Compensación del ejecutivo como motivador

Es un punto básico de la mayoría de los programas contemporáneos de motivación: vincule

las recompensas con el desempeño. Entonces, ¿cómo es que en años recientes los sueldos de docenas
de ejecutivos han crecido, mientras las utilidades de sus compañías han decrecido?
La respuesta parece ser la carencia de responsabilidad de los DGE. Los accionistas que en
realidad son dueños de la compañía, por ley no tienen injerencia directa en la cantidad que se le paga
a su director general. La decisión corresponde al consejo de administración de la empresa. Pero el
consejo típico está integrado por individuos escogidos deliberadamente por el DGE. En este caso,
hay pocos frenos y contrapesos para evitar que se pague una compensación excesiva a los DGE.
Entre las 30 corporaciones más importantes de Estados Unidos, la compensación promedio
para los DGE es, actualmente, de más de $3 millones. Pero, ¿es demasiado $3 millones por
administrar una empresa que tiene 100 000 empleados o más? ¿Es demasiado cuando los jugadores
de béisbol ganan $5 millones, los cantantes, $30 millones, o un productor de películas como Steven
Spielberg se lleva más de $170 millones?
Un estudio de las 1 000 compañías más grandes de Estados Unidos encontró que sólo 4% de
la diferencia en los sueldos de los ejecutivos podían atribuirse a las diferencias en el desempeño. Esto
parece apoyar la premisa de que el desempeño tiene poco que ver con la compensación a los
ejecutivos. Entonces, ¿con qué está relacionado? Algunos señalan que se basa sustancialmente en la
industria en que opera la compañía. Por ejemplo, la industria de la diversión paga bastante más que
la industria de los servicios públicos. Otros sugieren que el sueldo es una función del tamaño de la
organización: las compañías más grandes pagan más que las pequeñas. Otros más dicen que la
compensación es simplemente una función del poder y control que el DGE tiene sobre su consejo de
administración. Los que tienen más poder se llevan la mayor cantidad de billetes.

Preguntas
1. ¿Puede usted formular un argumento, en términos de la motivación, que justifique
los incrementos de sueldo de los DGE cuando están declinando las utilidades de su
organización?
2. ¿Cómo estructuraría usted la compensación de un DGE para maximizar tanto la
motivación para el ejecutivo como el interés de los accionistas?
3. ¿Debe haber una relación —digamos 20:1 o 30:1— entre el sueldo de un DGE y el
empleado de sueldo más modesto en su compañía, que defina un limite superior para
la compensación de un ejecutivo?
4. ¿Cómo cree usted que la compensación excesiva para los DGE afecta a los
empleados de nivel inferior en términos de la motivación?