Cap - RH - Unidad I

Asignatura Unidad I
Semipresencial ASPECTOS BÁSICOS DE LA CAPACITACIÓN

DEL RECURSO HUMANO
Facultad de Ciencias
Administrativas
Documento base para los temas:
1. Definición de conceptos básicos.
2. Métodos y técnicas de capacitación.
Universidad “Dr. Rafael Belloso Chacín”
1ra. Edición
Queda prohibida la reproducción o transmisión total o parcial del texto de la presente obra bajo cualquier
forma, electrónica o mecánica incluyendo el fotocopiado, el almacenamiento en algún sistema de
recuperación de información, o el grabado, sin el consentimiento previo y por escrito del editor.
Especialista de Contenido >> Mauricio Parra

Corrección de Texto y Estilo >> Enibeth Madueño
Diseño Instruccional >> Michell Villaruel
Diseño Gráfico >> Digbelis Carrera / Manuel León
Programador >> Ireluc Atencio
Maracaibo, Venezuela 2015.
Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 2

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 4
TEMA 1. DEFINICIONES CONCEPTUALES .......................................................... 6

1.1 Capacitación y desarrollo ............................................................ 8
1.1.1 Objetivos de la capacitación ............................................. 12
1.2. La capacitación como proceso institucional ..................................... 12
1.3. El enfoque de sistemas para la capacitación .................................... 15
1.4. Necesidades de la capacitación ................................................... 18
1.4.1. Concepciones de la necesidad de la capacitación ..................... 19
1.5. Principios de la capacitación ...................................................... 20
1.6. Capacitación basada en el enfoque de competencias ......................... 24
1.6.1. ¿Qué son competencias? ................................................... 26
1.6.2. Beneficios de la capacitación basada en competencias .............. 27
TEMA 2. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN ........................................... 28

2.1 Clasificación de los métodos y técnicas de capacitación ....................... 30
2.2. Métodos de capacitación ........................................................... 31
2.2.2. Métodos de capacitación basados en la tecnología.................... 35
2.3. Técnicas de capacitación .......................................................... 37
2.3.1. Capacitación en el puesto................................................. 39
2.3.2. Capacitación por instrucciones del puesto ............................. 39
2.3.3. Conferencias ................................................................ 39
2.3.4. Técnicas audiovisuales .................................................... 40
2.3.5. El aprendizaje programado ............................................... 40
2.3.6. Capacitación vestibular por simulacros ................................. 40
SINOPSIS .. ............................................................................................ 41
GLOSARIO ............................................................................................. 43
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................... 46

INTRODUCCIÓN
La capacitación cuenta con una importancia muy relevante en las organizaciones pues,
la misma ocupa un lugar central dentro de las diversas estrategias gerenciales
aplicadas por las empresas. En efecto, la existencia de procesos cada vez más
complejos en los diversos sectores económicos de las sociedades y, ante la presencia
de un mercado laboral que se caracteriza por su inestabilidad y variedad, la
capacitación asume un significativo e importante rol en el logro de recursos humanos
con las capacidades necesarias para enfrentar con éxito los retos que impone la
dinámica de los cambios actuales.
Por otro lado, las organizaciones se encuentran en la constante búsqueda de altos

niveles de competitividad que les permita su permanencia en el mercado. En este
sentido y, a fines de lograrlo, deben incidir en aquellos factores que,
estratégicamente permiten a las empresas competir buscando la obtención de
ventajas diferenciales, entre las cuales la más importante es contar con recursos
humanos capacitados, lo cual implica diseñar, ejecutar y evaluar programas formales
orientados a satisfacer las necesidades de capacitación. De esta manera, el conjunto
de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes que requieren las tareas y
actividades derivadas de los distintos y variados puestos de trabajo que se dan en el
mercado laboral, llegan a ser el motor que permite que sea posible la recalificación
del personal para adaptarlo a los cambios.
Esta unidad I está estructurada en dos (2) temas que contienen aspectos de índole
conceptual para iniciar al estudiante en los principales aspectos básicos que debe
manejar para que sea capaz de generar idóneos programas de capacitación.

Comprender el concepto de capacitación como proceso educacional a corto
plazo, su importancia, principios, objetivos y ventajas.

TEMA 1. DEFINICIONES CONCEPTUALES
Alcanzar un alto grado en la eficiencia y eficacia en el trabajo, es uno de los

elementos estratégicos necesarios para que la empresa pueda competir buscando la
obtención de ventajas diferenciales y este grado está íntimamente vinculado con la
capacitación.
En efecto, la capacitación en las empresas permite la recalificación del recurso

humano adaptándolo a los cambios que se dan, tanto en el entorno social como en el
tecnológico. De esta manera, el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y
aptitudes que se requieren para el desempeño de las tareas derivadas de los diversos
puestos de trabajo, llegan a ser el motor que permite que sea posible esta adaptación
y que se haga de una forma positiva, tanto para la empresa como para el trabajador.
A continuación, se presenta el siguiente gráfico con los aspectos a tratar.

Gráfico I.1. Definiciones conceptuales.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los aspectos mencionados en el mismo.

1.1 Capacitación y desarrollo
Siliceo (2006), expone que dos (2) puntos básicos destacan en el concepto de
capacitación, a saber:
a) Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les
permitan enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.
b) No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de
motivación, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el
personal de una organización.
De acuerdo con lo anterior, se abordarán algunas definiciones sobre capacitación y

desarrollo de recursos humanos, asimismo se hará una relación de estos como aspectos
claves dentro de las empresas u organizaciones.
A continuación, se presenta un cuadro con algunas definiciones planteadas por

diferentes autores sobre capacitación.
Cuadro I.1. Definición de capacitación.
Autor Definición
Bohlander y Snell “La capacitación es el esfuerzo que inicia una organización

(2008:294) con el fin de fomentar el aprendizaje entre sus miembros
orientado hacia cuestiones de desempeño a corto plazo”.
Alles (2006) Capacitar a una persona es darle mayor aptitud para poder
desempeñarse con éxito en su puesto.

