“Año de la Universalización de la Salud”

UNIVERSIDAD SAN MARTÍN DE PORRES

INTEGRANTES
APELLIDOS Y NOMBRES CARRERA
ASENJO LY,CAROL “Administración De Empresas”

JALIXTO MARCA,LIZETH HILLARY “Administración De Empresas”

CAMACHO QUISPE,STEFANIA “Administración de Negocios

MILAGROS Internacionales”

INCA PARIONA,BRENDA “Administración de Negocios

Internacionales”

LAZARTE RUIZ,MARIA,FERMANDA “Gestión de Recursos Humanos”

LEON GARCIA,RENZO,SEBASTAN “Administración de Negocios

Internacionales”

LÓPEZ ZAMBRANO, DIEGO “Administración De Empresas”

REVILLA ESTRADA THANERY FIORELA “Administración De Empresas”

RODRÍGUEZ GUERRERO, RUBÉN “Administración de Negocios

ALEXANDER Internacionales”

TASAYCO CONCHA, ANDREA “Administración De Empresas”

CURSO: ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

DOCENTE: AMERICA SILVIA BACA NEGLIA

SECCION: 04N1
 INDICE
CAPITULO I ............................................................................................................................... 5
GENERALIDADES DEL MOF ................................................................................................ 6
1.1. OBJETIVO .................................................................................................................. 6
1.2. FINALIDAD ................................................................................................................ 6
1.3. ALCANCE ................................................................................................................... 6
1.4. CRITERIOS PARA SU UTILIZACIÓN .................................................................. 6
1.5. CRITERIOS PARA SU MODIFICACIÓN .............................................................. 7
CAPITULO II.............................................................................................................................. 8
GENERALIDADES DE LA EMPRESA .................................................................................. 8
2.1. VISIÓN......................................................................................................................... 8
2.2. MISIÓN ........................................................................................................................ 8
2.3. OBJETIVOS ................................................................................................................ 8
2.4. PRINCIPIOS ............................................................................................................... 8
2.5. VALORES. .................................................................................................................. 9
2.6. ANTECEDENTES ...................................................................................................... 9
2.7. SITUACIÓN ACTUAL DE ACUERDO A SU LÍNEA DE PRODUCCIÓN Y
SERVICIOS ........................................................................................................................... 10
CAPITULO III .......................................................................................................................... 11
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA ............ 11
3.1. FUNCIONES BÁSICAS ........................................................................................... 11
3.2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .................................................................. 11
3.3. ORGANIGRAMA GENERAL ................................................................................ 13
3.4. FUNCIONES GENERALES .................................................................................... 14
CAPITULO IV .......................................................................................................................... 16
ESTRUCTURA FUNCIONAL ................................................................................................ 16
4.1. MISIÓN ...................................................................................................................... 16
4.2. VISIÓN....................................................................................................................... 16
4.3. VALORES ................................................................................................................. 16
4.4. OBJETIVOS .............................................................................................................. 16
4.5. GENERALIDADES .................................................................................................. 17
4.6. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA O DEPARTAMENTO
ESPECÍFICO EN ESTUDIO. .............................................................................................. 28
4.6.1. GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS ............................................ 28
4.7. ORGANIGRAMA (S) DEL ÁREA ESPECÍFICA EN ESTUDIO ....................... 29
2
 4.8. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS......................................................... 29
4.8. RELACIONES DE COORDINACIÓN .................................................................. 31
4.9. OTROS ASPECTOS DE INTERÉS DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
DE CISCO.............................................................................................................................. 32
CAPITULO V ............................................................................................................................ 34
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ......................................................................................... 34

3
 INTRODUCCION
Este documento es un instrumento normativo de gestión de la Empresa de CISCO
S.A.C. Calle San Miguel Nro716 –Mariano Melgar – Arequipa. De gran
importancia para todo el personal que labora en esta Empresa; en razón que su
contenido permitirá dar a conocer las funciones específicas de cada cargo, la
ubicación dentro de la estructura orgánica, la línea de autoridad y responsabilidad,
la relación de coordinación interna y externa, responsabilidades, así como delimitar
su ámbito, naturaleza, campo de acción y requisitos mínimos para ocupar los
cargos; asimismo servirá para orientar el trabajo de aquellas personas que ingresan
a trabajar por primera vez a la empresa, así como el correcto empleo de este manual,
y el estricto cumplimiento de su contenido, contribuirá a asegurar el eficiente
funcionamiento de la organización.
Este Manual de Organización y Funciones deberá ser leído en forma obligatoria por
todo el personal integrante de la Empresa CISCO S.A.C, particularmente al inicio
de la Gestión es decir al incorporarse a cumplir funciones.

