La inteligencia emocional y la comunicación

Inteligencia emocional y comunicación

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Revisión del módulo

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LECCIÓN 1 de 5

Inteligencia emocional y comunicación

Valentín asumió la dirección del área de ingeniería como gerente del equipo, luego de que su anterior líder
fuera promovido como gerente general a otra planta fuera del país. 

Ingresó a la empresa luego de un arduo proceso de selección, sus antecedentes son impecables, es
graduado con honores en grado y posee una maestría internacional. No tiene mucha experiencia en gestión
de equipos pero, como el área de ingeniería es un equipo consolidado y eficiente, la dirección se atrevió a
apostar a que Valentín se sume como líder y aporte su conocimiento técnico. 

La realidad no fue tan siemple com la dirección la planificó, Valentín es una persona malhumorada, lo altera
el no manejar las situación y no soporta el error, por ello, cuando sus superiores le han comentado algo
evidente y que expone a su equipo inmediatamente, él argumenta que son un equipo muy cerrado, que le
molesta que sigan en contacto con su antiguo líder y que él no puede trabajar con ellos porque no le
responden. Que alcanzan el objetivo pero que lo hacen como ellos quieren no como él les manda. Valentín,
todos los días, recalca al equipo sus títulos y les exige que hagan como él dice, no explica los motivos ni da
lugar a la participación. “¡Tienen que hacer lo que yo digo y como yo digo porque soy el jefe y yo mando!” no
se cansa de repetir.   Esto ha generado un clima interno muy complejo, el rendimiento del equipo bajo
notablemente, todos los miembros del grupo están muy enojodos, sobre todo, luego del ultimo conflicto, en
el cual Clara, una de las ingenieras del equipo, embarazada de 5 meses, acordó con uno de sus compañeros
que el recorrido de planta lo hiciera él y que, a cambio, ella cargaba las novedades. Clara es sumamente
responsable, trabaja en la empresa desde hace 7 años y su rendimiento siempre fue superior a la media del
equipo, cuando ella pidió esta ayuda a su compañero, fue porque no se sentía bien y su médico le había
sugerido que pidiera la licencia, pero como no quería dejar la empresa en la temporada pico de producción,
acordó que iría pero solo haría trabajo de escritorio. Cuando Valetín la vio en la oficina, lo invadió un enojo
profundo, cargado de ira comenzó a los gritos a exigirle que baje a la línea, que ella no era quien para hacer
acuerdos a sus espaldas, que nada cambiaba en la planta si él, personalmente, no lo decidía y comunicaba.
Desde este episodio, Clara entró en licencia por riesgo en el periodo gestacional y, todo el resto del equipo,
no solo se solidarizó con ella sino que muchos de ellos pidieron pase de área, otros fueron a hablar con la
dirección para reclamar acciones, no se puede trabajar entre el enojo, la ira y el autoritarismo, nosotros no
trabajamos de ese modo. 

¿Qué puede haber sucedido para que Valentín, que es una persona graduada con honores, generara esta
situación? ¿Piensa que es el responsable de lo que aconteció? ¿Puede un equipo consolidado y eficiente
alterar sus resultados por factores que nos son propios de la producción? ¿Piensa que Valentín es el líder del
equipo, por qué? ¿Pueden las emociones de una persona influir en el liderazgo y desempeño del equipo? 

Si revisamos todas las investigaciones y teorías de liderazgo desarrolladas, nos encontraremos siempre
frente al mismo dilema: ¿cuál es el líder ideal? ¿Cuál es el estilo ideal? ¿Qué características y habilidades
posee un líder? La realidad nos ha demostrado que no hay un líder ideal, ni siquiera un líder que, frente a
todas las situaciones y grupos, responda con el mismo nivel de efectividad.        

Cada vez hay mayor evidencia de que el proceso de toma de decisiones y conducción no es solo racional, en
él influyen, también, las cartarerísticas de conducta de las personas, sus emociones y sus talentos
personales. 

