¿Qué es 

líder?

La palabra líder proviene del inglés leader. Se define a los líderes como las personas

capaces de guiar e influir a otras personas o grupos de personas, y que éstos
además lo reconozcan como tal.

Hay quienes clasifican a los líderes según ciertas características que poseen. En primer

lugar, es importante distinguir a los líderes naturales de los institucionalizados. Los
primeros son aquellos que surgen de los grupos de personas de manera natural y el resto
decide reconocer su función de líder y respetarlo como tal. Por otro lado, se encuentran
los institucionalizados, ellos poseen su cargo de manera legítima. Este puede cubrir
distintos cargos, sean políticos, espirituales, como educadores, entre otros.

Otra manera de clasificar a los líderes es en positivos y negativos. Un ejemplo de los

segundos son los líderes autoritarios. Los mismos se caracterizan por ser dominantes y
abusar de su poder. Además, imponen cuales son las cuestiones a tratar. Tampoco
permiten la libre expresión del resto de sus compañeros. El caso contrario a este tipo de
líderes son los que permiten que el resto del grupo opine y permite que haya mejores
relaciones entre los distintos miembros del grupo.

Tipos de líderes según Max Weber

Un líder político es elegido por las personas mediante elecciones.

El sociólogo Max Weber definió tres tipos ideales de líderes:

 En primer lugar, se encuentra al que denomina legal. Este tipo de líderes

acceden a su rol de líder mediante elecciones, es decir que es elegido por otras
personas. Estos suelen ser identificado con los líderes politicos.
 El segundo tipo es el líder que llama tradicional. Este obtiene su rol gracias a
la herencia o a la costumbre, un ejemplo de este tipo de líderes son por ejemplo
los reyes.
 El último tipo de líder es el que denomina carismático. Estas personas se
caracterizan por poseer la virtud del carisma, el cual se expresa de diversas
formas y en distintos tiempos. Un ejemplo de estos podrían ser los caudillos del
siglo XIX en Argentina.

¿Cómo es un verdadero líder?

Un líder posee capacidad de acción, se dedica a guiar y articular el trabajo de los demás.

Normalmente los verdaderos y buenos líderes suelen ser asociados con los modelos a
seguir. Un verdadero líder debe caracterizarse por ser una persona honesta, con la
capacidad de trabajar con distintas personas, con la aptitud de poder manifestar sus
opiniones e ideas, e intentar estimular a los demás a que expresen sus propias posturas.
Suelen ser personas que piensan de manera estratégica y a futuro. Otra de las cualidades
que permite destacarse como líder es el carisma, esta virtud les permite atraer a otras
personas y llamarlas a la acción deseada.

Cuando se encuentran liderando equipos intentan enlazar las tareas de los otros,
haciéndolos cumplir con sus responsabilidades. Para ello intentan motivar a sus
compañeros, movilizarlos e interesarlos en aquello que lo compete. Un verdadero líder
resulta un buen conductor a partir del ejemplo. Esta característica le permite obtener
el respeto de los demás.

Además los líderes se caracterizan por surgir en los momentos que realmente son
necesarios. Por otro lado intentan superarse constantemente, lo que les permite crecer
en diversos aspectos, sobre todo desde el punto de vista personal. Otra cualidad es su
capacidad de acción, no sólo se dedica a guiar y articular el trabajo y actividades de los
demás, también actúa por cuenta propia, conociendo sus capacidades y debilidades, pero
siempre se arriesgan para obtener mejores resultados.

Estilos de liderazgo

Durante este artículo vamos a analizar los diferentes estilos de liderazgo, haciendo

especial hincapié en los más populares, además las empresas los utilizan mucho.

1. Liderazgo autocrático

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, en las que los
líderes tienen un poder absoluto sobre los trabajadores. Las personas que forman parte
del staff tienen la oportunidad de ofrecer sus sugerencias, incluyendo si estas son para el
bien del equipo o de la empresa. Muchas personas se sienten mal al ser tratadas de esta
forma. El liderazgo autocrático presenta diferentes niveles de ausentismo y rotación de los
trabajadores. Para muchos trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser
efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático

Todos los líderes burocráticos hacen todo según viene predefinido en un libro. Siguen

todas las reglas de forma rigurosa y se aseguran de que todo lo que hagan sus
seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando
existen muchos riesgos en cuanto a seguridad o cuando se entra en juego altas
cantidades de dinero.
3. Liderazgo carismático

El liderazgo carismático es muy parecido al liderazgo transformacional, ya que todos los

líderes de la organización inspiran entusiasmo en los equipos y son demasiado
energéticos al conducir a todos los empleados.

De todas formas los líderes carismáticos tienen a creer mucho más en sí mismo que en

los equipos de trabajo que los rodean, esto supone que se generen problemas, y un
proyecto en una organización puede llegar a colapsar el día que el líder abandone el
barco. Es por esto, que las personas que integran el equipo tienen en mente que sin el
líder carismático no se alcanza el éxito.

4. Liderazgo participativo o democrático

El líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes

participaríamos invitan a otras personas que integran el equipo a que contribuyan
durante el proceso de toma de decisión. Esto no sólo incremente la satisfacción por el
trabajo sino que favorece el desarrollo de nuevas habilidades. Los miembros del equipo
se sienten en control de su propio destino así que se encuentran motivados a trabajar
duro, más que por una recompensa económica.

Como la participación democrática necesita de mucho tiempo, abordarlo puede durar

bastante tiempo pero a menudo se logra un excelente resultado. El estilo de
liderazgo puede adoptarse cuando resulta esencial realizar un trabajo en equipo y
cuando la calidad es mucho más importante que la velocidad o la productividad.

5. Liderazgo ‘Laissez-faire’

La expresión “Laissez-faire” es francesa y significa “déjalo ser”, se utiliza para describir a

los líderes que dejan a los miembros que forman el equipo trabajar por su propia cuenta.

Puede resultar bastante efectivo si los líderes monitorean lo que se está consiguiendo y lo
comunican al equipo de forma regular. De forma regular el liderazgo laissez-faire es
efectivo cuando los trabajadores cuentan con una larga experiencia y tienen iniciativa
propia. El tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los altos mandos no ejercen el
suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas

Es un opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las

personas, todos los mandatarios se encuentran completamente orientados en organizar,
hacer de soporte y desarrollar los equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar
al equipo y a fomentar la colaboración creativa. A la hora de llevarlo a la práctica la gran
mayoría de líderes se usan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado
a las personas.
7. Liderazgo natural

El término describe al líder que no se encuentra reconocido de manera formal. Cuando

alguien en cualquier otro nivel de una empresa lidera de forma simple la satisfacción de
las necesidades de un equipo, se describe como un líder natural. Otras personas lo
llaman líder servil. Este tipo de liderazgo es un liderazgo democrático, ya que el equipo
participa del proceso de toma de decisiones. Las personas que apoyan el modelo de
liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en el mundo en el que los
valores son cada día más importantes. Otras personas opinan que en situaciones de
elevada competencia, los líderes naturales pueden perder peso ya que otros líderes usan
diferentes estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea

Los líderes que se encuentran orientados en la tarea, focalizan su trabajo en lo que se

haya cumplido y pueden considerarse algo autocráticos. Los líderes son muy buenos para
definir el trabajo y los roles necesario, ordenar, planificar, organizar y controlar. Pero no
tienden a pensar mucho en el bienestar de su equipo, por lo que se presentan problemas
para motivar y retener a los colaboradores.

