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- AÑO XLV - Nº 492

PSICOLOGICA
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Graciela Filippi - María Silvina Rode

Silvia Bentolila - Roxana Boso
Página 2 • Enero - febrero 2020
Acerca del
significado y
el valor del
trabajo
Graciela Filippi
M
artín Hopenhayn (2001)
indica que el cambio revo-
lucionario que experi-
mentó el trabajo durante el
capitalismo industrial res-
pecto de las modalidades que presentaba en socie-
dades pre-industriales hizo que se planteara con
fuerza inédita la pregunta por el sentido del trabajo,
situándose en un lugar relevante dentro de la refle-
xión social y convirtiéndose en un objeto de refle-
xión específica. De esta forma, los debates actuales
respecto del sentido del trabajo en el contexto de la
flexibilización de las formas de organización de la
producción y de las relaciones laborales, no parecen
ser un fenómeno nuevo, sino que más bien expre-
san una tendencia histórica a plantearse la pregunta
por el sentido, precisamente cuando éste parece
estar en crisis.
Hay, por ello, un debate intenso con relación a
este tema, y existen diferentes abordajes y perspec-
tivas, entre quienes se encuentran:
- Los que consideran que la sociedad del trabajo
se acabó.
- Los que postulan que dejó de ser central en la
vida de las personas.
- Los que consideran que sigue siendo el espacio
apropiado para construir la propia identidad y es-
tablecer vínculos con el medio social, conservando
así su carácter central.
Todas estas preguntas dieron lugar a la investi-
gación que sustenta mi Tesis de doctorado algunos
de cuyos aportes se tendrán como base para realizar
este trabajo. El objetivo era indagar cuál es el signi-
ficado y los valores asignados al Trabajo, para una
porción de la sociedad argentina relevada durante
el año 2006, situada en la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires y Conurbano, después de la crisis eco-
nómica más profunda del nuevo siglo –la del año
2001-y el comienzo de su reactivación, al menos
desde el punto de vista económico, entre fines de
2004 y el 2005.
Para recabar los datos se utilizaron dos herra-
mientas:
1.- modelo MOW
El modelo de investigación del Significado del
Trabajo propuesto por el MOW, Internacional Re-
search Team (1987) es el primer modelo teórico re-
ferido al tema de las creencias, expectativas y
valores que posee el trabajador respecto del trabajo
en general.
Muchos autores de investigaciones posteriores
que intentan replicar la estructura del modelo (Har-
paz, 1990; Díaz Vilela, 1994, 1997 y estudios relacio-
nados: Pérez Quintana, Díaz Vilela y Lorenzo Leal,
1993; Núñez Rodríguez, Díaz Vilela, Lorenzo Leal,
Rodríguez Hernández y Chams-El-Dim Delgado,
1995) también participan de su estructura teórica
inicial, de manera más o menos explícita, al usar su
mismo dispositivo de recolección de datos. Por
tanto, a partir de aquí la referencia al modelo del
MOW Internacional Research Team (1987) se hace
extensiva a esas otras investigaciones que participan
de su misma concepción teórica de partida y luego
agregan las aportaciones específicas que se obtienen
a partir de cada uno de esos estudios. Asimismo, se
hace extensiva a aquellas investigaciones que utili-
zan algunos de los elementos centrales del MOW,
aunque no todos, y sus respectivos instrumentos de
medida cuando tienen que definir los elementos
que tienen en cuenta para la investigación (Ruiz
Quintanilla and Wilpert, 1991; Harpaz, Claes, De-
polo and Ruiz Quintanilla, 1992).
El modelo considera tres categorías de variables:
condicionales o antecedentes (situación familiar y
personal, trabajo actual e historial de carrera, am-
biente macro-socio-económico); centrales (centra-
lidad, normas sociales, resultados laborales
valorados, metas laborales e identificación con roles
laborales) y consecuencias. Para el MOW Interna-
cional Research Team, el Significado del Trabajo está
determinado tanto por el individuo (sus elecciones
y experiencias) como por el contexto ambiental y
organizacional en el que vive y trabaja. En el marco
de estas investigaciones los autores consideran que
el referente del estudio es el trabajo en general (el
Actualidad Psicológica
work involvement de Kanungo, 1979, 1982) y no el
trabajo que el individuo desempeña actualmente
(job involvement). Por otra parte, el trabajo es en-
tendido como aquella actividad por la que se recibe
una contraprestación económica a cambio.
2.-la Teoría de los Valores de Schwartz (1992)
aplicadas al trabajo.
Gran parte de los trabajos orientados a evaluar
los valores en el área laboral o aquellos asociados al
trabajo, han utilizado el marco conceptual de la Te-
oría General de los Valores Humanos desarrollada
por Shalom Schwartz.
Schwartz (opus.cit.) define a los valores como
metas deseables y trans-situacionales, que varían en
importancia, que sirven como principios en la vida
de una persona o de otra entidad social.
De esta definición, se deduce que los valores:
1- sirven a los intereses de alguna entidad social;
2- pueden motivar a la acción, dándole direc-
ción e intensidad emocional;
3- funcionan como criterios para juzgar y jus-
tificar la acción;
4- se adquieren tanto a través de la socialización
en los valores del grupo dominante como a través
de la experiencia personal de aprendizaje.
Para el autor, el aspecto fundamental del conte-
nido que diferencia los valores es el tipo de meta
motivacional que expresan. En este sentido, los va-
lores representan, en forma de metas concientes, las
respuestas que todos los individuos y sociedades
deben dar a tres requisitos universales:
1 - las necesidades de los individuos en tanto or-
ganismos biológico
2- los requisitos de la interacción social coordi-
nada,
3- los requisitos para el correcto funcionamiento
y supervivencia de los grupos.
De los datos obtenidos de 97 muestras de 44 pa-
íses de los distintos continentes, Schwartz (1992)
encuentra diez tipos motivacionales de valores. Si
bien no puede decirse que éstos sean exhaustivos de
todos los tipos reconocibles en las distintas culturas,
se puede afirmar que es posible clasificar virtual-
mente todos los ítems encontrados en listas de va-
lores específicos procedentes de distintas culturas
en cada uno de estos diez tipos motivacionales de
valores.
Cuadro I: Los tipos motivacionales según Sch-
wartz (2001)
Poder Estatus social sobre las personas y
los recursos.
Logro Éxito personal mediante la de-
mostración de competencia según criterios socia-
les.
Hedonismo Placer y gratificación sensual para
uno mismo.
Estimulación Entusiasmo, novedad y reto en la
vida.
Autodirección Pensamiento independiente y
elección de la acción, creatividad, exploración.
Universalismo Comprensión, aprecio, tolerancia
y protección del bienestar de todas las personas y la
naturaleza.
Benevolencia Preservación e intensificación del
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bienestar de las personas con las que uno está en Delfino.2005) quien definió las funciones del tra- 1.- Otorgar una estructura temporal a la vida
contacto personal frecuente. bajo en la vida de las personas, a partir de sus inves- diaria.
Tradición Respeto, compromiso y acepta- tigaciones. Estas la llevaron a pensar que si los 2.- Posibilitar relaciones sociales con personas
ción de las costumbres e ideas que proporciona la ingresos económicos cubren las necesidades mate- ajenas al grupo familiar. Fn. Social
cultura tradicional o la religión. riales de los sujetos, hay otras funciones del empleo 3.- Vincular a las personas con metas de ca-
Conformidad Restricción de las acciones, incli- que dan respuesta a necesidades psicológicas no rácter social, permitiéndoles realizar una contribu-
naciones e impulsos que pudiesen molestar o herir menos importantes. Si bien ella trabajo solo con de- ción individual y dándoles el sentimiento de ser
a otros y violar expectativas o normas sociales. sempleados y esta muestra es más compleja, llega- útiles a la sociedad mediante el poder trascender las
Seguridad Confianza, armonía y estabilidad ron a la misma conclusión, en relación a la función preocupaciones personales. Fn. Social
de la sociedad, de las relaciones, de sí mismo. económica. 4.- Permitir la posibilidad de desarrollar una
actividad de manera habitual y regular.
La muestra de la Tesis estuvo conformada de la Es así como elabora la Teoría de la Privación. 5.- Asignar un status y una identidad en virtud
siguiente manera: Desde su perspectiva, el empleo posee dos funciones del empleo, que es fuente de identidad personal.
Composición de la muestra: Variables diferentes:
sociodemográficas 1.- La manifiesta, que es la de proveer ingresos. Clavier (1993) considera que Jahoda, además,
Muestra general Fn. Económica. incluyó una sexta función, a la que define de esta
1. Piqueteros 2.- Y cinco funciones latentes, a las que también manera:
2. Cartoneros las llama categorías de experiencia. Éstas son: 6.-Ofrecer la posibilidad de una actualización
3. Desocupados
4. Empleados de Fábricas Recuperadas
5. Empleados de Empresas Públicas
6. Empleados de Empresas Privadas
7. Autónomos
8. Jubilados
9. Presos
10.-Trabaja
11.-No trabaja
12.-Jóvenes
13.-Adultos Jóvenes
14.-Adultos
15.-Adultos mayores
16.-Varones
17.-Mujeres
18.-Solteros
19.-Casados
20.-Viudos
21.- Divorciados

De sus resultados surgió que la creencia general

sobre el significado y el valor que tiene el trabajo en
la vida de las personas se sustenta en la creencia que
el Trabajar es una actividad cuya importancia en la
vida de los ciudadanos es directamente proporcio-
nal al grado de exclusión que el no tenerlo genera.
Es decir, a mayor exclusión más importante si se
lo considera como la opción para salir de ese estado
de pobreza.
De todas maneras, si trasladamos estas conclu-
siones al día de hoy, con el aumento exponencial de
los planes de ayuda social, habría que ponderar en
qué medida esta población considera que el trabajo
es la opción. Saberlo sería una información muy im-
portante ya que proporcionaría la base para realizar
acciones de reinserción social a través de lo laboral.
Otro aspecto a tener en cuenta tiene que ver a
que el Trabajar no posee un fin en sí mismo sino es
que es un medio para:
- Obtener dinero para lograr todo aquello que
lo requiere como insumo básico: tener cosas, viajar,
estudiar, ya que en un modo de producción capita-
lista es esencial ganar dinero a través de lo que cada
uno hace, pues de lo contrario es imposible sobre-
vivir, en términos de las necesidades más básicas del
hombre: comer, beber, dormir. El trabajo pasaría a
ser el instrumento a través del cual obtengo otro
instrumento que es el dinero que me permite lograr
otros objetivos. Esta es su función Económica.

Esto corrobora los estudios de Marie Jahoda, (en

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del saber hacer, permitiendo la ocasión de manifes-
tar y desarrollar las capacidades, habilidades y com-
petencias de la creatividad y de las calificaciones. Fn.
Psicológica
En la investigación de mi Tesis además de esa
función económica se corrobora la existencia de la
función más integral de todas que es la Social:
Trabajar es el medio para lograr el bienestar per-
sonal y familiar. Acá se integra no sólo lo referente
a lo personal, sino también al núcleo familiar más
inmediato: aparece lo individual y lo social prima-
rio. Jahoda (opus cit) también la considera en la
función 2 y 3.
Esta función está asociada a la importancia en
la medición del valor Benevolencia, que se vincula
directamente con la búsqueda del bienestar familiar
y que es uno de los valores estudiados, que ha salido
como relevante. La benevolencia además, en la teo-
ría de Schwartz (opus cit.) está asociada a la confia-
bilidad y a ser un miembro responsable del propio
grupo. Tiene que ver con el espíritu de servicio que
lleva a la autotrascendencia.
También la perspectiva de la función social está
relacionada con la idea de que es un medio para
hacer algo útil para otros y además, como un ins-
trumento de inclusión social, desarrollo de vínculos
extra familiares y el sentido comunitario, un espacio
de generar pertenencia.
Acá podemos destacar otro valor que ha sido
considerado como muy importante que es el Uni-
versalismo: la posibilidad de tratar a los otros como
iguales y preocuparse por el medio circundante.
Es tan relevante la función social, que práctica-
mente podemos aseverar, que el acoso laboral se ins-
tala como daño a partir del desconocimiento del
acosado por sus pares. Dejours (2012) nos habla del
Juicio de Belleza como el reconocimiento más ge-
nuino, que es el de los pares en el trabajo. En el acoso,
podríamos hablar del juicio de fealdad, al descono-
cimiento que los pares hacen de la víctima, en el pro-
ceso de mobbing y que es el que más daño produce
La función tercera y última es la Psicológica que
es la función más subjetiva por excelencia. Está re-
lacionado con el logro de la autorrealización y el de-
sarrollo personal. Se la puede asociar a la función 6
de Jahoda.
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Tiene que ver con la búsqueda de ser responsa-
bles, autónomos, poder agregar valor a lo que ha-
cemos, lograr la satisfacción laboral o sea, hacer lo
que me gusta en un trabajo con sentido e intere-
sante. Esta perspectiva se asocia con otros de los va-
lores muy ponderados en la investigación, la
Autodirección, que se refiere a la percepción de las
personas de que cada vez más tienen que hacerse
cargo de sí mismas, y para ello deben desarrollar sus
recursos personales.
