UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA FACULTAD DE

INGENIERIA Y SISTEMAS CICLO 2021

Modulo I
Sistemas de Desarrollo y Gestión del Talento Humano

TEMA:
Planificación estratégica en el área de Gestión de Talento
Humano del Banco DAVIVIENDA.

CATEDRÁTICO:

Lic. Rubén López

INTEGRANTE CARNET

Alvarado Corea, Michelle Esmeralda AC102111

Colorado Morales, Julio Rosemberg CM101203

Diaz Luna, Meybelline Marielos DL100210

Marticorena Ortiz, Douglas Mauricio MO101616

Valiente Alvarenga, Karla Verónica VA100411

San Salvador, 10 de abril del 2021

Contenido
INTRODUCCION.............................................................................................................................3
CONTENIDO....................................................................................................................................4
1- Estrategia corporativa de RRHH...........................................................................................4
2- Objetivos estratégicos............................................................................................................5
3- Política de Recursos Humanos.............................................................................................5
4- FODA........................................................................................................................................7
5- Indicador de desempeño.......................................................................................................9
6-Organizacion...........................................................................................................................10
8- Políticas de Davivienda........................................................................................................13
9-Pronosticó corporativo...........................................................................................................14
10-Presupuesto..........................................................................................................................16
ANEXOS.........................................................................................................................................17
CONCLUSIONES..........................................................................................................................18
 INTRODUCCION

El desarrollo del presente proyecto es de gran importancia para el estudio y

conocimiento en la gestión del talento humano, el cual tiene un valor significativo
dentro del desarrollo y crecimiento empresarial, teniendo en cuenta que el manejo
del recurso humano se ha constituido en la base primordial para el logro de metas
del Banco Davivienda.

La situación que se ha vivido a nivel mundial en los últimos tiempos como la

globalización de la economía y la creciente competencia, así como la
especialización en la prestación de servicios y la atención al cliente, ha permitido
que se abran las puertas a nuevos mercados y con ello el ingreso a más
competidores, los cuales vienen desarrollando toda clase de estrategias
encaminadas a mejorar y optimizar sus procesos internos y con ello satisfacer las
necesidades de sus clientes, tanto internos como externos esos aspectos hacen
que el presente proyecto se motive más a la creación y diseño de nuevos métodos
para la planeación estratégica del talento humano, con el fin de consolidar las
relaciones laborales, mejorar el clima organizacional y dar solución inmediata a
sus necesidades.

El presente proyecto desarrolla las estrategias corporativas de RRHH, así como

sus objetivos estratégicos con sus políticas de RRHH y el análisis interno (FODA),
dando a conocer sus indicadores de desempeño y su organización con sus
macroprocesos de RRHH, políticas identificando sus pronósticos y su presupuesto
de RRHH, los cuales se constituyen en el soporte para llevar a cabo el desarrollo
del proyecto, que involucra a todo el personal del Banco y muy específicamente al
área de Recursos Humanos.
 CONTENIDO
1- Estrategia corporativa de RRHH
El diagnóstico de la situación actual del área de Recursos Humanos muestra
claramente la necesidad de diseñar y poner en marcha un plan de mejoramiento
en la planeación de estrategias del Talento Humano del Banco Davivienda S.A.

Con base a obtener resultados positivos se recomienda y se elabora las siguientes

propuestas para la planeación de estrategias del Talento Humano.

MISION

Prestar de forma comprometida, servicios de alta calidad que muestren el

dinamismo de nuestros profesionales idóneos y capacitados para satisfacer las
necesidades y requerimientos de forma inmediata, que nos lleve a lograr la
excelencia, facilitando la comunicación eficiente y acorde con las exigencias de
Recursos Humanos.

VISION

En los próximos 3 años ser reconocida y respetada como la mejor área en la

prestación de servicios de calidad dentro del Banco Davivienda, utilizando para
ello tecnologías modernas de comunicación y herramientas administrativas para la
solución de problemas organizacionales, en respuesta al crecimiento del sector y
para adaptarse a las nuevas sociedades del conocimiento y la globalización de los
mercados.

ESTRATEGIAS

-optimización de talento: en base a que este la fuerza laboral en toda la

organización y que este estructurada en función de las necesidades operativas
actuales y futuras, sistematizando el proceso de selección por medio de
plataformas o aplicaciones de alta confidencialidad y credibilidad para hacer el
proceso de vinculación y pruebas de manera virtual, con herramientas que existan
en el mercado maximizando el uso de talento de un modo sostenible desde el
punto de vista financiero.
-organización de alto desempeño: un componente muy importante de las
organizaciones de alto desempeño no es solo que se logra hacer sino como, este
desempeño es atribuible a las capacidades, la motivación, la buena comunicación
las oportunidades, el reconocimiento y la retribución, para resolver diferencias y
ofrecer un ambiente laboral ético.