9. Liderazgo transaccional

Este estilo de liderazgo nace de la idea de que los miembros de equipo llegan al

acuerdo de obedecer en todo a su líder.

La forma de pago es a cambio de esfuerzo y la aceptación hacia diferentes tareas que les
da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que el trabajo se encuentra
como él líder lo desea.

El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo,

ya que es un principio hacia la ejecución de las tareas que se deben realizar a corto plazo.

10. Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional es considerado el verdadero liderazgo por la gran parte

de los teóricos del liderazgo. Se basa en la inspiración de los equipos de trabajo de forma
permanente, y le transmiten su entusiasmo al equipo. A la vez que estos líderes necesitan
sentirse apoyados solo por ciertos empleados. Es una ida y vuelta, por lo que muchas
empresas tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como el liderazgo
transaccional.

Las habilidades de un líder marcan la diferencia en la lucha por el posicionamiento

empresarial en el mercado. Un estudio de The Harvard Business Review encontró que
 una de las claves más importantes para determinar el éxito de una empresa se encuentra
en la capacidad de colaboración de sus equipos. “A medida que un negocio se vuelve
cada vez más global y transversal, los silos (equipos aislados) se descomponen, la
conectividad mejora y el trabajo en equipo es crucial para el éxito organizacional”.

Si quieres mejorar tus habilidades de liderazgo, te recomiendo nuestra guía gratuita con

las claves para llegar a ser Director General:

De acuerdo a los datos recogidos en este estudio, durante las dos últimas décadas, las
actividades colaborativas entre empleados y managers han aumentado un 50% en las
empresas y por este motivo la capacidad de gestión de equipos de trabajo de dichos
managers se ha vuelto crucial.

Contents [hide]
 1 ¿Cuáles deben ser las cualidades de un líder?
 2 ¿Cuáles son las habilidades de un líder?
o 2.1 Saber delegar
o 2.2 Capacidad de coordinación y colaboración
o 2.3 Planificación estratégica
o 2.4 Habilidad comunicativa
o 2.5 Empatía
o 2.6 Motivación e Inspiración
o 2.7 Valor
o 2.8 Compromiso
o 2.9 Resolución de problemas
o 2.10 Resiliencia
 3 ¿Qué hacer para desarrollar el liderazgo?

¿Cuáles deben ser las cualidades de un líder?

Un manager, ahora más que nunca, debe convertirse en un líder. Un líder capaz de
motivar, inspirar y coordinar a su equipo para que funcione como un reloj suizo. El
problema es que muchas empresas asumen que manager y líder son conceptos
sinónimos y por lo tanto todavía es fácil encontrar organizaciones en las que los
managers carecen de las habilidades necesarias para asumir esa responsabilidad.

En este artículo vamos a ver las 10 habilidades de liderazgo imprescindibles para un

buen manager, cualidades entre las que se encuentran algunas tan importantes
como la empatía, el compromiso, el valor o la resiliencia. Un manager que las
desarrolle será capaz de crear y gestionar equipos colaborativos altamente efectivos.
¿Cuáles son las habilidades de un líder?

Todo líder debería desarrollar determinadas capacidades que le pueden ayudar a dirigir
un equipo. Las habilidades de liderazgo son cualidades que permiten al individuo
tomar mejores decisiones en un marco de responsabilidad, asignar los recursos
disponibles de manera más eficiente, planificar con acierto y gestionar a las
personas desde la motivación, el entusiasmo y el compromiso.

Estas capacidades no tienen que ver con los diferentes tipos de liderazgo (en este

post puedes leer cuáles son los 5 más comunes para averiguar qué clase de jefe eres),
sino con las cualidades personales de la persona que se ocupa de guiar a otros dentro de
la organización.

Entre estas capacidades tan necesarias para cualquier líder se encuentran las

siguientes:

Saber delegar

Uno de las principales dificultades para un manager se encuentra en la delegación de

tareas. Para algunos managers delegar es un sinónimo de perder el control sobre el
proyecto y por eso acaban realizando muchas tareas que no les corresponden o
molestando a su equipo haciendo micromanagement.

Los problemas derivados de este comportamiento son muchos: Por ejemplo, la

desmotivación que genera en el equipo la falta de confianza, la falta de tiempo que sufre
el manager para realizar las que sí son realmente sus tareas, la pérdida de la perspectiva
global o la poca eficiencia derivada del switching mental constante entre tipos de tareas.

Si al proceso de delegación lo acompañamos con un sistema de reporting de tareas y

objetivos, la sensación de pérdida de control desaparecerá y el manager estará al tanto
de todos los progresos en el proyecto.

Capacidad de coordinación y colaboración

Ya hemos visto al principio del artículo lo importante que es la colaboración y coordinación

de los equipos. Por ello la habilidad de un manager para fomentar estos comportamientos
es indispensable si quiere que su equipo alcance los objetivos sin desperdiciar tiempo ni
recursos.

La coordinación y colaboración ayudan a que no se produzcan solapamientos de

trabajo, a que los esfuerzos se alineen en la dirección correcta, a que se innove
más, se identifiquen los problemas más rápidamente y a que se encuentren las mejores
soluciones para estos.

Para incentivar coordinación y colaboración el líder tiene que establecer las técnicas y
herramientas que sirvan de canal para dicha coordinación. Hasta hace poco tiempo las
posibilidades eran reducidas; los equipos se comunicaban a través de reuniones o email
pero en los últimos años plataformas como Slack, TribeScale o Basecamp han surgido
como alternativas tecnológicas más avanzadas.

Planificación estratégica

La planificación estratégica es la habilidad de un líder de conocer el estado actual

de la empresa, el equipo humano y los recursos de los que dispone para elaborar una
“ruta” que permita a su equipo alcanzar los objetivos establecidos para el proyecto.

La planificación estratégica está compuesta por diversas habilidades de un líder

como la intuición, la creatividad y por supuesto la visión. Si un manager está inmerso
en su día a día en tareas puramente ejecutivas es posible que pierda la visión general de
la empresa y por lo tanto no pueda desarrollar esta planificación. Por este motivo es
importante que de vez en cuando se aleje de estas tareas y dedique un tiempo a
contemplar la situación a “vista de pájaro”.
El líder autocrático, no solo se ocupa de planificar, sino que toma todas las decisiones,
porque así mantiene el control en base a esa estructura de gestión rígida que le
caracteriza.