Autor Definición
Es hacer que su perfil se adecué al perfil de conocimientos y

competencias requeridos para el puesto, adaptándolo a los
permanentes cambios que la tecnología y el mundo
globalizado exigen.
Reza “La capacitación es la acción tendiente a proporcionar,

desarrollar y/o perfeccionar las habilidades motoras o
(2006:123)
destrezas de un individuo, con el propósito de incrementar su
eficiencia en su puesto de trabajo”.
Dessler y Varela “La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para
fomentar en los empleados nuevos o ya presentes, las
(2004:104)
habilidades que necesitan para ejecutar sus labores”.
Siliceo (2004:25) “La capacitación consiste en una actividad planeada y basada

en necesidades reales de una empresa u organización y
orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades
y actitudes del colaborador”.
Ayala (2004:149) “La capacitación es un proceso educacional de carácter

estratégico aplicado de manera organizada y sistémica,
mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y
modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la
organización, el puesto o el ambiente laboral”.

Autor Definición
Chiavenato “Entrenamiento es el proceso educacional a corto plazo,

aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el
(2002:306)
cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades en función de objetivos definidos”.
Gómez-Mejía, “La formación se centra en ofrecer a los empleados

Balkin y Cardy habilidades concretas o en ayudarles a corregir deficiencias
de su rendimiento”.
(2001:283)
Después de los planteamientos presentados, la capacitación puede definirse como un

proceso de transmisión de propósitos específicos relativos al trabajo, a las actitudes
frente a los aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y el desarrollo de
habilidades.
 Desarrollo de recursos humanos
A continuación, se presentan algunas definiciones planteadas por diferentes autores

sobre desarrollo de recursos humanos.
Cuadro I.2. Definición de desarrollo.
Autor Definición
Bohlander y Snell Es aquel proceso que “tiende a estar más orientado hacia la
ampliación de las habilidades de una persona para
(2008:294)
responsabilidades futuras”.

Autor Definición
Mondy y Noé “El desarrollo de recursos humanos es una función importante de

la administración de recursos humanos que consiste no sólo en
(2005:202)
capacitación, sino también en actividades de planeación y
desarrollo de carreras individuales, desarrollo organizacional y
evaluación del desempeño, una actividad que destaca las
necesidades de capacitación y desarrollo”.
Alles (2005:64) “Acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o

perfección deseado en función del puesto de trabajo que la
persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más
adelante”.
Chiavenato “El desarrollo de personas se relaciona más con la educación y la

(2002:334) orientación hacia el futuro que el entrenamiento”. Asimismo,
afirma el autor citado, que el desarrollo está más centrado en el
crecimiento personal del empleado y su carrera futura, que en el
cargo actual.
Los autores antes mencionados se refieren a las acciones destinadas a generar cambios
a futuro en el recurso humano, cambios producidos por la necesidad de innovar y
crear, motivado por la profunda dinámica de la tecnología, de los factores
económicos, políticos y sociales que constituyen las principales características del
mundo actual y del futuro.
En síntesis, la capacitación y el desarrollo son definidos como un proceso que

desarrollan las empresas para apoyar al trabajador, suministrándole las herramientas
necesarias en términos de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, no con el

fin de que el mismo abulte su currículo sino con el propósito de que esas herramientas
sean utilizadas para mejorar la calidad de su trabajo, tanto el actual como el futuro,
es decir, que genere mejoramiento efectivo y permanente de su desempeño.
1.1.1 Objetivos de la capacitación
El objetivo básico de la capacitación es lograr un desempeño exitoso. En ese sentido,

se plantean los principales objetivos específicos de la capacitación:
• Preparar a los trabajadores para la ejecución de las diversas tareas y
responsabilidades de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus
cargos actuales sino también en otras funciones para las cuales el trabajador
puede ser considerado.
• Cambiar la actitud de los trabajadores, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más propicio y armonioso entre el recurso humano,
aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.
1.2. La capacitación como proceso institucional
Tal como se explicó al inicio de este tema, la capacitación es considerada una de las
principales estrategias aplicadas por las empresas para alcanzar eficiencia y eficacia y,
por tanto constituye un valor significativo de las mismas, por lo cual requieren
instrumentos que les permitan planificar y sistematizar las acciones y actividades que
incluye el proceso de capacitación en una institución.

Gráfico I.2. Capacitación como proceso institucional.
Para confirmar lo expuesto, se cita a Siliceo (2006) quien expone que, para que el
objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesaria la función de
capacitación que colabora aportando a la empresa un personal debidamente
adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempeñe bien sus funciones
habiendo previamente descubierto las necesidades reales de la empresa. Por lo

anterior, la capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la
cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de
la preparación y habilidad de los colaboradores.
El autor citado manifiesta una alta prioridad e interés constante de los altos directivos
es sin duda la búsqueda permanente de medios para hacer más efectivas a sus
organizaciones, ya sean públicas o privadas, pequeñas, medianas o grandes. Asegurar
dividendos atractivos mediante el incremento de ventas y/o la reducción de costos de
operación, resultan metas directivas relevantes.
Este conjunto de necesidades y otras más, habrán de encontrar satisfacción de fondo a

través de la aplicación de procesos y estrategias educativas, que en el lenguaje
organizacional se identifican dentro del concepto de capacitación. Sin embargo, el
esfuerzo educativo no sólo es asunto y responsabilidad de los especialistas en la
materia, sino de todo aquel que tenga personal a su cargo. Para cumplir con lo
anterior, el gerente de capacitación debe desempeñar una serie de roles en la
organización los cuales pueden consistir en planificar, diseñar, implantar y evaluar un
sistema de capacitación que responda a las necesidades de los participantes y de la
organización.
En efecto, la gerencia de capacitación identifica, inicialmente, la pertinencia de hacer