-fortalecimiento de la capacidad de gestión y liderazgo: los líderes tienen un papel

fundamental en cuanto a la selección, la participación, la gestión, y el desarrollo de
los empleados, a través de planes de desarrollo y desempeño por medio de
implementación de políticas y acciones de recursos humanos.

2- Objetivos estratégicos
 Crear excelentes lideres capaces de seleccionar al mejor talento el cual se
tiene conciencia que es nuestro activo más valioso evaluando sus
habilidades, destrezas y aportes a la compañía.
 orientar y capacitar al nuevo personal dándoles el seguimiento adecuado y
ordenado del proceso de reclutamiento para que se ajusten de la mejor
manera e incorporen a las actividades que corresponden en el Banco
Davivienda.
 Implementar un sistema eficaz, sencillo y comprensible para que los
procesos de inducción de los nuevos empleados se sigan correctamente de
manera que no existan dudas para ellos acerca de lo que la empresa se
dedica, la misión que se tiene, los objetivos que se deben cumplir y los
servicios que se ofrecen.
 Inculcar una mejora constante del servicio al cliente y la calidad que debe
conllevar su trabajo para lo cual se deberá capacitar anualmente a los líder.

3- Política de Recursos Humanos

Davivienda ofrece un amplio portafolio de productos fiduciarios buscando la
excelencia en su gestión, el cumplimiento de los requisitos y la satisfacción de sus
clientes, mediante el mejoramiento de los procesos, el fortalecimiento del talento
humano y un servicio confiable, amable y oportuno.
El banco se ha caracterizado por ofrecer un portafolio integral de productos y
servicios, con el fin de atender la necesidad de gran parte de la población,
llámense empresas, personas, el sector rural y el sector minero-energético, con
productos a la medida para cada segmento.

Debido al alto nivel de incertidumbre que han experimentado las economías en las
que opera el banco, ha venido centrando su esfuerzo en gestionar los riesgos,
buscar eficiencias en sus operaciones y en prestar un servicio de calidad, todo
esto mediante un modelo que busca tener un equilibrio entre la banca de personas
y la banca empresarial,

Recursos Humanos. La Junta Directiva deberá contemplar en su Política de

Recursos Humanos la selección y promoción del personal sobre igualdad de
oportunidades basadas en la capacidad, el mérito profesional y la actitud de los
colaboradores. Dicha política deberá igualmente promocionar el desarrollo
profesional y personal de los colaboradores.

Políticas de Selección. La Junta Directiva es elegida por la Asamblea General de

Accionistas de cada entidad, atendiendo las calidades personales y profesionales
de los postulados, así como la experiencia en el sector en el que se desarrolla la
entidad, todo de conformidad con lo establecido por la ley o normativa reguladora
del sistema financiero. Asimismo, se tendrán en cuenta las competencias
especializadas de los postulantes, que les permitan tomar decisiones analíticas y
gerenciales, con una visión estratégica del negocio. En relación con los ejecutivos
y funcionarios en general, las políticas contemplan el cumplimiento de los
requisitos de idoneidad requeridos para desempeñarse con alto nivel de
efectividad, adaptación al cargo y conforme a la cultura organizacional.

Políticas de Retribución. La remuneración de los miembros de la Junta Directiva

es fijada por la Asamblea General de Accionistas de cada entidad de acuerdo con
las obligaciones y responsabilidades de sus miembros, las calidades personales y
profesionales, el tiempo a dedicar a su actividad y su experiencia profesional. En
relación con los ejecutivos y funcionarios en general, se tendrá en cuenta un
esquema salarial que permita la equidad interna y la competitividad frente al
mercado, así como podrán establecerse esquemas de compensación variable que
atiendan el cumplimiento de los objetivos estratégicos de cada entidad.

Políticas de Capacitación. Se realizarán los procesos de inducción, formación,

actualización, desarrollo y reentrenamiento de acuerdo con las necesidades
particulares de cada entidad, para promover un mejor desempeño de los
funcionarios y propiciar el crecimiento, personal, profesional y organizacional.

4- FODA
Banco Davivienda El Salvador forma parte del Grupo Empresarial Bolívar, que por
más de 70 años ha acompañado a las personas, a las familias y a las empresas
en el cumplimiento de sus objetivos principalmente financieros.

