Liderazgo y Manejo de conflictos en el entorno laboral.

1.- EL CLIMA LABORAL

¿El clima laboral afecta el rendimiento del personal?

El clima laboral es muy importante para la productividad del personal y la cuantía de los beneficios
obtenidos por la empresa.
Veamos qué es lo que sucede.
El clima laboral, en ocasiones ignorado por la alta gerencia, es un factor crítico y determinante en
el éxito de cualquier negocio. La razón es que cuando los empleados se sientes felices y
satisfechos en relación a sus condiciones de trabajo y en el trato con sus jefes y compañeros, son
más eficientes.

Esto contribuye de manera significativa con la productividad global y en el corto plazo, representa
una mayor cantidad de beneficios para la compañía.

En la actualidad, la gente no se limita a existir y trabajar, lucha por auto-realizarse y esto

incluye desempeñarse en el área que le agrade. También busca generar proyectos que le
enriquezcan como ser humano y no se conforma con nada menos que un ambiente agradable donde
pasar sus días. La mayoría, si no consigue satisfacer tales necesidades, abandonará y continuará
con la búsqueda.

Y entonces, se llevará su experticia y se habrán desperdiciado los recursos gastados en su

formación. Hoy en día, para que una empresa sea competitiva, aparte de invertir en la tecnología,
debe mostrar una fuerte inclinación hacia la valoración de su equipo humano.

Así, con el clima organizacional apropiado, apuntará a la creación de entornos que favorezcan el

desarrollo de relaciones interpersonales fundamentadas en la confianza. De tal modo que, su
gente se sienta firmemente comprometida con la corporación y sus metas y que, además, logre
alinearse con su misión y visión.

¿Cuál es el impacto de un clima laboral negativo?

Los elementos que hacen el clima laboral son el ambiente físico y el social. O sea, detalles como la
temperatura, nivel de contaminación, compañerismo, calidad de la comunicación, etc., son cruciales.
Luego encontramos las características estructurales y personales. Esto tiene que ver con el tamaño
del departamento, estilo usado por la dirección, actitud y aptitud de los empleados, expectativas a
futuro, etc. Y, por último, la conducta organizacional que mide la productividad, rendimiento,
ausentismo y más.

En el pasado se creyó que los empleados eran más eficientes si trabajaban bajo presión, y así, los
supervisores “aplicaban el látigo” para aumentar el rendimiento. Pero ahora, finalmente se ha
aceptado que esta política tiene un alto costo a nivel de salud física y mental; y, por ende, no es
conveniente.

Entre las consecuencias observadas cuando el personal labora bajo condiciones desagradables se
encuentran:
  Reducción apreciable de la productividad. El empleado desagradado tiene más dificultad
en cumplir adecuadamente con las metas laborales y en hacerlo a tiempo. Además, no se
compromete con la empresa y sus objetivos, ni con sus responsabilidades.
 Ausentismo presencial. Esto es un oxímoron o expresión que combina dos términos
opuestos; porque la persona se encuentra presente, pero, actúa con una mínima dedicación.
Así, no presta atención, pierde el tiempo y se desconcentra, impactando sus resultados y los
de los demás.
 Incremento de la desmotivación laboral. Un ambiente negativo desanima al empleado más
comprometido y bloquea el normal desarrollo de la planificación. Esto ocasiona retrasos, mala
calidad y pérdidas económicas.

Los elementos que se consideran en un análisis de clima organizacional incluyen el desempeño

de la dirección y la capacidad de liderazgo de los supervisores. Además, se evalúa la calidad de los
mecanismos de compensación económica y de otros tipos, utilizados por la empresa. Se mide
también la organización departamental, la presencia de relaciones interpersonales maduras y
productivas, al igual que el compromiso y nivel de autorrealización de los trabajadores.

¿Cómo crear una atmósfera laboral propicia?

La potencialidad de una persona es un resultado directo de su condición física; o sea, un individuo
enfermo o fatigado rinde poco. Por tanto, la organización debe asegurarse de que los empleados
estén en capacidad de producir al máximo. Para ello, tendrán que respetar las horas de trabajo
fijadas, los períodos vacacionales y los lapsos de descanso. Asimismo, será necesario promover una
comunicación interna clara y sincera, de modo de impedir la propagación de chismes y rumores.

