Derecho Laboral y La Administración de Recursos Humanos (2a. Ed. - Nodrm

Segunda edicion
y la
administración
de recursos
humanos
Juan Hernández Herrera y Carlos A. Juárez Suárez

Derecho laboral
y la administración
de recursos humanos
2a. edición
Derecho laboral
y la administración
de recursos humanos
2a. edición
Juan Hernández Herrera

Carlos Antonio Juárez Suárez
PRIMERA EDICIÓN EBOOK

MÉXICO, 2015
GRUPO EDITORIAL PATRIA

info editorialpatria.com.mx
www.editorialpatria.com.mx
Dirección editorial: Javier Enrique Callejas

Coordinadora editorial: Verónica Estrada Flores
Supervisor de producción: Gerardo Briones González
Diseño de interiores: Braulio Morales Sánchez
Diseño de portada: Juan Bernardo Rosado Solís/Signx
Revisión Técnica: Lic. José Ricardo Limón. ENEP-Aragón
Derecho laboral y la administración de recursos humanos
© 2005, 2015, Juan Hernández Herrera, Carlos Antonio Juárez Suárez

© 2005, 2015, GRUPO EDITORIAL PATRIA, S.A. DE C.V.
Renacimiento 180, Colonia San Juan Tlihuaca
Azcapotzalco, México D. F.
Miembro de la Cámara Nacional de la Industrial Editorial Mexicana

Registro Núm. 43
ISBN: 978-607-744-022-2
Queda prohibida la reproducción o transmisión total o parcial del contenido de la presente

obra en cualesquiera formas, sean electrónicas o mecánicas, sin el consentimiento previo y
por escrito del editor.
Impreso en México
Printed in Mexico
Primera edición ebook: 2015

Agradecimientos
A mi esposa Patricia, a mis hijos Carlos Alejandro y

Ana Carolina, ya que después de diez años sigo contando con
su cariño y comprensión en la realización de esta obra.
A mis padres, Carlos e Isabel, al siempre recibir su cariño y

apoyo incondicional.
A mis hermanos, Marco Vinicio y María Alejandra, por

seguirme brindando todos los medios necesarios para concluir
esta segunda edición.
A mis hermanas, María Isabel, Ana Ligia y Gabriela, quienes

siempre están al pendiente de mis avances en mi vida
académica.
A mi maestro Martín González por haberme permitido hace

diez años tener una de las experiencias más maravillosas de
mi vida, escribir un libro.
Al creador del universo, quien me permite tener la lucidez y

los conocimientos para poder hacer una minúscula aportación
a este mundo, que presenta tantas carencias para los que
menos tienen y tanta abundancia para los que más poseen.
Solo con el conocimiento podré aportar a mis compatriotas en

quienes siempre esperaré que algún día, muy cercano, tengan
las mismas oportunidades de trabajo, en condiciones justas,
acordes al poder adquisitivo que se requiere y el nivel de vida
que todos deseamos en este nuestro país, México.
v
AGRADECIMIENTOS
A mi padre:
Antonio Hernández García.
Quien fue un ejemplo de lucha y tenacidad y a quien le
hubiera gustado mucho leer y comentar esta obra conmigo.
A mi madre:
Ninfa Sofía Herrera Vega.
Quien a la fecha, disfruta mis alegrías y mis satisfacciones,
siempre estando al pendiente de lo que hago de mi vida.
A mis hijos:
Dan, Alan, Dina y Leila. Incluyendo a Daniela.
A mis hermanos:
Antonio, Natividad, Cristina, Marcelino, Marino y Alejandra.
A todos mis sobrinos:

Por darme la oportunidad de escucharme y aceptarme como
un amigo.
A Marisa:
Por el apoyo brindado, en su oportunidad, para iniciarme en
mi profesión.
A mis nietos:
Jair, Karla, Gerson, Dana, Sofía, Alanis, Karen, Vanessa, Andrés,
Maximiliano, Dominic. Incluso Patricio.
Al Lic. Carlos Antonio Juárez Suárez:

Por su seriedad, responsabilidad, ímpetu, tenacidad,
conocimientos y formalidad para iniciar y concluir el presente
trabajo.
A mis amigos y amigas:

Que siempre han creído en mí.
Y espero nunca defraudarlos.
vi
Contenido
Agradecimientos............................................................................................................V
Acerca de los autores................................................................................................... XII
Introducción...............................................................................................................XIV
Prefacio.....................................................................................................................XVI
Capítulo 1. Principios generales...................................................................................... 2

1.1 Fuentes del Derecho................................................................................................................. 4
1.2 Principios generales del Derecho del Trabajo................................................................................ 5
1.2.1 Definición de Derecho del Trabajo............................................................................................. 6
1.2.2 Características del Derecho Mexicano del Trabajo...................................................................... 6
1.2.3 Derecho del Trabajo como Derecho Social................................................................................. 7
1.2.4 Derecho del Trabajo como Mínimo de Garantía Social.................................................................. 8
1.3 Artículo 123 de la Constitución, Apartados “A” y “B”...................................................................... 9
1.4 Leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional.................................................................. 10
1.5 Ley Federal del Trabajo de 1931.............................................................................................. 11
1.8 Trascendencia de las reformas a la Ley Federal del Trabajo.......................................................... 13
1.9 Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.................................................................. 14
Resumen-sugerencias............................................................................................................. 15
Capítulo 2. Relaciones individuales de trabajo y su duración.............................................. 16

2.1 Concepto de establecimiento y empresa.................................................................................... 18
2.2 Concepto de patrón................................................................................................................ 18
2.2.1 Concepto jurídico laboral de trabajador................................................................................... 18
2.3 Relación individual de trabajo y su duración................................................................................. 18
2.4 ¿Qué es la relación de trabajo?................................................................................................ 25
2.4.1 Estructura y elementos de la relación de trabajo....................................................................... 25
2.5 Tipos de contrato................................................................................................................... 26
2.5.1 Estructura y elementos......................................................................................................... 27
vii
CONTENIDO
2.5.2 Modificaciones al contrato individual y su jurisprudencia............................................................. 27

2.6 Diferencia entre contrato y convenio.......................................................................................... 28
2.6.1 Estructura y elementos......................................................................................................... 28
2.6.2 Uso de la costumbre y su aplicación jurídica............................................................................ 28
2.7 Reglamento interior de trabajo................................................................................................. 29
2.7.1 Estructura, elementos y registro............................................................................................ 29
2.7.2 Medidas disciplinarias........................................................................................................... 31
2.7.3 Suspensión por acuerdo entre las partes................................................................................ 32
2.8 Suspensión de las relaciones de trabajo..................................................................................... 32
Causas y elementos............................................................................................................. 34
2.8.1
2.9 Rescisión de las relaciones de trabajo....................................................................................... 39
2.9.1 Causales y elementos para rescindir....................................................................................... 39
2.9.2 Aviso de rescisión................................................................................................................ 42
2.10 Terminación de las relaciones de trabajo.................................................................................... 43
2.10.1 Finiquito............................................................................................................................. 47
Planteamientos...................................................................................................................... 52
Capítulo 3. Jornada de trabajo...................................................................................... 60

3.1 Concepto de jornada de trabajo................................................................................................ 62
3.1.1 Diferentes jornadas de trabajo............................................................................................... 62
3.1.2 Prolongación de la jornada de trabajo..................................................................................... 63
3.2 Días de descanso (semanal, obligatorios, opcionales)................................................................... 63
3.2.1 Trabajo dominical y la prima dominical..................................................................................... 64
3.3 Días de vacaciones y prima vacacional....................................................................................... 65
Planteamientos...................................................................................................................... 66
Capítulo 4. Salario y protección al mismo....................................................................... 70

4.1 Antecedentes del salario en México........................................................................................... 72
4.2 Diferentes tipos de salario....................................................................................................... 73
4.3 Salario general, profesional y zonas económicas......................................................................... 76
4.4 Criterios para determinar zonas geográficas.............................................................................. 76
4.5 Normas protectoras del salario................................................................................................ 77
4.6 Formas de fijar el salario (naturaleza y valuación)......................................................................... 78
4.7 Salario base de cotización al imss.............................................................................................. 80
4.8 Prestaciones de ley................................................................................................................. 81

Planteamientos...................................................................................................................... 83
Capítulo 5. Derechos y obligaciones de patrones y trabajadores........................................ 92

5.1 Obligaciones patronales........................................................................................................... 94
Prohibiciones a los patrones.................................................................................................. 97
5.1.1
5.2
Obligaciones de los trabajadores............................................................................................... 98
5.2.1 Prohibiciones a los trabajadores........................................................................................... 100
Resumen-sugerencias........................................................................................................... 101
Planteamientos...................................................................................................................... 10
viii
CONTENIDO
Capítulo 6. Capacitación y adiestramiento. De la productividad, formación y

capacitación de los trabajadores................................................................. 106
6.1 Concepto de capacitación y adiestramiento.............................................................................. 108
6.2 Antecedentes de la capacitación y adiestramiento en México...................................................... 109
6.3 Objetivo de la capacitación y adiestramiento............................................................................. 111
6.4 Marco jurídico de la capacitación y adiestramiento.................................................................... 113
6.5 Lo más importante del Título cuarto, capítulo III bis de la Ley Federal del Trabajo........................... 115
Planteamientos.................................................................................................................... 128
Capítulo 7. Riesgos de trabajo y la higiene y seguridad en el centro de trabajo.................. 130

7.1 Concepto de higiene y seguridad industrial............................................................................... 132
7.2 Desarrollo histórico de la higiene y seguridad industrial.............................................................. 132
7.3 Objetivos de la higiene y seguridad industrial............................................................................. 133
7.4 Obligaciones de los patrones y trabajadores en relación con la seguridad e higiene......................... 134
7.5 Qué son los riesgos de trabajo............................................................................................... 139
7.6 Qué son las enfermedades del trabajo..................................................................................... 140
7.7 Accidentes de trabajo........................................................................................................... 141
7.8 Estructura y formación de las comisiones mixtas de higiene y seguridad....................................... 142
Planteamientos.................................................................................................................... 146
Capítulo 8. Nociones de seguridad social...................................................................... 152

8.1 Qué es seguridad social......................................................................................................... 154
8.2 Características de la seguridad social...................................................................................... 154
8.3 Antecedentes históricos de la seguridad social en México........................................................... 155
8.4 Qué es el imss (Instituto Mexicano del Seguro Social).................................................................. 157
8.4.1 Estructura y funcionamiento del imss..................................................................................... 158
8.4.2 Prestaciones económicas................................................................................................... 163
8.5 Qué es el Infonavit................................................................................................................ 170
8.5.1 Estructura y funcionamiento................................................................................................ 171
8.6 Qué es una Afore................................................................................................................. 177
8.7 Qué es el issste.................................................................................................................... 181
8.7.1 Estructura y funcionamiento del issste................................................................................... 182
8.7.2 Prestaciones económicas................................................................................................... 186
8.7.3 Fovissste.......................................................................................................................... 191
8.7.4 Características y condiciones de crédito del Fovissste............................................................. 192
Planteamientos.................................................................................................................... 193
Capítulo 9. Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.................... 198

9.1 Definición y objetivos del reparto de las utilidades...................................................................... 200
9.2 Empresas obligadas y exceptuadas al reparto de utilidades......................................................... 201
9.3 Trabajadores con derecho a participar en el reparto de las utilidades
y trabajadores exceptuados a participar................................................................................... 202
9.4 Comisión nacional para el reparto de las utilidades (integración y funcionamiento).......................... 203
9.5 Formación de la Comisión mixta para el reparto de las utilidades de las empresas......................... 204
ix
CONTENIDO
9.6 Factores que determinan las utilidades a repartir...................................................................... 205

Planteamientos.................................................................................................................... 206
Capítulo 10. Derechos de preferencia para ascenso por antigüedad................................ 212

10.1 Antigüedad de los trabajadores.............................................................................................. 214
10.2 Derechos del trabajador a ser indemnizado con base en su antigüedad........................................ 214
10.3 Otros derechos del trabajador con base en su antigüedad.......................................................... 216
10.4 Derechos de preferencia del trabajador................................................................................... 217
10.4.1 Derecho de preferencia para los ascensos............................................................................ 218
10.5 Las comisiones mixtas para la determinación del cuadro de antigüedades de los trabajadores......... 219
Planteamientos.................................................................................................................... 220
Capítulo 11. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad..................................... 228

11.1 Antecedentes del empleo de mujeres y menores de edad en los centros de trabajo........................ 230
11.2 Obligaciones de las trabajadoras............................................................................................. 232
11.3 Antecedentes de la contratación de los menores de edad........................................................... 233
11.4 Trabajo de los menores en las tiendas de autoservicio............................................................... 238
11.5 Contratación de las mujeres y menores del campo.................................................................... 240
11.6 Obligaciones de los patrones para contratar a los menores de 16 años....................................... 241
11.7 Aspectos importantes sobre la mujer embarazada en el centro de trabajo.................................... 241
Planteamientos.................................................................................................................... 243
Capítulo 12. Trabajadores de confianza........................................................................ 248

12.1 Diferencia entre trabajador sindicalizado y de confianza (Artículo 123, Apartado “A”)...................... 250
12.2 Personal de confianza (Artículo 123 Constitucional, Apartado “A”)............................................... 251
12.3 Limitaciones a los trabajadores de confianza (Artículo 123 Constitucional, Apartado “A”)................ 252
12.4 Trabajadores de confianza (Artículo 123 Constitucional, Apartado “B”)......................................... 253
Planteamientos.................................................................................................................... 254
Capítulo 13. Relaciones colectivas de trabajo................................................................ 258

13.1 Qué son las relaciones colectivas de trabajo............................................................................. 260
13.2 Marco legal de los sindicatos................................................................................................. 260
13.3 Diferentes tipos de sindicatos................................................................................................. 261
13.4 Antecedentes de los sindicatos en México................................................................................ 262
13.5 Constitución y registro de los sindicatos................................................................................... 263
13.6 Derechos y obligaciones de los sindicatos................................................................................ 269
13.6.1 Prohibiciones.................................................................................................................... 269
13.7 Modificación colectiva de las condiciones de trabajo................................................................... 269
13.8 Suspensión temporal de las relaciones colectivas de trabajo....................................................... 270
13.9 Terminación colectiva de las relaciones de trabajo..................................................................... 271
Planteamientos.................................................................................................................... 272
x
CONTENIDO
Capítulo 14. Huelga................................................................................................... 278

14.1 Concepto de huelga.............................................................................................................. 280
14.2 Antecedentes de la huelga en el mundo y en México.................................................................. 280
14.3 Objetivo de la huelga............................................................................................................. 281
14.4 Requisitos para la huelga....................................................................................................... 283
14.5 Tipos de huelga.................................................................................................................... 284
14.6 Huelga profesional en el trabajo burocrático............................................................................. 286
14.7 Proceso de huelga................................................................................................................ 287
14.8 Formas de terminación de huelga........................................................................................... 291
Planteamientos.................................................................................................................... 292
Capítulo 15. Trabajos especiales................................................................................. 300

15.1 Qué son los trabajos especiales.............................................................................................. 302
15.2 Principales tipos de trabajos especiales................................................................................... 303
Planteamientos.................................................................................................................... 318
Capítulo 16. Autoridades laborales y procedimientos ante las mismas............................. 322

16.1 Qué son las Juntas de Conciliación y Arbitraje........................................................................... 324
16.1.1 Antecedentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje............................................................ 324
16.1.2 Estructura de las Juntas de Conciliación y Arbitraje................................................................. 326
16.2 Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo......................................................................... 334
16.2.1 Estructura y funciones........................................................................................................ 335
16.3 Secretaría del Trabajo y Previsión Social................................................................................... 336
16.3.1 Antecedentes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social..................................................... 338
16.4 Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje............................................................................... 341
16.4.1 Antecedentes del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.................................................... 341
Planteamientos.................................................................................................................... 346
Apéndice
Ejercicios complementearios....................................................................................... 350
xi
Acerca de los autores
El autor Juan Hernández Herrera, curso y concluyó la licenciatura en Derecho, en la Universidad