la actividad, decide su aplicación, selecciona el equipo profesional y administrativo, es
responsable de la preparación y ejecución, establece los términos de referencia de la
contratación de entidades didácticas y/o instructores, los acompaña en el desarrollo
de las actividades y recomienda los ajustes que sean necesarios.
De igual manera, el gerente de capacitación, garantiza el financiamiento de los costos

en que se incurrirá y administra el presupuesto. Además, cumple un importante papel
de asistencia técnica en la definición de los objetivos, los participantes y el contenido
programático de los eventos. Finalmente, Siliceo (2005) explica que, la capacitación o

educación organizacional es una responsabilidad social de la empresa y un compromiso
de cada líder directivo con su equipo de colaboradores y precisa ser llevado a cabo a
partir de una filosofía corporativa y un reconocimiento compartido de la educación
como valor humano de orden superior.
1.3. El enfoque de sistemas para la capacitación
Diversos autores han definido el concepto de sistemas y se han referido al término

“enfoque de sistemas” como aquel aplicado al estudio del fenómeno organizacional. El
mismo se inicia cuando algunos especialistas comprendieron que se necesitaba de la
visión de otras ciencias para entender de manera más completa el comportamiento
humano.
A continuación, se presenta el siguiente cuadro con autores que definen sistema.
Cuadro I.3. Definición de sistema.
Autor Definición
Reza (2006) Existen una serie de criterios, tantos como autores han tratado de
definir el concepto. Sin embargo, es necesario tener un punto de
partida que permita comprenderlo con precisión. En este sentido,
podrá convenirse que un sistema es la combinación de elementos o
partes que forman un todo organizado, que están en constante
interacción, distintos entre sí, pero estrechamente relacionados por un
objetivo común.
Gómez Es un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo

(1997) particular, de acuerdo con un plan. El autor continúa exponiendo que,

Autor Definición
un sistema es una serie de elementos que forman una actividad, un

procedimiento o un plan de procedimientos que buscan una meta o
metas comunes, mediante la manipulación de datos, energía o
materia.
En adición, el autor citado complementa sus explicaciones cuando

afirma que, la característica inicial de un sistema consiste en estar
compuesto por partes que ejercen interacción, cada una de las cuales
reviste intereses propios.
Dicho de otra manera, sistema es "un conjunto de partes o elementos que integran un
todo ordenado y coherente. Estas partes y elementos, si bien es cierto, pueden
estudiarse y desarrollarse por separado, para lograr la comprensión total del fenómeno
que se desea analizar, es necesario que existan entre estos relaciones y características
afines que les permita una interacción mutua que los conlleve a alcanzar objetivos
comunes.
En tal virtud y considerando que la capacitación y el desarrollo de los recursos

humanos son fenómenos en los que intervienen distintos actores y diferentes
elementos, cada uno con caracterización propia, es conveniente plantear una solución
a los desafíos de la capacitación con enfoque de sistema, a fin de garantizar una
coordinación adecuada de los elementos que están en constante y mutua interacción.
Reza (2006), concluye que, este enfoque es idóneo para los modelos de capacitación o
aprendizaje organizacional, porque permite considerar elementos importantes dentro
y fuera del sistema (supra y subsistemas) y también identificar y establecer las

conexiones o nexos entre estas partes. También permite determinar y no perder de
vista las metas u objetivos de la capacitación y estar en posibilidad de verificar que las
tareas que se realicen se orienten hacia la persecución de estos, sin que se distraigan
o gasten recursos en actividades que no conduzcan concretamente hacia ningún
resultado previsto o establecido.
A fin de establecer criterios de más de un autor en cuanto a este tema, se estima

apropiado citar a Bohlander y Snell (2008), en su obra “Administración de recursos
humanos”, quienes, al referirse al enfoque de sistemas para la capacitación, explican
que, la meta de la capacitación es contribuir a las metas generales de la organización.
Los programas de capacitación se deben desarrollar con esto en mente. Los gerentes
no deben perder de vista las metas y las estrategias de la organización y tienen que
orientar la capacitación con base en éstas. Por desgracia, muchas organizaciones
nunca establecen el vínculo entre sus objetivos estratégicos y sus programas de
capacitación.
De acuerdo a lo anterior, explican Bohlander y Snell (2008) que, para asegurar que las
inversiones en capacitación y desarrollo tengan un máximo efecto en el desempeño de
las personas y de la organización, se debe utilizar un enfoque de sistemas para la
capacitación, el cual engloba cuatro (4) fases:
a) Evaluación de necesidades.
b) Diseño de programas.
c) Implementación.
d) Evaluación.
• Ventajas de un sistema
Reza (2006), afirma que se puede deducir que las principales ventajas de un sistema
son:

 Capacidad de integración de elementos aislados, los cuales se canalizan a
alcanzar objetivos comunes.
 Capacidad para coordinar esfuerzos y evitar duplicidades.
 Capacidad para satisfacer la programación y presupuestación de las actividades
empresariales y las de capacitación y desarrollo de recursos humanos.
 Capacidad de adaptación a fenómenos generales y específicos (flexibilidad).
 Capacidad de evolución acorde con los avances tecnológicos y la modernización
del aparato productivo (cambio).
 Capacidad de aprovechamiento óptimo de recursos.
 Capacidad de planeación, organización, operación y control de procesos.
1.4. Necesidades de la capacitación
La capacitación en la empresa surge realmente con la revolución industrial, pero su

necesidad real se adquiere a medida que las calificaciones profesionales han ido
aumentado, dado los cambios que se han producido en los sistemas y medios de
trabajo, tanto técnicos como de gestión, los cuales han obligado a su aplicación y
actualización para conseguir y mantener la competitividad.
Por lo tanto, son varios los factores que se deben tener en cuenta para adecuar la
empresa a los condicionantes actuales mediante la capacitación, entre estos están:
• La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.

