Trabajo Academico02 Maron Tacna

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS
DERECHO PROCESAL LABORAL
TRABAJO ACADEMICO N°02
1. LOS CONFLICTOS LABORALES Y FORMAS DE SOLUCIÓN

2. CUESTIONES PROBATORIAS EN EL PROCESO LABORAL.
3. LAS PRUEBAS EN EL PROCESO LABORAL
4. CONCLUSIÓN DEL PROCESO LABORAL.
5. MEDIDA CAUTELAR EN EL PROCESO LABORAL.
INTEGRANTES :
- WILMER DARIO MARON LIMACHI / 2016-143218
- LUIS ALBERTO RIOS CORDOVA / 2016-143179
CICLO : VIII
FILIAL : TACNA
DONCETE : DR. ELITER BARRANTES PRADO
18 DE DICIEMBRE DE 2020
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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCION ................................................................................................................... 2
2. OBJETIVO .............................................................................................................................. 3
3. FUNDAMENTO TEORICO ................................................................................................... 3
3.1. LOS CONFLICTOS LABORAL Y FORMAS DE SOLUCION ........................................... 3
3.1.1. DEFINICION ................................................................................................................... 3
3.1.2. TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES ...................................................................... 4
3.1.3. FORMAS DE SOLUCIÓN .............................................................................................. 5
3.2. CUESTIONES PROBATORIAS EN EL PROCESO LABORAL ......................................... 7
3.3. LAS PRUEBAS EN EL PROCESO LABORAL.................................................................... 9
3.4. CONCLUSIÓN DEL PROCESO LABORAL ...................................................................... 10
3.5. MEDIDA CAUTELAR EN EL PROCESO LABORAL ...................................................... 15
4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................................. 17

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1. INTRODUCCION
En el Perú los conflictos laborales se deben al deterioro de adecuadas condiciones de
trabajo que identifica el empleado, respecto al trato que este recibe de su empleador. Esto
repercute en el trabajo debido a que baja la productividad y afecta el rendimiento, se podría
determinar que la identificación del empleado con su empleador se ve deteriorado.
Se debe precisar que el conflicto laboral siempre se desarrolla entre dos partes, entre el
empleador y el empleado, esto cuando nace una intensión y un contra intensión. Se tienen
vías alternativas para la solución de conflictos laborales, se podría contribuir a disminuir
la pesada carga que tienen los juzgados al no llevar a la vía judicial estos conflictos. En
caso de llevar esto a la via judicial, existe una serie de procedimiento regulados bajo las
normas y leyes peruanas.
Uno de los aspectos en el proceso de un conflicto labora son las cuestiones probatorias,
que nos permitirán introducir mecanismos de defensa procesal con la finalidad de dejar sin
eficacia legal los medios probatorios presentados por la contraparte.
Existes reglas en la actividad probatoria, para determinar la solución de un conflicto
laboral, esto determinara la validez del ejercicio adecuado de la defensa en un proceso
judicial laboral, teniendo a considerar que la relación laboral se desenvuelve en un
escenario de desigualdad.
Respecto a la conclusión de un proceso laboral, la forma las generalizada es a través de una
sentencia, sin embargo, el Código Procesal Civil señala que esta puede culminar a través
de una conciliación, transacción, desistimiento y abandono.

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2. OBJETIVO
El presente trabajo nos permitirá conocer y desarrollar las definiciones de los siguientes
temas:
1. Los conflictos laborales y formas de solución
2. Cuestiones probatorias en el proceso laboral.
3. Las pruebas en el proceso laboral
4. Conclusión del proceso laboral.
5. Medida cautelar en el proceso laboral.
3. FUNDAMENTO TEORICO
3.1. LOS CONFLICTOS LABORAL Y FORMAS DE SOLUCION
3.1.1. DEFINICION
Se puede definir con un conflicto laboral al desacuerdo y/o disputa entre los
miembros de una organización como consecuencia de una diferencia de opinión,
percepción y entendimiento, debido a esto dos posturas se imposibilitan de en
conseguir sus objetivos simultáneamente. Este conflicto puede darse entre
compañeros de trabajo o el empleador, puede ser ocasionado por distintos factores
como la falta de comunicación, incompatilidad de caracteres, acoso laboral, etc.
Un conflicto laboral tiene los siguientes presupuestos:
• Presencia de dos o más partes: Todo conflicto requiere de dos o más partes.
• Existencia de intereses contrapuestos: Diferencia de intereses.
• Percepción de que los intereses se contraponen: Intereses amenazados.

