CONFLICTOS LABORALES

06/02/2023

Trabajos: Una/dos prácticas o resumen de algún conceto o tema + test

Manuales: no recomienda (cualquiera que haya en el plan docente)

jigelpi@ub.edu

1. CONFLICTES LABORALS: CONCEPTE I TIPUS

Es produeixen diversos conflictes laborals, i és fonamental conèixer quins són i de quin tipus

2. MECANISMES EXTRAJUDICIALS DE RESOLUCIÓ DE CONFLICTES (MEDIACIÓN,

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE). CUESTIONES ADMINISTRATIVAS

Hi ha diversos mecanismes extrajudicials de resolució de conflictes. Cal saber quins són, i tenir
clar quan i com s’han d’utilitzar

3. SISTEMES JUDICIALS

La via de resolució de conflictes més habitual és la judicial, i són diverses les jurisdiccions que
hi són presents

4. LA JURISDICCIÓ SOCIAL

El mecanisme més habitual i més efectiu per resoldre conflictes laborals és la jurisdicció social

Qué entendemos por conflictividad laboral. Tipologías.

Conflicto laboral: una disputa entre dos partes o más que se desarrolla dentro de
una empresa u organización. Cualquier tipo de problema que surge dentro de un entorno
profesional y está relacionado en el ámbito laboral. Tipología:

- Por su alcance

o De relación: engloban aquellos que no afectan a la estructura organizativa, las

relaciones jerárquicas de la empresa, la distribución de los recursos o el reparto de
responsabilidades entre el personal.

o Estratégicos: sí que generan un impacto a nivel estratégico, lo que obliga a la

compañía a modificar su estructura, jerarquía, recursos o distribución de
competencias.

- Según las partes implicadas

o Intrapersonales: son los conflictos que un individuo tiene consigo mismo y que nacen
debido a contradicciones o a insatisfacciones.

o Interpersonales:  surgen entre dos o más personas.

o Intragrupales: se originan en el seno de un equipo de trabajo o departamento de una

compañía.
 o Intergrupales: se dan entre diferentes áreas o departamentos de la empresa.

o Organizacionales: estos conflictos se producen entre personas, grupos de trabajo o

departamentos debido a situaciones ligadas al desarrollo del trabajo o a tensiones
derivadas de diferentes intereses de las unidades organizativas y/o Dirección.

13/02/2023

1. CONFLICTES LABORALS: CONCEPTE I TIPUS

Es produeixen diversos conflictes laborals, i és fonamental conèixer quins són i de quin tipus

2. MECANISMES EXTRAJUDICIALS DE RESOLUCIÓ DE CONFLICTES (MEDIACIÓN,

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE). CUESTIONES ADMINISTRATIVAS

Hi ha diversos mecanismes extrajudicials de resolució de conflictes. Cal saber quins són, i tenir
clar quan i com s’han d’utilitzar

Conflictividad laboral: trabajador vs. empresario. También trabajador vs. trabajador. Lo

primero que nos viene a la mente es ese conflicto en el entorno laboral y principalmente es
ese conflicto empresario/trabajador ero también entre trabajador y trabajador, y el
empresario deberá poner una solución. Las obligaciones del empresario frente a los
trabajadores y las obligaciones de los trabajadores frente al empresario.

Discrepancia en el ámbito laboral.

Podemos ir más allá, puede haber conflictos entre trabajadores de mi empresa con otros, o
también, hay un ejercicio más amplio que es la manifestación/huelga de ese conflicto.

Art. 1 ley 36/2011 (definición)

Tipología de conflictividad laboral (no existe una tipología determinada), ero una clara sería:

- Individual

- Colectivo

- Conflicto

o Jurídico

o Interés. No reconocer el derecho sino que se interprete el derecho.

