FACULTAD DE POSTGRADO

11035 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

IMPARTIDO POR:

MSc. SORIA MONTOYA

PROYECTO DE CURSO

GRUPO FOCAL EN EL INSTITUTO NACIONAL AGRARIO

PRESENTADO POR:

DORIS AZUCENA MEZA OLIVA [11213347]

INA MARGOTH ZAPATA FLORES [11913255]
MARINA ISABEL ZAVALA NOLASCO [11913094]
JENNIFFER INDIRA AVELAR GODOY [11713221]
MARITZA ERMINIA ANDINO PONCE [11713217]

TEGUCIGALPA, MDC, 21 DE SEPTIEMBRE DE 2019

 TABLA DE CONTENIDO

I. INTRODUCCIÓN..............................................................................................3

II. OBJETIVOS......................................................................................................4

III. DESARROLLO.................................................................................................5

IV. MARCO TEÓRICO...........................................................................................7

V. RESULTADOS OBTENIDOS.........................................................................11

VI. CONCLUSIONES...........................................................................................13

VII. RECOMENDACIONES...................................................................................14

VIII. BIBLIOGRAFÍA........................................................................................15

IX. ANEXOS.........................................................................................................16
 I. INTRODUCCIÓN

El presente informe tiene como finalidad brindar un enfoque amplio sobre el

comportamiento organizacional de una institución, tomando como objeto de estudio El
Instituto Nacional Agrario; Obteniendo la información necesaria, para el desarrollo del
proyecto a través de la técnica de grupos focales, los cuales fueron realizados con
Funcionarios de la Institución objeto de Estudio (INA).

Esta es una entidad Semi-Autónoma del Estado, cuyo fin es realizar el proceso
de reforma agraria en cumplimiento de la política agrícola nacional impulsada por el
Gobierno, con el propósito de lograr la transformación de la estructura agraria del país
e incorporar a la población rural al desarrollo integral de la Nación.

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II. OBJETIVOS

▪ Brindar un enfoque u opinión parcial no absoluta, del comportamiento

organizacional de INA.

▪ Plasmar resultados cualitativos de la información obtenido a través de la técnica

de grupo focal, desarrollado con los empleados del INA.

▪ Reflejar eventos importantes que permitieron obtener la información cualitativa,

para desarrollar el estudio.

▪ Reflejar los hallazgos identificados en la realización de grupos focales con

colaboradores de la División de Recursos Humanos y de Planificación, sobre
comportamiento organizacional.

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III. DESARROLLO

El grupo focal es una técnica cualitativa de estudio de las opiniones o actitudes

de un público, utilizada en ciencias sociales y en estudios comerciales. Para el
desarrollo de este proyecto se utilizó la técnica de grupo focal, la cual permitió obtener
valiosa información de los participantes; Es así que se desarrolló en varios pasos el
mismo a un grupo de empleados del INA.

Lugar en el que fue desarrollado el grupo focal: Debido a la toma de las

instalaciones por el gremio campesino, el instrumento no se pudo realizar en las
oficinas del INA, razón por la cual el grupo focal fue desarrollado en las instalaciones
de un Espresso Americano, donde se creó un ambiente calmado y propicio, para la
actividad, utilizando el mobiliario tipo mesa redonda, para evitar distracciones.

Características de las participantes del grupo focal: Las participantes eran 5

mujeres con edades entre 30 y 40 años, todas caracterizadas por la pasión con la cual
realizaban sus funciones, independientemente de factores externos que afectaran
directa o indirectamente sus actividades personales y profesionales.

Actividades que se realizaron para obtener información de las

participantes:
*La primera con el objetivo de inducirlas en la actividad con un criterio de respeto
y objetivo.
*La segunda actividad nos permitió rescatar información sobre la personalidad
de los empleados del INA.
*La tercera actividad nos arrojó información importante sobre la fortalezas y
debilidades de los líderes.

Comportamiento y reacción de las participantes al momento de abordar

cada factor del instrumento:

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 TOMA DE DECISIONES: Su reacción fue de conformismo e impotencia, ya que
se ven limitadas al brindar su opinión o punto de vista.

PERSONALIDAD: Se analizó la personalidad de las participantes en base al

modelo MBTI.

HABILIDADES Y ROLES: Su reacción fue de irritación, todas coincidieron en

que una de las habilidades que deben de tener es la tolerancia, para poder ejecutar
bien sus actividades sin peleas ni malos entendidos.

DESAFIOS: Todas coincidieron en que el desafío más grande es la

implementación de tecnología, para agilizar procesos.

OPORTUNIDADES: Reaccionaron de manera pensativa tratando de encontrar

todo aquello que les parecía oportunidades y calificaron el nivel de oportunidad en el
INA con un 7 siendo el rango de calificación 1-10 siendo 10 el mejor.