En el siguientes artículo podrá profundizar sobre el impacto que la inteligencia emocional posee en los
resultados del liderazgo:

El 90% del exito de un lider depende de su inteligencia

emocional.pdf
230 KB

Robbins y Judge (2013), en su libro comportamiento organizacional, definen a las emociones como
sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo. Estas emociones son generadas por un
evento concreto, un hecho específico que las despierta y dispara una respuesta, tienen una duración breve y
se manifiestan en nuestro discurso y comunicación no verbal.
Por ejemplo, Valentín, cuando vio que Clara había decidido cambiar las tareas con su compañero, se enojó y
eso hizo que reaccionara gritandole a Clara frente a todo el equipo. La emoción de Valentín se generó por la
decisión de Clara, y esa ira que se despertó en él hizo que gritara, que se pusiera colorado y que no
permitiera que nadie pronunciara una palabra, lo que generó temor en algunos miembros del equipo y enojo e
ira en otros. 

Si nuestro proceso decisorio se ve o puede verse afectado por nuestras emociones, lo que influye. de esta
manera, en el clima y en los resultados organizacionales, ¿podemos solo contemplar los aspectos
racionales de un líder?

Hay muchos autores que vienen trabajando e investigando sobre estos aspectos, quizá uno de los más
leídos y con mayores publicaciones es Goleman (1995) a quien se lo conoce como el creador del concepto
de la inteligencia emocional.

Este autor sostiene que se ha manejado una concepción sobre la inteligencia humana limitada al ámbito
racional, cuando, en realidad, el ser humano tiene un montón de capacidades y habilidades más que le
sirven para adaptarse a la vida. Y, en esta linea, se desarrolla el concepto de inteligencia emocional, como la
habilidad que tiene que ver con el afecto, lo social, el manejo y reconocimiento de las emociones, de uno y
del otro.  

Goleman (2010) ha comprobado en sus invetigaciones que personas con coeficinetes intelecuales (CI) altos
no logran desempeñarse productivamente en las organizaciones, mientras que otros, con CI más bajos
triunfan. Seguramente, esto no los sorprenda y quizá conozcan o hayan vivido situaciones donde pudiron
evidenciar esto. El autor sostiene que la inteligencia emocional es la forma de interacción con el mundo que
desarrolla la persona, y, en esto, se vinculan sus sentimientos y habilidades como: el control de los
impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental,
etc. 

Si volvemos al ejemplo inicial, vemos como Valetín, que es una persona graduada con honores, tiene
grandes falencias para vincularse socialmente con el equipo, de generar relaciones y de comunicarse
acertivamente con ellos. ¿Piensan uds que, en las organizaciones actuales, podrán sobrevivir o ser exitosas
aquellas personas que carezcan de habilidades relacionales, empatía, manejo de emociones, etc.? Las
organizaciones de hoy que viven en permanente cambio, donde su dinamismo es cada vez mas intenso y las
cosas suceden por medio del cambio y del compromiso de la gente, es difícil imaginar como líder a una
persona que no tenga las habilidades para desempeñarse en este entorno. 

La falencia en la inteligencia emocional repercute en diversos aspectos, desde problemas o mal entendidos
familiares o con amigos hasta situaciones de salud. La inteligencia emocional implica habilidades que
pueden y deben desarrollarse, ya que estas afectarán el desempeño social y profesional de las personas. 

Goleman (2014) ha realizado investigaciones trabajando con líderes de diversas compañías, dando
evidencia y sustento, al concepto de la inteligencia emocional. En sus estudios ha encontrado que, si bien
todos los líderes eficientes poseen estilos, perfiles y personalidades diferentes, todos manifiestan alto
grado de inteligencia emocional y la flexibilidad suficiente para asumir cambios en la conducción si el grupo
y o el entorno así lo requieren.

En el siguiente artículo podrá profundizar sobre las investigaciones que ha hecho Goleman que 

… sugieren que los ejecutivos más eficaces usan una colección de estilos de liderazgo
distintivos; cada uno en la medida justa, en el momento preciso. Tal flexibilidad es difícil de
poner en acción, pero rinde frutos en el desempeño. Y mejor aún, se puede aprender (1998,
https://bit.ly/3cgu9F1).