Guy Bajoit (2003) sostiene que
“La plenitud personal se está convirtiendo en el
valor principal, el principio último de sentido que
funda la legitimidad de las conductas en todos los
campos relacionales de la vida social (…) Estaría-
mos así pasando de un modelo cultural industrial,
fundado en los principios centrales del progreso y
la razón, a un modelo cultural identitario, fundado
en los principios de independencia y autorrealiza-
ción individuales. El primero garantiza la prioridad
de la sociedad, el segundo, la del individuo.”
Algunos autores plantean que:
El trabajo completa las tres necesidades básicas
del hombre:
1. La existencia: función económica.
2. La creación: función psicológica.
3. La colaboración: función social.
Cuando se garantiza lo económico, lo que sub-
yace como más genuino son las funciones psicoló-
gica y social.
Volviendo a las funciones de Jahoda, hay 3 que
en la actualidad ya han sido superadas:
.- Aquellas que se refieren al trabajo como el
dador de una estructura temporal y la realización
de tareas habituales, son la 1 y la 4. Nada más lejos
de lo que sucede ahora. Vía la tecnología, ya no hay
más control del tiempo y la polifuncionalidad hizo
estallar las tareas habituales y regulares, todos debe-
mos saber todo en la medida de lo posible,
.- En relación a que el trabajo es dador de iden-
tidad, la función número 5.
La pérdida sistemática de puestos laborales
afectó al trabajo como productor de identidad. En
la época del pleno empleo, el ser quedo tan pegado
al hacer que uno era lo que hacía, ergo, si uno no
hacía, no era.
A partir de esta investigación se detectó que, si
bien al trabajo se le atribuye el ser fortalecedor de la
autoestima, no se le asigna, explícitamente, el ser
dador de identidad, dado que la primera tiene que ver
con el valor de los resultados que uno produce, mien-
tras que la segunda tiene relación con ser o no ser.
Stecher et all, (2005) plantean que “las caracte-
rísticas del trabajo de este siglo han perdido su cen-
tralidad como fuente de sentido para la
construcción de identidades”. Y más adelante expre-
san: “esto no significa que el trabajo no sea parte de
las definiciones de sí mismos que construyen los su-
jetos, sino que las significaciones con las que apa-
rece en dichas narrativas se ha trasformado”.
Al análisis de las funciones básicas, se le agrega
otra perspectiva muy interesante: considerar al tra-
bajo como un derecho y no como un deber.
Esto no es un dato menor, en especial porque el
Actualidad Psicológica
reclamo es hacia el derecho a la educación y al tra-
bajo, dos funciones que entraron en crisis cuando
se deterioró el modelo del Estado benefactor.
Si bien en la actualidad hay muchas formas de
organización del trabajo, lo que más se reclama hoy
es el empleo que permite de alguna manera contro-
lar la incertidumbre. Sin embargo en este nuevo es-
cenario está en retroceso, por lo que el acceso a este
derecho, con estas características, está en riesgo.
Porque está en riesgo??
Hay diferentes razones:
1.- El ingreso masivo de la mujer al mundo del
trabajo.
2.- La aparición de la tecnología, que reemplazó
al hombre en aquellas tareas operativas repetitivas
(fundamento del concepto de alienación) y que en
este momento ha aumentado su riesgo debido al
surgimiento de la 4t. Revolución Industrial. Esta Re-
volución Digital incluye la robótica en el mundo, lo
que ya está haciendo que se redefinan muchas pro-
fesiones, que caigan muchos tipos de trabajo y que
surjan otros.
Tal como lo indican dos de los entrevistados de
Oppenheimer (2018) en su texto Sálvese quien
pueda-ambos expertos en tecnología y economía de
la Universidad de Oxford- el cuarenta y siete por
ciento de los trabajos existentes corren el riesgo de
automatizarse o volverse obsoletos debido a los
avances tecnológicos y el crecimiento de los produc-
tos y servicios en línea que están por venir en los
próximos veinte años.
Oppenheimer conversa con expertos en sus
campos y examina los cambios que ya comienzan a
desarrollarse en varias áreas de empleo, incluyendo
en la industria de alimentos, en el mundo legal, en
la banca y en la medicina. Contrapone también las
perspectivas de los «tecno-optimistas» con las de los
«tecno-negativistas» e intenta encontrar un término
medio entre una visión alarmista del futuro y una
que es demasiado acrítica. Autodenominado un
«optimista cauteloso», opina que la tecnología no
necesariamente creará un desempleo masivo, sino
más bien cambiará drásticamente la definición de
lo que hoy conocemos como un «empleo».
Todo este escenario genera la necesidad de una
formación cada vez más compleja para poder acce-
der a un trabajo.
Están las instituciones educativas a la altura de
los tiempos?
La subjetividad laboral
Si la identificación con el trabajo y la valoración
en la vida del individuo son una función del condi-
cionamiento cultural pasado, el desarrollo personal
y la socialización, además de las condiciones socio-
económica que influencian los significados asigna-
dos al trabajar, se puede afirmar que tanto la
identificación con el trabajo como su valoración en
la vida de los ciudadanos habitan en el espacio vir-
tual de la subjetivad individual en consonancia con
la colectiva.
Con esta afirmación tratamos de confirmar que
el trabajo no es una categoría antropológica, o sea
que es inherente a la persona humana, sino que es
una construcción cultural que regula la vida de una
sociedad y cuyas características van evolucionando
al compás de los cambios que se van produciendo
en la sociedad.
Actualidad Psicológica
A lo que se puede agregar que, siendo el trabajo
un constructo que ocupa gran parte del mundo
subjetivo de los seres humanos, podemos hablar de
un espacio en la subjetividad individual propio del
trabajo: la subjetividad laboral.
La subjetividad, según González Rey (2002)
cuenta con un mundo de unidades simbólico-emocio-
nales, particulares a cada sujeto, entramados en el
contexto sociocultural que le toca vivir. Y que está en
una relación dialéctica con la subjetividad colectiva,
o sea con los procesos de institucionalización y ac-
ción de los sujetos en los espacios y los momentos
de la vida social compartidos. En ellos se articulan
elementos de sentido procedentes de los otros espa-
cios sociales que cada uno habita. Y además poseen
elementos en común que hablan de un espacio so-
cial contemporáneo compartido.
La subjetividad laboral es entonces, aquel espacio
en que la presencia de lo laboral en su subjetividad se
instala, dándole un sesgo particular y que se considera
que puede ser hablada cuando se explicita el signifi-
cado y el valor atribuido al trabajo.
Este grupo humano que fue interrogado para lle-
var a cabo el trabajo de investigación en que se inspira
este artículo, se encontraba atravesado por la produc-
ción simultánea e interrelacionada de dos espacios en
reciprocidad: el individual y el social, constituidos en
un devenir histórico social que los antecedió y que
condicionó la organización de cada sujeto psicológico
concreto, precipitados en el escenario social del año
2006 en que se relevó la muestra.
A su vez estaban constituidos por sus propias his-
torias personales laborales que adquirieron sentido
y significación en el contexto histórico que habita-
ron hasta ese momento, donde las experiencias de
trabajo previas les aportaron importantes insumos.
Por otra parte, fueron afectados por ese devenir
histórico personal y social generado en el entra-
mado reticular social donde se encontraron inmer-
sos, en especial el familiar, que además fue, es y será
un productor de sentido.
El trabajo es una construcción cultural. Y si es
una categoría histórica, lo es en el sentido no sólo
de la historia del mundo, sino de la propia historia
individual. Y social. Cada momento de la historia lo
define de diferente manera. Tiene una dimensión
tanto ontogénica como también filogénica.
Si se considera que las formas de subjetivación
de las diferencias individuales tienen mucho que ver
con las formas dominantes de subjetividad social
del medio en que cada uno aparece en este mundo
y que a su vez da lugar a nueva redes de relaciones
sociales que actúan como momentos de cambio de
las formas anteriores del funcionamiento del sis-
tema, se puede destacar un dato importante surgido
de este trabajo que tiene que ver con la importancia
promedio que el trabajo tiene en la vida de los su-
jetos y que disminuye a medida que el trabajo, como
bien poseído, aumenta.
De todas formas, y aún cuando se lo relativice,
no se puede desconocer que sigue siendo el funda-
mento principal de ciudadanía y una referencia no
sólo económica sino también psicológica, cultural
y simbólicamente dominante. Castel (2004)
Enero - febrero 2020 • Página 5
Las transformaciones que ha experimentado la
organización de la producción en las últimas déca-
das, la privación del trabajo que ha afectado a un
número creciente de personas, han provocado tanto
una herida en la estima de sí mismos como una pér-
dida de relación con los otros, por lo que, lejos de
relativizar o debilitar la importancia del trabajo en
la vida de las personas, las transformaciones ocurri-
das han hecho más evidente el lugar central que éste
ocupa Stecher, Godoy y Diaz (2005)
La mitología y el trabajo
Es posible constatar cómo el trabajo es un cons-
tructo histórico en la medida que indaguemos en la
Mitología, como fuente de información.
Evidentemente, la preocupación de la Mitología
por tener un Dios que representara el trabajo fue
escasa.
La referencia más antigua es Aristeo quien fue
un Dios de menor rango en la mitología griega a
quien le gustaba la caza y despreciaba cualquier ac-
tividad femenina en especial el hilado.
Fue criado por las musas que le enseñaron mu-
chas artes relacionadas con la naturaleza. Entre las
habilidades más destacadas estaban la cría de abejas
y el cultivo de los olivos salvajes.
A parte de dominar el arte de obtener miel y cul-
tivar aceitunas, también aprendió a criar el ganado,
a cultivar árboles frutales, a cazar. Enseñó a los hu-
manos cómo construir redes y trampas.
Era un Dios menor relacionado con la agricul-
tura y la apicultura.
Página 6 • Enero - febrero 2020
El trabajo en la literatura
Releyendo la novela Cándido de Voltaire, escrito
en 1759, y cuyo nombre original es “Candide, ou
l optimisme” (el optimismo), se puede constatar
que la preocupación por el significado del trabajo
data del Siglo XVIII. La originalidad en cada época
radica, en todo caso, en los por qué y en el cómo,
no en el qué.
Desde que el trabajar es la manera en que un
ciudadano logra inscribirse en la sociedad jugando
algún tipo de papel -no importa cuál- el hombre
siempre ha tratado de explicar qué significa el tra-
bajo y ha tenido según cada época una relación de
amor-odio con él, plena de sentimientos encontra-
dos donde el placer, cada vez más, ocupa un lugar
preponderante en aquellos que tienen la suerte de
poder vivir haciendo lo que más les gusta.
El atávico principio bíblico que afirma: “ganarás
el pan con el sudor de tu frente” que ubicó cultu-
ralmente al trabajar en el lugar del dolor, del males-
tar y del displacer, está siendo superado, al menos
en algún sector de la sociedad que tiene la posibili-
dad de poder elegir.
En el prólogo de la citada obra, escrito por Am-
paro Azcona (en la edición de 1994) se puede leer:
“Al final de sus aventuras, Cándido tan sólo
quiere cultivar el huerto. Es una metáfora del elogio
al trabajo. Para Voltaire, el trabajo no es una activi-
dad vil y denigrante, sino una manera de liberar al
hombre, el camino hacia el bienestar colectivo y el
progreso de la humanidad. El huerto se convierte
así en un lugar privilegiado en el que se ejerce una
actividad libre, regulada, armoniosa y especialmente
cercana a la naturaleza.
Pero no se trata de ejercer como Cacambo, un
trabajo excesivo y alienante que nos convierta en es-
clavos, ni amos, ni servidores, ni dueños. No.
Debe ser una actividad en la que no haya ni es-
clavos, ni amos, ni servidores, ni dueños, que tan
sólo exista el derecho a gozar de la recompensa de
un trabajo honesto.”
Si relacionamos los conceptos de:
Libertad - Igualdad - Fraternidad
Los principios de la Revolución Francesa, de
cuyos ideólogos, este filósofo fue uno de los inspi-
radores.
Y si se recuerda que los tres valores que destaca-
mos en este texto fueron::
Autodirección…....que es homologable al prin-
cipio de........Libertad
Universalismo……que es homologable al prin-
cipio de..…...Igualdad
Benevolencia…….que es homologable al prin-
cipio de……..Fraternidad
Si además se tiene en cuenta que la esfera más
importante de la vida es la familia y en muchos
casos, en segundo lugar, la amistad, que es la familia
ampliada, se observa que el principio de Fraterni-
dad está más vigente y presente que nunca.
Más de dos siglos después, el hombre sigue re-
clamando y buscando lo mismo.
En el texto original de Cándido, en su página
final, dice:
- Sin duda que tenéis -dijo Cándido al turco-
una vasta y magnífica posesión.