Tipos de conflicto en el ámbito laboral:

- Despido

- Remuneración (falta pago)

- Vacaciones

- Rendimiento
 - Maternidad/paternidad

- Ausencias/retrasos (disciplinario)

- Respeto trabajador – abuso

- Acoso laboral/sexual

- Discriminación

- Cambio de las condiciones de los trabajadores (jornada, turno, retribución…) art. 41

ET

- Hay muchos desde derechos sindicales, procedimientos electorales, movilidad

geográfica, movilidad funcional, tutela derechos fundamentales, laboralidad-
reconocimiento de la relación laboral.

Nos basaremos en el art. 24 CE (tutela judicial efectiva)  derecho que tengo de acudir a los
jueces para velar de mis derechos y defenderlos. Cuando vayamos a la jurisdicción social
(alguno de estos conflictos) nuestro OJ nos establecerá diferentes modalidades. La ley
reguladora de jurisdicción social (art. 80 y ss.)

Idea de que tengo un conflicto (individual, colectivo o el que sea) y quiero defenderlo y exigir
su ejercicio y tengo que hacer algo. Es obvio que el art. 24 CE puedo acudir a los órganos
jurisdiccionales. Nuestra jurisdicción (art. 63 a 68 de la Ley reguladora) nos da los mecanismos
extrajudiciales. Nos va a implicar que la Ley nos va a decir que en algunos supuestos podemos
acudir a organismos previos a la jurisdicción social para resolver nuestras controversias.

Mecanismos extrajudiciales:

- Conciliación. En algunos casos será obligatorio. Hay un interviniente que lo que hace
es intentar conciliar. Hay posibilidad de acuerdo. El conciliador ve que dice cada una
de las artes, si hay acuerdo se plasmar en el acta y sino, no hay acuerdo. Casi no se
hace ya que la mayoría no hay acuerdo.

Lo único que hace conciliar a las personas e intentando una solución favorable a las
artes ero simplemente no da argumentos o convencerte.

No hace propuestas de acuerdo.

- Mediación. Negociación, el mediador media e intenta aproximar las posturas de las

artes. En una mediación, el mediador verá las posturas de las partes e intentar
mediarlas ara que alcancen un acuerdo. Hace propuestas de acuerdo. Es fácil de ver
este caso. Se implica más en el proceso, a diferencia de la conciliación.

- Arbitraje. En España, en el ámbito laboral, tiene pocos defensores porque un árbitro

pone solución al conflicto con un laudo arbitral (una empresa dice A y trabajadores B
y el árbitro aplica lo mejor en relación al derecho).

Probablemente quien dicte el laudo viene de la patronal o sindicatos. Ocurre que

muy pocas veces se hace. El arbitraje, el árbitro nos dicta el laudo arbitral, este es de
obligado cumplimiento, y solo se va a oder impugnar por defectos de procedimiento,
 incongruencia y algún defecto de forma (no por el contenido).

Se prefiere un juicio antes de un arbitraje. Y la sentencia es recurrible. Aunque hay

que fomentarlo más.

- Transacción (negociación). Órgano externo para solucionarlo. Acuerdos individuales o

colectivos.

La conciliación, hay situaciones que será obligatorio previamente (art. 63 y ss. de la Ley).

En despidos colectivos, por ejemplo, nos va a decir que estos procedimientos hay una
obligación de negociación por un tiempo establecido.

Otros procedimientos, principalmente y en exclusiva, procedimiento de elecciones sindicales

en la empresa será obligatorio ir a un arbitraje.

En ocasiones, el arbitraje y mediación suelen ser residuales.

Ocurre que debe haber una voluntad de llegar a un acuerdo y el transcurso del tiempo le va
bien a una parte u a otra. En nuestro caso, un empresario que despide, el despido si se
produce el 13/02 tengo que poner una demanda judicial y previamente la conciliación, han de
pasar unos días y llega la conciliación. Si llego a conciliación, y el trabajador cobra 10.000€
(acuerdo) o demanda judicial, habrá un juicio y sentencia (se puede recurrir). Puede haber un
tiempo de 9 meses aproximadamente o 1,5 años. Si me condenan, me condenarían a 10.000€.
Se puede aceptar el dinero del acuerdo por menos o esperar a que pase estos meses para que
sea total (a veces ni lo es). En juicio se cobrará más que en conciliación.

