes como luego de impuestos, siendo, empero, que en el año 2020 fueron negativos el resultado de
explotación y el resultado del ejercicio.
VIGESIMOSEGUNDO.-En fecha 8 de febrero de 2021 ACERÁLAVA inició el expediente de

regulación de empleo (ERE) del que deriva el presente proceso y simultáneamente otro ERTE. Lo
mismo se hizo con TTI.
Con respecto de ACERALAVA, la empresa alegaba que concurrían causas estructurales de
índole económico, productivo y organizativo, proponiendo la extinción de 31 trabajadores. Además
de ello, proponía un ERTE por causa productiva, en el entendimiento de que concurrían causas
coyunturales y relacionadas con el COVID 19, a diferencia de las que justificaban el ERE.
En la memoria justificativa de inicio del expediente de regulación de empleo, se aludía a esos
tres tipos de causas: productivas, organizativas y económicas.
Las productivas se basaban en que, habiéndose previamente experimentado una bajada de
demanda de producción en 2019, haciéndose ya entonces algunos ajustes de producción, cambios de
turno y puestos de trabajo de diverso personal, la bajada de demanda entonces ya constatada, se iba a
prolongar en los próximos años, sin que se contemple poder llegar en el futuro a los niveles de
pedidos del año 2019. Este déficit de pedidos es lo que está en el origen de la previsión de pérdidas
que luego se explica, según se dice en tal memoria.
Las económicas parten de indicar la fuerte dependencia que tiene ACERÁLAVA de TTI, que
es su principal cliente. La caída de precios en el sector, junto con la entrada de nuevos competidores
se considera que ha provocado la caída en el volumen de negocio de TTI en los últimos años, sin que
sea previsible un cambio de esa tendencia, arrastrando con ello a ACERÁLAVA, que es su principal
proveedor de materia prima. Esta previsión haría una sostenida situación de pérdidas en los
próximos años y vendría causalizada en varias razones. Así, se alude al cambio energético a nivel
global, debiendo destacarse que el mercado del “Oil&Gas” está en crisis y se espera una
recuperación lenta, no llegándose a los niveles del año 2019 cuando menos en los próximos cuatro
años y sin que se alcancen nunca los del 2014, siendo este tipo de cliente de ese sector el que nutre el
90 por ciento de clientes de ACERÁLAVA. A ello se une otra previsión, que es la de que también se
cree que va bajar la venta a terceros en relación con importantes apuestas de negocio, como son la
elaboración de lingotes grandes y proyectos orientados al “fracking”, augurándose disminución de
ventas en concretas zonas del mundo, como el Reino Unido y ello a consecuencia del “brexit”. A
ello se añade que también habrá una reducción de pedidos de SBER (Schoeller Blechmann) debido a
un cambio en la estrategia de reorientación, dirigido a “sectores umbilicales” y de aceros en grados
de alto valor añadido que se entiende que ACERÁLAVA no es capaz de fabricar, desarrollándose
seguidamente los razonamientos por las que se indican tales extremos.
También se sostiene que, consecuencia de esas causas económicas y productivas, concurre
causa organizativa, pues se revela ineficaz la actual organización del personal de la empresa. Se
indica que la causa productiva genera efectos en cuanto a los métodos de trabajo y distribución de
cargas. Se entiende que lo que procede es, manteniendo el sistema de turnos, “redefinir” la
dedicación y actividad de cada uno de esos turnos, pero, considerando que el nuevo escenario
impondría que la carga de trabajo supondría prescindir de todo el personal de la fábrica un día por
semana, atendida la cadencia actual de producir siete coladas por día, se trataría de “nivelar” o
“aplanar” ese trabajo para conseguir tener ocupado efectivamente de manera continuada a todos los
trabajadores de la acería. Al efecto, se cambiaría el actual régimen de relevos productivos y retén,
tomándose medidas adicionales al efecto, dentro de la propia organización de horarios y funciones,
aparte de externalizar alguna actividad, como son los movimientos de materiales.
VIGESIMOSTERCERO.- Ese mismo día 8 de febrero de 2021 se constituyó la comisión

negociadora, conformada por personal perteneciente al comité intercentros de TTI y ACERALAVA.
Durante ese mes y el siguiente se sucedieron otras ocho reuniones más de la indicada
comisión.
En ellas, se trataron diversas posiciones, manteniéndose por la representación social la idea
de que los problemas que indicaba la empresa eran coyunturales y podían evitarse por vías distintas a
despidos forzosos.
La empresa entregó en un principio concreta documentación e hizo ofrecimiento de entrega
de la que se le requiriese siempre y cuando hubiese una cierta relación con la evaluación de las
causas y medidas a adoptar. Se fue pidiendo diversa documentación en varias reuniones posteriores
de la comisión y a través de correos electrónicos en los que se le pedía la misma, cuando menos
hasta el 24 de febrero de 2021. A primeros de marzo se entregó la requerida, que se remitió a una
plataforma digital el día 4 de marzo de 2021. Surgieron algunos problemas en orden a su recepción,
desencriptación o lectura. La empresa se negó a entregar un pendrive con esa documentación,
alegando problemas de seguridad. Finalmente hacia el día 5 de marzo, la parte social pudo entrar en
aquella plataforma “on line” y esa documentación fue examinada y valorada por la parte social de la
comisión.
Se aportaron en un principio las cuentas anuales provisionales del año 2020 de
ACERÁLAVA y TTI (cuenta de pérdidas y ganancias y balance de situación provisional a fecha 31
de diciembre de 2020); posteriormente y durante el periodo de consultas, también se aportaron las
medidas de reestructuración realizadas dentro del grupo, las transferencias intragrupo el estado de
flujos de efectivos y los cambios en el patrimonio neto, el plan estratégico se pretendió aportar a
través de diversos documentos entregados a los accionistas sobre la estrategia del grupo así como las
cuentas consolidadas del grupo
En esas nueve reuniones, la parte social defendía esencialmente que la situación deficitaria en
producción y resultados era puramente coyuntural, provocada precisamente por los efectos de la
pandemia, proponiendo que se pactase un nuevo ERTE y se retirase el ERE.
Por su parte, la empresa hizo diversas mejoras de su propuesta inicial, disminuyendo el
número de personas a despedir en ambas fábricas y mejoras sobre la compensaciones por despido,
aparte de opciones de búsqueda de empleo y similares (plan de recolocación), no admitiendo
renunciar al despido forzoso.
En el curso de la negociación, la empresa ofertó también acudir al sistema de bajas
voluntarias mejoradas, criticándose por la parte social que el ofrecimiento tuviese un periodo de
opción por tal salida que entendían excesivamente corto, llegando la empresa a ampliar a última hora
el plazo para efectuar tal opción de inclusión voluntaria en los despidos derivados del ERE.
Terminó dicho periodo de consultas sin acuerdo.
VIGESIMOCUARTO.- Conocido el ERE impugnado, se convocó huelga del personal de la

empresa el día 9 de febrero de 2021 y desde el 15 de febrero de 2021 el personal de ACERALAVA
está de huelga.
Aunque se denominaron “servicios mínimos”, se fijaron una serie de medidas para atender la
seguridad y el mantenimiento de bienes y personas en la fábrica durante la huelga, huelga que se ha
prolongado hasta la actualidad.
Esas medidas de aseguramiento y mantenimiento se establecieron de la misma forma en que
se consideró legal en una sentencia de un Juzgado de lo Social número 3 de Vitoria-Gasteiz, de
fecha 7 de agosto de 2012 (autos 320/2012), con ocasión de tres días huelga en febrero de 2012.
Comunicadas las designaciones para atender aquellas funciones, cuando los trabajadores eran
llamados, si la empresa consideraba que se estaban atendidas esas necesidades, se comunicaba a esos
trabajadores llamados que podían cesar en esas funciones y continuar con el ejercicio de su derecho
de huelga, habiéndose ido reduciendo los llamamientos indicados.
VIGESIMOQUINTO.- En fecha 18 de marzo de 2021, la empresa comunica su decisión final de

acometer veinte despidos forzosos y asumir seis bajas voluntarias (tres bajas incentivadas y tres
prejubilaciones).
VIGESIMOSEXTO.- Ninguna de esas veinte personas que fueron despedidas es representante

legal de los trabajadores de ACERALAVA.
VIGESIMOSÉPTIMO.- Dentro de ese personal despedido había dos personas con jornada
reducida, siendo ocho las que tenían tal tipo de jornada al inicio de la negociación del ERE.
VIGESIMOOCTAVO.- Con ocasión de la entrega de las nóminas de marzo, ya en abril, la empresa

adjuntaba un comunicado (“TXosten El Boletín Informativo de TTI y ACERÁLAVA”) en el que se
incluían las siguientes frases: “ las consecuencias de esta huelga están siendo irreparables”,
“gravedad de la situación comercial” o “desde aquí apelamos a la responsabilidad individual” o
“debemos hacer un llamamiento, tanto al Comité como a cada uno de vosotros, a la valoración de la
situación y a la reconsideración de la idoneidad de continuar esta huelga, ya que, sin duda, pondrá en
peligro el futuro de los 600 trabajadores que siguen formando parte de ITT y no servirá en ningún
caso para recuperar el empleo a los que ya no están”.
También en dicho documento se hacía ver que, en relación a un suministro de “umbilicales
centrales” que un tercero había pedido se hiciese por ITT, se había requerido su suministro desde
SBER, que es otra empresa del mismo grupo de empresas que integran TUBACEX.
VIGESIMONOVENO.- En aquella comunicación de fecha 18 de marzo de 2021, la empresa

expresa a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión final de proceder
a veintiséis despidos, de los que veinte tendrían la condición de despidos “forzosos”, tres
trabajadores se acogerían al plan de bajas incentivadas ofrecido por la empresa y tres se prejubilarían
con base a las condiciones allí expuestas.
En cuanto a las causas generadoras de la necesidad del ERE, se remite a la memoria
explicativa y al informe técnico adjuntado al mismo.
Para los despedidos “forzosos”, la empresa fijó una indemnización por despido objetivo
calculada en una proporción de 28 días de salario por año de servicio, con prorrateo por meses de los
periodos inferiores a un año y límite de dieciocho mensualidades.
Se asume el compromiso de suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para los
trabajadores despedidos que tengan más de 55 años y que no hubiesen tenido la condición de
mutualistas a fecha 1 de enero de 1967, cumpliendo con la legislación vigente.
En tal documento se van explicando los concretos puestos de trabajo que se amortizan, los
criterios de selección utilizados, advirtiendo que los despidos se materialización individualmente
entre el 12 de abril y el 28 de mayo de 2021.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- Desistimiento de la impugnación con respecto de TTI y demás demandados

inicialmente.
Firme el auto de acumulación de demandas y terminada en juicio la materialización de todos

los desistimientos de las demandas en cuanto al inicialmente codemandado TTI y otros, procede
considerar como único demandado a ACERÁLAVA. En el fallo de esta sentencia se aprueban tales
desistimientos.
SEGUNDO. Explicación sobre la valoración de la prueba.
En aras de cumplir debidamente las previsiones contenidas en el artículo 97, punto 2 de la

Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y el artículo 218,
punto 2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (Ley 1/2000, de 7 de enero), seguidamente sintetizamos
las fuentes de convicción en las que nos hemos apoyado para fijar la relación de hechos probados
que precede a estos fundamentos de derecho.
Entendemos que no es controvertido entre partes lo que hemos expuesto en los hechos
probados primero a sexto inclusive, octavo, la primera parte del vigesimosegundo, vigesimoquinto y
vigesimosexto.
Lo dicho en el séptimo se basa en las propias afirmaciones empresariales que se contienen en
varias de las actas de las reuniones del periodo de consultas.
El noveno y el décimo se contienen en la memoria y está refrendado por la pericial propuesta
por la empresa y no discutido por el otro perito.
Del undécimo al decimocuarto se obtienen de las cuentas consolidadas del grupo. También
fueron asumidas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. De las cuentas consolidadas se
obtienen también los datos obrantes en el hecho probado vigésimo y vigésimo primero.
En cuanto a la inclusión en las cuentas del año 2020 de ACERÁLAVA de las cantidades
abonadas por indemnización derivada del ERTE de 2021, partimos de lo dicho por el perito
propuesto por los demandantes, en extremo no refutado por la otra pericial.
El decimoquinto se soporta en la memoria, en el informe técnico y en la testifical practicada
a instancias de la empresa.
El decimosexto se apoya en la certificación oficial de persona habilitada legalmente al efecto
y que obra como anexo 3 del documento número 82 aportado por la empresa, que es el informe
ampliatorio del informe técnico aportado al inicio del expediente de regulación de empleo, en
relación con lo dicho por el perito de la demandada en juicio, extremos tampoco discutidos por la
otra pericial.
Del decimoséptimo al decimonoveno son datos que hemos obtenido de la documental
propuesta tanto por la empresa como por ELA y el documento número 12 de los aportados por LAB
y por lo que hace a las sentencias citadas, partimos de los propios archivos de esta Sala.
En cuanto a lo expuesto en la segunda parte del vigesimosegundo hecho probado, con ello, se
ha pretendido sintetizar con brevedad las reales causas invocadas en la memoria aportada al inicio
del expediente de regulación de empleo. Basta ver tal documento para apreciar si se ha cumplido o
no debidamente el objetivo.
El vigesimotercero se construye a modo de resumen de lo esencial de las posturas y
peticiones habidas en el periodo de consultas y se ha obtenido de la lectura de las nueve actas de
reunión que tanto ELA como ACERÁLAVA han aportado, en relación con el examen de los
documentos aportados en aquel periodo y la testifical practicada a instancias empresariales en
relación con aquellos
El vigesimocuarto se basa en la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de
Vitoria-Gasteiz que allí se indica y que obra en la documental de ACERÁLAVA (documento
número 45) y en la testifical propuesta por ambas partes en los extremos comunes de ambas.
Lo expuesto en el vigesimoséptimo hecho probado resulta de la testifical propuesta a
instancias de la empresa en juicio y una petición de documentación que aportó CCOO en su ramo de
prueba documental.
Lo indicado en el hecho probado vigésimo octavo se deduce del documento número 24 de los
que aportó ELA a juicio. Claramente es de apreciar que se elaboró luego de la fecha en que se
comunicó por la empresa la firma decisión de materializar los 26 despidos, una vez acabado el
periodo de consultas.
El vigesimonoveno es un resumen de la comunicación empresarial de la decisión final y
ulterior al periodo de consultas, documental que obra en el ramo de prueba de la empresa y en la del
sindicato ELA (documento número 10).
TERCERO.- Alegación de vulneración de la libertad sindical.
Procedemos, en primer lugar, a examinar los motivos de impugnación vinculados a las

libertades públicas y derechos fundamentales y dentro de ellas, la eventual conculcación del artículo
28, punto 1 de la Constitución de 27 de diciembre de 1978, que aduce el sindicato STAT en el hecho
noveno de su demanda, donde también cita el artículo 1 y 2 del Convenio número 135 de la
Organización Internacional del Trabajo de 1971, sobre los representantes de los trabajadores y los
artículos 52, letra c y 68, letra b del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) para alegar que se ha atacado la libertad sindical
al haberse despedido a representantes legales de las personas trabajadores, sin respetar su derecho
legal preferente a permanecer en la empresa, lo que llama, la prioridad de permanencia.
Pues bien, si hemos empezado por este alegato es porque su respuesta es clara. Ninguno de
los veinte despedidos forzosos era entonces representante legal de los trabajadores. Puede que en
TTI sea distinta la situación, pero en el caso de ACERÁLAVA esta es la realidad. Debe recordarse
que en esa demanda se impugnaban ambas extinciones colectivas.
En nuestro caso, falta ese supuesto de hecho que obligase a decidir sobre el fondo del
argumento. Al parecer uno de los seis que se acogió a la baja voluntaria en el ERE si que tenía tal
condición. Pero en este caso, fue decisión voluntaria y que, por tanto, se ha de respetar.
CUARTO.- Alegación de vulneración del derecho a no ser discriminado por razón de sexo.
Sin perjuicio de que las dos personas que, en reducción de jornada por razones de atención a
hijas e hijos menores de doce años, fueron despedidas puedan impugnar en su caso su selección en
el correspondiente despido individual, considerándose las especiales reglas que sobre la carga de la
prueba fija la jurisprudencia para estos, casos, lo cierto es que no apreciamos tampoco vulneración
alguna del artículo 14 de la Constitución, dado que, siendo ocho las personas en tal situación de una
plantilla de 170, dos son las despedidas, dentro de los 26 despidos, lo que no hace ver que se haya
producido segregación alguna por tal razón, toda vez que la selección se ha basado en concretos
puestos de trabajo que se pretendían suprimir en función de alegadas razones productivas y/o
organizativas.
QUINTO.- Alegación de conculcación del derecho a la huelga.
ELA dedica el decimonoveno hecho de su demanda a argumentar acerca de una supuesta

conculcación del derecho a la huelga, derecho fundamental previsto en el artículo 28, punto 2 de la
Constitución, desplegando esa idea en varias líneas argumentales.
En primer lugar y por lo que hace un supuesto exceso en la fijación de servicios mínimos
iniciada de forma reactiva al anuncio empresarial de iniciar expediente de regulación de empleo
(ERE), lo primero que se ha de decir es que lo que impuso la empresa no son los servicios mínimos
aludidos en el artículo 10, párrafo segundo del Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre
relaciones laborales, sino de los servicios necesarios para garantizar la seguridad de las personas y de
las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y atenciones
precisas para la ulterior reanudación de las tareas en la empresa a las que se refiere el artículo seis,
punto siete de ese Real Decreto Ley 17/1977, precepto parcialmente afectado por la declaración de
inconstitucionalidad parcial de ese Texto Legal acordada por la sentencia del Tribunal
Constitucional 11/1981, de 8 de abril.
Los de la primera clase no los puede imponer la empresa, puesto que compete fijarlos a la
autoridad pública, mientras que los segundos, si que los puede fijar la empresa en aras de cumplir
aquellas finalidades, siempre que sean medidas necesarias, idóneas y proporcionadas para cumplir
tal fin (sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional de 17/2017, de 2 de febrero, así como la
previa de dicho Tribunal 33/2011, de 28 de marzo y sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal
Supremo de fecha 20 de julio y 18 de marzo de 2016 y 11 de febrero de 2015 -recursos 22/2016
78/2015 y 95/2014- y la más reciente de esta Sala Cuarta, de fecha 13 de enero de 2020 -recurso
138/2018-).
Que tenían tal condición y no servicios mínimos a imponer por la autoridad laboral ya quedó
claro en aquella sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Vitoria-Gasteiz a la que nos
referimos a continuación y que ya se indica en el vigesimocuarto hecho probado de esta sentencia.
Y al efecto, aparte de indicarse en tal hecho de esa demanda de ELA que se trata de medidas
de las de la primera clase, cuando es evidente que se trata de las de segunda clase según se ha dicho,
su argumentación consiste en valorar como excesivo asignar tales tareas a tres trabajadores por
relevo, ampliando luego en juicio el alegato con la idea de que nadie acude de forma regular, si no es
llamado, en fin de semana, Semana Santa, vacaciones y similares, lo que pretende acreditar por
testifical.
Lo cierto es que esa decisión empresarial de fijar de tal forma esas medidas se basó en una
sentencia de Juzgado que era firme y que valoró ese tipo de servicios con ocasión de otra huelga
previa, bien que de menor duración que la presente, basándose en previas dinámicas con ocasión de
otras huelgas previas a las de febrero de 2012 que allí se juzgaron y ponderando cuatro personas por
turno. Por tanto esa decisión inicial, en sí misma no parece irrazonable, puesto que se basó en
sentencia judicial previa que era firme, debiendo puntualizarse también cómo con el tiempo, la
empresa ha ido menguando la exigencia de trabajadores para tales funciones e incluso en casos en
que ha considerado que están cubiertas las necesidades, ha comunicado a las personas trabajadoras
llamadas, la posibilidad de volver al ejercicio de su derecho y sin que, finalmente y a falta de
mayores datos, pueda colegirse de la testifical practicada esa falta de proporcionalidad, predicada de
forma genérica en demanda.
También se sostiene en la demanda de ELA otro tipo de argumentación según la cuál la
empresa se hubiera excedido de sus atribuciones a través de lo que manifestó en la carta que se
menciona en tal hecho probado de la demanda y que consta como documento número 24 del ramo de
prueba documental aportado por dicho sindicato. Y se hubiera excedido en sus atribuciones al
presionar indebidamente a los trabajadores que estaban actuando su legítimo derecho fundamental a
la huelga.
Como se deduce de su lectura, es una carta posterior en el tiempo a la decisión de despido
colectivo impugnada, puesto que su propio encabezamiento así lo hace ver. De hecho, la empresa
alegó en juicio que se entregó en abril de 2021 y con la nómina del mes de marzo, lo que tampoco se
ha discutido en juicio. En todo caso, lo relevante es que es una misiva posterior en el tiempo al
despido y por tanto, no puede influir en su calificación, ni menos en el previo periodo de consultas,
pues se trataría de hecho posterior a ese periodo e incluso al despido.
En tal sentido, es de recordar que la sentencia del Tribunal Supremo que cita la empresa en
juicio (Sala Cuarta, de fecha 20 de julio de 2020, recurso 22/2016) efectivamente recopila diversa
jurisprudencia previa que vincula la nulidad del despido colectivo a casos en que la presión ilegítima
de la empresa en el ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores se haga de forma
contemporánea al periodo de consultas.
Por otra parte, aún y darse no darse ese requisito de la contemporaneidad, por ser carta
posterior al periodo de consultas o al propio despido, seria dudoso que el contenido de las
expresiones pudieren encubrir amenazas o advertencias de provocar mal a alguien (sentencia de la
Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 12 de febrero de 2013, recurso 25472011 y las allí
citadas), puesto que se ha de partir de que no es que en el periodo de huelga se suprima totalmente la
libertad de expresión empresarial (artículo 20, punto 1, apartados a y c de la Constitución), sino que
queda matizado al concurrir ambos derechos y por tanto, lo que queda vetado es ese concreto tipo de
expresiones, no siendo que alcanzan tal condición las vertidas en aquella carta.
Y lo mismo se ha de decir, en cuanto a la falta de contemporaneidad, de otro alegato
vinculado a este derecho fundamental y relativo a una desviación de un pedido de TTI a SBERG,
pues al mismo se alude en la misma misiva. La documental que aporta la empresa como documentos
números 51 y 52 de su ramo de prueba (original en inglés más traducción) hacen ver que incluso la
petición de retraso en el pedido es de fecha posterior (31 de marzo de 2021), siendo que el cliente se
niega a aceptar el retraso y alude a ese servicio por otra empresa del mismo grupo de empresas
TUBACEX (SBERG). En consecuencia, con independencia de que ello se haya podido llevar a
cabo, se trataría de hecho ulterior al propio despido y por tanto, no puede afectar a su calificación.
Como colofón de lo anterior existe un dato que corrobora también la conclusión de que, en
este caso, no cabe hablar de se haya actuado ilegítimamente por la empresa, atacando aquel derecho
fundamental. Este consiste en que ningún tipo de transgresión o siquiera presión consta expuesto en
el periodo de consultas, a diferencia de otros casos, tales como los relativos a la aportación de
documentos requeridos y la real voluntad empresarial de negociar. De haberse detectado tal tipo de
actuar, se hubiese hecho constar en las actas por la representación de los trabajadores en ese periodo
de consultas.
SEXTO.- Alegación de falta de aportación de prueba documental exigible en el periodo de