Liderazgo que obtiene resultados.pdf

379.5 KB

La inteligencia emocional es un concepto que, día a día, tiene más lugar en las empresas. Y sus beneficios
se reconocen y evidencian cada vez más:

Mejora en el clima laboral,

 Mejor desempeño,

Desarrollo de soluciones,

Menor nivel de conflicto.

Si volvemos al ejemplo, vemos como la falta de habilidad de Valentín para manejar sus emociones y
conducir a su equipo se traduce en un mal clima laboral, el desempeño del equipo cae y aumentan los
conflictos. 

Figura 1: Impacto de la inteligencia emocional en los resultados

Fuente: elaboracion propia

Si la intelegencia emocional afecta positivamente al clima de la organización y al rendimiento, ¿por qué es

que todavía hay resistencia a este concepto? Quizás una de las respuestas a este interrogante es la
dificultad para medirla. ¿Cómo medimos si una persona posee o no inteligencia emocional, si la inteligencia
emocional es la capacidad de reconocer las emociones propias y la de los demás?

Medir la inteligencia emocional en una organizacion implica poder medir:

cómo las personas perciben sus emociones;

cómo las usan;

cómo las entienden; y

cómo las gestionan.

La necesidad de contemplar la inteligencia emocional en el mundo empresarial es cada vez más fuerte.
Muchas empresas ya están seleccionando sus empleados y directivos de acuerdo a sus habilidades
emocionales y no solo a las cognitivas. Si bien las conocimientos, el coeficinete intelectual y las
experiencias previas influyen, son las hailidades emocionales las que determinan el resultado final.

¿Cuántas veces hemos visto personas con un alto grado de coeficiente intelecual y habilidades tácnicas que
no logran alcanzar los resultados por falta de habilidades emocionales? 

Para profundizar en estos aspectos y reoconocerse en ellos, les propongo que visiten la siguiente App:
Emotion Connection. 

Intenten inicar hoy a trabajar en reconocer sus emociones, identificar que les generan, cómo pueden
manejarlas o conducirlas, que pasa en su cuerpo. Como dice Goleman el primer paso es reconocerse. ¡Éxito
en tu camino! 

Sabemos que es la inteligencia emocional, pero ¿qué la distingue? ¿Cómo podemos reconocerla?¿Podemos
desarrollarla? La inteligencia emocional comprende 4 capacidades fundamentales que son entrenables y
pueden desarrollarse:
 Autoconciencia.

Autogestión.

Conciencia social.

Habilidades sociales.

Estas capacidades pueden visualizarse en la siguiente figura, que muestra que hay algunas que se
desarrollan en el área intrapersonal y otras en el área interpersonal 

Figura 2: Las capacidades de la inteligencia emocional

Fuente: Habilidad Social, 2015, https://bit.ly/2USOM3Y

Autoconciencia:
Goleman (2014)  la define como la primera de las capacidades de la inteligencia emocional, la conciencia de
sí mismo, de sus emociones, estados de ánimo, fortalezas y debilidades.

Quienes posee esta habilidad se atreven a asumir desafíos que pueden lograr, saben de sus fortalezas y
debilidades y, si fracasan, pueden y aceptan revisar sus errores, aprenden de ellos.

Goleman (2009) resalta que los rasgos de la autoconciencia son los siguientes:

Autoconocimiento emocional: poder reconocer y entender las emociones propias, así como
también, comprender el impacto que estas tienen en el desempeño laboral y en todas las
relaciones, entre otros.

Autoevaluación exacta: una evaluación realista de sus fortalezas y limitaciones.

Autoconfianza: un sentido fuerte y positivo del valor propio.

Si analizamos el ejemplo inicial, podemos ver claramente que Valentín no posee esta habilidad, ya que es
incapaz de aceptar/reconocer un error, siempre busca culpables o responsables en el equipo y pierde de
vista que la responsabilidad final es de él.