4
Capítulo 1

5
 CAPITULO I

GENERALIDADES DEL MOF

1.1.OBJETIVO

El Manual de Organización y Funciones tiene por objetivos:

 Describir las funciones principales de cada de individuo, delimitando la
amplitud, naturaleza y campo de acción de la misma que venía se la
organización elegida y establecida previamente
 Determinar los cargos dentro de la estructura jerárquica y las funciones
que le competen.
 Precisar las interrelaciones jerárquicas y funcionales internas y externas
de la dependencia.
 Establecer y describir los procedimientos administrativos racionalizados.
1.2.FINALIDAD

Tiene la finalidad de establecerse como un instrumento de gestión que

promueve la regulación de las funciones y responsabilidades que corresponde
a todos los integrantes de la organización jerárquicamente hablando desde los
colaboradores hasta los altos grados como los son la gerencia general

1.3.ALCANCE
El cumplimiento y observancia del presente Manual de Organización y
Funciones (MOF), alcanza a todos los miembros de la organización
(trabajadores, servidores Públicos del Centro de servicio de transporte,
Industria y Servicios que ocupan los diferentes cargos establecidos en el
Cuadro para Asignación de Personal – CISCO S.A.C.

1.4.CRITERIOS PARA SU UTILIZACIÓN

El Manual de Organización y Funciones en las empresas se utiliza para guiar
a todo el personal, ya que este por lo general contiene el organigrama, la
descripción de los puestos y sus funciones, e incluso los indicadores de cómo
serán evaluados. Así mismo, con el Manual se minimizan los conflictos entre
empleados y áreas, debido a que en este se especifican las responsabilidades
y la división de trabajo. En la actualidad, el uso del MOF es de vital

6
 importancia para toda organización sin importar el rubro, por ello la
elaboración de esta debe ser muy cuidadosa.

1.5.CRITERIOS PARA SU MODIFICACIÓN

Para actualizar o modificar el MOF se debe inventariar las funciones de todo
el personal, se tiene que elaborar un cuestionario de preguntas para obtener la
información referente al puesto y las funciones que realiza. Este cuestionario
tiene que responder cuestiones básicas como: Ubicación del puesto dentro de
la organización, a quien cree que reporta, con quien coordina, a quien
supervisa, cuál es su función principal en la organización, que tareas o
actividades realiza y otras. Asimismo, sirve para relevar información desde el
punto de vista de la persona en un puesto de trabajo, por ello es importante
que llenen este cuestionario todas las personas incluso que las personas que
estén haciendo el mismo trabajo o tengan el mismo puesto.
Puede darse el caso, que las respuestas del personal sean diferentes a lo
establecido oficialmente, esto es importante para nuestro análisis, pues con
ello podemos darnos cuenta que aún falta implementar o analizar las razones
por la cual no se implementó.
Realizar un estudio de eficiencia, hacer este análisis implica utilizar
el planeamiento estratégico y/o operativo, y determinar si esas acciones
definidas, están como funciones en los diversos puestos. Además, ayudan a
identificar y diferenciar que funciones y puestos son estratégicos o no.
Luego de hacer los ajustes necesarios, lo siguiente es diseñar el perfil del
puesto, es decir determinar las características que debe tener una persona para
realizar con excelencia las funciones descritas en un puesto, y para que sean
operativas deben poder ser medidas a través de pruebas psicológicas, análisis
objetivo de la experiencia y referencias de los candidatos o postulantes al
puesto para la selección de personal o para los programas de desarrollo o
capacitación interna.
Por último, para la permanente actualización del presente Manual de
Organización y Funciones (MOF); todos los trabajadores, están obligados a
informar sobre las dificultades encontradas en su aplicación, proponiendo las
modificaciones viables.