A veces la conciliación, no se resolverá porque no interesa. La estrategia puede hacer que no

interese llegar a un acuerdo en un momento inicial.

La mediación es voluntaria, ambas partes se someten y acuerdan de hacerlo.

El arbitraje puede ser voluntario y obligatorio en el caso del procedimiento de elecciones

sindicales.

Por desgracia estos mecanismos no son los más eficaces que deberían ser.

El despido puede ser que se declare:

- Procedente (acreditar la causa, hay culpabilidad y proporcionalidad)

- Improcedente (injustificada y la acreditación de la causa, culpabilidad y

proporcionalidad no existe)

- Nulo (vulneración de derechos fundamentales)

Antes de acudir a las tres primeras, se deberá negociar y así evitar iniciar otro procedimiento
para llegar a un acuerdo. Estos tres mecanismos, en el ámbito laboral, son principales medios
extrajudiciales y nos va a enfocar en determinadas materias a un tipo. La propia ley nos dirá a
qué procedimiento acudir.

El art. 86 ET, los derechos y obligaciones viene derivadas del contrato de trabajo y convenio
colectivo, además de la ley. Establecen las condiciones laborales. Convenio de colectivo puede
ser:

- Empresa (limitado)
 - Sector (nacional)

- Sector (CCAA)

Puede ser que los convenios sectoriales (patronales y sindicatos) se establezca que los medios
extrajudiciales sean obligatorios en según qué conflictos.

Departamento laboral (Generalitat de Cataluña).

En Cataluña hay el TLC (Tribunal Laboral de Cataluña) es una fundación que hace lo mismo que
la Administración Pública. En la Administración van más rápidos. En las otra CCAA hay también
lo mismo pero con distintos nombres.

20/02/2023

Primer caso: Despido de un trabajador que mediante sus redes sociales, en su tiempo libre, se
grava un video realizando ofensas verbales a ciertos clientes que aparecen en el local. En el
vídeo aparece el trabajador con su uniforme de trabajo donde aparece el logo de la empresa.

La causal que sostiene el empresario es el artículo 54 ET letra b) y c)

Despido  sistemas informáticos (art. 54.2 b/c ET). Redes sociales/fuera del horario de
trabajo.

Problemas:

¿Se puede despedir a un trabajador por hechos realizados fuera de su horario laboral?

¿Es considerado un incumplimiento contractual el hecho de realizar ofensas verbales a los

clientes?

¿El hecho de realizar ofensas verbales a los clientes es indisciplinario?

¿Son ofensas verbales al empresario?

¿Las redes sociales pueden ser considerados como elementos probatorios.?

Respuesta conjunta:

- Libertad de expresión

- Ajeno a la actividad laboral

- Red social personal

- Redes sociales  es un problema y afecta más (enseñar la vida privada como pública)

- (1)Todo va a depender de la incidencia y tipología de los insultos, su finalidad y cómo

se hacen. Saber la voluntariedad del trabajador de hacer daño con esos comentarios.
Ver si ha habido previamente una discusión, y eso va a más.

Siempre vamos a tener en cuenta los criterios de voluntariedad y de gravedad, y ver

si hay despido o sanción. Valorar la libertad de expresión, y la situación fuera de la
actividad laboral.

- (2)En este caso, objetivamente, realmente el hecho de insultar a clientes con el

 uniforme (logo) de la empresa perjudica la imagen de la compañía. Por mucho que lo
haga fuera de mi actividad laboral, hay un impacto. Los trabajadores deben respetar
el principio de la buena fe, confianza, lealtad… en España. Tiene impacto directo.

Ver la proporcionalidad (observar si es la primera vez), el que yo extinga el contrato

(sanción más grave). De debe analizar, también la conducta si realmente es de tal
gravedad y proporcionalidad justifica la acción de despido.