Autogestión

Es la capacidad de manejar nuestros impulsos y emociones. De no estallar frente a un enojo o situación

fuera de nuestras expectativas, quien no logra autogestionarse, difícilmente obtenga buenos resultados
como líder. 

Los rasgos de esta capacidad son los siguientes:

 El autocontrol: la habilidad de mantenerse estable y de no reaccionar impulsivamente frente a
ciertas emociones.

La confiabilidad: la capacidad de ser honesto constantemente.

La conciencia: la habilidad de actuar por uno mismo y responsabilizarse por sus acciones.

La adaptabilidad: la habilidad de adaptarse a los cambios, si estos así lo requieren, para

superar los obstáculos.

La orientación al logro: la capacidad de mantenerse centrado en una meta y aspirar a la

excelencia.

La iniciativa: la habilidad de estar dispuesto a ir en busca de oportunidades.

Claramente, esta habilidad tampoco está presente en el desarrollo de Valentín, ya que no maneja ni su
impulso ni su ira. Esto hace que se genere un clima de trabajo nocivo además de bajar el rendimiento del
trabajo del equipo.

Conciencia social

Implica poder reconocer y considerar al otro, de nada nos servirá poseer autoconocimiento y autogestión si
no estoy en condiciones de poder ver, interpretar y considerar que siente la otra persona.

Siguiendo a Goleman (1998), los rasgos que reconoce para esta capacidad son los siguientes:

Empatía: la habilidad para captar las emociones de otras personas, comprender sus
puntos de vista e interesarse activamente en sus preocupaciones.
 Conciencia organizacional: la capacidad de interpretar las corrientes de la vida organizacional,
construir redes de decisión y navegar en los asuntos políticos.

Orientación al servicio: la habilidad de reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes

Tampoco están presentes estas habilidades, Valentín no puede ni entender al otro, menos tiene conciencia
del equipo ni está orientado al servicio, lo único que Valentín ve es a él.

Habilidades sociales 

Liderazgo visionario: la habilidad de hacerse cargo de una visión atractiva e inspirar con ella.

Influencia: la habilidad de ejercer una gama de tácticas persuasivas.

Desarrollo de otros: la propensión a reforzar las habilidades de otros mediante el feedback y la

orientación.

Comunicación: la habilidad de escuchar y enviar mensajes claros, convincentes y afinados.

Catalizador del cambio: la destreza para generar nuevas ideas y liderar a las personas hacia
una nueva dirección.

Manejo de conflictos: la habilidad de desactivar desacuerdos y orquestar resoluciones.

Creación de lazos: la destreza para cultivar y mantener una red de relaciones.

Trabajo en equipo y colaboración: competencia para promover la colaboración y la

construcción de equipos.
Con el ejemplo, está claro cuáles son las falencias de Valentín respecto a la inteligencia emocional. Ahora,
creo que el principal desafío, en este momento, es que cada uno de nosotros nos miremos y nos
reconozcamos dentro de estas habilidades. ¿Creen que son emocionalmente inteligentes? ¿Se sienten con
inteligencia emocional? ¿Han vivido o tenido experiencias donde la no gestión de emociones generó un
impacto negativo? ¿Qué piensan o creen que necesitan para poder desarrollar estas habildades? 

Poder reconocer nuetras capacidades emocionales nos permitirán desarrollarlas. Cada una de ellas son
capacidades que pueden y debemos entrenar, seguramente, habrá algunas que nos cuesten más que otras
pero, si queremos desarrollarnos y trabajar en organizaciones competitivas, deberemos asumir el desafío de
trabajar y potenciar nuestra inteligencia emocional.

Las personas, equipos y empresas que desarrollan emociones positivas y desarrollan su   inteligencia
emocional influyen positivamente en sus resultados. Los líderes de hoy y del futuro requieren de esta
habilidad para poder gestionar y conducir las organizaciones actuales.

Cada una de estas habilidades influyen en el estilo de conducción que posea el lider, en la manera de
trabajar, en la toma de decisiones y en la comunicación. 

