UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE

MÉXICO.
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
CONCEPTOS Y APLICACIONES.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Profesora: Teresita del Rocio Rios Díaz
Integrantes:
Núm. 21 Juárez Cabrera Victoria Daphne
Núm. 22 López Estrada María Fernanda.
Núm. 23 Martínez Morán Heimy Larisa.
Núm. 34 Martínez Hernández Liliana.
Núm. 24 Mejía Doblado Luis Antonio.
Núm. 25 Miranda Vargas Juan Diego.

Grupo: A5.
 CONTENIDO.

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................3
 INTRODUCCIÓN.
En el presente trabajo hablaremos acerca de cómo el área de recursos humanos
dentro de una empresa es clave para conseguir el éxito de la misma, esto debido
a que con el conjunto de políticas y prácticas necesarias que tiene, es capaz de
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas
y evaluación del desempeño, prácticamente es una función administrativa
dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los
empleados.

Dicho de otra manera, el área de recursos humanos es una de las áreas más
importantes dentro de la organización, ya que de la misma depende directamente
el crecimiento y desarrollo de la organización, por ello es muy importante contar
con el personal capacitado para poder estar al frente del mismo departamento,
para que de esta manera sean capaces de proveer del capital humano a la
organización, con las habilidades y competencias necesarias para que la
organización tenga éxito.

Se realizó una investigación minuciosa la cual nos dará la oportunidad de poder

palpar de manera más tangible la aplicación o bien propuesta para la empresa
“Bodega Aurrera”, de la gran mayoría de los temas que comprende la materia
“Administración de Recursos Humanos”, esto con la finalidad de comprender y
conocer la manera en que los temas vistos con anterioridad en esta materia son
aplicados en una empresa que está inmersa en un mundo laboral activo.

Nota: Bodega Aurrera brindo los datos meramente para asuntos académicos.
 CAPITULO 7 “DISEÑO PUESTOS”
Puesto (pág. 172)
Conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posición definida en la
estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posición define las
relaciones entre un puesto y los demás. En el fondo son relaciones entre dos o
más personas.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se maneja una serie de puestos los cuales se mencionan a

continuación:

 Auxiliar de piso de ventas

 Oficial de mantenimiento
 Cajero vendedor
 Auditor
 Químico Farmacobiólogo
 Técnico de mantenimiento
 Supervisor de Call Center
 Auxiliar de Recursos Humanos
 Ejecutivo telefónico
 Gerente de tienda
 Jefe de operaciones
 Subgerentes de tienda
 Auxiliar de limpieza
 Auxiliar de seguridad de la tienda
 Vigilantes
Tarea (pág. 172)
Toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo
general es la labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (por hora o
de empleados), como montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, tallar un
componente, inyectar una pieza, etcétera.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se destaca un requisito indispensable el cual es el trabajo

multifuncional es por ello que cualquiera de los asociados deberá cumplir las
siguientes tareas de manera puntual:

 Recepción de mercancías, almacenaje de las mismas y control.

 Realización de pedidos de suministros.
 Reposición de productos en los diferentes estantes del establecimiento.
 Cobro en caja.
 Atención al cliente (Ayuda para encontrar productos, Resolución de dudas,
Devoluciones.
 Colocación de productos para la venta siguiendo las directrices del
establecimiento o según criterios comerciales.
 Anuncio o definición de ofertas y promociones que promuevan la compra. 
 Limpieza del local. 

Obligación (pág. 172)

Toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Suele ser

la actividad atribuida a puestos más diferenciados (asalariados o empleados),
como llenar un cheque, emitir una requisición de material, elaborar una orden de
servicio, etcétera. Una obligación es una tarea un poco más compleja, más mental
y menos física.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se deben cumplir las obligaciones de acuerdo al trabajo

solicitado, esto con el fin de ofrecer servicios de calidad que en ningún caso
arriesguen la salud y seguridad de los consumidores, siempre se debe respetar el
precio exhibido, informado o publicitado.

Es por ello que las principales obligaciones para los asociados en general son las
siguientes:

 Portar el uniforme completo de la sucursal (chaleco, pantalón negro, camisa

o blusa blanca).
 Portar el cubrebocas y careta, así como utilizar gel antibacterial durante la
jornada completa.
 Ser puntual y respetar la hora de entrada, así como la hora de salida.
 Promover respeto entre compañeros de trabajo, jefes, supervisores y
administrativos, así como para los mismos clientes.
 Mantener el espacio de trabajo totalmente limpio.
 Ser multifuncional en cualquier área de trabajo que requiera de un servicio.
 Ser servicial con todos los clientes.

Función (pág. 172)

Conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados)

ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden
realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñé provisional o
definitivamente una función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una
función es necesario que haya reiteración en su desempeño

Aplicación.

En Bodega Aurrera se tiene claramente una cultura orientada al cliente, dicho

extremo se aprecia en la sucursal que caracteriza sus rasgos básicos. Es por ello
que las principales funciones de los asociados son:

 Conocer los productos: Esto es fundamental, pero también se debe de

saber cuáles son las tendencias del mercado, los gustos y preferencias
tanto de los clientes como de los clientes potenciales.
  Fijar los objetivos: Todo asociado ha de conocer sus capacidades a la
hora de vender, cuanto son capaces de vender con el fin de adaptar esas
cuotas a la producción.
 Cuidar la calidad del producto o servicio: El asociado deberá de ser
capaz de prever y adaptarse a cualquier cambio que se pueda producir en
el producto. Así como contemplar la posibilidad de que este pueda afectar
las futuras ventas.
 Saber comunicarse con el cliente: No sólo deben convencer al cliente de
que adquiera los productos exhibidos sino también es informarle las
novedades y ofrecerle valores añadidos, como asesoramiento, buena
atención, etc.
 Seguimiento del proceso de ventas: Realizar un seguimiento y contrastar
con el cliente el nivel de satisfacción de este último.
 Solventar problemas: El asociado debe de ser capaz de dar respuesta a
todas las dudas y problemas que le puedan surgir al cliente con el producto
antes y después de su adquisición.
 Ser organizado y persuasivo: Conocer los beneficios que le pueden
aportar al cliente nuestro producto. Pero para ello también se debe
establecer un sentimiento de empatía entre ambos y en todo momento ser
respetuoso.

Diseño del puesto (pág. 172)

Es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las

relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante.

Aplicación.

Dentro de Bodega Aurrera se sigue trabajando para que día con día la producción
sea estable es por ello que para los diseños de puestos influyen una serie de
elementos a destacar, pero los que más toman en cuenta son:
  Responder a una necesidad real: La persona que ocupe dicho puesto de
trabajo deberá realizar la función que sea útil para la sucursal. Es
importante mencionar que de no ser así la sucursal malgastará recursos de
manera innecesaria y el asociado se sentirá insatisfecho en el puesto,
porque no se creerá realizado con la labor que lleve a cabo.
 Ser atractivo para el asociado: Además de la importancia de que un
puesto de trabajo sea útil, también tiene que resultar atractivo para el
asociado. Es importante tener en cuenta todos los aspectos que rodean a
cada puesto de trabajo, desde el ambiente, las funciones que realiza el
asociado, las condiciones laborales y las retribuciones que este recibe.
 Personalizar los puestos de trabajo: Cada asociado es único y cada
función en la sucursal responde a unas circunstancias generales pero que
se pueden acotar en un momento y tiempo determinados. Debido a esto,
una mayor flexibilidad al momento de reformular los puestos de trabajo con
el fin de adaptarlos a las necesidades presentes de la sucursal y del
asociado constituye uno de los elementos clave que garantizan el éxito en
Bodega Aurrera.

Desde luego en Bodega Aurrera se toman en cuenta de manera general los

siguientes puntos:

 Objetivos del puesto

 Descripción de tareas (¿Qué actividades realizan de manera habitual?)
 Relaciones (¿Con qué otros departamentos se relacionan?)
 Disponibilidad
 Documentación
 Ambientes
 Riesgos
 Dedicación
 Integración

Modelo (pág. 173)

Es un bosquejo que representa un conjunto real con cierto grado de precisión y en
la forma más completa posible, pero sin pretender aportar una réplica de lo que
existe en la realidad.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se consideran a los modelos estrategias de gestión que se

implementan para dirigirla y desarrollar su sistema interno, el cual debe estar
alineado a los procesos que se vienen realizando la empresa y los objetivos que
desea alcanzar.

Modelo de diseño de puestos (pág. 173).

Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos (pág. 173).

El gerente manda y el trabajador simplemente obedece y opera. La idea
predominante es que cuanto más simples y repetitivas son las tareas tanto
mayores será la eficiencia del trabajador.

Aplicación.

Dentro de Bodega Aurrera se aplica el modelo manejando los siguientes puntos:

 Segmentación de los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil

capacitación.
 Eliminación de actividades y movimientos innecesarios que produzcan
cansancio.
 Encontramos la mejor manera para que los trabajadores se muevan,
ubiquen y se conduzcan físicamente con la tarea.
 Ofrecemos planes incentivos en este caso se ofrecen vales de despensa a
nuestros asociados.
 El ambiente físico de la sucursal es básico pero adecuado para nuestros
asociados, así como para nuestros clientes.
 Establecemos tiempo promedio para que el asociado cumpla sus tareas de
manera efectiva.

Modelo humanista o de relaciones humanas (pág. 176)

El modelo humanista no difiere mucho del modelo clásico, la diferencia está en las
implicaciones humanas. El modelo humanista se centra más en el contexto del
cargo y en las condiciones en que se desempeña. El comportamiento del individuo
cedió lugar al comportamiento de grupo y el organigrama dio paso al socio grama.

Aplicación.

Modelo situacional (pág. 177).

Considera tres variables simultáneamente: las personas, las tareas y la estructura
organizacional, por lo tanto, el diseño de cargos se adecúa a las variables en cada
caso particular. Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el
cambio continuo y la revisión constante de los cargos. Se basa, además, en cinco
dimensiones:

a) Variedad.
b) Autonomía.
c) Influencia del significado de las tareas.
d) Identidad con la tarea.
e) Retroalimentación.