- Nada más que veinte fanegas de tierra –respon-
dió el turco- que labro con mis hijos, y el trabajo
nos libra de tres insufribles calamidades: el aburri-
miento, el vicio y la necesidad.
Mientras se volvía Cándido a su granjita iba ha-
ciendo profundas reflexiones en las razones del
turco…
- Se me figura que se ha sabido este buen viejo
labrar una suerte más feliz que la de los seis monar-
cas con quien tuvimos la honra de cenar en Venecia.
- Las grandezas -dijo Pangloss- son muy peligro-
sas, según opinan los filósofos.
- Tampoco ignoro yo -dijo Cándido- que es me-
nester cultivar nuestra huerta.
- Razón tenéis -dijo Panglos- porque cuando fue
colocado el hombre en el Paraíso del Edén, fue para
labrarlo, ut operaretur eum, lo cual prueba que no
nació para el sosiego.
- Trabajemos, pues, sin argumentar -dijo Martín-
que es el único medio de que sea la vida tolerable.
Toda la compañía aprobó tan loable determina-
ción. Empezó cada uno a ejercitar su habilidad y la
granjita rindió mucho. Verdad es que Cunegunda
era muy fea, pero hacía excelentes pasteles, Paquita
bordaba y la vieja cuidaba de la ropa blanca. No
había nadie que no fuera útil, hasta Fray Hilarion
sirvió, pues aprendió a la perfección el oficio de car-
pintero y llegó a ser un hombre honrado.
Pangloss decía algunas veces a Cándido:
-Todos los sucesos están encadenados: porque si
no os hubiesen expulsado del castillo por amor a la
señorita Cunegunda, si no hubieseis sido entregado
a la Inquisición, si no hubieseis atravesado América
andando, si no hubieseis dado una gran estocada al
barón, y si no hubieseis perdido todos tus carneros
en aquella buena tierra de El Dorado, no estaríais
ahora comiendo mermelada de sidra y pistachos.
-Muy bien dicho -contesto Cándido- pero Lo
importante es cultivar nuestra huerta.
Bibliografía
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Actualidad Psicológica
Lo contempo-
E
l sociólogo de origen polaco Zyg-
munt Bauman, utilizo el término
“modernidad líquida”, para refe-
rirse a un tiempo dominado por la
incertidumbre, caracterizado por
ráneo y el continuos cambios y por no mantener la forma;
donde al igual que los líquidos las estructuras flu-
yen, se desplazan, cambian de forma. En consecuen-
cia, las condiciones de actuación cambian antes de
trabajo. que las formas de actuar se consoliden en hábitos y
rutinas determinadas.
Lo “líquido” se presenta entonces como la metá-
fora perfecta de este tiempo, en que los cambios son
Todo lo que una constante y no podemos recuperar el estado an-
terior de las cosas.
Posiblemente el universo de Bauman sea exage-
debía hacerse rado, pero lo cierto es que las empresas tienden a
ser cada vez más líquidas, están evolucionando a
formas de trabajo más allá del concepto de trabaja-
dor que está toda su vida laboral, en el mismo de-
partamento de la misma empresa, en el mismo
ya ha sido edificio de la misma ciudad.
La trasformación cultural en la gestión de los
equipos, de los contratos, de la organización, de la
selección, evaluación, formación y de la retención
hecho de talentos, está transformándose.
El trabajo ha sido la actividad a la que estuvo
abocado el conjunto de la humanidad mientras
construía su historia, su orden, con la promesa de
un estado último de perfección en el horizonte de
María Silvina Rode los esfuerzos humanos. Cuanto menos control te-
nemos del presente, menos abarcadora será la pro-
mesa de un futuro perfecto. Sin ésta, poco sentido
tiene la idea de un orden “total” que se vaya eri-
giendo gracias a un laborioso, consistente y prolon-
gado empeño.
La naturaleza del progreso que supo ser acumu-
lativa y de largo plazo, ahora se presenta fragmen-
tada. Es una vida regida por la flexibilidad que
imponen los permanentes cambios, las estrategias
y los planes de corto plazo.
El trabajo, como el resto de la vida humana, está
partido en episodios breves, trasladándose del uni-
verso de la construcción del orden y del control, al
ámbito de la incertidumbre de la modernidad líquida.
El acto de trabajar se parece más a la estrategia de
un jugador que se plantea objetivos a corto plazo sin
un alcance que vaya más allá de dos o tres jugadas.
El carácter del trabajo ha cambiado.
El carácter del trabajo está inspirado y limitado
por lo que se tiene a mano, es el resultado de la
oportunidad más que de la planificación, ha per-
dido su centralidad que le fue asignada en los valo-
res dominantes de la era de la modernidad sólida.
El trabajo ya no ofrece un huso seguro en el cuál en-
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Enero - febrero 2020 • Página 7
rollar y fijar definiciones del yo, identidades y pro-
yectos de vida, tampoco puede ser pensado como
fundamento ético de la sociedad, ni como eje ético
de la vida individual.
En cambio, la “vida” ha adquirido un significado
estético, se espera que resulte gratificante por y en sí
mismo y no por sus genuinos o supuesto efectos
sobre la humanidad y menos aún sobre el bienestar
de las generaciones futuras. Se lo evalúa por su valor
de diversión y entretenimiento, que satisface no tanto
la vocación ética de un productor o creador, como
las necesidades y deseos de un consumidor, buscador
de sensaciones y coleccionistas de experiencias.
El entorno se ha modificado, las organizaciones
por lo tanto han de renovarse.
En este contexto, el ámbito del trabajo y las or-
ganizaciones se presentan como un campo fértil
para la psicología laboral, como una disciplina que
procura, describir, comprender, predecir, explicar e
intervenir en el comportamiento de individuos y
grupos, como así también en los procesos subjetivos
y subyacentes al mismo, diseñando formas de inter-
vención orientados a mejorar los niveles de adapta-
ción de las personas al trabajo, haciendo hincapié
en la resolución proactiva de conflictos, atendiendo
a la satisfacción de las necesidades y el incremento
de la productividad, potenciando la satisfacción la-
boral y el desarrollo personal.
En la actualidad, uno de los campos con mayor
posibilidad de ejercicio profesional para el psicó-
logo es el de la psicología del trabajo y las organi-
zaciones.
Tradicionalmente, el acceso a un puesto de tra-
bajo ha dependido en gran medida del currícu-
lum, que suele reflejar los conocimientos adquiridos
y las habilidades técnicas del candidato, lo que se
conocen como habilidades duras (hard skills). Sin
embargo, el conocimiento, la experiencia y la téc-
nica (adecuadas para cada puesto), son una compe-
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Página 8 • Enero - febrero 2020
tencia umbral, son condición necesaria, pero no su-
ficiente, no cualifican a un candidato para un
puesto per se, porque entran en juego otros factores
como por ejemplo la capacidad de desarrollarlos en
equipo o la habilidad para comunicarlos.
La revolución tecnológica de la que somos tes-
tigos lejos de jugar en contra del ser humano lo ha
empoderado, haciéndolo más valioso precisamente
por todas esas cualidades irreproducibles por las
máquinas: como la imaginación, la creatividad, el
pensamiento lateral, la capacidad de colaboración,
el potencial de aprendizaje y adaptación.
En un momento en que conceptos como inteli-
gencia artificial, machine learning y big data suenan
cada vez más fuerte y parecen amenazar el empleo
humano, las empresas redoblan esfuerzos y compi-
ten por captar trabajadores con capacidades que
una máquina nunca tendrá. Las habilidades blandas
(soft skills) se han convertido en una cuestión fun-
damental para acceder a un puesto de trabajo.
Sin embargo debemos tener claro que las habi-
lidades “duras” son importantes, un ingeniero debe
poseer los conocimientos necesarios para realizar
cálculos estructurales para la construcción de un
puente y existen formas muy claras para identificar
si una persona cuenta con ese conocimiento o no.
Aunque identificar habilidades blandas deficientes,
parece un desafío más difícil.
A menudo se descubren deficiencias en las habili-
dades blandas demasiado tarde, después de que se ha
realizado una contratación. Por eso resulta vital eva-
luarlas correctamente durante el proceso de selección.
“Hoy día, se te contrata por tu currículum, pero
se te despide por cómo eres”.
En la actualidad la creciente e incesante necesi-
dad de conseguir mejorar la competitividad ha in-
citado a las organizaciones a buscar diferenciarse
con sus competidores en la búsqueda de obtener una
ventaja competitiva, a partir de ofrecer algo que lo
diferencia del resto. Pero lograr ser diferente no es
suficiente, la particularidad es serlo logrando la pre-
ferencia del “consumidor” y a través de mecanismos
que puedan sostener esta ventaja un tiempo lo más
prolongado posible.
Entra en juego aquí entonces el papel diferencia-
dor de los recursos humanos, en contraposición a los
recursos materiales que tienden a depreciarse con el
tiempo, las personas pueden mejorar e incluso incre-
mentar sus conocimientos y habilidades. El capital
humano y las capacidades por él generadas son muy
difíciles de imitar o reproducir dado que se producen
a partir de condiciones históricas únicas y propias de
un contexto determinado. Son entonces las personas
que integran la organización la principal fuente de la
tan buscada ventaja competitiva. Estas son una con-
secuencia de la creación, protección y desarrollo de
conocimiento humano, “gestión del conocimiento”.
Posicionando al hombre como el principal activo
generador de ventaja estratégica de una organización.
Sin embargo, de nada serviría contar con recur-
sos humanos con altos niveles de habilidad cogni-
tiva, no sustituibles ni imitables, si el valor que
aportan no pudiera ser en alguna medida apropiada
por la organización. Por ello debe desarrollar me-
canismos adecuados que garanticen la capacidad de
atraer, desarrollar, motivar y retener el valor aña-
dido por los recursos en su propio beneficio.
Es entonces el proceso de reclutamiento y selección
de personal una cuestión de importancia estratégica
para las empresas. Contar con un capital humano
apto es necesario para lograr diferenciarse y que la
organización sea competitiva, pues como ya se ha
planteado, la competitividad no depende de máqui-
nas o infraestructura, lo realmente diferenciador es
contar con el personal adecuado.
En efecto, la creatividad, el talento y la inteligen-
cia humana son capacidades irreemplazables, que
mediante un buen reclutamiento y selección de per-
sonal, se debe atraer, captar, retener y desarrollar.
Para comprender las posibilidades de actuación
del Psicólogo en el escenario planteado comence-
mos por el principio:
El desarrollo de actividades para sobrevivir llevo
desde sus inicios una necesidad de distribuir tareas
entre los miembros de la comunidad. En la prehisto-
ria, el trabajo se distribuía según el sexo, las caracte-
rísticas físicas y la edad. Podemos situar aquí el primer
momento de selección de personas para una tarea.
A través de largos períodos históricos de la hu-
manidad las formas de selección de personas para
la ejecución de tareas han adoptado diferencias no-
tables, pero tiene en común que no se instituciona-
liza, ni se sistematiza dicho proceso, sino que
aparece con un marcado carácter espontáneo, na-
tural en sus inicios y luego social.
No es sino hasta el periodo que conocemos
como revolución industrial (finales XVIII – princi-
pios XIX) cuando se comienza a realizar los prime-
ros episodios de selección de personal, aunque
basados en la observación y en datos subjetivos.
Si bien no existe una fecha precisa de inicio, po-
demos decir que fue durante la primera guerra
mundial (1914) cuando surge la necesidad de selec-
cionar reclutas (de allí el termino: reclutamiento),
administrando pruebas colectivas que permitían se-
leccionarlos con criterios objetivos.
En la industria La selección de personal con un
carácter sistemático surge a partir de la escuela de
la administración científica con Frederick Taylor
(1903) en su libro Shop Management. Formulando
como primer principio: “Asignar a cada trabajador
la tarea más elevada posible, de acuerdo con sus ap-
titudes personales (selección científica del trabaja-
dor)”. Posteriormente, en 1911 en su obra “Los
principios de la administración científica”, formula
el principio de preparación, en el cual contempla la
necesidad de “seleccionar científicamente los traba-
jadores, prepararlos y entrenarlos para que produz-
can más y mejor”. Lo que lleva implícito un trabajo
de estudio del individuo fundamentalmente basado
en sus aptitudes y rasgos psicofisiológicos.
El éxito de la experiencia militar, en la aplicación
de estos procesos y la creciente demanda de la in-
dustria y el comercio sentaron las bases para la pro-
liferación de actividades similares (una vez
terminada la guerra), para la aplicación en negocios
e industrias civiles, surgiendo un amplio e intenso
programa de test psicológicos. Así las aportaciones
de los primeros psicólogos industriales fueron
dando origen a lo que hoy conocemos como Reclu-
tamiento y Selección de Personal.
El reclutamiento y selección es un proceso inte-
grado que se compone de diferentes fases que se ini-
cian con la detección de la necesidad de cubrir un
puesto de trabajo concreto y “finaliza” con la elección
de una persona en concreto para cubrir la vacante.
Actualidad Psicológica
El reclutamiento consiste en buscar al mayor nú-
mero de candidatos interesados en el puesto que se
pretende cubrir.