Las personas que no han desarrollado las habilidades de la inteligencia emocional, en la mayoria de los
casos, tienen problemas de comunicación. 

A pesar de que la comunicación es una habilidad humana, y que nos comunicamos todos los días, de
diversas maneras, en distintos ámbitos y con diferentes personas, los resultados que logramos en este
proceso no siempre son los mismos. Si nos tomamos un minuto para reflexionar cuantos procesos de
comunicación mantuvimos en el día, o de cuantos fuimos parte, seguramente, encontraremos una gran
cantidad. ¿Cómo estuvimos en todos ellos? ¿Cómo fue mi atención? ¿En cuántos me comuniqué y en
cuántos simplemente estuve? ¿Por qué medios me comuniqué? ¿Qué código utilicé? ¿Cómo influyeron mis
emociones en esos procesos? ¿Todos los transité con la misma emoción? ¿Todos generaron los mismos
resultados? 

Según Robbins y Couter  (2015) en la comunicación intervienen distintas partes:

 Mensaje: que decir. El mensaje explica la situación.

Código: es el lenguaje que utiliza el emisor para crear el mensaje.

Emisor: quien transmite el mensaje. La persona que dará el mensaje y el momento en que lo
hará.

Receptor/es: destinatarios del mensaje. Debemos entender claramente la situación de los

involucrados y cómo les afectarán los cambios a ellos.

Canal: medios de comunicación que se utilizan para transmitir el mensaje.

Contexto: determinar dónde y cuándo se da el mensaje es una manera de colaborar con el plan
de implementación. Muchas veces, las empresas buscan hacerlo fuera del ámbito
organizacional y en instancias de distención.

Figura 3: Partes del proceso de comunicación

Fuente: elaboración propia

La comunicación es vital para el logro del resultado deseado. Puchol (2017) hace referencia al concepto de
asertividad cuando los procesos de comunicación son efectivos y las partes logran sentirse bien con ellas
mismas y generan un resultado virtuoso.

La comunicación está presente en todo momento dentro de la empresa, cuando nos reunimos con los
colaboradores para explicar un objetivo, un nuevo plan, cuando recibimos un mail o un llamado telefónico,
nos encontramos con colegas en nuestro descanso o cuando tenemos teleconferencias con nuestros pares
internacionales, etc. La comunicación está presente en el ámbito laboral, profesional y personal casi en todo
momento, que esos procesos sean asertivos dependerá de la habilidad que tengamos de comprender el
entorno y las habilidades emocionales y, aquí, una vez más, la inteligencia emocional tiene un gran impacto. 

En el proceso de comunicación es fácil distinguir sus partes y aspectos, quizá lo más complejo es poder
asumir un rol activo y presente que permita la comunicación asertiva. Es tanta la información y los medios
que hoy nos rodean, que es realmente difícil comunicarnos. O, por lo menos, comunicarnos verdaderamente,
atender el mensaje, interpretar a la otra parte en el proceso, interesarnos en el otro, interpretarlo, decodificar
con atención y dar una respuesta. Si alguna de las partes falla, el proceso se verá interrumpido.

Figura 4: Intensidad de la comunicación

Fuente: [Imagen sin título sobre redes sociales], 2013, https://bit.ly/2JTkLLe

En este proceso bidireccional (emisor/receptor) influyen diversos aspectos:

El estilo que posean el emisor y el receptor;

La comunicación verbal;

La comunicación no verbal; y

El contexto o ambiente de la comunicación.

Si volvemos al caso de Valentín, podemos analizar porque su proceso de comunicación no es asertivo: la

situación que genera, el entorno donde se dice (delante de todos sus compañeros), la manera en que lo
hace (gritando y demostrando su enojo), haciendo visible su estilo autoritario, verbal y corporalmente, todo el
proceso de comunicación está impregnado de factores que hacen que se genere un conflicto, donde la falta
de empatía, de autocontrol y de sus habilidades relacionales son tan negativas que el equipo incluso puede
desintegrarse. 

