DELGACION Y ATRIBUCION DE FACULTADOS A OTROS

¿Qué es delegación?

La delegación es una de las habilidades gerenciales que más se resalta al

estudiar el rendimiento de los equipos profesionales. Indica un movimiento
de la responsabilidad desde la cúpula de la organización hacia la base. Este
trasvase de confianza produce un incremento de la motivación para emprender
y esta dirigida a metas comunes.
El trabajo en grupo mejora al aplicar dinámicas de participación y de
implicación en la misión que identifica al conjunto. Las imprescindibles
relaciones jerárquicas adquieren con la delegación una dimensión menos rígida
y potencian las funciones operativas. El liderazgo administra estas
cualidades para su expresión planificada y gradual con la marcha de los
proyectos emprendidos.

El empoderamiento de la organización desde el liderazgo

El popular término ‘empoderamiento’ viene de la sociología política y tiene dos

significados concurrentes. Por un lado, hay una capacitación para
autonomía colectiva y por otro una cesión de poder o responsabilidades.
En las organizaciones empresariales esta idea persigue la implicación de todos
los integrantes de una organización en un plan conjunto.
El líder en el mundo de la empresa orienta sus actuaciones con los
colaboradores en tres sentidos:

1. Abre canales de comunicación para una difusión libre de ideas,

iniciativas y descubrimientos de oportunidades. Las reuniones
periódicas y una atención en el trato personal cubren esta faceta de una
capa de protección y apoyo.
2. Conoce las cualidades, conocimientos y habilidades de sus
colaboradores para la asignación acertada de tareas. Esta función
siempre está presente al tener repartidas desigualmente las
responsabilidades. Pero se ejerce con tacto, discreción y se deja llevar
por los hábitos naturales en las labores cotidianas.
3. Traslada a su equipo los planes y estrategias de la organización, no
como un paquete de instrucciones cerrado. Por el contrario, como una
fuerza conductora que integra las aportaciones individuales o colectivas
que sintonicen con los fines últimos de la gerencia y de la marca.

Las formas y los modos en la delegación

El liderazgo debe aplicar la delegación sin confundir esta técnica con medidas
de factura similar, pero carentes del valor que esta tiene para la organización.
Para identificar la delegación correcta, estas son algunas de sus notas
esenciales:
 1. La delegación siempre es personal. Está dirigida a trabajadores
concretos. Las funciones no se diluyen en la organización sin que
tengan un responsable o encargado. Cada trabajador debe responder a
esta confianza con un margen de autonomía que imprima a sus
decisiones un sello propio.
2. La delegación debe tener un soporte en la trayectoria responsable y
comprometida del trabajador elegido para una tarea. Hay que evitar
la apariencia de arbitrariedad, las organizaciones de forma natural
reconocen a las personas capacitadas para ciertas tareas. La
delegación premia una trayectoria profesional anterior o se apoyan en
un plus razonado de confianza.
3. La persona que asume la delegación debe contar con los medios
materiales y con autoridad para llevar a buen término sus cometidos. El
empoderamiento consiste en un traslado de autoridad y
responsabilidad al punto donde tiene un mejor ejercicio.
4. La delegación está inscrita en un diálogo fluido de la dirección con
el equipo. El acto de delegar se enmarca en un contexto de diálogo
bidireccional y sin restricciones.
5. La delegación queda sujeta a examen de los logros conseguidos. No
se ejerce como un simple control, sino más bien como un mantenimiento
del diálogo del que ha nacido y como medio de reconocimiento del
esfuerzo realizado.

Formas de potenciar el proceso de la delegación

Existen contextos en los que la delegación de funciones adquiere una especial

importancia para la dinámica de la organización. Estas son las notas que le
confieren las mejores condiciones para terminar en éxito:

1. La delegación es un proceso dinámico y gradual. Va asociada a la

ejecución de un plan de empresa o proyecto. Esta sujeción acota el
grado de permanencia de la misma y las condiciones para que las
funciones delegadas sean recuperadas o trasladadas a otro agente.