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3.1.2. TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
Existen diferentes tipos de conflictos laborales, según el Abog. Roberto Matallana
Ruiz lo diferencia en función al numero de participantes y por la naturaleza del
conflicto:
Conflictos
individuales
Por el numero de
participantes
Conflictos
Tipos de Colectivos
conflictos
laborales Conflicto de
intereses
Por la naturaleza
del conflicto
Conflictos de
derecho
A) Los Conflictos Individuales: Su origen se da generalmente en el contrato de
trabajo, individualmente entre el trabajador y su empleador.
B) Conflictos Colectivos: Se da generalmente cuando no satisface los intereses
generales de un grupo.
C) Conflicto de Intereses: Estos conflictos son generalmente colectivos, con lo cual
se busca mejorar las condiciones del empleado, a través de la modificación de
sus contratos iniciales.

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D) Conflictos de Derecho: Este tipo de conflictos esta centrado en el cumplimiento
y/o interpretación de una ley o norma colectiva, los cuales deben ser resueltas
por instancias jurisdiccionales.
3.1.3. FORMAS DE SOLUCIÓN
Para la resolución de los conflictos se puede construir una pirámide eficaz, un
sistema comienza con procesos basados en el consenso (acuerdos, transacción), los
cuales son determinantes para una solución adecuada que no permite que esta llegue
a una via jurisdiccional, en caso no se logre acuerdos mutuos, se procede a la vía
basado en los derechos que se regulan en función a las leyes y normas existentes.
Finalmente se puede utilizar el poder cuando no se puede encontrar otra solución.
A continuación, graficamos la pirámide eficaz para la solución de conflictos:
PODER
(Huelgas, ceses
patronales)
DERECHOS
(Resolucion judicial)
CONSENSO
(Medidas de conciliacion, dictada por un tribunal
de trabajo)

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A. EL PODER: Las huelgas son acciones colectivas de los trabajadores y sus
organizaciones reconocidas, que tiene la finalidad de afectar la actividad productiva
como media de presión para ser escuchados. Se produce un cese del trabajo causado
por la negativa de los empleados a trabajar.
B. DERECHOS: Este proceso en obligatorio a través del cual un Juez designado por el
Estado, quien en merito a su criterio y conocimiento de los presupuestos de las partes
toma una decisión. Sin embargo, este proceso está sujeto a revisión y apelación.
Dentro de este sistema de solución, se tiene también dos tipos previos que pueden ser
empleados:
• Arbitraje reglamentario: Se desarrolla mediante un arbitro designado por el
estado, con el conocimiento de las partes toma una decisión respecto al conflicto
entre las partes. Este proceso está sujeto a revisión mas no a apelación.
• Arbitraje voluntario: Se desarrollar a través de un tercero, aceptados por las
partes, quien toma una decisión para la resolución de un conflicto. Este proceso
está sujeto a revisión mas no a apelación.
C. CONSENSO: El consenso para la finalidad de solución a un conflicto laboral se
desarrolla a través del dialogo, que permitirá hablar y escuchar a las partes, mediante
el cual se comparten ideas y preocupaciones.
Dentro de esta forma de solución de conflictos, también se presenta las negociaciones
con lo cual se busca llegar a un acuerdo mutuo entre las partes.

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Dentro de este sistema de solución también se puede desarrollar a través de la
conciliación, el cual se da dos formas:
• Conciliación como medida reglamentaria: Interviene el estado, a través de con
la designación de un conciliador que busca dar solución sin perjudicar los
intereses de ambos, en este proceso de solución las partes están obligadas de
asistir.
• Conciliación como medida voluntaria: Este proceso se desarrolla con un tercero
aceptado por las partes, el cual busca llegar a una solución adecuada sin afectar
los intereses de ambos.
3.2. CUESTIONES PROBATORIAS EN EL PROCESO LABORAL
Una cuestión probatoria se desarrolla a través de una impugnación cuyo objeto es quitar
validez, restarle eficacia a un medio de prueba, mediante esta las cuestiones probatorias
se propone que los medios probatorios no sean tomados en cuenta al momento de dictar
la decisión.
De lo señalado en el Código Procesal Civil, art. 300, las cuestiones probatorias pueden ser
dos, los cuales pasamos a detallar:
Artículo 300.- Se puede interponer tacha contra los testigos y documentos.
Asimismo, se puede formular oposición a la actuación de una declaración de parte,
a una exhibición, a una pericia o a una inspección judicial.
También pueden ser materia de tacha y de oposición los medios probatorios
atípicos.

