Caso Cristina: Empleada administrativa de una entidad bancaria.

5 años en la misma
sucursal, excelente desempeño, solidaria con sus compañeros, comprometida con el
trabajo. Al tener un desempeño superior al esperable en las tareas que realiza la
ascienden y la trasladan a otra sucursal. Esta decisión, en un principio, para Cristina no
es un problema porque de ese modo puede compatibilizar mejor su vida personal con la
profesional ya que dicha sucursal queda mucho más cerca de su casa. A pesar de esta
ventaja su nuevo trabajo termina resultando demasiado agobiante. Se lo comunica a su
jefe quien le dice que pida el traslado a una sucursal más chica.

A Cristina, al cambiar de puesto y lugar de trabajo, se le impone la necesidad de

redefinirse. De volver a definir su identidad laboral. Al no poder redefinirse, lo emocional y
subjetivo adquieren una entidad, un protagonismo que antes no tenía. Su trabajo actual
no le produce placer, está agotada y la tareas ya no logra realizarlas eficientemente. Eso
la angustia. La eficiencia está asociada a lo psicológico, Cristina está frustrada por que ya
no se siente reconocida (lo que baja su autoestima) por su nivel superior de
competencias. A su vez, la entidad bancaria propone un modelo laboral donde se obvian
los aspectos sociológicos y psicológicos de sus empleados dando supremacía a “la
eficiencia”, los logros, el rendimiento. Como si sus empleados fuesen meras máquinas.
En los momentos donde a Cristina le proponen un ascenso y luego cuando comienzan a
surgirle inconvenientes en su nuevo puesto de trabajo se manifiesta la ausencia de
feedback. Es decir, solo se le comunica que por su desempeño la ascienden, y cuando
ella le plantea a su jefe que se encuentra desbordada por la cantidad de tareas que debe
realizar él le sugiere que pida un traslado. No hay comunicación, no importa lo humano,
no se le dan alternativas para aprender cómo hacer. Si ella no se adapta al lugar de
trabajo el problema es suyo no de sus empleadores.
Otro aspecto es que en el nuevo trabajo nunca se evidencia trabajo en equipo ni
cooperación entre pares, algo que en su antiguo rol si sucedía. Es la capacidad social la
que establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto más integrados socialmente
mayor su disposición para producir. La amistad es un aspecto trascendental, el
reconocimiento entre compañeros influye sobre la producción. El reconocimiento en
general ocupa un lugar preponderante y Cristina en su nuevo empleo lo ha perdido. En el
trabajo en que se desempeña Cristina hay des-subjetivación. La subjetividad no es tenida
en cuenta, el otro es una maquina que produce. La subjetividad está escindida de sí y de
lo intersubjetivo. Al estar Cristina “sola”, desbordada, frustrada, angustiada su rendimiento
baja, y se pierde, y con ello pierde el reconocimiento de sus jefes y pierde valor su
desempeño. Es la emoción la que define la disponibilidad de los recursos subjetivos para
actuar.
La visión de persona-empleado que tienen en la entidad bancaria además incide en lo que
esperan de los mismos. No ven en ellos la posibilidad de cambio, de transformación, de
aprendizaje. El adulto es un ser acabado. Por eso la única alternativa sugerida a Cristina
es pedir el traslado a una sucursal mas pequeña en vez de dar respuestas a sus
problemas utilizando diferentes estrategias y recursos. De todos modos ella tampoco
propone a sus empleadores otras alternativas para sí misma y para su nuevo rol.
La conducta actual de Cristina sería consecuencia no solo de un logro cognoscitivo, sino
que ademas estaría dotada de significaciones afectivas que encuentran su raíz en la
dinámica de las relaciones intra, ínter y transpersonales, con los temores, ansiedades y
conflictos en ellas implicadas. Por eso Cristina no logra adaptarse a su nuevo rol, se
resiste. Ciertas funciones yoicas defensivas no logran neutralizar las ansiedades mediante
diversas modalidades de manejo de conflicto. No tolera la frustración, se angustia y eso le
impide responder a demandas y responsabilidades.
Los factores que obstaculizarían el aprendizaje del trabajo en Cristina serían: la
obsolescencia de los conocimientos, el exceso de información, la velocidad con que se
exigen los aprendizajes, y la incertidumbre. Además las resistencias al cambio, o se niega
abiertamente a toda innovación o bien actúa “como si” (intenta cambia pero con un
desgaste intenso). La complejización del proceso laboral exigió a Cristina ir mas allá del
conocimiento, que deba ejercer un control sobre sus propios procesos mentales durante
el desarrollo de sus distintas actividades. Pero esta metacognición, que comienza cuando
el trabajador es capaz de tolerar la ambigüedad y confusión generada en toda situación
laboral, no se logra en Cristina. Los aspectos que más inciden en las dificultades de
aprendizaje de Cristina son los emocionales. También las experiencias frustrantes de
aprendizaje, la incomprensión por parte de los jefes y la situación indefensa ante la q se
encuentran, al depender de la necesidad de trabajar. Los diferentes obstáculos que se le
presentan a Cristina la llevan a sentirse desmotivada, al descontento, la rigidez, escasa
comunicación, falta de organización y planificación de la tarea. Estos obstáculos le
provocan ansiedad que se expresa a través de los errores que comete, la angustia,
tensión y depresión, la perdida de status e imagen (degradación social subjetiva
provocada por sus sentimientos y recuerdos inconscientes causados por peligros
internos).
Juega un papel importante en el “Caso Cristina” la transferencia al no permitírsele (ni sus
jefes ni ella) preguntar acerca de como desempeñar su tarea, debe saberlo sin que nadie
se lo enseñe. De este modo comienza a presentar síntomas tales como: dificultades de
aprendizaje y rendimiento, desmotivación, y enfermedades. ICC Cristina presenta una
serie de reacciones hacia su tarea. Es la manifestación personales de una búsqueda ICC
de repetición de situaciones pasadas. Sus deseos inconscientes obstaculizan la tarea.
Quisiera destacar además el contexto. Cristina pasa de una sucursal pequeña con
vínculos entre sus colegas, donde es reconocida, a una sucursal mas grande donde no
existen vínculos (competencia) y le exigen demasiado (explotación).