consultas.
En el decimoquinto hecho de la demanda de ELA se alega la ausencia de diversa documental

que entiende de rigor, citando el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 10, punto
4 del convenio colectivo de empresa.
Con respecto de la documental que la empresa ha de aportar en este tipo de ERE, y su
finalidad, tratando de un despido colectivo y de lo que dispone el artículo 4 del Real Decreto
1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido
colectivo y de suspensión de suspensión de contratos y reducción de jornadas, un buen resumen de la
doctrina jurisprudencial lo hallamos en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha
20 de octubre de 2015 (recurso 172/2014) cuando explica:
a).- «... la principal finalidad del precepto [ art. 6 RD 801/2011 ; art. 4.2 RD 1483/12 ] es la de que
los representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para
conocer las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente ... En
este sentido se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los
despidos colectivos, para que ése periodo de consultas a que se refiere el artículo 2.1, se proyecte,
tal y como expresa el articulo 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los
trabajadores despedidos ... esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar
con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer
documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los
despidos».
b).- «... el examen de las exigencias formales que ha de cumplir el periodo de consultas ha de
hacerse partiendo de la finalidad perseguida por la norma y ésta no tiene otra sino la de que los
representantes de los trabajadores tengan una información suficientemente expresiva para conocer
las causas de los despidos y poder afrontar el periodo de consultas adecuadamente. Y precisamente
en este sentido «se orienta el artículo 2.3 de la Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de
1998 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los
despidos colectivos, para que ése periodo de consultas a que se refiere el artículo 2.1, se proyecte,
tal y como expresa el articulo 2.2 y como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los
despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los
trabajadores despedidos ... esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar
con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer
documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los
despidos».
c).- «... no todo incumplimiento de las previsiones contenidas en aquel precepto puede alcanzar la
consecuencia de nulidad que se pueda desprender del art. 124 LRJS , sino tan sólo aquella que sea
trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada... Y nos referimos a la
«trascendencia» de la documental, porque entendemos que a pesar de los claros términos en que se
expresan los arts. 6.2 RD 801/11 y 4.2 RD 1483/12 [el empresario «deberá aportar»], así como del
124 LRJS [se «declarará nula la decisión extintiva» cuando «no se haya respetado lo previsto» en
el art. 51.2 ET , conforme a la redacción del RD-Ley 3/2012; y cuando « el empresario no haya ...
entregado la documentación prevista» en el art. 51.2 ET , de acuerdo con el texto proporcionado
por la Ley 3/2012], de todas formas la enumeración de documentos que hace la norma
reglamentaria no tiene valor «ad solemnitatem», y no toda ausencia documental por fuerza ha de
llevar a la referida declaración de nulidad, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse
-razonablemente- aquellos documentos que se revelen «intrascendentes» a los efectos que la norma
persigue [proporcionar información que consienta una adecuada negociación en orden a la
consecución de un posible acuerdo sobre los despidos y/o medidas paliativas: art. 51.2 ET ]; con lo
que no hacemos sino seguir el criterio que el legislador expresamente adopta en materia de
procedimiento administrativo [ art. 63.2 LRJ y PAC] e incluso en la normativa procesal [ art.
207.c) LRJS ]».
d).- «En suma, el carácter instrumental de los requisitos formales obliga a efectuar un análisis caso
por caso. La nulidad del despido por esta causa vendrá ligada a la carencia de garantías del
derecho a negociar, pues el periodo de consultas no puede entenderse efectuado si la falta de
información suficiente impide que sirva a los fines del art. 51 ET ».
Pues bien, conforme tales ideas, examinamos los indicados argumentos de los demandantes y
lo primero que se ha de destacar es que, habiéndose desistido de TTI y habiéndose excluido
expresamente por los demandantes la posibilidad de examinar la existencia de grupo de empresas a
efectos laborales, algunos de los argumentos de los demandantes deben ser directamente rechazados,
pues no inciden tales documentos en la finalidad pretendida por la Ley con esa aportación de
documental y no exige la norma, como es, por ejemplo, la petición de que se aporte toda la cartera
de pedidos de grupo de empresas TUBACEX o que se pidan las cuentas anuales provisionales de
todas las empresas del grupo, cuando constan las consolidadas del grupo TUBACEX del último
ejercicio.
Por otra parte, en orden a la exigencia del plan estratégico de TUBACEX años 2018-2022,
no lo impone ni el Estatuto de los Trabajadores, ni aquel Reglamento de 2012. En todo caso, ha de
considerarse que la demandada ya aportó, entre la mucha documental que se le solicitó y finalmente
pudo ser examinada, algunos documentos relativos a la estrategia de tal grupo que el mismo
facilitaba a los accionistas, como se indicó en juicio y consta en esa voluminosa prueba. Así, como
documento número 25 consta que en periodo de consultas (disco de soporte informático) una
presentación en “power point” que se hizo para la junta de accionistas del grupo TUBACEX de
fecha 5 de mayo de 2019.
En cuanto a las cuentas consolidadas del grupo TUBACEX y el informe de gestión del
mismo, consta que se entregaron hasta las del 2019.
Por lo que hace a la memoria del último ejercicio (sería el del año 2020) y el estado de
cambios en el patrimonio neto y el estado de flujos de ese año, debiera considerarse que aquellas
cuentas no tenían por qué presentarse antes del 31 de marzo de 2021 (la decisión final de despido es
de fecha 18 de marzo de 2021 y el periodo de consultas duró del 8 de febrero hasta esa última fecha).
Esa fecha final de presentación es la que resulta de leer el artículo 253, punto 1 de la Ley de
Sociedades de Capital (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de
julio).
Y en concreto a esa memoria e informe de gestión de las cuentas del año en curso se refiere,
también, aquella sentencia de fecha 20 de octubre de 2015 (recurso 172/2014) que ya se ha citado
anteriormente. La misma indica que, en estos casos, esos dos documentos se ha de considerar que
deben ser sustituidos por la memoria explicativa del despido.
En concreto, dice: “Dispone el citado precepto del Reglamento [RD 1483/2012] que
tratándose de PDC por causas económicas, el empresario «... deberá aportar las cuentas anuales
de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por balance de situación, cuentas de
pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos,
memoria del ejercicio e informe de gestión o, en su caso, cuenta de pérdidas y ganancias abreviada
y balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados, debidamente auditadas en el caso
de empresas obligadas a realizar auditorías, así como las cuentas provisionales al inicio del
procedimiento, firmadas por los administradores o representantes de la empresa que inicia el
procedimiento».
Desde el punto y hora en que solamente cuando el ejercicio se cierra es cuando la empresa
está obligada a formar sus cuentas anuales, teniendo un plazo legal -tres meses- para cerrar las
mismas y redactar su memoria e informe de gestión [art. 253 LSC], la cuestión que se plantea es la
relativa a qué documentos contables habrán de incluirse en las cuentas provisionales. A nuestro
entender, acierta plenamente la Sala de instancia cuando sostiene que «no puede exigirse que se
elabore expresamente una memoria e informe de gestión para analizar los resultados contables, ya
que dicho papel, en lo que es útil para le negociación del periodo de consultas, lo ha de cumplir la
memoria explicativa del despido colectivo a la que se refieren los artículos 51.2 del Estatuto de los
Trabajadores y 3.2 y 4.1 del Reglamento de despidos colectivos».
Como igualmente nos parece correcta la afirmación de instancia respecto de que «los
restantes documentos resultantes del sistema de información contable de la empresa ... son exigibles
en su forma provisional cerrada en el momento de inicio del periodo de consultas y ... no se limitan
al balance de cuentas y resultados, sino que también incluyen el estado de cambios en el patrimonio
neto ... así como el estado de flujos de efectivo ...». Muy contrariamente a lo que el recurso
argumenta, la lectura que del precepto hace la recurrida en manera alguna comporta
interpretación contra legem , en tanto que la referencia legal a cuentas « provisionales» no puede
entenderse sino alusiva a las mismas -fijadas por el art. 254 LSC- que obligatoriamente han de
presentarse como definitivas y a las que la norma se refería en el precedente inciso, siendo así que
el adjetivo « provisional» no puede sino contraponerse a su antónimo, lo que por Ley es
«definitivo», esto es, las cuentas «anuales» en sentido técnico-jurídico, pero que -antes de finalizar
el ejercicio social- han de presentarse con carácter eventual. Ello es así, no sólo porque lo imponga
la redacción literal de la norma, sino -aún en mayor medida- por la elemental razón de que la
finalidad atribuible a la documentación que debe aportarse en el periodo de consultas
-posteriormente trataremos este punto con algún detalle- no puede alcanzarse si los negociadores
no disponen de datos fidedignos contables -la evolución económica de la empresa- referidos al año
correspondiente a la fecha en que se inicia el PDC.”
En todo caso, hay documentos que aluden a los cambios en el patrimonio neto y los estados
de flujo efectivo del 2020 dentro de la documental aportada por la empresa en fecha 4 de marzo de
2021 (documento 5.5).
Por tanto, compartimos la opinión que se contiene en el informe de la Inspección de Trabajo
y Seguridad Social de que la empresa entregó la documentación requerida en la Ley. Aparte de ello,
también aportó una parte importante de la que se solicitó.
Por otra parte, en esta misma vertiente se ha aludido a la existencia de problemas de acceso a
esa documental. Es cierto que hubo problemas con la documental requerida e incluso en las fases
iniciales hubo incluso protestas porque algún documento iba redactado en inglés. Pero al final se
solucionaron y la documental se aportó y sirvió para ilustrar a las partes sobre las finalidades propias
de la fase consultiva de un despido colectivo. Aparte del extremo anecdótico del idioma, si que es
relevante hacer constar que, solicitándose parte de ella ya bien mediada la fase de consultas (hay
peticiones que se hacen ya en fecha 24 de febrero de 2021) la empresa ideó un sistema de
compilación y acceso virtual (“Data Space”), entregando las claves de acceso el día 4 de marzo de
2021 y si bien es cierto que hubo problemas con el acceso, los problemas quedaron resueltos para el
día siguiente, siendo que si bien es cierto que no se entregó un “pendrive” alegándose riesgos de
seguridad en la información, finalmente el banco social del periodo de consultas pudo examinar esa
documental y valorar la misma, tal y como se indicó al final del juicio por el comité intercentros.
Por tanto, consideramos que no cabe considerar que haya incumplimiento empresarial de las
obligaciones sobre esta materia de la documental requerida en el ERTE.
SÉPTIMO.- Acerca de la voluntad negociadora.
Las demandantes sostienen que la empresa ha obrado con mala fe en su negociación. No