• El desarrollo de las técnicas de gestión.
• El desarrollo y cambios sociopolíticos.
• Los cambios en los medios de producción.
• El desarrollo de los medios de comunicación.
• La globalización de los mercados.
• Los cambios de los factores económicos.

Ante estas circunstancias, frente a un entorno tan cambiante, desde una perspectiva
social, política, económica, tecnológica y organizativa, las empresas están sometidas a
vaivenes ante los cuales deben reaccionar para su supervivencia y más
específicamente en:
 La situación de las empresas con respecto a las exigencias del mercado.

 La existencia de puntos que se consideran débiles y que afectan el avance,
evolución y productividad de las empresas.
Estos dos (2) argumentos requieren respuesta reactiva y preventiva que impulsan la
necesidad de la capacitación para la empresa.
1.4.1. Concepciones de la necesidad de la capacitación
A pesar de lo expuesto, siempre se encontrará detractores de la capacitación:
Muchos la conciben como un gasto, como un castigo ante un comportamiento o

desempeño negativo.
 También se concibe como una forma de pasar el tiempo o una forma de
justificar la preocupación por el recurso humano.
 Hay aquellos que piensan que es el trabajador quien adquiera los beneficios de
la capacitación, y la misma debería ser administrada como una actividad extra
laboral y, por ende, en horas no hábiles para el trabajo.
Ante estos planteamientos corresponde, como especialistas en recursos humanos,

demostrar que la capacitación es:
• Una inversión.
• Una forma de alcanzar objetivos.

• Un apoyo esencial para el cumplimiento del plan estratégico u operativo de la
empresa.
• Un medio para mejorar la competitividad y flexibilidad en la empresa y en las
personas que en ella trabajan, de efectos a corto, medio y largo plazo.
En efecto, Siliceo (2006) expone que, los programas educativos se deben entender
como una inversión más que como un gasto o un costo. Muchas veces deben
reflexionar los empresarios, si la capacitación es un gasto o parece cara. ¿Cuál es el
costo que tiene la falta de capacitación?; esta pregunta planteada hace pensar
seriamente, si el costo de la capacitación es alto, es indiscutiblemente más elevado el
que tendría la falta de capacitación. Una nueva filosofía en el empresario es entender
a la capacitación como una inversión estratégica y rentable a corto, mediano y largo
plazo.
En síntesis, la capacitación será efectivamente una inversión en la medida que los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes adquiridas a través del mismo, sean
aplicados al trabajo y, en consecuencia, mejore el nivel del desempeño del trabajador
y los niveles de productividad empresarial se optimicen. De otra forma, el costo de la
capacitación, no será una inversión, sino un gasto corriente.
1.5. Principios de la capacitación
No siempre la capacitación alcanza los efectos positivos deseados, tanto en la empresa

como en el trabajador, al no haberse tenido en cuenta los principios necesarios para
llevarse a cabo. En ese sentido, se exponen los principios que deben considerarse a
efectos de la capacitación los cuales son: planificación, pedagógicos, metodológicos,
organización y culturales; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.3. Principios de la capacitación.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los principios de la capacitación en el

siguiente cuadro.

Cuadro I.4. Principios de la capacitación.
Principios Descripción
Planificación La planificación de la capacitación debe estar integrada al plan

estratégico u operativo de la empresa. La misma debe estar
organizada de acuerdo con los planes de la empresa y a los planes
sectoriales de ésta, con sus objetivos y líneas de acción.
Pedagógicos El nivel de la capacitación debe estar basado en los conocimientos de

los participantes antes de la acción de capacitación, es decir,
experiencias previas. Igualmente, el aprendizaje efectivo debe
basarse en una participación activa. Por otro lado, el seguimiento de
los avances y mejoras como consecuencia de la capacitación son
imprescindibles para el desarrollo del aprendizaje. De la misma
manera, la implicación de los participantes en la detección de las
necesidades y objetivos de la capacitación son garantía de éxito y,
finalmente, la coherencia entre las necesidades de capacitación de la
empresa y de los propios participantes, garantizan la motivación
hacia el aprendizaje.
Metodológicos La metodología utilizada, deberá basarse en un proceso secuencial,

que comienza con la detección de necesidades y finaliza con la
evaluación de todo el proceso.

Principios Descripción
Organización La efectividad de la capacitación tiene relación directa con el

entorno en que se desarrolla, el ambiente, la disposición y ubicación
de los participantes. Debe, igualmente considerarse, la duración,
sesiones, pausas y otros elementos que tendrán para cada caso su
idoneidad y efectividad. Asimismo, la continuidad de la capacitación
garantiza la coherencia interna de ésta, pero requiere una
sistematización de su evaluación y seguimiento.
Cultural La empresa debe apoyar mediante la capacitación y como objetivos

corporativos de todos sus miembros, las funciones culturales de:
• Diferenciación de otras organizaciones.
• Identificación de todos sus miembros.
• Facilitación de intereses y estilos comunes.
• Mantenimiento de un clima social estable.
En adición a lo expuesto, es importante tener presente que, normalmente la

capacitación está orientada a la población adulta, y este es un elemento que debe ser
considerado en la definición de la estrategia de aprendizaje. La forma en que
aprenden los adultos difiere de la que utilizan los niños y jóvenes. La educación de
adultos debe estar claramente orientada al cliente, ser flexible, derivarse de la
determinación de necesidades y realizarse mediante eventos que se adapten a las
características de los capacitados.