Aplicación.

Enriquecimiento del puesto (pág. 180)

Enfoque que busca rediseñar los puestos de trabajo para incrementar la

motivación y la satisfacción en el empleo.

Aplicación.

En Bodega Aurrera tienen programas de desarrollo para enriquecer el puesto

adquirido, por lo que están enfocados en los siguientes aspectos:
  Capacitación dirigida a los asociados de Operaciones y Staff de todos los
niveles, con el fin de desarrollar habilidades como liderazgo, trabajo en
equipo, negociación y conocimientos técnicos.

Enfoque (pág. 182).

Manera a través de la cual un individuo, grupo, empresa, entre otros, considerarán

un determinado punto en cuestión, asunto o problema, en términos de una
negociación.

Aplicación.

En Bodega Aurrera los enfoques establecen pautas o reglas de acción para casos
y circunstancias determinadas, en muchas ocasiones para departamentos de
trabajo específico

La empresa busca un desarrollo integral, es decir, un movimiento evolutivo

encaminado al mejoramiento económico y social, en armonía con la excelencia
individual.

Motivación (pág.182).
Es una actitud continuada en el tiempo con el objetivo de satisfacer una necesidad
u objetivo.

Aplicación.

En Bodega Aurrera, por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de

desempeño, productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso
de parte de los empleados

Enfoque motivacional del diseño de puestos (pág.182)

Estimula la satisfacción y la motivación en el trabajo, pero requiere de más tiempo
de capacitación y mayores riesgos de error y estrés.
Aplicación.
En Bodega Aurrera agradecen el esfuerzo, dedicación y compromiso diario que
aportan cada uno de los asociados, para continuar con dicha motivación y un
mejor desarrollo se implementó el aumento de salario y ascensos de puesto a
todos aquellos asociados que muestran un gran compromiso con la empresa.

Equipos de trabajo (pág.185)

Son grupos de personas cuyas tareas se rediseñan para crear un alto grado de
interdependencia y que disponen de autoridad para tomar decisiones respecto de
la realización del trabajo, como programación, horario, métodos y procesos. Los
equipos de trabajo operan mediante un proceso participativo de toma de
decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo “administrativo” de
nivel superior. Un aspecto fundamental es la habilidad multifuncional: cada
miembro del grupo debe poseer todas las habilidades para desempeñar diferentes
tareas.

Aplicación.

En Bodega Aurrera continuamente se trabaja en equipo, de esta manera se

moldean ejemplos positivos buscando la innovación, por tal motivo se tiende a
mejorar cada día por ello. También se fomenta el desarrollo de comportamientos
que reflejan el trabajo en equipo y la vivencia de la cultura a través del ejemplo, el
reconocimiento, la capacitación y la comunicación .

Satisfacción (pág. 185).

Se trata de un estado cerebral que se produce por un grado de optimización y

retroalimentación cerebral, en el cual las regiones del cerebro compensan el
potencial energético y da la sensación de inapetencia y plenitud extrema. Un
sinónimo de satisfacción es placer, aunque también puede ser gozo o
complacencia. Con este término, viene acompañado la seguridad de haber
realizado todo lo necesario para alcanzar un objetivo. El nivel de satisfacción va a
depender del consumo energético del cerebro.
Aplicación.

En Bodega Aurrera es importante la satisfacción de los asociados por lo que se

han generado actividades como convivios, deporte, días personales, fines de
semana, entre otras diferentes. De esta manera los asociados participan y se
toman un tiempo libre para sentirse relajados, plenos y complacidos por el
esfuerzo que realizan en sus áreas de trabajo.

Satisfacción laboral (pág. 185).

Estado de bienestar y felicidad de una persona en relación al desempeño en el

espacio de trabajo y su entorno. Es un gran determinante en la productividad y
buen funcionamiento dentro de una empresa.

Aplicación.

En Bodega Aurrera contamos con programas e iniciativas que permitan la

identificación, desarrollo y retención de talento diverso para incentivar la
satisfacción y participación de los asociados en todos los niveles de la
organización, generando un ambiente inclusivo.

Equipos de alto desempeño (pág.186)

CAPITULO 8 “DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE PUESTOS”
Descripción de puestos (pág.190)

Representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto: lo que

hace el ocupante, la periodicidad de su realización, cuándo lo hace, los métodos
para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas, cómo lo hace y los
objetivos “por qué lo hace”. Es más que nada una enumeración por escrito de los
principales aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y
responsabilidades adquiridas.

Aplicación.
En Bodega Aurrera consiste en poner en papel por escrito las funciones y
responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de trabajo para detallar
específicamente:

 La misión y el objetivo que persiguen de acuerdo a la sucursal.

 Los conocimientos, cualidades personales, características, habilidades y
actitudes que deberán aportar las personas que ocupen el cargo.

Esto ha traído ciertos beneficios tanto como para la sucursal, así como para los
asociados:

 Funciona como guía para el reclutamiento y selección de personal.

 Permite definir sueldos y salarios de forma más justa y equilibrada.
 Permite definir planes de compensaciones e incentivos para los asociados.
 Brinda claridad al asociado respecto a las exigencias del puesto.
 Sirve como base para medir el desempeño laboral de los asociados.
 Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa.
 Maximiza la productividad de los trabajadores.
Responsabilidades (pág.190)
Análisis de puestos (pág.190)
Se va identificando el contenido como aspectos intrínsecos, se analiza el puesto
en relación con los requisitos que impone a su ocupante, aspectos extrínsecos.

Por medio del análisis se valoran los puestos posteriormente y se clasifican para
efectos de comparación.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se aplica principalmente para cubrir diversas necesidades

como; establecer planes de carrera, sistemas de incentivos a la productividad,
evitar riesgos de trabajo, entre otras.

En la sucursal es el principal punto de partida para la realización de diversas

actividades concernientes a la función de Administración de Recursos Humanos
también tiene aplicaciones en otras áreas, por ejemplo; lo emplean gerentes o
supervisores de otras áreas para eliminar duplicidades en el trabajo, coordinar las
tareas de los diversos puestos, efectuar auditorías integrales, establecer tipos de
supervisión necesarias y determinar montos de fianzas y seguros.

Estructura del análisis de puestos (pág.190).

Es la revisión comparativa de las exigencias de las tareas o responsabilidades que

le impone el puesto a la persona que lo va a desempeñar, es decir, cuáles son los
requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar
exitosamente el puesto; cuales son las responsabilidades que el puesto le exige y
en qué condiciones debe ser desempeñado.

Aplicación.

En Bodega Aurrera es el punto base de Recursos Humanos, ya que al describir el

puesto podemos hacer nuestra respectiva oferta laboral, así como realizar
nuestros planes de trabajo y organigramas.

Es por ello que para realizar un perfecto análisis de puesto la sucursal se basa en
el siguiente Flowchart (Diagrama de Flujo) esto ayuda a conocer los pasos y de
esta manera se establecen qué aspectos se tienen que datar, quién lo puede decir
y cómo se va a gestionar. Una vez que se ha tratado la base del análisis de
puestos, se va con ello paso a paso.

Establecer KSAOs
(conocimientos,
Agrupar tareas en habilidades, Afinar las
Establecer tareas Extraer competencias
funciones habilidades y otras competencias
características del
asociado)
Requisitos intelectuales (pág.192).

Requisitos físicos (pág. 192).

Responsabilidades adquiridas (pág.192).

Condiciones de trabajo (pág.193).

Métodos para la descripción y el análisis de puestos (pág.193).

Constituyen una responsabilidad de línea y una función de staff. La

responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es sólo de línea,
mientras que la prestación de los servicios para recopilar y organizar la
información es responsabilidad de la función de staff, representado por el analista
de puestos.

Aplicación.

En Bodega Aurrera el análisis de puestos en las sucursales se realiza de diversas

formas, cada sucursal tiene necesidades específicas y recursos organizacionales
para llevarlo a cabo. La selección de un método específico debe basarse en la
forma que se utilizará la información y el que sea más factible para la sucursal
determinada.

Método de observación directa (pág.194)

Se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio

de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis
de puestos” los puntos clave de sus observaciones. Es lo más adecuado para
trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo.

Aplicación.

En Bodega Aurrera este método consiste en observar al asociado desempeñando

sus funciones en su puesto de manera directa y dinámica, mientras el analista de
cargos toma las notas pertinentes notas sobre las características esenciales para
describir el trabajo.
Debido a que, no siempre la observación aclara todas las dudas, por lo general lo
acompañamos con algún otro método como, la entrevista y análisis con el
asociado o con el encargado. Entre sus ventajas destacan la objetividad y
veracidad de los datos obtenidos si es observador externo y que es muy útil para
reforzar la información obtenida por otra fuente.

Método del cuestionario (pág.194).

El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste un
cuestionario para el análisis del puesto, que analizará su supervisor. Un requisito
de este cuestionario es que se someta primero a uno de los ocupantes y a su
supervisor para probar la pertinencia y adecuación de las preguntas, así como
para eliminar los detalles innecesarios, distorsiones, lagunas o dudas en las
preguntas.

Aplicación.

En Bodega Aurrera el asociado deberá responder una serie de preguntas

relacionadas con los conocimientos, habilidades obligaciones y responsabilidades
del puesto de trabajo.

Asimismo, permite obtener información de gran número de asociados y de varios

puestos diferentes en muy poco tiempo con un coste relativamente bajo. Por otro
lado, las principales desventajas son la probabilidad que pueda haber dificultad
para la preparación y comprobación del cuestionario, así como que el informante
debido a errores en el cuestionario pueda interpretar erróneamente la información.

Método de la entrevista (pág.195)

Es el método preferido entre los responsables de la planeación del análisis de

puestos. Se basa en el contacto directo y en los mecanismos de colaboración y
participación. El método de la entrevista directa consiste en obtener los datos
relativos al puesto que se desea analizar por medio de un contacto directo y verbal
con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato. Se puede hacer sólo con uno
de ellos o con ambos, juntos o separados.
Aplicación.