MOTIVACION: Considerando que durante el periodo en el que se realizó el

grupo focal las participantes tenían una semana de no estar acudiendo a su oficina sin
ninguna información sobre una mejora de la situación por la cual estaban atravesando.
Las participantes reaccionaron desmotivadas. La calificación del nivel de motivación en
la institución fue de 1 dentro de un rango de calificación del 1-5, donde la calificación
más alta era “5”.

COMUNCICACION: Las participantes expusieron su inconformidad con el tipo

de comunicación que predomina en el INA: La comunicación de informal trasmitida por
medio de “rumores de pasillos”.

LIDERAZGO: Las participantes coincidieron en tener un el liderazgo confiable y

accesible.

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IV. MARCO TEÓRICO

Todas las instituciones del país, públicas y privadas reflejan un comportamiento

organizacional. El Instituto Nacional Agrario fue fundado el 06 de marzo 1961, mediante
Decreto No.69, con la finalidad de dar respuesta a las situaciones en el campo y
atender la difícil situación económica que atravesaba el país, siendo una institución
semi-autónoma del Estado, cuyo fin es realizar un adecuado proceso de reforma
agraria nacional impulsada por el Gobierno de Honduras. (Instituto Nacional Agrario
(INA), 2018)

El Instituto Nacional Agrario cuenta con una estructura orgánica donde podemos
observar un organigrama vertical, por tanto la toma de decisiones se lleva a cabo a
nivel de la Dirección Ejecutiva en coordinación, con la División de Recursos Humanos,
División Administrativa, Planificación, posteriormente transmitidas a las diferentes
Divisiones y Departamento que la conforman.

La persona encargada de la toma de decisiones es el director del INA, puesto

ocupado actualmente por el Licenciado Ramón Lara Bueso. El director debe tener
conocimiento en Derecho Agrario, Ley de Reforma Agraria, Ley de Modernización
Agrícola, manejar el reglamento interno, conocimiento del contrato colectivo. A su vez
tener la capacidad de mediador, el don de la escucha, la capacidad de intervenir en
problemas agrarios y todo aquel conflicto que pueda surgir dentro de la institución,
conocer la estrategia institucional, función social para la que fue creada la institución.
Estos conocimientos los deben manejar de igual manera jefes y sub- jefes de las
diferentes áreas.

El INA a nivel nacional cuenta con 756 colaboradores, de los cuales 292 se
encuentran en la Oficina Central en Tegucigalpa, todos con diferentes caracteres,
habilidades y destrezas pero sobre todo con diferente personalidad, unos introvertidos,
otros extrovertidos, sensibles, perceptivos, sensibles, racionales. Es de vital

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importancia señalar que cada una de la divisiones y departamentos están conformados
por personas con amplia experiencia laboral, quienes han recibido sus asignaciones y
responsabilidades acorde a sus conocimientos y habilidades, identificadas en durante
el proceso de selección, las cuales van apegadas a la misión, visión y objetivos
estratégicos de la institución.

Se identificó que en la actualidad uno de los desafíos más grandes que enfrenta
el Instituto Nacional Agrario es la motivación de sus colaboradores. Las participantes
expresaron que en una escala del uno (1) al cinco (5), calificaban de manera unánime
su motivación en 1. Esta baja motivación afecta el rendimiento de los participantes al
momento de cumplir con las metas trazadas, alejándolas también de participar en
cualquier actividad donde se busca involucrar a los todos los empleados.

La comunicación en cada área de la vida juega un papel fundamental, en gran

medida cuando esta proviene de una fuente confiable y fundamentada. El Instituto
Nacional Agrario al contar con una estructura organizacional con niveles jerárquicos
claramente definidos podría mantener a su personal asignado bien informado de todo
lo que pasa en el funcionamiento institucional, pero esto no es así.

Respecto a la comunicación, los empleados reconocen que esta se hace

efectiva de manera informal, por medio de rumores de pasillo como popularmente lo
conocemos, donde lo único que se obtiene son suposiciones e hipótesis, en la mayoría
de veces sin un fundamento. Razón por la cual los empleados han determinado que la
comunicación en el INA en lugar de ser excelente no llega ni a muy buena, por el
contrario se queda estancada en buena.

Dentro de la convivencia podemos encontrar celebraciones de fechas

importantes como ser:
Día de la madre
Día del padre

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 Convivios navideños los cuales son programados y aprobados por la dirección
ejecutiva y coordinados por Recursos Humanos y la División Administrativa.
La hora del almuerzo se lleva a cabo en pequeños grupos por afinidad en cada
una de las divisiones y departamentos.