Describir con suficiente claridad los puestos de trabajo y definir, de igual forma, las tareas a realizar
por cada empleado; así, como la lista de sus responsabilidades es vital. Al igual que establecer
planes de capacitación a corto, mediano y largo plazo e informar a los trabajadores sobre las
etapas de su plan de desarrollo profesional. Igualmente, la empresa debe contratar cursos, dictados
por expertos en la creación de ambientes laborales apropiados. 

En conclusión, las consecuencias de experimentar un clima laboral inadecuado resultan muy

perjudiciales para la organización y repercuten en su crecimiento y desarrollo. La gerencia de
recursos humanos necesita abocarse no solo a la implantación de una gestión de talentos. También
debe apuntar a la consecución de las condiciones que proporcionen bienestar emocional a los
empleados. Puesto que, su felicidad y, por ende, su productividad más que del cheque del salario
dependerá de las condiciones apropiadas en su entorno de trabajo.

2.- GESTIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS. (Video)

La gestión y manejo de conflictos es la tarea diaria habitual de un gerente. Quienes gestionan
equipos más grandes deben dedicar aún más tiempo al aspecto de la gestión de conflictos, con
soluciones a largo plazo que sean beneficiosas para la empresa.

El manejo de conflictos es una parte integral de un manejo efectivo.

Diversas investigaciones han demostrado que un gerente invierte, en promedio, el 20% de su tiempo
diario tratando de resolver conflictos.
Aunque los conflictos son cosas normales en un entorno de trabajo, es importante identificar
rápidamente sus fuentes y buscar soluciones que eliminen permanentemente las causas.
Es importante detectar y superar rápidamente el aspecto nocivo del conflicto, además, tratar de
buscar los beneficios que pueden surgir en esta difícil situación.

Elementos básicos del conflicto

Hay cuatro elementos básicos del conflicto que se distinguen en la literatura:
 Participación de dos o más partes en el conflicto.
 Objetivos que las partes en conflicto perciben como cuestiones incompatibles.
 Diferencias en valores u opiniones.
 Continuidad del conflicto hasta que ambas partes estén satisfechas con el resultado.
Los conflictos en el espacio de trabajo.
Un conflicto en la empresa es algo normal y saludable. Esto se debe a que todos aportan sus
creencias, objetivos y valores en el equipo de empleados, lo cual enriquece la empresa al diversificar
el diálogo y el proceso de toma de decisiones. Desafortunadamente, esto también puede afectar la
relación entre los empleados de forma negativa y puede crear dificultades de comunicación. Pero
esta situación siempre tiene una solución.
A veces los conflictos pueden empeorar con el tiempo. Esto sucede cuando las personas
involucradas mantienen una actitud negativa y alimentan sus razones de hacerlo. Además pueden
tratar de evitarse, lo que fortalece aún más el conflicto. O también se esfuerzan por enfrentarse cada
vez que tienen la oportunidad.
Es importante que el gerente trate de resolver el conflicto lo antes posible. A veces es mejor dejar
que las cosas se enfríen. Si el gerente siente que no podrá manejar el conflicto, puede ser mejor no
involucrarse durante la fase inicial y esperar a que todo se calme por sí solo.
Desafortunadamente, la mayoría de los problemas no se resuelven por sí solos, y esta ira creciente
puede eclipsar la evaluación racional de las causas del conflicto, fortaleciendo así un círculo vicioso
que puede ser difícil de cambiar.

Estrategias de resolución y manejo de conflictos

Las cinco estrategias principales de resolución de conflictos son las siguientes:

1. Evitación
Evitar el problema es a veces lo mejor que se puede hacer. A veces, el “tiempo” puede ser todo lo que
se necesita para solucionar el problema en sí, y cualquier intento de tomar acción por tus propias
manos puede empeorar las cosas.

Sin embargo la evitación solo funciona algunas veces, y de hecho muy raramente. La evasión es a
menudo una manifestación de la falta de habilidades para el manejo de conflictos. Quien evita el
conflicto, evita las discusiones y conversaciones sobre el tema, con la esperanza de que el problema
desaparezca por sí solo.

2. Adaptación
La adaptación es una estrategia que rara vez conduce a la solución de un problema . En un inicio, la
adaptación puede ser buena para tener una mejor comprensión de la situación, pero realmente no
busca ninguna solución a la crisis.