En Bodega Aurrera este método se aplica tratando de mantener una conversación

con el ocupante del puesto que se desea analizar, generalmente se suele realizar
en el mismo lugar de trabajo. Se realizan preguntas las cuales pueden ser
estructuradas o no estructuradas. En estas últimas se va desarrollando conforme
el entrevistador crea oportuno. En las primeras, las preguntas están preparadas y
si se realiza de la forma correcta se obtiene información muy relevante del puesto
de trabajo (tareas, obligaciones, estudios, experiencia, responsabilidades,
condiciones laborales, etc.). Una vez realizada la entrevista se compara, corrobora
la información obtenida y en caso de haber dudas se consulta con el supervisor
inmediato, se pueden realizar individualmente, en grupo, o con el supervisor.

Métodos mixtos (pág.195).

Se trata de combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los

métodos mixtos más comunes son:

 Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena el

cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el
cuestionario como referencia.
 Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y
aclarar los datos.
 Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
 Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

Aplicación.

En Bodega Aurrera normalmente no se suele utilizar un método de análisis de

puestos de forma exclusiva debido a que cada uno de los métodos de análisis
posee ciertas características y es más apropiada una combinación de varios
métodos. Uno de los más utilizados por los analistas es el cuestionario y la
entrevista, en primer lugar, el asociado realiza el cuestionario y posteriormente el
analista le hace una entrevista rápida. También se suele hacer la entrevista con el
superior para profundizar y aclarar las dudas que puedan surgir. Las
combinaciones de estos métodos dependerán de las necesidades y recursos que
posea cada una de las distintas sucursales, como también los objetivos del
análisis y el personal disponible para esta función.

Etapas en el análisis de puestos (pág.196)

Un programa de análisis de puestos comprende tres fases o etapas: planeación,

preparación y realización.

Aplicación.

En Bodega Aurrera son indispensable las etapas de análisis de puestos y se

aplican debido que a partir de eso se pueden preparar las descripciones de cargo
y las especificaciones de cargo. Igualmente, ayudarán a contratar el nivel de
calidad adecuado de la fuerza laboral en cualquiera de las sucursales existentes.

Etapa de planeación (pág.196)

Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una

etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. La planeación exige los siguientes
pasos:

 Determinar los puestos por describir, analizar e incluir en el programa de

análisis, sus características, naturaleza, tipología, etcétera.
 Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos.
 Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por dónde empezará el
programa de análisis.
 Elegir el o los métodos de análisis
 Seleccionar los factores de análisis para estudiar los puestos, con base en
dos criterios conjuntos que son criterio de la generalidad y criterio de la
variedad.
 Dimensionar los factores de especificación, es decir, determinar la amplitud
de variación de cada factor dentro del conjunto de puestos que se pretende
analizar.
 Gradación de los factores de especificación
Aplicación.

Principalmente en Bodega Aurrera se aplica esta etapa basándonos en los

siguientes aspectos, ya que son fundamentales para la clave de nuestro éxito:

 Determinación de los cargos que van a describirse: Se examinan

cuidadosamente cuáles son los cargos que van a describirse e incluir sus
características.
 Elaboración del organigrama: Al colocarse el puesto en el organigrama, se
obtiene información adicional.
 Elaboración del cronograma de trabajo: Especificando los tiempos y por
donde se iniciará el programa de análisis. El éxito de un programa puede verse
afectado si el programa se inicia durante un período de incertidumbre
económica o intranquilidad laboral, ya que los asociados podrían considerar al
programa como una amenaza para su seguridad. Es importante que el
programa se introduzca en el departamento en que los supervisores y
asociados estén más dispuestos a cooperar.
 Elección de los métodos de análisis que se aplicarán: Los métodos se
escogen según la naturaleza y las características del cargo.
 Selección de los factores de especificaciones: Se realiza sobre la base de
dos criterios.
 Criterio de generalidad: Abarca aquellos factores que deben estar presentes
en la totalidad de los cargos.
 Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar
según el cargo.
 Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de
especificación constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar
un cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para establecer que
segmento de su totalidad servirá para analizar un determinado conjunto de
cargos.
 Graduación de los factores de especificaciones: Un factor de especificación
se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación. La graduación consiste en
asignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variación.

Etapa de preparación (pág.197).

Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos, es una

etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio.

 Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos que

conformarán el equipo de trabajo.
 Preparación del material de trabajo (formularios, impresos, materiales,
etcétera).
 Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección, gerencia,
supervisores y a todo el personal relacionado con el programa de análisis
de puestos).
 Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos que
se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, materiales,
formularios utilizados por los ocupantes de los puestos)

Aplicación.

En Bodega Aurrera esta etapa se aplica de acuerdo a los siguientes puntos:

Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas que conformarán el

equipo de trabajo: Las personas a cargo del proyecto deben comprender los
propósitos que se persiguen y cómo se obtendrán con objeto de poder explicar el
programa a otros miembros de la organización.

Preparación del material de trabajo: Confección del material impreso para que
ayude al personal a familiarizarse con los propósitos y beneficios del análisis de
puestos.

Disposición del ambiente.

Recolección previa de datos.

Etapa de realización (pág.197)

Es la fase en la que se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar y
en la que se redacta el análisis.

 Obtención de los datos sobre los puestos

 Selección de los datos obtenidos.
 Redacción provisional del análisis a cargo del analista de puestos.
 Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato
 Redacción definitiva del análisis del puesto.
 Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto

Aplicación.

 Recolección de los datos: El analista obtiene la información del puesto según

el método escogido. Para que el análisis de puestos cumpla los objetivos, los
datos proporcionados deben ser precisos. Las personas responsables de
reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisión de hechos
importantes, la inclusión de declaraciones imprecisas, la tendencia a exagerar
la dificultad o importancia del cargo.
 Selección de los datos obtenidos.
 Redacción provisional del análisis.
 Presentación de la redacción provisional: Las descripciones provisionales
de cada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y
apruebe.
 Redacción definitiva del análisis.
 Presentación de la redacción definitiva del análisis: Para la aprobación.

Objetivo (pág.197).

Objetivos de la administración y análisis de puestos(pág.197).

En realidad, los objetivos de la descripción y análisis de puestos son muchos,

pues los puestos constituyen la base de cualquier programa de RH.
Los objetivos principales son:

 Subsidios para la elaboración de anuncios: demarcación del mercado de

mano de obra donde se debe reclutar, que es la base para la selección del
personal.
 Determinar el perfil l del ocupante del puesto: con lo cual se aplica la
batería adecuada de exámenes como base para la selección del personal.
 Obtener el material necesario para el contenido de los programas de
capacitación: como base para la capacitación de personal.
 Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles
salariales: de acuerdo con la importancia relativa de los puestos dentro de
la organización y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como
base para la administración de sueldos y salarios.
 Estimular la motivación del personal: para facilitar la evaluación del
desempeño y del mérito funcional.

Aplicación.

En Bodega Aurrera los objetivos de la administración y análisis de puestos más

destacados son:

 Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano

de obra donde debe reclutarse, como para el reclutamiento de personal.
 Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se
aplicarán las pruebas adecuadas como base para la selección del personal.
 Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de
capacitación como base para la capacitación del personal.
 Determinar las escalas salariales mediante la evaluación y clasificación de
cargos, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios
en el mercado de trabajo como base para la administración de salarios.
 Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño
y el mérito funcional. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus
subordinados, y guía del asociado para el desempeño de sus funciones. Y
 suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados
para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos”.

CAPITULO 14 “CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DEL PERSONAL”
Concepto de educación (pág.322)

La educación puede ser institucionalizada y ejercerse de modo organizado y

sistemático, como en las escuelas y las iglesias, lo cual obedece a un plan
preestablecido, y también desarrollarse de modo difuso, desorganizado y
asistemático, sin ningún plan preestablecido, como en el hogar y en los grupos
sociales a los que pertenece el individuo.

Aplicación.

En Bodega Aurrera la educación se imparte de formas distintas o variadas ya que

algunas personas se les facilitan aprender mediante un método y algunas otras
con diferentes formas.

Educación Profesional (pág.322).

Formación Profesional (pág.322).

Desarrollo Profesional (pág.322).

Capacitación (pág.322).

Proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,

por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades
y competencias en función de objetivos definidos.

Aplicación.

En Bodega Aurrera el jefe de recursos humanos debe ser capaz de transmitir

educación, enseñanza, valores y aprendizaje al personal nuevo o aspirantes.

Contenido de la capacitación (pág.323).

El contenido de la capacitación abarca cuatro formas de cambio de la conducta:

 Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de

muchos programas de capacitación
 Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, destrezas y
conocimientos directamente relacionados con el desempeño del puesto
presente o de posibles funciones futuras.
 Desarrollo o modificación de actitudes: es decir, la modificación de actitudes
negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables.
 Desarrollo de conceptos.

Aplicación.

Objetivos de la capacitación (pág.324).

Los principales objetivos de la capacitación son:

 Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del

puesto.
 Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y
elevadas.
 Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

Aplicación

En Bodega Aurrera los objetivos de la capacitación son, que todos los asociados
reciban una buena enseñanza y un buen aprendizaje para en el momento en que
ellos realicen su trabajo no se les dificulte hacer las tareas que conlleva y que
siempre trabajen conforme a las políticas.
La capacitación como responsabilidad de línea y función de staff (pág.324).

La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el

punto de vista de la administración, la capacitación es una responsabilidad
administrativa. Las actividades de la capacitación descansan en una política que
reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y
supervisor, los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa
responsabilidad.

Aplicación.

En Bodega Aurrera las cosas suelen ser distintas y a la vez es bueno dejar que los
aspirantes aprendan por sí mismos, así ellos se vuelven independientes y
aprenden a resolver problemas sin pedir mucha ayuda.

Ciclo de la capacitación (pág.324).

La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un

sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada,
para que los individuos de todos los niveles de la empresa desarrollen más rápido
sus conocimientos y las actitudes y habilidades que les beneficiarán a ellos y a la
empresa.