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A. LA TACHA:
Se interpone con la finalidad de cuestionar la probidad de un testigo, también para
cuestionar la validez o invalidez de un documento. A través de la tacha se busca
rechazar el testimonio de un testigo presentado por la parte contraria. Se refiere no a
los requisitos, se centra en los efectos de los testimonios.
B. LA OPOSICIÓN:
Este medio jurídico nos permite cuestionar un medio probatorio presentado por la otra
parte. Todos los temas tratados en la tacha son empleados en la oposición. Este proceso
de cuestionamiento deberá ser posible, física y moralmente idónea y con causa.
Las cuestiones probatorias deben ser formuladas en el plazo que se establece en cada via
procedimental, el plazo se computa desde la resolución judicial que determina los medios
de prueba.
El planteamiento de estos medios de cuestionamiento, así como la absolución de las
mismas, deben estar debidamente fundamentados y justificados con los medios de prueba
que las avalen, en caso contrario son declarados inadmisibles.
El juez laboral al requerir de oficio la actuación de determinadas pruebas, las partes sí
tendrán el derecho a presentar cuestiones probatorias, las cuales no son medios
impugnatorios, por lo cual las partes pueden buscar la ineficacia de dicha prueba. La Nueva
Ley Procesal del Trabajo prohíbe impugnar la decisión de solicitar la prueba de oficio, pero
no cuestiona la misma prueba.

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Otro aspecto importante referente a la tacha, la oposición o sus absoluciones, que no
cumplan con los requisitos indicados para su admisibilidad, serán declaradas inadmisibles
de plano por el juez en decisión inimpugnable. Ello quiere decir que no es posible
cuestionar la decisión judicial de incluir o excluir algún medio probatorio. En caso de
proponer una tacha u oposición maliciosamente, el juez laboral deberá imponerle una multa
no menor de tres ni mayor de diez Unidades de Referencia Procesal, sin perjuicio de las
costas y costos de su tramitación.
3.3. LAS PRUEBAS EN EL PROCESO LABORAL
La prueba en el proceso laboral, es el instrumento que permitirá a las partes generar
certeza en la persona encargada. La prueba es una manifestación del debido proceso que
va desde una definición doctrinal, es inherente a todo sujeto, el cual se exterioriza
mediante los medios probatorios los cuales generan convicción en el juzgador de los
argumentos correctos.
Respecto a la prueba en el proceso el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 6712-
2005-HC/TC en el que señaló lo siguiente:
Existe un derecho constitucional a probar, aunque no autónomo, que se encuentra
orientado por los fines propios de la observancia o tutela del derecho al debido
proceso. Constituye un derecho básico de los justiciables de producir la prueba
relacionada con los hechos que configuran su pretensión o su defensa. Según este
derecho, las partes o un tercero legitimado en un proceso o procedimiento, tienen
el derecho a producir la prueba necesaria con la finalidad de acreditar los hechos
que configuran su pretensión o defensa.

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El derecho de probar se desarrolla dentro del debido proceso, el cual no solo se aplica a los
procesos judiciales si no también a los procesos administrativos y en cualquier
procedimiento publico y privado. En ese sentido, solo será posible afirmar que se ha
respetado el derecho fundamental a probar de las partes o del administrado, siempre y
cuando las partes hayan respetado todas y cada una de las manifestaciones antes señaladas.
De lo contrario, se estaría afectando al derecho fundamental a probar lo cual puede
conllevar a la nulidad de lo actuado.
3.4. CONCLUSIÓN DEL PROCESO LABORAL
Según la teoría básica del derecho se puede determinar que todo conflicto y/o proceso
iniciado deberá tener un fin, entre los cuales tenemos la culminación mediante una
sentencia, acuerdo de las partes en conflicto o por desistimiento de continuar con el
proceso.
De acuerdo al articulo 30 de Nueva Ley Procesal del Trabajo, señala lo siguiente:
Artículo 30
Formas especiales de conclusión del proceso
El proceso laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación,
allanamiento, reconocimiento de la demanda, transacción, desistimiento o
abandono. También concluye cuando ambas partes inasisten por segunda vez a
cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia.
La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea
el estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia con