Habilidad comunicativa

Sin una buena capacidad comunicativa sería difícil desarrollar el resto de

habilidades de un líder. Los más grandes e inspiradores siempre se han diferenciado
por tener grandes dotes oratorias, pero no nos engañemos, en la comunicación tan
importante es saber hablar como saber escuchar.

Prestar atención, ser conciso o tener un buen control sobre el lenguaje no verbal, son
algunas de las claves para mejorar nuestras habilidades comunicativas.

Empatía

La empatía es la capacidad de percibir lo que otra persona siente, es decir, la capacidad

de poder ponerse en el lugar de otras personas (psicológicamente hablando). Un buen
líder debe ser siempre una persona empática ya que gracias a ello podrá modular y
adaptar su discurso dependiendo de la persona o personas con las que se está
comunicando.

Si somos capaces de ponernos en la piel de nuestros compañeros, clientes o potenciales

usuarios será más fácil que entendamos su situación y que seamos capaces de
desarrollar una buena comunicación con ellos orientada a conseguir nuestros objetivos.

Motivación e Inspiración

Un equipo motivado no sólo es un equipo que trabaja a un rendimiento superior sino que
también es más feliz y ayuda a atraer y retener al mejor talento. Existen casos como la
guerra de contrataciones abierta entre Tesla y Apple en los que el salario ya no es un
motivo suficiente para retener al talento. Es la motivación que inspiran los proyectos y las
personas que los lideran los que determinan quién se queda con este talento.

Uno de los objetivos de un buen líder es motivar a su equipo y suponer una inspiración lo
suficientemente importante como para que el resto de miembros siga su ejemplo. Un
manager que no es capaz de transmitir esta inspiración, jamás llegará a ser un verdadero
líder.

Eso lo tienen claro quienes optan por el liderazgo situacional, que no solo aumenta la
motivación y el compromiso de su equipo, sino también ayuda a construir un clima de
confianza. 

Valor

El valor es una de las habilidades de un líder que le diferencia de un manager. Un

líder demuestra valor cuando toma decisiones difíciles, cuando asume las
responsabilidades de sus errores y los de su equipo o cuando tiene que salir de su zona
de confort para realizar tareas que están más allá de su deber.

Un líder valeroso no implica que tenga que tomar las decisiones a la ligera, siempre hará
un exhaustivo cálculo de riesgos, pero lo que nunca hará será quedarse bloqueado ante
una decisión importante o una tarea complicada.

Compromiso

El compromiso se manifiesta de muchas maneras; compromiso con la empresa para no

abandonar en las buenas ni en las malas, compromiso con el equipo para liderarlo
eficazmente, compromiso con los clientes para ofrecer un valor mayor en el producto y
compromiso con uno mismo para seguir siempre mejorando.

El compromiso individual de un manager se verá amplificado cuando su equipo también

adquiera ese compromiso y trabaje codo con codo para llevar el proyecto hacia el éxito.
Es una de las habilidades de un líder transformador, que se distingue por esa
capacidad para creer en su equipo.

Resolución de problemas

Un manager también debe ser una persona resolutiva, es decir, una persona con recursos
y conocimientos para desatascar y resolver problemas. Y es que en ocasiones hay ciertos
bloqueos que sólo los puede resolver un manager y es ahí donde entra la capacidad de
resolución de problemas que permite al equipo seguir avanzando.

Resiliencia

Por último, aunque hemos hablado de la capacidad de resolver problemas, siempre es

inevitable que surjan problemas que no se pueden resolver. Por ejemplo, si nuestro
equipo llega tarde a la entrega de un proyecto y no lo podemos evitar, tendremos que ser
capaces de gestionar las consecuencias, absorber la responsabilidad y no permitir que
salpique a nuestro equipo si él no ha tenido la culpa.

La resiliencia es precisamente la capacidad de las personas para sobreponerse a

situaciones adversas y recuperarse rápidamente de ellas. Un buen manager no puede
permitir que los problemas y adversidades le impidan trabajar; ante situaciones difíciles
tiene que sobreponerse rápido y continuar trabajando.

¿Qué hacer para desarrollar el liderazgo?

No todos los líderes lo son de forma innata, de hecho, en muchos casos su eficacia revela
un progreso que ha llevado a la persona a desarrollar sus capacidades de liderazgo,
con esfuerzo y constancia. Precisamente eso, disciplina, es una de las formas de
empezar a trabajar por ser un mejor líder. Así lo demuestran los tres ejemplos de
liderazgo que puedes conocer más de cerca en este artículo, cuya lectura te
recomendamos.

No es el único cambio que hay que abordar, también será preciso tratar de abarcar,
cada vez, mayor responsabilidad, aprender nuevas técnicas de resolución de
conflictos, desarrollar la consciencia, descubrir formas nuevas de empoderar a
otros y de inspirarles y, por supuesto, seguir formándose.

A lo largo de tu carrera irás obteniendo más y más experiencia en todas estas

habilidades de un líder y, aunque es un gran reto, tu objetivo debe ser “masterizar” todas
ellas Una vez lo consigas, tu capacidad de gestión de equipos será tan elevada que
habrás alcanzado el estatus de líder.

TEORIA DE LOS RASGOS

Si alguien te pide que describas la personalidad de un amigo o familiar, ¿qué tipo de

cosas le dirías? Seguramente pensarás en términos descriptivos, como alegre, tranquilo o
decidido, entre muchos otros. Todos estos términos representan rasgos. Pero ¿Qué son
los rasgos de personalidad?

Un rasgo es una característica relativamente estable de la personalidad que hace

que las personas se comporten de cierta manera. La teoría de los rasgos de la
personalidad es una de las principales áreas teóricas en el estudio de la personalidad.

La teoría de los rasgos de la personalidad sugiere que las personalidades individuales se

componen de estas una amplia variedad de factores.

A diferencia de muchas otras teorías de la personalidad, tales como las

teorías psicoanalíticas o las humanísticas, la teoría de los rasgos de la personalidad se
centra en las diferencias entre los individuos. La combinación e interacción de
diversos rasgos forman una personalidad que es única para cada individuo. Teoría de los
rasgos se centra en la identificación y medición de estas características individuales de la
personalidad.