Algunas características de la capacitación de adultos según el Instituto Interamericano
de Cooperación para la Agricultura (1996), en su publicación “Guía para Gerentes de
Capacitación son:
 Se trata de una decisión voluntaria de participar.
 Conciencia de la necesidad de aprender.
 Prevalencia de los contenidos y actividades prácticas sobre los desarrollos
teóricos.
 Resolución de problemas apegados a la realidad, lo que facilita la adquisición
de habilidades.
 Papel preponderante de la experiencia, en tanto facilitadora u obstaculizados
en la adquisición de nuevos contenidos.
 El proceso se facilita en un ambiente informal, permisivo y cordial.
 El uso de varios métodos de enseñanza aprendizaje facilita la capacidad en
adultos.
 Los adultos persiguen orientación, no calificaciones.
1.6. Capacitación basada en el enfoque de competencias
La capacitación basada en las competencias laborales garantiza con mayor nivel de

certeza, la pertinencia y la calidad de la capacitación porque se origina en el sector
productivo; asimismo, desafía a través de nuevas metodologías de aprendizaje y
estrategias de capacitación el logro de perfiles de personas capacitadas
integralmente.

Gráfico I.4. Capacitación basada en el enfoque de competencias.
En tal sentido, pueden ser utilizadas como un instrumento a través del cual, se
selecciona y desarrolla el recurso humano partiendo, además de fijar estrategias para
la capacitación y el desarrollo de las competencias requeridas en el personal, a fin de
garantizar el cumplimiento y éxito en las operaciones ejecutadas por la organización.

1.6.1. ¿Qué son competencias?
En el siguiente cuadro se presenta la definición de competencia dado por diversos

autores.
Cuadro I.5. Definición de competencias.
Autor Definición
Alles (2005) Para implementar programas de capacitación y entrenamiento por

competencias, además de definir las competencias será necesario
conocer las del personal. Ello es posible por distintos caminos, a partir
de evaluaciones por competencias o evaluaciones de potencial por
competencias, o como derivado de las evaluaciones de desempeño. Si
no se sabe qué competencias tiene el personal no es posible entrenar
por competencias.
La autora citada explica que, una empresa puede decir quiero que
todo mi personal tenga la competencia trabajo en equipo, e
implementar actividades para entrenar en trabajo en equipo a todo el
personal, o a toda la fuerza de ventas o a un área en particular. Quizá
pueda serle útil. Pero el camino lógico es primero evaluar la
competencia y después decidir qué entrenamiento es necesario. Desde
ya, esto vale para todas las competencias requeridas para un puesto.
Leboyer Las competencias constituyen una categoría específica de

(2003) características individuales que tienen también lazos estrechos con los
valores y los conocimientos adquiridos. Finalmente, tienen un carácter
“local”, es decir, que dependen del marco de la empresa en el que son
elaboradas y, por lo tanto, utilizadas.

Autor Definición
Benavides Son los comportamientos manifiestos en el desempeño laboral que le

(2002) permiten a una persona actuar eficazmente.
En este orden de ideas, las competencias representan cualidades, las cuales pueden
ser desarrolladas en el recurso humano de una organización. Asimismo, las
competencias técnicas constituyen el punto central a partir del cual es posible definir
los perfiles técnicos estratégicos requeridos en una empresa para alcanzar sus
objetivos.
1.6.2. Beneficios de la capacitación basada en competencias
El resultado de implementar un plan de capacitación basado en competencias puede

ser un gran salto en el mejoramiento de la productividad. Asimismo, las ventajas son
altas siempre y cuando se pudiera descubrir simplemente qué es lo que hace a ciertas
personas veinte veces más productivas que otras, entonces se podría conseguir
resultados veinte veces mejores con el mismo personal o se podría lograr el mismo
trabajo con un 20% menos de recursos. Este es el gran valor que tiene la capacitación
corporativa basada en competencias.
Específicamente, el Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la

Formación Profesional (CINTERFOR), institución de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), en publicación de marzo de 2009, explica que, la formación de los
trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de
evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación
de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de
formación requeridas.

TEMA 2. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
Hay una enorme cantidad de métodos y técnicas utilizados en la capacitación. Algunos

representan métodos, más bien amplios, de enfrentarse con las necesidades de la
capacitación; otros son más estrictos y se han montado para responder a una
necesidad específica o para mejorar las presentes técnicas.
En este sentido Siliceo (2006) expone que, el estudio e investigación de los métodos de
capacitación constituye uno de los aspectos de mayor importancia práctica sobre todo
en los últimos veinte (20) años, la pedagogía ha señalado derroteros hacia nuevos
métodos de instrucción y tecnología educativa. Desafortunadamente, se ha centrado
la atención en aspectos formales e instrumentales, perdiéndose de vista los fines y el
contenido. En este aspecto hay que hacer especial hincapié, pues los últimos avances
de la pedagogía han demostrado lo poco eficiente que son muchos métodos
tradicionales de enseñanza.
En la actualidad se debe entender y aceptar que la enseñanza debe estar centrada en

el grupo y no en el instructor, lo cual quiere decir que la creatividad, la interacción y
la aportación de cada uno de los educandos, son la clave del éxito en la función
educativa, esto sin menoscabar algunos métodos cuyo éxito reside sólo en la labor del
instructor.
En realidad, afirma el autor citado que no existe un método ideal que sea el mejor,
todos serán buenos y darán los resultados deseados siempre y cuando estén
relacionados claramente con los objetivos que se persiguen, con el número de
participantes del curso, con el tiempo de que se dispone y con otros factores
importantes. Debido a la tendencia actual que, como se ha dicho en repetidas
ocasiones, es 100% dinámica, es aconsejable que en un programa de capacitación haya

variedad en los métodos de enseñanza, es decir, deberán alternarse diversos métodos
en un mismo programa de educación.
A continuación, se presenta el siguiente gráfico con los aspectos a tratar.
Gráfico I.5. Métodos y técnicas de capacitación.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los aspectos que se visualizan en el

mismo.