Nacional Autónoma de México.
Además de participar en la presente obra, es coautor del libro: Derecho laboral y la administración
de recursos humanos, 1a. edición (CECSA 2005).
Participó en la descentralización del área de Recursos Humanos, en el Gobierno del Distrito
Federal.
Ha diseñado e impartido cursos sobre Relaciones Laborales; Liderazgo.
Ha sido apoderado de empresas tales como Air Panamá, S.A.; Loyd, Aéreo Boliviano, S.A.; Varig,
S.A. (Línea aérea); Servicio Panamericano de Protección, S. A. de C.V. y Varig de México, S.A. de C.V.
(Almacén Fiscal).
Actualmente y desde la conclusión de sus estudios universitarios, se desarrolla como Abogado
Postulante.
xii
ACERCA DE LOS AUTORES
El maestro Carlos Antonio Juárez Suárez, obtuvo la licenciatura en la Universidad del Valle de México
(Campus Lomas Verdes). Cursó la maestría en la esca (Escuela Superior de Contaduría y Adminis-
tración), del Instituto Politécnico Nacional.
El maestro Carlos Juárez, además de participar en la presente obra, es coautor del libro: Derecho
laboral y la administración de recursos humanos, 1a. edición (CECSA 2005).
Ha escrito diversos artículos para las revistas Pyme y Laboral.
Diseña e imparte cursos sobre Relaciones Laborales; Coaching; Liderazgo y Planeación Estra-
tégica.
Ha formado parte de Comisiones Mixtas de Higiene y Seguridad, así como de Capacitación y
Adiestramiento.
Actualmente se desarrolla como asesor de empresas.
Es docente en el tun (Tecnológico Universitario Naucalpan).
xiii
Introducción
E n el mundo existen circunstancias por las cuales se derivan hechos en beneficio o perjuicio de
la sociedad.
En México hemos presenciado y vivido nuestro poder adquisitivo con grandes altibajos durante
los últimos treinta años, para ser exacto, una pérdida del trescientos por ciento. Siempre esperando
que nuestro ingreso nos permita contar con lo indispensable para nuestra familia; pero al final del
camino no alcanzamos ese nivel, dejamos de comprar ciertas cosas no dispensables, dejamos de
realizar ciertas actividades recreativas, tenemos que ver alternativas de dónde pueden estudiar
nuestros hijos, etcétera.
Nuestro sueldo no alcanza para nuestros deseos, por lo tanto terminamos una carrera, para po-
der cumplir nuestros deseos, estudiamos un diplomado, también una maestría y además es mejor
tener el idioma inglés.
El día de hoy seguimos sin alcanzar nuestros deseos tan esperados cada fin de año, toda la fa-
milia festeja que el próximo año nos tiene que ir mejor.
Esta reforma laboral nos permitirá alcanzar nuestros deseos de tener un mejor nivel de vida,
o seguiremos igual que los últimos treinta años.
Hoy, los jóvenes solo desean tener experiencia durante el estudio de su carrera; la experiencia
la podrán tener cuando les den esa oportunidad, con determinado tiempo de experiencia para que
puedan aportar con sus conocimientos elementos importantes a las empresas.
La reforma laboral del 2012 permite a los empresarios del país contratar personal por horas, por
días, por semanas, etc., para que de esta forma el país sea más competitivo y se tenga una produc-
tividad que antes no se tenía, ¿será esta la solución a la productividad del país?
En esta segunda edición, tratamos de plasmar los aspectos más sobresalientes de la reforma
laboral, de la forma más clara, sencilla y precisa, aunado a nuestros comentarios muy personales
los cuales se nos permite por todos los años de experiencia que tenemos en el área jurídica laboral
enfocada al factor humano. En donde establecemos que una gran cantidad de modificaciones y
adiciones ya se daban en la práctica o ya se encontraban establecidas en la Ley Federal del Trabajo,
solo se está desarrollando en forma más detallada varios de los artículos ya existentes en la ley,
es decir diferente redacción pero mismo significado, sin dejar a interpretaciones, bueno, eso es lo
que pretendieron los señores legisladores.
En Esta obra el patrón podrá encontrar herramientas para aligerar el sobrepeso a su área de
recursos humanos respecto a: elaboración de actas administrativas, formatos de uso diario ante la
ST yPS, aviso de rescisión, escrito de aviso de rescisión ante la Junta de Conciliación y Arbitraje,
Convenio de terminación de la relación laboral, finiquito, diversas jurisprudencias de utilidad para
que el patrón cumpla con los señalamientos de la Suprema Corte de Justicia de la Nación y así evi-
tar futuros conflictos legales laborales con sus empleados y con la misma autoridad.
xiv
INTRODUCCCIÓN
Esperamos que esta obra ayude a todos los empresarios del país y a todos los trabajadores de
todos los niveles en las organizaciones para que por fin se logre un equilibro entre lo que se puede
ofrecer, lo que se requiere y lo que realmente va a contribuir al país para ser competitivo a nivel
mundial y de esta forma mejorar nuestro deseado nivel de vida, sin olvidar que el país está confor-
mado por 50 millones de compatriotas que se encuentran en la pobreza, si alcanza esta reforma
laboral para resolver este círculo vicioso cada sexenio.
xv
Prefacio
Por qué se desarrolló esta obra

Nos dimos a la tarea de desarrollar esta segunda edición basados en la importancia que resulta la
reforma laboral que se llevó a cabo en el año 2012 por parte de nuestros legisladores. Esta reforma
representa en algunos casos de relevancia para los empresarios en cuanto a las formas de contra-
tación, opciones que son atractivas para todo profesionista que está en busca de trabajo. Por otra
parte, los aspectos que se llevaban a la práctica pero que no estaban redactados en la Ley Federal
del Trabajo, o artículos que estaban redactados pero que no estaban lo suficientemente claros y
precisos en su aplicación.
Cómo se desarrolló
El desarrollo de esta segunda edición se estructuró en base a los dieciséis capítulos del libro inte-
grando en su totalidad las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo, en algunos casos en cuanto
a los capítulos de seguridad social plasmamos los aspectos más relevantes para aportar la actuali-
zación correspondiente.
Capítulo 1
En este capítulo estamos considerando la flexibilidad que los legisladores trataron de implementar
al considerar tres nuevos tipos de contratación; contratos a prueba, prohibidas en las leyes ante-
riores; contratos por capacitación, incluso contratos por temporada; derivándose de estas nuevas
formas de contratación laboral jornadas por horas o días de trabajo.
Por otra parte, en el ámbito procedimental se presenta la remembranza d los años 70’ en donde
se iniciaba el juicio con la etapa de conciliación, demanda y excepciones, etcétera.
Por último mostramos la obligación del patrón para pagar los salarios caídos en un lapso de 365
días, ya sea por despido injustificado o rescisión de contrato.
Capítulo 2
Se presentan nuevas opciones de actas administrativas, tipo de contratos, suspensiones, aviso de
rescisión y finiquito.
Capítulo 3
En el capítulo manejamos los nuevos tipos de contrataciones, además de que el patrón podrá con-
tratar a los aspirantes por horas o por días, siempre y cuando cuenten con un salario remunerador.
xvi
PREFACIO
También se menciona la disposición de los descansos obligatorios acomodados a los días lunes
para cuando no sea la fecha exacta del día festivo.
Capítulo 4
En este capítulo se presenta la modificación al salario mínimo general, profesional y la reducción
de zonas económicas.
Capítulo 5
Se manejan aspectos muy importantes respecto a las obligaciones y prohibiciones para el patrón,
dentro de las que destacan: el cumplimiento y la promoción de las medidas de seguridad e higiene
en el centro de trabajo; adecuaciones a las instalaciones para personal discapacitado; negarse al
patrón a contratar personal por cuestiones étnicas, religiosas, condición social; realizar o permitir
el patrón actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo o fuera de este; no con-
tratar o despedir a las mujeres trabajadoras por estar embarazadas.
Capítulo 6
En la Ley Federal del Trabajo, se tiene contemplado el rubro de Capacitación y Adiestramiento, con
la reforma laboral los legisladores cambiaron el título por: De la Productividad, Formación y Capa-
citación de los Trabajadores.
Se le permite al patrón capacitar y adiestrar a su personal contando con personal interno o
externo a la empresa; así como con empresas e instituciones que se dedican a este rubro, siempre y
cuando estén registrados y certificados ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Se establece la capacitación para el personal de nuevo ingreso, siendo obligatoria otorgarla por
parte del patrón.
En cuanto al apoyo a los trabajadores, se contará con programas para que sigan estudiando su
educación, básica, media y superior.
Respecto al adiestramiento, se hace obligatorio para el patrón, permitiendo la actualización y
perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades de los trabajadores.
Se crea el Comité Nacional de Productividad, en donde participan, trabajadores, patrones, go-
bierno e instituciones educativas para elevar la productividad y competitividad de los trabajadores
y de las empresas, siendo uno de los puntos importantes es la participación del Comité en el Plan
Nacional de Desarrollo.
Capítulo 7
De acuerdo con el reglamento de Seguridad e Higiene y Medio Reglamento Federal de Seguridad y
Salud en el Trabajo (nuevo título del reglamento).
Otro de los puntos importantes que se manejan en la reforma laboral es respecto a contar con
un Diagnóstico de Seguridad y Salud en el Trabajo y los estudios y análisis de Riesgos.
Otro de los puntos es llevar a cabo las acciones de Reconocimiento, Evaluación y Control de los
Contaminantes del Ambiente Laboral, a efecto de conservar las condiciones ambientales del Centro
de Trabajo dentro de los valores límite de exposición.
Por último, es el rubro de los contratistas, el supervisar que los contratistas cumplan con las
medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo, que señalan este Reglamento y las Normas, cuando
realicen trabajos dentro de sus instalaciones.
Capítulo 8
Se presentan cambios en la estructura del imss, de los cuales se destacan las atribuciones de la
Dirección General, Secretario General, el Órgano Interno de Control y diversas direcciones de dicho
instituto.
De igual forma se hace un análisis respecto a la aplicación de las pensiones acordes con la ley
vigente del imss.
Así mismo, en estos tiempos de cambios en el país, somos participes de las actualizaciones a la
ley del Infonavit respecto a su estructura y funciones.
xvii
PREFACIO
Por otro lado en este mismo capítulo señalamos los cambios en la administración de las afores.
No podría faltar en las instituciones de seguridad social actualizaciones dentro del issste, tales
como: Dirección General, Comisiones y otros órganos internos de mismo, los cuales hacemos refe-
rencia en este capítulo. Así como nos referimos a los derechos de los derechohabientes ante este
instituto tales como: tipos de régimen, pensiones, préstamos créditos y tipos de seguro.
Capítulo 9
Con respecto a las utilidades, se obliga a los sindicatos a rendir cuentas del Contrato Colectivo de
Trabajo, aprobado por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, a la Secretaría de Hacienda y Crédito
Público, siendo esta la única actualización realizada en las modificaciones a la ley del trabajo del
2012.
Capítulo 10
Acorde a las modificaciones el patrón debe concederle preferencias a los trabajadores mexicanos
de acurdo a su capacidad y antiguedad, así como a su capacitación, notándose la responsabilidad
patronal para conceder el ascenso correspondiente como derecho de preferencia.
En caso contrario el patrón tendrá l obligación de indemnizar al trabajador que se considere
con el derecho preferencial.
Capítulo 11
Respecto al trabajo delos menores trabajadores se establece como modalidad la circunstancia de
que ahora la Secretaría del Trabajo y Previsión Social dejó de extender las autorizaciones para
certificar a los menores trabajadores y queda a cargo de estos últimos la exhibición del certificado
médico correspondiente.
Por lo que hace a las mujeres trabajadoras con las actualizaciones se determinó prohibir a los
patrones exigirles a estas certificado médico de no embarazo.
Capítulo 12
No se presentaron modificaciones respecto al personal sindicalizado y de confianza; reiterando que
el personal de confianza tanto en la iniciativa privada como en las instituciones gubernamentales
no encuentran privilegio o apoyo alguno por la estructura del puesto, respecto a pertenecer o no
a asociaciones sindicales toda vez que su distinción como personal de confianza no les garantiza
estabilidad en el empleo.
Capítulo 13
Se hace relevancia en esta reforma respecto del énfasis que maneja el legislado al señalar que en
las elecciones sindicales se debe salvaguardar el libre ejercicio del voto, ya sea en forma indirecta
y secreta o directa y secreta; así como la sanción a sus representantes en la época de presentación
de cuentas, obvio en caso de incumplimiento y por lo que se refiere a los fondos sindicales. De igual
forma se destaca las obligaciones sindicales podrán ser cumplidas a través de los medios electróni-
cos puestos a disposición por las autoridades correspondientes.
Capítulo 14
De igual forma y atendiendo a los dispuesto en el artículo 902 de la LFT vigente para la tramitación
y sustentación del juicio de huelga se deberá contar con l autorización de los trabajadores en forma
manifiesta y por escrito para que se someta el conflicto a la decisión de la Junta de Conciliación y
Arbitraje.
Capítulo 15
En el apartado e trabajos especiales se incluyeron conceptos referentes a proporcionar beneficios a
los trabajadores del campo, tales como: suministro de habitaciones apropiadas proporcionales al
número de familiares o dependientes económicos que acompañan al trabajador, en su caso un
predio individual colectivo para la cría de animales de corral, incluyendo la responsabilidad de
xviii
PREFACIO
proporcionar a los trabajadores agua potable y servicios sanitarios durante la jornada laboral,
en ese mismo sentido el Estado “garantizará en todo momento el acceso a la educación básica de
los hijos de los trabajadores estacionales del campo o jornaleros”. Para tal efecto la Secretaría
de Educación Pública, reconocerá los estudios realizados de sus lugares de origen como de los
centros de trabajo. Considerando el avance de la tecnología se considera como trabajo a domicilio
el que se que se realiza a distancia, refiriéndose al internet por medio de la computadora. Trascen-
dente lo especificado en relación a los trabajadores domésticos a quienes se les concede como de-
recho descansos mínimos diarios y entre actividades matutinas y vespertinas. Incluye obligacio-
nes patronales relativos a la habitación y alimentación para el trabajador. Igualmente ocurre en
forma amplia con los trabajadores en las minas a quienes se les otorga especial atención en la
reforma laboral del 2012.
Capítulo 16
Como autoridades laborales, en consecuencia a las reformas de la Ley Federal del Trabajo de 2012,
la estructura de las Juntas de Conciliación y Arbitraje sufrieron modificaciones, especialmente en
atención a la cantidad de juicios laborales que refleja la situación social del país, como ocurre con
el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje el cual hace diez años contaba con tres salas para
sustanciar los procedimientos laborales y actualmente cuenta con ocho salas, lo cual habla de
que se incrementó un ciento cincuenta por ciento aproximadamente en conflictos de naturaleza
jurídica.
1
1
CAPÍTULO
Principios generales
Introducción
C on el correr de los años el hombre, de manera individual

o colectiva, ha instituido costumbres como parte de su
La Carta Magna de nuestro país ha promovido en diversas
ocasiones acontecimientos en los cuales se han mejorado
los aspectos sociales y laborales de todos los mexicanos,
vida, las cuales, al pasar el tiempo, se fueron conformando
en leyes, mismas que han sido y serán fuente de seguridad pues legisladores, sindicatos y trabajadores luchan día a día
para el individuo, sus familias y la sociedad. No siendo la ex- por tener mejores condiciones de trabajo, sin hacer distin-
cepción el aspecto laboral, el hombre y su familia han reque- ciones de sexo, edad, puesto y tipo de empresa.
rido contar en todo momento con una fuente de ingresos, Actualmente el legislador pretende actualizar la normativi-
asegurando la mayor parte del tiempo la vida productiva del dad laboral, sin embargo en nuestro particular punto de vista
jefe de familia, siempre tratando de contar con el equilibrio las modificaciones aplicadas resultan intrascendentes y pare-
respecto a su trabajo y el pago justo del mismo. cen tendenciosas en beneficio de los medios de producción.
Objetivos
El alumno será capaz de:

Entender el concepto del Derecho del Trabajo.
Conocer el origen del Derecho del Trabajo como parte
del Derecho Social.
Saber el origen de las leyes reglamentarias del Artículo
123 Constitucional.
Diferenciar el procedimiento laboral antes y después
del año 2012.
Saber de la reducción de la obligación patronal del pago
de los salarios caídos en un juicio laboral.
Referencias
Comisiones: Desarrollo social y humano; crecimiento

con calidad; orden y respeto.
0R: Se refiere a los postulados por cada una de las
comisiones.
Principios: Inclusión, gradualidad, diálogo, legalidad,
paz laboral.
ORS: Cultura laboral. Reforma legislativa laboral.
Modernización de las instituciones laborales.
Modernización sindical. Ámbito internacional.
Líneas estratégicas o ejes temáticos: Empleo,
Capacitación, Productividad, Competitividad, Nivel de
vida.
Anexos
Programa Nacional de Política Laboral 2001-2006.

PND.
Comisiones.
Objetivos Rectores (OR).
Principios.
STPS.
Objetivos Rectores o Sectoriales (ORS).
Objetivo.
Políticas.
Líneas de Acción.
Líneas Estratégicas o ejes temáticos.
3
DERECHO LABORAL
1.1 Fuentes del Derecho

Para iniciar, debemos estudiar y saber cuál es el origen de las normas del Derecho laboral, razón
por la que nos referiremos a las fuentes del derecho, que se dividen en históricas, reales y formales.
De modo que nos abocaremos a explicar lo que entendemos respecto a las fuentes que dan
origen y generan nuestras normas, y que constituyen el Derecho del Trabajo.
Las fuentes históricas se refieren a todos aquellos documentos que encierran un antecedente
textual de una ley o conjunto de leyes, tales como inscripciones, papiros, libros, en los que se visua-
lice o se desprenda una normatividad considerada como ley; de manera concreta nos referimos a
escritos o documentos, como la ley o el Código de Hammurabi, las Leyes de Indias, los diez manda-
mientos y las encíclicas, entre otros.1
Las fuentes reales son aquellos factores y elementos dentro de un sistema social, en un preciso
momento, que determinaron un conjunto de normas jurídicas, como es el caso de nuestra Cons-
titución Política de los Estados Unidos Mexicanos, misma que se origina como consecuencia del
movimiento social en nuestro país del año 1910. Es importante destacar que el origen de esta Carta
Magna no deriva del proceso legislativo ordinario. Entonces, dicho conjunto de normas jurídicas fue
sustentado y creado por las circunstancias sociales que se vivían en ese momento.2
Las fuentes formales se distinguen por tratarse de procesos de creación de las normas jurídi-
cas, entendiendo por proceso una sucesión de momentos.
Así que para el Derecho sus fuentes formales son la legislación, la jurisprudencia, la costum-
bre; aclarando que algunos autores incluyen en este orden a la doctrina y a las normas individua-
lizadas, tales como resoluciones judiciales y administrativas, contratos y tratados. Para efectos de
comprensión mencionaremos que:
La legislación se debe visualizar como un proceso mediante el cual uno o diversos órganos del
Estado formulan y promulgan reglas jurídicas de observancia general, a las que se les da el nombre
específico de leyes. Estas así como lo señala el autor Eduardo García Máynez, en su obra Introducción
al estudio del Derecho.3
La jurisprudencia se debe entender como el conjunto de principios y doctrinas contenidas en
las decisiones de los tribunales; existe una acepción que la menciona como Ciencia del Derecho
o teoría del orden jurídico. Para efectos de comprensión de esta fuente formal del Derecho, es
importante mencionar que la jurisprudencia, que es emitida por la Suprema Corte de Justicia de
la Nación, obliga a la propia corte a cumplir con dichas disposiciones, pero de igual modo lo hace
con los tribunales unitarios, colegiados de circuito, juzgados de distrito y juntas de Conciliación y
Arbitraje locales y federales.
Ahora bien, el momento para denominar una resolución con el carácter de jurisprudencia es
cuando de la Suprema Corte de Justicia, funcionando en pleno, se emiten cinco tesis, resoluciones
o ejecutorias no interrumpidas por otra en contrario y que hayan sido aprobadas por lo menos por
catorce ministros, de acuerdo con el párrafo segundo del Artículo 192 de la Ley de Amparo en vigor.4
Igualmente ocurre en el caso del Tribunal Colegiado de Circuito, quien constituye jurispru-
dencia cuando sus resoluciones se sustenten en cinco ejecutorias no interrumpidas por otra en
contrario, además de que tales ejecutorias hayan sido aprobadas por unanimidad de votos de los
magistrados que integren dicho tribunal colegiado.5
Otra fuente formal del Derecho es la costumbre, a la cual algunos tratadistas de Derecho le
conceden un papel secundario como tal; sin embargo, es necesario atender la forma en que se com-
prende como fuente. Un caso concreto es cuando, por ejemplo, un patrón acostumbra obsequiar a
sus empleados algún producto que su empresa elabora el día del cumpleaños del trabajador o del
patrón; incluso en diversas empresas se les concede a los empleados como día de descanso, y se les
paga íntegro su salario. Tales costumbres, en la mayoría de los casos, quedan plasmadas en contra-
1
Francisco J. Peniche Bolio, Introducción al Estudio del Derecho, Editorial Porrúa, 13a. ed., 199, pág. 72.
2
Baltazar Cavazos Flores, 35 lecciones de Derecho laboral, Editorial Trillas. 1982, pág. 49.
3
Eduardo García Máynez, Introducción al Estudio del Derecho, Editorial Porrúa, 34a. ed., 1982, págs. 51, 52, 68, 69.
4
Francisco J. Peniche Bolio, Introducción al Estudio del Derecho, Editorial Porrúa, 13a. ed., 1997, pág. 79.
5
Revista laboral, “La práctica jurídico-administrativa”. Núm. 100, año IX, 2001. Editorial Gasca Sicco, pág. 33.
4
PRINCIPIOS GENERALES CAPÍTULO 1
tos colectivos; ante la falta de este, la costumbre se continúa aplicando por tiempo indefinido, de
manera que la costumbre se convierte en un derecho del trabajador, que incluso forma parte de las
prestaciones del mismo. En consecuencia, pasará a formar parte de su salario, como lo dispone el
Artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo.6
1.2 Principios generales del Derecho del Trabajo