La selección es un proceso de toma de decisión sobre
el ajuste de los candidatos a los puestos ofertados.
Una selección exitosa resulta de la adecuada com-
binación entre los requisitos propios del puesto, la cul-
tura de la empresa y las cualidades técnicas y humanas
de la persona a incorporar.
¿Cuál es el set de competencias que configuran al
“empleado ideal”?. ¿En qué medida cada competencia
es relevante o no?
La respuesta a estos interrogantes estarán deter-
minados por el puesto específico a cubrir y el con-
texto especifico de cada organización. Se deberá
comparar y determinar que candidatos son los que
reúnen las competencias buscadas y que configuran
las características ideales para el puesto. Para poder
realizarlo tendremos en primer lugar que determinar
cuáles son esas competencias, entra aquí en juego lo
que se conoce como perfil de puesto o perfil de puesto
por competencias, que es una recopilación de requi-
sitos y atributos personales deseados para el puesto.
La confección adecuada del perfil del puesto es
vital para permitir dar con los candidatos correctos en
la fase de reclutamiento y posibilita un correcto pro-
ceso de evaluación.
El set de competencias estará conformado por
cuatro componentes indisociables, pero diferentes.
La dimensión técnica (los conocimientos o saberes),
la metodológica (el saber hacer o la capacidad de
aplicar los saberes), la participativa (saber estar) y
la personal (saber ser).
Saber Cómo: Estudios, conocimientos y expe-
riencia.
Saber Ser: actitudes, motivadores, intereses, vo-
cación, aptitud, personalidad.
Saber Estar: Aptitudes sociales: empatía, destreza
para las relaciones.
Identificar y seleccionar talento
Una vez que reunimos los candidatos y seleccio-
nados el set de competencias que configuran al can-
didato “idóneo” necesitamos contar de técnicas y
métodos cuyos resultados ofrezcan bases firmes
para la toma de decisión.
Inicia aquí el proceso de evaluación compuesto
por un conjunto de técnicas que combinadas per-
miten conocer y en algunos casos medir las apti-
tudes, conocimientos, destrezas, habilidades y
potencial de desarrollo.
Test psicométricos.
De aptitudes (generales y específicas). Se busca
conocer el desarrollo mental, aptitudes, habilidades,
conocimientos mediante operaciones intelectuales.
En algunos hay respuestas correctas e incorrectas.
Miden y comparan los resultados estadísticamente.
Test proyectivos
Permiten evaluar rasgos de personalidad. A di-
ferencia de los anteriores presentan al sujeto estí-
mulos no estructurados para que este proyecte su
dinamismo inconsciente, ante un estímulo de ca-
rácter ambiguo. Expresan la configuración total de
la personalidad y permiten una mayor comprensión
de la modalidad intelectual, afectiva, vincular, en su
dinamismo profundo. Ante un estímulo ambiguo,
Actualidad Psicológica Enero - febrero 2020 • Página 9

la persona puede ver una escena de juego o una es-
cena de violencia. Ninguna respuesta es correcta Es-
tamos ante distintos mundos internos. Estos test,
presentan confiabilidad y son usados en áreas clíni-
cas, y forenses, por su validez.
Entrevistas.
A diferencia de una conversación, tiene una in-
tencionalidad, lleva implícito un objetivo concreto.
Se busca evaluar si el postulante responde a las ex-
pectativas del puesto, pero también si el puesto, la
organización y su cultura responden a las expecta-
tivas del candidato.
Entrevistas por competencias
Es una entrevista semi dirigida donde previa-
mente se preparan preguntas pensadas para deter-
minar en qué grado se ajustan los candidatos a las
“competencias” que el empleador considera impres-
cindibles para enfrentar los desafíos del puesto, de
la organización y su cultura.
Entrevistas de comportamiento
Es una técnica de entrevista que consiste en re-
coger información de lo que la persona dijo, hizo,
pensó y sintió en determinadas situaciones críticas
vividas (de éxito y de fracaso).
Pruebas Situacionales
Consisten en enfrentar a los candidatos a la re-
solución práctica de situaciones conflictivas reales
del entorno del puesto de trabajo. El candidato ha
de enfrentarse, de manera real o simulada, a situa-
ciones parecidas en sus características y contenido
a aquellas que deberá resolver de forma real en la
ejecución de sus tareas en el puesto de trabajo.
Los resultados combinados de estas pruebas ofre-
cerán bases firmes para la toma de decisión a la hora
de incorporar, promover, cambiar de puesto o poten-
ciar el rendimiento de los equipos de trabajo.
El proceso de selección no termina el día que se
incorpora el nuevo empleado, hasta ese momento
solo se hicieron promesas.
Las organizaciones no sólo tienen que “luchar”
por conseguir a los mejores profesionales, sino que
deben promover el compromiso y orgullo por per-
tenecer a ella.
Engagement (‘compromiso’ en inglés) es un tér-
mino utilizado en el ámbito de recursos humanos
y representa el nivel de compromiso o implicación
que se crea en términos de relaciones laborales. Su-
cede cuando las personas se muestran orgullosos de
pertenecer y se lo hacen saber a su círculo. Expresan
sentimientos positivos hacia su corporación porque
realmente se sienten bien en su puesto y con los
compañeros de trabajo.
Las empresas para ser competitivas en el futuro
deberán conjugar su necesidad de ser competitivas y
productivas con la habilidad de adaptarse a los con-
tinuos y rápidos cambios y más que en ningún otro
momento histórico, es el ser humano el actor principal
y articulador de toda estrategia organizacional.
Deberán las organizaciones entonces ser un imán
de talento diferenciador, ya que sólo podrán atraer
y comprometer a las personas adecuadas para garan-
tizar su sostenibilidad, creando valor para el talento
y convirtiéndose en un empleador irresistible.
Ya no se trata de “descubrir” al nuevo gran em-
pleado. Se debe lograr que los candidatos “nos des-
cubran”. Mostrarse para que ellos nos vean, quieran
saber de nosotros y sus posibilidades de iniciar un
camino profesional juntos.
Aquí la importancia de lo que en la actualidad se
denomina marca empleadora (employer branding).
¿Es la empresa entonces la que domina el pro-
ceso de selección? Pareciera ser que el poder se está
desplazando hacia el candidato.
Experiencia de candidato (candidate experience)
Poner al candidato en el centro de la estrategia
de reclutamiento tiene beneficios no sólo para él,
sino también para la reputación de la empresa. Una
experiencia positiva ayudará a atraer más talento.
Por el contrario, una experiencia negativa en el pro-
ceso de selección hace menos probable que se con-
suman los productos o servicios de la compañía, y
la persona contaría a otros esta experiencia, provo-
cando un efecto dominó que se extiende mucho
más allá de la persona que lo ha vivido.
El futuro del trabajo: ¿Cuáles son los
cambios que se están gestando?
Hoy en día hasta cuatro generaciones conviven
en las organizaciones, trabajan en la misma empresa
e incluso aspiran a los mismos puestos.
La edad ha dejado de ser un indicador de profe-
sionalismo, conocimiento y experiencia.

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Página 10 • Enero - febrero 2020
El modelo a seguir fue durante mucho tiempo
“hacer carrera” en una compañía hasta jubilarse,
pero esa tan valorada estabilidad hoy está en reti-
rada, la estabilidad dejó de ser algo deseado y la bús-
queda de nuevas oportunidades laborales será una
constante en nuestra vida profesional.
En 2020, el 50% de la fuerza laboral mundial es-
tará en manos de la generación millenial. Esta ge-
neración impone sus reglas al mundo laboral.
Elegir, horizontalidad, desarrollo y crecimiento son
las palabras clave para comprender los cambios que
impulsan.
Son nativos digitales, están al tanto de las últi-
mas innovaciones tecnológicas, tienen interiorizada
la necesidad de vivir en continuo aprendizaje y en
constantemente comunicación.
Prefieren un trabajo con horarios flexibles y
tiempo extra de vacaciones, priorizan el tiempo
para sí mismos, dan valor al equilibrio entre la vida
personal y la profesional y consideran que eso los hace
más productivos.
Tienen desarrollada la capacidad de consultar
varias fuentes de información a la vez, siendo efi-
cientes en cada una de ellas. Pueden trabajar al
mismo tiempo en múltiples tareas sin estrés, esto les
permite hacer más cosas y aprovechar mejor su
tiempo productivo, cambiando significativamente
la relación entre horas de trabajo y productividad.
La clave es que los empleadores participen en la bús-
queda de formas de trabajo más eficientes.
Cuentan con los mayores niveles educativos,
más del 50% de los integrantes de esta generación
tienen una preparación de grado superior y domi-
nan, al menos, un idioma extranjero.
No buscan un trabajo, sino que “eligen” las em-
presas en donde quieren iniciar o continuar su ca-
rrera laboral.
Aprecian trabajar con personas valiosas de las
cuales aprender, adquirir experiencia y disfrutar del
tiempo en el trabajo, en un ambiente flexible y
donde desarrollar nuevas habilidades.
En vez de un puesto para toda la vida, van por
un continuo desarrollo de competencias. Lo que
buscan es poder tener experiencias que enriquezcan
sus conocimientos.
Eligen el aprendizaje y el desarrollo que brinde
una empresa para optar por ella, exigen beneficios
extraordinarios y tener un crecimiento laboral rá-
pido. Esto puede estar determinado en gran medida
porque es el sector con mayor grado de estudios.
Lejos de la inconstancia que se les atribuye, se
trata de una generación que busca permanente-
mente dónde desarrollarse mejor. Si se les brinda
oportunidades de crecimiento, aprendizaje y desa-
fíos se comprometen mucho. Llegar no es nada, el
valor está en desarrollarse constantemente.
Es el camino, no el destino; en un horizonte tan
ampliado, nunca se llega a ningún lado porque
siempre hay más, tal como la metonimia del deseo,
planteada por el psicoanálisis.
Imponen la Horizontalidad rompiendo con la
verticalidad. Se amplió el mundo horizontal, del in-
tercambio y del aprendizaje, de la mejora continua
y de la proactividad. Ya no cumplen pasivamente un
rol, sino que buscan protagonismo y oportunidades.
Les gusta que el trabajo sea transparente y cola-
borativo y exigen ser consultados. Para ellos la in-
novación es sinónimo de participación, tienen una
actitud proactiva. El modelo colaborativo implica,
por ejemplo, que una persona un día está en un
proyecto como líder, pero quizás en otro proyecto
pase a ser liderado.
Inmediatez y feedback, quieren saber en tiempo
real si están haciendo un buen trabajo o si deben
ajustar su plan. Eso modeliza una forma particular
el liderazgo.
Ya no es el líder que piensa y decide, sino un líder
que brinda oportunidades que tomen decisiones,
que les marqué un rumbo y que enseñe. Aprecian un
líder que funcione como un mentor, un maestro.
Elegir parece un verbo clave. Y elegirse mutua-
mente, una buena conjugación, casi como si fuera
una pareja. Pero mantener el romance tiene su com-
plejidad, porque cuando algo rompe el encanto, el
final suele ser abrupto. Es posible que por esta razón
hoy en día se hable de Ghosting, personas que, en vez
de renunciar, se esfuman del trabajo sin una palabra
que mediatice la disconformidad o el conflicto.
Más que contratarlos, se trata de seducirlos, ena-
morarlos y sostener una relación sana en la que
ambas partes salgan beneficiadas y así perdurar en
el tiempo.
Estas trasformaciones exigen también un cam-
bio en las estrategias recursos humanos hacia las
personas que integran una organización.
No podemos perder de vista que cada persona es
diferente, tiene motivaciones y necesidades distintas.
A nivel cultural, esto nos habla de la necesidad
personal de sentirse reconocidos, entendidos y de
conectar de forma más profunda con el trabajo.
La creciente atención que se le está dando al tra-
bajo flexible, la semana de cuatro días, la salud men-
tal en el trabajo y otras tendencias que están
surgiendo dentro del ámbito laboral, están impul-
sando la idea de que “quizás el trabajo sea un fraude”,
incluso los países más “obsesionados” con el trabajo
ahora se están cuestionando la cultura del “siempre
disponibles” y de que sumar horas, es sumar produc-
tividad. El largo plazo, reemplaza el paso a paso del
proyecto, poder ser partícipes del conocimiento que
se crea y no meros espectadores, tal como lo ilustra
Chaplin en tiempos modernos (producción en serie
y automatización de las tareas).
En el mismo sentido, así como las personas que
conformaran las organizaciones del futuro están
cambiando, el trabajo y las formas de realizarlo
también lo están haciendo y muchos trabajos que
existen hoy van a desaparecer en los próximos años,
y se crearan nuevos puestos para los que todavía no
existen carreras, “es así que vamos a depender cada
vez menos de títulos y más del continuo desarrollo de
habilidades”.