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calidad de cosa juzgada. El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a
llegar a un acuerdo conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento
y sin que lo manifestado por las partes se considere declaración. Si ambas partes
concurren al juzgado llevando un acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da
trámite preferente en el día.
Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional ponga fin al proceso debe
superar el test de disponibilidad de derechos, para lo cual se toman los siguientes
criterios:
a) El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva,
debiendo el juez verificar que no afecte derechos indisponibles;
b) Debe ser adoptado por el titular del derecho; y
c) Debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante.
Los acuerdos conciliatorios y transaccionales también pueden darse
independientemente de que exista un proceso en trámite, en cuyo caso no requieren
ser homologados para su cumplimiento o ejecución. La demanda de nulidad del
acuerdo es improcedente si el demandante lo ejecutó en la vía del proceso ejecutivo
habiendo adquirido, de ese modo, la calidad de cosa juzgada.
El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4) meses sin que se
realice acto que lo impulse. El juez declara el abandono a pedido de parte o de
tercero legitimado, en la segunda oportunidad que se solicite, salvo que en la

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primera vez el demandante no se haya opuesto al abandono o no haya absuelto el
traslado conferido.
De lo contemplado en el párrafo precedente, podemos afirmar la existencia de formas
especiales de terminación de un proceso laboral, los cuales detallamos a continuación:
• La conciliación: Esta conclusión del proceso pone fin al conflicto a través de un
acuerdo entre las partes. En este caso la decisión versa sobre derechos de carácter
disponible.
La conciliación puede darse dentro del proceso, antes de la notificación de la
sentencia, no importa el estado en el que se encuentre el proceso. El Juez juega un
papel determinante en el inicio de la conciliación, ya que su invitación se puede
realizar en cualquier momento, esto sin que la participación de este se considere
como un prejuzgamiento y sin que lo considerado por las partes se considere como
declaración.
El trámite para la conciliación se puede realizar en el día, solo se necesita que el
juez tome conocimiento que las partes lleven a juzgado un acuerdo para poner fin
al proceso.
Para desarrollar la conclusión de un proceso por conciliación, se tiene que tomar
las siguientes consideraciones:
1. Participación del abogado del prestador de servicios de demandante.
2. Debe ser adoptado por el titular del derecho.
3. No deben afectarse los derechos fundamentales.
La audiencia de conciliación se debe realizar con la partición de ambas partes, de
acuerdo al siguiente esquema:

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Acreditación de las partes o

apoderados Acreditación
de abogados
Invitación del juez a las partes

que concilien
Las partes concilian Las partes concilian Las partes no concilian ningún
totalmente parcialmente extremo
El juez precisa las

El juez aprueba en el acto el El juez aprueba en el acto el pretensiones y requiere al
acuerdo con efecto de cosa acuerdo de solución parcial demandado para que en el
juzgada con efecto de cosa juzgada acto presente su escrito de
contestación y anexos
El juez ordena el El juez ordena el

El juez entrega copia al
cumplimiento de lo cumplimiento de lo
demandante y señala día y
acordado en el plazo que acordado parcialmente en
hora para la Audiencia de
las partes establezcan o en el plazo pactado por las
Juzgamiento dentro de los
su defecto en el plazo de 05 partes o en el plazo de 05
30 días hábiles siguientes
días hábiles siguientes días hábiles siguientes
El juez precisa las

pretensiones que son
materia de juicio
El juez requiere al demandado

para que en el acto presente
su escrito de contestación y
anexos
El juez entrega copia de la

contestación al
demandante y señala día y
hora para la audiencia de
juzgamiento dentro de los
30 días hábiles siguientes