2.1. Clasificación de los métodos y técnicas de capacitación
La gerencia de recursos humanos de las organizaciones es quien asume la

responsabilidad por el diseño de programas de capacitación y su ejecución. Esta tarea
implica decidir el tipo de capacitación que se brindará a objeto de satisfacer la
necesidad detectada. En este sentido, Calderón 1990 citado en Rodríguez 2007,
expresa que la capacitación se divide en tres (3) tipos: capacitación para el trabajo,
en el trabajo y desarrollo; los cuales se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.6. Tipos de capacitación.
2.2. Métodos de capacitación
Robbins y Coulter (2005), clasifican la capacitación de acuerdo a lo que denominan

“métodos de capacitación”, el cual contempla: métodos tradicionales de

capacitación y métodos de capacitación basados en la tecnología; los cuales se
visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.7. Métodos tradicionales de capacitación.
Partiendo del gráfico anterior, se describen los aspectos que se encuentran en los
métodos tradicionales de capacitación.

Cuadro I.6. Métodos tradicionales de capacitación.
Métodos Descripción
En el trabajo Los empleados aprenden a realizar las tareas simplemente al

realizarlas, por lo general después de una introducción a la tarea.
Rotación de Los empleados llevan a cabo diferentes trabajos en un área en

empleos particular, siendo expuestos a diversas tareas.
Enseñanza y Los empleados trabajan con alguien experimentado que proporciona

capacitación información, apoyo y ánimo.
Ejercicios de Los empleados participan en representación de roles, simulaciones u

experiencia otros tipos de capacitación frente a frente.
Cuadernos Los empleados utilizan cuadernos de ejercicios y manuales para

de ejercicios obtener información.
y manuales
Conferencias Los empleados asisten a conferencias diseñadas para transmitir

en el salón información específica.
de clases
2.2.1. Métodos tradicionales de capacitación
Dentro de los métodos tradicionales de capacitación se encuentran: el trabajo,

rotación de empleos, enseñanza y capacitación, ejercicios de experiencia,
cuadernos de ejercicios y manuales, y conferencias en el salón de clases; los cuales
se visualizan en el siguiente gráfico.

Gráfico I.8. Métodos tradicionales de capacitación.
métodos tradicionales de capacitación.

Cuadro I.6. Métodos tradicionales de capacitación.
En el trabajo Los empleados aprenden a realizar las tareas simplemente al

realizarlas, por lo general después de una introducción a la tarea.
Rotación de Los empleados llevan a cabo diferentes trabajos en un área en

empleos particular, siendo expuestos a diversas tareas.
Enseñanza y Los empleados trabajan con alguien experimentado que proporciona

capacitación información, apoyo y ánimo.
Ejercicios de Los empleados participan en representación de roles, simulaciones u

experiencia otros tipos de capacitación frente a frente.
Cuadernos Los empleados utilizan cuadernos de ejercicios y manuales para

de ejercicios obtener información.
y manuales
Conferencias Los empleados asisten a conferencias diseñadas para transmitir

en el salón información específica.
de clases
2.2.2. Métodos de capacitación basados en la tecnología
En los métodos de capacitación basados en la tecnología existen los siguientes

aspectos: CD-ROM, DVD, cintas de vídeo, cintas de audio, videoconferencias,
teleconferencias, televisión por satélite y e-aprendizaje; los cuales se visualizan en
el siguiente gráfico.

Gráfico I.8. Métodos de capacitación basados en la tecnología.
métodos de capacitación basados en la tecnología.

Cuadro I.7. Métodos de capacitación basados en la tecnología.
CD-ROM, DVD, Los empleados escuchan o ven medios seleccionados que

cintas de vídeo, transmiten información o demuestran ciertas técnicas.
cintas de audio
Videoconferencias, Los empleados escuchan o participan conforme la información

teleconferencias, se transmite o se demuestran en las técnicas.
televisión por
satélite
E-aprendizaje Aprendizaje basado en internet donde los empleados participan

en simulaciones multimedia u otros módulos interactivos.
2.3. Técnicas de capacitación
Están identificadas en las distintas necesidades de capacitación y los objetivos que se

pretenden alcanzar a través de la capacitación, corresponde al especialista
seleccionar y aplicar las técnicas y métodos idóneos que deberán aplicarse para
alcanzar estos objetivos. A tal efecto, deberán considerarse aspectos relativos a
eficiencia y costo de aplicación.
El presente punto presenta las distintas técnicas que son posibles aplicar para lograr
que las personas aprendan conocimientos, actitudes y habilidades en función de
alcanzar altos niveles de desempeño en sus respectivos puestos.
De acuerdo a lo indicado, es pertinente considerar lo expuesto por Dessler (2001)

quien expresa que, las técnicas de capacitación son: en el puesto, por instrucciones

del puesto, conferencias, técnicas audiovisuales, aprendizaje programado y
vestibular por simulacros; las cuales se visualizan en el siguiente gráfico.
Gráfico I.9. Técnicas de capacitación.

Partiendo del gráfico anterior, se describen los aspectos que se encuentran en las
técnicas de capacitación.
2.3.1. Capacitación en el puesto
Esta técnica contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su
desempeño real. Casi todos los trabajadores, desde el mensajero hasta el presidente
de la empresa, reciben algo de capacitación en el puesto cuando ingresan a la
empresa. En realidad, en muchas organizaciones este tipo de capacitación es la única
clase de capacitación disponible y, generalmente incluye la asignación de los nuevos
trabajadores a los que ya cuentan con antigüedad o a los supervisores experimentados
que se encargan de la capacitación real.
2.3.2. Capacitación por instrucciones del puesto
Esta técnica es aplicada cuando la realización de las tareas implica una secuencia
lógica de pasos. En este caso, se requiere una lista de todos los pasos necesarios en el
puesto, cada uno en su secuencia apropiada. Estos pasos muestran qué se debe hacer,
cómo se tiene que hacer y porqué.
2.3.3. Conferencias
Esta técnica está referida a charlas a los nuevos trabajadores. Asimismo, es una
manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas
en capacitación, como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las características
especiales de algún nuevo producto.