El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos

componentes son:

 Insumos: como educandos, recursos de la organización, información,

conocimientos, etcétera.
 Proceso u operación: como procesos de enseñanza, aprendizaje individual,
programas de capacitación, entre otros.
 Productos como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o
eficacia organizacional, etcétera.
 Realimentación: como evaluación de los procedimientos y resultados de la
capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
Aplicación

En Bodega Aurrera, cuando el aspirante a pesar de la capacitación no se adapta o

refleja su aprendizaje lo más conveniente es decirle que no cumple con el perfil
necesario para laborar en la empresa.

Detección de las necesidades de capacitación (pág.325).

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar

necesario. Para la detección de las necesidades de capacitación se consideran
tres niveles de análisis.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se detectan las necesidades para mejorar el proceso de

enseñanza a través de exámenes de conocimiento y psicométricos
determinándose estas, para presentes y futuros aspirantes.

Análisis organizacional: el sistema de la organización (pág.326).

Análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación (pág.327).

Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de

habilidades (pág.328).

Medios para detectar las necesidades de capacitación (pág.329).

Programación de la capacitación (pág.330).

Una vez detectadas y determinadas las necesidades de capacitación, se prepara

su programa en donde se sistematiza y sustenta en los aspectos que deben
identificarse durante la detección. La planeación se deriva del diagnóstico de las
necesidades de capacitación. Por lo general, los recursos y las competencias a
disposición de la capacitación se relacionan con la problemática diagnosticada.

Aplicación.
En Bodega Aurrera una vez determinada la necesidad se procede a capacitar o no
al aspirante, si se procede es porque el aspirante junta todas las características
que se requieren en la empresa.

Planeación de la capacitación (pág.331).

Tecnología educativa de la capacitación (pág.331)

Ejecución de la capacitación (pág.334)

La ejecución o realización de la capacitación supone el binomio formado por el

instructor y el aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en un nivel
jerárquico cualquiera de la empresa que necesitan aprender o mejorar sus
conocimientos sobre alguna actividad o labor. Los instructores son las personas
situadas en un nivel jerárquico cualquiera de la empresa que cuentan con
experiencia o están especializadas en determinada actividad o labor, y transmiten
sus conocimientos a los aprendices.

Aplicación.

En Bodega Aurrera es común que este aprendizaje se dé mediante pláticas,

videos, actividades y retroalimentación con el jefe del área para el trabajo que se
tiene disponible o que el aprendiz escogió.

Evaluación de los resultados de la capacitación (pág.335).

Es la etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados, en

programa de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se determina si el aprendiz tendrá la capacidad de realizar el

trabajo para el cual fue capacitado, ya sea en piso de ventas, cajas, oficina por
poner un ejemplo.

Educación a distancia (pág.337).

Las empresas y las universidades intensifican la educación a distancia en

detrimento de las clases con presencia física. Por medio de la web, una persona
en cualquier lugar del mundo puede estudiar un curso sin salir de casa o de la
empresa. Los cursos en línea, las maestrías y la capacitación virtuales ayudan a
capacitar y actualizar a los trabajadores con costos bajísimos.

Aplicación

En Bodega Aurrera se trabaja a distancia en compañía de las empresas que son

cadenas Wal-Mart, para un mejor desarrollo de mercado y buscar la manera de
generar más utilidad.

Educación corporativa (pág.338).

La educación corporativa tiene la ventaja de que es holística, sistémica, proactiva

y sinérgica. Con frecuencia se basa en el concepto de universidad corporativa, la
cual más bien representa un proceso, una mentalidad, un estado de ánimo
generalizado, que un lugar físico o una entidad concreta en términos estrictos.

Aplicación.

En muchas empresas se ofrece educación de nivel técnico o universitario en

materia administrativa, logística, mantenimiento etc. En Bodega también existe
algo similar.

Competencias básicas (pág.340).

Son las cualidades personales esenciales para desempeñar las actividades y que
diferencian el desempeño de las personas. Todo trabajador debe poseer un
conjunto de competencias básicas para desarrollar sus actividades en la empresa.
Cuando el trabajador cuenta con un elevado perfil de competencias, demuestra las
cualidades que se requieren para desempeñar determinadas asignaciones. Las
competencias básicas se observan en el trabajo cotidiano o en situaciones de
prueba.

Aplicación.
En Bodega Aurrera los jefes encargados de cada departamento siempre están
observando a sus empleados y la forma en que se desenvuelven socialmente y
proactivamente, la habilidad que poseen para resolver conflictos personales y
emocionales, la forma de expresas sentimientos y emociones y por ultimo si
poseen la habilidad de trabajar bajo presión, debido a que estas son
características básicas que ayudaran a saber el desarrollo de cada empleado.

Administración del conocimiento (pág.340).

En las organizaciones, el conocimiento está en sus documentos, rutinas,

procesos, prácticas y normas. El conocimiento conduce a la acción para el
desarrollo de nuevos productos o servicios, la toma de decisiones acertadas en
relación con los clientes, la formulación de estrategias para enfrentar a los
competidores, la logística adoptada, etcétera. Cuando el conocimiento cesa de
evolucionar, se transforma en una opinión o, peor, en un dogma. Por su
importancia, el conocimiento ahora se considera un activo de la compañía, y las
empresas exitosas perciben que es necesario alimentarlo y atenderlo con el
mismo cuidado que dedican a obtener valor de los activos tangibles.

Aplicación.

En Bodega Aurrera el conocimiento es poder, es una empresas que sabe lo que

hace, claro ejemplo es que cada vez se preocupa la empresa más por conocer el
mercado y a sus clientes o consumidores para así ofrecer un mejor servicio y
satisfacer sus necesidades día a día y de esta manera tener satisfechos a los
clientes.
Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal (pág.341).

Los procesos para el desarrollo del personal presentan las tendencias siguientes:

 Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización.

 Participación activa de los gerentes y sus equipos.
 Intensa vinculación con la actividad de la empresa.
 Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida.
  Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para
el destino.
 Nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología
informática.
 Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales.
 Importancia en las técnicas grupales y solidarias.
 Mecanismos de motivación y de realización personal.
 Compartir la información en lugar de utilizar controles externos.
 Fuente permanente de realimentación.

Aplicación

En Bodega Aurrera agregan un valor al personal y a la organización le da una

ventaja competitiva, los gerentes deben de tener buena comunicación con todo el
personal porque solo así es posible alcanzar metas, en Bodega Aurrera
constantemente se hacen conferencias y reuniones para mejorar la motivación y
aclarar objetivos mediante la constante retroalimentación.

CAPÍTULO 12. “CALIDAD DE VIDA EN

EL TRABAJO”.
Higiene laboral (pág.276).

Objetivos de la higiene laboral (pág. 277).

Condiciones ambientales del trabajo (pág.277).

Iluminación (pág.277)

Es la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado, tratándose de

la cantidad de luz en el punto focal del trabajo. Cuanto mayor sea la concentración
visual del empleado en detalles y minucias, más necesaria será la luminosidad en
el punto focal del trabajo.

Aplicación.

En todas las sucursales de Bodega Aurrera se cuenta con iluminación artificial

tanto en el interior como el exterior de la misma.

El principal objetivo al utilizar la luz artificial en el interior es para que los

consumidores puedan ver sin ningún problema los productos, también para
facilitar la visualización del sistema de seguridad de cámaras en el lugar, en cajas
y oficina para facilitar el trabajo.

Distribución de la luz (pág.277).

Existen diferentes tipos de iluminación, los cuales son los siguientes:

1. Iluminación directa

2. Iluminación indirecta

3. Iluminación semi indirecta

4. Iluminación semi directa

Aplicación.

Bodega Aurrera ocupa varios tipos de iluminación, sin embargo, la utilizada

principalmente es la iluminación directa debido al gran tamaño de las
instalaciones, aunque en algunas áreas como en panadería, carnes, frutas y
verduras o en los congeladores existe un tipo de iluminación indirecta.

Ruido (pág. 278).

Se entiende como un sonido o barullo indeseable y tiene dos características

principales: frecuencia e intensidad. La frecuencia del sonido se refiere al número
de vibraciones por segundo que emite la fuente de ruido y se mide en ciclos por
segundo (cps). La intensidad del sonido se mide en decibelios (db).
Aplicación.

En Bodega Aurrera el principal ruido es el que se genera al momento de descargar

mercancía de los transportes, algunos refrigeradores son ruidosos, al igual el
sonido del escáner en cajas al momento de deslizar el código de barras de un
producto, el barullo de las personas interactuando dentro del establecimiento y por
último el sonido de las alarmas.

Temperatura (pág. 279).

Existen puestos cuyo lugar de trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas

proximidad a los hornos en una siderúrgica de una empresa cerámica, o de una
herrería, etc., en los cuales el ocupante necesita vestir ropa adecuada para
proteger su salud. También, hay puestos cuyo lugar de trabajo impone
temperaturas muy bajas, como frigoríficos, que exigen también ropa adecuada. En
estos casos, la insalubridad constituye la característica principal de esos
ambientes laborales.

Aplicación.

En Bodega Aurrera existen cuartos fríos, al momento de frentear los productos se

deben portar todo el tiempo un abrigo y alguna protección para la respiración
debido al repentino cambio de temperatura. Normalmente la temperatura que se
encuentra en el estableció es templada, pero esto dependerá de donde se ubique
esta.

Humedad (pág.279)

La humedad es consecuencia del alto contenido higrométrico del aire. Existen

lugares de trabajo con condiciones ambientales de gran humedad, como en la
mayor parte de las fábricas textiles, que exigen un elevado grado higrométrico
para el tratamiento de los hilos. Existen condiciones ambientales de poca o nula
presencia de humedad; por ejemplo, la industria de la cerámica donde el aire debe
ser seco. En estos dos ejemplos extremos, la insalubridad constituye la
característica principal.
Aplicación.

En Bodega Aurrera es importante tener nula humedad en el área de panadería y

farmacia, mientras que en el área de futas y verduras si es importante tener un
ambiente más húmedo.

Seguridad laboral (pág.279).

Conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas para prevenir

accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del ambiente o instruir o
convencer a las personas para que apliquen prácticas preventivas, lo cual es
indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.

Aplicación.