- (3)Es indisciplinario, motivo de despido podría ser (ver la proporcionalidad)

- (4)Son ofensas verbales

- (5)Sí que las redes sociales son elementos probatorios, pero son problemáticas. Ver si
hay objeto de manipulación. Ver que esté en la fecha indicada. Realizar informes
periciales informáticos.

- Hemos de ir caso por caso.

- Llevaríamos este caso por medio de conciliación (antes de la demanda realizar la

conciliación, lo exige la ley). Sería tan sencillo estar en la sala para declarar si hay
acuerdo o no. La mediación es difícil, porque la acción de despido tiene un plazo de
caducidad (20 días), requiere su tiempo y además intenta aproximar posturas. Y en
cuanto el arbitraje, en este caso, es antes de dejarme todas las fuerzas y argumentos
de defensa en el que habrá un arbitro que no es juez y va a decir si es procedente o
improcedente, mejor ir a un juez con conocimientos. El árbitro dictaría el laudo
arbitral y ya no se puede ir a juicio, sí discutir si ha habido un defecto o incongruencia
(respecto al fondo no se puede).

Segundo caso: Mujer embarazada e incumplimiento por falta de rendimiento insatisfactoria.

Ver si es un despido o sanción.

Nos encontramos con dos cuestiones importantes, despido o sanción. Tienen diferentes
acciones.

Se debería analizar cuáles son las causas. Una causa fácilmente acreditable y objetivable: la
inasistencia (se podrá actuar). Por falta de rendimiento, hay empresas en España que lo
cuantifican y lo miden pero otras que no. En España ocurre que la mujer embarazada está
protegida. Si se puede despedir puede ser procedente (0€), improcedente (empresa pagará la
indemnización o pagará salarios de tramitación de despido hasta su readmisión) y la nulidad
(se vulnera un derecho fundamental o también habrá el caso de pagar los salarios de
tramitación de despido hasta su readmisión, o indemnización fijada por el juez).

Mujer embarazada  procedente o es nulo (no con derecho a indemnización). Si no es

procedente, es nulo.

Esa protección a la mujer embarazada es con independencia de si sabe que esta embarazada o
no. Hay la protección cuando lo está, durante la maternidad/paternidad y un plazo de 9 meses
posteriores de la maternidad/paternidad

En este caso, ir a conciliación primero. Igual que el caso anterior.

06/03/2023

3. SISTEMES JUDICIALS

La via de resolució de conflictes més habitual és la judicial, i són diverses les jurisdiccions que hi
són presents

Tenemos que ir a la jurisdicción social para resolverlo. Hay casos que se va a lo contencioso-
administrativo.

Es verdad que hay supuestos como cuando se ven intervenidas o influyen determinadas
jurisdicciones (civil, penal, laboral…). Se pueden abrir diferentes vías jurisdiccionales.

En España, hay ese mecanismo de resolución de conflictos que viene derivado de acuerdos
colectivos suscritos entre las asociaciones empresariales y patronales (art. 83.3 ET: acuerdos
marco). Establecen las reglas generales de la negociación colectiva.

Son acuerdos colectivos que se fomentará la creación de organismos que se encarguen de

solución conflictos laborales de una forma extrajudicial, reducir el volumen de trabajo de los
juzgados.

Esos tribunales laborales son creados a través de estas resoluciones (BOE, resolución de
10/02/2012). Son a ámbito nacional o autonómico. Fijar reglas/pautas de negociación colectiva
(fomentar la negociación colectiva y alcanzar a acuerdos no ante la jurisdicción social sino
antes, suelen ser útiles). No entra la SS ya que la Administración va por sus propias leyes. Lo
que esté vinculado la Administración, no es de aplicación. El acuerdo suele ser de aplicación
directa. Es útil pero a veces sobre todo para procedimientos individuales puede ser difícil, la
propia conciliación administrativa sería un mecanismo extrajudicial.