7
 CAPITULO II

GENERALIDADES DE LA EMPRESA
2.1.VISIÓN
Consolidarnos como la empresa líder en el transporte de carga pesada en el
sur, expandiéndonos por nuevos mercados aumentando nuestra flota de
unidades e incursionar en nuevos rubros.

2.2.MISIÓN
La empresa Cisco SAC es una empresa dedicada al transporte de carga pesada
por vía terrestre y venta de materiales de soporte para diferentes minas.
Cubriendo rutas en las principales ciudades del sur como: Arequipa, Puno,
Cusco, Madre de Dios, Apurímac, Andahuaylas, Tacna, Moquegua y
Ayacucho. Brindando un servicio de calidad y oportuno, mediante estrategias
de liderazgo en gestión y calidad de servicio, respondemos a la necesidad de
nuestros clientes.

2.3.OBJETIVOS
 Facilitar los servicios de transporte de productos básicos en todo el país para
satisfacer las necesidades de los clientes, asegurando la calidad y la
transparencia dentro del marco de responsabilidad y respeto, es una
diferencia importante con la competencia.
 Optimizarnos en transporte de mejores rutas y, brindando al cliente mayor
confianza en sus entregas.
 Incrementar el volumen de ventas, para obtener un mayor margen de
rentabilidad beneficios, que ayuden al cumplimiento de los objetivos de la
empresa
 Brindar confianza, seguridad y una excelente atención al cliente de manera
que se cumplan sus requerimientos y se sienta satisfecho

2.4.PRINCIPIOS
CULTURA DE RESULTADOS. Obtener alta rentabilidad como garantía de
crecimiento y competitividad de la empresa
CULTURA DE CALIDAD. Perfeccionar nuestros procesos y servicios que
presta la empresa para la mejora continua

8
 EXCELENCIA EN EL SERVICIO. Mantener siempre una actitud de servicio
frente a nuestros clientes internos y externos, buscando solucionar de manera
oportuna sus necesidades.
DESARROLLO Y BIENESTAR DEL RECURSO HUMANO. Velar por la
seguridad física de nuestros trabajadores

2.5.VALORES.
Nuestra solida cultura organizacional nos permite tener una estrecha relación
con los clientes internos y externos a nuestra empresa nos regimos por los
valores esenciales como:

ESPIRITU PARA SERVIR. Poner entusiasmo y alegría al atender el

servicio

RESPETO. -Aceptar los pensamientos de los demás

COMPROMISO. Aceptar el trabajo con profesionalidad y lealtad, dando el

mayor esfuerzo para prestar los servicios con un alto estándar de calidad

CORDIALIDAD. Atender a nuestros clientes con amabilidad y resolver sus

dudas

TRABAJO EN EQUIPO. Aportar los mejor de cada uno con

responsabilidad

HONRADEZ. -Obrar con trasparencia en el uso de la información, de los

recursos materiales y financieros.

2.6.ANTECEDENTES
Todo inicio con el señor Juan Incacutipa Coaquira, antes de conformar la empresa
como tal, se dedicó al trabajo de conducción a la par de la venta de maderas en el
poblado de Tocota – Andahuaylas, al tener una estrecha relación con los
pobladores y al observar que en ese lugar existía una oportunidad de empresa,
invirtió en un carro formando la empresa de transporte Cisco s.a.c; esto para el
año 2002.

Una vez que la empresa prospero, y en conjunto con su esposa Adriana, decidieron
invertir en un segundo carro, inversión que poco a poco hizo sacar adelante la
empresa. Todo este esfuerzo ya tiene casi 20 años de trayectoria, con muchos retos
9
 y mejoras que poco a poco ha ido asumiendo la empresa Cisco, y esto lo avala la
flota moderna, con tecnología de última generación y con un staff de profesionales
en constante capacitación; brindando un excelente servicio de calidad y confianza.
Además, son testigos de la importancia del transporte en el desarrollo del país,
habiendo sido este el punto de partida para la conformación de Cisco S.A.C, que
nace para brindar uno de los más completos servicios. Se ocupan desde la
recepción de la carga, hasta el traslado, conservación del producto y la entrega
final. Por ende, son especialistas en transporte y almacenaje, habilidades que no
defraudaran la confianza.