Por ello, es un proceso dinámico e intencional, en el cual interfieren las emociones, las habilidades humanas
y el entorno afectando el resultado final. Reconocer esto, nos permite gestionar el proceso o, por lo menos,
ocuparnos de las partes que podemos gestionar dentro del proceso de comunicación. Si usted tuviera una
disconformidad con su jefe directo y quiere pedir un aumento, ¿se prepara para ese proceso? ¿En qué
momento lo haría? ¿Cómo lo haría? ¿Qué diría? ¿Argumentaría sus opiniones? ¿Cómo cree que influirá su
estado de ánimo, su emoción o su propio estilo en esta situación? ¿Tendría en cuenta su estado anímico o
sus emociones? 

Las respuestas a estas preguntas representan aquellos aspectos que, frente a un proceso de
comunicación, podemos preparar o gestionar. Para ello, es posible utilizar una gran variedad de estímulos
que pueden ser verbales o físicos. Podemos trabajar nuestra comunicación verbal y prepararnos y ser
conscientes de nuestra comunicación no verbal.
Figura 5: Representación de la comunicación verbal y no verbal

Fuente: [Imagen sin título sobre comunicación no verbal], 2010, https://bit.ly/34oFi3C

Para que la comunicación sea efectiva, el emisor y el receptor deben entender el mensaje. Si una de las
partes no comprende el mensaje o interpreta algo diferente en el código, la comunicación fracasará.

Dentro de la organización, encontraremos diversos tipos de comunicación, informal y formal; ascendente,

descendente y lateral; oral, escrita y no verbal. Todas y cada una estas comunicaciones responden a un
proceso en el cual las partes deben asumir su rol responsablemente para interpretar/decodificar/corroborar
el mensaje y, en este proceso, juega un punto clave: las habilidades que la persona tenga para poder
identificar las emociones involucradas y poder gestionarlas. 

Estamos en la era de la comunicación y la información, la tecnología generó innumerables aportes para

potenciar y facilitar la comunicación, pero, quizás, también nos acercó a la paradoja más arraigada de
nuestros tiempos, estamos frente a tanta cantidad de información y medios de información, que nuestra
atención se disipa y no nos permite, atender/entender/interpretar/corroborar los mensajes que recibimos. 
Figura 6: Paradoja de la comunicación

Fuente: [Imagen sin título sobre comunicación], 2020, https://bit.ly/39XuKtB

La realidad es que quien dirige una organización hoy necesita de habilidades que le permitan gestionar el
dinamismo del entorno y los negocios, la diversidad de personas dentro del mundo empresarial, la
interculturalidad, la internacionalización, la conciencia social, la gestión de información y tantos desafíos
más. No hay un único estilo de liderazgo que sea eficiente, pero sí podremos encontrar características y
habilidades que demuestran efectividad en el liderazgo hoy. 

Figura 7: Habilidades del líder del futuro 

 Fuente: Zarate, 2019,  https://bit.ly/2UWJm8j

¿Estás preparado para hacerlo? ¿Te sientes un futuro líder? ¿Crees que tienes las condiciones necesarias
para dirigir las empresas del futuro? ¿Qué piensas que deberías mejorar o perfeccionar en tu perfil?
¡Comienza hoy! ¡Éxitos!

En el siguiente artículo podrá profundizar sobre las características que distinguen a los lídres efectivos hoy. 

Bornstein, A. (2017). Atributos de un buen líder.   Recuperado de: https://eds-b-

ebscohost-com.ebook.21.edu.ar/eds/pdfviewer/pdfviewer?
vid=4&sid=3e56c487-8fa4-41ba-9762-8fdb4e379b3b%40pdc-v-
sessmgr03
 Atribuos de un buen lider.pdf
1.1 MB

Podrá profundizar sobre estos temas en: 

Cap. 10 de Robbins, S. y Couter, M.  (2015). Administración. Ciudad de México, México: Pearson.

Cap. 6 de Puchol, L. (2017). El libro de las habilidades directivas (3.ra ed.). España: Díaz de Santos.