He aquí la aparición de una competencia clave
para los años que vendrán, “learnability: tener el
deseo y la capacidad de aprender nuevas habilidades
para permanecer empleable y competitivo durante
largos períodos”
Estos entornos laborales, cada vez más comple-
jos y desafiantes, requieren de profesionales con una
alta capacidad de adaptación y resistencia. La resi-
liencia está ganando importancia como una de las
habilidades más buscada.
Se trata de la capacidad de responder y recupe-
rarse rápidamente de las dificultades para garantizar
Actualidad Psicológica
su resolución, la capacidad de nunca darse por ven-
cido. Muchas veces esta habilidad es desconocida por
el individuo y la descubre cuando se encuentra en
medio de una situación difícil que logra superar gra-
cias a su postura de sobreponerse y de seguir adelante.
Creatividad. Mientras que la revolución tecno-
lógica se ha convertido en la clave para encontrar y
optimizar soluciones a los viejos problemas, las per-
sonas, y en especial su creatividad, se han vuelto
esenciales para analizar y dar respuesta a los retos
que están por venir. Pensar fuera de la caja (también
pensar más allá de la caja) es una metáfora que sig-
nifica pensar diferente, de manera no convencional
o desde una nueva perspectiva.
Adaptabilidad. Habitualmente hemos enten-
dido el cambio en el ámbito organizacional, como
esa pequeña revolución necesaria para mantenerse
competitivo o lograr crecimiento, por ejemplo un
cambio vital en el software de gestión, la apertura
de una nueva unidad de negocio, un cambio en los
procesos de producción para obtener una certifica-
ción. Tanto es así que hemos incorporado los con-
ceptos de “gestión del cambio” y de la “resistencia al
cambio”.
El cambio ya no es esa amenaza que ocurre cada
cierto tiempo. El cambio es movimiento y representa
una oportunidad para la mejora.
Todo es provisional, cambiante, contingente.
Desde las nuevas formas de contratos laborales que
rigen a nivel global y que no garantizan la presencia
de los trabajadores dentro de las coordenadas de
tiempo y espacio.
La flexibilidad es un paradigma que se aplicará a
todos los órdenes de nuestra vida un cambio indis-
pensable para afrontar un mundo VUCA (Acró-
nimo en inglés Volatility, Uncertainty, Complexity
y Ambiguity). Un entorno caracterizado por la vo-
latilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad.
Para hacer frente a los cambios vertiginosos por
los que atraviesa el mundo, acelerados por la digi-
talización, será necesario actualizar o modificar por
completo las competencias para que no se queden
obsoletas.
En las organizaciones convivirán hasta cinco ge-
neraciones distintas, los millenials ya están trans-
formándolo todo, lograr un dialogo entre ellas será
un gran desafío.
Vivir en el cambio es entender que todo está en
constante revisión y, por tanto, es susceptible de
mejora. Como profesionales de la salud, debemos
poder “leer” la subjetividad de la época y construir
nuevas formas de pensar, sentir y accionar, siendo
fundamental el rol del psicólogo en las organiza-
ciones, en esta contemporaneidad.
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Actualidad Psicológica
¿Es posible
reducir el
riesgo de
padecer
Burnout?
Silvia Bentolila
E
l síndrome de Burnout ha llegado
para quedarse y hasta podría trans-
formarse en una epidemia a nivel
mundial. La Organización Mundial
de la Salud, lo ha reconocido en
2019 en su 72ª Asamblea en Ginebra. Es la primera
vez que el desgaste profesional entra en la clasifica-
ción, anunció Tarik Jasarevic, portavoz de la OMS;
será incluido en la clasificación de enfermedades y
trastornos relacionados que entrará en vigor en
enero de 2022.
Consideraciones del marco ético
sobre el enfoque de este artículo
“El desgaste profesional no es un evento, sino un
proceso en el que el estrés y las ansiedades de cada día
-que no se atienden- socavan gradualmente la salud
física y mental del cuidador”… Así versa un texto es-
crito por un equipo dedicado a trabajar con pacientes
con HIV en los tiempos en que esta enfermedad se
consideraba incurable. Este enunciado que reproduce
lo que nuestra cultura propone permanentemente -
dividir, separar, la salud mental de la física-, invita a
varias reflexiones ¿Quién podría afirmar con rigor
científico que la salud física y la mental son categorías
separadas? Aún cuando la ciencia tenga dificultades en
religar los puentes escindidos por una práctica que,
desde una perspectiva positivista y fragmentaria, llevó
a dividir en partes infinitesimales al ser humano en su
intento de estudiarlo para dar con la cura de innume-
rables enfermedades (lo que en muchos casos logró
exitosamente), no significa que el SER no represente
una UNIDAD, hasta con límites espinosos de estable-
cer. La emisión del sonido en el aire de una palabra, el
olor que emana de un cuerpo, la gota que se libera de
un lagrimal volviéndose lágrima… ¿Dónde establecer
ese límite entre lo mental y lo físico, entre lo propio y
lo ajeno? Este texto de ninguna manera pretende
adentrarse en preguntas para las cuales otras ciencias
tendrán respuestas más rigurosamente elaboradas,
pero sí es necesario dejar establecida la posición ética
desde la cual será abordado el tema. Es que quizás re-
sulte imposible dividir las múltiples dimensiones que
constituyen al Sujeto. Más aún, en una suerte de in-
tento de auto-observación en perspectiva, durante el
proceso de escritura de un texto como el presente, que
es simultáneamente consecuencia, causa, consecuen-
cia, de la experiencia de décadas de trabajo pero tam-
bién del devenir de una construcción colectiva de
conocimiento. Es que: ¿Existe una posibilidad cierta
de discernir en qué momento los saberes y experien-
cias de otres pasan a incorporarse indisolublemente
con las propias y se retroalimentan mutuamente?
Ante todo corresponde advertir al lector que para
poder abordar una problemática compleja como el
estrés ligado al trabajo y el desgaste como una de sus
consecuencias en la salud, cualquier enfoque impli-
cará asumir cierto reduccionismo; las palabras, el es-
pacio y el tiempo nos imponen, y condenan a elegir
qué decir y qué no decir a cada momento. Por lo
tanto, este acercamiento al problema de ninguna ma-
nera implica excluir otros enfoques; las variables que
intervienen son inabarcables y múltiples enfoques son
complementarios. Esta acotada publicación se pro-
pone, concientizar sobre la necesidad urgente del cui-
dado de la salud del trabajador y aportar algunas
estrategias de prevención frente a un fenómeno que
se presenta como avasallador y endémico.
¿Cualquier trabajador puede padecer
un burnout?
Quienes se dedican a las profesiones o tareas de
servicio y, por lo, tanto deben lidiar cotidianamente
con situaciones de crisis -las que conllevan sufri-
miento humano y hasta en ocasiones la muerte-,
están expuestos a sufrir un deterioro en su salud que
puede derivar en el Síndrome de Burnout. Los traba-
jadores del ámbito de la salud, de la educación, de la
justicia, de las fuerzas de seguridad, de los equipos de
rescate, entre otros.
Una profusa literatura da cuenta de las consecuen-
cias posibles si no se atienden las primeras señales de
alarma del impacto negativo en la salud de esa elección,
vocacional o por necesidad, del trabajo con el que ga-
namos nuestro sustento. El desgaste, la fatiga, la ansie-
Enero - febrero 2020 • Página 11
dad, la depresión, los trastornos músculo-esqueléticos,
el estrés vicario, la fatiga por compasión, el síndrome
de burnout; todos ellos con su amplia gama de mani-
festaciones somáticas son sólo algunas de las formas en
las que puede derivar esa afectación de la salud.
El desgaste laboral de los trabajadores ha sido y es
motivo de preocupación creciente en los países (OPS,
2008). Organizaciones de referencia, como la OSHA
(Occupational Health and Safety Assessment, agencia
estadounidense de Salud y Seguridad Laboral), plan-
tean que alrededor del 48% del ausentismo está ligado
a patologías asociadas frecuentemente al estrés labo-
ral, como son los trastornos del sistema articular: uno
de los que acusa rápidamente el impacto de la res-
puesta al estrés. Llamado orgánicamente “musculo-
esquelético”, es el que “nos sostiene en ese equilibrio
inestable y filogenéticamente atrevido, de pié, como
bípedos”…por el que tantos costos en dolores y limi-
taciones se pagan.
“La salud no es solamente la ausencia de enferme-
dad sino un estado positivo de bienestar físico, mental
y social” (OMS, 1986). Un ambiente saludable de tra-
bajo no es sólo aquel donde hay ausencia de condicio-
nes dañinas, sino también aquel en el que se llevan a
cabo acciones que promueven la salud del trabajador.
De la respuesta aguda a la
cronificación de la respuesta
El estrés, no necesariamente es una respuesta ne-
gativa, de hecho ha sido definido a comienzos del
siglo pasado por Hans Selye como “La respuesta no
específica del organismo a toda demanda que se le
haga”; de modo que se comprende fácilmente que la
respuesta del estrés es una respuesta fisiológica nor-
mal que nos prepara para la acción, se transforma en
un problema o en un riesgo para la salud cuando esa
respuesta queda permanentemente activada, trans-
formándose en un estado de estrés crónico.
A los fines de este artículo se seleccionan -entre
otras- sólo tres definiciones de estrés, para facilitar
luego una rápida comprensión de las estrategias de
prevención sugeridas:
• “es el resultado de la relación entre el individuo
y el entorno, evaluado por aquel como amenazante,
que desborda sus recursos y pone en peligro su bie-
nestar.” (Richard Lazarus).
• “es un desequilibrio sustancial (percibido)
entre la demanda y la capacidad de respuesta (del
individuo) bajo condiciones en las que el fracaso
ante esta demanda posee importantes consecuen-
cias (percibidas).”
“...puede ser la respuesta de ansiedad que experi-
menta una persona cuando tiene que hacer frente a al-
gunas demandas del medio que le resultan excesivas.”
En un intento de síntesis que contemple la condi-
ción neurofisiológica de “un sujeto” se podría decir
que: en el momento en que un evento (interno o ex-
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Página 12 • Enero - febrero 2020
terno) impacta, se realiza una valoración de las posi-
bilidades o capacidades de respuesta; esta valoración,
como es de esperar, estará influida por las circunstan-
cias y el contexto de ese momento, activando o desac-
tivando la respuesta del estrés. De modo que la misma
situación puede resultar un estresor de mayor o
menor intensidad para la misma persona, si ésta per-
cibe que sus recursos le son suficientes -o no- para
afrontarla exitosamente, lo que considere como éxito
o fracaso o el contexto y circunstancias en que dicha
situación se produzca.
Es evidente que la respuesta del estrés no sólo se
activa en el ámbito laboral; se desencadena frente a
un examen, una cita amorosa, una mudanza, el diag-
nóstico de una enfermedad considerada como grave,
en síntesis, en un sinnúmero de situaciones de la vida
cotidiana. La clave consiste en evaluar con qué recur-
sos se cuenta para desactivar el circuito de la respuesta
neurofisiológica que se dispara frente a una percep-
ción de peligro, real o imaginaria.
Con la cantidad de horas diarias que se dedican al
trabajo en nuestra cultura, éste ocupa un lugar central
a la hora de ser fuente de estresores. Más aún si se le
suma el tiempo que lleva trasladarse de casa al trabajo
y del trabajo a casa.
Decían Dessors y Moliner, “el trabajo es lo que se
hace, es beneficiarse con un lugar para hacer y hacerse
con los otros (…). El trabajo puede, por el contrario,
obstaculizar la construcción de identidad y ser fuente de
sufrimiento”. C. Dejours, un prestigioso psicoanalista
que ha dedicado años de su vida al tema que nos
ocupa resaltaba que “trabajar significa enfrentarse cada
día a peligros como el miedo, el aburrimiento, el senti-
miento de injusticia, traicionar las propias conviccio-
nes… la elucidación del trayecto que va desde un
comportamiento libre hasta el comportamiento estere-
otipado.” El trabajo puede contribuir a construir una
identidad sólida o puede arrasar con el sujeto y alie-
narlo. Lamentablemente un altísimo porcentaje de los
trabajadores está en riesgo de padecer esta alienación,
o se encuentra en el camino de experimentarla.
“El estrés laboral está considerado por la Unión
Europea como el segundo problema de salud más fre-
cuente, tras los trastornos músculo-esqueléticos, y su
coste anual en Europa se estimó en 20.000 millones de
euros” (OSHA) Según un amplio estudio del NIOSH
(Nacional Institute for Occupational Safety and Health),
en EE.UU. están creciendo los niveles de estrés. Mien-
tras que en el año 2001 el 37% de los trabajadores re-
portaron estrés, en 2002 esta cifra ascendió al 45%”,
Según la evidencia recopilada por Pfeffer, en Estados
Unidos, el 61% de los empleados considera que el es-
trés lo ha enfermado y el 7% asegura haber sido hos-
pitalizado por causas relacionadas con el trabajo.
De acuerdo con la American Psychological Associa-
tion, “el 60% del ausentismo laboral se debe al estrés
relacionado con el trabajo y su costo anual asciende a
57 billones de dólares.”