2.7.SITUACIÓN ACTUAL DE ACUERDO A SU LÍNEA DE PRODUCCIÓN Y

SERVICIOS

Como todos sabemos varios países incluyendo nuestro país están luchando
contra la pandemia, y el papel que desempeñan las empresas es
fundamental. En este momento, las empresas se están enfrentando a diversos
riesgos estratégicos y operacionales, como el retraso del suministro de
materias primas; los cambios en la demanda de los clientes; el incremento de
los costes; las reducciones logísticas que provocan retrasos en entregas; los
problemas de protección de la salud y la seguridad de los empleados; la
insuficiencia de mano de obra; o las dificultades relacionadas con el comercio
de importación y exportación, etc.
Si bien es cierto, estamos atravesando por una crisis económica y laboral en
la mayor parte del país, algunas empresas si se han visto afectadas y otras no
como es el caso de la empresa que estamos trabajando que, de acuerdo a los
datos recolectados por la empresa, se puede afirmar que esta incrementó su
demanda y aumentó los contratos con las empresas que trabajaba con
anterioridad, también podemos observar la continuidad laboral sin verse
afectada por la pandemia.

10
 CAPITULO III

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y ORGANIGRAMA DE LA

EMPRESA
3.1.FUNCIONES BÁSICAS
a) Órganos de alta dirección
o La supervisión directa, que implica velar porque toda la organización
funcione debidamente como una unidad integrada.
o La gestión de las condiciones, en los límites de la organización. Esto
es, sus relaciones con el entorno, como portavoces, negociadores,
representantes, etc.
o El desarrollo de la estrategia de la organización, buscando llevar a
cabo la misión de la organización, intentando incluso, en algunos
casos, cambiar dicha misión.
b) Órgano de apoyo
o Solo tienen competencias en su función y no poseen autoridad
respecto a las tareas o flujos de trabajo.
o Mantienen, conservan y facilitan el desempeño de los procesos de los
órganos de alta dirección y que no tener representación estable en la
estructura organizativa.
c) Órganos de gestión funcional
o Ejercen una autoridad directa sobre los operarios, constituyendo el
mecanismo de coordinación que denominamos supervisión directa.
o Centros especializados en alguna función empresarial (directiva o
técnica) que apoyan a los flujos de trabajo. relacionadas con
cualquier tipo de proceso de la organización y propias a las tareas de
las funciones directivas
o Relacionadas con cualquier tipo de proceso de la organización y
propias a las tareas de las funciones directivas, por ejemplo en
Unidades de operaciones, de administración y de finanzas.

3.2.ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
a. Órganos de alta dirección
i. Junta de accionistas
ii. Gerente general
b. Órganos de apoyo

11
 i. Asistente administrativo
c. Órganos de líneas
i. Gerente de operaciones
ii. gerente de administración y finanzas
iii. Gerencia central de RRHH

12
3.3.ORGANIGRAMA GENERAL
JUNTA DE
ACCIONISTA

GERENTE GENERAL

ASISTENTE

GERENTE DE GERENCIA CENTRAL

GERENTE DE
ADMINISTRACION Y DE RECURSOS
OPERACIONES
FINANZA HUMANOS

JEFE DE JEFE DE JEFE

OPERACIONES OPERACIONES PLANEAMIENTO Y JEFE DE PUESTOS
AREQUIPA CUSCO SELECCIÓN

AREA DE AREA DE AREA SELECCIÓN Y AREA VALIDACION

ADMINISTRACION CONTABILIDAD EVALUACIÓN DE PUESTO

OPERARIOS OPERARIOS

13
3.4.FUNCIONES GENERALES
La empresa CISCO S.A.C cuenta con las siguientes funciones generales:

Operaciones: Se encarga de planear y organizar desde la cadena de

suministros, los requerimientos para una etapa de difusión exitosa hasta
las solicitudes de la alta gerencia. Este departamento es crucial no solo
para el buen funcionamiento de la compañía, sino su éxito en el mercado.
Los encargados de esta área saben maximizar todos los recursos que
están disponibles y lograr una comunicación constante y directa con
todas las otras funciones de la organización, y así alcanzan las
expectativas de la empresa.