Cap. 4 de Robbins, S. y Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. Ciudad de México, México:

Pearson

Goleman, D. (1998) Liderazgo que obtiene resultados. Recuperado de

http://ecob.scienceontheweb.net/liderazgo1.pdf
LECCIÓN 2 de 5

Video conceptual
LECCIÓN 3 de 5

Referencias

[Imagen sin título sobre comunicación no verbal]. (2010). Recuperado de

http://antrogsonpedagogia.blogspot.com/p/8-comunicacion-verbal-y-no-verbal.html

[Imagen sin título sobre comunicación]. (2020). Recuperado

dehttps://www.cadenadial.com/2020/mantente-en-forma-durante-el-aislamiento-una-rutina-para-cada-dia-
yomemuevoencasa-187803.html

[Imagen sin título sobre redes sociales]. (2013). Recuperado de

https://globaltelemarketing.files.wordpress.com/2013/11/redes-sociales.jpg

Bornstein, A. (2017). Atributos de un buen líder. Recuperado de: https://eds-b-ebscohost-

com.ebook.21.edu.ar/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=4&sid=3e56c487-8fa4-41ba-9762-
8fdb4e379b3b%40pdc-v-sessmgr03

Goleman, D. (20141998) Liderazgo que obtiene resultados. (2005) recuperadoRecuperado de:

http://ecob.scienceontheweb.net/liderazgo1.pdf

Goleman, D. (2010). Inteligencia emocional. España: Editorial Kairos. España

Goleman, D. (2014). Liderazgo el poder de la inteligencia emocional. España: Ediciones B.

Habilidad Social. (2015). Test de Inteligencia Emocional. Recuperado de https://habilidadsocial.com/test-de-

inteligencia-emocional/
Puchol, L. (2017). El libro de las habilidades directivas (3.ra ed.). EspañaS: Díaz de Santos.

Robbins, S. y Couter, M.  (2015). Administración. Ciudad de México, MéxicoX: Pearson.

Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento oOrganizacional. , cCiudad de MexicoMéxico, México:X

Pearson.

Subirán, C. G. ( 2010). El 90% del éxito de un líder depende de su inteligencia emocional. En Gestión práctica
de riesgos laborales: Integración y desarrollo de la gestión de la prevención, 75. Recuperado de https://eds-
a-ebscohost-com.ebook.21.edu.ar/eds/pdfviewer/pdfviewer?vid=15&sid=6e3c2023-c08c-485b-a10a-
5871aaee964d%40pdc-v-sessmgr06

Zarate, R. (2019). Así será el líder del futuro... ¡Descúbrelo! Recuperado de

https://universidadean.edu.co/noticias/asi-sera-el-lider-del-futuro-descubrelo
LECCIÓN 4 de 5

Revisión del módulo

Hasta acá aprendimos...

Lider como cambio

–
El estilo directivo es la manera en la que un líder coordina, guía y conduce a su equipo. El estilo que cada
líder posea influye en la gestión que realice sobre los resultados y el equipo. Cada estilo directivo afecta de
un modo diferente a diversos aspectos vinculados a la gestión de un equipo..

Gestión por proyectos

–
La gestión de proyectos, conocida mundialmente como proyect manager, es una función que día a día
toma mayor importancia, no solo por el reconocimiento y certificación internacional que recibe, sino por el
aporte que brinda a la gestión. La gestión de proyectos es en definitiva un conjunto de metodologías para
planificar y dirigir los proyectos.

Los equipos de alto desempeño

–
Hay una serie de factores que influyen en el desempeño y satisfacción del grupo, estos son los siguientes:
las condiciones externos impuestas sobre el grupo, los recursos de los miembros del grupo, la estructura
del grupo, tareas del grupo. Cada uno presenta sus especificidades.
La inteligencia emocional
–
La inteligencia emocional es un concepto que día a día tiene mas lugar en las empresas. Y cada vez mas
se reconocen y evidencian sus beneficios: Mejora en el clima laboral, mejor desempeño, desarrollo de
soluciones, menor nivel de conflicto.
LECCIÓN 5 de 5

Teleclase práctica

CLIP-Dirección General - Módulo 4

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