En la práctica, hay despido y llego a un acuerdo determinado. Ocurre que la propia

administración (fiscal o tributaria) nos pone pegas ya que si adquirimos con acuerdo ante la
administración, en la conciliación, si la cantidad es elevada (90.000€) nos pone en duda que
esta cantidad se haya alcanzado en sede administrativa y que deba ser exenta de IRPF. Si hay
problemas, aunque tenga el acuerdo, no pacto y pongo demanda judicial, pedimos anticipo de
conciliación. Nos obliga a ir a una demanda judicial la administración tributaria.

Objeto de tributación superior a 180.000€

Nos encontramos también en muchas ocasiones, cada juzgado hacen lo que estimen
oportunos.

Hay los mecanismos extrajudiciales que son eficaces, pero aparece la Administración tributaria
que obliga a ir a demanda judicial.

Hay mecanismos:

- Derecho laboral

- Derecho administrativo porque muchas de las actuaciones de la autoridad laboral es

 administrativa (actas de infracciones y sanciones que podrían llevar a lo laboral)

- Derecho penal

o Lesiones de derechos fundamentales (objeto de delito). Podríamos hablar de

vulneración del derecho de huelga y tutela de la libertad sindical (vulnerar derechos
de representación de los trabajadores.

o Accidentes de trabajo/enfermedades/agresiones de cualquier tipo sexual, de

género…

- Derecho civil

o Acciones de daños y perjuicios. Nos los podemos encontrar en contractual (caída de

un andamio a un trabajador) o extracontractual (caída de un andamio a un
transeúnte)

- Puede intervenir también la ley de protección de datos o compliance  protección

del denunciante

Accidentes de trabajo en todas las áreas del derecho:

- Clara relación en derecho laboral

- Derecho administrativo: prestaciones de SS. Se regulan todas las sanciones en las

LISOS (RDL 5/2000). ITSS: Sanción acta de infracción o recargo 30%-50%.

- Derecho penal: Nos puede llevar a art. 316 (Delito riesgos), homicidio y lesiones. Por
norma general va a iniciarse procedimiento de oficio por el MF, ya que cualquier
trabajador no tiene mucho sentido.

- Derecho civil: daños y perjuicios (indemnización)

Por ejemplo daños y perjuicios, en el procedimiento laboral no se necesita abogado ni

procurador, es menos formal y más rápido, y en derecho civil se necesita abogado, procurador,
más lento y hay condenas en costas (laboral no)

La mayoría de los casos se verán en la jurisdicción laboral, pero huelgas, tutela derechos
fundamentales, accidentes de trabajo… pueden intervenir otras jurisdicciones.

JURISDICCIÓN SOCIAL (PROCESO LABORAL):

- Jurisdicción

- Poder de ‘’juzgar u ejecutar lo juzgado’’

- Órdenes jurisdiccionales (art. 9.1 LOPJ)

o Penal

o Civil
 o Contencioso-administrativo

o Social

o Mercantil

- Órganos de la jurisdicción:

o Juzgados-unipersonales. Juzgado de lo social son unipersonales.

o Tribunales-pluripersonales colegiados. Conflictos de negociación colectivos.

Tenemos los juzgados, dictan sentencia  tribunales superiores de justicia de cada CCAA  TS
(2ª revisión)  TC (vulneración derechos fundamentales) TJUE

Introducción

- Proceso

- Conjunto de actuaciones legales tendentes a resolver un conflicto entre quien

formula una pretensión y quien se resiste a la misma

- Clases de procedimiento

o Declarativo

o ejecutivo

Proceso laboral: generalidades

- Concepto:

o Procedimiento que tiene por objeto resolver las contiendas entre empresarios y
trabajadores

- Principios rectores del Juicio Oral:

o Inmediación: presencia del Juez que ve y valora por sí mismo las alegaciones y
pruebas de las partes

o Concentración: de la mayoría de las actuaciones procedentes en un solo acto (vgr.