Administración: Las funciones y tareas más importantes que se

desarrollan en esta área son las siguientes:

o Redactar, archivar y revisar todo tipo de documentos,

especialmente recibos, albaranes, reportes y hojas de cálculo.
o Recopilar información con el objetivo de estudiar datos, extraer
conclusiones y generar los informes correspondientes.
o Actualizar y mantener al día los procedimientos, las guías y los
manuales corporativos existentes, así como las bases de datos y
las listas de contactos.
o Gestionar la comunicación de la empresa tanto a nivel interno como
con proveedores y clientes.
o Gestionar el calendario administrativo (para gestiones como
presentación de impuestos trimestrales y anuales, etc.).
o Desarrollar y supervisar registros y archivos de contabilidad.
o Supervisar gestiones relacionadas con las cuentas de la empresa,
la tesorería, los proyectos de inversión, etc.
o Gestionar y tramitar documentos de la administración pública de
manera remota y/o presencial (permisos y licencias, impuestos,
presentación de documentos oficiales, solicitud de certificados,
etc.).
o Informar y atender a clientes para ofrecerles información sobre
servicios de la empresa.

14
 o Ayudar a otros departamentos para el desarrollo de informes,
presentaciones, etc.
Contabilidad: Este departamento se encarga de instrumentar y operar las
políticas, normas, sistemas y procedimientos necesarios para garantizar
la exactitud y seguridad en la captación y registro de las operaciones
financieras. Entre sus funciones tenemos:

o Control de libros contables: por una parte, está el libro diario,

donde se registran las operaciones diarias; por otra parte, nos
encontramos con los libros de registro, donde aparecen las
facturas emitidas y recibidas, el registro de los bienes de inversión
y, si existen, las operaciones intracomunitarias.
o El cierre del ejercicio: aquí se realiza:
o Balance
o Cuenta de pérdidas y ganancias
o Memoria de cuentas
o Las obligaciones registrales: la legalización y el depósito de libros
y cuentas
o La preparación de impuestos

Además de todo esto, es el responsable de diseñar el Plan General

Contable (PGC) de la empresa. El PGC es un documento que sirve
de guía a la hora de llevar a cabo todas las funciones asignadas al área
de contabilidad, de forma que actúe de una forma ordenada y coherente.
Sin un PGC, este departamento no funcionaría bien, algo perjudicial para
la empresa ya que de sus resultados dependen las futuras acciones y
planes de la compañía

Recursos humanos: Este departamento se encarga de organizar a los

trabajadores para alcanzar los objetivos de la empresa y de ellos mismos,
por ello, el buen desarrollo de este departamento es fundamental.
Las funciones de esta área son numerosas y muy variadas, a continuación,
se mencionan algunas:

o Administración de personal
o Reclutamiento y selección de personal
15
 o Gestión de la retribución e incentivos
o Desarrollo de un buen clima laboral
o Evaluación del desempeño de los trabajadores
o Formación y desarrollo de personal
o Relaciones laborales
- Prevención de riesgos laborales

CAPITULO IV

ESTRUCTURA FUNCIONAL
4.1. MISIÓN
Fortalecer la gestión y el desarrollo del personal, velando por mantener un buen
clima laboral que fomente el desempeño, compromiso y la mejora continua en la
empresa Cisco.

4.2.VISIÓN
Ser una dirección de gestión y desarrollo de talento humano que promueva la
eficacia y eficiencia del personal por medio de su realización laboral que tiene
como finalidad brindar un servicio de excelencia.

4.3.VALORES
 Compromiso
 Respeto
 Trasparencia
 Integridad
 Equidad

4.4.OBJETIVOS
 Captar candidatos calificados o con la capacidad de adquirir las competencias
necesarias para el puesto que desempeñaran
 Medir el desempeño de los trabajadores mediante capacitaciones e inducción
de conductores
 Mantener un buen clima laboral, como:
o Mostrar preocupación por cada trabajador
o Reconocer logros con los miembros del equipo
o Crear actividades recreativas fuera del horario del trabajo

16
4.5. GENERALIDADES

17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
4.6.ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA O DEPARTAMENTO
ESPECÍFICO EN ESTUDIO.
4.6.1. GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS
4.6.1.1.Se refiere al departamento de la organización que se encarga del trato
y la comunicación entre los trabajadores
4.6.2. JEFE PLANEAMIENTO Y SELECCIÓN
4.6.2.1.Este es el proceso del talento (individual) que la empresa necesita para
alcanzar sus metas futuras.