En Bodega Aurrera, al momento de descender mercancía de las bodegas es

necesaria la presencia de dos elementos del personal de piso de ventas. También
al momento de recibir la mercancía del o de los proveedores se debe acomodar de
forma segura para evitar accidentes, las mercancías más pesadas deben ir en la
parte más baja y arriba la más ligera.

Requisitos de un plan de seguridad (pág. 280).

1. La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de staff.

2. Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación de
la empresa, etc., determinan los medios materiales para la prevención.
3. La seguridad se debe presentar en todas las áreas.

Aplicación.

En Bodega Aurrera la seguridad está presente en todas las áreas, con personal de
seguridad y un sistema de cámaras de seguridad, las cuales están vigilando las 24
horas para evitar cualquier robo o incidente.

Principios del plan de seguridad (pág.280).

1. Apoyo activo de la administración.

2. Contar con personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
 a) Instrucciones de seguridad para trabajadores novatos:
b) Ejecución del programa de seguridad por medio de la supervisión
c) Integrar a todos los trabajadores al espíritu de seguridad
d) Extender el programa de seguridad más allá de la compañía
e) Aplicación:

Aplicación.

En Bodega Aurrera el encargado de recursos humanos debe de capacitar a los

nuevos empleados mediante pláticas o videos, para que el futuro empleado sepa
que hacer y qué medidas tomar en diferentes situaciones de riesgo.

Accidente (pág. 281).

La Organización Mundial de la Salud (OMS) define “accidente” como “un hecho no

premeditado del cual se deriva un daño considerable”. La palabra “accidente”
significa acto imprevisto o, en la mayoría de los casos, perfectamente evitable.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se dan todo tipo de accidentes debido a que no se tiene

precaución al manipular la mercancía, equipo o inmobiliario, mal acomodo de los
productos, calzado inadecuado, etc.

Accidente laboral (pág.281)

Podemos definir “accidente laboral” como el que se deriva del trabajo y que
provoca, directa o indirectamente, una lesión corporal, una alteración funcional o
un mal que lleva a la muerte, así como la pérdida total o parcial, permanente o
temporal, de la capacidad para trabajar.

Aplicación.

En Bodega Aurrera los andamios son de los principales equipos que provocan
accidentes, caídas peligrosas, la caída de cajas con mercancía debido a su mal
posicionamiento etc.

Tipos de accidentes laborales (pág.281).

 1. Accidentes sin ausencia. Después del accidente, el empleado continúa
trabajando.
2. Accidente con ausencia. Es el que da como resultado:
a) Incapacidad temporal
b) Incapacidad parcial y permanente
c) c)La incapacidad total y permanente
d) Muerte del accidentado.

Aplicación.

En Bodega Aurrera los accidentes presentados son sin ausencia, debido a que
después que ocurre un accidente las personas que lo sufrieron vuelven a sus
puestos de trabajo y con incapacidad temporal normalmente de 1 a 2 meses.

Prevención de accidentes (pág.281).

Estadística (pág.282).

Ciencia que utiliza conjuntos de datos numéricos para obtener, a partir de ellos,
inferencias basadas en el cálculo de probabilidades.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se aplican para predecir la demanda, la cantidad de moneda

(cambio) que se debe pedir semanalmente, hábitos de consumo, entre otros.

Estadísticas de accidentes (pág.282)

La VI Conferencia Internacional de Estadísticas Laborales estableció el coeficiente

de frecuencia y el coeficiente de gravedad como medidas para el control y
evaluación de accidentes. Los dos coeficientes se utilizan en casi todos los países
y ello permite comparaciones internacionales, así como entre diferentes ramos
industriales.

Aplicación.
En Bodega Aurrera esto sirve para tomar medidas de prevención y mejorar los
programas de capacitación al personal interno y externo, con el fin de evitar
accidentes.

Costos directos e indirectos de los accidentes (pág.285).

Prevención de robos (vigilancia) (pág.285).

Un plan de prevención de robos (vigilancia) suele incluir:

 Control de entrada y salida de personal.

 Control de entrada y salida de vehículos.
 Estacionamiento fuera del área de la fábrica.
 Rondines por el interior y por los terrenos de la fábrica.
 Registro de máquinas, equipos y herramientas.
 Controles contables.

Aplicación.

En Bodega Aurrera esto es evidente desde que se entra al establecimiento

primero se recoge el boleto de estacionamiento, el cual dará el control para que no
roben los carros sin dar este antes de salir. Posteriormente a la entrada de
cualquier sucursal esta un guardia de seguridad que verifica con que objetos se
ingresan los clientes a ella y en la puerta de salida esta otro vigilante quien
verificara con que productos se retira cada cliente de la sucursal.

Prevención de incendios (pág.286).

La prevención y el combate de incendios, sobre todo cuando se deben proteger

instalaciones y equipos valiosos, exigen una planeación cuidadosa que incluya no
sólo un conjunto adecuado de extintores, sino también las dimensiones del
depósito de agua, sistemas de detección y alarma, así como la capacitación del
personal para que conozca los puntos clave. El fuego que provoca un incendio es
una reacción química de oxidación exotérmica, es decir, quema de oxígeno con
liberación de calor.

Aplicación.

Bodega Aurrera cuenta con sensor de humo y rociadores automáticos de agua,

salidas de evacuación para cualquier incendio que se presente.

Métodos de extinción de incendios (pág.286).

El fuego es el resultado de la reacción de tres elementos (combustible, oxígeno

del aire y temperatura), y su extinción exige la eliminación de al menos uno de los
elementos que componentes en el “triángulo del fuego”. Así, un incendio se debe
extinguir de acuerdo con los principios siguientes:

1. Remoción o aislamiento, neutralización del combustible

2. Sofocación, neutralización del carburante
3. Enfriamiento, neutralización de la temperatura

Aplicación.

Tipos de extintores (pág.287).

Existen varios agentes y aparatos extintores de incendio. Los agentes extintores

son materiales para combatir incendios. Para extinguir el fuego es necesario,
además de identificar su categoría, conocer el tipo de extintor adecuado. Existen
sistemas móviles y fijos para extinguir incendios.

1. Espuma: equipo móvil que emulsiona espuma.

2. Gas carbónico: las instalaciones fijas o móviles de gas carbónico se
destinan a proteger locales muy peligrosos, como cabinas de pintura, salas
de equipo electrónico, depósitos o bodegas de barcos, máquinas de
precisión gráfica o depósitos de aceites.

Aplicación.

En Bodega Aurrera cuenta con extintores portátiles de espuma, los cuales están
en lugares estratégicos.
Administración de riesgos (pág.287).

Implica identificar, analizar y administrar las condiciones que pueden provocar

infortunios. Un riesgo es un hecho imprevisible, pero probable, además del
sistema de protección contra incendios, la administración de riesgos requiere
pólizas de seguro contra incendio e interrupción de ganancias como complemento
para asegurar el patrimonio y el funcionamiento de la empresa.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se les protege a los asociados otorgándoles equipo de trabajo

para evitar accidentes, así mismo se cierran pasillos y se colocan letreros para
evitar que los clientes sufran algún accidente dentro del establecimiento.

Calidad de vida en el trabajo (pág.289).

La calidad de vida en el trabajo (CVT) representa el grado en que los miembros de

la organización satisfacen sus necesidades personales en virtud de su actividad
en la organización. También implica una constelación de factores, como
satisfacción con el trabajo desempeñado, posibilidades de futuro en la
organización, reconocimiento por resultados, salario, prestaciones, relaciones
humanas dentro del grupo y la organización, ambiente psicológico y físico del
trabajo, libertad para decidir, posibilidades de participar, etc.

Aplicación.

Principales factores que determinan la CVT (pág.291)

La CVT asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, las reivindicaciones de

los empleados en cuanto al bienestar y satisfacción laboral; por otro, el interés de
las organizaciones en cuanto al efecto potencial que éstos tienen en la
productividad y la calidad. Como las necesidades humanas varían de una persona
a otra y de una cultura organizacional a otra, las características individuales
(necesidades, valores, expectativas) y las situacionales (estructura de la
organización, tecnología, sistemas de premios, políticas internas) no son lo único
que determina la calidad de vida, pues la actuación sistémica de las
características individuales y las organizacionales también son importantes.

Aplicación.

CAPITULO 10 “REMUNERECION
(ADMINISTRACION DE SUELDOS Y
SALARIOS)”
Proceso de conversión (pág.234).

Implica una combinación óptima de entradas (como capital, tecnología, materias

primas, esfuerzo humano, etc.) dentro de un conjunto de trabajo para producir el
resultado deseado.

Propuesta

En Bodega Aurrera la gestión de oportunidades puede formar parte del proceso de

conversión.

Un gran ejemplo que se puede aplicar es el (embudo de ventas). Los embudos de

ventas sirven para procesos comerciales que son esenciales para una buena
estrategia de marketing.

El carácter multivariado de los salarios (pág.234).

La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de

realizar las tareas organizacionales. La remuneración económica puede ser
directa o indirecta.

Aplicación

El salario mensual promedio en Bodega Aurrera va desde los $3,605 mensuales

como Cocinero/a hasta $9,936 mensuales como Sub gerente de tienda. El salario
semanal promedio en Bodega Aurrera varía desde los $790 semanales como
Vendedor/a de farmacia a los $8,000 semanales como Pulidor/a. entre dentro de
la remuneración directa, y salario nominal.

Remuneración económica directa (pág.234).

Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y

comisiones

En el caso de los empleados por horas, el salario equivale al número real de horas
que hayan laborado durante el mes (con la exclusión del descanso semanal
remunerado); en el caso de los empleados por mes, corresponde al salario
mensual que perciben

Aplicación

Remuneración económica indirecta (pág.235).

Es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de

trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización.

Aplicación

Salario nominal (pág.235).

El salario nominal es el monto de dinero establecido en el contrato y que

corresponde al puesto que ocupa la persona.

Aplicación
Existe un salario promedio dentro de Bodega Aurrera el más bajo es de $24.62 y
el medio de $36.52 por hora, todo depende en el área que se encuentren y si
cuentan con una carrera profesional.

Salario real (pág.236).