MOTIVACIÓN

La motivación se puede definir como el proceso que inicia, guía y mantiene las
conductas orientadas a lograr un objetivo o a satisfacer una necesidad. 
Es la fuerza que nos hace actuar y nos permite seguir adelante incluso en las
situaciones difíciles. Ir a buscar un vaso de agua cuando uno tiene sed, estudiar
durante toda la noche para aprobar el examen de conducir que tanto se desea o
entrenar duro para ser el mejor de un campeonato, son posibles gracias a ésta.
(Psicologia y Mente)

LIDERAZGO

El liderazgo es un conjunto de habilidades que hacen que una persona sea apta
para ejercer tareas como líder.
El conjunto de habilidades que son necesarias para ejercer como un líder son
del tipo gerencial o directivo y con ellas el líder generará una influencia positiva sobre
un determinado grupo de personas. (Concepto. De, 2019)

COMUNICACIÓN

La comunicación empresarial o corporativa es aquella que se realiza de modo

organizado por una empresa y va dirigida a las personas y grupos del entorno social
donde realiza su actividad. Así, si la empresa es nacional, hará comunicación en todo
el país; si es local, en su ciudad o municipio; y si es internacional en aquellos países en
los que tenga actividad. (Comunicación Corporativa )

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 TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo es la unión de 2 o más personas, que se organizan para

trabajar en cooperación por la búsqueda de un objetivo y meta común.

Si bien en una empresa un equipo de trabajo se organiza para alcanzar de un

objetivo u meta determinada, también implica la división de tareas, pues se supone que
cada miembro lleve a cabo ciertas tareas independientes, que sumadas conlleven al
éxito del proyecto bajo responsabilidad de todos y cada uno de los integrantes del
equipo. (Web y Empresas, 2018)

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V. RESULTADOS OBTENIDOS

La toma de decisiones es realizada por la Dirección Ejecutiva en coordinación,

con la División de Recursos Humanos, División Administrativa y las jefaturas de las
diferentes divisiones y departamentos que conforman la Institución.

Existe discrepancia al momento de aceptar las diferentes decisiones que se han

tomado.

La comunicación se lleva a cabo de una manera informal por medio de

comentarios, suposiciones e hipótesis que se generan en los diferentes pasillos.

Las participantes califican el nivel de oportunidades dentro de la institución en 7,

en una escala del 1 al 10 siendo 10 el mejor.

No existen equipos recreativos o de convivencia.

Las fechas especiales, día de la madre, convivio navideño se lleva a cabo de

manera general con todos los empleados, los cumpleaños los llevan a cabo cada una
de las divisiones y departamentos. A través del comité de ética se lleva a cabo la
elaboración de murales haciendo alusión a los cumpleañeros de cada mes.

Los empleados se ven desmotivados en el área de capacitaciones, porque no

existe un presupuesto para brindar nuevas capacitaciones, lo cual hace que el
funcionario se resiste a asistir a una misma capacitación a la cual ya asistió en
reiteradas ocasiones, solo por ser gratis.

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 Experiencia obtenida por parte de los participantes del grupo focal: Los
participantes del grupo focal, determinaron que la actividad fue de mucha utilidad para
ellos, ya que esto les permitió reflexionar en aspectos importantes que viven el día a
día. A través de esta actividad se ha considerado implementar algunas de las
actividades realizadas, para motivar al personal del INA, y adquirir información
importante, que les permita a las encargadas de capacitación y subjefe de RRHH
realizar algunos cambios, tomando en consideración el poco presupuesto con el que
cuentan.

Experiencia obtenida por los maestrantes: Siendo esta actividad parte

importante para conocer el comportamiento del INA, se desarrolló cada paso del
proyecto de la forma más adecuada para los participantes, desde elegir el lugar de
reunión, diseñar el instrumento, elegir las actividades a realizar para obtener
información, la convivencia con los participantes, y el análisis de esta información.
Cada etapa fue una fuente de aprendizaje, para poder cumplir con los objetivos
trazados en el proyecto.

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VI. CONCLUSIONES

▪ El Instituto Nacional se encuentra en un proceso de reestructuración por falta de

partida presupuestaria. Esto ha llevado al cierre de algunas regionales y
sectoriales, razón que ha impactado en la motivación de los colaboradores.

▪ A pesar de la diferencia de personalidades que se pueden encontrar dentro del

Instituto Nacional Agrario los colaboradores buscan llevar a cabo el
cumplimiento de metas institucionales, por medio de la tolerancia.

▪ El personal del INA, está limitado al brindar su opinión al momento de tomar

decisiones.

▪ La comunicación informal es la que predomina en la institución, lo cual genera

un comportamiento de incertidumbre y de duda.

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VII. RECOMENDACIONES

▪ Elaborar planes y programas motivacionales para los colaboradores.

▪ Implementar procesos tecnológicos que contribuyan a la agilización de los

diferentes procesos que se llevan a cabo en la institución.