Juicio Oral)

o Publicidad: de los actos judiciales

o Celeridad: economía procesal como principio rector

- Norma reguladora

o Ley principal: Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (RDL 36/2011, de 10 de

octubre)

 En todo lo previsto en la LRJS

  Ejecución sentencia

o Ley supletoria: LEC. (Ley 1/2000 de 7 de enero)

o Otros: LOPJ

- Competencia:

o Material (art. 5 LOPJ y art. 1 LRJS): Conflictos individuales y colectivos que se

produzcan en la rama social del derecho, así como reclamaciones en materia de SS o
contra el Estado, cuando les atribuya responsabilidad la legislación laboral (art. 2
LRJS)

o El art. 2 de la LRJS rige todas las materias objeto de la jurisdicción laboral

o El art. 3 excepciona tres áreas que quedan fuera del conocimiento de esta
jurisdicción, y por tanto, del procedimiento laboral

o Incompetencia de jurisdicción = orden público procesal, apreciable de oficio.

- Funcional:

o Juzgados de lo social: unipersonal (arts. 92 y 93 LOPJ)

 Competencia funcional: conoce en única instancia todos los asuntos de la jurisdicción

social, salvo los contemplados en los arts. 7 y 8 LRJS

 Competencia territorial: existe en todas las provincias y su competencia territorial

abarca a toda ella

 Competencia material: abarca todas las materias de jurisdicción

o Tribunales Superiores de Justicia de cada CCAA (Salas de lo Social): colegiado (art. 70

y ss. LOPJ)

 Competencia territorial: C.A. salvo excepciones (Andalucía, Castilla-León, Canarias)

con varias salas de lo Social

 Competencia funcional

 Recursos de suplicación contra resolución/sentencia de Juzgados de lo Social

 En única instancia, asuntos del ámbito territorial superior al Juzgado Social

o Audiencia Nacional (Sala de lo Social): Órgano colegiado

Proceso laboral:

- Competencia territorial

o Principio general (art. 10 LRJS): Juzgado o Tribunal competente en el territorio donde

radique el domicilio del demandado o el lugar de prestación de servicios.

- Reglas especiales
 o Varios lugares de trabajo  el coincidente con el domicilio demandante,
formalización contrato, domicilio demandado

o Varios demandados  si se opta por el fuero del domicilio, puede elegir el actor por
el de cualquiera de los demandados

o Elecciones sindicales  domicilio empresa/centro

o Administraciones públicas  prestación de servicios o domicilio demandante

o Otros supuestos excepcionales

- Acros procesales:

o Lexnet  nacional

o Ejusticia  Cataluña

Son Sistemas informáticos y presentar escritos ante la Jurisdicción de lo

Social

Cómputo de plazos:

6 de marzo me notifican (2 día)  7 y 8 de marzo tengo plazo para

interponer recurso

6 de marzo (1 mes)  6 de abril tengo plazo para interponer recurso

Las partes del proceso laboral

13/03/2023

EL PROCESO LABORAL. 2ª PARTE: EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO

Este procedimiento es el básico. Reconocimiento de derecho y cantidad. No por despido, sino

reclamación de derecho y cantidad.

En ocasiones nos encontramos en este procedimiento que deberíamos instar la reclamación de

derecho y posteriormente de cantidad. Pero muchas veces alguien reclama el derecho de
cantidad pero no el derecho (objeto de reclamación solamente se podrá). Si yo solicito
reconocimiento de derecho y cantidad, las cantidades vienen automáticas.