El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir

con el referido monto de dinero, y equivale al poder adquisitivo, es decir, al poder
de compra o la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con ese salario.

Aplicación

En bodega Aurrera los empleados adquieren un poder adquisitivo con el dinero

obtenido de la remuneración en su trabajo, por lo cual adquieren bienes, o
productos y servicios de su preferencia que puedan cubrir de acuerdo a su sueldo.

Salario para las personas (pág.237).

El ser humano empeña parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio

de ese elemento simbólico (el dinero) e intercambiable.

Aplicación

Las personas obtienen un sueldo por su desempeño dentro de Bodega Aurrera, la

cantidad que reciben es variable dependiendo el puesto que tengan dentro de la
misma.

Salario para las organizaciones (pág.237).

El salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el

salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque
representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por
conseguir un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.

Aplicación

En Bodega Aurrera el salario es un elemento de costo, pero también de inversión

para los empleados, los cuales durante varios años han sido clave importante para
que la empresa llegue al éxito y también lo consideran el medio que permite
motivar a los asociados.

Administración de sueldos y salarios (pág.237)

Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener

estructuras de salarios justas y equitativas en la organización

Aplicación

Valuación de puestos (pág.238)

Proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de

clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema
de remuneración. (Trata sobre todo del precio que tiene el puesto.)

Aplicación

Métodos de valuación de puestos (pág.239)

Método de jerarquización de puestos (pág.239)

Consiste en enlistar los puestos (por orden creciente o decreciente) con base en
algún criterio de comparación. También se conoce como comparación puesto a
puesto, porque cada uno se compara con los demás en función del criterio
escogido como referencia básica.

Aplicación

Método de escalas por categorías predeterminadas (pág.241).

Es una variante del método de jerarquización simple. Los puestos que se

compararan se dividen en conjuntos (categorías predeterminadas) que poseen
ciertas características comunes.

Aplicación
Método de comparación de factores (pág.242).

Emplea el principio del ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los
puestos por medio de factores de valuación. La creación del método de
comparación de factores es atribuida a Eugene Benge.

Aplicación

Método de valuación por puntos

La técnica es analítica los componentes de los puestos se comparan mediante

factores de valuación. También es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen
valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total
con la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos).

Aplicación

Bodega Aurrera realiza un cuadro comparativo del grado de habilidades,

esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo para saber los porcentajes
de cada uno como se muestra a continuación.

HABILIDADES % 1er grado 2do 3er grado

grado
Conocimientos necesarios 20% 20 30 40
Esfuerzo
Físico 15% 15 30 45
Mental 15% 15 30 45
Responsabilidad
Procedimientos 15% 15 30 45
establecidos
Reglas y políticas 20% 20 40 60
Condiciones de trabajo
Ambiente 15% 15 30 45
Totales 100 100 200 300
%

Comisión de valuación de puestos

Debe ser aprobada por el departamento de línea y por la dirección de la
organización. La comisión de valuación sirve para facilitar este trabajo de
aprobación, y está compuesta por el responsable de la administración de sueldos
y salarios y analistas, por directores de las áreas pertinentes y, además, por los
gerentes y jefes interesados.

Aplicación:

En Bodega Aurrera los responsables o miembro que participan en la valuación de

los cargos son el gerente de recursos humanos y el responsable de la
administración de salarios, opinan exclusivamente de los cargos que están bajo
supervisión.

La comisión de valuación de puestos cuenta con dos objetivos el técnico y el

político.

 Objetivos técnicos

Garantiza equilibrio y uniformidad en las valuaciones para todas las áreas de la

organización.

Aplicación

Bodega Aurrera se organiza con las áreas más familiarizadas con los cargos que
se van a evaluar o los que están en supervisión, para garantizar la evaluación de
las áreas.

 Objetivos políticos

Por la participación de elementos procedentes de todas las áreas de la

organización, las valuaciones se aceptan sin restricciones.

Aplicación

Dentro de bodega Aurrera la evaluación la garantizan con la participación

adecuada de todas las áreas y son aceptadas sin restricciones, sino oficiarlas
verídicamente.
La comisión de valuación de puestos suele constar de:

 Miembros permanentes o estables

Son los que deben participar en todas las valuaciones de la organización.

Aplicación

Un ejemplo claro de esta aplicación es que dentro de bodega Aurrera el gerente

de Recursos Humanos o el ejecutivo responsable de administrar los salarios, son
los principales en participaren la valuación de puestos

 Miembros provisionales

Son los que deben opinar en las valuaciones de los puestos bajo su supervisión y,
por tanto, solo tienen una actuación parcial dentro del plan de valuación de
puestos.

Aplicación

Bodega Aurrera realiza la evaluación a los puestos o áreas que se encuentran

bajo supervisión por cualquier situación, para no afectar dicha organización.

Clasificación de puestos

Forma de organizar los puestos pretende facilitar la administración de los sueldos

y salarios, y permitir que cada clase reciba un trato general en términos de
salarios, prestaciones sociales, regalías y privilegios, señales de estatus, etcétera.

 Clasificación por puntos

Los puestos se agrupan en categorías con base en intervalos de puntos

 Clasificación por puestos de carrera

Los puestos se clasifican en términos de carreras. (Oficinista I, Oficinista II,

Oficinista III)

 Clasificación por grupo ocupacional

Los puestos se clasifican en función de criterios de ocupación (Ingeniero civil,
Ingeniero electricista, Ingeniero químico)

 Clasificación por área de servicio

Los puestos se clasifican por área de actividad. (Gerente de finanzas, Tesorero,

Contador)

 Clasificación por categoría

Los puestos se clasifican en función de categorías de graduación. (Secretaria

auxiliar, Secretaria español, Secretaria bilingüe, Secretaria ejecutiva)

Encuesta salarial

La encuesta salarial se puede realizar por medio de: Cuestionarios, Visitas a

empresas, Reuniones con especialistas en salarios, Adquisición de encuestas
salariales por empresas especializadas.

Aplicación

Dentro de bodega Aurrera creen que la mejor técnica por la cual pueden realizar la
encuesta salarial es con los cuestionarios que realiza un especialista así como las
reuniones con especialistas en salarios.

Selección de los puestos de referencia

Los puestos de referencia son al mismo tiempo muestras del mercado externo de
salarios y de la estructura salarial interna de la empresa. Deben seleccionarse con
sumo cuidado para propiciar comparaciones claras y correctas entre la empresa y
el mercado.

Selección de las empresas participantes

Cuando se trata de una encuesta salarial amplia, es común que se apliquen por
completo los siguientes criterios para escoger muestras de empresas: ubicación
geográfica, ramo de la actividad, tamaño de la empresa, política salarial de la
empresa.
Recopilación de datos

Reunir la información necesaria para la investigación, se recopila con diferentes

técnicas per la primordial eh importante son los cuestionarios por la facilidad de
manejar la información.

Tabulación y tratamientos de los datos

Una vez que la empresa tiene los datos del mercado, los tabula y les da un
tratamiento estadístico de modo que compare sus salarios a efecto de comprobar
si su esquema es satisfactorio o si debe corregirlo.

Política salarial

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la

orientación y filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración
de sus colaboradores.

Aplicación

En bodega Aurrera la política salarial es la que atrae a los mejores candidatos

para los cargos importantes en la organización, se remunera a los empleados de
acuerdo a su puesto así como esfuerzo, es primordial motivar y estimulas a los
mismos empleados para que den el 100% en su trabajo.

Consecuencias de los salarios

Desde el punto de vista legislativo y fiscal, los salarios tienen varias repercusiones.
Generan obligaciones sociales que se calculan sobre sus valores en forma de una
verdadera cascada. Las obligaciones sociales son las consecuencias legales que
representan las contribuciones establecidas por ley.

Nuevos planteamientos de la remuneración

Las remuneraciones se caracterizan por grandes transformaciones; por lo cual las

organizaciones optan por sistemas de remuneración orientados al desempeño y
abandonan los métodos tradicionales de una remuneración fija (es aquella que en
forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador,
siendo fija en la medida que su monto no varíe)

Remuneración variable

La remuneración variable es la parte de la remuneración total que se acredita

periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) en favor del trabajador.

Aplicación

La remuneración variable ayuda a bodega Aurrera, por que motiva a los

trabajadores para alcanzar un mayor desempeño, ya que los salarios son
diferentes para cada puesto o nivel, aumentando la productividad de la
organización.

Remuneración por habilidades

La remuneración por habilidades pretende pagar los salarios con base en lo que
los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan.

Propuesta

Dentro de la remuneración por habilidades Bodega Aurrera, les pagaría a los

trabajadores con base a lo que demuestran saber y no por los puestos que
ocupan, y se basaría en dos categorías basadas en conocimiento y habilidades
múltiples pero se tendría que hacer un estudio o enfoque de si le conviene a la
organización tomar en cuenta este tipo de remuneración.

Remuneración por competencias

Es la remuneración flexible que premia ciertas habilidades técnicas o

competencias necesarias para el éxito de la organización.

Propuesta

Dentro de bodega Aurrera , ayuda a los empleados a buscar y adquirir habilidades

por su propio interés, ya que la remuneración los motiva a dar lo mejor dentro de
la organización, estos les dará una ventaja competitiva construyendo atributos
básicos en las personas y valor a la organización.
Planes de incentivos

Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de

intercambio con sus colaboradores.

Propuesta

Sería de gran ayuda dentó de bodega Aurrera, que estableciera niveles de

aplicación del nivel de incentivos de la siguiente manera:

Nivel 1
Alta direccion y de alta linea

Nivel 2
Supervisores de areas funcionales

Nivel 3
Niveles mas bajos de la cadena
de mando

CAPÍTULO 9. “EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO”
Evaluación.

Proceso que se usa para determinar, de manera sistemática, el mérito, el valor y el

significado de un trabajo, de alguna capacidad intelectual o física, o de alguien en
función de ciertos criterios respecto a un conjunto de normas.

Aplicación.

En Bodega Aurrera la aplicación de la evaluación se basa en distintos aspectos

personales:

 Fortalezas.
 Capacidades.
 Insuficiencias.
 Posibilidades.
 Aptitudes.
 Problemas.
 Grado de integración

Desempeño.