Los principios del Derecho del Trabajo surgen de la propia Ley Federal del Trabajo, resultando visi-
bles y explícitos los siguientes:
Principio de equidad
Surge de la lectura y comprensión del Artículo 2o. de la Ley Federal del Trabajo, el cual se re-
fiere a que las normas emanadas de dicha legislación son creadas para obtener el equilibrio
entre trabajadores y patrones, por lo que con este artículo se busca la equidad.7
De justicia social
En este mismo Artículo 2o. de la ley citada se denota con exactitud que la legislación laboral
o las estipulaciones que la conforman buscan conseguir la justicia social de manera afanosa,
lo que resulta visible de la lectura de este ordenamiento legal.8
El trabajo es un derecho y un deber social
El Artículo 3o. del mismo precepto jurídico contempla este principio, que nos induce a ob-
servar que en la actualidad es difícil de concebir, ya que para conseguir empleo necesitamos
tener una edad máxima de 35 años, además de aceptar un salario paupérrimo, seas obrero,
obrero calificado o incluso profesional. Ello implica analizar cuáles son las causas del inicio
de la debacle de este principio.9
El trabajo es fuente de dignidad humana
Del mismo Artículo 3o. se desprende este principio general del Derecho laboral, el cual nos
enseña a valorar nuestra relación social con los demás, y nos valora como trabajadores, sea
cualquiera la rama o la categoría que ocupemos en el desempeño de nuestro trabajo, e inde-
pendientemente de raza, sexo, edad, credo religioso o condición social.10
La libertad de trabajo es la base y presupuesto del Derecho del Trabajo
De manera conjunta con lo anterior, el Artículo 4o. de esta misma ley nos faculta para que
nos dediquemos a la actividad laboral que nos convenga, profesión, industria o comercio,
siempre y cuando ésta sea lícita. Es importante destacar que en este principio nuestra socie-
dad flaquea, ya que en la actualidad en las escuelas de estudios medios o preparatorias se
“recomiendan” a los alumnos de nuevo ingreso ciertas carreras profesionales, no obstante
que el alumnado no esté de acuerdo. Entonces, ¿dónde queda este principio general del De-
recho Laboral?11
La igualdad nutre al Derecho del Trabajo
A trabajo igual, salario igual. Así lo establece el código laboral en el Artículo 56, implicando
con esta disposición la responsabilidad del patrón de cubrir un salario idéntico a quien reali-
ce una actividad laboral idéntica. Cabe hacer notar en este apartado que muchas empresas,
o algunos patrones, discriminan algunos puestos y los catalogan en diversa forma, tales
como mecánico tornero “B”, supervisor “A”, coordinador “C”, gerente “Z”, entre otros.12
El principio de la responsabilidad empresarial
En esencia, este principio nos lleva a destacar la importancia del patrón en las relaciones
laborales, ya que son ellos los que cubren el aspecto financiero de la relación laboral; son
6
Alberto Briseño Ruiz, Derecho individual del trabajo. Editorial Harla, S.A. de C.V., Colección Textos Jurídicos Universitarios, 1985,
pág. 39.
7
Ídem (6) pág. 39.
8
Jorge Olvera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, 2001, pág. 62.
9
Ídem (8) pág. 64.
10
Ídem (8) pág. 65.
11
Ídem (8) pág. 66.
12
Ídem (8) pág. 66.
5
DERECHO LABORAL
los propietarios de la herramienta o la maquinaria, factor de trascendencia en los medios de

producción, y cubren o pagan el salario de la mano de obra. Su importancia tiene un signifi-
cado especial, pero ello no implica que los demás principios carezcan de validez.
Principios generales del Derecho del Trabajo
De equidad: busca el equilibrio entre trabajador y patrón.

De justicia social: pretende la igualdad de oportunidades en
la sociedad.
El trabajo, derecho y deber social: facultad y derecho de
todo ciudadano.
El trabajo fuente de dignidad humana: sin importar rama ni
categoría, el trabajo dignifica al ser humano.
La libertad de trabajo: facultad de dedicarse al empleo que
más nos agrade.
La igualdad: a trabajo igual, salario igual.
Responsabilidad empresarial: el patrón se obliga del
aspecto financiero en el trabajo.
1.2.1 Definición de Derecho del Trabajo

Conjunto de normas que regulan la relación entre trabajadores y patrones.13
En efecto, nuestro Derecho del Trabajo es un conjunto de normas, mismas que se encuentran
implícitas en la Ley Federal del Trabajo y regulan las relaciones contractuales entre la clase tra-
bajadora y los patrones. El Artículo 123 Constitucional regula las relaciones de trabajo mediante
la legislación laboral reglamentaria del Apartado “A”, que se refiere precisamente a la Ley Federal
del Trabajo, así como al Apartado “B”, que regula las relaciones laborales entre los trabajadores
al servicio del gobierno, estatal y local, y sus diferentes dependencias, mediante la Ley Federal de
los Trabajadores al Servicio del Estado.14
Ambas leyes reglamentarias surgen por las diferencias sociales y el abuso del que eran víctimas
los trabajadores por parte de los patrones, por lo que los constituyentes de 1917 determinaron otor-
garle a nuestra Carta Magna un papel universal de protectora social, generando normas en benefi-
cio de las clases sociales más desprotegidas, como es el caso del Derecho del Trabajo y el Derecho
Agrario; ambas normas protectoras, como son los artículos 27 y 123 constitucionales, evoluciona-
ron hasta crear sus propias leyes, esto con el fin de regular las relaciones entre las clases sociales de
nuestra nación, pretendiendo con la promulgación de sus leyes reglamentarias el equilibrio entre
las clases más desprotegidas, como son la obrera y la campesina.
1.2.2 Características del Derecho Mexicano del Trabajo

El Derecho Mexicano del Trabajo tiene como característica principal su origen, ya que su nacimien-
to ocurre por la necesidad de buscar equilibrio entre las clases en nuestra sociedad: la clase traba-
jadora (desprotegida) y los patrones, ello como una medida proteccionista, pretendiendo que con su
creación se encontraran fórmulas para brindar a la mayoría de la sociedad en nuestro país, como
lo es la clase obrera, una opción u oportunidad de una vida decorosa. Su incorporación a nuestra
Carta Magna inició mediante el Artículo 123 Constitucional; ésta, a su vez, lo refleja mediante sus
leyes reglamentarias.15
13
Ídem (8) págs. 66, 67.
14
Ídem (4) pág. 53.
15
Ídem (3) pág. 152.
6
Características del Derecho Mexicano del Trabajo
Origen proteccionista: es un derecho tutelar.

Derecho inconcluso: siempre deberá estar acorde con la
situación social, razón por la que siempre requerirá de
cambios.
Derecho de privilegio: a favor de los trabajadores.
Para algunos autores el carácter de Derecho tutelar de la clase trabajadora es la característica

principal e incluso la única; sin embargo, atendiendo al devenir histórico de la sociedad, los cam-
bios y modificaciones obligan al Derecho del Trabajo a una constante modificación, debiendo ac-
tualizarse siempre, razón por la cual el maestro Mario de la Cueva señala que el Derecho del Traba-
jo cuenta con otra característica y que se refiere a considerarlo como un Derecho inconcluso, ya que
una vez que alcance sus fines, por necesidad social, suplirá el contenido de sus normas por unas
acordes a la realidad social del momento, mismas que deberán sujetarse y ajustarse a las necesi-
dades de los cambios social y económico, esto es, un Derecho sin concluir y en constante cambio.16
Este criterio, que también es apoyado por el maestro Baltazar Cavazos Flores, se conjuga con
las demás características que distingue este autor en nuestro Derecho del Trabajo, como son que se
visualiza un Derecho clasista y de privilegio para la clase trabajadora, entendiendo como clasista el
hecho de que nace de la lucha y el esfuerzo de la clase trabajadora en su eterna diferencia contra
su opresor, así como que el constituyente de 1917 la favoreció generando el Artículo 123 Constitu-
cional, considerado por muchos estudiosos del Derecho Laboral de privilegio para los trabajadores,
sobre todo si tomamos en cuenta que la ley reglamentaria de dicho Artículo traslada la mayoría de
las cargas procesales al patrón; más aún, señala que para el supuesto caso de duda, la razón debe
favorecer al trabajador. Por lo mencionado, es de interés examinar los textos de ambos autores y
formar nuestra propia conclusión; sin embargo, revisando la Ley Federal del Trabajo, podemos con-
cluir que existen diversas normas que dentro de la ley laboral denotan su tendencia de privilegio y
protección a la clase obrera.17
1.2.3 Derecho del Trabajo como Derecho Social

Derecho Social es el conjunto de normas jurídicas que establecen y desarrollan diferentes princi-
pios y procedimientos protectores en favor de las personas, grupos y sectores de la sociedad inte-
grados por individuos socialmente débiles, para lograr su convivencia con las otras clases sociales,
dentro de un orden jurídico.18
Con base en las definiciones dadas tanto del Derecho del Trabajo como del Derecho Social,
podemos señalar que uno es complemento del otro, porque si bien es cierto que el primero es un
conjunto de normas que regulan la relación entre trabajadores y patrones, también lo es que el
Derecho Social es protector y está en favor de los individuos socialmente débiles, dentro de un or-
den jurídico, por lo que atendiendo tales supuestos y considerando que el Derecho del Trabajo está
16
Ídem (2) pág. 34.
17
Ídem (2) pág. 34.
18
Diccionario Jurídico 2000. Editorial Desarrollo Jurídico 2000.
7
DERECHO LABORAL
elaborado específicamente como un instrumento de equilibrio entre los factores de la producción,

incluyendo la mano de obra (esto es, a los trabajadores como un grupo de personas socialmente
débiles), luego entonces la legislación laboral se debe considerar como parte del Derecho Social.
Ahora bien, realizando un análisis, en términos generales debemos considerar que la norma
jurídica tiende a regular la vida del individuo en sociedad; por ende, toda norma jurídica tendrá el
carácter de social, sin importar si se trata de Derecho Civil, Penal, Mercantil e incluso las garantías
individuales constitucionales, mismas que con el paso del tiempo, poco a poco, debido a los cam-
bios políticos, sociales y económicos, deben velar por el interés de la colectividad. Luego entonces,
el Derecho no es un concepto ni una doctrina individualista, es social.19
El tema que nos ocupa es abordado por el autor Alberto Briseño Ruiz, con un sentido general
definido; sin embargo, escribe unas líneas que es importante destacar: “Afirmamos que la norma
jurídica, lejos de proteger a la sociedad, cuida a un sistema establecido. En un régimen capitalista,
debe tenderse a su mantenimiento”. Supuesto que nos invita a reflexionar al respecto, no obstante
el desarrollo de nuestra vida cotidiana y convivencia social, laboral y financiera diaria nos explicará
con claridad si el Derecho en general forma parte del Derecho Social.20
1.2.4 Derecho del Trabajo como Mínimo de Garantía Social

Como se ha venido señalando, el Derecho del Trabajo y todas las ramificaciones del Derecho están
íntimamente ligadas al Derecho Social; luego entonces, considerando que el trabajo es un Derecho
Social, podremos afirmar que el derecho de trabajo constituye en nuestra sociedad una garantía
social. Para tal efecto, la legislación laboral en su Artículo 2o. señala que las normas de trabajo tien-
den a conseguir la justicia social en las relaciones de trabajo.
Sin embargo, dicha garantía social resulta notoria en mayor impacto cuando el Artículo 3o. sen-
tencia que el trabajo es un Derecho y un deber social, pero además señala que el trabajo no es un
artículo de comercio y exige respeto para la dignidad del trabajador; también impone condiciones
al patrón exigiendo que aseguren la vida, salud y un nivel económico decoroso para él y su fami-
lia. A la par con estas condicionantes, el Artículo señala que no se podrán establecer distinciones
entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condi-
ción social; por si lo anterior fuera poco, de igual modo este tercer Artículo del código laboral obliga
y menciona que es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores. Tales conceptos nos llevan a identificar que, efectivamente, el Derecho del Trabajo es
para el ciudadano mexicano una garantía social.
No podemos dejar de pasar por alto que en el numeral cuarto del código en comento se deduce
la libertad del individuo para que se dedique a la actividad laboral que le guste, le convenga o le
acomode, siempre y cuando dicho trabajo sea lícito. Así resulta práctico identificar el carácter del
Derecho de trabajo como garantía social.21
No obstante todo lo anterior, vale la pena hacer un análisis de la situación laboral actual dentro
de nuestra sociedad, y así tenemos que:
En estos cuatro o cinco últimos años se nos mencionan diferentes cifras en cuanto a la obten-
ción y creación de nuevos empleos, e incluso arrojan números muy interesantes, y así el Gobierno
Federal y el local anuncian la creación de varios miles de empleos; sin embargo, la realidad es otra.
Salvo que nos equivocáramos de país, la realidad nos indica, que no estamos equivocados y que la
situación es cada día más crítica: los empleos escasean, las categorías laborales están demeritadas
y pésimamente pagadas, sin importar que el trabajo sea para un profesional. Es importante que
nos preguntemos de qué forma el pueblo trabajador saldrá adelante, social y económicamente, si
no existen fuentes de empleo, y las que hay son poco remuneradas. Además, cómo cumplir con la
disposición que sentencia que el trabajo que desempeñe un obrero o cualquier trabajador le debe
conceder un nivel económico decoroso para él y su familia; si el salario mínimo es tan raquítico que
no reúne los requisitos para cubrir siquiera la canasta básica, y lo más grave aún es que quienes
19
Ídem (6) pág. 31.
20
Ídem (6) pág. 31.
21
Francisco Ramírez Fonseca, Ley Federal del Trabajo comentada, Editorial PAC, 1996, págs. 1, 2.
8
administran el país, ya sea de manera federal o local, omiten participar o presentar propuestas para
solucionar un conflicto tan notorio, pero sobre todo tan grave en nuestra sociedad. Por lo que este
conflicto, como sociedad, nos trae consecuencias adversas que día a día se reflejan en la pobreza y
el comportamiento social, como la violencia y desajustes sociales que ponen en peligro la tranqui-
lidad de toda nuestra comunidad.
En conclusión, es válido cuestionar ¿en qué nos beneficia tener una legislación laboral destaca-
da y distinguida universalmente? ¿En dónde quedan las garantías sociales emanadas del Derecho
del Trabajo y del Derecho Social? ¿Qué hace nuestro Gobierno Federal y local para crear fuentes de
empleo o para resolver esta crítica situación? Pero, sobre todo, ¿ante quién se puede recurrir para
salvaguardar o exigir el cumplimiento del Derecho del Trabajo, como mínimo de garantía social?
Interesante el tema, pero en un mundo globalizado, los aspectos laborales, políticos, financieros
o económicos y sociales del país resultan una situación normal, sin que lo anterior implique que
estemos de acuerdo con ello o que aceptemos la situación “normal” por la que atraviesa nuestra
nación.
Derecho del Trabajo como Mínimo de Garantía Social
Este derecho en su aplicación tiende a conseguir el

equilibrio social como un derecho laboral y un deber social,
señalando que el trabajo no es un artículo de comercio y
exige respeto para la dignidad del trabajador, imponiendo
al patrón la obligación de asegurar la vida, salud y nivel
económico decoroso para el trabajador. Igualmente,
establece la inexistencia de distinciones entre gremios y
trabajadores, menos aún con motivo de raza, sexo, edad,
credo religioso, doctrina política o condición social.
1.3 Artículo 123 de la Constitución, Apartados “A” y “B”

Primero ubiquemos los antecedentes de la Constitución Política de esta región, y esto nos lleva a
citar la forma en que nace y cómo se integra en los términos que hasta la fecha seguimos comen-
tando, como es el caso de la guerra de Independencia, en donde surge un gran personaje de nombre
José María Morelos y Pavón, quien en su obra Sentimientos de la Nación denota la intención de traba-
jar para que la naciente nación independiente del dominio español regulara sus relaciones sociales
mediante la elaboración de una carta magna, atinada, aprobada, publicada y que su aplicación
fuera vigilada por mexicanos, dejando fuera de cualquier participación en la elaboración de dicha
legislación a todo aquel individuo que no fuera mexicano, además de proponer para nuestra nación
un orden jurídico fundamental en el que se distinguiera la igualdad, libertad, dignidad y justicia
para todos los habitantes de esta nación. Así nace el decreto constitucional de octubre de 1814, ex-
pedido en Apatzingán, Michoacán, contando don José María Morelos y Pavón con el auxilio cercano
y mediato de don Andrés Quintana Roo. El sustento cimentado por los firmes conceptos de Morelos
en aquellas sesiones, a la fecha, son la piedra angular para los constituyentes de 1824,1857 y 1917.22
Ídem (8) págs. 28, 29.