Teoría de los rasgos de Gordon Allport

En 1936 el psicólogo Gordon Allport encontró que un solo diccionario de inglés contiene

más de 4.000 palabras que describen los diferentes rasgos de personalidad. Categorizó
estos rasgos en tres niveles:

 Rasgos cardinales: Estos son los rasgos que predominan en toda la vida de un
individuo, a menudo hasta el punto que la persona se da a conocer
específicamente en base a estos rasgos. Las personas tan a menudo se vuelven
tan conocidas por estos rasgos como por sus nombres, y son a menudo sinónimo
de estas cualidades. Estos son los rasgos que dominan y moldean el
comportamiento de una persona. Allport también sugirió que los rasgos cardinales
son raros y tienden a desarrollarse tarde en la vida. Algunos ejemplos pueden ser
narcisista, Don Juan y otros igual de específicos.
 Rasgos centrales: Estas son las características generales que forman los
fundamentos básicos de la personalidad. Los rasgos centrales, aunque no son tan
dominantes como los rasgos cardinales, sus características principales se podrían
utilizar para describir a numerosas personas. Términos tales como inteligente,
honesto, tímido o ansioso se consideran rasgos centrales.
 Rasgos secundarios: Estos son los rasgos que a veces están relacionados con
las actitudes o preferencias y a menudo aparecen sólo en ciertas situaciones o
bajo circunstancias específicas. Algunos ejemplos serían “se pone muy nervioso
cuando habla delante de varias personas”, “es impaciente cuando tiene que
esperar” o “le gusta esto o aquello”
Los dieciséis tipos de personalidad de Raymond Cattell

La teoría de los rasgos de personalidad de Raymond Cattell reduce el número de los

principales rasgos de la personalidad de la lista inicial de Allport de más de 4.000 a 171,
principalmente mediante la eliminación de rasgos poco comunes y la combinación de
características comunes. A continuación, Cattell clasifica una amplia muestra de
individuos dentro de estos 171 rasgos diferentes. Luego, utilizando una técnica estadística
conocida como análisis factorial, identificó términos estrechamente relacionados y,
finalmente, redujo su lista a sólo 16 rasgos de personalidad.

Según Cattell, estas 16 características son la fuente de toda la personalidad

humana. También desarrolló una de las evaluaciones de personalidad más utilizadas y
conocidas de todos los tiempos, que es el Cuestionario de Dieciséis Factores de la
Personalidad (16PF).

Las tres dimensiones de la personalidad de Eysenck

El psicólogo británico Hans Eysenck desarrolló un modelo de la personalidad basado en

sólo tres dimensiones o factores:

1. Introversión / extraversión: la introversión consiste en dirigir la atención en las

experiencias internas, mientras que la extraversión se refiere a centrar la atención
hacia el exterior sobre otras personas y el medio ambiente. Así, una persona que
puntúe alto en introversión, podría ser tranquila y reservada, mientras que puntúa
más en extraversión sería sociable y expansivo.
2. Neuroticismo / Estabilidad emocional: Esta dimensión de la teoría de los rasgos
de Eysenck se relaciona con la inestabilidad emocional frente a la templanza.
El Neuroticismo se refiere a la tendencia de un individuo sufrir inestabilidad a
nivel emocional, mientras que la estabilidad se refiere a la tendencia a permanecer
emocionalmente constante o estable.
3. Psicoticismo: Posteriormente, tras estudiar a las personas que sufren de
enfermedades mentales, Eysenck añadió una dimensión de la personalidad
llamada psicoticismo. Las personas que tienen un alto contenido de este rasgo
tienden a tener dificultades para hacer frente a la realidad y pueden ser
antisociales, hostiles, poco empáticos y manipuladores.
La teoría de los Cinco Factores de Personalidad

Tanto la teoría de Eysenck como la de Cattell han sido objeto de numerosas

investigaciones, lo que ha llevado a algunos teóricos a considerar que Cattell se centró en
demasiados rasgos, mientras que Eysenck se concentró en muy pocos. Como resultado,
surge una nueva teoría de los rasgos refiere a menudo como la teoría del «Big Five».
Este modelo de cinco factores de la personalidad representa cinco rasgos fundamentales
que interactúan para formar la personalidad humana. Mientras que los investigadores a
menudo no están de acuerdo acerca de las etiquetas exactas para cada dimensión, se
describen con mayor frecuencia los siguientes:

 Extraversión
 Agradabilidad
 Escrupulosidad
 Neuroticismo
 Franqueza
Evaluación de la teoría de los rasgos de la personalidad
La mayoría de psicólogos coincide que las personas pueden describirse en función de sus
rasgos de personalidad, pero los teóricos continúan debatiendo el número de rasgos
básicos que componen la personalidad humana.

Algunas de las críticas más comunes de la teoría de los rasgos radica en el hecho de que
los rasgos son a menudo pobres predictores de la conducta. Mientras que un individuo
puede tener una calificación alta en la evaluación de un rasgo específico, él o ella no
siempre se comportan de esa manera en cada situación. Otro problema es que las
teorías de los rasgos no se ocupan de cómo o por qué las diferencias individuales
en la personalidad emergen o se desarrollan.

Test de Personalidad

✅ Test de personalidad 5 factores ▷ Revela tu personalidad (psicoactiva.com)

Teoría rasgos de la personalidad

Qué es la personalidad?

La teoría de los rasgos

La teoría de los rasgos establece que la personalidad está formada por una serie de
características o rasgos estables, que determinan, explican y, hasta cierto punto,
permiten predecir el comportamiento de cada persona.
 El temperamento es la naturaleza general de la personalidad que posee un
individuo de manera innata.
 El carácter es una característica de la personalidad que controla el temperamento
y determina la manera de responder o reaccionar de una persona frente a una
situación o circunstancia, según su educación, cultura, entorno…
Los rasgos de la personalidad son:

 Responsabilidad. Controla los impulsos y deseos inmediatos, es decir, nuestro

temperamento. Llevado al extremo conduce a la obsesión (trastorno obsesivo –
compulsivo).
 Sociabilidad. Amigabilidad. Es el gusto por estar con otras personas y abrirse a
ellas (expresar los sentimientos): personas extrovertidas o introvertidas. Como rasgo
extremo, tenemos el autismo, debido a la incapacidad de sociabilidad.
 Amabilidad. Sensibilidad. Capacidad para cooperar, empatizar y apoyar a los
demás.
 Apertura. Creatividad, imaginación, flexibilidad y capacidad de adaptación.
 Neuroticismo. Estabilidad emocional, capacidad de responder a los estímulos de
manera proporcionada. La respuesta desproporcionada es característica de los
hipocondríacos.
 Algunos autores añaden un sexto rasgo, la honestidad.
La construcción y el desarrollo de la personalidad se produce de una manera progresiva,
en función del desarrollo cognitivo y de la información que vamos adquiriendo de
nuestro entorno.