▪ Impulsar actividades recreativas, por ejemplo equipos deportivos que permitan

fortalecer las relaciones interpersonales.

▪ Brindar a los funcionarios información de una fuente valida que permita disminuir
rumores, para disminuir la comunicación informal.

▪ Evaluar los efectos que provocan la toma de decisiones en la vida profesional de

los funcionarios.

▪ Implementar el coaching entre empleados, ya que al contar con un presupuesto

limitado el INA no puede programar pagar capacitaciones para sus empleados.
Con esto los empleados podrán aprender haciendo, estrechando lazos entre los
compañeros de las diferentes áreas.

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VIII. BIBLIOGRAFÍA

Comuniacion Corporativa . (s.f.). ¿Qué es la comunicación empresarial o corporativa?

Obtenido de https://www.agenciasdecomunicacion.org/buenaspracticas/que-es-
la-comunicacion-empresarial-o-corporativa.html
Concepto.de. (08 de febrero de 2019). Liderazgo. Obtenido de
https://concepto.de/liderazgo-2/
Instituto Nacional Agrario (INA). (28 de Febrero de 2018). función principal del INA.
Obtenido de http://www.ina.hn/faq.php
Psicologia y Mente. (s.f.). Motivación . Obtenido de
https://psicologiaymente.com/psicologia/tipos-de-motivacion
Web y Empresas. (25 de Junio de 2018). Trabajo en Equipo. Obtenido de
https://www.webyempresas.com/trabajo-en-equipo/

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IX. ANEXOS

INSTRUMENTO GRUPO FOCAL

Los estudiantes de la asignatura de Comportamiento Organización , de la
Universidad Tecnológica Centroamericana, presenta la siguiente guía para ser
aplicada bajo la técnica de Grupo Focal, con el objetivo de obtener su
opinión e impresión a cerca del comportamiento y gestión de recursos
humanos en esta institución.

A. TOMA DE DECISIONES

1. ¿Quién toma Decisiones en el INA?

2. ¿Cómo Aceptan los empleados las decisiones del director en el INA?

3. ¿Qué habilidades gerenciales considera usted que tiene el director? Seleccione

una o varias opciones que usted considere.

o Aptitudes Técnicas: Capacidad de aplicar conocimientos y experiencias

especializados.

o Habilidades Humanas: entiende, motiva, apoya y se Comunican con otras

personas, tanto en grupo como a nivel individual.

o Destrezas conceptuales: Tiene la capacidad intelectual para analizar y

diagnosticar situaciones complejas.

B. PERSONALIDAD

4. ¿Usted se considera una persona extrovertida o introvertida? ¿Porqué?

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 5. ¿Al momento de tomar decisiones ¿Se guía por el análisis racional o por
corazonadas?
6. ¿Considera que su personalidad se relaciona con su trabajo? ¿De qué forma?

D. HABILIDADES Y ROLES

7. ¿Según la División a la que pertenecen cuales son las habilidades y

conocimientos que debe poseer según su criterio?
8. ¿Qué cambiarían para que el trabajo en equipo impacte en el cumplimiento de
las metas Institucionales?
9. ¿Cómo es el accionar de los jefes de División a las que pertenecen, generan
confianza, fomentan relaciones interpersonales, mantienen informado al personal?

E. DESAFIOS

10 ¿Encuentra usted desafíos en las actividades que realiza en su puesto de

trabajo?

F. OPORTUNIDADES

11. ¿Porque es importante que la Institución brinde oportunidades de

crecimiento profesional y laboral a los empleados?

G. MOTIVACION

12. ¿Qué es lo que más le motiva de su trabajo?

13. ¿Cree que es posible motivar a los empleados o colaboradores sin dinero? Si
opinas afirmativamente ¿cómo?
14. ¿Alguna vez, has perdido la motivación hacia tu trabajo, por qué fue?

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 H. COMUNICACIONES

15. ¿Si considera que la comunicación en las organizaciones es importante, según

su punto de vista, como es la comunicación en esta empresa? Argumente su
respuesta.
16. ¿Como es la retroalimentación (si existe) por parte de sus superiores, sobre la
forma como está haciendo su trabajo, ayuda a su organización?
17. ¿Una de las formas de comunicación informal es el chisme, existe este tipo de
comunicación en esta organización y cree es beneficioso o perjudicial para la
institución?
18. ¿Qué tan importantes son las redes sociales en su organización hoy en día para
la transmisión o comunicación de información de trabajo?

I. LIDERAZGO

19. ¿Cuáles son las características que debe tener un líder, según su opinión?
20. ¿Ve a sus superiores con frecuencia, perder la cordura cuando existe cierto nivel
de presión en el trabajo?
21. ¿Confía plenamente en el liderazgo de sus superiores? ¿Por qué?

Gracias por su apoyo.

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