22
9
DERECHO LABORAL
No obstante lo anterior, y a pesar de lo brillante de aquellos célebres hombres, es hasta el cons-

tituyente de 1917 cuando por la fuerza de sus manifestaciones, tales como la huelga en Cananea,
los señalamientos de inconformidad de los trabajadores en Río Blanco, así como el movimiento
armado del pueblo en contra del casi imperialismo de don Porfirio Díaz, que se logra lo que hoy co-
nocemos como nuestra Carta Magna. El poder del pueblo trabajador se distingue con el nacimiento
del Artículo 123 Constitucional, mismo que a su vez obliga o genera la necesidad de una ley regla-
mentaria, siendo ésta la Ley Federal del Trabajo, reglamentaria para el Apartado “A”, reguladora
de las relaciones contractuales laborales entre trabajadores y patrones, de la iniciativa privada;
esto es, personas morales como cualquier empresa, sociedad, asociación o personas físicas que
contraten los servicios personales y subordinados de un trabajador, lo que finalmente los convierte
en patrones y estarán sujetos a las disposiciones que en materia de trabajo dicte el Artículo 123
Constitucional, Apartado “A”.
De igual forma, y toda vez que trabajador es aquel que realiza una actividad que le sea solici-
tada mediante el pago o cobro de un salario, resultaba contrario a derecho que los ciudadanos que
prestaran sus servicios para el gobierno como sus empleados carecieran de normatividad alguna
que defendiera o velara por sus intereses, y es así como nace el Apartado “B” del Artículo 123 Cons-
titucional, con la intención de establecer normas que rijan relación entre los titulares del gobierno
y sus trabajadores, contemplando, desde luego, la obligación de constituir su propio tribunal, así
como su propia legislación.
El Artículo 123 Constitucional cuenta con dos apartados: “B”, los cuales rigen las relaciones
laborales entre los burócratas y el gobierno; “A”, que se encarga de regular las relaciones de trabajo
entre los trabajadores y sus patrones, refiriéndonos en este Apartado a la iniciativa privada, inclu-
yendo algunas empresas paraestatales. Ambas legislaciones coinciden en limitar las jornadas de
trabajo, la necesidad de los días de descanso obligatorio semanal, derecho a vacaciones anuales y
diversos conceptos más, estableciendo diferencias en el procedimiento, el cual difiere uno del otro.
1.4 Leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional

Como lo señalamos antes, del Artículo 123 emanan dos leyes reglamentarias; así, tenemos que para
el Apartado “A”, relativo a la relación contractual laboral entre particulares, en el año 1931 surge
la Ley Federal del Trabajo, misma que de origen se distingue por su naturaleza social como un
Derecho tutelar de los trabajadores, pero igualmente encaminada a encontrar el equilibrio entre los
factores de producción, esto es, mano de obra o trabajadores y capital o empresarios.
Revisando los temas abordados en este capítulo, podremos identificar que la Ley Federal del
Trabajo nos orienta dentro del marco jurídico de las relaciones obrero-patronales, nos indica de-
rechos y obligaciones de trabajadores y patrones, pero también nos señala ante quién debemos
concurrir a dirimir los conflictos que pudiesen surgir entre trabajador y patrón, e igualmente nos
señala los procedimientos para resolver los conflictos entre los factores de la producción.
Sólo en similitud de circunstancias, y después del año 1960, el listado considera las dificultades
por las que atraviesan las relaciones laborales entre el Gobierno Federal o sus representantes y los
empleados o trabajadores a su servicio, entonces es cuando el Artículo 123 se divide en Apartados
“A” y “B”, creando con ello las bases para elaborar el marco jurídico de las relaciones laborales con
sus empleados, surgiendo así el primer instrumento legal regulador de tales relaciones y base para
el surgimiento de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, misma que sostiene los
principios de Derecho Social y de garantías sociales que contempla la legislación del Apartado “A”
del Artículo 123, pero con diferente procedimiento, determinando sanciones irrisorias contra el fun-
cionario que deje de cumplir con sus resoluciones definitivas o laudos, por lo que bajo esta óptica es
necesario cuestionar si el tribunal jurisdiccional respectivo cuenta con los elementos legales para
considerar esta legislación coercitiva o si en su defecto se pretenda que cada trabajador al servicio
del Estado que tramite un juicio se vea en la necesidad de solicitar el desafuero del funcionario
que deje de cumplir con las determinaciones del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.23
23
Ídem (5) págs. 40, 41.
10
Por lo anterior, existen dos leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional: la Ley Federal
del Trabajo, reglamentaria del Apartado “A” del Artículo citado, y la Ley Federal de los Trabajadores
al Servicio del Estado, reglamentaria del Apartado “B”. Ambas legislaciones son coincidentes pero
difieren en sus procedimientos, en especial respecto a su coercitividad o forma de sancionar a quie-
nes dejen de cumplir con sus resoluciones. Al patrón que no cumpla con las disposiciones dictadas
por la Junta de Conciliación y Arbitraje se le embargarán bienes suficientes que garanticen el monto
de lo condenado. Al funcionario que deje de cumplir con las resoluciones dictadas por el Tribunal
Federal de Conciliación y Arbitraje se le aplicará una sanción de dos mil pesos, como lo ordena la
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado; en aplicación supletoria se sancionará con
lo dispuesto por el Código Federal de Procedimientos Civiles, debiendo girar el oficio respectivo a la
Tesorería para hacer efectivo el apercibimiento dictado. Ante drástica sanción, los funcionarios ar-
gumentan que no se oponen a cumplir con la resolución emitida, pero que por el momento tienen
que avisarle al área respectiva para que se proceda a cumplimentar, solicitando términos de uno
o dos meses y así estar en posibilidad de cumplir con las resoluciones. Esto, desde luego, es una
salida ilegal, pero ante lo drástico de las sanciones, los funcionarios requeridos actúan acordes con
la sanción.
Leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional
Este artículo es el sustento legal de dos leyes de

naturaleza aplicables en nuestra sociedad.
Ley Federal del Trabajo: marco legal que rige las relaciones
laborales entre trabajadores y patrones.
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado:
regula las relaciones de los burócratas con los titulares.
1.5 Ley Federal del Trabajo de 1931

Si bien es cierto que el constituyente de 1917 considera la lucha social de los trabajadores en su
Artículo 123 Constitucional, también lo es que dicha norma requería de su ley reglamentaria.
Esta Ley Federal del Trabajo es la primera en nuestro país, y por tanto resultó atacada y critica-
da; sin embargo, contiene un enorme valor fundamental e histórico, ya que si los conceptos ideoló-
gicos de Morelos en su obra Sentimientos de la Nación han sido trascendentes en los constituyentes
de 1857 y 1917, y reconocidos en la actualidad, no es menos cierto que la ley que nos ocupa contiene
valores que a la fecha sustentan a la nueva Ley Federal del Trabajo.
No hay que olvidar que esta legislación surge acorde con las circunstancias del momento y,
desde luego, por tratarse de una nueva ley, en muchos casos se pretendió equiparar con el código
civil e inclusive se intentaba invocar dicho código como ley supletoria a la legislación laboral, ade-
más de que en esta legislación se consideraba trascendental la suscripción del contrato de trabajo,
así como de incurrir en situaciones adversas a la clase obrera, tales como responsabilizar proce-
salmente al trabajador de la carga de la prueba, bastando para ello la simple negativa del consen-
timiento del patrón para que ello ocurriera, circunstancia procesal que dificultaba al trabajador el
acreditar los extremos de su demanda. Conjuntamente con ello, los patrones podían contratar o
11
DERECHO LABORAL
suscribir contratos de servicios profesionales, de comisión mercantil o cualquiera que fuera, pero
con la leyenda de que dicha figura no correspondía al ámbito laboral, para que el tribunal respec-
tivo así lo considerara, no obstante que las circunstancias reales de la relación configuraran los
presupuestos esenciales de la relación de trabajo; sin embargo, es parte del proceso de perfecciona-
miento de nuestra legislación laboral.24
No obstante lo anterior, no podemos negar la trascendencia de nuestra legislación laboral de
1931, en las modificaciones e innovaciones favorables a nuestra ley laboral en vigencia.

Esta ley sustituye a la exigencia y obligatoriedad en una relación contractual laboral, la demanda
de la suscripción de un contrato, para conducirla a una mención, como “relación de trabajo”, de-
terminación que obligó a conceder un giro importante a las relaciones contractuales de trabajo,
en especial para los trabajadores, pero generó la modificación del criterio de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación, quienes necesariamente modificaron su punto de vista al resolver y tuvieron
que aceptar que para admitir en sus resoluciones la existencia de la relación laboral bastaba con que
se dieran los supuestos, sin que obligatoriamente existiera el contrato por escrito que sancionara
dicha relación laboral.25
Como dato histórico valioso mencionaremos que el procedimiento ordenado por tal legislación
obligaba a las partes a concurrir a un procedimiento extenso porque dicha legislación ordenaba al
tribunal laboral a citar a las partes a una audiencia de conciliación, demanda y excepciones; una
vez concluida, acordaba y señalaba fecha para audiencia de ofrecimiento de pruebas, para que a
su vez, analizadas y estudiadas las pruebas ofrecidas, se ordenara una nueva fecha de audiencia
para el desahogo de pruebas, iniciando por el desahogo de las ofrecidas por el trabajador.
Lo anterior dificultaba o prolongaba los procedimientos ordinarios laborales; sin embargo, ana-
lizando y modificando dicho proceso, así como otros conceptos de naturaleza legal, las reformas
a la ley laboral en 1980 la suprimieron. Así, tenemos que el proceso inicia con audiencia de conci-
liación, demanda y excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas; una vez celebradas las eta-
pas mencionadas, la autoridad laboral procede a señalar fecha de audiencia para el desahogo de
pruebas; no obstante, en la actualidad este procedimiento ha dejado de contribuir a la inmediatez
procesal, debido a la saturación en juicios con que se ven presionadas las autoridades laborales, por
lo que las siguientes audiencias son programadas hasta después de cinco meses y algunas hasta
siete meses después. Pero aquí cabe preguntar: ¿quién será el responsable de estas contradicciones
en la ley?, porque existe la obligación legal de tramitar los juicios a la brevedad y existen términos
(en tiempo) legales que no se producen en la práctica; entonces, ¿qué ocurre con la aplicación del
Derecho del Trabajo ante las juntas de conciliación? Lo anterior es sólo para reflexionar y pregun-
tar: ¿en manos de quién está la impartición de la justicia laboral?

Paradójicamente, considerando que la Ley Federal del Trabajo es una ley inconclusa, las modifica-
ciones a la ley en el siglo xxi se sustentan en las formas de la contratación u origen de la relación
contractual laboral, y así tenemos contratos a prueba, prohibidas en las leyes anteriores; contratos
por capacitación, incluso contratos por temporada; derivándose de estas nuevas formas de contra-
tación laboral jornadas por horas o días de trabajo, circunstancias que nacen, según el legislador,
para el efecto de contar con una flexibilidad en la generación de empleos en nuestra sociedad.
Situación que estadísticamente el INEGI hasta esta fecha “dicen” se ha respondido con las ex-
pectativas, lo que más adelante analizaremos con mayor precisión. De igual forma notamos que
el legislador regresó el procedimiento ordinario laboral a las condiciones expuestas en la ley de
1970, regresando el procedimiento a desahogar primeramente la etapa de conciliación, demanda y
Ídem (6) pág. 111.

24
Ídem (6) págs. 113, 114.

25
12
excepciones, y posteriormente la audiencia de ofrecimiento de pruebas, lo que resulta incompren-

sible si la pretensión es agilizar las resoluciones definitivas en los juicios laborales.
Conjuntamente con lo anterior, en el ámbito de la coercitividad se destaca la exigencia para el
patrón del pago de los salarios caídos, en caso de un despido injustificado y/o rescisión del contrato
laboral en un máximo de trescientos sesenta y cinco días, con independencia de la duración de la
tramitación del juicio ante los tribunales laborales.
1.8 Trascendencia de las reformas

a la Ley Federal del Trabajo
Como se mencionó anteriormente, nuestra legislación laboral es susceptible de cambios. Así tene-
mos que en el año 1962 se modifica especialmente en lo referente a la edad límite para que un me-
nor de edad pueda trabajar, estableciendo como edad más de los 14 años para que un menor pueda
ser contratado y 16 para que el menor pueda laborar después de las 22:00 horas, entendiendo esto
como que ningún menor de 14 años, pueda ser contratado para laborar, de lo que se deduce que un
menor que cuente con más de 14 años, pero con menos de 16, puede trabajar, pero se prohíbe que
labore después de las 22:00 horas. Con estas modificaciones se determinaron los salarios mínimos
que dividen los generales de los profesionales. Cabe aclarar que actualmente este concepto ha sido
reformado y existe el señalamiento que se otorgará autorización a los menores de 16 años, siempre
que no se le impida seguir estudiando.
En el año 1972, partiendo de la Ley Federal del Trabajo, fue posible integrar al Instituto del Fon-
do Nacional de la Vivienda para los Trabajadores con ley orgánica propia.
Igualmente, en diciembre de 1974 se reforma la ley laboral que “beneficia” a las mujeres, con-
cediéndoles igualdad en obligaciones y derechos, quitando prohibiciones, tales como horas extras,
jornadas de trabajo después de las 22:00 horas, e incorporación de las mujeres en trabajos insalu-
bres o peligrosos.
En 1975 se amplía el conocimiento de los tribunales federales del trabajo, relativos a conoci-
miento de los conflictos que tengan que ver con empresas de automóviles, alimentos enlatados,
laboratorios y refrescos.
En 1977 nuevamente se extiende la competencia federal de los tribunales federales del trabajo
respecto a la industria de la rama automotriz, incluyendo las autopartes mecánicas o eléctricas;
incluye productos envasados alimenticios, así como a la industria maderera.26
De este modo, sin la más mínima trascendencia ocurren y transcurren las reformas a la Ley
Federal del Trabajo. Únicamente consideramos interesantes de comentar las de 1980, mismas que
refieren unas modificaciones al procedimiento ordinario y que han sido analizadas en el tema de
la ley de 1970, pero existen otras como la trascendencia a conciliar en todos los juicios ordinarios,
especiales y colectivos, otra como la suplencia de la deficiencia de la demanda del trabajador, que
implica la obligación de la Junta de Conciliación y Arbitraje a prevenir al trabajador por si su de-
manda presenta deficiencias o errores en su reclamación, completar las prestaciones al momento
de admitir la demanda, y prevenir al trabajador de los riesgos de la caducidad de la acción.
Conjuntamente con lo anterior, debemos considerar que en la actualidad los legisladores “con-
sideran” que con la finalidad de actualizar los puntos esenciales de la legislación laboral, así como
de buscar posibilidades para reducir el índice de desempleo en el país, resultó necesario crear nue-
vas formas de contratación laboral.
Sin embargo, para tal efecto se rompe con la estructura del Artículo 123 Constitucional, ya
que de origen se prohibía formular contratos a prueba, y es así como se pretende reactivar la crea-
ción de empleos, permitiendo a los patrones buscar mayor productividad autorizándolos a una
constante rotación de personal, evitando así generación de antigüedad en el empleo y, consecuen-
temente, encontrando deficiencias en el desempeño de las funciones del trabajador.
Sin embargo, se pretende establecer equilibrio con la creación de los contratos de capacitación,
mismos que cuentan con una vigencia de hasta seis meses, lo que nos lleva a observar que en los
26
Ídem (6) págs. 86, 87.
13
DERECHO LABORAL
mismos términos es una herramienta que impide al trabajador generar antigüedad (prima de anti-
güedad) ya que la ley faculta al patrón a dar por terminada la relación contractual sin responsabi-
lidad para el mismo si el trabajador deja de cumplir con la aprobación de la capacitación otorgada
durante y a través de dicho periodo.
Al efecto, debemos comentar que con dichas modificaciones se debe incluir aquella contrata-
ción por temporada, la cual de igual forma se llevaba en la práctica sin que estuviera legitimada
por la ley. Así, debe considerarse qué sucederá con todo aquel trabajador por temporada cuando
ésta culmine, toda vez que dicha modificación a la forma de contratación de ninguna forma impli-
ca garantía económica para que el obrero subsista fuera de temporada, cuestionamientos que a la
fecha se encuentran inconclusos.
También es importante destacar el regreso procedimental a la ley de 1970, circunstancia in-
comprensible pero que los legisladores imaginamos lo consideran acordes a la época, más aún si
reflexionamos respecto al evento de equilibrio entre los factores de la producción cuando estable-
cen en nuestra nueva legislación laboral el pago de un año de salarios caídos cuando transcurra el
tiempo que sea en la resolución de un juicio laboral.
Tales características esenciales en las modificaciones o actualizaciones de la Ley Federal del
Trabajo nos llevarán socialmente a establecer si beneficiaron realmente al trabajador o no, si se
generaron empleos o no, si mejoró la economía del país o no.
En tales circunstancias, nuevamente nos preguntamos: ¿cuál es la razón de que dichas modi-
ficaciones a nuestra legislación laboral, que fueron importantes, hoy sean intrascendentes? ¿Quié-
nes son responsables de que iniciemos la búsqueda de nuevas fórmulas laborales para encontrar el
equilibrio, la equidad y justicia social?
Necesitamos reformar la ley laboral; sin embargo, no sabemos si alguna vez se ha cumplido a
la letra con las disposiciones emanadas de nuestro código laboral. Para saberlo deberíamos tener
la certeza de que no existe corrupción en los tribunales laborales, para lo cual no meteríamos las
manos al fuego.
1.9 Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado

Esta legislación, que se encarga de dirimir los conflictos entre los trabajadores burocráticos y los
Poderes de la Unión o sus representantes, incluyendo al Gobierno del Distrito Federal, tiene sus raí-
ces en el año 1960 y su procedimiento inicia con la presentación de la demanda del trabajador ante
el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje; esta legislación obliga al trabajador a que su deman-
da contenga como requisito indispensable las prestaciones reclamadas, los hechos que constituyen
sus exigencias, el Derecho en que funda su demanda, las pruebas con que cuente y que considere
necesarias para acreditar los extremos de su demanda, y sus peticiones, incluyendo desde luego
su firma o de su abogado patrono. El Tribunal Federal recibe la misma, la registra y le asigna un
número y la sala que tramitará el procedimiento la turna para su revisión y admisión; si reúne los
requisitos, se admite y, de acuerdo con lo señalado por la ley burocrática, ordena se emplace a la
dependencia demandada, otorgándole a ésta un término de cinco días, después de su notificación,
para que realice formal contestación a la demanda y la presente por oficialía de partes del tribunal
mencionado, quien recibe y turna la contestación, que igualmente deberá contener las pruebas
que juzgue pertinente acompañar para defender los extremos de su contestación. Se fija la litis y
se ordena fecha para audiencia, donde las partes concurren ante la sala respectiva a ratificar sus
escritos, el de demanda de la parte actora incluyendo su capítulo de pruebas, oponiéndose a las
declaraciones de la demandada y objetando las pruebas aportadas por el apoderado del titular deman-
dado. Lo mismo ocurre con el apoderado del titular demandado: ratifica su contestación de demanda,
su capítulo de pruebas y objeta las de la contraparte; la sala acuerda, admitiendo o desechando las
pruebas y ordena fecha de desahogo de prueba.
Como resulta notorio, esta legislación es comparable, en el desarrollo de sus etapas procesales,
con la Ley Federal del Trabajo, y en cuanto a los derechos a salvaguardar de los trabajadores ante
sus patrones, que en este caso resultan ser los Poderes de la Unión o el Gobierno del Distrito Fede-
ral; sin embargo, lo que consideramos interesante de comentar es el hecho de la nula trascendencia
14
coercitiva existente en la aplicación de las resoluciones definitivas emitidas por el Tribunal Federal
burocrático, ya que esta ley impone una multa de dos mil pesos al funcionario que deje de cumplir.
Entonces, nos intriga conocer cuál es la razón de una normatividad que carece de sustento para que
sean válidas las resoluciones emitidas por el tribunal que fue creado para hacer valer las garantías
emanadas de esa legislación, o debemos entender que únicamente fueron creadas para aparentar
interés y hacer creer a los trabajadores al servicio del Estado que pueden reclamar sus derechos,
pero sin posibilidad de hacer valer el que les corresponda, porque su legislación carece de poder
coercitivo para hacer valer sus laudos.
Resumen-sugerencias
No cabe la más mínima duda de que a través de nuestra historia existen acciones y hechos de personajes
valiosos, mismos que han sido forjadores de pensamientos y documentos de incalculable valor social; ellos
han otorgado tiempo, patriotismo y trascendencia a la creación de normas que hoy sirven de sustento para
la convivencia social y laboral en este país. Sin embargo, también resulta trascendente señalar que así
como han existido esos grandes personajes, también hay intereses que disfrazan la situación real y autén-
tica por la que atraviesa nuestra nación, encontrando apoyo en diversos medios que igualmente mantienen
intereses mezquinos, de ahí que consideremos importante saber de dónde vienen las normas del Derecho
del Trabajo y del Derecho Social, cómo y por qué fueron concebidas y qué ocurre en la actualidad con
esos preceptos que, inclusive, aunque suene dramático, fueron forjados con sangre. En esta sociedad no
podemos quedarnos viendo pasar los acontecimientos sin hacer una reflexión objetiva y buscar que dichas
observaciones sean un paradigma a derribar o superar, y aportar un granito de arena para mejorar los
conceptos de vida de nuestra sociedad.
15
2
CAPÍTULO
Relaciones individuales
de trabajo y su duración
Introducción
E n la actualidad en base a la Reforma Laboral del 2012,

los beneficios para los trabajadores en base al tipo de
contrato que se aplique, no corresponde a una estabilidad
que hace a la prima de antigüedad contando con un contrato
por tiempo indeterminado; tomando en cuenta las diferentes
modalidades que el Congreso le ha asignado a la duración
laboral, generando incertidumbre, especialmente por lo que y contratación respecto a las relaciones individuales de tra-
se refiere a los derechos y prestaciones laborales genera- bajo. Además de contribuir en forma insignificante a la tan
das por el paso de tiempo y estabilidad en el empleo, tales comentada “productividad laboral”.
como (vacaciones, prima vacacional, especialmente por lo
Objetivos

Diferenciar entre establecimiento y empresa.
Conocer los diferentes tipos de relación de trabajo y su
duración, su estructura y elementos.
Observar los diferentes tipos de contratos y su
diferencia con el convenio.
Comprender la trascendencia de la costumbre como
fuente del Derecho del Trabajo.
Identificar la estructura y funcionamiento del
Reglamento Interior de Trabajo.
Advertir los efectos y las causas de la suspensión de la
relación de trabajo.
Entender las causales de la rescisión de las relaciones
de trabajo y las diferentes formas de concluirlas.
Saber la estructura y formas de aplicar el aviso de
rescisión.
17
DERECHO LABORAL
2.1 Concepto de establecimiento y empresa

La Ley Federal del Trabajo, en su Artículo 16, entiende por empresa la unidad económica de produc-
ción o distribución de bienes o servicios; por establecimiento, la unidad técnica que como sucursal,
agencia u otra forma semejante sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la
empresa.1
2.2 Concepto de patrón

Puede ser toda persona física o moral que ocupe los servicios de otra, lo que fácilmente se com-
prende, pues tanto las personas físicas como las morales pueden utilizar los servicios de otra (los
trabajadores).2
2.2.1 Concepto jurídico laboral de trabajador

Es la persona física, nunca moral, que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado
mediante el pago de un salario.
Por lo expuesto debemos considerar como sinónimos los términos de obrero, artesano, operario
y trabajador, incluyendo el de empleado, siempre que además de los elementos genéricos que todos
encierran de trabajadores, también concurran los otros elementos de “subordinación”, sinónimo
de poder de mando y deber de obediencia, aunque esta facultad y obligación tienen que referirse
exclusivamente al trabajo contratado y dentro de la jornada laboral; también debe ser personal, es
decir, realizarlo precisamente la persona contratada y no otra, y debe mediar el pago de un salario,
requisitos todos que deberán concurrir para que se integre la denominación de “trabajador”.3
2.3 Relación individual de trabajo y su duración

“Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo
indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba, y a capacitación inicial. A falta de estipu-
laciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado”.4
por obra determinada
por tiempo determinado
por tiempo indeterminado
• “A prueba
• Por capacitación
• Por temporada” (ídem 4)
Al discutirse la Ley Federal del Trabajo, el sector patronal presentó algunos puntos de vista, por
estimar que “en muchas ocasiones el contrato de trabajo se celebra al regreso del titular del puesto,
o sea el trabajador de planta, como en los casos de ausencias por cualquier circunstancia, y el tra-
bajador que hace la sustitución tiene el carácter de eventual, sea contrato por tiempo determinado
o bien por contrato sujeto al regreso del titular del puesto”.
Obra determinada
(Locatio conductio oporis o locatio conductio operandum)
En Roma, el contrato de trabajo era de arrendamiento: relación personal entre el obligado a prestar
los servicios, locatur, y quien los recibía, conductor. En la operarum al beneficiario sólo le interesaba
el servicio, en la operis, deseaba su resultado, la obra que producía, no el servicio.
1
Ley Federal del Trabajo.
2
Francisco Ramírez Fonseca, Ley Federal del Trabajo comentada, Editorial PAC, 9a. ed., 1996, pág. 6.
3
Miguel Borrell Navarro, Análisis práctico y jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial PAC, 1989, pág. 64.
4
Revista Laboral, Táctica Jurídico Administrativa, núm. 53, año V, 1997, Editorial Sicco, pág. 20.
18
RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO Y SU DURACIÓN CAPÍTULO 2
Así nace la distinción entre el arrendamiento de servicios y el de obra; en este último se con-
figuraron las condiciones y se especificaba su naturaleza; el ejecutante quedaba en libertad de
efectuar su trabajo con los lineamientos y en el tiempo establecido.
Tiempo determinado
Esta forma de contrato obedece, sin duda, a la idea de que toda relación labora debe estar predeter-
minada, para señalar no sólo su inicio, sino el momento en que habrá de desaparecer.
La ley vigente condiciona, en el Artículo 37, la determinación del tiempo a la exigencia de la
naturaleza del trabajo que se va a prestar, a la sustitución temporal de otro trabajador y a los demás
casos previstos por la ley.
Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar, podrá determinarse el tiempo de
duración.
Un trabajador que solicita licencia o si la relación de trabajo se suspende e incluso cuando se
rescinde puede ser sustituido temporalmente, ya que podrá esperar su regreso o la determinación
de la Junta de Conciliación y Arbitraje. En esta forma la relación de trabajo es respetada y el patrón
no adquiere obligación por tiempo indeterminado con nuevos trabajadores. Eso no podrá aplicarse
al trabajador que demande su indemnización.
Nuestro Derecho consigna la obligación de que las condiciones de trabajo consten por escrito,
haciendo responsable al patrón de la falta del documento. Dentro de las condiciones que marca el
Artículo 25 para el escrito en el que se establece la relación de trabajo se menciona, en la fracción
II: “Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado”.
El Artículo 35, en su segunda parte, fija que las estipulaciones de las relaciones de trabajo para
obra o tiempo determinado deben ser expresas, ya que de no ser así, se entenderá por tiempo in-
determinado.5
A prueba
Práctica prohibida hasta el año 2012, ya que por su propia naturaleza o nombre implica la contra-
tación exclusivamente para que el trabajador muestre su capacidad laboral respecto a sus conoci-
mientos y habilidades (por treinta días).
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO DE CONFORMIDAD CON LO DISPUESTO POR LOS ARTÍCULOS: 25, FRACC.
I, II, IV; 35, 37, 39, 39 A, 39 B, 39 C, 39 D, 39 E, 39 F DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, A PRUEBA; POR 30
DIAS QUE CELEBRAN POR UNA PARTE ESTRUCTURAS DE MÉXICO SA DE CV A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE
DENOMINARÁ LA “EMPRESA”, REPRESENTADA POR SU GERENTE B. LUIS MONTIEL MATEOS Y POR LA OTRA
JUAN , A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ EL (LA) “EMPLEADA(O)” AL
TENOR DE LAS SIGUIENTES:
DECLARACIONES
1° Declara La Empresa Estructuras de México SA de CV, teniendo como principal actividad el almacenaje de carga
y atención a Líneas Aéreas, Agencias Aduanales y Agentes de Carga, con domicilio en la Ciudad de México, Distrito
Federal, el Almacén Fiscal número Cinco, Zona Aduanal del Aeropuerto Internacional de la Ciudad de México..
2° El (La) Empleado(a) manifiesta que es originario(a) de y que nació el día
del mes de de .
3° El(la) Empleado(a) declara que se encuentra inscrito en el Instituto Mexicano del Seguro Social bajo el número
01988317713 , en el Registro Federal de Contribuyentes bajo el número FORJ830710
y en el INFONAVIT con el registro No. -- .
5
Alberto Briceño Ruiz, Derecho Individual del Trabajo. Editorial Harla, 34a. ed., colección Textos Jurídicos Universitarios, 1985,
págs. 172 a 177.
19
DERECHO LABORAL
4° El(La) empleado(a) declara, bajo protesta de decir verdad, que está enterado(a) de los requerimientos del puesto
de: manifestando que tiene los conocimientos, capacidad y experiencia
para desempeñarlo, así como estar enterado de las obligaciones laborales que corresponden al puesto.
CLÁUSULAS
PRIMERA.- El (La) Empleado(a) se obliga a prestar a La Empresa, bajo su dirección, sus servicios personales en el
puesto , realizando todas las tareas inherentes y derivadas de la función que a dicho
puesto corresponde.
Tareas o funciones que de acuerdo a la categoría, a continuación se describen:
SEGUNDA.- El (La) Empleado(a) se compromete a desempeñar sus funciones en el domicilio de La Empresa, o en

cualquier otro lugar que la misma indique en esta Ciudad o en el interior de la República Mexicana.
TERCERA.- El (La) Empleado(a) recibirá como salario mensual la suma de , cuyo
salario le será pagado Mensualmente en la proporción correspondiente, en la dependencia de la Empresa donde
desarrolle sus servicios el Empleado(a), en efectivo, por cheque bancario o por depósito de la Empresa en la cuenta
bancaria del Empleado. El empleado se obliga a suscribir el recibo correspondiente.
CUARTA.- El (La) Empleado(a) se obliga a prestar sus servicios durante 48 horas semanales o las que legalmente
correspondan al turno durante el cual preste sus servicios, conforme al horario que establezcan las partes de acuer-
do a las necesidades del servicio; señalándose como día(s) de descanso obligatorio los sábados y domingo de cada
semana que también podrán cambiarse por necesidades de trabajo. El (La) Empleado(a) disfrutará de un descanso
de una hora en sus labores para tomar sus alimentos en la jornada que le corresponda, pudiendo salir de su lugar
de trabajo, por lo que dicho descanso no se considerará como tiempo efectivo de trabajo.
QUINTA.- En lo referente a los días de descanso obligatorios, así como a las vacaciones, se atenderá a lo dispuesto
por la Ley Federal del Trabajo en sus artículos 69 a 81.
SEXTA.- El (La) Empleado(a) solo podrá laborar durante los días y hora señaladas en la cláusula cuarta del pre-
sente contrato, en caso de así requerirlo, la Empresa, el (la) Empleado(a) podrá laborar jornadas extraordinarias,
únicamente previo permiso que el patrón le otorgue por escrito, caso en el que le serán pagadas al doble de su
salario ordinario, obligándose a laborarlas cuando el patrón se lo indique, dentro de los términos de la Ley. Le queda
estrictamente prohibido al Empleado laborar tiempo extraordinario, salvo permiso por escrito de los representantes
legales de la Empresa.
SÉPTIMA.- El (la) empleado(a) que por motivos o causas injustificadas no pueda asistir a sus labores, estará obli-
gado a dar aviso a la Empresa, precisando la causa del impedimento.
OCTAVA.- La inasistencia a las labores por accidente o enfermedad no profesional solo podrán ser justificadas por
el empleado mediante la exhibición oportuna a la Empresa de la incapacidad expedida por el Instituto Mexicano del
Seguro Social sin perjuicio de la obligación de proporcionar el aviso correspondiente.
NOVENA.- El (la) empleado(a) disfrutará después de cumplido un año de servicios, de un período de seis días labo-
rables de vacaciones, este período aumentará en dos días laborables hasta llegar a doce por cada año subsecuente
de servicios. Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
DÉCIMA.- El (La) Empleado(a) disfrutará de sus vacaciones dentro del período que la Empresa le comunicará por
escrito quedando siempre facultada la Empresa para modificar dicho período.
DÉCIMA PRIMERA.- La Empresa se compromete a otorgar al Empleado(a) un aguinaldo anual pagadero antes del
20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario.
DÉCIMA SEGUNDA.- La Empresa se obliga a proporcionar al Empleado(a) la capacitación y adiestramiento que
20
actualice sus conocimientos, conforme a los planes y programas que la misma adopte, de acuerdo a lo establecido
en el capítulo III Bis del título Cuarto de la Ley Federal del Trabajo.
DÉCIMA TERCERA.- Será causa de rescisión de contrato y de la relación de trabajo, cualquiera de la causas estable-
cidas por la Ley Federal del Trabajo y en particular la disminución importante y reiterada, por parte del Empleado(a),
de su eficiencia y productividad en el desempeño del trabajo contratado, siempre que no medie causa justificada
debidamente demostrada por el propio Empleado(a) y comprobada satisfactoriamente por La Empresa.
DÉCIMA CUARTA.- Para todo lo no previsto en este contrato, las partes estarán a lo dispuesto en la Ley Federal
del Trabajo, Ley del Seguro Social y sus reglamentos respectivos, debiendo la Empresa hacer sus afiliaciones que
prescriban dichas leyes y las partes cubrir las cuotas correspondientes.
Leído que fue por ambas partes éste documento e impuestos de su contenido y de las obligaciones por ellas con-
traídas, así como de las que la Ley les impone, lo firman por duplicado a un solo efecto, a los días del mes
de de , quedando un ejemplar en poder de cada una de las partes.
LA EMPRESA EL (LA) EMPLEADO(A)

Estructuras de México S.A. de C.V. Luis Montiel Mateos
Por capacitación
Modalidad creada por el legislador en la vigente ley que tendrá como mínimo tres meses y como
máximo seis. Entendiendo que dicha capacitación será aplicable inicialmente y argumento para
que el trabajador sea aceptado en la empresa.
I, II, IV; 35, 37, 39, 39 A, 39 B, 39 C, 39 D, 39 E, 39 F; DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, DE CAPACITACIÓN
POR, (90 U 180 DIAS) QUE CELEBRAN POR UNA PARTE ESTRUCTURAS DE MÉXICO SA DE CV A QUIEN EN LO
SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ LA “EMPRESA”, REPRESENTADA POR SU GERENTE B. LUIS MONTIEL MATEOS
Y POR LA OTRA JUAN ,, A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ EL (LA)
“EMPLEADA(O)” AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:

DECLARACIONES
1° Declara La Empresa Estructuras de México SA de CV, teniendo como principal actividad el almacenaje de carga
y atención a Líneas Aéreas, Agencias Aduanales y Agentes de Carga, con domicilio en la Ciudad de México, Distrito
Federal, el Almacén Fiscal número Cinco, Zona Aduanal del Aeropuerto Internacional de la Ciudad de México..
2° El (La) Empleado(a) manifiesta que es originario(a) de y que nació el día del
mes de de .
INFONAVIT con el registro No. -- .
21
DERECHO LABORAL

CLÁUSULAS
PRIMERA.- El (La) Empleado(a) se obliga a prestar a La Empresa, bajo su dirección, sus servicios personales en
el puesto de , realizando todas las tareas inherentes y derivadas de la función que a
dicho puesto corresponde.