Los Líderes y las Megahabilidades de los Líderes

LOS LÍDERES Y LAS MEGAHABILIDADES DE LOS LÍDERES
"NORMALMENTE LO OBVIO ESTÁ ALLÍ, Y TAL VEZ POR ESO, ES QUE NO LO
VEMOS O NOS RESISTIMOS A VERLO" Gustavo Garzón Cabrera
ASUMIENDO EL CAMBIO 
http://www.youtube.com/watch?v=oQRnAuwlAyw

El cambio es el símbolo actual y permanente del mundo moderno y su única constante

La clave de todo proceso de mejoramiento continuo, está en la habilidad que posea la
organización para afrontar los duros embates del CAMBIO.
PUEDE SER: 
Impredecible 
A veces agresivo
Para muchos...Inaceptable
Pero INEVITABLE

Formas de acercamiento
Cambio por Crisis
Cambio por Reacción
Cambio por anticipación

¿QUIÉN CAMBIA POR ANTICIPACIÓN?

EL LÍDER

¿QUÉ ES UN LÍDER?
Integrante de un grupo o un equipo, cuya influencia de dirección es superior a la de los
demás miembros. Estos aceptan ser orientados o dirigidos por el y le reconocen su
capacidad para lograr con éxito una meta u objetivo.
Es el que trabaja para formar y hacer crecer a su equipo.
¿QUÉ ES LIDERAZGO?

"Es el arte de persuadir a la gente para que haga lo que ya debería haber hecho" Harry
Truman

CUATRO PRINCIPALES CUALIDADES MORALES DE UN LÍDER

-PRUDENCIA PARA ESCUCHAR: todas las partes, juzgar, decidir, actuar y evaluar.
-FORTALEZA: para persistir en el esfuerzo, para alcanzar lo que se ha propuesto y para
vencer los obstáculos.
-JUSTICIA: para reconocer a cada quién sus derechos y para ejercer responsablemente
sus obligaciones
-MODERACIÓN: en todo para dar buen ejemplo y ser líder de si mismo.

SEIS MÉTODOS DE LIDERAZGO

1. POR MEDIO DEL EJEMPLO
2.POR MEDIO DEL ESTÍMULO
3.POR MEDIO DE LA ENSEÑANZA Y DE LA EXPERIENCIA TÉCNICA
4.POR MEDIO DE LA MOTIVACIÓN
5.POR MEDIO DE LA DETERMINACIÓN
6.POR MEDIO DE LOS VALORES
PARA PENSAR...
Se reunen 8 líderes, y todos se saludan de mano. ¿Cuántos apretones de mano se dieron
en total?

Para hallar la respuesta usamos este procedimiento:

(8)(7)=56/2=28

¿QUÉ ES UN EQUIPO?
Es un colectivo, en el que todos los individuos tienen un objetivo común, donde las
aptitudes, de cada uno de los miembros se relacionan y ajustan consciente y
responsablemente con las de los otros como en un reloj, donde las piezas encajan con
precisión y producen juntas un resultado. Teresita Zuleta Arroyave

LAS 7 MEGAHABILIDADES DE LOS LÍDERES SEGÚN BURT NANUS.

-VISIÓN DE FUTURO
-DOMINIOS DE LOS CAMBIOS
-DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
-APRENDIZAJE ANTICIPADO
-INICIATIVA
-DOMINIO DE LA INTERDEPENDENCIA
-ALTOS NIVELES DE INTEGRIDAD
Inteligencia Emocional

Siempre hemos oído decir que el Cociente intelectual (IQ) es un buen indicador para

saber si una persona será exitosa en la vida. La puntuación del test de inteligencia,

decían, podría establecer una relación fuerte con el desempeño académico y el éxito

profesional. Esto no es en sí incorrecto, pero nos ofrece una imagen sesgada e

incompleta de la realidad.

De hecho, los investigadores y las corporaciones empezaron a detectar hace unas

décadas que las capacidades y habilidades necesarias para tener éxito en la vida eran

otras que iban más allá del uso de la lógica y la racionalidad, y éstas capacidades no eran

evaluables mediante ningún test de inteligencia. Es necesario tener en cuenta una

concepción más amplia de lo que son las habilidades cognitivas básicas, aquello que

entendemos que es la inteligencia.

Prueba de ello es que empezaron a ganar terreno algunas teorías de la inteligencia que

intentaban comprenderla desde ópticas diferentes, como la  Teoría de las Inteligencias

Múltiples de Howard Gardner, la teoría de Raymond Cattell (y otros) que explicaba las

diferencias entre Inteligencia fluida y cristalizada, o la Inteligencia Emocional que

popularizó Daniel Goleman.

Las emociones juegan un papel vital en nuestro día a día

 Si pensamos detenidamente en la trascendencia de nuestras emociones en nuestra vida

diaria nos daremos cuenta rápidamente que son muchas las ocasiones en que éstas

influyen decisivamente en nuestra vida, aunque no nos demos cuenta. Podríamos

plantearnos: (1) ¿Compré mi coche haciendo cálculos sobre la rentabilidad y los comparé

con otros modelos y marcas? (2) ¿Elegí a mi pareja porque era objetivamente la mejor

opción? (3) ¿Es mi empleo el que me ofrece el mejor salario? Gran parte de nuestras

decisiones son influenciadas en mayor o menor grado por las emociones.

Ante esta realidad, cabe resaltar que existen personas con un dominio de su faceta

emocional mucho más desarrollado que otras. Y resulta curiosa la baja correlación entre

la inteligencia clásica (más vinculada al desempeño lógico y analítico) y la Inteligencia

Emocional. Aquí podríamos ejemplificar esta idea sacando a colación el estereotipo de

estudiante “empollón”; una máquina intelectual capaz de memorizar datos y llegar a las

mejores soluciones lógicas, pero con una vida emocional y sentimental vacía. Por otro

lado, podemos encontrar personas cuyas capacidades intelectuales son muy

limitadas, pero en cambio consiguen tener una vida exitosa en lo que refiere al ámbito

sentimental, e incluso en el profesional. 

Este par de ejemplos llevados al extremo son poco habituales, pero sirven para

percatarse de que es necesario prestar más atención a esta clase de habilidades

emocionales, que pueden marcar nuestra vida y nuestra felicidad tanto o más que nuestra

capacidad para puntuar alto en un test de inteligencia convencional. Para eso es

importante profundizar en la Inteligencia Emocional.

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perderte"

Elementos de la Inteligencia Emocional

El gran teórico de la Inteligencia Emocional, el psicólogo estadounidense  Daniel

Goleman, señala que los principales componentes que integran la Inteligencia Emocional

son los siguientes:

1. Autoconocimiento emocional (o autoconciencia emocional)

Se refiere al conocimiento de nuestros propios sentimientos y emociones y cómo

nos influyen. Es importante reconocer la manera en que nuestro estado anímico afecta a

nuestro comportamiento, cuáles son nuestras capacidades y cuáles son nuestros puntos

débiles. Mucha gente se sorprende de lo poco que se conocen a ellos mismos. 