En muchas jurisdicciones, lo que no tiene plazo tiene 1 año de prescripción (Art. 59 ET)

Un procedimiento reclamado en 2022 de enero a diciembre, y me dicen que si tengo

reclamación de cantidad, pero tengo un plazo de prescripción de un año, antes del diciembre
de 2023, tendría que poner demanda desde enero de 2023 hasta diciembre de 2023, ya que en
junio 2024, la empresa se ha ahorrado de enero a mayo 2023.
Caso real:

Una empresa, en 2012, reconoce un variable para unos trabajadores, no pone plazo de
duración, se paga en marzo de 2013 y cuando llega yo te lo pago. Llega 2013, tenemos
variable, marzo 2014 te pago el variable de 2013. Cuando llega 2014, la empresa de manera
unilateral cambia el variable. Ocurre que cuando los trabajadores se quejan en marzo de 2015
y se establece un conflicto colectivo. Como estamos en procedimientos de conflictos colectivos
que es cuando un grupo de trabajadores que tiene las mismas condiciones imponen un
conflicto colectivo. Se discute en la AN y se dicta una STC en 2016 que sí tienen derecho a
cobrar esas cantidades. La empresa la recurre en casación ante el TS, y vuelvo nuevamente a
dictar en 2018 que TS confirma la STC que se había dictado por la AN.

Desde que se organiza en 2014/2015, hemos llegado al 2018, nos encontramos que los
trabajadores van cambiando de puestos de trabajo, se les reconoce en estos años
determinados pluses/variables.

Nos ocurre cuando llegamos a la STC y de los 1.500 trabajadores quejándose, hay 192
demandas. Si se cambia de funciones a un trabajador en 2015, se le cambian las variables.
Reducción de salario implica una modificación sustancial de condiciones de trabajadores (art.
41 ET)  20 días desde que se produce el cambio para impugnar. Se debe impugnar, si no se
hace se conforma.

Si no cambian de funciones durante los años, se debe reconocer los pagos de 2015.

Esos movimientos de masa que afectan a los trabajadores pero que luego impugnan muchos
menos de los que son. Hay mucha estrategia.

PPT (2ª PARTE)

Art. 80 Ley reguladora de la Jurisdicción laboral.

No especiales (son ordinarios)

El proceso declarativo. La demanda.

- Dentro del proceso existen tres clases de procesos esenciales: declarativos, ejecutivos
y cautelares (se utilizan poco)

- La LRJS se articula en dos grupos de procesos declarativos

o El proceso ordinario (Libro II, Título primero, arts. 76 a 101)

o Otras modalidades procesales (Libro II, Título segundo, arts. 102 a 182)

- Como ya se ha dicho, una vez agotadas los trámites previos (conciliación, mediación,
arbitraje), quien lo estime oportuno, puede accionar ante la Jurisdicción Social,
presentando la demanda correspondiente, convirtiéndose en demandante.

No se puede demandas de futuro.

La demanda
- Qué es? Escrito formal que una parte dirige a la Jurisdicción Social interponiendo una
pretensión inicial contra una o varias personas solicitando la apertura de un proceso
que acabe dando lugar a la satisfacción de las pretensiones perseguidas.

- Toda demanda debe reunir una serie de requisitos.

- El contenido de la demanda lo encontramos regulado en el art. 80 LRJS:

o Identificación del órgano ante quien se presente (al Juzgado de lo Social de…)

o Designación del demandante con expresión del DNI, de los demás interesados o
partes y sus domicilios, indicando el nombre y apellidos de las personas físicas y la
denominación social de las personas jurídicas (incorporando DNI o NIF)

o Fondo de Garantía Salarial, MF (Tutela de derechos fundamentales), etc.

o Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión de
todos los que con arreglo a la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para
resolver las cuestiones planteadas. No se podrán alegar hechos diferentes a los
aducidos en la conciliación o en la reclamación administrativa previa salvo que se
hubieran producido con posterioridad a la sustanciación de aquellas.

o Fundamentación jurídica

o Súplica: concreción de la pretensión/petición perseguida con la demanda. Debe ser

adecuada al contenido de la pretensión ejercitada. Importancia máxima en cuanto
que condiciona el proceso.

o Designación de un domicilio en la localidad donde radique el Juzgado o Tribunal en el

que se practicarán las diligencias que hayan de entenderse con el demandante o su
letrado/asesor.

o Fecha y firma

- Cuestiones adicionales:

o Posible asistencia al juicio con intervención de letrado mediante otrosí.

o Posible petición de práctica de prueba anticipada o que precise citación o

requerimiento (aportación de documental, testificales, periciales). Cuestiones
prácticas.