compartimos el argumento.
La Ley (el Estatuto de los Trabajadores) y el Reglamento (Real Decreto 1483/2012, de 29 de
octubre) establecen una serie de requisitos y garantías para que se cumpla con la finalidad que tiene
ese periodo de negociación.
Y es que, al imponer el deber de negociar, de lo que se trata es que, una vez que las personas
trabajadoras conocen las razones que expone la empresa para proponer el ERE, aporten éstas sus
propuestas o rechacen la medida, para seguidamente se entable una negociación “inter partes” que,
presidida bajo el principio de la buena fe, tenga por objeto explorar las posibilidades de evitar o
reducir el número de despidos o medidas a las que se refiera el expediente y también atenuar las
consecuencias traumáticas derivadas de las misma (mejoras en el importe indemnizatorio,
recolocaciones, planes sociales de otro orden). En tal sentido, las sentencia de esa Sala Cuarta del
Tribunal Supremo de 14 de enero de 2020, 31 de octubre de 2017 y 18 de julio de 2014 (recursos
126/2019, 115/2017 y 303/2013).
Y este periodo de consultas es un elemento trascendental e imperativo en la idea del
legislador cuando regula el despido colectivo (sentencia de 16 de noviembre de 2012, recurso
236/2011). De forma tal que se pretende que haya una real negociación y no un simple trámite,
donde sólo haya de ello apariencia y por eso se impone la buena fe negocial que obliga a ambas
partes a actuar conforme ese patrón o estándar jurídico en esta fase en orden a la consecución de
aquellas finalidades.
Pues bien, no cabe negar que ha habido una voluntad negociadora también en la empresa.
Solo ha habido un punto inmutable, que entendía que debía amortizar puestos de trabajo de forma
definitiva, pero desde luego ha hecho varias propuestas, tanto para reducir el número de despedidos
como para mejorar las condiciones de salida de la empresa, tanto de los despedidos forzosos, como
para los que se han acogido al plan de bajas incentivadas o prejubilaciones.
Así, se ha reducido el número de puestos de trabajo a amortizar, puesto que en la memoria
inicial se aludía a 31 y finalmente han sido 26. También se ha incrementado la inicialmente ofrecida
indemnización legal (veinte días por año) para incrementarla a veintiocho y se ha mejorado también
lo relativo a aquellas salidas mejoradas voluntarias de la empresa.
Y por ello, entendemos que no puede entenderse que la empresa haya actuado con mala fe al
mantener su firme postura de que había que amortizar puestos de trabajo, por las mismas razones por
las que tampoco puede considerarse mala fe en el banco social cuando advertía que su posición sólo
podía mutar si se hablaba de ERTES suspensivos y no de ERE extintivo. De hecho, existen casos en
que incluso se han admitido judicialmente ERES extintivos como el ahora planteado y ya también en
periodo de pandemia, al entender concurrente causa estructural e incluso luego de seguirse ERTES
de los del artículo 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes
extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, como es el caso de
la sentencia de este Tribunal y Sala de 27 de abril de 2021 (demandas acumuladas 2/2021 y otras) en
relación con la sentencia de 12 de enero de 2021 (recurso 1372/2020).
Otra cosa es que en esta sentencia se mantenga el criterio unificado de esta Sala sobre el
particular, pero precedentes de validación de ese tipo de medidas empresariales, los hay. Ergo, no se
puede hablar de mala fe empresarial al negociar, cuando desde luego ha hecho ofertas como las
indicadas y que incluso ha respetado la decisión final.
OCTAVO. Sobre la posibilidad de entender vigente un compromiso empresarial de no

despedir.
En este fundamento tratamos, tanto de lo que dice el convenio colectivo vigente en la

empresa, como de las conversaciones que, entre empresa y representantes de los trabajadores, se
desarrollaron en el verano de 2020.
En cuanto hace al convenio colectivo aplicable, se alude por los demandantes a que la
disposición adicional tercera del convenio colectivo de empresa. El mismo, dice: “La dirección de la
empresa se compromete con la firma de este acuerdo a la consolidación de 25 personas fijas de
mano de obra directa y 15 de mantenimiento hasta el 31 de diciembre de 2020.
La empresa se compromete a hacer el 50 por ciento de las 40 personas fijas anteriormente
comprometidos durante el presente año, el 25 por ciento en el año 2019 y el 25 por ciento restante
en el año 2020.
Asimismo, se compromete a la consolidación de 12 empleos fijos en el año 2021.
Computaran contra este saldo las personas que adquirieron la condición de fijeza a partir
del día 15 de febrero de 2018. Para el cómputo de este compromiso no se tendrán en cuenta las 6
fijezas comprometidas en el convenio anterior para el año 2018.
La dirección se compromete a convertir en indefinidos todos los contratos que actualmente
tienen la condición de fijeza interna salvo el número necesario para celebrar los contratos de relevo
comprometidos para el año 2018 “.
Entendemos que la literalidad del pacto (artículo 1281 del Código Civil) alude a un
compromiso de consolidación de empleo de temporales, lo que es cualitativamente distinto de un
compromiso de no despedir en un concreto periodo.
En todo caso, dando por hecho que ese compromiso de consolidación en todo caso se
incumpliría en el año 2021 con respecto de la conversión de esos 12 empleos a fijos.
Con respecto de ello, consideramos que la empresa iría contra sus previas argumentaciones si
sostuviera que esa falta de cumplimentación tiene por causa la pandemia y alegase la operatividad de
la cláusula “rebus sic stantibus” (sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 26 de
marzo de 2014, recurso 86/2012). Entendemos que ello podría hacerse por la vía que prevé el
artículo 82, punto 3 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, la vía del descuelgue de convenio, lo
cuál impone unas vías especiales de negociación y solución que en este caso no consta se hayan
dado.
En todo caso, es dudoso o cuestionable que ese incumplimiento de convenio lleve la
ineluctable consecuencia de que el ERTE, todo el, deba ser calificado como no ajustado a Derecho
por tal causa, cuando consta que el compromiso solo afectaba a doce trabajadores temporales en el
año 2021.
En todo caso, lo que hace ver esa cláusula es que, ciertamente, en aquel tiempo en que
suscribió el mismo, las previsiones sobre el desarrollo de la empresa eran muy halagüeñas.
Y en cuanto a las conversaciones habidas a mediados del año pasado, del año 2020, lo cierto
es que entonces ya la empresa indicó que consideraba que debía ajustar la plantilla, entrecruzándose
diversas propuestas y respuestas sobre otros aspectos, sin que se llegase a acuerdo alguno. Por tanto,
si no hubo acuerdo, no cabe considerar que la empresa vaya contra lo que pactó. En todo caso,
destacar que esa propuesta empresarial de amortización de puestos de trabajo está relacionada con la
falta de petición de exención de cotizaciones a las que se podía acceder por la vía de los ERTES
regulados en el artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo. En el siguiente
fundamento nos referimos expresamente a ello.
NOVENO.- Sobre la posibilidad de acudir al ERE luego de dos ERES por causa COVID.
1.- Es hecho pacífico e indiscutido entre partes que en la empresa hubo dos ERTES por causas
productivas y al amparo del artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo.
2.- Pues bien, en su redacción original, tal Real Decreto Ley contenía una disposición adicional sexta
que, al tiempo de su promulgación decía: “Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral
previstas en el presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener
el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.”
El mismo fue modificado por la disposición final primera, número 3 del Real Decreto Ley
18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo y desde entonces ya solo alude a
los ERTES del artículo 22 y no a los del 23, es decir, ya solo se refiere a los ERTEs por fuerza
mayor y por tanto, ya no a los del artículo 23 del indicado Real Decreto Ley 8/2020. Por tanto, no a
los ERTES por causas económicas, productivas, técnicas y organizativas.
Ahora bien, debemos tener en cuenta las previsiones del artículo 2 y 5 del Real Decreto Ley
24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo
autónomo y competitividad del sector industrial, sin que le sea de aplicación, por razón de fechas, el
Real Decreto Ley 11/2021 de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la
reactivación económica y la protección de los trabajadores autonómos.
Pues bien, si vamos al Real Decreto Ley 24/2021, de 26 de junio, dice su artículo 6:
“Salvaguarda del empleo.
1. El compromiso de mantenimiento del empleo regulado en la disposición adicional sexta del Real
Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se extenderá, en los términos previstos en la misma, a las
empresas y entidades que apliquen un expediente de regulación temporal de empleo basado en la
causa del artículo 23 de dicha norma y se beneficien de las medidas extraordinarias en el ámbito
laboral previstas en el artículo 4 del presente real decreto-ley.
2. Para las empresas que se beneficien por primera vez de las medidas extraordinarias previstas en
materia de cotizaciones a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, el plazo de 6
meses del compromiso al que se refiere este precepto empezará a computarse desde la entrada en
vigor del presente real decreto-ley.
Y su artículo 4, regula las especiales exenciones de cotización a la Seguridad Social que se
permiten en estos casos.
La cuestión es que, como se expone en algunas demandas, la empresa no ha pretendido esas
exenciones con ocasión de ambos ERTES y entendemos que la razón de ello fue precisamente para
evitar quedar vinculada la empresa por ese compromiso de salvaguarda del empleo, al entender que
podían operar causas estructurales con independencia de las que pudieren derivar de los efectos de la
pandemia COVID-19.
Por otra parte, tal regulación fue ampliada hasta el 31 de mayo de 2021 por el artículo 5 del
Real Decreto Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo y
artículo 3 del Real Decreto Ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas
sociales en defensa del empleo.