Por ejemplo, este aspecto nos puede ayudar a no tomar decisiones cuando estamos en

un estado psicológico poco equilibrado. Tanto si nos encontramos demasiado alegres y

excitados, como si estamos tristes y melancólicos, las decisiones que tomemos estarán

mediadas por la poca racionalidad. Así pues, lo mejor será esperar unas horas, o días,

hasta que volvamos a tener un estado mental relajado y sereno, con el que será más

sencillo poder valorar la situación y tomar decisiones mucho más racionales.

2. Autocontrol emocional (o autorregulación)

El autocontrol emocional nos permite reflexionar y dominar nuestros sentimientos o

emociones, para no dejarnos llevar por ellos ciegamente. Consiste en saber detectar las

dinámicas emocionales, saber cuáles son efímeras y cuáles son duraderas, así como en

ser conscientes de qué aspectos de una emoción podemos aprovechar y de qué manera

podemos relacionarnos con el entorno para restarle poder a otra que nos daña más de lo

que nos beneficia.

Por poner un ejemplo, no es raro que nos enfademos con nuestra pareja, pero si

fuéramos esclavos de la emoción del momento estaríamos continuamente actuando de

forma irresponsable o impulsiva, y luego nos arrepentiríamos. En cierto sentido, buena

parte de la regulación de las emociones consiste en saber gestionar nuestro foco de

atención, de manera que no se vuelva contra nosotros y nos sabotee.

Se ha observado que la capacidad de autocontrol está muy ligada a la habilidad a la hora

de utilizar el lenguaje: en muchos aspectos, saber gestionar adecuadamente las propias

emociones depende de encontrar narrativas que nos permitan priorizar más unos

objetivos a largo plazo que otros que tienen que ver con ceder a los impulsos de lo

inmediato. Esto encaja con el hecho de que la Inteligencia Emocional comparte tiene

mucho en común con la Inteligencia Verbal; tal y como se ha visto al analizar las

puntuaciones en pruebas de inteligencia de muchos individuos, ambos constructos

psicológicos se solapan mucho.

3. Automotivación

Enfocar las emociones hacia objetivos y metas nos permite mantener la motivación y

establecer nuestra atención en las metas en vez de en los obstáculos. En este factor es

imprescindible cierto grado de optimismo e iniciativa, de modo que tenemos que

valorar el ser proactivos y actuar con tesón y de forma positiva ante los imprevistos.

Gracias a la capacidad de motivarnos a nosotros mismos para llegar a las metas que

racionalmente sabemos que nos benefician, podemos dejar atrás aquellos obstáculos que

solo se fundamentan en la costumbre o el miedo injustificado a lo que puede pasar.

Además, la Inteligencia Emocional incluye nuestra habilidad a la hora de no ceder a las

metas a corto plazo que pueden llegar a eclipsar los objetivos a largo plazo, a pesar de

que los segundos fuesen mucho más importantes que los primeros si nos fueran ofrecidos

también a corto plazo (proyectos ambiciosos, planes de ganar mucha experiencia, etc.).

4. Reconocimiento de emociones en los demás (o empatía)

Las relaciones interpersonales se fundamentan en la correcta interpretación de las

señales que los demás expresan de forma inconsciente, y que a menudo emiten de forma

no verbal. La detección de estas emociones ajenas y sus sentimientos que pueden

expresar mediante signos no estrictamente lingüísticos (un gesto, una reacción fisiológica,

un tic) nos puede ayudar a establecer vínculos más estrechos y duraderos con las

personas con que nos relacionamos. 

Además, el reconocer las emociones y sentimientos de los demás es el primer paso para

comprender e identificarnos con las personas que los expresan. Las personas

empáticas son las que, en general, tienen mayores habilidades y competencias

relacionadas con la IE.

5. Relaciones interpersonales (o habilidades sociales)

Una buena relación con los demás es una fuente imprescindible para nuestra felicidad

personal e incluso, en muchos casos, para un buen desempeño laboral. Y esto pasa por

saber tratar y comunicarse con aquellas personas que nos resultan simpáticas o

cercanas, pero también con personas que no nos sugieran muy buenas vibraciones; una

de las claves de la Inteligencia Emocional.

Y es que este tipo de inteligencia está muy relacionado con la Inteligencia Verbal, de

manera que, en parte, se solapan entre sí. Esto puede ser debido a que parte del modo

en el que experimentamos las emociones está mediado por nuestras relaciones sociales,

y por nuestra manera de comprender lo que dicen los demás.

Así, gracias a la Inteligencia Emocional vamos más allá de pensar en cómo nos hacen

sentirnos los demás, y tenemos en cuenta, además, que cualquier interacción entre

seres humanos se lleva a cabo en un contexto determinado: quizás si alguien ha hecho

un comentario despectivo sobre nosotros es porque siente envidia, o porque simplemente

necesita basar su influencia social en este tipo de comportamientos. En definitiva, la

Inteligencia Emocional nos ayuda a pensar en las causas que han desencadenado que
otros se comporten de un modo que nos hace sentirnos de un modo determinado, en vez

de empezar pensando en cómo nos sentimos y a partir de ahí decidir cómo

reaccionaremos ante lo que otros digan o hagan.

¿Por qué las empresas necesitan este tipo de inteligencia?

Hoy en día  son muchas las corporaciones que invierten grandes sumas de dinero

en formar a sus empleados en Inteligencia Emocional. La razón de esta apuesta estriba

en que las empresas se han dado cuenta de que una de las claves del éxito comercial y

de la venta de sus productos radica en el grado en que sus trabajadores son capaces de

reconocer y controlar sus emociones, así como las de sus clientes.

Es casi impensable concebir un comercial de ventas que carezca de habilidades en el

trato con los clientes, un empresario sin motivación para la dirección de su compañía o un

negociador que no sepa capaz de controlar sus impulsos y emociones. Todo el

conocimiento técnico basado en la mejor relación entre estudios académicos y

experiencia no será ninguna garantía para estas personas, porque tarde o temprano

malograrán operaciones económicas por un deficiente conocimiento de sus emociones.

Empleados con IE, los más demandados

Cabe resaltar que en el proceso de selección de personal de las empresas la tendencia

va enfocada a poner al candidato en situaciones de fuerte estrés o incomodidad para así

poder examinar su reacción y su capacidad para lidiar con sus emociones. 

El psicólogo de las organizaciones Jonathan García-Allen explica: “La época en que los

procesos de selección de personal se basaban en la experiencia laboral y los

conocimientos técnicos terminó. Actualmente, el método ha evolucionado y los aspectos

relacionados con la Inteligencia Emocional, como las habilidades interpersonales y

la gestión de las emociones, han cobrado un protagonismo clave. Esta creciente

relevancia del aspecto emocional en el trabajo viene motivada por la tendencia a

la tercerización de la economía en los países occidentales, en que el intercambio

económico está mediado por la confianza entre ambos agentes”.