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En el caso de la inasistencia del demandante, la audiencia puede continuar, siempre
y cuando el demandante pueda contestar la demanda. Si el demandado no asiste se
le considera en haber incurrido en rebeldía, sin necesidad de declaración expresa.
También el demandado incurre en rebeldía automática cuando el representante o
apoderado no tiene suficiente poder para conciliar. Posterior a la rebeldía, este se
puede incorporar en el estado en que se encuentre el proceso, teniendo a considerar
que no tiene la posibilidad de renovar los actos previos.
En el caso que ningún de las partes asistan, se puede declarar la conclusión del
proceso, siempre y cuando ninguna de las partes solicita una nueva fecha para la
audiencia, esto dentro de los 30 días naturales.
Se puede prolongar la audiencia, no mas de un (01) mes, por decisión de las partes,
cuantas veces sea necesario, hasta que se de por agotada, su prolongación se puede
desarrollar el siguiente día hábil.
CONCILIACION PARCIAL
Existe la conciliación parcial, cuando se aprueba lo acordado con efecto de cosa
juzgada. En este caso el Juez ordena el cumplimiento de las prestaciones acordados
en el plazo establecido por las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco días
hábiles.
CONCILIACIÓN TOTAL

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Cuando se aprueba lo acordado con efecto de cosa juzgada. En este caso el Juez
ordena el cumplimiento de las prestaciones acordados en el plazo establecido por
las partes o, en su defecto, en el plazo de cinco días hábiles.
• La transacción: Es una forma especial de conclusión del proceso por la cual las
partes haciéndose mutuas concesiones respecto a su derecho en conflicto deciden
poner fin a un conflicto.
• El abandono: Es la inactividad de las partes en el proceso lo cual limita la
continúan y desarrollo normal del proceso, puesto que los plazos están
determinados de acuerdo a Ley. Esto se determina cuando no existe impulso para
proseguir con el proceso dentro de los cuatro meses.
3.5. MEDIDA CAUTELAR EN EL PROCESO LABORAL
La finalidad de las medidas cautelares en los procesos laborales es asegurar el
cumplimiento de la obligación puesta a cobro dentro de un proceso regular de trabajo, para
lo cual, el solicitante, deberá reunir una serie de requisitos, con fundamento y demostrar
razones de su petición, con el objeto que la medida no perjudique los intereses del
ejecutado, con lo cual se podrá determinar si el pedido se ajusta a la necesidad y
salvaguarda de los intereses del solicitante.
Se puede afirmar entonces que esta medida esta destinada asegurar el cumplimiento de la
decisión definitiva, sin contravenir los principios del debido proceso.

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Según señala la Ley Procesal Laboral, en el Art. 54; todo juez puede dictar medida cautelar
antes de iniciado el proceso o dentro de este, con la finalidad de garantizar la eficacia de
la pretensión principal. Una medida cautelar se dicta sin conocimiento de la contraparte.
El juez tiene atribuciones de dictar cualquier medida cautelar siempre que se busque
garantizar la eficacia de la pretensión principal.
Las medidas especiales de reposición provisional se dan una vez cumplido los requisitos
ordinarios, el Art. 55 de la Ley Procesal Laboral, señala lo siguientes requisitos:
a) Haber sido al momento del despido dirigente sindical, menor de edad, madre
gestante o persona con discapacidad;
b) estar gestionando la conformación de una organización sindical; y
c) el fundamento de la demanda es verosímil.
Respecto a la asignación provisional, el Art. 56 de la Ley Procesal Laboral, señala lo
siguiente:
Artículo 56º.- Asignación provisional
De modo especial, en los procesos en los que se pretende la reposición, el juez puede
disponer la entrega de una asignación provisional mensual cuyo monto es fijado por el juez
y el cual no puede exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el
trabajador, con cargo a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Si la sentencia
firme ordena la reposición, el empleador restituye el depósito más sus intereses y, en caso
de ordenarse el pago de remuneraciones devengadas, se deduce la asignación percibida.

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4. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Ley N°29497, 13 de enero 2010, Nueva Ley Procesal Laboral, Diario Oficial el Peruano.
García, J. T. (2010). LA PRUEBA EN EL DERECHO LABORAL. DERECHOS &

SOCIEDADES, 12.
Oumarou, S. P. (2013). SISTEMA DE RESOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES.