2. La delegación para estar inscrita en la cultura de una empresa obliga a

un compromiso con la actualización de conocimientos de sus
empleados. La formación libre de equipos para la consecución de
objetivos concretos es incompatible con un personal anquilosado en una
función repetitiva, mecánica y desvinculada de la organización.
3. Para un proceso en el que se delega, las responsabilidades se
duplican del miembro de la dirección al personal que la asume. No es
un simple traslado, pues quien delega mantiene la responsabilidad de lo
que se haga con su acción electiva.
4. Las organizaciones deben asumir riesgos y permitir un margen para
el error por experimentar con planes de mejora. La rigidez excesiva
manifestada en un régimen sancionador o de extralimitación del control
hace del acto de delegar una descarga de las tareas más ingratas o
 probables para un fallo. Sería una perversión de esta técnica y que
promovería el individualismo descomprometido.

Delegar como técnica de gestión del tiempo

El tiempo es uno de los recursos más apreciados por los profesionales que se
hacen cargo de grandes responsabilidades. Para dar valor a esta variable de
pérdida irrecuperable hay multitud de metodologías. Con ellas buscan aligerar
la agenda de los administradores y gerentes de las compañías.

Delegar es un modo de concentrar las funciones directivas en las tareas que

resultan estratégicas para el plan de empresa. Además, es una eficaz
herramienta para la gestión del tiempo de los profesionales de máxima
responsabilidad en sus tareas prioritarias. El dinamismo de las
organizaciones adquiere su máximo rendimiento cuando los asuntos están en
siendo tratados por la parte de la organización más eficiente para esto. Con el
acto de delegar se van descubriendo estos repositorios de valor profesional en
la organización.

La delegación en las nuevas formas de organización empresarial

Las empresas tienden hacia estructuras de organización flexibles,

orientadas a proyectos y adaptadas profesionalmente a las misiones
encomendadas. Es decir, la imagen de las empresas muy jerarquizadas está
sometida a una fuerte transformación por la acción del mercado y la
competencia global.
Si el equipo directivo de una compañía no permite un buen margen de
autonomía a los trabajadores involucrados en objetivos ambiciosos, habrá un
incremento del riesgo. Una rigidez excesiva resta capacidad de acción y limita
las metas alcanzables a corto y medio plazo.

La delegación es la operación de tipo organizativo más potente para

el empowerment de una organización empresarial moderna. Se puede dar a
cualquier nivel de un organigrama directivo.
El seguimiento de estas acciones por la dirección permite un mayor
conocimiento de las capacidades de los recursos humanos. Además,
aporta muchos datos para la posterior formación del personal con nuevos
proyectos.

El procedimiento seguido en el acto de delegar

La acción de delegar tiene un proceso en el que se visibilizan otras acciones

más simples. Entre ellas se distinguen, claramente, las siguientes:

1. Definición completa de una actividad, con sus objetivos y los

medios puestos a disposición para alcanzar los fines. Es decir, una
 claridad meridiana para conocer qué se pretende y con qué medios se
cuenta.
2. Conocimiento de las cualidades profesionales de los trabajadores y
elección de las personas más capacitadas. Hay que llegar a ellos por
los medios habituales de comunicación en la organización.
3. Transmisión de la función que representa el proyecto en el plan de
empresa. Se busca involucrar al trabajador en la filosofía de la empresa
por encima del proyecto asignado.
4. Comunicación de los medios que se van a emplear para el
seguimiento de las actividades. Se informa también del método
empleado para valorar el grado de cumplimiento de los objetivos
marcados. Hay que huir de cualquier forma subjetiva de interpretación
de una tarea específica.
5. La complicidad al repartir responsabilidades entre el responsable que
delega y la persona en quien se delega debe iniciar una senda para
compartir ideas, inquietudes y soluciones y advertir riesgos. Estos
lazos forman nuevas redes de confianza entre los miembros de la
organización empresarial.
La delegación incrementa la motivación de los empleados implicados en un
proceso donde se concreta esa confianza. La actividad de las empresas hace
revivir con nuevos bríos las ilusiones puestas en objetivos ya logrados en el
pasado. Con estos pequeños cambios las estructuras de la empresa se hacen
eco de las tendencias del mercado. Son cambios constantes que mantienen la
tensión necesaria para hacer frente a la competencia.