Charles Figley aportó otra perspectiva para pensar
esta alarmante problemática; hace casi dos décadas
publicó su primer artículo sobre estrés postraumático
secundario presente en terapeutas y profesionales li-
gados a la asistencia de personas con sufrimiento hu-
mano extremo (trabajadores sociales, médicos,
psicólogos, socorristas, etc.). Dice este autor: “… la
capacidad de compasión y empatía parece estar en el
centro mismo de nuestra capacidad para realizar el tra-
bajo con nuestros pacientes, y al mismo tiempo en nues-
tra capacidad para ser lastimados por el trabajo…”.
Quienes trabajan en el área del trauma o, en ge-
neral, en contacto con el sufrimiento humano (psi-
coterapeutas, médicos, enfermeros, personal de
rescate, equipos de educación, trabajadores sociales,
integrantes del Poder Judicial, etc.) son más vulnera-
bles al desgaste por empatía, en tanto esta cualidad es
un recurso necesario para llevar a cabo las tareas in-
herentes al trabajo. Quienes trabajan con niños están
más expuestos aún: el trauma y el sufrimiento infantil
afectan más intensamente a los trabajadores.
Una investigación llevada a cabo en el Colegio de
Médicos de la Provincia. de Buenos Aires -Distrito 3-
mencionaba que “Los trabajadores de la salud apren-
demos una serie de mecanismos para lidiar con el su-
frimiento humano sin sucumbir a la angustia. Estos
mismos mecanismos que nos ayudan a ayudar a nues-
tros semejantes, manteniendo la distancia que nos per-
mite pensar y actuar profesionalmente; son los que
-por otra parte- contribuyen a desconectarnos de
nuestro propio sufrimiento. Uno de ellos es la diso-
ciación, mecanismo responsable de lo que muchos es-
pecialistas han descrito como el triple signo, de
ignorancia, indiferencia y falta de cuidado de los mé-
dicos hacia su propia salud…” (Bentolila S, 2001). En
la experiencia del trabajo con el cuidado de equipos
de intervención es posible afirmar que la disociación,
promovida no sólo a nivel profesional sino también
a nivel social, es una dimensión omnipresente en el
desgaste producido por el estrés crónico ligado al tra-
bajo en profesiones o tareas de servicio.
El burnout es una de las formas que puede tomar
ese estrés crónico. En Nueva York, alrededor de 1974,
Herbert Freudenberger, psiquiatra especialista en
atención de personas con adicciones severas, observó
que los voluntarios y los jóvenes colegas, al poco
tiempo de trabajar, presentaban una pérdida de ener-
gía hasta llegar al agotamiento, disminución de la mo-
tivación, síntomas de ansiedad, depresión, trato
distante y agresivo con los pacientes. Eligió nombrar
este cuadro con el mismo término con el que los pa-
cientes se referían a su estado por el consumo de dro-
gas: burnout.
¿Qué es el burnout?
Burnout es un término que dice tener su origen en
la industria aeroespacial. Designa al agotamiento del
carburador de los cohetes que tiene como resultado
el recalentamiento y la rotura de las máquinas.
“Puede ser definido como una pérdida de la moti-
vación para involucrarse creativamente. En esta defi-
nición está implícito que el burnout no es un punto
estático de no retorno, un estado terminal; más bien es
una manera de sentir, pensar y actuar, que las distintas
personas manifiestan de diversas maneras” (Marshall,
1982). “Se manifiesta con pérdida de energía hasta lle-
gar al agotamiento, disminución de la motivación, sín-
tomas de ansiedad, depresión, trato distante y agresivo
con los pacientes” (Fraudenberger, 1974).
“Síndrome resultante de un prolongado estrés la-
boral que afecta a personas cuya profesión implica
una relación con otros, en la cual la ayuda y el apoyo
ante los problemas del otro es el eje central del trabajo.
Abarca principalmente síntomas de agotamiento emo-
cional, despersonalización, sensación de reducido logro
personal, y se acompaña de aspectos tales como tras-
tornos físicos, conductuales, y problemas de relación
interpersonal. Además de estos aspectos individuales
este síndrome se asocia a elementos laborales y orga-
Actualidad Psicológica
nizacionales tales como la presencia de fuentes de ten-
sión en el trabajo e insatisfacción personal.” Macarena
Martínez y Patricia Guerra (1997).
Cristina Maslach y Susan Jackson (1982) dife-
rencian tres fases en el proceso de construcción del
burnout:
• Cansancio emocional: es la consecuencia del
fracaso frente al intento de modificar las situaciones
estresantes.
• Despersonalización: es el núcleo del burnout.
Este concepto se refiere al vínculo profesional des-
humanizado. La despersonalización es la conse-
cuencia del fracaso frente a la fase anterior y la
defensa construida por el sujeto para protegerse de
los sentimientos de impotencia, indefensión y de-
sesperanza personal.
• Abandono de la realización personal: aparece
cuando el trabajo pierde el valor que tenía para el
sujeto.
El agotamiento constituye la dimensión central
del burnout y su presencia es la manifestación más
clara del síndrome. Aunque es la más estudiada, esta
dimensión es necesaria pero no suficiente, ya que no
abarca la complejidad del mismo, aún cuando refleja
el efecto del estrés (Maslach et al., 2001).
La disociación operativa se vuelve patológica. Lo
característico del síndrome de burnout es que las per-
sonas que lo padecen se vuelven más cínicas y des-
humanizadas, y tratan de afrontar el estrés a través
del distanciamiento.
Lejos de pensar que estamos frente a personas
insensibles, es necesario comprender, especialmente
para quienes tenemos a cargo la atención clínica de
trabajadores que padecen burnout, que debemos
asistir a personas con alto grado de sensibilidad,
que habiendo elegido tareas de servicio deben lidiar
con una realidad que cotidianamente los confronta
a sentimientos de impotencia y frustración para los
cuales no han recibido las herramientas necesarias
para su afrontamiento y elaboración. Sin otros re-
cursos, la defensa automática será la disociación,
que librada a su derrotero se cronifica resultando
en un comportamiento estereotipado que cosifica
tanto al destinatario de la práctica como al propio
profesional
¿Qué factores inciden en el desarrollo
de burnout?
Hay factores que aumentan el riesgo: la con-
frontación entre los ideales -conscientes o no- y la
realidad laboral puede conducir a una situación de
burnout (Jaoul et al., 2004). Varios investigadores
sugieren que el apoyo social en el trabajo tendría un
efecto amortiguador para la tensión laboral
(Johnson, Hall y Theorell, 1989; Astrand, Hanson y
Isacson, 1989). La autoeficacia y sensación de con-
trol sobre el propio ambiente intervienen como ele-
mentos protectores; las personas que se sienten efi-
caces afrontan mejor los cambios y persisten en sus
tareas más tiempo que las que se sienten menos efi-
caces (Hill, Smith y Mann, 1987).
Para cinco ocupaciones diferentes en USA y Ho-
landa: educación, servicios sociales, médicos, profesio-
nales de salud mental y derecho, los perfiles de burnout
fueron similares entre dos países de historia y menta-
lidad diferentes; lo que podría sugerir que la aparición
del burnout es independiente de la variable cultural
Actualidad Psicológica
(Schaufeli y Enzmann, 1998). Y se encuentra relacio-
nada con las tareas inherentes a esas ocupaciones.
Las siguientes citas, seleccionadas entre más de un
centenar de investigaciones publicadas, no pretenden
abrumar al lector con indicadores químicos, sino
mostrar la contundente evidencia de que las dimen-
siones llamadas física y emocional o mental son inse-
parables. Ha sido ampliamente estudiada la respuesta
del cortisol salivar, sensible a diversos factores psico-
sociales, entre ellos el estrés laboral (Schulz et al.,
1998; Pruessner et al., 1999). Se detectó hipercortiso-
lemia en situaciones de alto estrés en médicos de ur-
gencias durante las horas de trabajo (Weibel, Gabrion,
Aussedat y Kreutz, 2003). Podría tomarse la respuesta
matutina del cortisol salivar como indicador de estrés
crónico, estrés laboral y depresión (Schulz, Kirsch-
baum, Pruessner, y Hellhammer, 1998; Pruessner et
al., 1997; Pruessner, Hellhammer, y Kirchsbaum,
1999; Wüst, Federenko, Hellhammer y Kirschbaum,
2000a; Wüst, Wolf, Hellhammer, Federenko, Schom-
mer y Kirschbaum, 2000b; Kunz-Ebrecht et al.,
2004b), al punto que el estrés y la falta de reconoci-
miento social se correlacionan positivamente con in-
crementos de cortisol matutino (Wüst et al., 2000b;
Pruessner et al., 2003; Kunz-Ebrecht et al., 2004a). En
el caso de las mujeres, altos niveles de burnout han
sido asociados significativamente con bajos niveles de
prolactina (Grossi et al., 2003).
Se han descripto asociaciones negativas entre el
agotamiento emocional y las inmunoglobulinas A y
G (IgA e IgG, respectivamente) (Soderfelt, 1997). En
síntesis, muchos de estos hallazgos muestran el im-
pacto del burnout en el metabolismo, y el sistema in-
munitario. Dentro de las observaciones, las mujeres
constituyen un grupo de mayor riesgo. Las mujeres
representan un colectivo sobre el cual aún hoy, la cul-
tura ejerce exigencias contradictorias que redundan
en un sentirse siempre en falta. Sólo uno de tantos
ejemplos que resonará en su lectura: - Si se deja a un
hijo enfermo al cuidado de otra persona para ir al tra-
bajo se pone en juicio la condición de “buena madre”
si se ausenta del trabajo para quedarse junto a su hijo
enfermo se duda sobre su compromiso con el trabajo.
Las manifestaciones clínicas del
burnout
Con el propósito de promover una detección pre-
coz se recuerda que “el burnout es un proceso que pasa
por varios estadíos de severidad creciente”, lo que a su
vez permite el abordaje clínico específico en cada uno
de sus estadios o formas clínicas:
• Forma leve: Los afectados presentan síntomas fí-
sicos vagos e inespecíficos como cefaleas, dolores de
espalda y lumbalgias. Reducen su eficacia y se alteran
sus reacciones manifestándose la condición de hipe-
ralerta. (irritabilidad, fácil enojo, sobresaltos etc.)
• Forma moderada: Aparición de insomnio, défi-
cit atencional y de la concentración. Tendencia a la
automedicación.
• Forma grave: Mayor ausentismo, aversión por la
tarea, cinismo. Abuso de alcohol y psicofármacos.
• Forma extrema: Aislamiento, crisis existencial.
Depresión crónica, riesgo de suicidio.
Algunas consideraciones sobre la
prevención del desgaste laboral
Los cambios y mejoras en las condiciones y medio
ambiente de trabajo están a cargo y, son responsabi-
lidad, de las organizaciones e instituciones.
Esta publicación tiene como destinatarios a los
trabajadores o sus allegados. Sensibilizar y concienti-
zar sobre los riesgos y aportar estrategias de probada
eficacia para la reducción del impacto en la salud,
considerando la prevención desde la perspectiva sa-
nitaria en sus distintos niveles.
• La prevención primaria: implementar medidas
para evitar o reducir el riesgo de desarrollar un pade-
cimiento o enfermedad.
• La prevención secundaria: implementar precoz-
mente el tratamiento apropiado una vez detectada la
enfermedad, para una pronta recuperación y así evi-
tar la cronificación o el agravamiento del cuadro.
• La prevención terciaria: tratamiento y rehabili-
tación frente al cuadro avanzado.
Hay cambios y modificaciones que son necesarios
y deben hacerse desde las organizaciones o institucio-
nes. Pero simultáneamente, considerando que ya hay
trabajadores que están siendo afectados por la situa-
ción, urge implementar estrategias o recursos que
estén a su alcance para que puedan ser ya puestos en
práctica
Se han propuesto dos vías para abordar el estrés
ligado al trabajo:
1. La regulación de las emociones estresantes:
salir adelante focalizando en la emoción.
Implica la utilización de técnicas para modular
los efectos fisiológicos del estrés (reducen o desacti-
van el hiperalerta desencadenado por la respuesta
hormonal).
• Técnicas de respiración, relajación, meditación.
• Práctica de actividad física regular (40 minutos
tres veces por semana).
2. Abordar el problema que causa distrés: salir
adelante focalizando en el problema.
Suele estar a cargo de los niveles jerárquicos de la
organización.
En otro orden de recomendaciones se han sugerido:
Amortiguadores del agotamiento como modali-
dad de prevención, (adaptado de Rachel Cohen, a
partir de la experiencia acumulada):
• La capacitación constante protege de la tensión
física y emocional: Incorporar conocimientos y estra-
tegias reduce la incertidumbre y aumenta la percep-
ción de control y manejo de las situaciones críticas,
desactivando la respuesta del estrés
• Aumentar el repertorio actual de estrategias de
adaptación: la disociación emocional deja de ser ope-
rativa cuando se vuelve estereotipada.