Pero, como se ha dicho, la empresa decidió no beneficiarse de las medidas extraordinarias en
materia de exenciones de cotizaciones de Seguridad Social, lo que sin duda se ha hecho y en orden a
soslayar aquellas cláusulas de salvaguarda que se han sucedido en el tiempo.
Esta vez por razón de fechas, tampoco resulta aplicable el artículo 2 de la Ley 3/2021, de 12
de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos
derivados del COVID-19.
3.- Ahora bien, este último precepto es trasunto del artículo 2 del Real Decreto Ley 9/2020, de 27 de
marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos
derivados del COVID-19, que si que es aplicable por razón de fechas y que dice: “Medidas
extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que
se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los
artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como
justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. “
4.- Tanto el Real Decreto Ley 8/2020 como el 9/2020 son una primera legislación que es especial,
puesto que se trata de una normativa excepcional derivada de una situación crítica e imprevista,
como es la que generó la pandemia COVID 19.
Esta crítica situación no estaba prevista. Hubo de hacerse frente a ella en todos los órdenes
sociales y personales de la ciudadanía. Entre ello, también se hubo de afrontar el problema en el
orden jurídico laboral y a tal idea responden ambos textos legales.
Y el medio fue distinto al habitual. Frente al criterio general de fomentar los acuerdos
derivados de la negociación colectiva, en este caso los poderes públicos regularon directamente
diversos aspectos de las relaciones laborales de forma imperativa. Y ello se hizo en aras de proteger
los intereses de los trabajadores y del Estado. Es decir, fue directamente el poder público encarnado
en el Gobierno del Estado quien asumió la tarea legislativa durante el estado de excepción
promulgado en marzo de 2020 y en el ejercicio de esa tarea decidió fijar normas que no admitían
fuesen excepcionadas por la vía del acuerdo individual o colectivo. Se decidió, pues, optar por lo
que denominamos normas indisponibles.
De hecho, porque se consideró que nos encontrábamos en un escenario excepcional y que
debían de adoptarse decisiones necesarias y urgentes, se acudió por el Gobierno al cauce del Decreto
Ley que autoriza el artículo 86, punto 1 de la Constitución de 27 de diciembre de 1978 (en tal
sentido, sentencia del Tribunal Constitucional 27/2015, de 19 de febrero). Recordar que en un
Estado de derecho y derivado del sistema de división de poderes, en principio es el poder legislativo
quien promulga las leyes. Ahora bien, esa normativa constitucional permite al poder gubernativo
dictar leyes, pero solo en caso de urgencia y necesidad cabe usar esa vía excepcional, que es la que
se usó con aquellos dos Reales Decretos Leyes.
Por esta vía se fijó un sistema institucional “ad hoc” para fijar una respuesta de los poderes
públicos a la situación crítica generada por la pandemia y dirigida a la contención de los calamitosos
efectos de la pandemia también en el empleo.
Es decir, que esa normativa indisponible se fijó para afrontar concreta inesperada coyuntura y
evitar una masiva pérdida de empleo.
Pues bien, a fecha de hoy, ya se remarca con mayor intensidad la pretensión del legislador de
evitar esa pérdida de empleo, pues a aquellos Reales Decretos Leyes, les ha seguido, por ejemplo, el
Real Decreto Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo o la ya
citada Ley 3/2021, que reitera aquel postulado de que no cabe despedir en el ámbito que ya fijaba el
Real Decreto Ley 8/2020, remarcó el Real Decreto Ley 9/2020 y estos dos últimos textos posteriores
y una vez constatado y tenido en cuenta que esa pandemia, surgida de forma súbita e imprevisible,
va expandiendo sus efectos en un periodo prolongado de tiempo, manteniéndose la prescripción
legal que en principio era norma de urgente necesidad. Y todavía más recientemente el Real Decreto
Ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación
económica y la protección de los trabajadores autónomos, que vuelve a prorrogar aquellas medidas
excepcionales. La más reciente normativa, como se ve, incluso ya superado el estado de alarma en su
día acordado, mantiene diversas medidas laborales.
Por lo que hace al caso, pasado un año de la promulgación del indicado artículo 2 del Real
Decreto Ley se mantiene prorrogada de forma indefinida esa prohibición inicial, teniendo los
poderes públicos ya pleno conocimiento de lo que acontece en el tejido empresarial y su difícil
supervivencia y a fecha actual cuando menos se mantiene ese “status quo” hasta el 31 de septiembre
de 2021. Nuestro despido se produce en fecha 18 de marzo de 2021.
Y es en este contexto –legislación de la pandemia- donde debemos interpretar aquel artículo
2.
5.- Pues bien, en el caso, a pesar de que se subestima el efecto COVID-19 en la memoria y en el
informe técnico a los que se remite aquella decisión final de 18 de marzo de 2021, es evidente que la
decisión empresarial cuestionada en este proceso está relacionada con la pandemia.
Como ya se ha expuesto, en el año 2018, a la firma del convenio colectivo común para el
personal de TTI y ACERÁLAVA, la situación de la empresa era buena y la expectativa era de
mejoría de tal situación y en este contexto se ha de interpretar las previsiones que sobre
adjudicaciones de condición de fijeza en el periodo 2018 a 2021 se contienen en aquella disposición
adicional tercera del convenio colectivo.

También es de destacar que al final del año 2019 la cuenta de resultados y los resultados de la
explotación fueron altamente positivos para ACERÁLAVA y aunque sin duda en ello influyó
aquella acertada compra de níquel de ese año, lo que repercutió en los resultados del año 2019 y en
menor medida incidió también en los del año 2020, lo cierto es que la situación de la empresa estaba
claramente saneada a finales del año 2019, aún y no computar esa operación.
Por otra parte, a pesar de una cierta merma productiva que se detectó al final del año 2019
(septiembre) y que obligó a aquellas medidas reductoras parciales de la producción habitual y ciertos
cambios para el año 2020, lo cierto es que la cifra de negocios neta se mantenía en niveles más que
aceptables, en cifra algo menor al año 2018, pero superior al año 2017.
Y lo mismo se ha de decir de las medidas organizativas. Realizados aquellos ajustes internos
con efectividad pasada la mitad del mes de noviembre de 2019 y con las adoptadas para el inicio del
año 2020, la empresa funcionaba con normalidad.
De hecho, no se planteó entonces medida alguna distinta de las organizativa y productivas
que se adoptaron en noviembre de 2019, que eran medidas de ajuste interno, temporales y de escaso
impacto.
Ahora bien, la situación cambia radicalmente en el año 2020. Surge la pandemia y la empresa
se ve obligada a negociar aquellos dos ERTES por causa productiva, ERTES que han ocupado la
mayor parte del espacio temporal del año 2020 (uno inicial y otro tras surgir la segunda ola de la
pandemia), mermando la producción en esos periodos en términos globales que casi llegan al 60 por
ciento en el primer caso y en el 80 por ciento en el segundo.
Considerando que entonces se alegó expresamente la relación con el COVID 19 y por eso se
enfocó por la vía del artículo 23 del Real Decreto Ley 8/2020, es claro que la reducción en la
producción tuvo por causa esencial la pandemia. Pues bien, el primero duró del 4 de mayo al 3 de
noviembre y el segundo, del 4 de noviembre de 2020 al 7 de febrero de 2021.
Resultado de todo ello es una bajada productiva claramente superior al 40 por ciento, que la
cifra de negocios bajó a 144.325.0000, los resultados de la explotación ya fueron negativos ese año
2020 (menos 1.425.0000) y se declaró como resultados del ejercicio también una cifra negativa de
1.417.000 euros. .
En ese año 2020, los gastos de personal fueron menores, puesto que alcanzaron los
10.324.000 euros, frente a los 14.380.575 en el año 2019.
Como se ha dicho, además, la empresa no reclamó exenciones en la cotización a la Seguridad
Social por esos ERTES y se incluyeron en las cuentas del año 2020 parte de las indemnizaciones
derivadas del ERTE.
Existen además datos añadidos que nos hacen ver esa relación y es precisamente el contenido
de las conversaciones que entre empresa y representantes de los trabajadores se hicieron entre julio y
septiembre de 2020, donde se advierte por la propia empresa que, aunque existían algunos
problemas previos, la situación deficitaria de base solo resultaba agravada por la crisis COVID. Se
asumió, pues que, cuando menos la pandemia había agravado la situación.
6.- Volviendo a aquella normativa COVID y resumiendo, esa preceptiva es de naturaleza
excepcional, está dictada con la finalidad de actuar frente a una situación inédita e imprevisible tanto
en su origen como en su desarrollo y es claro que la misma impone no despedir por causas objetivas
y relacionadas por el COVID, lo que entendemos que es el caso de autos, sin que se puedan escindir
una serie de causas supuestamente “estructurales” y otras “coyunturales”, pues esos supuestos
problemas “estructurales” no generaron en su día necesidad de adoptar medidas distintas de aquellos
ajustes de noviembre de 2019 y primeros meses del año 2020 y es sólo cuando surge la pandemia
cuando la situación productiva, organizativa y económica de la empresa se agrava y la mejor prueba
de ello es que la empresa no inicia el ERE hasta febrero de 2021.
7.- Y en trance de calificar este incumplimiento de las previsiones del artículo 2 del Real Decreto
Ley 97202, la mayoría de los que firmamos esta sentencia consideramos que la hermenéutica
jurídica de la misma impone la nulidad y no la declaración del despido no ajustado a Derecho,
siguiendo así el criterio votado mayoritariamente por esta Sala. En todo caso, es de advertir desde
ahora que igualmente procedería declarar no ajustado a Derecho el ERTE por no constar acreditada
la concurrencia de causas que lo justifiquen, lo que explicamos en el siguiente fundamento de
derecho.
En cuanto a la calificación como nulo. Ya se ha dicho que el indicado artículo 2 del Real
Decreto Ley está incluido dentro de una batería de medidas legislativas en origen decididas por el
Gobierno y luego ratificadas por el Parlamento. Las mismas procuran la preservación de la paz y el
estado social y se considera justificada la misma en la finalidad de mantener el empleo en esta
situación excepcional.
También como ya se ha dicho más arriba, el Estado - como tercer protagonista de la
regulación de las relaciones laborales- ha asumido una prerrogativa propia que se impone los
tradicionales negociadores sociales, y tanto por la urgencia como por la gravedad, ha tomado la
decisión de que la situación de pandemia no suponga la destrucción de empleo, manteniéndose un
paréntesis ficticio de continuidad de las relaciones laborales, con el significado concreto de que
nadie sea despedido por la situación de cierre de los mercados y de las actividades productivas o del
dificultoso desarrollo de las mismas por razón de la pandemia.
En este contexto excepcional, es muy clara esa intención de legislador: excepcionar
temporalmente las posibilidades ordinarias extintivas previstas en el Estatuto de los Trabajadores,
debiendo respetarse lo dispuesto en los artículos 22 y 23 del Real Decreto Ley 8/2020 en todo caso
y por ello, dentro del periodo de vigencia temporal de esa normativa específica y por tanto, debiendo
acudirse a los ERTES allí regulados si se producen las causas de fuerza mayor, económicas,
organizativas, productivas o técnicas previstas en la Ley, siempre y cuando tengan relación con la
pandemia en este contexto temporal en el que rigen esas normas imperativas.
Y esa prohibición de usar esas causas en estos casos se ha aclarado por el legislador tanto en
el Real Decreto Ley 9/20 como luego en la Ley 3/2021, haciendo expresa manifestación de ello
(interpretación auténtica) en el artículo 2 ambos textos. Todo ello en aras a preservar el empleo y
que el mismo no se pierda por la pandemia.
Y pese a estas drásticas medias, hemos alcanzado la tasa de desempleo del 16,13% en
diciembre de 2020 –tres millones setecientos diecinueve mil parados-, frente al 13,78% existente a
diciembre de 2019, y en aquella elevada cifra ni siquiera se incluyen los 700.000 trabajadores que
estaban incluidos en expedientes de ERTE en aquellas fechas. Esto lo exponemos al hilo de que las
medidas de contención de la pérdida del empleo siguen continuando y promulgándose con esta
finalidad, de forma que a la crisis no se sumen más extinciones de contratos de trabajo que aquellas
que sean ajenas a ella –Reales Decretos Leyes 30/2020 y 11/2021-.
Estas cifras nos ayudan a comprender la tesitura laboral ante la que se dictan las normas que
examinamos e interpretar las mismas en la dinámica del artículo 3 del Código Civil –realidad social
del tiempo en que son aplicadas-.
Toda esta conjunción de elementos generales y particulares propios del Derecho Laboral
confluyen y se congenian en el acogimiento de otra institución típica del marco de este derecho
social, como es la figura del despido nulo.
El engarce entre el mantenimiento del empleo y la resolución irregular del contrato de trabajo
por un acto unilateral del empresario nos conduce a la restitución “ad integrum” del vínculo laboral.
Y ello por varias razones. Primera, por la indisponibilidad de la norma excepcional por parte de
cualquiera de los sujetos participantes en las relaciones laborales, tanto en la esfera de la voluntad
general como en la particular de un contrato de trabajo (empresa y sindicatos), en cuanto que el
tercer sujeto de las relaciones laborales, el público, es el que se ha atribuido las funciones de
delimitar los parámetros funcionales y de reacción ante la pandemia y sus consecuencias. Segunda,
porque solamente se acomoda a esa previsión de mantener el empleo y la situación previa a la
generada con el inicial pronunciamiento de estado de alarma (Real Decreto 463/2020, 14 de marzo),
la reposición de la situación previa de los trabajadores al acto ilícito de su despido. Tercera, porque
la “vis atractiva” de la imposición a los empresarios y trabajadores de un sistema concreto de atender
la crisis, les ha privado de la disponibilidad de la extinción de los contratos de trabajo, obligándoles
a asumir un instrumento concreto fuera del cual – en los supuestos del artículo 22 del Real Decreto
Ley 8/2020-, no hay alternativa: se ha de acudir al ERTE, no al despido, es “ope legis”. Fuera de los
contornos legislativos no hay discrecionalidad. Cuarto, porque esa no disposición de la facultad de
despedir que establece el artículo 2 indicado conduce a que no sea posible que por la declaración de
despido injustificado se produzca lo que no ha querido la norma, y que a la postre, se opte por la
extinción del contrato mediante una indemnización, que es la posible consecuencia del despido
improcedente/extinción injustificada. Si se admite ello se introduciría una quiebra de la misma