Estas prácticas permean la cultura de la empresa. Los trabajadores con más

experiencia la transmiten a los recién llegados. Al final, los clientes perciben
estas cualidades de innovación constante que quedan asociadas a los valores
de la marca. Las empresas entre sí también hacen populares estas prácticas
por las intensas acciones de colaboración que se dan de forma natural en ellas.

Estas dinámicas extienden la práctica de la delegación como una señal de

puesta al día y de coherencia. Sobre todo, una sintonía con las prácticas de
las empresas que están a la vanguardia en cada sector.
Como conclusión, el liderazgo de equipos empresariales hace uso de la
delegación como un recurso fundamental de su acción gestora. La motivación,
la confianza y las responsabilidades se canalizan por esta operación de
forma muy dinámica. Para los trabajadores comprometidos con las misiones
de su empresa es una vía de crecimiento profesional y de desarrollo personal.
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¿Qué es la atribución de facultades de decisión?

La atribución de facultades de decisión es cualquier proceso que otorgue una

mayor autonomía de gestión a los empleados mediante la entrega de
información importante y proporcionar control sobre factores que afectan el
desempeño laboral. Se han sugerido cinco amplio criterios para la atribución de
facultades de decisión:
* Ayudar a los empleados a alcanzar el dominio de su trabajo.

* Permitirles más control (para después hacerlos responsables de los

resultados).

* Presentar modelos de roles exitoso

* Usar el refuerzo social y la persuasión (darles reconocimiento, estímulos y

retroalimentación).

* Dar apoyo emocional (para reducir la tensión y la ansiedad).

El éxito de la participación está directamente relacionado con el nivel de

cumplimiento de ciertos prerrequisitos.
1. Tener suficiente tiempo para participar
2. Mayores beneficios potenciales que costos
3. Motivos pertinentes parta los intereses de empleado
4. Habilidades adecuadas del empleado para enfrentarse al tema
5. Habilidad mutua para comunicarse
6. Ningún sentimiento de amenaza para ninguna de las partes
7. Restricción al área de libertad del grupo. El área de libertad de trabajo de
cualquier departamento es su área de decisión, después de que se han
aplicado.

EMPOWERMENT

Es una herramienta utilizada para fortalecer los procesos que llevan a las
empresas a su adecuado desarrollo.

Se basa en capacitar para delegar poder y autoridad a los subordinados.

Es un proceso por medio del cual se puede maximizar la utilización de las

diversas capacidades de los recursos humanos.

Se requiere de un liderazgo eficaz que diariamente sea capaz de dirigir a la

gente en el sentido correcto y que esos seguidores se identifiquen con los
valores y la misión de la organización, y puedan aportar ideas para la ejecución
de los objetivos trazados.

Concepto:

 Proceso de participación de los empleados diseñada para alentar el

compromiso cada vez mayor para el éxito de la organización.
  Involucrar a los empleados

 Incrementar su autonomía y control

 Motivación y compromiso

Características

 Se comparte el liderazgo y las tareas administrativas

 Facultad para evaluar y mejorar la calidad
 El equipo proporciona ideas para la estrategia
 Comprometidos, flexibles y creativos
 Coordinan e intercambian con otros equipos
 Honestidad de las relaciones
 Confianza
 Actitud positiva y entusiasta.
Empowerment Su aplicación:

Acondicionando los puestos de trabajo, para que se tenga sentido de

orientación, posesión y responsabilidad. En equipos de trabajo, para desarrollar
las habilidades técnicas de cada empleado. Entrenamiento, para que el
empleado tenga poder de dirigir a otros y resolver sus propios conflictos.
Facilita las oportunidades académicas a los empleados, para mejorar su
calidad de vida.