• Perspectivas realistas de los límites de la función:
Es necesario ser conscientes de los límites de nuestra
praxis. Responden a una expectativa errada dichos
como: “no pudimos hacer nada”, cuando “se hizo todo
lo que estuvo a su alcance”.
• Control de la identificación excesiva”
• Conciencia de las fantasías de omnipotencia
• Modificación de los mecanismos de adaptación
adversos e identificados: la deshumanización de las
prácticas y la “cosificación” suelen ser recursos fallidos
de adaptación.
• Práctica de los objetivos positivos de adapta-
ción: Entre otras prácticas, se recomienda: compar-
tir entre colegas o compañeros preocupaciones y
angustias, hacer actividad física luego de jornadas
estresantes, compartir con la familia las dificulta-
Enero - febrero 2020 • Página 13
des, contar con alguna actividad placentera, realizar
prácticas de relajación para reducir el hiperalerta
producto del estrés.
• Confianza para usar los sistemas de apoyo y su-
pervisión útil: El apoyo psico-social es un modulador
clave del estrés cotidiano.
NO TRABAJAR SOLOS, referenciarse con pares,
supervisores o maestros. Es recomendable contar con
un grupo de soporte profesional, incluso Sirviéndo-
nos de medios virtuales de uso cotidiano, redes socia-
les, WhatsApp).
La implementación de algunas de estas estrategias
está al alcance de los trabajadores (de modo indivi-
dual y colectivamente). Reintegrar las emociones di-
sociadas, a través de prácticas ligadas al arte,
representa otro recurso que promueve la salud.
En cualquiera de las fases del desgaste, sostener un
espacio psicoterapéutico es recomendable, pero en las
formas graves y extremas del burnout el tratamiento
es ineludible: se está frente a un padecimiento de
riesgo severo y que podría requerir la utilización de
un abordaje psicofarmacológico específico.
“No acepten lo habitual como cosa natural, pues en
tiempos de desorden, de confusión organizada, de arbi-
trariedad consistente, de humanidad deshumanizada,
nada debe parecer natural, nada debe parecer imposible
de cambiar”
Bertold Brecht
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Schaufeli,W, Enzmann, D. (1998): The burnout companion to
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Página 14 • Enero - febrero 2020
Los jóvenes y
el trabajo 4.0.
Construcción
de significa-
ciones.
Roxana Boso
Introducción
A
sí como la Industrialización y el
debilitamiento de los regímenes
monárquicos se ubican como
hitos sociales que introdujeron
modificaciones en los modos de
trabajar y en las relaciones intersubjetivas, lo mismo
está sucediendo con el desarrollo de las Tecnologías
de la Información y Comunicación. Las TICs permi-
tieron que la información pueda ser transferida más
allá de las fronteras, convirtiéndose el conocimiento
en el factor de producción predominante. Transfor-
maron los modos de hacer de muchas actividades en
la sociedad actual, así como los vínculos y la comu-
nicación social. De este modo, la denominada socie-
dad industrial fue dando paso a la actual sociedad del
conocimiento.
Al ritmo de esas transformaciones, muchas orga-
nizaciones adaptaron sus estructuras y dinámicas or-
ganizacionales, según nuevas expectativas laborales y
modalidades vinculares de las generaciones jóvenes.
En este artículo me propongo reflexionar sobre las
significaciones de los jóvenes acerca del trabajo 4.0 y
posible escenario laboral a futuro; para finalizar de-
teniéndome en el posicionamiento de los psicólogos
especializados en este campo de la disciplina para pro-
mover prácticas profesionales inclusivas.
Trabajo y tecnología 4.0
Todos nos enfrentamos diariamente al desarrollo
continuo de las TICs. Con mayor o menor permea-
bilidad, quizás según la edad, se insertan en nuestras
actividades y relaciones sociales. Hoy resulta impen-
sable una vida cotidiana sin uso de esta tecnología di-
gital, y estamos habituados a la aparición de nuevas
aplicaciones y actualizaciones. Aún los más jóvenes,
incluso los llamados nativos digitales, se encuentran
con un entorno que los desafía de manera constante;
tienen la certeza que muta, pero también padecen la
incertidumbre de cómo serán las transformaciones
que se produzcan.
La tecnología 4.0 se basa en la interconectividad,
automatización, aprendizaje automático y datos en
tiempo real. Necesidades que hoy están presentes en
la sociedad actual y que se visualiza en las organi-
zaciones; todos pretenden estar hiperconectados
para mantenerse actualizados online de las últimas
novedades.
Para algunos trabajos, ya no importa tanto la pre-
sencia física como la presencia virtual, se rompe la es-
tructura temporal que otorgaba el empleo -franjas
horarias establecidas- y la división del tiempo laboral
y no laboral -vida familiar u ocio-. Se valora la rapi-
dez, la disponibilidad full time y los resultados.
Desde esta perspectiva, y considerando que el de-
sarrollo tecnológico 4.0 favorece a que la automatiza-
ción se expanda y la robótica sustituya puestos de
trabajo que eran tradicionales. ¿Cómo será el mundo
del trabajo?
El trabajo del futuro - El futuro del
trabajo
Lejos estamos de aquella apreciación del futuro
como una creación del trabajo, a la cual hacía referen-
cia Bauman describiendo el cielorraso de un enorme
salón de asamblea del Ayuntamiento de Leeds, en In-
glaterra, a mediados del siglo XIX, en el que estaba
pintado en oro y púrpura: “labor omnia vincit” – “el
trabajo todo lo vence”. El desarrollo de la industria
propiciaba la generación de significados acerca del
trabajo como el medio necesario para crecer en la es-
tructura social, alcanzar determinado estatus y pres-
tigio social, y la posibilidad de concretar proyectos a
futuro; además les estructuraba temporalmente la
vida cotidiana y les permitía entablar relaciones so-
ciales regulares extrafamiliares. Todos ellos, aspectos
a los que hizo mención Marie Jahoda en sus estudios
de la década del 30, diferenciando el término trabajo
del término empleo, caracterizando a éste último
como aquella actividad laboral desarrollada dentro de
un marco contractual que implica una remuneración
económica.
Hoy sabemos que, el desarrollo de las TICs pro-
movió la configuración de esta sociedad en la cual el
Actualidad Psicológica
conocimiento es el motor de nuevos modos de trabajo
y dinámicas organizacionales. Se modificaron los tra-
dicionales contratos psicológicos, emergiendo nuevos
y diferentes según particulares expectativas de los jó-
venes. Se resquebraja el encuadre del trabajo en tanto
empleo, modalidad de trabajo propia de la sociedad
industrial que prometía estabilidad para la construc-
ción de un futuro. Y se instaura otra modalidad sig-
nada por la inestabilidad, la inseguridad y la
incertidumbre, pero con el ideal de trabajar con inde-
pendencia y autonomía, renovados desafíos, libertad
horaria, posibilidad de resolver problemas, sentirse re-
conocidos y divertirse en el trabajo. De este modo, el
trabajo del futuro parece caracterizarse por la oportu-
nidad de utilizar la tecnología digital para realizar ta-
reas que les permita sentirse dueños de sí mismos. Es
decir: precarización de las condiciones laborales, a
cambio de vivencias de empoderamiento que confi-
guran una dinámica, denominada por Elena Zubieta,
de “pseudoindependencia de soberanía ficticia”.
Avizoramos un futuro con avance constante de la
tecnología de la información y las comunicaciones,
con progresos en el desarrollo de la inteligencia arti-
ficial que sustituirá al empleo humano en tareas ma-
nuales y cognitivas, rutinarias o no, y con
automatización de los procesos productivos de bienes
y servicios. Consecuencia de ello es la percepción de
amenaza -o realidad- de la desaparición de puestos
de trabajo, con sentimientos de desamparo e incerti-
dumbre, discurriendo cómo anticiparse para prevenir
el dolor de las pérdidas. Este enfoque convive con
otras apreciaciones más optimistas que vislumbran el
surgimiento de nuevos trabajos, hoy inexistentes y di-
fíciles de pensar por desconocerse aún las derivacio-
nes de los avances tecnológico.
Algunos comienzan a hablar de una sociedad -
Era- que seguirá a la actual y denominan Aumentada.
Al respecto Maurice Conti señala: “En esta nueva era,
sus capacidades humanas naturales serán aumentadas
por sistemas computacionales que lo ayudarán a pen-
sar, sistemas robóticos que lo ayudarán a crear y un
sistema nervioso digital que lo conectará con el
mundo mucho más allá de sus sentidos naturales”.
Desde esta perspectiva, algunos trabajos serán susti-
tuidos por el desarrollo de la inteligencia artificial y la
automatización, pero surgirán otros que requerirán
de habilidades propias del ser humano. Así como a
partir de la industrialización y la digitalización se fue
requiriendo trabajadores cada vez más especializados,
la proyección del mundo del trabajo hacia una Era 5.0
retoma la importancia de competencias genéricas
como la comprensión emocional, la creatividad, el
arte, la adaptabilidad, el dinamismo, la colaboración
virtual, entre otras.
El significado del trabajo
Lo dicho confirma la aseveración de Julio Cesar
Neffa sobre el trabajo, en tanto valor que por un lado
permanece mientras que por otra parte se modifica
según la dinámica social. Deja en evidencia la inci-
dencia de factores ideológicos de la época, circunstan-
cias históricas, políticas y culturales, además de
aspectos económicos y psicosociales, que intervienen
en la construcción del significado del trabajo por de-
rivarse, como sostienen José María Peiró y Fernando
Prieto, del entramado de representaciones que el tra-
bajo fue teniendo a lo largo de la historia.
Como señala el psicólogo contemporáneo Ken-
Actualidad Psicológica
neth Gergen, representante del construccionismo so-
cial: “Significar en ese ahora es siempre una tosca re-
construcción del pasado, una ristra de palabras
arrancadas de contextos familiares e insertadas pre-
cariamente en la realización que surge en el momento
presente”.
Es decir, por un lado, las significaciones del trabajo
van transitando las épocas a lo largo de la historia,
atravesando generaciones y, por otra parte, los mis-
mos jóvenes tienen experiencias laborales, ya sean
propias o bien percibidas en su grupo socio-cultural
de pertenencia a partir de las cuales van resignifi-
cando aquellas que le transmitieron. Según esta cons-
trucción de significaciones acerca del trabajo es que
los jóvenes comprenden su vida cotidiana laboral, se
orientan y configuran sus proyectos a futuro, y se
comportan, retroalimentándose una dinámica sim-
bólica que trasciende a la actual generación, otor-
gando los cimientos simbólicos para las generaciones
con las que se articulan y les siguen.
Experiencias laborales de los jóvenes
y sus significaciones del Trabajo
Los jóvenes, aún cuando realizan actividades ale-
jadas de sus intereses, valoran su trabajo al asociarlo
con sus aspiraciones de independencia y crecimiento
personal. Destacan de sus propias experiencias labo-
rales, los aprendizajes adquiridos no sólo por las ta-
reas realizadas sino por la posibilidad de descubrirse
a sí mismos en sus habilidades. Sienten satisfacción
cuando el trabajo que realizan se encuentra relacio-
nado con el gusto por las tareas que desempeñan, y -
por el contrario- frustración cuando están alejadas de
sus ideales, sueños y proyectos a futuro. En general,
aspiran a divertirse y pasarla bien en el trabajo.
Conciben al trabajo como el medio para lograr re-
sultados y concretar sus proyectos personales a me-
diano y largo plazo. Les motiva trabajar para
aprender, crecer y desarrollarse personal y profesio-
nalmente, además de aprender sobre cuestiones vin-
culares con compañeros y jefes, responder a
obligaciones y ritmos laborales, organizar sus hora-
rios para compatibilizar el estudio y el trabajo, y de-
fender sus derechos.
Caracterizan al trabajo ideal según sus experien-
cias de satisfacción e insatisfacción laboral, otorgán-
dole valor al horario, la claridad en las pautas de
trabajo, el ambiente de trabajo -vínculos-, las tareas
que realizan, la posibilidad de realizar aportes y recibir
reconocimiento.
Conciben como frecuentes situaciones laborales
de presión, horas extras, malestar con compañeros de
trabajo y jefes, tener que realizar tareas con las cuales
no acuerdan.
Factores configuradores de las
significaciones del Trabajo
Hay algunos factores que actúan como configu-
radores de las significaciones que los jóvenes le dan al
trabajo por ser experiencias de vida que motivaron la
revisión de significaciones que les fueron transmitidas
por su entorno familiar, educativo, social en general.
Entre esos factores, es relevante la creencia de
muchos jóvenes de ser sólo un “objeto” con valor de
utilidad para las organizaciones, por lo cual sienten
que pueden ser desechables con facilidad (vivencia
fortalecida cuando también vivieron las desvincula-
ciones de padres o familiares luego de muchos años
de haber trabajado para una misma organización).