TERCERA.- El (La) Empleado(a) recibirá como salario mensual la suma de , cuyo
salario le será pagado Mensualmente en la proporción correspondiente, en la dependencia de la Empresa donde
desarrolle sus servicios el Empleado(a), en efectivo, por cheque bancario o por depósito de la Empresa en la cuenta
bancaria del Empleado. El empleado se obliga a suscribir el recibo correspondiente.
22

Estructuras de México S.A. de C.V. Luis Montiel Mateos
Por temporada
Contrato que faculta al patrón para establecer una relación contractual, como su nombre lo dice
“por temporada”, esto es, por ejemplo la temporada navideña.
I, II, IV; 35, 37, 39, 39 A, 39 B, 39 C, 39 D, 39 E, 39 F DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, POR TEMPORADA
(NAVIDEÑA, ESCOLAR,DE VERANO, ETC.); POR 30 DIAS QUE CELEBRAN POR UNA PARTE LA EMPRESA MÉXICO
SA DE CV A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ LA “EMPRESA”, REPRESENTADA POR SU GERENTE B.
LUIS MONTIEL MATEOS Y POR LA OTRA JUAN ,,, A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE
DENOMINARÁ EL (LA) “EMPLEADA(O)” AL TENOR DE LAS SIGUIENTES:
DECLARACIONES
1° Declara La Empresa México SA de CV, teniendo como principal actividad el almacenaje de carga y atención a
Líneas Aéreas, Agencias Aduanales y Agentes de Carga, con domicilio en la Ciudad de México, Distrito Federal, el
Almacén Fiscal número Cinco, Zona Aduanal del Aeropuerto Internacional de la Ciudad de México..
2° El (La) Empleado(a) manifiesta que es originario(a) de y que nació el día del
mes de de .
INFONAVIT con el registro No. -- .
23
DERECHO LABORAL
CLÁUSULAS
PRIMERA.- El (La) Empleado(a) se obliga a prestar a La Empresa, bajo su dirección, sus servicios personales en
el puesto de , realizando todas las tareas inherentes y derivadas de la función que a
dicho puesto corresponde.

TERCERA.- El (La) Empleado(a) recibirá como salario mensual la suma de _____________________________,
cuyo salario le será pagado Mensualmente en la proporción correspondiente, en la dependencia de la Empresa
donde desarrolle sus servicios el Empleado(a), en efectivo, por cheque bancario o por depósito de la Empresa en la
cuenta bancaria del Empleado. El empleado se obliga a suscribir el recibo correspondiente.
24

Varig de México S.A. de C.V. Luis Montiel Mateos
En este contrato debemos considerar la temporalidade del evento y em todo caso seria como
temporada navideña, la comprendida en el mês de diciembre y los primeros diez días del mês de
enero del siguiente año.
Relación individual de trabajo y su duración
Por tiempo determinado
A prueba
Por temporada
Por obra determinada
De capacitación
Por tiempo indefinido
2.4 ¿Qué es la relación de trabajo?

Consiste en la prestación de un servicio personal y subordinado a una persona física o moral,
mediante el pago de un salario, independientemente del acuerdo, acto o documento que la haya
originado.6
2.4.1 Estructura y elementos de la relación de trabajo

1. Prestación del servicio: la realización de actos materiales por el trabajador. Esta prestación
constituye el presupuesto de la relación, el que da origen a la aplicación de la ley laboral.
2. Sujetos, patrón y trabajador: el primero es el receptor del beneficio o del servicio; el segundo,
el realizador del beneficio.
6
Ídem (3) pág. 117.
25
DERECHO LABORAL
3. Individualización: elemento que afecta a la naturaleza de la relación, de tal manera que ésta
existe entre un patrón particularmente determinado y la persona que real, material y efec-
tivamente presta el servicio. En ésta, si una persona solicita servicios a otra, puede quedar
obligada con quien realice los actos materiales inherentes a la prestación.
4. La subordinación: que constituye el elemento de distinción. Etimológicamente proviene del
latín subordinationis, acción de subordinar, de sub: bajo, y ordího, avi, atuma, are: ordenar,
disponer.
Es la sumisión debida a quien ejerce el mando o autoridad correspondiente, respecto a la
relación social, jurídica, religiosa, entre otras.
La aplicación de la Ley Federal del Trabajo se refiere exclusivamente a las personas que pres-
tan su servicio en forma personal y subordinada.
5. Objeto: constituido por la seguridad que emana de la propia relación y de los preceptos lega-
les que se refieren de manera primaria y elemental al trabajador. La estabilidad en el empleo
es parte de esta seguridad, al permitir que el trabajador cuente permanentemente con su
plaza, puesto o cargo.7
6. Remuneración: elemento esencial de la relación de trabajo que implica el pago en dinero o
especie por la prestación de un servicio o trabajo ordenado.
Estructura y elementos de la relación de trabajo

4
3
5
Individualización Objeto Subordinación

2
6 1
Sujetos: patrón Prestación del

y trabajador Remuneración
servicio
2.5 Tipos de contrato

El código civil francés enuncia los siguientes tipos de contrato:
1. Sinalagmáticos (bilaterales)
2. Unilaterales
3. A título oneroso
4. A título gratuito
5. Conmutativos
6. Aleatorios sinalagmáticos, también llamados bilaterales, son aquellos en que ambas partes
contratantes se obligan recíprocamente.
Unilaterales: es una sola de las partes la que se obliga hacia la otra, sin que ésta tenga ningún
compromiso para con ella.
Onerosos: en éstos se estipulan provechos y pérdidas recíprocos como el arrendamiento.
Gratuitos: son aquellos en que una de las partes beneficia a la otra, sin recibir ninguna recom-
pensa, como las donaciones puras.
Conmutativos y aleatorios: sólo son subdivisiones de los contratos a título oneroso.
Conmutativo: consiste en el convenio por el que una de las partes se compromete a dar o a
hacer alguna cosa a cambio de otra u otras que se ven como equivalentes de ella.
7
Ídem (4) págs. 117, 118.
26
Aleatorio: las partes se comprometen recíprocamente a determinados hechos cuyas pérdidas y

ganancias dependen de un acontecimiento incierto, que hace imposible toda la valorización antes
de realizarse.8
Tipos de contrato
Subordinados Conmutativos y aleatorios Onerosos

Es una sola de las partes la que se Son subdivisiones de los contratos En éstos se estipulan provechos y
obliga hacia la otra. a título oneroso. pérdidas recíprocos.
Gratuitos Unilaterales Conmutativos

Una de las partes beneficia a la Es una sola de las partes la que se Es el convenio por el que una de
otra, sin recibir compensación obliga hacia la otra. las partes se compromete a dar
alguna. o hacer alguna cosa a cambio de
otra que se ven como equivalente
de ella.
2.5.1 Estructura y elementos
¿Qué es un contrato?
El contrato, según Guillermo Cabanellas, supone una convención, o sea, un acuerdo de voluntades
sobre un objeto; es decir, acuerdo de voluntades sobre un objeto de interés jurídico.
El código civil mexicano para el Distrito Federal lo define como el convenio que produce o trans-
fiere las obligaciones o derechos, entendiendo por convenio el acuerdo de dos o más personas para
crear, transferir, modificar o extinguir obligaciones.
Contrato de trabajo: Cabanellas lo define como el que tiene por objeto la prestación continua
de servicios privados y con carácter económico, por el cual una de las partes concede una remu-
neración o recompensa a cambio de disfrutar, bajo su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otra.
Estructura y elementos
¿Qué es un contrato? Contrato de trabajo

Supone una convención, un acuerdo de voluntades sobre Tiene por objeto la prestación continua de servicios
un objeto de interés jurídico. privados y con carácter econmómico por el cual una de
las partes concede una remuneración o recompensa
bajo su dependencia.
2.5.2 Modificaciones al contrato individual y su jurisprudencia

De acuerdo con la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, solamente de co-
mún acuerdo entre patrón y el trabajador pueden modificarse las condiciones de trabajo y demás
disposiciones consignadas en los contratos individuales de trabajo, pues éste no puede ser alterado
por el patrón; si lo hace, el trabajador puede de manera legal rescindir el contrato individual de
trabajo con apoyo en lo dispuesto en la fracción IX del Artículo 51 de la ley, pues se trata de causas
graves, análogas y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, si le son cambiadas,
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8
27
DERECHO LABORAL
modificadas o suprimidas por el patrón cualquiera de las condiciones de trabajo convenidas, como
pueden ser el horario, la jornada de trabajo, los turnos, el lugar o sitio de la prestación del servicio,
entre otros, a no ser que tal cambio esté autorizado por el sindicato en el contrato colectivo, en el
contrato ley o en el propio contrato individual de trabajo.
Concurriendo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, tanto el patrón como el trabajador pue-
den solicitar por escrito la modificación o modificaciones de las condiciones de trabajo consignadas
en los contratos individuales, justificando la procedencia de la petición.
2.6 Diferencia entre contrato y convenio

Al contrato le corresponde la función de crear o transmitir derechos y obligaciones; al convenio la
función de modificar o extinguir derechos y obligaciones.9
Diferencia entre contrato y convenio
Al contrato le corresponde la función de crear o Al convenio le corresponde la función de modificar o

transmitir derechos y obligaciones. extinguir derechos y obligaciones.
2.6.1 Estructura y elementos

Todo contrato o convenio para que exista legalmente debe reunir tres elementos fundamentales:
1. El consentimiento o voluntad libremente expresado de las partes.
2. Un objeto lícito que es su finalidad o materia.
3. Las formalidades y solemnidades que señale la ley, es decir, hacerse por escrito y firmarse por las
partes o inscribirlo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.10
2.6.2 Uso de la costumbre y su aplicación jurídica

“La costumbre”, aunque es un término que se presta a confusión, debemos considerarla como la re-
petición en forma constante, a través del tiempo, de los mismos actos y mecanismos para resolver
situaciones que caen dentro del campo del Derecho.
A la “costumbre” se le considera a veces como el Derecho no escrito, y a dicho término también
se le identifica para referirse a los “usos”.
La costumbre, en el ámbito del Derecho del Trabajo, tiene singular importancia, pues debe y
puede aplicarse por encima de la ley, cuando ésta otorga menos beneficios a los trabajadores que
los establecidos por la costumbre.
Para algunos estudiosos, la costumbre puede clasificarse o distinguirse, según su contenido, en
tres grandes categorías o clases, a saber:
a) La costumbre afín con la ley, es decir, cuando se realiza la aplicación de la ley, sin contrade-
cirla, sino ajustándose cabalmente a su disposición.
b) La costumbre fuera de la ley, que es aquella que tiende a enmendar o subsanar los errores
u omisiones que pudiera tener la norma legal.
c) La costumbre contra la ley, que es aquella que tiende a modificar o abrogar una ley que re-
sulta impropia o perjudicial.
Se puede concluir que la costumbre designa al conjunto de reglas jurídicas que no han sido im-
puestas por el Poder Legislativo, pero que han nacido de manera espontánea de las necesidades de
la vida social, imponiéndose por el hábito y la tradición.11
9
Ídem (3) págs. 47, 48.
10
Ídem (3) pág. 48.
11
Ídem (3) págs. 43, 44.
28
Uso de la costumbre y su aplicación jurídica
Afín con la ley

La costumbre se considera como la repetición en forma
Fuera de la ley constante a través del tiempo, de los mismos actos y
mecanismos para resolver situaciones que caen dentro del
campo del derecho.
Contra la ley
2.7 Reglamento interior de trabajo

Reglamento interior de trabajo, de acuerdo con el Artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo, es el
conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos
en una empresa o establecimiento.
Antecedentes
En 1931, a raíz de la regulación que impuso el Artículo 123 de la Constitución General de la Repúbli-
ca, el cual al inicio de su aplicación otorgó plena libertad a los estados para legislar sobre la materia
laboral, varios de ellos incluyeron grandes capítulos para imponer normas sobre el particular.
Por ejemplo, la Ley del Trabajo del estado de Aguascalientes, bajo el rubro “del reglamento inte-
rior”, estableció que en los almacenes, tiendas, fábricas, talleres, haciendas de campo, en los cam-
pamentos de trabajadores y en cualquier lugar de trabajo a donde concurran de cinco empleados
o trabajadores en adelante, habrá un reglamento que detallará el régimen a que se sujetarán los
patronos y obreros durante la prestación de los servicios. Estos reglamentos debían ser formados
por representantes de los patronos y de los trabajadores, y sólo en el caso de que dichas represen-
taciones no pudieran ponerse de acuerdo en algunas de sus disposiciones, intervendría la Junta de
Conciliación y Arbitraje para resolver las cuestiones en conflicto.
El legislador mexicano aceptó, de acuerdo con la doctrina, que el Reglamento Interior de Traba-
jo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patronos en el desarrollo de los
trabajos en una empresa o establecimiento.12
2.7.1 Estructura, elementos y registro

Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo; el reglamento contendrá:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos
de reposo durante la jornada;
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y
útiles de trabajo;
IV. Días y lugares de pago;
V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el Artículo 132, fracción V;
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxi-
lios;
VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores, y la protección que
deben tener las trabajadoras embarazadas;
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o
periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;
IX. Permisos y licencias;
Journal official. Ley 50-250.11 de febrero 1950.

12
29
DERECHO LABORAL
X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el traba-

jo, como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a
ser oído antes de que se aplique la sanción;
XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa
o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del tra-
bajo.
Estructura, elementos y registro

• Horas de entrada y salida. • Normas para prevenir los riesgos de trabajo.
• Tiempo para las comidas y descansos. • Labores insalubres y peligrosas que no deben
• Lugar y momento para comenzar y terminar las desempeñar los menores y la protección de las
jornadas de trabajo. trabajadoras embarazadas.
• Días y horas para la limpieza de los establecimientos, • Permisos y licencias.
maquinaría, aparatos y útiles de trabajo. • Medidas disciplinarias.
• Días y lugares de pago.
Artículo 424, en la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:

I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y el patrón;
II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su
firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje;
III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus reglamentos,
y a los contratos colectivos y contratos-ley;
IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la junta se subsanen
las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta ley y demás
normas de trabajo.
Artículo 425, el reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y
repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.13
Nota: al entregarse a los trabajadores o a su representante un ejemplar del reglamento debe reca-
barse una firma de recibo; de lo contrario, ellos podrán alegar que lo desconocen y, en los términos
de lo comentado en el Artículo 423, la sanción impuesta resultaría ilegal.
Normas para la formación del reglamento interior de trabajo
Formulación de una comisión mixta de representantes de trabajadores y el patrón.
Depósito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, sus reglamentos,
contratos colectivos y contrato de ley.
Los trabajadores o el patrón podrán solicitar a la junta de conciliación se subsanen las omisiones
del reglamento.
13
Ídem (2) págs. 147, 148.
30
2.7.2 Medidas disciplinarias
Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo

El Reglamento Interior de Trabajo puede contener, entre otras cosas, “disposiciones disciplinarias y
procedimientos para su aplicación...”.
Lo anterior nos permite formular la siguiente afirmación: la suspensión de la relación de tra-

bajo por la vía del castigo del patrón es posible únicamente cuando existe Reglamento Interior de
Trabajo aplicable en la empresa y esté prevista la sanción en dicho reglamento. De no haber regla-
mento interior o habiéndolo no está prevista la sanción, el patrón no puede castigar.
La Suprema Corte, por extensión, admite la licitud de la sanción cuando esté prevista en el
contrato colectivo de trabajo o en un contrato individual.
Ahora bien, la misma fracción que comentamos señala que “el trabajador tendrá derecho a
ser oído antes de que se aplique la sanción”. Esto indica nada menos que la garantía de audiencia
consagrada en el Artículo 14 Constitucional, que extiende su manto protector para cubrir todos los
actos humanos aunque no deriven de la autoridad formal.14
Entonces en una proposición final, es dable afirmar que para que se pueda suspender la rela-
ción por la vía del castigo es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
1. Que exista Reglamento Interior de Trabajo o Contrato Colectivo o Contrato Individual.
2. Que en dichos documentos se prevean las conductas sancionables.
3. Que el trabajador incurra en la conducta sancionable.
4. Que se le dé la oportunidad de la defensa.15
Sin embargo, cabe señalar que según el criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, si el
patrón aplica la sanción no existiendo alguno de estos requisitos, éste incurrirá en falta de probidad
y, por lo mismo, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato de acuerdo con la fracción II del
Artículo 51 de la ley y a recibir la indemnización correspondiente, que importa los tres meses de
salario y los veinte días por año.16
Periodo y efectos de la suspensión

La misma fracción señala que “la suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá
exceder de ocho días”.
Por tanto, si el patrón impone una sanción que supere el límite antes indicado, también in-
currirá en falta de probidad, con la consecuencia antes mencionada.
Que exista reglamento interior de trabajo o contrato colectivo o

contrato individual
Que en dichos documentos se prevean las conductas sancionables
Que el trabajador incurra en la conducta sancionable
Que se le dé la oportunidad de la defensa
14
Francisco Ramírez Fonseca, Suspensión, modificación y terminación de las relaciones de trabajo. Editorial PAC, 1986, págs. 26, 27.
15
Ídem (15) pág. 27.
16
Revista laboral, práctica jurídico-administrativa, Editorial Ecasa, número 42, IV, 1996, pág. 9.
31
DERECHO LABORAL
En este aspecto, la limitante la extiende la Corte a la sanción impuesta por el sindicato; por otro
lado, según criterio del mismo tribunal, una suspensión por tiempo indefinido se equipara a una
cláusula de exclusión, con las consecuencias que se verán como causa de terminación.
En cuanto al día en que el trabajador tiene la obligación de presentarse a trabajar, es indudable
que será al día siguiente del último día de suspensión.17
2.7.3 Suspensión por acuerdo entre las partes

Las causas de suspensión que hemos visto hasta ahora derivan de la ley. Estudiaremos en este ru-
bro las que emanan de la voluntad de las partes.
El Artículo 423 antes citado, al referirse al contenido del reglamento interior, en la fracción IX
alude a los “permisos y licencias”. Pero es plausible afirmar que también pueden pactarse en el
contrato colectivo de trabajo o en el individual, y adquirir el carácter de obligatoriedad hasta por la
simple costumbre de la empresa.
Así pues, pactada la causa del permiso queda constreñido el patrón a concederlo cuando se dé
el supuesto previsto. En tal sentido, es lógico que además se pronuncia la Suprema Corte del país.
Esto no quiere decir que el trabajador quede relevado de la obligación de solicitarlo. Si no lo
solicita y no obtiene a la vez la autorización del patrón para faltar, no habrá permiso y, en conse-
cuencia, la ausencia se computará como falta.