La evitación y la adaptación son técnicas similares, y muy efectivas para el manejo de conflictos.
Ambas estrategias se basan en el miedo a enfrentar el problema directamente. Las técnicas de
evitación y adaptación “pretenden” que no hay problema alguno. A veces es mejor enfrentar el
conflicto que mantenerlo oculto.

3. Enfrentamiento (Video)
Enfrentarse es directamente lo opuesto a adaptarse. En este caso el jefe obliga a las partes en
conflicto a encontrar una solución y resolver la disputa. Sin embargo este método puede llevar a un
comportamiento agresivo.

Y desafortunadamente, la agresión rara vez ayuda a resolver el problema, y de hecho solamente

intensifica el conflicto, y la frustración. Por lo que las personas involucradas se ven obligadas a
aceptar una solución que no han elegido.

4. Compromiso
El compromiso comúnmente se conoce como la mejor manera de manejar un conflicto. Al conducir a
ambas partes a llegar un acuerdo, se está buscando la mejor manera de salir de la situación. Sin
embargo, tener compromiso conlleva que ambas partes deben renunciar a algo importante para
ellos, y sobre todo a su orgullo.

5. Solución al problema
Para ayudar a resolver un problema debes estar de acuerdo con las siguientes creencias:
 La cooperación es mejor que la competencia;
 Ambas partes pueden confiar el uno en el otro;
 Las diferencias y los malentendidos se pueden minimizar;
 Es posible encontrar soluciones mutuamente aceptables.

Con base en estas creencias, el gerente debe tratar de encontrar formas de resolver el conflicto junto
con los involucrados. La probabilidad de encontrar una buena solución es mayor cuando el gerente
guía a las partes en conflicto solo hasta cierto punto y, como consecuencia, ellos mismos pueden
mostrar por sí solos posibles formas de salir de la crisis.

Los empleados en conflicto solo pueden llegar a un acuerdo cuando se dan cuenta de que les
interesa encontrar una solución.

Cuando el gerente se está esforzando en encontrar la solución a algún problema, siempre debe
enfatizar en que tiene la confianza de que sus empleados serán capaces de resolver este conflicto.

Para resolver el conflicto, todas las partes deben reconocer que existe un problema en primer lugar.
El gerente debe crear un ambiente de confianza y convencer a los empleados de que los conflictos
son algo normal.

El problema debe analizarse junto con el gerente como mediador. Posteriormente, los participantes
del conflicto deben pensar en las mejores soluciones para el problema y elegir una en consecuencia.
Entonces el gerente deberá ayudarlos implementar constructivamente la solución mutuamente
acordada para resolver el conflicto.

3.- LA FELICIDAD ORGANIZACIONAL Y TRES CLAVES PARA CONSEGUIRLA

Nos rodea la urgencia por ser felices. En realidad nos rodea la urgencia por todo. Queremos las
cosas cada vez más rápido y más fáciles, y la felicidad también. A medida que tenemos más
conciencia sobre los efectos positivos de la felicidad en la salud y las conductas de las
personas, más nos la exigimos. Es casi como una dictadura emocional: “tengo que ser feliz, tengo
que ser feliz”… Surgen así muchas frustraciones, pero también cientos de recetas más o menos
serias para conseguirla que no hacen otra cosa que reforzar una realidad: las personas somos más
sanas, más productivas y más sociables cuando nos sentimos bien. Pues esto es lo que pueden
aprovechar las empresas si cultivan su felicidad como organización.

Pero la felicidad de la organización no es exactamente la felicidad de los trabajadores, aunque

es verdad que la felicidad de los trabajadores facilita la felicidad organizacional. Es como cuando
decimos que la felicidad de una persona no es estar alegre, aunque evidentemente estar alegre
facilite el ser feliz. Lo primero importante es no confundir la felicidad personal con la felicidad en el
trabajo. Puede que en mi vida personal me haga feliz viajar a otros países o dar paseos por la playa,
pero para hacerme feliz mi empresa no tiene que pagarme un viaje o darme días libres para
tumbarme al sol. En mi dimensión profesional mis motivaciones y mis expectativas para ser feliz van
a ser muy diferentes.

En definitiva, la felicidad es ese concepto abstracto y perseguido por todos sobre el que la
Humanidad viene disertando desde el principio de los tiempos. Y a pesar de todo lo que se ha
observado, analizado y estudiado, todavía nos cuesta definirla y aún más garantizar la forma de
alcanzarla. Pero tenemos bastante claros los beneficios.