- Acumulación de acciones y autos:

o Acumulación de acciones (art. 25 a 27 de la LRJS):

 Concepto: cuando un solo demandante desea formular varias pretensiones contra un

mismo/s demandado/s, con carácter general se admite que en una misma demanda
puedan formularse todas estas pretensiones, siempre que sean de la misma
competencia funcional y material. Se realiza a instancia de parte.

 Excepciones:

 Despido (ojo: despido + liquidación de cantidades (solo finquito, fácilmente

 cuantificables, vencidas y devengadas); ext art. 50 ET + despido)

 Extinciones de contratos derivados de los artículos 50 y 52 ET

 Acciones de SS que no deriven de una misma causa de pedir

 Reclamaciones en materia electoral

 Impugnación de convenios colectivos

 Impugnación de estatutos de los sindicatos

 Tutela de la libertad sindical y demás derecho fundamentales.

o Acumulación de autos/procesos (arts. 28 a 32 de la LRJS):

 Concepto: si en el mismo Juzgado o Tribunal (o en dos o más Juzgados de lo Social de

una misma circunscripción) se tramitan varias demandas contra

El juicio oral

- Concepto:

o Es el núcleo del procedimiento laboral: es el acto procesal en el que las partes

comparecen ante el Juez y realizan las alegaciones que a su derecho convienen,
practican las pruebas que las sustenten y concluyen valorando dichas pruebas

o El demandante ratifica su demanda. Ya ha dicho lo que tenía que decir en defensa de

sus intereses (práctica)

o El demandado formula por primera vez su oposición a dicha demanda (práctica:

conciso, claro y no reiterativo)

o Fases:

 Fase previa: conciliación judicial ante el Letrado de la Administración de la Justicia

(post es posible ante el Juez)

 Juicio oral (arts. 85 y ss. LRJS): alegaciones, prueba y conclusiones.

o Art. 217 LEC  quien reclama debe acreditar.

- La conciliación judicial

o Concepto: fase previa al juicio oral tendente a finalizar el proceso sin sentencia por
acuerdo entre las partes (art. 83 y 84 LRJS)

o Procedimiento: se realiza inmediatamente antes del juicio oral (si bien puede
realizarse en cualquier momento desde la presentación de la demanda hasta la
celebración de dicho juicio). El Letrado de la Administración de Justicia propone la
conciliación e intenta convencer a las partes para llegar a un acuerdo. Finaliza con
acuerdo o sin acuerdo:

 Con acuerdo: el procedimiento termina y las partes ratifican su acuerdo ante el

Juzgador, formalizándose en acta firmada por las partes y el Juez, dando fe el Letrado
 de la Adm. De Justicia. El acta de conciliación es título ejecutivo.

 Sin acuerdo: el Juez ordena el inicio del juicio oral propiamente dicho

o Consideraciones prácticas. Cabe la posibilidad de acuerdo ante el Juez.

27/03/2023

En España si se pierde la licitación, posible despido de los trabajadores.

Subrogación  debe subrogarse en derechos y obligaciones de los trabajadores.

Art. 83.3 ET. A fecha de firma, no de publicación al BOE.

Continuación del PPT

- Hechos objeto de prueba

o Tienen que ser probados: hechos conformes, hechos notorios

- Fundamentos jurídicos de prueba:

o Derecho no publicado en el BOE. Ejemplo: Convenio Colectivo Provincial

o Costumbre

o Derecho de países extranjeros

- Proposición de la prueba

- Carga de la prueba (art. 217 LEC 1/2000)

- Práctica de la prueba

- Medios probatorios

- Conclusiones

- Diligencias para mejor proveer

- Acta del juicio

En el procedimiento ordinario existen demandas individuales, colectivas o grupales.