Centro Internacional de Formacion, 268.
Ruiz, R. M. (2019). La Conciliacion Laboral. THEMMIS 75, 13.

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DERECHO PROCESAL LABORAL

TRABAJO ACADEMICO N°02

1. LOS CONFLICTOS LABORALES Y FORMAS DE SOLUCIÓN

- WILMER DARIO MARON LIMACHI / 2016-143218

- LUIS ALBERTO RIOS CORDOVA / 2016-143179

DONCETE : DR. ELITER BARRANTES PRADO

DERECHO PROCESAL LABORAL

En el Perú los conflictos laborales se deben al deterioro de adecuadas condiciones de

repercute en el trabajo debido a que baja la productividad y afecta el rendimiento, se podría

determinar que la identificación del empleado con su empleador se ve deteriorado.

vías alternativas para la solución de conflictos laborales, se podría contribuir a disminuir

normas y leyes peruanas.

eficacia legal los medios probatorios presentados por la contraparte.

Existes reglas en la actividad probatoria, para determinar la solución de un conflicto

laboral, esto determinara la validez del ejercicio adecuado de la defensa en un proceso

judicial laboral, teniendo a considerar que la relación laboral se desenvuelve en un

Respecto a la conclusión de un proceso laboral, la forma las generalizada es a través de una

de una conciliación, transacción, desistimiento y abandono.

DERECHO PROCESAL LABORAL

1. Los conflictos laborales y formas de solución

2. Cuestiones probatorias en el proceso laboral.

3. Las pruebas en el proceso laboral

4. Conclusión del proceso laboral.

5. Medida cautelar en el proceso laboral.

3.1. LOS CONFLICTOS LABORAL Y FORMAS DE SOLUCION

miembros de una organización como consecuencia de una diferencia de opinión,

percepción y entendimiento, debido a esto dos posturas se imposibilitan de en

conseguir sus objetivos simultáneamente. Este conflicto puede darse entre

compañeros de trabajo o el empleador, puede ser ocasionado por distintos factores

como la falta de comunicación, incompatilidad de caracteres, acoso laboral, etc.

Un conflicto laboral tiene los siguientes presupuestos:

• Existencia de intereses contrapuestos: Diferencia de intereses.

• Percepción de que los intereses se contraponen: Intereses amenazados.

DERECHO PROCESAL LABORAL

3.1.2. TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

Existen diferentes tipos de conflictos laborales, según el Abog. Roberto Matallana

Ruiz lo diferencia en función al numero de participantes y por la naturaleza del

A) Los Conflictos Individuales: Su origen se da generalmente en el contrato de

trabajo, individualmente entre el trabajador y su empleador.

B) Conflictos Colectivos: Se da generalmente cuando no satisface los intereses

C) Conflicto de Intereses: Estos conflictos son generalmente colectivos, con lo cual

se busca mejorar las condiciones del empleado, a través de la modificación de

sus contratos iniciales.

DERECHO PROCESAL LABORAL

D) Conflictos de Derecho: Este tipo de conflictos esta centrado en el cumplimiento

por instancias jurisdiccionales.

3.1.3. FORMAS DE SOLUCIÓN

Para la resolución de los conflictos se puede construir una pirámide eficaz, un

sistema comienza con procesos basados en el consenso (acuerdos, transacción), los

a una via jurisdiccional, en caso no se logre acuerdos mutuos, se procede a la vía

Finalmente se puede utilizar el poder cuando no se puede encontrar otra solución.

A continuación, graficamos la pirámide eficaz para la solución de conflictos:

DERECHO PROCESAL LABORAL

A. EL PODER: Las huelgas son acciones colectivas de los trabajadores y sus

organizaciones reconocidas, que tiene la finalidad de afectar la actividad productiva

por la negativa de los empleados a trabajar.

Estado, quien en merito a su criterio y conocimiento de los presupuestos de las partes

• Arbitraje reglamentario: Se desarrolla mediante un arbitro designado por el

• Arbitraje voluntario: Se desarrollar a través de un tercero, aceptados por las

está sujeto a revisión mas no a apelación.

C. CONSENSO: El consenso para la finalidad de solución a un conflicto laboral se