Se denomina desempeño al grado de desenvoltura que una entidad cualquiera

tiene con respecto a un fin esperado.

Aplicación.

En Bodega Aurrera el desempeño se aplica mediante la calidad del servicio o del

trabajo que realiza el asociado dentro de la sucursal. Aquí entran en juego desde
sus competencias profesionales hasta sus habilidades interpersonales, y
que incide directamente en los resultados de la sucursal.

Evaluación del desempeño.

Apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de

su potencial de desarrollo, toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar
el valor, excelencia y cualidades de una persona.
Aplicación.

En Bodega Aurrera la evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes

bloques principales:

 Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.

 Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo
requerido.
 Potencial que hay que desarrollar.
Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de
los integrantes de la compañía:

 Conocimiento del trabajo que desempeña.

 Grado de calidad del trabajo que realiza.
 Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
 Estabilidad mental y emocional.
 Capacidades analíticas y de síntesis.

Responsabilidad.

Cualidad que tiene aquel individuo que cumple sus obligaciones o promesas y
asume las consecuencias de sus actos, cuando los realiza de manera consciente
e intencionada.

Aplicación.

Al enfocarnos en la importancia de aplicar la responsabilidad en Bodega Aurrera,

tenemos que clasificar sus beneficios en dos grupos: los que favorecen de manera
directa a las sucursales y los que mejoran el entorno.

 Mejora el ambiente laboral

 Incremento de confianza
 Mejor posicionamiento
Responsabilidad de la evaluación del desempeño.

Se atribuye al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente, al equipo de

trabajo, al área encargada de la administración de Recursos Humanos o a una
comisión de evaluación del desempeño.

Aplicación.

El propósito principal en la responsabilidad de la  evaluación de desempeño en

una Bodega Aurrera es determinar el valor del trabajo realizado por el asociado en
la sucursal, así mismo es de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad
de la sucursal ya que el equipo de trabajo demostrara eficiencia y logro de sus
metas individuales y en su área, así estarán contribuyendo al beneficio de la
sucursal en su totalidad.

Gerente.

El gerente es la persona que controla, dirige y coordina una determinada

organización o, por otro lado, una parte de la misma.

Aplicación.

En Bodega Aurrera las principales funciones del gerente diariamente son:

 Resolver los reclamos de los clientes en materia de ventas y servicios.

 Elaborar presupuestos y aprobar gastos.
 Monitorear las preferencias de los clientes para determinar su enfoque y el
esfuerzo de ventas.
 Aplicar tasas de descuento o precios especiales.
 Crear planes para atraer nuevos clientes.
 Manejar, capacitar y supervisar al personal.

Gerente en línea.

Asume la responsabilidad del desempeño y evaluación de sus subordinados.

Aplicación.

En Bodega Aurrera las principales funciones del gerente en línea son:

 Desarrollar estrategias comerciales para aumentar nuestra cartera de

clientes, aumentar el tráfico en la tienda y optimizar la rentabilidad.
 Cumplir los objetivos de ventas capacitando, motivando, asesorando y
haciendo comentarios al personal de ventas.
 Garantizar altos niveles de satisfacción de los clientes mediante un
excelente servicio.

Propia.

Indica que lo denotado por el nombre al que acompaña pertenece a la persona,

animal o cosa de que se trata. Que es característico de una persona, un animal o
una cosa.

Aplicación.

En Bodega Aurrera manejamos todos los lineamientos establecidos

proporcionándoles todos los servicios a nuestros clientes.

Persona.

Individuo de la especie humana, hombre o mujer, que, considerado desde una

noción jurídica y moral, es también un sujeto consciente y racional, con capacidad
de discernimiento y de respuesta sobre sus propios actos.

Aplicación.

En Bodega Aurrera se fomentan los valores hacia todos, así como a los
administrativos, jefes, supervisores y asociados tanto como para los clientes esto
nos permite tener un ambiente donde el cliente pueda sentirse a gusto dentro de la
sucursal.

La propia persona.

El propio individuo es responsable de su desempeño y de su propia evaluación,

este tipo de organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño, de modo
que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y
eficacia, conforme a determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la
organización.

Aplicación.

En Bodega Aurrera el asociado que integra una organización posee unos rasgos
de personalidad, los cuales utiliza para mejorar su desempeño, y al interconectar
los diferentes tejidos de personalidad de los individuos en la sucursal, se llega a
elaborar una gran red de pensamientos, sentimientos, valores, principios,
creencias, motivaciones, ideas, proyectos, misiones, visiones y rasgos.

Individuo.

Es aquel ser viviente, ya sea animal, vegetal que pertenece a una especie
diferenciado de los demás.

Aplicación.

En Bodega Aurrera los individuos tienen su propia conciencia y moral, las

actitudes pueden cambiar, pero la esencia no. La posibilidad de ser influenciado
por terceros se apoya de las necesidades, los intereses y las conveniencias, y
limitado por los valores morales de las personas.

El individuo y el gerente.

Actualmente la participación del individuo junto con el gerente en la evaluación es

muy usual. El gerente funciona como guía y orientador y el empleado evalúa su
desempeño en función a la retroalimentación que le da el gerente. La organización
proporciona los recursos, la orientación, el entrenamiento, asesoría, equipos,
metas y objetivos y el colaborador aplica su desempeño y los resultados.

Aplicación.
En Bodega Aurrera la relación entre el individuo y el gerente se basa en:

 Sensibilidad humana: Trabajar con seres humanos implica poseer y

desarrollar una gran dosis de sensibilidad.
 Sólidas competencias comunicativas: El gerente comercial debe
comunicarse continuamente con subordinados y superiores.
 Capacidad de análisis y gestión: Tener visión estratégica y a la vez
capacidad operativa son rasgos fundamentales para un gerente de ventas.
 Habilidades de negociación: El gerente comercial es un negociador nato. 
 Liderazgo:  Un gerente de ventas tiene que exigir resultados. Lo ideal es
lograr estos resultados sobre la base de la inspiración y la motivación del
equipo.

APO.

Es un proceso de definición de objetivos dentro de una organización por el que los

directivos y los empleados estén de acuerdo con los objetivos y entiendan lo que
tienen que hacer en la organización con el fin de alcanzarlos.

Aplicación.

Formulación de objetivos mediante consenso.

Es el primer paso de la nueva y participativa APO, los objetivos son formulados en

conjunto por el evaluado y su gerente, mediante una auténtica negociación para
llegar a un consenso.

Aplicación.

Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común

acuerdo.

Se presenta una especie de contrato formal o psicológico que representa el pacto

respecto de los objetivos. El evaluado siempre debe aceptar plenamente los
objetivos y es necesario que también acepte su compromiso íntimo para
alcanzarlos.

Aplicación.

Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los

recursos y de los medios necesarios para alcanzar los objetivos.

Obtener los recursos y los medios para alcanzar los objetivos con eficacia. Esos
recursos y medios pueden ser materiales (equipos, máquinas, etc.), humanos
(equipo de trabajo, etc.) o también inversiones personales en la capacitación y el
desarrollo profesional del evaluado.

Aplicación.

Desempeño.

Comportamiento del evaluado encaminado a lograr efectivamente los objetivos. El

desempeño constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos
pretendidos.

Aplicación.

Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos.

Se trata de constatar el costo-beneficio del proceso. La medición de los

resultados, al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos
creíbles y confiables y, al mismo tiempo, que proporcionen una idea objetiva y
clara de cómo marchan las cosas y cómo se encuentra el esfuerzo del evaluado.

Aplicación.

Realimentación intensa y continua evaluación conjunta.

Implica una gran cantidad de realimentación y, sobre todo, un amplio apoyo a la

comunicación, con el objeto de reducir la discordancia y de incrementar la
consistencia.

Aplicación.
Equipo.

Es un grupo de dos o más personas que interactúan, discuten y piensan de forma

coordinada y cooperativa, unidas con un objetivo común.

Aplicación.

Trabajo.

Es la actividad que las personas realizan para mantenerse a sí mismas, a otras

personas o para satisfacer las necesidades y deseos de una comunidad más
amplia.

Aplicación.

El equipo de trabajo.

El equipo es el responsable de la evaluación del desempeño de sus participantes

y define los objetivos y las metas que debe alcanzar.

Aplicación.

El área de RH.

En organizaciones muy conservadoras, es el área de recursos humanos quien

hace la evaluación del desempeño, sin embargo, tiene la desventaja de ser muy
estadística y alejada de las capacidades individuales. Como es un proceso
centralizado es poco flexible y muy burocrático.

Aplicación.

La comisión de evaluación.

Una comisión especialmente diseñada para evaluar el desempeño colectivamente.

Normalmente el grupo está formado por personas de distintas unidades de la
organización, algunos miembros son permanentes y son los que cuidan que se
mantenga el equilibrio de los juicios y se respeten las normas de la organización.
Los miembros transitorios son los gerentes de cada una de las áreas evaluadas.

Aplicación.
Evaluación de 360°.

Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su
desempeño. El gerente, los compañeros, subordinados, clientes internos y
externos, proveedores. Todas las personas alrededor.

Aplicación.

Objetivos.

Es el planteo de una meta o un propósito a alcanzar, y que, de acuerdo al ámbito

donde sea utilizado, o más bien formulado, tiene cierto nivel de complejidad. El
objetivo es una de las instancias fundamentales en un proceso de planificación
(que puede estar, como dijimos, a diferentes ámbitos) y que se plantean de
manera abstracta en ese principio, pero luego, pueden (o no) concretarse en la
realidad, según si el proceso de realización ha sido, o no, exitoso.

Aplicación.

Objetivos de la evaluación del desempeño.

El objetivo general de la evaluación del desempeño es conocer el valor del trabajo

realizado por los empleados de la organización y así poder medir el nivel de
competitividad de la organización.

Aplicación.

La importancia de la realimentación.

Justificar la acción recomendada por el superior respecto del salario. Encontrar

una oportunidad para que el superior revisara el desempeño del subordinado y
discutir la necesidad de mejorar. Ofrecer oportunidades de crecimiento y
condiciones de participación efectiva.