Su portafolio integral de productos y servicios atiende las necesidades de

personas y empresas, con innovación constante y ofertas exclusivas para cada
segmento.

Cuenta con un equipo de más de 2,000 personas para servir a sus clientes a
través de 55 agencias, 171 puntos de servicio de Corresponsales Financieros y
más de 200 ATM'S. Con operaciones en Panamá, Costa Rica, Honduras, El
Salvador y Miami en los Estados Unidos. Su casa matriz está en Colombia.
 FORTALEZAS DEBILIDADES

 Fuerte posición de mercado en el  Moderada capitalización ajustada

sistema bancario. por riesgo (RAC), la cual refleja la
 Buena diversificación geográfica y de fuerte depreciación del peso
negocio. colombiano y un elevado monto de
 Buen desempeño financiero, con crédito mercantil derivado de
buenos indicadores de calidad de adquisiciones anteriores.
activos y niveles adecuados de  Estrategia agresiva de crecimiento
rentabilidad. a través de adquisiciones y un
 Más de 133 años participando historial relativamente corto en
activamente en la construcción de El Centroamérica.
Salvador.  Fuerte competencia en los sistemas
 Alto posicionamiento del Banco en los financieros de Colombia y
segmentos de banca personal e Centroamérica presiona los
hipotecaria. márgenes.

OPORTUNIDADES AMENAZAS
 Estrategia del Gobierno Nacional de
impulsar sectores como la
infraestructura, la minería y el agro, lo
que hace prever una mayor demanda
de créditos corporativos y de PYMES.
Mejorar la eficiencia operacional.
 Profundización y penetración en
negocios internacionales.
 Bajo nivel de bancarización en el país.
 Modernización tecnológica que
acompañe las necesidades derivadas
del desarrollo de nuevos productos.
 Fuerte competencia de tasas de
interés en el sector bancario que
reduce los márgenes financieros.
 Riesgos inherentes a los negocios y
su evolución.
 Riesgo de Lavado de Dinero y de
Activos.
 deterioro de valor en el portafolio de
inversiones.
 Lenta recuperación económica del
país.
PRUEBA DE ALTO DESEMPEÑO PAD
En este proceso posee la responsabilidad de valorar el desarrollo de las destrezas
y la gestión de tus objetivos, recordar que así mismo el líder podrá realizar el
proceso de valoración sin Inconveniente.
5- Indicador de desempeño
1 Es el empleado que posee sus indicadores arriba de
un 125 %
-Productividad cuantitativa.
-Habilidades y destrezas
EXEDE -Clima laboral
-Calidad
-Aptitudes
-Crecimiento Profesional

2 Es el empleado que posee sus indicadores arriba de

un 100%
-Productividad cuantitativa.
-Habilidades y destrezas
CUMPLE
-Clima laboral
-Calidad
-Aptitudes
-Crecimiento Profesional
3 Es el empleado que cumple con ciertos criterios entre
el 80 % y una 100%
-Productividad cuantitativa.
-Habilidades y destrezas
CUMPLE
-Clima laboral
PARCIALMENTE
-Calidad
-Aptitudes
-Crecimiento Profesional

4 Es el empleado que no cumple con sus indicadores y

sus resultados son inferiores a un 80 %
-Habilidades y destrezas
-Clima laboral
NO CUMPLE
-Calidad
-Aptitudes
-Crecimiento Profesional
6-Organizacion

 Manejo Recurso Humano

El manejo del personal por parte de Recursos Humanos es realizado por el

director en cada oficina, de acuerdo con las necesidades y requerimientos. Ellos
contratan, despiden y reubican al personal con la asesoría del departamento de
Recursos Humanos. Las fusiones han motivado el retiro de mucho personal por la
demora en adaptación y desarrollo de destrezas en las diferentes operaciones.

 Entorno Laboral

Existe mucha confianza en las políticas emprendidas por Recursos Humanos, se

presenta mejoría en las condiciones del personal, sin embargo, el crecimiento de
este, resultado de las fusiones con otros Bancos ha generado fallas en la
comunicación entre el personal dificultando las relaciones laborales.

 Procesos Operativos

Debido a las fusiones realizadas por Davivienda se aumentó el número de clientes

que frecuentan las oficinas, lo que consideran que aumento su carga laboral lo
que refleja tensión y baja productividad.