4.6.3. AREA SELECCIÓN Y EVALUACIÓN

4.6.3.1.Es el proceso mediante el cual la empresa contrata a los talentos

adecuados para cubrir los puestos, por lo que es fundamental
desarrollar estrategias y planes de reclutamiento, porque ninguna
empresa puede ser competitiva sin el capital humano necesario.
4.6.4. JEFE DE PUESTOS
4.6.4.1.Manejar todos los asuntos relacionados con los empleados de la
empresa. En este sentido, la tarea de diseño de puestos y posterior
selección de personal es una de sus tareas básicas.

4.6.5. AREA VALIDACION DE PUESTO

4.6.5.1.Un sistema técnico utilizado para determinar la importancia de cada

puesto en la empresa en relación con otros puestos con el fin de lograr
la correcta organización y compensación del personal. El nivel de
trabajo correcto favorece la organización y la eficiencia de la empresa.

28
4.7.ORGANIGRAMA (S) DEL ÁREA ESPECÍFICA EN ESTUDIO.

GERENCIA CENTRAL
DE RECURSOS
HUMANOS

JEFE
PLANEAMIENTO Y JEFE DE PUESTOS
SELECCIÓN

AREA SELECCIÓN Y AREA VALIDACION

EVALUACIÓN DE PUESTO

4.8.DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS

a) DESCRIPCIÓN
 Jefe de planeamiento y selección - Constituye el núcleo de la
administración de personal y requiere de una base de adecuada sobre
cada puesto y las necesidades futuras del recurso humano que permite
el reclutamiento y selección de los empleados necesarios.
 Área de selección y evaluación. - La evaluación del
desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. La mayor parte de los
empleados procura obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que
deben tomar.
 Jefe de puestos. - Es un sistema que tiene por objeto obtener y
desarrollar el personal para fines de la organización, aconsejar a otros
departamentos en materia de administración de recursos humanos.
 Área Validación de puesto. - Es el órgano de apoyo
responsable de administrar los recursos humanos y de
ejecutar los procesos de selección, contratación, evaluación,
29
 promoción del personal, control de asistencia,
remuneraciones, pensiones, relaciones laborales y bienestar
del personal. Así como mantener actualizada la información
respecto a los recursos humanos de la empresa.
b) ANALISIS
 Jefe de planeamiento y selección. - Conocimientos en Planeamiento
y Racionalización Conocimientos en elaboración de documentos de
gestión (ROF, MOF, CAP, PAP, Plan Operativo Institucional, etc.).
 Área Selección y evaluación. - Reclutamiento y selección
de personal requiere en cribar los CVs y seleccionar los
aspirantes más preparados para cumplir con las exigencias de
la entidad.
Se descartan los candidatos que no cumplen con la
experiencia, competencias o habilidades, rango salarial… y
se comienza a realizar entrevistas o exámenes o ejercicios
para comprobar si dispone de los conocimientos necesarios
para trabajar en la empresa.
 Jefe de puestos. - Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos
Legislación laboral tanto en el sector público como privado
(modalidades contractuales, régimen laboral, normas de control
relacionadas al sistema, pensiones, negociación colectiva, entre otros)
Comportamiento organizacional Gestión de Recursos Humanos con un
enfoque por competencias.
 Área validación de puesto. - Validación de puestos en sí
mismo, tienen como único resultado la obtención, por un
lado, de una documentación informativa más o menos
detallada de la actividad de una organización y la
estructuración de dicha actividad global en actividades y
resultados parciales que son encomendados a cada uno de los
puestos de trabajo para la consecución de los resultados
globales de la compañía
c) RESPONSABILIDADES
 Jefe de planeamiento y selección. - Planificar, organizar, coordinar,
dirigir, controlar y supervisar las actividades que se realizan en