norma, dejándola sin contenido eficaz.
Y, si la libertad de mercado y de disposición del empleo pertenece al ámbito empresarial, en
este caso esta prerrogativa se ha restringido, y es por ello que se ha dictado una norma de derecho
necesario, indisponible por las partes, y que conduce a la nulidad del despido con sus consecuencias.
Por último, queremos resaltar un elemento de legalidad ordinaria. El despido objetivo
presenta una especialidad –acorde con la reducción de la indemnización y sus peculiares
tramitaciones- como es que cuando la empresa articula indebidamente el instrumento –vía artículos
52 y no vía 51 del Estatuto de los Trabajadores- la consecuencia no es la improcedencia sino la
nulidad, y lo mismo sucede cuando no cumple formalmente con los requisitos exigibles. Así se ha
calificado de nulo el despido en el que se ha dispersado la figura del empresario (sentencia del
Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2014, recurso 142/2013); en los casos en los que el despido,
aunque era colectivo se ha modulado individualmente (sentencia de 17 de mayo de 2016, recurso
3037/14) o cuando han mediado posiciones empresariales fraudulentas (sentencia de 8 de septiembre
de 2020, recurso 225/14). Por tanto, hemos de decir que la operatividad del despido nulo en los
casos de despido objetivo es más amplia que en los supuestos del despido disciplinario, pues a los
previstos legalmente de estos últimos –ex artículo 55, punto 5 del Estatuto de los Trabajadores- se
suman otros, y es la normativa del art. 22 RDL 8/2020 claramente integrativa de los supuestos de los
despidos objetivos (a sus causas se refiere el mismo precepto).
Hasta ahora hemos expresado los argumentos deducibles de la dinámica aplicativa del
derecho social, pero no debemos dejar al margen los criterios que se desprenden de la teoría general
del derecho. Si acudimos a ella la conclusión que obtendremos igualmente será la nulidad del
despido.
En primer término, ya lo hemos enunciado: las normas a veces son reforzadas por el mismo
legislador en orden a explicar cuál es la interpretación que se les debe realizar, dictándose nuevas
reglas para clarificar o remarcar lo previamente establecido (interpretación auténtica), con el fin de
disipar dudas y conducir inexorablemente la voluntad de los sujetos afectados por la eficacia
normativa.
El artículo 2, tanto del Real Decreto Ley 9/2020, como de la Ley 3/21 son dos de estos
supuestos. Con ellos se ha pretendido reforzar la previsión de los artículos 22 y 23 del Real Decreto
Ley 8/2020 y aclarar sin duda alguna lo que se ha establecido: los contratos se suspenden, no se
faculta para despedir por causas relacionadas con la pandemia. Tanto esfuerzo legislativo no casa
con la posibilidad abierta al empresario de acudir o a un despido simulado, o a uno carente de causa,
o a una vía de improcedencia que faculte al empresario con la opción que fija el artículo 56 ET para
obtener lo que expresamente se ha rechazado normativamente, que es la extinción contractual.
En segundo lugar, y ello es consecuencia de lo anterior, no es admisible una especie de
defraudación de la norma por la vía de la legalidad paralela a la normativa establecida para una
realidad concreta, como es la que se ha contemplado en los Reales Decretos Leyes 8/2020 y 9/2020,
y ahora el art. 2 de la Ley 3/2021. Al constituirse una norma de derecho necesario la misma debe ser
contemplada en su alcance e integridad, proscribiendo cualquier cauce indirecto de derogación
(artículo 6, punto 4 del Código Civil).
Y, tercero y nuevo efecto de lo dicho, los actos contrarios a las normas imperativas y a las
prohibitivas son nulos de pleno derecho –ex artículo 6, punto 3 del Código Civil-. El despido
–individual y colectivo- es un negocio jurídico que contiene una declaración de voluntad de
extinción del contrato de trabajo que es recibida por el trabajador, y como tal negocio dentro del
derecho determina, en general, la necesidad de acomodarse a la regulación del derecho laboral que lo
fiscaliza. Por ello, si se impugna el despido, se examina la conformidad del acto jurídico empresarial
con la previsión normativa.
Por otra parte, con ello seguimos el criterio expuesto en otras sentencias de esta Sala, como
las de fecha 26 de enero, 24 y 23 de febrero y 4 de mayo de 2021, (recurso 1583/2021, 200/2021,
57/2021 y demanda 6/2021), criterio que es compartido, por lo menos por otro Tribunal Superior de
Justicia, como es el de Asturias (sentencias de fecha 30 de marzo de 2021 y 26 de octubre de 2020,
recursos 384/2021 y 27/2020).
DECIMO. Sobre si, por encima de la normativa derivada del COVID-19 concurren o no las
causas alegadas para justificar el despido.
Hemos de matizar, primeramente, que la empresa, más que alegar que concurre actualmente
una situación económica negativa, en cuanto que hay perdidas actuales y persistentes, alude más a un
panorama futuro que considera generador de pérdidas en el corto y medio plazo, indicando una
reiteración en los resultados negativos de la cuenta explotación de los próximos años, cuando menos
hasta 2023 o más claramente, 2024.
Pues bien, la previsión de riesgos de pérdidas futuras está prevista en el artículo 51 del
Estatuto de los Trabajadores en relación con la situación económica que caracteriza la causa
económica, pero no así para las organizativas y productivas, que exigen que haya habido cambios en
el ámbito de los sistemas o métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción
y en cuanto a los productivos, que esos cambios se produzcan en la demanda de productos o
servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Es decir, que esa previsión de pérdidas
futuras está prevista para las causas económicas, pero las productivas y organizativas impone que el
problema que se haya de solventar con la medida sea actual, ya existente en el tiempo.
Y lo cierto es que, a la fecha de inicio del expediente (febrero del año 2021), en cuanto a las
causas organizativas y productivas, esos problemas vienen generados por el COVID, pues, como se
ha dicho, hasta surgir la pandemia, aún y haber un episódico problema productivo en septiembre de
2019, se adoptaron los ajustes correspondientes en noviembre y primeros del año 2020. El único
cambio productivo que surge a posteriori viene determinado por el descenso en la cartera de pedidos
que generó aquellos dos ERTES COVID en donde se asume que la causa está relacionada con los
efectos de la pandemia al presentarlos. Su intensidad y duración, determinan el descenso productivo
en el total del año 2020. Se trata de una causa coyuntural.
Y lo mismo se ha de decir de las organizativas.
Como reitera la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de
2020 (recurso 143/2019): “Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha venido declarando que, tal y como
quedan definidas en el art. 51.1 ET, las causas productivas existen cuando se produce una
reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues,
la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en
cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca
dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el
exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante
amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia
entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende (así, STS/4ª de 26 abril 2013 -rcud.
2396/2012- y STS/4ª/Pleno de 13 mayo 2019 -rec. 246/2018-). “
.
Pero, como se ha dicho, en realidad la memoria a la que se remite la decisión final, alude más
a una previsión de un escenario de pérdidas económicas como la real razón que justificaría aquellas
razones.
Y lo cierto es que no podemos entender debidamente probado lo razonable de tal previsión,
puesto que existen datos que nos hacen albergar reparos a esa ponderación de la mano de lo
expuesto por el perito que propuso una de las demandantes.
ACERÁLAVA trabaja con un cartera de pedidos de uno o dos meses e ITT con una de tres o
cuatro meses y sin embargo, la previsión es de tres o cuatro años. Esto no puede considerarse
constitutivo de reproche alguno o rémora en contra de la previsión, puesto que nos parece acertado
realizar esa previsión en orden a esclarecer el futuro a medio y largo plazo de la empresa. La
cuestión no es ésa, sino considerar si cabe considerar correcta la misma, al no admitir refutación.
Hemos de partir de que la mayoría de la cartera de pedidos –más del 80 por ciento- deriva de
otras empresas del mismo grupo TUBACEX y por tanto, su demanda productiva viene determinada
por lo que le pidan las otras empresas del grupo, especialmente, por lo que le pida ITT y mientras no
suba el nivel de clientes externos al grupo en ACERÁLAVA, de esa situación se ha de partir.
Pues bien, ratificado el informe técnico y ampliado en juicio por su autor, en juicio el perito
de los demandantes puso en duda la operatividad y pervivencia de alguno de los factores que se
consideraron para realizar esa estimación de lo que acaecerá en el futuro o han cambiado desde
entonces o son elementos previos que ya existían.
Ejemplo de esto último es esa transición del mundo de las energías, pretendiéndose el paso
del suministro de la misma mediante derivados petrolíferos a otro tipo de energías, que es un
fenómeno que, aparte de ser previo al surgimiento de la pandemia, incide no sólo en este tipo de
negocio, sino en muchos otros. De hecho, a esa evolución ya se aludió por alguno de los técnicos en
periodo de consultas y se habló de un plazo de diez años como perentorio para cambiar este tipo de
clientes de derivados petrolíferos. Es de suponer que plazo similar se ha de pensar en otros sectores
productivos fácilmente imaginables (coches, por ejemplo).
Ejemplo de lo primero es el alza del precio del petróleo experimentado desde que se hizo la
estimación, alza que si bien es cierto que no ha llegado a niveles del año 2019, se acerca. E incluso
también cabe conjeturar con la anunciada recuperación económica que, a corto plazo, se viene
anunciando en los medios de comunicación.
Y en tal sentido, se ha de volver a resaltar que estos datos fueron expuestos por el perito de
los demandantes, que no entendía fiable la estimación que ratificó el perito de la empresa
demandada.
Y por tanto, si el despido no se declarase nulo por contravenir el artículo 2 del Real Decreto
Ley 9/2020, debiera declararse en todo caso injustificado, de no compartirse que la consecuencia de
su contravención no sea la nulidad y en todo caso y con independencia de ello, porque no se han
constatado las causas justificativas alegadas por la empresa.
UNDÉCIMO. Costas.
Estimándose en parte las demandas, no procede pronunciamiento condenatorio en materia de