2.3.4. Técnicas audiovisuales
Esta técnica es como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de

video pueden resultar muy eficaces y en la actualidad, estas se utilizan con mucha
frecuencia. De hecho, los audiovisuales pueden resultar muy útiles cuando exista la
necesidad de ilustrar la forma en que se debe seguir una secuencia en el tiempo, como
es el caso de la enseñanza para soldar alambres o reparar teléfonos, cuando conviene
detener la acción, la repetición instantánea y las posibilidades de cámara lenta o
cámara rápida.
2.3.5. El aprendizaje programado
Es la técnica mediante la cual se presentan al trabajador las preguntas, hechos o

problemas, se permite al trabajador responder y se proporciona retroalimentación
sobre la precisión de las respuestas.
2.3.6. Capacitación vestibular por simulacros
Es una técnica en la que los trabajadores aprenden en el equipo real o simulado que
utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Este tipo de
capacitación supone colocar a la persona en el trabajo sin hacerlo de manera real.
Asimismo, es la capacitación para trabajadores de una línea de ensamblaje y pilotos la
cual suele hacerse a través de simuladores.

SINOPSIS
La capacitación puede definirse como un proceso de transmisión de propósitos

específicos relativos al trabajo, a las actitudes frente a los aspectos de la
organización, de la tarea y del ambiente y el desarrollo de habilidades. Por otra parte,
el desarrollo se refieren a las acciones destinadas a generar cambios a futuro en el
recurso humano, cambios producidos por la necesidad de innovar y crear, motivado
por la profunda dinámica de la tecnología, de los factores económicos, políticos y
sociales que constituyen las principales características del mundo actual y del futuro.
Por otra parte, es pertinente tener presente la necesidad de considerar la

capacitación como un proceso enfocado en la teoría de sistemas pues, permite
determinar y no perder de vista las metas u objetivos de la capacitación y estar en
posibilidad de verificar que las tareas que se realicen se orienten hacia la persecución
de estos, sin que se distraigan o gasten recursos en actividades que no conduzcan
concretamente hacia ningún resultado previsto o establecido.
Asimismo, el objetivo básico de la capacitación es lograr un desempeño exitoso. En

ese sentido, se plantean los principales objetivos específicos de la capacitación:
preparar a los trabajadores para la ejecución de las diversas tareas y
responsabilidades de la organización, proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo personal y cambiar la actitud de los trabajadores. En cuanto a los tipos de
capacitación, corresponde a la gerencia de recursos humanos de las organizaciones
asumir la responsabilidad por el diseño de programas de capacitación y su ejecución.
En cuanto a los métodos y técnicas de capacitación, Robbins y Coulter (2005),

clasifican la capacitación de acuerdo a lo que denominan “métodos de capacitación”,
y contempla los métodos tradicionales de capacitación y métodos de capacitación
basados en la tecnología. Por su parte, en cuanto a las técnicas de capacitación,

Dessler (2001), expresa que son: capacitación en el puesto, por instrucciones del
puesto, conferencias, técnicas audiovisuales, aprendizaje programado y capacitación
vestibular por simulacros.

GLOSARIO
Calidad: es la percepción que el cliente tiene del mismo, es una fijación mental del
consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad del
mismo para satisfacer sus necesidades.
Cambios organizacionales: es la estrategia normativa que hace referencia a la

necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para
que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de
mejoras.
Capacitación: es el proceso de transmisión de propósitos específicos relativos al

trabajo, a las actitudes frente a los aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente y el desarrollo de habilidades.
Competitividad: es la capacidad de generar la mayor satisfacción de los consumidores

fijado un precio o la capacidad de poder ofrecer un menor precio fijada una cierta
calidad.
Desarrollo: son acciones destinadas a generar cambios a futuro en el recurso humano,

cambios producidos por la necesidad de innovar y crear, motivado por la profunda
dinámica de la tecnología, de los factores económicos, políticos y sociales que
constituyen las principales características del mundo actual y del futuro.

Desempeño: son actividades que cumple el trabajador, las metas y resultados que
debe alcanzar y su potencial de desarrollo, sobre todo, la contribución de su trabajo al
negocio de la organización.
Enfoque de competencias: es el concepto holístico de la educación, que abarca la

puesta en práctica conjunta e interrelacionada de conocimientos, habilidades,
actitudes y valores para la resolución de problemas específicos de la vida personal,
pública y laboral.
Enfoque de sistemas: es el esfuerzo de estudio interdisciplinario que trata de

encontrar las propiedades comunes a entidades, los sistemas, que se presentan en
todos los niveles de la realidad, pero que son objetivo tradicionalmente de disciplinas
académicas diferentes.
Métodos y técnicas de capacitación: son formas utilizadas para organizar,

implementar y ejecutar procesos de enseñanza-aprendizaje a fin de lograr los
objetivos de aprendizaje previstos.
Proceso institucional: es el conjunto de pasos parcialmente ordenados para alcanzar

un objetivo dentro de la institución estableciendo la visión y elaboración de

estrategias para la transformación desde un estado hacia otro, por medio de agentes
coordinados, con el propósito certero de lograr estos objetivos, son derivados de la
responsabilidad del encargado del proceso.
Principios: son reglas o normas que orientan la acción de un ser humano. Se trata de
normas de carácter general, máximamente universales, como, por ejemplo: amar al
prójimo, no mentir, respetar la vida, entre otras.
Rentabilidad: es la capacidad de producir o generar un beneficio adicional sobre la

inversión o esfuerzo realizado.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Ayala, V. (2004). Administración de Recursos Humanos. Universidad Nacional de San

Martin. Perú.
Alles, M. (2008). Dirección estratégica de recursos humanos. Ediciones Granica.