30
 la Jefatura de planeamiento y selección. Estudiar, analizar y proponer
estrategias y políticas en base al diagnóstico empresarial con miras a
fortalecer el desarrollo institucional
 Área de Selección y Evaluación. - La selección de personal
debe basarse en una selección por competencias y en ningún
caso excluir a candidatos por razones de sexo, edad, religión
o cualquier otro tipo de prejuicio social que pueda resultar
discriminatorio. Para ello, es fundamental que las compañías
hagan un buen análisis del puesto de trabajo que necesitan
cubrir y, a partir de éste, identificar los conocimientos,
experiencia y competencias.
 Jefe de puestos. - Asegurar el control y seguimiento sobre los procesos
de la empresa.
o Evaluar y seleccionar proveedores de servicio a la empresa
asegurando el cumplimiento de los acuerdos.
o Supervisar el cumplimiento de la política de la empresa y de las
funciones del personal a su cargo.
o Administrar los procesos de seguridad e higiene, sistema de
protección de los colaboradores.
o Mantener en custodia y de forma ordenada el archivo
documentario de la empresa.
 Área de validación de puestos.- Un factor importante a
tener en nuestra validación es el entorno en el que se
desenvuelve cada organización. Caracterizado por ser
flexible y estar en continuo movimiento, el factor entorno se
tendrá en cuenta para determinar qué nos aporta la
Validación de Puestos de trabajo en un momento
determinado del desarrollo de la organización.

4.8.RELACIONES DE COORDINACIÓN
 Jefe de planeación y selección y el Jefe de puestos tienen como relación
 Coordinar, controlar y velar por el cumplimiento del plan
estratégico institucional, programas de mejoramiento de la gestión
y proyectos institucionales, detectando desviaciones y gestionando
acciones de mejora.
31
  Evaluar el desempeño real obtenido por la Institución respecto a
las metas establecidas en la planificación inicial.
 Son quienes implementa, asesora y mantiene las normas definidas
por la legislación laboral dentro de la Compañía. Garantizando un
rendimiento óptimo de la empresa y un buen ambiente labora.

4.9.OTROS ASPECTOS DE INTERÉS DEL ÁREA DE RECURSOS

HUMANOS DE CISCO
4.9.1. CRONOGRAMA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Actividad Objetivo Tiempo Encargado

duración
Contratación del Contar con una 1 semana Gerente del
jefe de R.R.H.H persona proyecto.
capacitada para
los cargos
necesarios del
proyecto.
Convocatoria de Realizar la 1 semana Jefe de Recursos
contratación del convocatoria Humanos.
personal. laboral.

Selección de los Obtener a los 1 semana Jefe de Recursos

aspirantes a los aspirantes que Humanos.
cargos. cuenten con el
perfil de cada
cargo para el
área del
proyecto.
Realización de Conocer al 1 semana Jefe de Recursos
entrevistas a los aspirante. Humanos.
aspirantes.

Contratación de Realizar la 1 semana Gerente general

los aspirantes contratación. y jefe de
seleccionados. Recursos
Humanos.

32
4.9.2. FLUJOGRAMA

Sí

Recursos Humanos
Contratación

No

Planificació
n del Selección

Análisis de cargo
Hoja de vida

Manual de
Convocatoria Reclutamiento
funciones

33
 CAPITULO V

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Método de selección forzada:

INSTRUCCIONES: Seleccione entre las dos opciones, la que mejor aplique al desempeño
del colaborador evaluado.

Nombre del colaborador: Carlos rodríguez

Departamento: Logística Puesto: Caja

Nombre del evaluador: Luis Miguel Contreras

Fecha de la evaluación: 27/07/2020

1. (x ) Su trabajo es preciso y confiable ( ) Constituye un buen ejemplo

para sus compañeros

2. ( ) Aprende con rapidez ( x ) Trabaja con gran empeño

En el área de Logística, el colaborador Luis Contreras, demuestra que tiene buenas

3. ( x ) Con frecuencia llega tarde. ( ) Se ausenta con frecuencia
habilidades, su trabajo es preciso y confiable y es empeñoso, sin embargo, llega tarde. Lo que
nuestro equipo sugiere es que su jefe directo le pregunte porqué siempre llega tarde y de
acuerdo a ello si es factible cambiarlo a un local más cerca a su casa o estudio, para no despedir
a un trabajador que demuestra que tiene eficientes resultados.

34