costas del recurso (artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social).
VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación.
FALLAMOS
Que estimamos en parte las demandas de los sindicatos ELA, LAB, CCOO y STAT
impugnando el ERE decidido el día 18 de marzo de 2021 por ACERÍA DE ÁLAVA, S.A.U.
(ACERÁLAVA) y en su consecuencia, declaramos nula tal decisión, con obligación de readmisión
de los trabajadores despedidos y abono de los salarios de tramitación.
Caso de firmeza de esta sentencia, notifíquese a la autoridad laboral, al Servicio Estatal de
Empleo Público, al Instituto Nacional de la Seguridad Social y la Tesorería General de la Seguridad
Social.
Procede aprobar los desistimientos que los demandantes han hecho del resto de personas
jurídicas inicialmente demandadas en este proceso.
Cada parte deberá abonar las costas causadas a su instancia.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, informándoles de que no es firme,
pudiendo interponer recurso de casación ordinario en los términos y con los requisitos que se
detallan en las advertencias legales que se adjuntan.
Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y

firmamos.
E/
_________________________________________________________________________________________________________________________
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los
datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial
deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
_________________________________________________________________________________________________________________________
PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha por el
Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.
VOTO PARTICULAR que formula la Ilma. Sra. magistrada doña Maite Alejandro Aranzamendi
en el procedimiento de despido colectivo número 25/2021, el que se apoya en el artículo 260 LOPJ y
el siguiente FUNDAMENTO DE DERECHO, que paso a exponer:
ÚNICO.- Discrepo respetuosamente de la sentencia mayoritaria aprobada por la Sala, y

concretamente en orden a la calificación como nulo del despido colectivo tramitado en la empresa
demandada ACERÍA DE ÁLAVA SAU.
Comparto por tanto los fundamento de derecho primero a octavo y también el décimo pero no así el
noveno en el sentido que expondré, y mi discrepancia radica en que, a mi entender, la sala debería
declarado el Despido colectivo no ajustado a Derecho pues no comparto el criterio mayoritario de
esta sala en esta concreta cuestión.
Antes de entrar en el tema de la calificación del despido, matizo en relación al fundamento jurídico
décimo que estoy de acuerdo con la sentencia mayoritaria en su conclusión de que en el caso del
ERE sometido a nuestra consideración no ha quedado acreditada la causa económica en que se ha
apoyado la decisión empresarial comunicada el 18/03/2021 de poner fin al contrato de trabajo de 20
trabajadores mediante despidos forzosos en el contexto de una medida en la que también se
asumieron seis bajas voluntarias. Tal y como se matiza al comienzo del referido fundamento
jurídico, la empresa más que alegar una situación económica negativa de pérdidas actuales, ha
aludido a un panorama futuro generador de pérdidas en el corto y medio plazo, que no ha quedado
acreditado suficientemente, y tampoco se ha superado el juicio de razonabilidad y proporcionalidad
de tal previsión.
En relación al debate sobre la estructurabilidad de las causas o su carácter coyuntural, entiendo que
puede presentar relevancia en el contexto de la legislación excepcional COVID, debiendo
examinarse cada caso concreto. Sobre todo, teniendo en cuenta que tanto el Real decreto ley 8/2020
como el 9/2020 se asentaron sobre el presupuesto de que la pandemia tendría una duración limitada
y corta, creando un paréntesis de excepcionalidad sanitaria, tras el cual podría retornarse a la
situación de normalidad (en este sentido, véase artículo 5 del Real decreto ley 8/2020 o la exposición
de motivos del Real decreto ley 9/2020), lo que no se está cumpliendo ya que la duración se está
alargando y después de un año resulta aún incierta a pesar de la vacuna, pudiéndose prolongar los
efectos negativos sobre la economía de las empresas. En cualquier caso, comparto que no ha
quedado acreditada en este caso la existencia de causa económica estructural suficiente para
justificar el despido colectivo, pues no consta con el suficiente rigor que la medida ofrecida por el
legislador a través de los ERTES con exoneración de cotizaciones no habría ayudado a la empresa al
mantenimiento de los puestos de trabajo que se deciden extinguir, teniendo en cuenta que han de
valorarse las circunstancias concurrentes en el momento de la tramitación del ERE, no las
posteriores, y no puedo concluir que la empresa se encontrara entonces en una situación de extrema
gravedad o fuera inviable económicamente, en los términos de la sentencia del TS 09/09/2020
recurso 13/2018. Y asumo en esta línea el resto de los argumentos expuestos en la sentencia
mayoritaria para apoyar esta conclusión.
Por otro lado, y ya en relación a la cuestión de la calificación del despido colectivo que se trata en el
fundamento jurídico noveno, comparto que la regulación de las medidas complementarias adoptadas
en el ámbito laboral para paliar los efectos derivados del COVID-19 es excepcional pues se ha
dictado a esos efectos para regular una situación excepcional. Pero se trata de una normativa parca
que plantea muchos interrogantes. Me refiero en este caso a la disposición contenida en el artículo 2
del Real decreto ley 9/2020 de 27 de marzo (actualmente Ley 3/2021 de 12 de abril) que en concreto
y, en lo que interesa a este pleito, no aclara si su incumplimiento conlleva la declaración de
improcedencia o de nulidad de la extinción del contrato de trabajo individual o colectiva acordada
por el empleador en el ámbito de la pandemia y de dicho precepto, ya que sólo establece que “la
fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se
amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos
22 y 23 del Real decreto ley 8/2020 de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la
extinción del contrato de trabajo ni del despido”. Comparto con la posición mayoritaria que el
precepto lo que pretende es impedir que la empresa extinga válidamente contratos de trabajo por
causas objetivas relacionadas con esa situación que podrían haber motivado la suspensión del
contrato o la reducción de jornada a través de los mecanismos de flexibilidad interna dispuestos en
la normativa excepcional COVID (es decir, los ERTES por fuerza mayor y causas ETOP en los
términos del artículo 22 y 23 del Real decreto ley 8/2020). Pero más allá de ello, su interpretación
está resultando polémica en la doctrina y la jurisprudencia menor, manejándose sólidos argumentos
dogmáticos en favor de una u otra opción: nulidad o improcedencia.
Asumo que el despido colectivo impugnado ha incumplido el artículo 2 del Real decreto 9/2020 y,
siendo la calificación del despido ilegítimo el tema aquí discutido y a la espera de que el Tribunal
Supremo unifique doctrina para terminar con la no deseable inseguridad jurídica actual, con todo el
respeto hacia la opinión mayoritaria, discrepo de la misma y considero que los despidos que se
realicen con desconocimiento de lo dispuesto por el artículo 2 del RDL 9/2020 deben ser declarados
improcedentes/no ajustados a Derecho y no nulos, en la misma línea que ha resuelto el TSJ
Andalucía Sevilla en su sentencia de 19/11/2020 recurso 1795/2019, Madrid en su sentencia de
25/11/2020 recurso 590/2020 o Cataluña en su sentencia de 31/03/2021 recurso 3825/2020. En
resumen, porque entiendo que ni la normativa excepcional ni la ordinaria del ET amparan
suficientemente la interpretación mayoritaria de la nulidad del despido.
La cuestión es importante no sólo por el debate que suscita desde el punto de vista técnico jurídico,
sino también por sus consecuencias. La declaración de la nulidad del despido según nuestra
legislación sustantiva y procesal conlleva el resarcimiento in natura -readmisión del trabajador

despedido y abono de salarios de tramitación- mientras que la de la improcedencia conlleva en
general el resarcimiento por el equivalente -abono de indemnización legal con extinción de la
relación laboral-.
Entiendo que la regulación de emergencia anti COVID no permite alcanzar solución diferente a la de
la declaración de la improcedencia del despido individual o no ajuste a Derecho del colectivo.
Desde el punto de vista literal, considero que el artículo 2 del Real decreto ley 9/2020 no introduce
una verdadera prohibición de despedir sino mas bien una limitación en relación a las causas que
pueden justificar la procedencia de un despido en esta coyuntura (“no se podrán entender como
justificativas de la extinción“). Por lo tanto, el debate se sitúa en la norma entre la improcedencia y
la procedencia del despido (su legitimidad) en función si de si existe o no causa para el despido, no
entre la nulidad y la improcedencia (lo que afecta más bien a las consecuencias del despido
ilegítimo).
Si no se prevé por la norma excepcional una expresa prohibición de despedir, no es aplicable el

artículo 6.3 del Código civil que sanciona con la nulidad de los actos contrarios a las normas
prohibitivas.
Y sin que quepa acudir a la nulidad con las consecuencias que conlleva ya que la jurisprudencia
consolidada califica de improcedente y no nulo el despido sin causa (por ejemplo, STS 27/01/2009 R
602/2008, 29/09/2014 R 3248/2013, 05/05/2015 R 2659/2014). Este criterio ha sido también el de
esta sala adoptado en sentencias como la de 03/02/2015 R 15/2015, 18/10/2016 R 1869/2016.
Desecho el argumento del fraude de ley, pues el artículo 6.4 Código Civil dispone que los actos
realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el
ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la
debida aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir. Comparto el planteamiento de la
sentencia mayoritaria de que nos encontramos ante una normativa excepcional que trata de regular
una coyuntura excepcional cuya finalidad es el mantenimiento del empleo, y que la empresa que no
acude a los mecanismos de flexibilidad interna expresamente dispuestos y reforzados en la
normativa excepcional, como son los ERTES, y despide a un trabajador en esta coyuntura, podría
conseguir en este momento de crisis un fin contrario al ordenamiento jurídico, la estabilidad en el
empleo, en determinados casos. Pero la sanción por esa posible conducta fraudulenta en tal sentido
debería ser la improcedencia y no la nulidad de tal decisión, en coherencia con la doctrina
jurisprudencial consolidada (STS 05/05/2015 R 2654/2014, 23/10/2018 R 2715/2016, etc) que limita
la nulidad de los despidos a los supuestos más graves explícitamente recogidos en la norma
(despidos discriminatorios o realizados con vulneración de derechos fundamentales, despidos de