De ahí se desprende, según señala García-Allen, que los empleados con alta Inteligencia

Emocional resulten mucho más productivos para las corporaciones. En el fondo, es

normal: la gestión de las emociones juega un papel muy importante tanto en la habilidad

para auto-motivarse como en la capacidad de evitar conflictos y de comunicarse

adecuadamente con el resto de miembros del equipo.

¿Hay evidencia empírica que la sostenga?

El concepto de Inteligencia Emocional cuenta con evidencia empírica de dos tipos. Por un

lado, se ha detectado las partes del encéfalo que intervienen en su aparición y no

tanto en la de otro tipo de procesos mentales. Por el otro, al utilizar test estandarizados

para su medición y analizar los datos obtenidos, se ha visto que la Inteligencia Emocional

cuenta con su propia estructura factorial, de modo que correlaciona positivamente con las

puntuaciones generales de CI, pero estadísticamente no se comporta exactamente igual

que estas. 

Dicho de otro modo, el constructo psicológico de la Inteligencia Emocional se basa tanto

en la observación del funcionamiento del cerebro como en información obtenida mediante

la psicometría.

Eso sí, los mismos problemas a la hora de definir la inteligencia general permanecen a la

hora de explicar qué es la Inteligencia Emocional. No es ni una parte del cerebro ni una

manera concreta de procesar la información, sino que básicamente se establece su

existencia observando cómo se actúa en condiciones determinadas y de qué manera eso

nos lleva a obtener ventajas o desventajas en una situación. La naturaleza de lo que es la

Inteligencia Emocional sigue siendo en gran parte un misterio.

¿Qué es la toma de decisiones?
La toma de decisiones es un proceso que atraviesan las personas cuando
deben elegir entre distintas opciones. Diariamente cada individuo está ante
situaciones en las que debe optar por algo, y esa decisión no siempre resulta
simple. El proceso de la toma de decisiones se activa cuando se
presentan conflictos en diversos ámbitos de la vida a los que hay que encontrarles
la mejor solución posible.

En el ámbito de la conducta y psiquis humana este es un tema fundamental, ya

que las personas no responden de la misma forma a una situación
problemática debido a diversos elementos como la estructura de personalidad, el
desarrollo, la madurez y la etapa de la vida en la que se esté.

Ver además: Pensamiento crítico

Proceso de toma de decisiones

A la hora de enfrentar una situación a resolver es importante que el individuo siga
ciertos pasos:

 Definir el problema. Análisis de la situación que se enfrenta.

 Detectar las alternativas posibles. Definición y reconocimiento de las
combinaciones de acciones que se pueden tomar.
 Prever los resultados. Asociación y detección de las posibles consecuencias de
cada una de las alternativas y estudio del contexto en el que se lleva a cabo la
decisión.
 Optar una alternativa. Elección de alguna de las opciones.
 Control. Monitorear los resultados de la opción elegida, se debe ser responsable y
tener una actitud participativa en el proceso.
 Evaluación. Análisis de las ventajas y desventajas de la decisión tomada, este
paso es fundamental para el aprendizaje y la toma de decisiones futuras.

Tipos de toma de decisiones

El proceso de toma de decisiones se da de manera periódica y constante en la
vida de un individuo. Muchas veces responde a conflictos que se presentan de
manera diaria y otros son ocasionales; algunos se dan dentro del ámbito privado y
otros dentro de empresas u organizaciones.

Según las diferentes características, el proceso de toma de decisiones puede ser:

  Racional. Proceso en el que se analizan las posibles alternativas utilizando el
raciocinio en base a fuentes y pruebas comprobables.
 Intuitivo. Proceso en el que el individuo toma en cuenta la intuición y
la experiencia personal para volcarse hacia alguna de las alternativas.
 Personal. Proceso de toma de decisión de un individuo dentro del ámbito privado.
 De rutina. Proceso que realiza un individuo o grupo de manera periódica, suelen
ser situaciones que no resisten mucho análisis ni tratan sobre temas complejos.
 De emergencia. Proceso que un individuo o grupo realiza para tomar una decisión
frente a una situación nueva y excepcional.
 De grupo. Proceso que se realiza en conjunto entre los miembros de un grupo en
el que prima el consenso y se toma la alternativa que genera más adhesión.
 Individual. Proceso que ejecuta una persona de manera autónoma dentro de un
contexto como una organización o empresa.
 Organizacional. Proceso que realizan uno o varios individuos miembros de una
organización para tomar una decisión que repercute en el futuro de la institución.

Características de la toma de decisiones

 Claridad. Refiere a la importancia de tener en claro el objetivo a alcanzar en el
proceso y la situación a resolver.
 Impacto. Refiere a las consecuencias que puede traer cada una de las
alternativas a elegir. Es importante tener en cuenta que todas las opciones tendrán
consecuencias, por lo que se debe elegir la alternativa que genere el impacto más
favorable.
 Periodicidad. Refiere a la regularidad con la que los individuos o grupos toman
decisiones, hay algunas decisiones que son diarias, y otras que se dan cada un
cierto período de tiempo que puede ser aleatorio o determinado.
 Actores. Refiere a los individuos que forman parte del proceso de toma de
decisiones, que pueden ser tomadas de manera individual o grupal según cada
caso.
 Reversibilidad. Refiere a si se puede o no dar marcha atrás en la elección de una
alternativa. Mientras más irreversibles sean las consecuencias de alguna de las
alternativas a elegir, más atención se deberá prestar al proceso de decisión.

Componentes de la toma de decisiones

La preferencia es la tendencia a tomar una alternativa y no otra.

Para resolver un problema se necesita de ciertos elementos que son importantes

para encontrar un resultado inicial, para aprender y mejorar la resolución de
problemas y para detectar las herramientas (competencias) propias.

 Decisión. Posibles combinaciones que incluyen tanto las acciones a llevar a cabo

como las situaciones.
  Resultado. Hipotéticas situaciones que tendrían lugar si se toma una u otra opción
de las decisiones antes señaladas.
 Consecuencia. Evaluación basada en la subjetividad.
 Incertidumbre. Confianza frente a lo desconocido, sobre todo cuando no se tiene
experiencia en algún problema en particular.
 Preferencias. Tendencia a tomar una alternativa y no otra, se ve condicionada por
la experiencia.
 Toma de decisión. Acción de decidir.
 Juicio. Evaluación.

Toma de decisiones en una empresa

La toma de decisiones es uno de los procesos clave dentro del ámbito empresarial
y de las organizaciones. Esto se debe a que las consecuencias de las
decisiones pueden tener impacto directo en la estructura o ganancias de una
empresa.

Las decisiones más importantes suelen estar en manos de la cúpula gerencial,

que elige una alternativa en base a la información disponible, los conocimientos en
la materia y la experiencia personal o de la empresa.