Aplicación.

Tecnología de la información y evaluación del desempeño.

La tecnología de la información (TI) está cambiando la administración de los
Recursos Humanos. En el mercado hay muchos programas de software de bajo
costo que sirven de plataforma para la evaluación del desempeño.

Aplicación.

Beneficios.

Mejora que experimenta una persona o una cosa gracias a algo que se le hace o
se le da.

Aplicación.

Beneficios de la evaluación del desempeño.

Ayuda a mejorar el clima laboral, pues permite promover la equidad, igualdad y

transparencia. Al mismo tiempo, es un mecanismo que permite evitar la
retroalimentación de errores y desvíos del plan estratégico para lograr las metas
establecidas.

Aplicación.

Beneficios para la persona.

Conocer las reglas del juego. Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su
desempeño. Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño y
las que el propio subordinado debe realizar por cuenta propia. Hacer una
autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control
personales.

Aplicación.

Beneficios para la organización.

Evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada empleado. Identificar

a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse, y seleccionar a quienes
están listos para un ascenso o transferencia. Dinamizar su política de RH
mediante oportunidades a los empleados, con el estímulo a la productividad y la
mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
Aplicación.

Método de escalas gráficas.

El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los

integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados,
los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se
desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones.

Aplicación

Método de elección forzada.

El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño

desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda
Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su
país que debían ser promovidos. El método de elección forzada consiste en
evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. 

Aplicación

Método de investigación de campo.

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevistas de un

especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las
cuales se evalúa el desempeño de éstos, y se registran las causas, orígenes y
motivos de tal desempeño con base en el análisis de hechos y situaciones.

Aplicación

Método de incidentes críticos.

Es un método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los técnicos

de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la segunda Guerra Mundial.
Se trata de una técnica que permite al líder observar y registrar los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del
evaluado
Aplicación

Método de comparación por pares.

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos

en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en
relación con el desempeño. El sistema de comparación por pares es un proceso
simple y poco eficiente, y se recomienda sólo cuando los evaluadores no tienen
las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.

Aplicación

Método de frases descriptivas.

Este método sólo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio
escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño
del subordinado (con “+” o “S”) y las que muestran el desempeño contrario (con
“–” o “N”).

Aplicación

Nuevas tendencias.

 Proceso de cambio en los grupos humanos, que da lugar a nuevas necesidades,

deseos, formas de comportamiento y por ende a nuevos productos y servicios.

Aplicación

Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño.

Estas nuevas tendencias se basan en el análisis de datos y la evaluación

continua con lo que se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una
calificación cualitativa de forma directa, sin depender de informes, esto se hace de
forma global, toda la empresa, grupal e individual. Estas evaluaciones de carácter
más informal, han de ser como una especie de conversación entre los jefes y los
empleados.

Aplicación
Entrevista.

Una entrevista es un intercambio de ideas u opiniones mediante una

conversación que se da entre dos o más personas. Todos las personas presentes
en una entrevista dialogan sobre una cuestión determinada.

Aplicación

La entrevista de evaluación del desempeño.

Comunicar el resultado de la evaluación al evaluado es un punto fundamental de

todos los sistemas de evaluación del desempeño. De nada sirve la evaluación si el
principal interesado, la propia persona, no tiene conocimiento de ella. Es necesario
darle a conocer la información relevante y significativa de su desempeño, para que
pueda alcanzar los objetivos plenamente. La entrevista de evaluación del
desempeño sirve para esta comunicación.

Aplicación.

¿Cuáles son los costos de las evaluaciones del desempeño?

Las evaluaciones del desempeño pueden ser costosas no sólo por el software,
sino por el tiempo que se invierte en: preparar los modelos de evaluación, definir
objetivos y metas, dirigir las evaluaciones, dar seguimiento a las evaluaciones, etc.

Aplicación.

Los cambios organizacionales afectan al modelo de evaluación del

desempeño.

El primero fue la gradual sustitución de la organización dividida por funciones y

departamentos, por otra constituida por procesos o equipos. El segundo fue la
participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas.

Aplicación.

Principales tendencias de la evaluación del desempeño.

Los indicadores suelen ser sistémicos.

Visualizan la empresa como una totalidad y forman un conjunto homogéneo e
integrado que privilegia todos los aspectos importantes o relevantes.

Aplicación.

Los indicadores suelen seleccionarse con distintos criterios de evaluación.

Esto depende de que sean para premiaciones, remuneración variable,

participación de utilidades, ascensos, etcétera.

Aplicación.

Los indicadores suelen escogerse en conjunto.

Para evitar posibles distorsiones y no afectar otros criterios de evaluación.

Aplicación.

Indicadores financieros.

Los relacionados con elementos financieros, como flujo de caja, utilidad,

rendimiento sobre la inversión, relación costo-beneficio.

Aplicación.

Indicadores ligados al cliente.

Como satisfacción del cliente (interno o externo), tiempo de entrega de pedidos,

participación de mercado, competitividad en precio o calidad.

Aplicación.

Indicadores internos.

Como tiempo del proceso, índices de seguridad, índices de trabajo que se deben
repetir, ciclo del proceso.

Aplicación.

Indicadores de innovación.
Como desarrollo de nuevos procesos, nuevos productos, proyectos de mejoras,
mejora continua, calidad total, investigación y desarrollo.

Aplicación.

Indicadores del desempeño global.

De toda la empresa.

Aplicación.

Indicadores del desempeño grupal.

Del equipo.

Aplicación.

Indicadores del desempeño individual.

De la persona.

Aplicación.

Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de

RH.

La organización busca identificar los talentos que asuman la responsabilidad del

resultado final global de sus unidades de negocios.

Aplicación.

Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no

estructurados.

Se excluyen los antiguos rituales burocráticos basados en llenar cuestionarios y de

comparación, en los que se emplean factores de evaluación genéricos y muy
amplios.

Aplicación.

Evaluación del desempeño como forma de realimentación de las personas.

La evaluación se convierte en un poderoso instrumento de realimentación de
información, es decir, de re información de las personas, para proporcionarles
orientación, autoevaluación, autodirección y, por consiguiente, autocontrol.

Aplicación.

Competencia personal.

La capacidad personal para aprender y absorber nuevos conocimientos y

habilidades.

Aplicación.

Competencia tecnológica.

La capacidad para asimilar el conocimiento de las distintas técnicas que se

necesitan.

Aplicación.

Competencia metodológica.

La capacidad para emprender y la iniciativa para resolver problemas de diversa

índole. Algo como un espíritu emprendedor que resuelve problemas de forma
espontánea.

Aplicación.

Competencia social.

La capacidad para relacionarse eficazmente con distintas personas y grupos, así

como para desarrollar trabajos en equipo.

Aplicación.

La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas

variables individuales, grupales y organizacionales.
Para no caer en la subjetividad o en la falta de criterios, el sistema de evaluación
debe apoyarse en un amplio marco de referencia que fortalezca la congruencia de
todos los aspectos.

Aplicación.

La evaluación del desempeño cada vez da más importancia a los resultados,

metas y objetivos que al comportamiento mismo.

Los medios están cediendo terreno a los fines alcanzados o que se pretenden
alcanzar.

Aplicación.

Desburocratización del proceso.

La evaluación del desempeño deja a un lado el exceso de papeleo y de

cuestionarios que antes representaban un verdadero dolor de cabeza para los
ejecutivos.

Aplicación.

Evaluación hacia la cima.

A diferencia de cuando el superior evalúa al subordinado, la evaluación hacia la

cima representa la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evalúe al
líder, si proporcionó al equipo los medios para alcanzar sus objetivos y cómo
puede mejorar la eficacia del equipo y sus resultados.

Aplicación.

La autoevaluación.

Cada persona puede y debe evaluar su desempeño como medio para alcanzar las
metas y los resultados fijados, y superar las expectativas.

Aplicación.

La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionada con la

noción de las expectativas.
Está en juego la relación entre las expectativas personales y los premios que se
desprenden del nivel de productividad del individuo.

Aplicación.

Autoadministración del plan de carrera.

Cada vez son más las personas que asumen la responsabilidad total de sus
propias carreras. Las empresas ofrecen las oportunidades y el impulso para
aprender, lo que permite a las personas avanzar.

Aplicación.

La entrevista de evaluación del desempeño.

Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo, dar al
evaluado una idea clara de cómo se desempeña, ambos (evaluador y evaluado)
deben comentar las medidas y los planes para desarrollar y utilizar, establecer
relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado, y eliminar o reducir
las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres.

Aplicación.

Claves del desempeño.

Gozar de atribuciones.

Se trata de despertar la fuerza y la energía interior de las personas de manera que

satisfagan cuatro necesidades: vivir, amar, aprender, y legar.

Aplicación.

Acuerdos del desempeño para ganar-ganar.

Es preciso esclarecer al evaluado las expectativas en torno al trabajo, es decir, los

resultados deseados. Sin embargo, esto implica especificar métodos o medios: se
señalan directrices o principios, pero se permite que los procedimientos sean
flexibles.

Aplicación.
Nuevo papel del líder.

Ofrecer apoyo, ayuda, capacitación y resolución de problemas.

Aplicación.

Realimentación de 360º.

Los líderes, así como todos los miembros de la organización, se deben someter a
la realimentación de 360º y recibir una evaluación anónima de su desempeño.

Aplicación.

Autoevaluación y evaluación del equipo.

Cuando las personas gozan de atribuciones, trabajan con acuerdos de

desempeño y se orientan con base en la realimentación tienen más capacidad
para evaluar su propio desempeño.

Aplicación.

Remuneración basada en el valor agregado.

En un ambiente de desempeño óptimo, de motivación interna y de acuerdos de

desempeño para ganar-ganar, las personas y los equipos incluso pueden decidir
su propia remuneración con base en el principio del valor agregado.

Aplicación.

Iniciativa.

Los grados de iniciativa personal pueden cambiar cuando aumentan su capacidad,

madurez y confianza.

Aplicación.