Buenos Aires.
Alles, M. (2005). Gestión por Competencias. Ediciones Garnica S.A. Buenos Aires.
Benavides, O. (2002). Competencias y Competitividad: Diseño para Organizaciones

Latinoamericana. Editorial Mc. Graw-Hill interamericana S.A. Bogotá – Colombia.
Bohlander, G. y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos. 14ª. Edición.

Cengage Learning. Editores. México.
Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación

Profesional (CINTERFOR). Competencia Laboral. Fecha de actualización: 11/03/2009.
Disponible en:
http://www.oit.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp
/vi.htm
Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. Colombia.

Dessler, G. (2001). Administración de Personal. Octava Edición. Pearson Educación.
México.
Dessler, G. y Varela, R. (2004). Administración de Recursos Humanos. Enfoque

Latinoamericano. Segunda edición. Pearson Educación. México.

Gómez, G. (1997). Sistemas Administrativos. Mc Graw-Hill. México.
Gómez, L., Balkin, D. y Cardy, R. (2001). Dirección y Gestión de Recursos Humanos.

Tercera Edición. Pearson Educación. Madrid.
Leboyer, L. (2003). Gestión de las competencias: cómo analizarlas, cómo evaluarlas,

cómo desarrollarlas. Barcelona: Gestión 2000, ©2003. España.
Mondy, W. y Noé, R. (2005). Administración de Recursos Humanos. Pearson

Educación. México.
Montalbán, C. (1999). Los Recursos Humanos en la pequeña y mediana empresa.

Universidad Iberoamericano. Biblioteca Francisco Xavier Clavigero.
Reza, J. (2006). El ABC del Coach y el Mentor. Panorama Editorial. México.
Reza, J. (2006). Nuevo diagnóstico de necesidades de capacitación y aprendizaje en

las organizaciones. Panorama Editorial, S.A. de C.V. México. D.F.
Robbins, S. y Coulter, M. (2005). Administración. Octava edición. Prentice Hall.
Rodríguez, J. (2007). Administración Moderna de Personal. Séptima edición.

Thomson. México.
Siliceo, A. (2006). Capacitación y Desarrollo de Personal. Limusa. México.

Cap - RH - Unidad I

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Cap - RH - Unidad I

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Asignatura Unidad I

Semipresencial ASPECTOS BÁSICOS DE LA CAPACITACIÓN

Especialista de Contenido >> Mauricio Parra

Maracaibo, Venezuela 2015.

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 2

TEMA 1. DEFINICIONES CONCEPTUALES .......................................................... 6

TEMA 2. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN ........................................... 28

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 3

Por otro lado, las organizaciones se encuentran en la constante búsqueda de altos

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 4

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 5

Alcanzar un alto grado en la eficiencia y eficacia en el trabajo, es uno de los

En efecto, la capacitación en las empresas permite la recalificación del recurso

A continuación, se presenta el siguiente gráfico con los aspectos a tratar.

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 6

Partiendo del gráfico anterior, se describen los aspectos mencionados en el mismo.

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 7

De acuerdo con lo anterior, se abordarán algunas definiciones sobre capacitación y

A continuación, se presenta un cuadro con algunas definiciones planteadas por

Cuadro I.1. Definición de capacitación.

Bohlander y Snell “La capacitación es el esfuerzo que inicia una organización

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 8

Es hacer que su perfil se adecué al perfil de conocimientos y

Reza “La capacitación es la acción tendiente a proporcionar,

Siliceo (2004:25) “La capacitación consiste en una actividad planeada y basada

Ayala (2004:149) “La capacitación es un proceso educacional de carácter

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 9

Chiavenato “Entrenamiento es el proceso educacional a corto plazo,

Gómez-Mejía, “La formación se centra en ofrecer a los empleados

Después de los planteamientos presentados, la capacitación puede definirse como un

 Desarrollo de recursos humanos

A continuación, se presentan algunas definiciones planteadas por diferentes autores

Cuadro I.2. Definición de desarrollo.

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 10

Mondy y Noé “El desarrollo de recursos humanos es una función importante de

Alles (2005:64) “Acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o

Chiavenato “El desarrollo de personas se relaciona más con la educación y la

En síntesis, la capacitación y el desarrollo son definidos como un proceso que

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 11

1.1.1 Objetivos de la capacitación

El objetivo básico de la capacitación es lograr un desempeño exitoso. En ese sentido,

1.2. La capacitación como proceso institucional

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 12

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 13

Este conjunto de necesidades y otras más, habrán de encontrar satisfacción de fondo a

En efecto, la gerencia de capacitación identifica, inicialmente, la pertinencia de hacer

De igual manera, el gerente de capacitación, garantiza el financiamiento de los costos

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 14

1.3. El enfoque de sistemas para la capacitación

Diversos autores han definido el concepto de sistemas y se han referido al término

A continuación, se presenta el siguiente cuadro con autores que definen sistema.

Cuadro I.3. Definición de sistema.

Gómez Es un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 15

un sistema es una serie de elementos que forman una actividad, un

En adición, el autor citado complementa sus explicaciones cuando

En tal virtud y considerando que la capacitación y el desarrollo de los recursos

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 16

A fin de establecer criterios de más de un autor en cuanto a este tema, se estima

Unidad I > Aspectos Básicos de la Capacitación del Recurso Humano • Pág. 17

1.4. Necesidades de la capacitación

La capacitación en la empresa surge realmente con la revolución industrial, pero su

• La aparición y desarrollo de nuevas tecnologías.