ORGANIGRAMA BANCO DAVIVIENDA

 Asamblea General

Junta Directiva

Presidencia

Auditoria

VP Mercadeo y VP Riesgos VP Tecnologia y

VP Ejecutiva Financieros Administracion
Alianzas

VP Planeacion y Asistente de
VP Cobranza Riesgo Vicepresidencia

VP Credito
Corporativo
VP Originacion y
VP Tarjetas cartera

VP Negocios
VP Financiera
Area de cobranzas Empresariales
sucursales
Area de cartera
sucursales
VP Canales y
VP Comercial
Servicios
Practicantes
VP Banca VP Juridica
Hipotecaria
 programas de ca Herramientas
mbio
necesarias

disciplina
comunicacion
desarrollo de pe
rsonas

higiene, segurida entrenamiento

dy
calidad de vida
mantenimiento remuneracione
de s
personas

beneficios
Compensacion
de personas

relaciones con lo
s macroprocesos
demas

servicios
monitoreo de p
ersonas Perfil requerido
sistemas de
informacion

aplicacion de
bases de datos personas
admision de
personas
cargos desempeños

reclutamiento y
seleccion
seleccion
8- Políticas de Davivienda

Objetivo: Normar la conducta y el accionar de los funcionarios(as) del

Conglomerado Financiero Davivienda.

Alcance: Aplica sin excepción para todos los funcionarios(as) que laboran en
compañías del Conglomerado Financiero Davivienda

Presentación
La ética es y ha sido un factor determinante en la cultura de las empresas que
pertenecen a Grupo Bolívar a nivel regional y al Conglomerado Financiero
Davivienda en El Salvador, es altamente valorada por nuestros funcionarios,
clientes, accionistas y público en general. Es considerada como una parte
fundamental de nuestra gestión, dado que es parte de la conciencia individual y
colectiva.
Lo anterior se hace evidente en la preferencia del público por nuestra marca,
productos y servicios y en la reputación e imagen construidas por años sobre
dicho fundamento, lo que representa un activo estratégico de las compañías y,
además, constituye un respaldo esencial en momentos de eventual dificultad.
Este código de ética hace parte integral del Sistema de Buen Gobierno
Corporativo que han adoptado las empresas del conglomerado, el cual pretende
entre otros aspectos, que la confianza y el valor percibidos por colaboradores,
clientes, accionistas y demás grupos de interés aumenten y seamos reconocidos
por la mayor percepción de transparencia en nuestra gestión.

En el código se enuncian algunas pautas básicas de conducta que deben ser

cumplidas por los miembros de la Junta Directiva, presidentes, Directivos,
funcionarios(as) e Intermediarios. Pero es importante resaltar que se hace
necesario siempre acudir al buen criterio, la responsabilidad y la prudencia a la
hora de valorar una situación de posible conflicto ético.
Por último, los invito a que nos familiaricemos también con los valores éticos de
las empresas, las leyes y las
regulaciones aplicables, las políticas internas y actuemos siempre en
consecuencia. Incluyendo la solicitud de
consejo a las instancias pertinentes si hay duda sobre el curso apropiado de
acción, o recurriendo a los jefes
inmediatos antes una situación de conflicto de interés entre lo personal y lo
empresarial.

Declaración de ética

Todo funcionario deberá regir sus actuaciones bajo el presente Código de Ética,
donde se establecen una serie de conductas o disposiciones éticas que se deben
conocer y cumplir, a fin de permitir actuar con absoluta austeridad y transparencia
en el desarrollo de sus actividades diarias.

Lo anterior, teniendo en cuenta que como funcionarios del Conglomerado

Financiero debemos con nuestras actuaciones y cumplimiento de las normas y
procedimientos establecidos, consolidar y acrecentar la confianza de nuestros
clientes, volviéndose indispensable actuar con toda honestidad dentro y fuera de

las instalaciones.

9-Pronosticó corporativo 

1. Como empresa tenemos pronosticado que en un margen de 5 años

seremos una empresa capaz de seleccionar a sus empleados de una
manera adecuada utilizando las diferentes herramientas y estrategias que
hay para seleccionar nuevos talentos, seremos una empresa capaz de
tener a los mejores empleados y ayudarlos en su desarrollo personal y
desarrollo de competencias para que puedan hacer bien su trabajo y con el
mejor de los gustos. Con una visión no solo que favorezca al Banco, sino a
nuestros empleados y permitir que dentro puedan crecer, generar un
ambiente laboral ameno para que todo empleado se sienta libre de ser
como es, de dar sus opiniones y creer juntos.
2. Gracias a que construimos un FODA, seremos un banco que sacará
ventaja de sus debilidades para así trabajar en ser mejores, nuestras
fortalezas podrán ser nuestra base para mejorar aún más, las
oportunidades nos permitirán ser más confiables no solo para nuestros
empleados sino nuestros clientes, ya que si nuestros trabajadores están
felices se refleja en su atención hacia los clientes, las amenazas serán
confrontadas de manera que no sean amenazas sino oportunidades de
mejora.