La competencia y las exigencias del mercado llevan a la

continua innovación de las empresas, que deben tomar decisiones estratégicas
que mejoren su reputación. Las decisiones deben ser efectivas y ágiles, y deben
reducir lo máximo posible el margen de error, ya que una decisión tomada en un
mal momento o haciendo un mal análisis del contexto puede traer consecuencias
irreversibles para la compañía.

El estudio del contexto es clave en el proceso de toma de decisiones, una misma

decisión podrá ser oportuna o no según cada caso concreto. Por eso es
importante no fiarse solo de la intuición y de experiencias pasadas, sino conocer e
informarse sobre el impacto que tiene la decisión en el estado actual de la
empresa y del mercado.

Importancia de la toma de decisiones

Tomar decisiones es uno de los procesos más importantes en la vida de un ser
humano, ya que es a través de las elecciones realizadas que el individuo va
marcando su camino personal y profesional. Para esto es recomendable
delimitar objetivos claros sobre los que basar las decisiones diarias y reconocer
cuál es la manera más efectiva para llevar adelante el proceso de toma de
decisiones.
Al existir diferentes maneras de enfrentarse a este proceso, que en algunos casos
puede llevar al bloqueo o a la indecisión, se elaboraron técnicas y herramientas
que ayudan a los individuos a desarrollar y potenciar la toma de decisiones. Se
debe trabajar en el miedo al error, la tolerancia a la frustración y a la
incertidumbre, y en el reconocimiento del deseo para lograr los objetivos
personales o profesionales propuestos.

¿Qué dificulta el proceso para tomar una decisión?

Existen características individuales o de grupo que dificultan los procesos de toma
de decisiones, entre las más significativas están:

 Disonancia cognitiva. Ocurre cuando lo que se quiere hacer y lo que se hace no

coincide.
 Efecto halo. Ocurre cuando la sombra de otras experiencias hace que se deduzca
erróneamente, presuponiendo y anticipando precipitadamente una decisión.
 Pensamiento de grupo. Ocurre cuando un grupo de personas decide por otras, a
pesar de estas últimas estar en desacuerdo. No hay consenso del grupo en la
toma de decisiones, sino miedo, temor a equivocarse, temor al rechazo o al
cuestionamiento grupal.
 Adaptación hedonista. Ocurre cuando el individuo está sumido en un estado de
bienestar y placer que no le permite relacionarse adecuadamente con el conflicto.
 Sesgo de confirmación. Ocurre cuando no se tiene la
suficiente flexibilidad cognitiva como para modificar algunas creencias cuando es
necesario. Esto genera que se cometan los mismos errores al seguir manteniendo
la misma posición sobre un tema rechazando el nuevo contenido.
 Sesgo de autoridad. Ocurre cuando se sigue ciegamente lo que plantean
expertos, sin tener en cuenta los propios deseos.

Habilidad para la Toma de Decisiones

Habilidad para la toma de decisiones

 
La toma de decisiones forma parte de nuestro diario vivir, En nuestra vida profesional
también tomamos diariamente decisiones que pueden marcar nuestro futuro en la
empresa y el éxito o fracaso de una idea o proyecto.
Considero que en muchas ocasiones nos apresuramos a tomar algunas decisiones,
nos dejamos presionar por el momento o circunstancia, evitamos la participación de
otro, (siendo esta muy importante el consultar otros puntos de vistas), entre otras
situaciones de las cuales no medimos el impacto en nuestras vidas (negativo y
positivo) y nuestro alrededor y por esta razón donde quiera que se nos presente la
oportunidad de tomar una decisión debemos ser críticos con la misma y a la vez muy
hábiles. Hay que tomar en cuenta que nuestras decisiones involucran una series de
factores que debemos considerar, pueden ser factores humanos, financieros, entre
otros que finalmente pueden ser fuente principal de un futuro más exitoso.

 
A continuación les presento 6 pasos que la puesta en marcha de ellos nos ayudara
mucho a lograr el éxito en nuestras decisiones y más cuando esta está en manos de
la alta dirección de una empresa u organización:
1. 1. Describir el problema o el objetivo al que queremos llegar. Definiendo
claramente los objetivos que queremos alcanzar podremos tener más claro
qué decisiones van a ayudarnos.
2. 2. Análisis del problema o la decisión a tomar. Una vez hemos definido el
problema al que nos enfrentamos hemos de recopilar la información
necesaria para analizarlo de la forma más objetiva y completa posible. Para
ello debemos ser objetivos al plantear las situaciones, sin opiniones ni juicios
de valor, sino únicamente las circunstancias de la forma más objetiva posible.
Para esta definición y recopilación de información nos puede ayudar elaborar
un cheklist. Es importante recabar toda la información que sea posible sin
obsesionarnos con este paso, ya que podemos llegar a la parálisis por
análisis,   dedicando tanto tiempo a esta fase que resulta demasiado tarde
para tomar decisiones.  Debemos atender a la información relevante, y
desechar la  que no nos aporta valor.
3. 3. Generar alternativas. En esta fase debemos generar todas las
alternativas que nos sea posible. Analizaremos todas las posibilidades y las
consecuencias de las mismas.  Debemos valorar si estas alternativas
realmente nos permitirán llevar a cabo los objetivos que nos hemos
planteado. Existen técnicas de solución de problemas que pueden ayudarnos
a generar alternativas. Cuantas más personas participen en el proceso más
aspectos se tendrán en cuenta y más ideas podremos obtener.
 4. 4. Selección de la alternativa que finalmente llevaremos a cabo. Hemos
de valorar que la decisión que tomemos tendrá unas determinadas
consecuencias. Debemos asumir que el error es posible y hemos de tomarlo
como una forma de mejorar  en nuestros procesos futuros.
5. 5. Pasar de la decisión a la acción. De nada sirve elaborar este proceso y
llegar a la conclusión  si posteriormente no ponemos en práctica la decisión
tomada.  Es importante no tomar decisiones en base a emociones. Es
preferible esperar y hacerlo de forma meditada.
6. 6. Valorar las consecuencias y el éxito de la decisión
adoptada. Debemos saber rectificar si detectamos que estamos tomando
una decisión errónea. La valoración de las consecuencias y del alcance de
los objetivos nos permitirán ajustar futuras decisiones y nos enseñarán a
mejorar los procesos.  Tan importante es tomar la decisión y llevarla a la
práctica, como valorar los resultados de la misma. Sin este paso nos
quedamos en un proceso incompleto.

 
Posiblemente en nuestra dinámica diaria ya tomamos decisiones, en algunos de estos
procesos tenemos en cuenta los pasos descritos aunque de forma casi automática,
pero sin duda en muchas otras no. Si somos conscientes de las diferentes fases del
proceso y de los éxitos y errores que nos encontramos en el camino, conseguiremos ir
depurando nuestra toma de decisiones y mejorando través de nuestra experiencia.