personas protegidas por su situación de embarazo, lactancia, nacimiento, etc).
En este sentido me parece muy importante resaltar que si el legislador excepcional hubiera querido
disponer otro efecto lo habría hecho, pues ha tenido muchas y sucesivas ocasiones de aclarar esta
cuestión a lo largo de las numerosas disposiciones aprobadas desde que se declaró el estado de
alarma por RD 463/2020 de 14 de marzo, no habiéndolo regulado. En concreto, la vigencia del
artículo 2 del Real decreto ley 9/2020 de 27 de marzo ha sido prorrogada sucesivamente, la última
vez hasta el 31/05/2021 por el Real decreto ley 2/2021 de 26 de enero, cuando ya estaba vivamente
planteado este debate en la doctrina y tribunales hacía meses, sin que se haya abordado este extremo,
por lo que no puedo presumir que la voluntad de legislador de emergencia haya sido cambiar el
criterio que se deduce de la legislación anterior, que continúa vigente.
Resalto también que la propia exposición de motivos del Real decreto ley 9/2020 salva la vigencia
de las causas de despido del contrato de trabajo previstas en la normativa laboral, por lo que
volvemos al ámbito de las causas, único en el que debe analizarse la limitación legal, ya que nada se
dispone en relación a la calificación de las extinciones que tengan lugar con infracción de lo
dispuesto en el artículo 2.
Por último, y en relación a la finalidad de la normativa excepcional, que comparto es claramente la

del mantenimiento del empleo ante la situación creada por el Covid 19, apunto a una interpretación
de dicho concepto (el mantenimiento del empleo o la no destrucción del mismo) que tenga en cuenta
el contexto y la realidad social del tiempo que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al
espíritu y finalidad de aquellas, en aplicación de los cánones hermenéuticos de interpretación de las
normas jurídicas dispuestos por el artículo 3.1 Código Civil. Nos encontramos ante una crisis
sanitaria y económica generalizada que empezó en marzo 2020, y en este contexto debemos
plantearnos el significado del objetivo de la estabilidad en el empleo pretendido por la norma
excepcional anti COVID. Dicha normativa nació (y así se deduce de la exposición de motivos del
Real decreto ley 8/2020 y 9/2020) con una vocación de atender a una situación coyuntural de
duración limitada, pero ya no puede calificarse así pues desde que comenzó a dictarse ha
transcurrido más de un año existiendo una gran incertidumbre en todo el planeta sobre cuál será su
duración. En estas circunstancias, entiendo que no va a resultar fácil encontrar despidos que no estén
“relacionados” con la pandemia en los términos del artículo 2 del Real decreto ley 9/2020 en
relación con el artículo 23 del Real decreto ley/2020. Por lo que en todo caso habría que ser cautos
en la interpretación de cuándo una decisión empresarial de poner fin a una relación laboral implica
un fraude de ley, especialmente si a esa calificación le anudamos el deber de readmisión obligatoria
como modo de rechazar la conducta empresarial fraudulenta. Entiendo que no puede generalizarse
dicha conclusión a cualquier despido relacionado con la pandemia y habría que estar al caso
concreto, sobre todo cuando pueda estar en peligro la supervivencia de la empresa y la estabilidad en
el empleo de otros trabajadores, pues en definitiva hemos comenzado diciendo que es la finalidad de
evitar la destrucción estructural del empleo la que debe dominar la interpretación que regula los
despidos en el ámbito excepcional de esta normativa anti COVID.
Considero por todo ello que la calificación de dicha extinción como despido no ajustado a Derecho y
no nulo es la más ajustada a las circunstancias del caso, debiendo haberse incluido dicha calificación
en el fallo.
Así por este mi voto particular, lo pronuncio, mando y firmo.
_________________________________________________________________________________________________________________________
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada solo podrá llevarse a cabo previa disociación de los
datos de carácter personal que el mismo contuviera y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial
deber de tutela o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
_________________________________________________________________________________________________________________________
PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha

por el Ilmo. Sr. Magistrado Ponente que la suscribe, y el voto particular de la Ilma Sra Magistrada
Dª MAITE ALEJANDRO ARANZAMENDI, en la Sala de Audiencias de este Tribunal. Doy fe.
ADVERTENCIAS LEGALES.-
Contra esta sentencia cabe recurso de casación ordinario que podrá plantearse en el plazo
de cinco días hábiles siguientes al de su notificación. Se considerará preparado por la mera
manifestación de la parte, de su abogado, graduado social o por su representante, al ser notificada la
sentencia, o bien mediante comparecencia ante esta Sala o por escrito presentado ante la misma.
Además, si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al

preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en esta Sala el importe de la condena; o bien
aval bancario en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista. Si la
condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de
éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social, una vez se determine por ésta
su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.
Igualmente y en todo caso, salvo los supuestos exceptuados, el recurrente deberá acreditar
mediante resguardo entregado en la secretaría de esta Sala de lo Social al tiempo de preparar el
recurso, la consignación de un depósito de 600 euros.
Los ingresos a que se refieren los párrafos anteriores se deberán efectuar, o bien en entidad
bancaria del Banco Santander, o bien mediante transferencia o por procedimientos telemáticos de la
forma siguiente:
A) Si se efectúan en una oficina del Banco Santander, se hará en la Cuenta de Depósitos y

Consignaciones de dicho grupo número 4699-0000-66-0025-21.
B) Si se efectúan a través de transferencia o por procedimientos telemáticos, se hará en la

cuenta número ES55 0049 3569 9200 0500 1274, haciendo constar en el campo reservado al
beneficiario el nombre de esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, y
en el campo reservado al concepto el número de cuenta 4699-0000-66-0025-21.
Están exceptuados de hacer todos estos ingresos las Entidades Públicas, quienes ya tengan
expresamente reconocido el beneficio de justicia gratuita o litigasen en razón a su condición de
trabajador o beneficiario del régimen público de la Seguridad Social (o como sucesores suyos),
aunque si la recurrente fuese una Entidad Gestora y hubiese sido condenada al abono de una
prestación de Seguridad Social de pago periódico, al anunciar el recurso deberá acompañar
certificación acreditativa de que comienza el abono de la misma y que lo proseguirá puntualmente
mientras dure su tramitación.

Sentencia Tubacex Llodio

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Euskal Autonomia Erkidegoko Justizia Papel de Oficio de la Administración de Justicia en la

Administrazioaren Ofizio Papera Comunidad Autónoma del País Vasco

DEMANDA N.º: Procedimiento de SENTENCIA N.º: 1102/2021

SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA

En la Villa de Bilbao, a cinco de julio de dos mil veintiuno.

EN NOMBRE DEL REY

SEGUNDO.- Tras diversas subsanaciones, se admitieron a trámite esas demandas e instándose su

TERCERO.- ACERÁLAVA tiene un centro de trabajo en Amurrio y a la fecha de inicio del

SEXTO.- El proceso productivo en la empresa se desarrolla se clasifica en dos secciones: acería y

OCTAVO.- Como ya se ha dicho, el principal cliente de ACERÁLAVA es TTI, sociedad

NOVENO.- En los años 2017 y 2018 la producción de ACERÁLAVA estaba destinada

DÉCIMO.- En el año 2019, la compañía ACERÁLAVA resultó muy beneficiada económicamente

UNDÉCIMO.- La cifra de negocios neta de ACERÁLAVA se ha declarado en 237.268,997 euros

DECIMOSEGUNDO. Si en el año 2017, los gastos de personal de ACERÁLAVA según las

DECIMOTERCERO.- Los resultados de la explotación de ACERÁLAVA, según tales cuentas,

DECIMOQUINTO.- En septiembre de 2019, la Dirección de ACERÁLAVA paró la actividad de la

DECIMOSEXTO.- En una reunión del consejo de administración de TUBACEX, S.A. de 27 de

DECIMOSÉPTIMO.- La empresa propuso un expediente de regulación temporal de empleo

DECIMONOVENO.- En fecha 16 de octubre de 2020 la empresa presentó un segundo expediente

VIGESIMOPRIMERO.- En el grupo TUBACEX, tanto los resultados de explotación, como del

explotación y el resultado del ejercicio.

VIGESIMOSEGUNDO.-En fecha 8 de febrero de 2021 ACERÁLAVA inició el expediente de

VIGESIMOSTERCERO.- Ese mismo día 8 de febrero de 2021 se constituyó la comisión

VIGESIMOCUARTO.- Conocido el ERE impugnado, se convocó huelga del personal de la

VIGESIMOQUINTO.- En fecha 18 de marzo de 2021, la empresa comunica su decisión final de

VIGESIMOSEXTO.- Ninguna de esas veinte personas que fueron despedidas es representante

VIGESIMOOCTAVO.- Con ocasión de la entrega de las nóminas de marzo, ya en abril, la empresa

VIGESIMONOVENO.- En aquella comunicación de fecha 18 de marzo de 2021, la empresa

PRIMERO.- Desistimiento de la impugnación con respecto de TTI y demás demandados

Firme el auto de acumulación de demandas y terminada en juicio la materialización de todos

SEGUNDO. Explicación sobre la valoración de la prueba.

En aras de cumplir debidamente las previsiones contenidas en el artículo 97, punto 2 de la

sindicato ELA (documento número 10).

TERCERO.- Alegación de vulneración de la libertad sindical.

Procedemos, en primer lugar, a examinar los motivos de impugnación vinculados a las

QUINTO.- Alegación de conculcación del derecho a la huelga.

ELA dedica el decimonoveno hecho de su demanda a argumentar acerca de una supuesta

SEXTO.- Alegación de falta de aportación de prueba documental exigible en el periodo de

En el decimoquinto hecho de la demanda de ELA se alega la ausencia de diversa documental

SÉPTIMO.- Acerca de la voluntad negociadora.

Las demandantes sostienen que la empresa ha obrado con mala fe en su negociación. No

OCTAVO. Sobre la posibilidad de entender vigente un compromiso empresarial de no

En este fundamento tratamos, tanto de lo que dice el convenio colectivo vigente en la

sociales en defensa del empleo.

adicional tercera del convenio colectivo.

improcedente/extinción injustificada. Si se admite ello se introduciría una quiebra de la misma

Estimándose en parte las demandas, no procede pronunciamiento condenatorio en materia de

Así, por esta nuestra Sentencia, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y

ÚNICO.- Discrepo respetuosamente de la sentencia mayoritaria aprobada por la Sala, y

legislación sustantiva y procesal conlleva el resarcimiento in natura -readmisión del trabajador

Si no se prevé por la norma excepcional una expresa prohibición de despedir, no es aplicable el

(despidos discriminatorios o realizados con vulneración de derechos fundamentales, despidos de

Por último, y en relación a la finalidad de la normativa excepcional, que comparto es claramente la

Así por este mi voto particular, lo pronuncio, mando y firmo.

PUBLICACIÓN.- Leída y publicada fue la anterior sentencia en el mismo día de su fecha

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