El periodo de la suspensión será el que acuerden ambas partes en cada caso.
El trabajador debe presentarse al trabajo el día siguiente en que expire el permiso, sin que
pueda prolongarlo, pues comenzarían a computarse como faltas, salvo que el trabajador pudiera
justificarlas.
Finalmente, estos permisos suspenden los efectos de la relación, salvo pacto en contrario. En
consecuencia, deja de generarse antigüedad, se deducen para efectos de aguinaldo y se deducen
también para determinar el monto que corresponda al trabajador en las utilidades de la empresa.18
Medidas disciplinarias
Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo
La Suprema Corte por extensión admite la La suspensión de la relación de trabajo por

licitud de la sanción cuando esté prevista la vía del castigo del patrón, sólo si existe
en el contrato colectivo de trabajo o en un reglamento interior de trabajo.
contrato individual.
2.8 Suspensión de las relaciones de trabajo

Conceptos generales
La vida de la relación laboral puede sufrir y, de hecho, sufre vicisitudes; ésas son, entre otras, la
suspensión y la modificación de la relación, pues la terminación, más que eso, extingue y deja sin
efecto la relación.
Los tres fenómenos pueden darse en lo individual y en lo colectivo. Tratando de establecer las
diferencias y las semejanzas entre los primeros y los segundos, y siguiendo el orden expuesto, te-
nemos que la suspensión individual de la relación de trabajo se presenta porque el trabajador, por
diversos motivos, se ve imposibilitado para trabajar, en tanto que la suspensión colectiva tiene su
origen en la necesidad de la empresa de dejar temporalmente sin efecto la relación.19
17
Ídem (15) pág. 27.
18
Ídem (15) pág. 29.
19
Ídem (15) pág. 9.
32
Desde otro punto de vista, en el caso de la suspensión individual, la ley se refiere a los efectos
de la relación y no a la relación misma; en el caso de la colectiva, sí alude a la suspensión de la
relación.20
Para el maestro Mario de la Cueva, “la suspensión de las relaciones individuales de trabajo es
una institución que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la producción
de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circuns-
tancia, distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo”.21
La única excepción que pudiéramos mencionar es la relativa a la prestación de servicios en la
guardia nacional. En efecto, el Artículo 44 de la ley establece que cuando los trabajadores sean lla-
mados para alistarse y servir en la guardia nacional, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo
31, fracción VIII, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para deter-
minar su antigüedad. Como se ve pues, a pesar de que no existe la obligación de prestar el servicio
por parte del trabajador, ni la de pagar salario por parte del patrón, el tiempo en que no se presten
servicios computa como tiempo efectivo de trabajo para los efectos de la antigüedad.22
Podemos advertir otra excepción que se refiere al pago del salario; así, la fracción III del Ar-
tículo 42 de la ley establece que si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del
patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir el trabajador.
Así pues, aquí estamos en presencia de otra excepción que se relaciona no precisamente con la an-
tigüedad, sino con la recepción del salario, o su equivalente, durante el tiempo que esté suspendida
la relación por la prisión preventiva del trabajador.23
Lo relativo a la maternidad tiene modalidades especiales que conviene comentar. En el periodo
posnatal no obra propiamente una suspensión de los efectos de la relación de trabajo, pues aunque
la trabajadora no presta servicios en razón de la protección que merece la maternidad, subsiste la
obligación de pagar los salarios y, en general, la madre trabajadora disfruta de todos los benefi-
cios de la legislación laboral. Así, la fracción II del Artículo 170 de la ley establece que las madres
trabajadoras disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al
parto; por su parte, la fracción V del mismo Artículo señala que en el periodo de descanso de seis
semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto, las madres trabajadoras percibirán su sa-
lario íntegro. En el caso de que la trabajadora esté inscrita en el régimen del Seguro Social y tenga
acreditadas 30 cotizaciones semanales en el periodo de doce meses anteriores a la fecha en que
debiera comenzar el pago del subsidio, según lo indica el Artículo 110 de la Ley del Seguro Social, la
asegurada tendrá, de conformidad con el Artículo 109 de esta misma ley, el derecho a un subsidio
en dinero igual al ciento por ciento del salario con que está cotizando ante el Instituto Mexicano del
Seguro Social. Es decir, el Seguro Social asume la responsabilidad que originalmente es del patrón,
en virtud de las cuotas pagadas a este instituto, pero en el caso de trabajadoras no inscritas o que
estándolo no tienen acreditadas las treinta semanas de cotización, la obligación de pagar el salario
correrá a cargo del patrón.
Requisitos para sancionar
Artículo 170 LFT. Las
Artículo 109 LSS. La madres trabajadoras
En el periodo posnatal no obra propiamente
asegurada tendrá un disfrutarán de un periodo de
una suspensión de la relación de trabajo.
subsidio en dinero del ciento seis semanas anteriores y
Aunque subsiste la obligación de pagar los
por ciento. seis semanas posteriores
salarios.
al parto.
Desde otro punto de vista, si los periodos pre y posnatales se prorrogan por el tiempo necesario
en el caso de que las trabajadoras se encuentren imposibilitadas para laborar a causa del embarazo
20
Ídem (15) pág. 9.
21
Ídem (15) pág. 10.
22
Ídem (15) pág. 11.
23
Ídem (15) pág. 24.
33
DERECHO LABORAL
o del parto, aunque estén inscritas en el Seguro Social y hayan acreditado las treinta semanas de
cotización de que hemos hablado, corre a cargo del patrón la obligación de pagar el cincuenta por
ciento del salario hasta por un periodo no mayor de sesenta días. En resumen, por disposición de la
fracción VII del Artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo, las madres trabajadoras tienen derecho a
que se computen en su antigüedad los periodos pre y posnatales señalados en la ley de la materia.24
Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar servicio y pagar
el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;
II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un
riesgo de trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró
en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los
salarios que hubiese de percibir aquél;
IV. El arresto del trabajador;
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o.
de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el Artículo 31, fracción III, de la
misma Constitución.
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, jun-
tas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, comisiones Nacional y Regionales de los Sala-
rios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades
de las Empresas y otros semejantes;
VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación
del servicio, cuando sea imputable al trabajador.25
Suspensión de las relaciones de trabajo
Cuando el trabajador, por diversos motivos, se ve

Suspensión individual de la imposibilitado para trabajar, en tanto que la suspensión
relación de trabajo colectiva tiene su origen en la necesidad de la empresa de
dejar temporalmente sin efecto la relación.
2.8.1 Causas y elementos

Enfermedad contagiosa del trabajador
La fracción I del Artículo 42 anteriormente mencionado constituye aparentemente una especie del
género incapacidad física del trabajador a que se refiere la fracción II del citado Artículo. El legisla-
dor deliberadamente no quiso dejarla incluida dentro del género antes señalado, sino que la apartó
de la fracción específica debido al tratamiento especial que merece.
En primer término, la enfermedad contagiosa no necesariamente trae aparejada una incapa-
cidad física para realizar el trabajo. Tal sería el caso de una enfermedad venérea que, por no restar
facultades físicas al trabajador, en nada interferiría en la posibilidad de desempeñar el trabajo.
En este caso la suspensión se produce independientemente de que incapacite o no al trabajador
para realizar su labor, ante la imperiosa necesidad de preservar la salud de la comunidad dentro
de la empresa.
Por ello, en el Artículo 134 de la ley, que contiene las obligaciones de los trabajadores, encontra-
mos en la fracción XI, como obligación a su cargo “poner en conocimiento del patrón las enferme-
dades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas”.
Si el trabajador no avisa al patrón, sabiendo que padece la enfermedad, incurre en falta de pro-
bidad y, por ende, en causal de rescisión.
24
Ídem (15) pág. 12.
25
Ídem (15) pág. 15.
34
Por consiguiente, para que la enfermedad contagiosa genere la suspensión ha de ser de natu-
raleza grave, es decir, susceptible de causar trastornos biológicos (transitorios, duraderos o perma-
nentes) o la muerte.
Es indudable que el trabajador que sabe que padece una enfermedad contagiosa con las carac-
terísticas antes señaladas, y se abstiene de avisárselo al patrón, asume una conducta contraria a
la rectitud de ánimo y, por lo mismo, incurre en forma genérica en la falta de probidad a que alude la
fracción II del Artículo 47 de la ley y, en forma específica, compromete, por su imprudencia inexcu-
sable, la seguridad de las personas que se encuentren dentro de la empresa, atento a lo dispuesto
por la fracción VII del mismo artículo.

Para los trabajadores que están inscritos en el Seguro Social, la suspensión surtirá efectos por
todo el tiempo que el médico de esta institución expida al trabajador las incapacidades respecti-
vas, sin que puedan exceder de dos años, de conformidad con lo dispuesto por los artículos 99 y
100 de la Ley del Seguro Social.26 Resulta prudente hacer de su conocimiento que por experiencia
laboral en diversas empresas, algunos trabajadores en forma ventajosa, valiéndose de artimañas
o parentesco con el personal del IMSS, prolongan indebidamente las incapacidades que expide
este instituto, no obstante que el trabajador “incapacitado” se encuentre en perfecto estado de
salud e inclusive sano para presentarse y reanudar sus actividades laborales. Ante esta práctica
deshonesta es recomendable solicitar una revaloración clínica del estado de salud del trabajador
incapacitado, mediante escrito dirigido al director a cargo de la unidad de adscripción del traba-
jador en cuestión.
El trabajador afiliado al instituto, durante el término de las incapacidades, sin exceder de dos
años, tiene suspendida la relación y recibe a partir del cuarto día del inicio de la incapacidad un
subsidio hasta por 60% del salario con el cual está cotizando el trabajador, de conformidad con el
Artículo 106 de la misma ley. Además, si transcurridos los plazos señalados, o antes, se declara la
invalidez del trabajador (Artículo 128 de la Ley del Seguro Social), éste tendrá derecho a pensión,
asistencia médica, asignaciones familiares y ayuda asistencia, en los términos del Artículo 129 de
la ley de referencia.
En cambio, el trabajador no inscrito en el Seguro Social no tendrá beneficio alguno, únicamente
que se le respete el derecho de regresar a su trabajo al dejar de padecer la enfermedad contagiosa.
Finalmente, y por lo que atañe a la justificación de la enfermedad ante el patrón, serán válidas
las incapacidades que determine el Seguro y, de tratarse de un trabajador no afiliado, el certificado
de cualquier médico que ejerza legalmente su profesión.
Por lo que se refiere a la fecha en que el trabajador tiene la obligación de presentarse a trabajar,
la fracción I del Artículo 45 de la ley laboral indica que será el día siguiente de aquel en que termi-
ne la causa de la suspensión.27
Existe sanción para aquellos patrones que omitan otorgar a sus trabajadores o empleados el
beneficio de su inscripción ante el IMSS, irregularidad que les podría generar inspecciones por parte
del personal del instituto, llegando a generarse capitales constitutivos y ocasionando situaciones
financieras delicadas para la empresa, por lo que se recomienda el máximo cuidado y responsabili-
dad ante este supuesto, que podría acabar con una fuente de trabajo. (Artículo 305, LSS.)
Incapacidad derivada de un riesgo que no sea de trabajo

En el caso de la maternidad, la ley da un tratamiento especial.
En lo general se asimila a la enfermedad que no constituye un riesgo de trabajo, pero con las
siguientes características:
En primer término, la suspensión opera no tanto por una imposibilidad física de prestar el ser-
vicio, cuanto por la necesidad de dar protección a la maternidad (Artículo 165 de la ley laboral). Lue-
go, los periodos de descanso pre y posnatales de seis semanas (fracción II del Artículo 170 de la ley
antes citada) computan para determinar la antigüedad de la trabajadora (fracción VII del mismo
26
Ídem (15) pág. l6.
27
Ídem (15) pág. 18.
35
DERECHO LABORAL
Artículo). Finalmente, estos periodos debe remunerarlos el patrón, de conformidad con la fracción
V del mismo Artículo, en la inteligencia de que si fuese necesario prorrogarlos según la fracción III
del citado Artículo, el patrón tiene la obligación de pagar cincuenta por ciento del salario hasta por
un periodo no mayor de 60 días.
En la hipótesis de una trabajadora inscrita en el Seguro Social, al producirse la suspensión,
queda a cargo del instituto su tratamiento económico, de acuerdo con los artículos 93, 102, 109, 110
y 111 de la Ley del Seguro Social.

El periodo de suspensión corre en este caso desde que se produzca la incapacidad para el trabajador
hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desapare-
ce la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado por la Ley
del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo
de trabajo (Artículo 43, fracción I de la Ley Federal del Trabajo).
Aquí, la suspensión se inicia al producirse la incapacidad, en tanto que en el caso de la enfer-
medad contagiosa comienza a correr a partir del momento en que el patrón sabe de la enfermedad.
En cuanto a la aplicabilidad de la Ley del Seguro Social, en obvio de repeticiones nos remitimos
a lo dicho al comentar la fracción anterior.
Finalmente, en este caso el trabajador debe reintegrarse al trabajo el día siguiente de la fecha
en que termine la causa de la suspensión (Artículo 45, fracción I).
Prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria

La prisión preventiva corre desde el momento en que el presunto responsable de la comisión de
un delito es aprehendido, hasta el momento en que se dicta la sentencia definitiva en el proceso
instruido en su contra. En el periodo de averiguación a cargo del ministerio público recibe el nombre
de indiciado, el de acusado desde el momento en que el ministerio público consigna los hechos al
juez de su adscripción hasta que éste dicta el auto de formal prisión, y el de procesado a partir de
este auto hasta que se dicta por el juez la sentencia definitiva.
De manera que la prisión preventiva es privación de la libertad por la supuesta comisión de un
delito. La prisión preventiva suspende la relación de trabajo por la imposibilidad en que se encuen-
tra el trabajador de acudir a trabajar. Por consiguiente, si el trabajador obtiene su libertad bajo fian-
za, deja de tener el impedimento antes dicho y debe entonces presentarse a continuar laborando.

Según la fracción II del Artículo 43, la suspensión surte efectos desde el momento en que el tra-
bajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial hasta la fecha en que cause
ejecutoria la sentencia que lo absuelva.28
Ante una situación de esta naturaleza es pertinente señalar que el trabajador acreditará su
situación ante su patrón exhibiendo el documento legal que indique las causas que dieron origen a
su detención y disposición de la autoridad judicial, el cual originó la ausencia a su centro de trabajo.
Por otra parte, la prisión preventiva, como ya se mencionó, corre a partir del momento en que
el presunto responsable es aprehendido, lo cual puede ocurrir mediante una orden de aprehen-
sión dictada por la autoridad judicial, única que puede expedirla por así dictarlo expresamente el
Artículo 16 Constitucional, o bien por intervención de cualquier persona en caso de flagrante delito
o de la autoridad administrativa en casos urgentes y tratándose de delitos que se persiguen de ofi-
cio, todo esto también de acuerdo con el Artículo 16 de la ley fundamental.
Relativo a que la suspensión se prolongue hasta que cause ejecutoria la sentencia absolutoria
que se dicte, también es un error jurídico.
Si la media aritmética de la pena aplicable al delito de que se trate, de acuerdo con la fracción
I del Artículo 20 Constitucional, no excede de cinco años, el acusado o procesado deberá ser puesto
en libertad bajo fianza tan pronto lo solicite y otorgue las garantías y requisitos de la ley.
Ídem (15) pág. 19.

28
36
Viniendo ahora al momento en que, eliminada la causa de la suspensión, deben los trabajado-
res presentarse a su trabajo, la fracción II del Artículo 45 de la ley nos dice que dentro de los quince
días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.
Finalmente, y por lo que atañe al pago del salario, normalmente queda liberado el patrón de la
obligación de cubrirlo.
Arresto del trabajador

De acuerdo con el Artículo 21 Constitucional, la imposición de las penas es propia y exclusiva de
la autoridad judicial. Así debe entenderse que se refiere a las penas por la comisión de los delitos.
En cambio, de acuerdo con el mismo artículo, compete a la autoridad administrativa el castigo
de las infracciones de los reglamentos gubernativos y de policía, el cual puede consistir en multa o
privación de libertad que en este caso recibe el nombre de arresto, mismo que no puede exceder de
treinta y seis horas (antes de 15 días), de acuerdo con las reformas introducidas recientemente a di-
versos artículos de la Constitución, dentro de los cuales queda incluido el Artículo 21, en comento.
Periodos y efectos de la suspensión

De conformidad con la fracción II del Artículo 43 de la ley, la suspensión surte efectos desde el
momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad administrativa
hasta la fecha en que termine el arresto.
En el caso del arresto, el patrón queda relevado de la obligación de pagar el salario. En este su-
puesto de suspensión, el trabajador tiene la obligación de presentarse a trabajar el día siguiente de
la fecha en que sea puesto en libertad (fracción I del Artículo 45 de la ley).
Cumplimiento y desempeño de cargos

Dentro de las garantías individuales y concretamente en las garantías de libertad, encontramos en
el Artículo 5o. de la ley fundamental el Derecho Subjetivo Público consistente en una actitud nega-
tiva por parte del Estado, según el cual “nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin
la justa retribución y sin su pleno consentimiento”.
Este mismo artículo declara como obligatorios los servicios de las armas y jurados; cargos con-
cejiles y de elección popular directa o indirecta; funciones electorales y censales, así como los
servicios profesionales de índole social. Por su parte, la fracción III del Artículo 31, que consigna las
obligaciones de los mexicanos, impone el deber de alistarse y servir en la Guardia Nacional, confor-
me a la ley orgánica respectiva.
Remunerados unas veces y otras no estos trabajos, llegado el caso, los trabajadores tienen la
obligación de desempeñarlos, y como consecuencia opera la suspensión de la relación de trabajo.