Las personas felices son más sanas, más longevas, tienen relaciones sociales de mayor calidad,
menos ansiedad, también son más resistentes ante las adversidades, más tolerantes, más
comprometidas, más solidarias… Y además contagian estados emocionales agradables a su
alrededor. Somos como bombas de buen rollo cuando estamos felices.

Otra cosa que tenemos bastante clara sobre la felicidad es que no es algo fortuito, ni algo que nos
puedan dar. La felicidad es un estado emocional propio que se construye día a día y en el que
influimos mucho más de lo que creemos. Es más bien un ejercicio individual con nosotros mismos.
La pregunta que traigo aquí hoy es: ¿debe una empresa hacerse cargo de la felicidad de sus
trabajadores?

Ventajas de la felicidad en el trabajo

La felicidad en el trabajo también ha merecido cientos de investigaciones, especialmente en la última
década en paralelo al interés creciente por la inteligencia emocional. Muchos estudios constatan lo
que yo creo que el sentido común ya sabe. Como buenas bombas de buen rollo, lo primero que
provocan las personas felices en el trabajo es mejorar el clima laboral. Otros beneficios
documentados son el aumento de la productividad, la mejora de la calidad del servicio a los usuarios,
un mayor compromiso de los colaboradores y el aumento de la confianza entre jefes, compañeros y
subordinados. Y además, contar con personas felices en la plantilla reduce el absentismo laboral, la
rotación y la accidentabilidad.

Volvamos a escribir la pregunta de antes: ¿debe una empresa hacerse cargo de la felicidad de

sus trabajadores? No me atrevería a decir así tan categóricamente que debe hacerlo. Lo que sí
creo que podemos decir con total rotundidad es que le interesa, porque mejora su rentabilidad y su
futuro. Y entonces: ¿no debe hacer la empresa lo que más le fortalezca?

Cómo somos felices en el trabajo: 3 claves

La felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva que tiene cada trabajadora o
trabajador fundamentalmente de tres aspectos de su rol profesional: de su salud y bienestar en el
puesto de trabajo, de su capacidad para progresar y crecer profesionalmente, y de su satisfacción en
el desempeño de lo que hace y con quien lo hace.

Si lo pensamos, son tres ejes claros de la gestión de personas más tradicional, así que realmente  la
empresa no tiene que inventar nada nuevo. Se trata de asegurarse de que su gente tenga las
condiciones de trabajo más apropiadas, y de arbitrar procesos de trabajo y mecanismos de
evaluación del desempeño que permitan a las personas aportar y conocer lo que aportan a la
organización, y a la empresa definir planes de carrera y formación adecuados.

Las mismas tres claves –salud laboral, crecimiento profesional y satisfacción– nos sirven
también para identificar las palancas de gestión más importantes para construir la cultura corporativa
de una organización feliz. Son el liderazgo, la comunicación interna y la gestión participativa o el
trabajo en equipo. Una empresa feliz cuida que esas herramientas de gestión estén alineadas con
las tres claves que mejoran el clima laboral.

En la construcción de la felicidad organizacional, los cimientos los ponemos cuando definimos esas
claves e identificamos las herramientas de gestión más importantes. Ahora ya podemos poner
ladrillos, que son las iniciativas prácticas que se ponen en marcha empezando por las de sentido
común.

Por ejemplo, incluir en el comité de seguridad y salud el seguimiento de indicadores de felicidad, o

crear el comité de felicidad, por qué no, e ir implementando lo que propongan, claro. Otro ejemplo:
inventar acontecimientos corporativos o nuevos ritos de reconocimiento y celebración. Más ejemplos:
potenciar el estilo de liderazgo integrador y saludable de todos los responsables de equipos;
desarrollar entrevistas de evaluación de desempeño o entrevistas apreciativas con todos los
empleados de forma periódica; compartir con toda la organización de forma transparente y habitual
tanto los objetivos como los resultados…

Que todo esto se posible y funcione depende de la convicción ética y de la Responsabilidad Social
Corporativa de la empresa, de sus dueños y de sus líderes. Eso es verdad. Pero yo he visto
personas en modo “bombas de buen rollo” generando islas de satisfacción en organizaciones en las
que el clima laboral global no era precisamente bueno. Así que, sí, va más rápido con el compromiso
de los líderes, pero no es el único camino.