3. Al tener clara nuestra misión y visión tenemos seguro que por años
tendremos la confianza de nuestros empleados para poder desempeñar día
con día su tarea, lo importante de haber creado la misión y la visión nos
permitirán que a futuro no solo seamos una empresa sino una familia.

4. Las políticas establecidas en nuestro banco serán los que mantendrán en

orden nuestro trabajo, en orden cada deber de cada uno de los miembros
del banco, no solo a nivel local sino nacional, las políticas nos permitirán
velar por el bienestar de nuestros empleados ya que si bien es cierto el
cliente es importante pero para nosotros como banco es más importante el
bienestar de nuestros empleados ya que si ellos se sienten respaldados por
nosotros, tendremos su fidelidad y apoyo a desarrollar sus competencias.
10-Presupuesto

Actividades de mejora continua en 55 agencias

Actividad Personal Costó unitario Costó total

participante
PAPELERÍA
Personal de Recursos Paquete de 385 x 8 $24,640.00
*Formato de Humanos en todo el solicitudes $3,080.00
evaluación país, 385 empleados
*Material didáctico de RRHH Paquete de 385 x 4 $6,160.00
*Planilla de control requerimientos
$1,540.00

385 formatos de $385,000.00

servicio $1,000.00
c/u
HERRAMIENTAS
TECNOLÓGICAS 385 empleados de
RRHH *Instalación
*Aula virtual $1,000,000.00
Directivos de la red
*Bases de datos de oficinas *Programa
$600,000.00

*telefonía IP *Instalación y
adaptación
*Videocámara y $1,200,000.00
micrófono
*Unidad $3,700,000.00
$900,000.00

CAPACITACIÓN
Coordinadores de Recursos
*Evaluación del plan RRHH $300,000.00
*Programas de
capacitación Implementación
$1,600,000.00 $2,200,000.00
TOTAL $6,315,800.00
ANEXOS
 CONCLUSIONES

 Según toda la información relatada en el cuerpo de trabajo, se definen

todos los aspectos básicos de la importancia de tener una Planificación
estratégica en el área de Gestión de Talento después de analizar cada
parte del proyecto respecto a Estrategia corporativa de RRHH, Objetivos
estratégicos, Política de Recursos Humanos, FODA, Indicador de
desempeño, Organización, Macroprocesos, políticas, Pronósticos y
presupuestos de RRHH, los beneficios y la justificación de alternativas
sobre este proyecto podemos concluir que es una opción viable para poder
crecer con este tipo de planificación.

 la planeación estratégica es aplicable a cualquier tipo de organización de

empresas de servicio.

 el compromiso con la empresa y la comunicación eficaz son dos de los

requerimientos que permite la planeación estratégica, efectiva y sobre todo
viable.

Ejemplo de selección de personal:

La empresa Peritos Luna S.A de C.V quiere contratar nuevo personal para extender sus actividades
a otros estados de la república.
Para ello formularon un proceso de selección en el que pusieron los puntos mínimos
indispensables  para cada puesto señalado.

Disponibilidad de horario

Contar con los estudios requeridos

Licenciatura en derecho o licenciatura en antropología con especialización o postgrado en:

Grafología

Criminalística

Frenología

Fisonomía etc.

Por la naturaleza del trabajo, realizan variados exámenes de oposición, incluyendo exámenes
psicológicos variados, que les permitirán elegir a la persona más adecuada para el cargo.

Entrevista de selección

Se realizarán dos o tres entrevistas posteriores a los exámenes en las que se verifica la actitud y
capacidad, se rectifica la reacción del candidato ante los problemas. Se realizan preguntas clave
que permitan conocer la profundidad de conocimientos y el desenvolvimiento en el ejercicio del
trabajo a que pretende acceder.

La contratación:

Ya seleccionados, se les establece un periodo de prueba; en la contratación se pueden realizar

contratos jerárquicos en las que se seleccionan cada uno de los funcionarios de las sucursales,
desde gerentes hasta los visitadores.

Se puede realizar un estudio sociometrico en el que exista concordancia entre los empleados, y
evitar conflictos como el bullying laboral.

En la selección de personal, es conveniente verificar que los seleccionados tengan capacidades y

disposición para valerse y escalar en su carrera laboral.

Fuente:  https://www.ejemplode.com/58-administracion/2500-
ejemplo_de_seleccion_del_personal.html#ixzz6wKOBZqXC