Algunos jóvenes también tuvieron experiencias de
incumplimiento, engaños e injusticias por parte de
la organización, generadoras de frustración e impo-
tencia. Además de, vivencias de algunos de repenti-
namente descubrirse con excesivos niveles de
exigencia y presión laboral en el trabajo, que los in-
duce a reflexionar sobre sí mismos y cómo desean
vivir su vida, valorando el disfrute y la libertad de
elección de nuevas oportunidades de trabajo, pres-
tando atención a no alienarse por el trabajo, que-
riendo ser dueños de su vida.
Otro factor configurador de las significaciones del
trabajo son los análisis críticos de los jóvenes sobre las
experiencias laborales que perciben en adultos mayo-
res de su entorno familiar y/o laboral, sobre todo las
de sus padres respecto de los niveles de compatibili-
dad entre la vida familiar y laboral, disfrute o conflic-
tividad en el trabajo. Incide en la construcción de las
significaciones del trabajo cuando los jóvenes perci-
ben a los adultos de su entorno, descontentos en la re-
lación con su ámbito de trabajo, con amargura,
sufrimiento, y escaso disfrute, deseando que eso no
les suceda a ellos en un futuro. De igual modo res-
pecto de percibir vínculos conflictivos familiares -e
incluso rupturas- por la excesiva carga de trabajo, in-
fluyendo en la valoración que le otorgan a la posible
conciliación de la vida familiar y el trabajo.
Vemos cómo la construcción de las significaciones
que los jóvenes le dan al trabajo son el resultado de
una trama de sentidos en las que intervienen fuerte-
mente las experiencias laborales propias y las percibi-
das en personas allegadas a su entorno afectivo y de
trabajo. Se articulan con significaciones heredadas de
épocas anteriores, transmitidas a través de las gene-
raciones y su grupo socio-familiar.
Significaciones heredadas
Se recuerda que el hombre primitivo realizaba el
trabajo como algo natural que le permitía la subsis-
tencia, y era difícil diferenciarlo respecto de las acti-
vidades de ocio. Se enmarcaba en una cosmovisión
organicista en la cual la riqueza era un don de la Tie-
rra, y el ser humano podía descubrirla para consu-
mirla; época en la que aún no existía la idea de
producto ni producción humana.
La significación del trabajo como actividad que
requiere esfuerzo se sustenta en épocas de guerras, es-
clavitud y división de clases: los varones y mujeres
capturados durante las guerras, los esclavos, y quienes
pertenecían a las clases más bajas, eran forzados a re-
alizar las tareas menos deseadas. De este modo, el tra-
bajo servil, denigrante, obligado era reservado para
los esclavos de la Edad Antigua así como en la Edad
Media y Moderna correspondía a los siervos, campe-
sinos y obreros. Y el ocio, la verdad y la virtud estaba
reservado para los ciudadanos libres. Esta distribu-
ción y tensión social parece estar aún vigente respecto
de situaciones de opresión que ejercen unos sobre
otros y favorecen asociaciones de vivencias de “explo-
tación” y “esclavitud”.
Otra significación heredada es la dicotomía entre
el trabajo manual -degradante- y el trabajo intelectual
-valorizado-, instalada por la tradición greco-romana.
Si bien durante el siglo XVI, con la Reforma Cristiana
Protestante en Occidente, se tiende a revalorizar el
primero (demarcando las bases para el reconoci-
Enero - febrero 2020 • Página 15
miento social), sigue presente esa dicotomía. La so-
ciedad industrial acentuó esa brecha entre quienes
podían capacitarse para trabajos calificados y quienes
no tenían ese privilegio y se acentuó con el tránsito
hacia la sociedad del conocimiento. El acceso a la edu-
cación y la capacitación laboral se afianzó cada vez
más como demarcador entre el trabajo manual -de-
gradante – y el trabajo intelectual – valorizado.
Sin embargo, se introduce una variante: la capa-
citación requerida para realizar esas tareas de índole
intelectual, no implica necesariamente alcanzar ele-
vadas credenciales educativas, muchos de los conoci-
mientos se pueden adquirir mediante aprendizajes
colaborativos. La línea de demarcación entre el tra-
bajo degradante y el trabajo valorizado no parece
estar dado por si es manual o intelectual, si no por lo
que implicaba el trabajo manual en la sociedad indus-
trial: obediencia a lo establecido, a las normas, a las
órdenes que daban quienes tenían la función de pen-
sar (trabajo valorizado). Como señala Graciela Fi-
lippi, lo que importaba en esa época fordista era la
“mano de obra” (el trabajo del hombre como una
máquina que producía para la industria); con el pos-
fordismo se pasa a la “mente en obra” (uso del capital
intelectual como aporte a la organización en la socie-
dad del conocimiento). Es decir, se produjeron cam-
bios en los modos de ser en el trabajo: de la obediencia
y des-subjetivación a la consideración de los aspectos
psicológicos y emocionales de los trabajadores, remi-
tiendo respectivamente a las cualificaciones de trabajo
degradante y trabajo valorizado, significaciones here-
dadas que promueven asociaciones de los jóvenes con
sus experiencias laborales.
Continuando con esa rígida estructuración de la
relación laboral que distribuía los roles entre quienes
pensaban y daban órdenes, y quienes obedecían y
cumplían las órdenes -imperante hacia finales del
siglo XVIII-, también se expresaba en una clara dife-
renciación entre el trabajo y el tiempo libre, entre el
espacio de lo económico y de lo no económico. Época
en la cual el empleo implicaba un trabajador especia-
lizado en una tarea, por la cual le brindaban recono-
cimientos, estabilidad, salarios seguros y protección
social, en contraparte de disciplina, subordinación, rí-
gida organización del trabajo y establecida estructura
temporal. La ruptura de esa relación de expectativas
mutuas, por intervención de multiplicidad de facto-
res, ocasiona que sea un vínculo que hoy se encuentra
en jaque. Podemos encontrar jóvenes que -sea desde
sus lugares de trabajo o bien gestionando sus empren-
dimientos- pretenden articular la actividad laboral
con sus intereses que forman parte del tiempo libre,
y/o con sus motivaciones por acciones de compro-
miso social para el bien de la comunidad. Parecería
que existe una tendencia a querer romper con la di-
sociación entre el trabajo y el ocio, el espacio de lo
económico y lo no económico, y retomar aquella sig-
nificación primitiva en las que se indiferenciaban;
aunque se dificulta por la fuerte impronta del capita-
lismo en el mundo laboral.
Éstas son algunas de las significaciones heredadas
que participan en la construcción de las significacio-
nes que los jóvenes le otorgan al trabajo, siempre
considerando que se trata de una relación dinámica
de deconstrucción y construcción de significaciones
considerando las propias experiencias subjetivas. Es
un proceso de estructuración recursiva al estilo de la
planteada por Giddens, por el cual los cambios acon-
tecidos en la significación de uno de los elementos
Página 16 • Enero - febrero 2020
conlleva modificaciones en otros, siendo fundante de
Sumario I 492 la reproducción social. De este modo, los jóvenes
participan de una trama social por la cual son “pro-
ducidos”, en tanto reciben significaciones -entre
otras- acerca del trabajo, a la vez que los mismos jó-
venes son productores de aquello que los produce, la
trama social.
Tecnología. Diversidad e inclusión
Los jóvenes y el trabajo 4.0, una expresión muy
ambiciosa al referirnos a “los” jóvenes. Parece que se
pretendiera unificar en una misma categoría a todos
los jóvenes, cuando sabemos que, al participar de dis-
tintos grupos sociales, presentan especificidades. Esta
diferenciación es posible identificarla al cuestionarse
-en el campo del saber- la supremacía del pensa-
miento científico moderno. Éste centra su atención
en el objeto de estudio y lo trata de manera aislada al
entorno y a todo observador; un abordaje que pre-
tende descubrir las leyes generales para explicarlo,
identificando sus elementos constitutivos más sim-
ples. Mediante ese enfoque sería apropiado referirnos
Enero - Febrero 2020
a “los” jóvenes.
Ilustración de tapa: Con el avance de las TICs se superó ese pensa-
Rodolfo López Martino
Distribución en Interior: D.I.S.A miento científico moderno. Sobre todo, con los desa-
rrollos de Ilya Prigogine (Premio Nobel de Química
Los artículos firmados son de exclusiva en el año 1977) acerca de la Termodinámica no lineal
responsabilidad de sus autores, de los procesos irreversibles. Quedó demostrado que
y no reflejan necesariamente la opinión
de la dirección. el objeto de estudio se encuentra en un entramado de
relaciones e interacciones por las cuales se producen
modificaciones en la materia misma, pasando a con-
cebirse el objeto como sistema. Este tránsito del pa-
radigma de la simplicidad al basado en la
complejidad, permitió comprender la necesidad de
2 Acerca del significado y el valor del abordar el análisis de las problemáticas mediante un
trabajo.
pensamiento complejo que permita visibilizar diná-
Graciela Filippi
micas que habían quedado ocultas tras la búsqueda
de generalidades.
7 Lo contemporáneo y el trabajo. Todo lo ¿Es posible referirnos a “los” jóvenes en su relación
que debía hacerse ya ha sido hecho. con el trabajo 4.0?
María Silvina Rode Es habitual que en el ámbito de la Psicología del
Trabajo y las Organizaciones los estudios se focalicen
en poblaciones juveniles de sectores medios, y nueva-
11 ¿Es posible reducir el riesgo de mente queden invisibles las juventudes minoritarias.
padecer Burnout? La gestión de la diversidad en las organizaciones
Silvia Bentolila empresariales, surge con esta transición de paradig-
mas que promueve la consideración e inclusión de
minorías (mujeres, jóvenes en situación de vulnera-
14 Los jóvenes y el trabajo 4.0.
bilidad social, ex presidiarios, diversidad sexual, entre
Construcción de significaciones.
Roxana Boso otras). Inclusión que podrían aportar un valor a la or-
ganización a la vez de favorecer el desarrollo de las ha-
bilidades y proyecciones a futuro de esos jóvenes.
La posibilidad de trabajar, como señalamos al ini-
cio del artículo, favorece a que esos jóvenes puedan
encontrarse consigo mismos, descubriéndose en sus
habilidades a través del reconocimiento de otro. Les
brinda la posibilidad de relacionarse con otros que
ocupan distintas funciones laborales -pares, jefes, su-
bordinados, otros- quienes significan sus acciones. Al
respecto, es interesante el aporte de Christophe De-
jours acerca de que el trabajo es intrasubjetivo y fun-
damentalmente intersubjetivo. Se trata de relaciones
intersubjetivas que le ofrecen al joven la oportunidad
de recibir un reconocimiento por su contribución a
la organización y por su participación en el grupo de
Próximo número Marzo 2020 pares que le confieren la pertenencia. Podríamos decir
El padre actual que el trabajo puede constituirse en una oportunidad
de subjetivación.
Actualidad Psicológica
Aún queda pendiente derribar barreras culturales
en tanto creencias sociales y conceptualizaciones
arraigadas en el imaginario colectivo acerca de la in-
empleabilidad de muchas de estas minorías.
Nuestro desafío
Las reflexiones vertidas en este artículo pretenden
generar la motivación de analizar las problemáticas
de los jóvenes y el trabajo desde la comprensión de
las significaciones del trabajo y la especificidad que
tiene en los grupos sociales a los que pertenecen. Im-
plica considerar los campos simbólicos desde los cua-
les los jóvenes interpretan las situaciones y actúan.
Son escasos los estudios sobre los jóvenes y el tra-
bajo 4.0, y sobre todo desde una perspectiva que con-
sidere la diversidad e inclusión laboral. Es un desafío
para nosotros como profesionales de este campo de
la psicología, tomar conciencia del propio posiciona-
miento profesional e identificar si nuestras acciones
son acordes al paradigma que promulgamos.
Abordar las problemáticas del campo desde un
pensamiento complejo implica abrirnos a diálogos
interdisciplinarios y transdisciplinarios, además de re-
visar nuestras intervenciones profesionales habituales.
También, anticiparnos a los posibles escenarios futu-
ros en el mundo del trabajo 5.0, donde parecería que,
a mayor desarrollo de la tecnología, se requeriría un
mayor desarrollo de aquello que es propio del ser hu-
mano, insustituible por la maquinaria. Oportunidad
para analizar la particularidad de cada joven y consi-
derar -como posible- el diseño de apoyos razonables
para la inclusión laboral de aquellos jóvenes que, por
características y habilidades, no responden a los pa-
rámetros definidos según las leyes generales estable-
cidas como ideales laborales de alguna época; jóvenes
que quedan excluidos.
Considerando el posicionamiento que asumo al
reflexionar sobre los jóvenes y el trabajo 4.0, soy cons-
ciente que transmito en estas líneas un conocimiento
“incierto”, en tanto inacabado e incompleto por la im-
posibilidad de abarcar la complejidad del mismo. Sin
embargo, pretendo haber contribuido a problematizar
nuestro rol como psicólogos especialistas en el campo
del trabajo y las organizaciones, en un contexto carac-
terizado por cambios sociales inéditos en los cuales los
jóvenes son protagonistas y puede ser una ocasión
para lograr que nuestro quehacer profesional sea un
aporte para la igualdad de oportunidades.
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