Según la fracción III del Artículo 43 de la ley, la suspensión surte efectos desde la fecha en que de-
ban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos hasta por un periodo de seis años.
Lo anterior no significa que el trabajador no pueda obtener el beneficio de la suspensión por un
periodo mayor de seis años. Lo que la ley quiere decir es que no puede exceder de seis años un solo
permiso, pero nadie impide que para el desempeño de diversos cargos operen varias suspensiones
de la relación de trabajo.
Por lo que toca al pago de salarios, evidentemente queda relevado el patrón de toda responsa-
bilidad en el caso de prestación de servicios de carácter obligatorio.
Por último, al dejar de ocuparse el cargo que originó la suspensión, el trabajador deberá presen-
tarse a trabajar al siguiente día de la terminación de las funciones.
Designación de los trabajadores como representantes ante diversos organismos

Es causa de suspensión de la relación de trabajo la designación de los trabajadores como repre-
sentantes ante los diversos organismos estatales, juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje,
comisiones Nacional y Regionales de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación
de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otras semejantes, tales como el Instituto
37
DERECHO LABORAL
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y los comités nacionales de capacitación y adiestra-
miento.

La suspensión surte efecto desde la fecha en que deben desempeñarse los cargos hasta por un
periodo de seis años (fracción III del Artículo 43 de la LFT), y los trabajadores deben presentarse a
trabajar dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión (fracción
II del Artículo 45 de la LFT).
Documentos exigidos por leyes y reglamentos

La última causa de la suspensión contemplada por el Artículo 42 es la falta de documentos que
exijan las leyes y reglamentos necesarios para la prestación del servicio, cuando dicha falta sea
imputable al trabajador.
Manuel Rivera Silva señala que “documento, desde el punto de vista jurídico, es el objeto mate-
rial en el que con la escritura se alude a un hecho; también lo será todo objeto en el que por figuras,
o cualquier otra forma de impresión, se haga constar un hecho. El documento desde luego invita a
pensar en dos elementos: el objeto material y el significado. El objeto es el instrumento material en
que consta la escritura o las figuras y el significado es el sentido de esa escritura o figuras, o mejor
dicho, la idea que expresan”.
Aplicando estas ideas a los documentos que a nuestro estudio interesan, tendremos como do-
cumentos el objeto material (hoja de papel, tarjeta de papel, cartón, metal, etc.) en donde consta
que el trabajador reúne los requisitos necesarios exigidos por las leyes y reglamentos para ejecutar
su trabajo.
Lo anterior nos lleva a la idea de un documento público, entendiendo por tal, de acuerdo con el
Artículo 795 de la Ley Federal del Trabajo, aquél cuya formulación está encomendada por la ley a un
funcionario investido de fe pública, así como el que expida en ejercicio de sus funciones.
Ahora bien, el hecho de que el trabajador posea el documento expedido en ejercicio de las
funciones de quien lo expidió no significa necesariamente que el trabajador reúna los requisitos
correspondientes. Estamos de acuerdo con la necesidad del documento, pero pensamos que éste no
debe ser fraudulento, sino respaldar una información veraz, es decir, que el trabajador haya reunido
los requisitos exigidos por las leyes y los reglamentos, pues de lo contrario el dolo del trabajador
constituye una falta de probidad que amerita el despido.
Así pues, y esto es muy importante por lo que diremos después, para que no opere la suspen-
sión es necesario que el trabajador reúna los requisitos legales y reglamentarios del caso y que esté
en posesión de los documentos que así lo acrediten.

De conformidad con la fracción IV del Artículo 43, la suspensión surte efectos desde que el patrón
tiene conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses.
Vencido el plazo de dos meses, al día siguiente debe presentarse el trabajador a laborar y en
posesión de los documentos necesarios para ello. Si no lo hace, el patrón puede despedirlo de in-
mediato y sin tener que esperar a que se acumulen las faltas a que alude la fracción X del Artículo
47 de la ley, pues su conducta se equipara a un abandono de empleo, según criterio de nuestro más
alto tribunal.
No obstante lo antes expuesto, con base en un segundo criterio, no existe la posibilidad de
falta de probidad por parte del trabajador para que el patrón pueda rescindir el contrato en forma
justificada. Así pues, por causa de suspensión de los efectos de la relación de trabajo, tal conducta
deviene en causa de terminación de la relación individual de trabajo.29
Ídem (15) pág. 26.

29
38
• La enfermedad contagiosa del trabajador.

• La incapacidad temporal por accidente o enfermedad,
sin ser riesgo de trabajo.
• La prisión preventiva, seguida de sentencia absolutoria.
Artículo 42 LFT. Son causas de
suspensión temporal de las obligaciones • El arresto del trabajador.
de prestar servicio y pagar el salario, • El cumplimiento de los servicios (art. 5o. de la
sin responsabilidad para el trabajador y Constitución).
el patrón
• La designación de los trabajadores como
representantes ante los organismos estatales.
• La falta de documentos que exijan las leyes y
reglamentos, necesarios para prestar el servicio.
2.9 Rescisión de las relaciones de trabajo

Consideramos importante que el lector conozca diversas definiciones del concepto “rescisión” ex-
puesta por diversos autores, así como la que se desprende de la Ley Federal del Trabajo.
El maestro Néstor de Buen considera que la rescisión es un acto unilateral en virtud del cual el
patrón da por terminada la relación laboral, invocando una causa grave de incumplimiento impu-
table al trabajador.
En el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas se define al despido
como “la disolución unilateral de la relación de trabajo por parte del patrón, ante el incumplimiento
grave y culposo de las obligaciones del trabajador”.30
Nuestra legislación laboral no contempla concepto alguno respecto al despido o a la rescisión;
sin embargo, el Artículo 46 prevé que el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo
la relación de trabajo por causa justificada sin incurrir en responsabilidad.
Por otra parte, tanto el trabajador como la empresa podrán rescindir el contrato de trabajo que
los unía, por incurrir en las causales previstas en los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo.31
En la ley de 1970, el maestro Mario de la Cueva explica que la comisión encargada para elaborar
el proyecto de la nueva ley recibió diversas solicitudes, en las que se pedía el señalamiento de los
requisitos que debería satisfacer el acto del despido. Después de consultar las resoluciones de
las juntas de Conciliación y Arbitraje y de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, así como del
cambio de impresiones que sostuvo con los sectores interesados, incluyó un párrafo último en
el Artículo 47 de la ley que decía que “el patrono deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha
y causa o causas de la rescisión”.
2.9.1 Causales y elementos para rescindir

Causales de rescisión
El Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo previene que son causas de rescisión de la relación de
trabajo sin responsabilidad para el patrón:
I. Engañarlo el trabajador, o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado
con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de
prestar sus servicios el trabajador.32
En repetidas ocasiones algunos candidatos a ocupar un puesto dentro de la empresa utili-
zan documentos alterados o falsos (cartas de recomendación, constancias de estudios, entre
30
Diccionario Jurídico Mexicano, Instituto de Investigaciones Jurídicas.
31
Ídem (2) pág. 22.
32
Ídem (2) pág. 22.
39
DERECHO LABORAL
otros), por lo que se recomienda a las áreas de recursos humanos tener especial atención al
momento de llevar a cabo el proceso de contratación. No podemos pasar por alto hacer la
observación respecto al término de que como empresa nos obliga el legislador para hacer
valer la causal de rescisión que nos ocupa, y que es de 30 días, ya que pasando este térmi-
no la empresa se verá imposibilitada a rescindir el contrato al trabajador con base en esta
fracción primera, sin que lo anterior implique o se prejuzgue la existencia o validez de los
inexistentes “contratos a prueba”.
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos de
violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del
personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento o en contra de clientes
y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.33
Para poder aplicar esta causal debemos saber qué se entiende por probidad u honradez.
Por falta de probidad u honradez se entiende el no proceder de manera recta en las fun-
ciones encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, o sea, apartarse de las obligaciones
que se tienen a cargo y procediendo en contra de las mismas, dejando de hacer lo que se tie-
ne encomendado, o haciéndolo en contra; debe estimarse que no es necesario para que se
integre la falta de probidad u honradez que exista un daño patrimonial o un lucro indebido,
sino sólo que se observe una conducta ajena a un recto proceder. (El concepto antes señalado
es el que sustenta la Suprema Corte de Justicia de la Nación y los tribunales colegiados en
materia de trabajo.)
Es importante comentar que en el caso de actos de violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo
de la empresa o establecimiento, de igual forma tiene su aplicación causal, ya que no sería
posible aceptar este tipo de situaciones únicamente en el centro de trabajo.
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera de los actos enumerados
en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que
se desempeñe el trabajo.
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo
o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera gra-
ves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.34
Esta causal está íntimamente ligada con la fracción segunda.
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de
las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias
primas y demás objetos relacionados con el trabajo.35
Es importante en éstos llevar a cabo una investigación exhaustiva respecto a este tipo de
daños, ya que en algunas ocasiones los trabajadores provocan este tipo de perjuicios en for-
ma intencional y no por accidente.
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean
graves, sin dolo, pero con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio.36
Antes que nada debemos entender por negligencia la falta de cuidado o falta de aplicación
en la realización de un acto, que puede ser apreciado por los sentidos.
En la causal que nos ocupa se hace referencia a los descuidos del trabajador para con la
herramienta, maquinaria, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo oca-
sionados por la negligencia con que se actúe en el desempeño del trabajo. No obstante que
el trabajador que pudiera tener la suficiente capacitación, deja de cumplir con sus responsa-
bilidades de carácter laboral.
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentran en él.37
33
Ídem (2) pág. 23.
34
Ídem (2) pág. 23.
35
Ídem (2) pág. 23.
36
Ídem (2) pág. 23.
37
Ídem (2) pág. 23.
40
En esta causal lo que realmente se trata de explicar es la actitud que presenta el trabajador
respecto a su actuar en relación con que no obstante que sepa de los riesgos que corre por
dejar de seguir las indicaciones de seguridad que se tienen contemplados en la empresa, éste
no las lleve a cabo, poniendo en riesgo su vida y la de los demás compañeros en el centro de
trabajo, aunque no se den daños en cualquiera de las situaciones que se pudieran presentar.
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.38
En esta fracción se puede considerar todos aquellos actos que vayan en contra de las nor-
mas, buenas costumbres, conducta recta, entre otros, que tenga establecidos la empresa, ya
que no únicamente los actos relacionados al aspecto sexual son considerados inmorales.
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado,
con perjuicio de la empresa.39
Como comentario, esta causal se refiere a los actos en los cuales el trabajador trafica pro-
piedad intelectual de la empresa en la que labora, así como información respecto a precios
de productos, planes estratégicos, lugares confidenciales para el abastecimiento de materia
prima, etc., los cuales pongan en riesgo la subsistencia de la misma.
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso
del patrón o sin causa justificada.40
En esta causal debemos tener en cuenta antes que nada el saber computar más de 3 fal-
tas de asistencia en un periodo de 30 días sin permiso del patrón o causa justificada; para
que surta sus efectos dicha causal se deben considerar “más de 3 faltas de asistencia”, lo que
implica que si el trabajador dejó de presentarse a laborar en tres ocasiones esta causal ca-
rece de eficacia; luego entonces es importante tomar en cuenta tal observación. Además de
lo anterior se debe considerar el periodo que nos indica esta causal y que señala es de 30
días, sin especificar que éstos se refieran al inicio y final de un mes específico, ya que para
cuantificar esta causal se debe considerar a partir del primer día en que el trabajador dejó
de asistir injustificadamente a sus labores, siendo esto en un periodo de 30 días.
Cabe aclarar que las faltas de inasistencia no tienen que darse en forma continua, ya que
pueden ocurrir en cualquier día dentro del periodo de los 30 días, pudiendo éstos abarcar dos
meses.
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre
que se trate del trabajo contratado.41
En forma específica esta causal nos lleva a atender la desobediencia o negativa del tra-
bajador a realizar o a obedecer una indicación directa del patrón respecto a la obligación de
cumplir con el trabajo contratado, siempre y cuando el patrón no dé órdenes al trabajador
para realizar otras funciones fuera de las establecidas en su contrato de trabajo.
XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indi-
cados para evitar accidentes o enfermedades.42
Esto ocurre cuando el trabajador se niega a seguir las normas establecidas en el centro de
trabajo para evitar accidentes, refiriéndose también al supuesto de que dicho trabajador sea
portador de una enfermedad contagiosa y con su negligencia se corra el riesgo de contagiar
a sus compañeros de trabajo.
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún
narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. An-
tes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y
presentar la prescripción suscrita por el médico.43
Es necesario contar con los siguientes requisitos.
1. Constancia médica.
38
Ídem (2) pág. 23.
39
Ídem (2) pág. 25.
40
Ídem (2) pág. 23.
41
Ídem (2) pág. 23.
42
Ídem (2) pág. 23.
43
Ídem (2) pág. 23.
41
DERECHO LABORAL
2. Acta administrativa, describiendo la conducta y estado físico visible del trabajador in-
fractor.
Para efectos de hacer valer la causal que nos ocupa, en primer término es necesario iden-
tificar al trabajador notando que su conducta no es normal, manifestando andar incierto,
que utilice un lenguaje pastoso y una visión dispersa o incierta. Una vez identificado al tra-
bajador se debe proceder a elaborar el acta administrativa correspondiente, contando con
la participación de testigos que les consten los hechos, de ser posible con la presencia de un
médico, y para el supuesto de que se tratara de un trabajador sindicalizado, con la asistencia
del delegado sindical o representante sindical. Una vez reunidos los requisitos mencionados
se tendrá que proceder a elaborar el aviso de rescisión.
En la actualidad no se requiere para la rescisión el certificado médico para acreditar el es-
tado de embriaguez, ya que bastará con la declaración de los testigos para acreditar la causal
de referencia.
Además, el aliento alcohólico del trabajador no implica necesariamente un estado de em-
briaguez.
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el
cumplimiento de la relación de trabajo.44
De acuerdo con el estudio que hemos realizado, debemos entender que el requisito prin-
cipal de la causal que nos ocupa se refiere primero a la existencia de una sentencia ejecu-
toriada; con esto se entiende que debió concluir el derecho del trabajador sentenciado para
interponer el recurso legal respectivo, como es la apelación de la sentencia que lo condena
e incluso el amparo respectivo, recursos que evitan al juez penal declarar ejecutoriada la
sentencia condenatoria del trabajador.
Otro requisito de esta causal consiste en que la penalidad dada en la sentencia ejecutoria-
da es para que al trabajador se le imponga una condena que le impida el cumplimiento de
su trabajo.
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de
consecuencias semejantes en lo que al trabajador se refiere.45
Para el supuesto de utilizar o pretender hacer valer esta causal, se tendrá la obligación de relacio-
nar el hecho que impulse a la rescisión con otra causal prevista en este artículo, esto para estable-
cer el nexo correspondiente. De acuerdo con el concepto del profesor Baltazar Cavazos Flores, “la
analogía es una forma de interpretación de las leyes, que consiste en extender a un caso no previsto
la regulación establecida para otro, por razones semejantes”.
2.9.2 Aviso de rescisión

Elementos
1. El trabajador debe saber con certeza la causa o causas del incumplimiento en que incurrió.
2. Exteriorización de la voluntad del patrón de dar por terminada la relación laboral.
3. Su forma escrita.
4. La fecha del aviso del despido.46
Es importante conocer que, al momento de entregar el aviso de rescisión al trabajador, se tengan
dos testigos de asistencia para que conste que no se le forzó en primera instancia a firmar dicho
aviso. Por otra parte, si el trabajador se niega a recibirlo, es importante que en la última hoja del aviso
se redacte la leyenda “el trabajador se negó a recibir dicho aviso”, refiriendo también la fecha, hora
y nombres de los testigos de asistencia, debiendo firmar éstos en ella.
Posteriormente la empresa debe entregar el aviso de rescisión a la Junta de Conciliación y Arbi-
traje para que le notifiquen al trabajador dentro de los cinco días siguientes de que éste se negara
a recibirlo.
44
Ídem (2) pág. 23.
45
Ídem (2) pág. 24.
46
Ídem (3) pág. 251.
42
Riesgos en su aplicación
1. El hecho de entregar el aviso de rescisión no indica que haya terminado la relación de traba-
jo, ya que la manifestación unilateral del patrón se encuentra sujeta a múltiples vicisitudes,
dependientes ahora de la voluntad del trabajador despedido.
2. Que el trabajador demande su reinstalación alegando despido injustificado.
3. El pago de indemnización al trabajador por parte del patrón, considerándose el despido in-
justificado.
4. Estar sujeto a lo que determine la Junta de Conciliación y Arbitraje en su análisis del aviso de
rescisión presentado por el patrón.
5. Para el supuesto de que la junta aceptara la legalidad de la causal de rescisión, el resultado defi-
nitivo quedará pendiente y susceptible de ser resuelto mediante la vía del amparo por los Tribu-
nales Colegiados en Materia de Trabajo y aun por la Suprema Corte de Justicia de la Nación.47
Este apartado tiene singular importancia, ya que la experiencia en el litigio nos enseña que es difí-
cil recomendar la aplicación del aviso de rescisión descrito en el último párrafo del artículo 47 de
nuestra legislación laboral, ya que día a día nuestras autoridades laborales continúan actualizando
los requisitos para la aplicación del citado aviso, agregando diversos elementos para que el traba-
jador no quede en estado de indefensión ante la aplicación de las diversas causales antes citadas,
por lo que se recomienda a las áreas de recursos humanos extremar las precauciones necesarias
en la elaboración y aplicación de un aviso de rescisión, trabajando de manera conjunta con el área
jurídico-laboral.
2.10 Terminación de las relaciones de trabajo

En la vida de la relación laboral se puede sufrir y, de hecho, sufre vicisitudes; éstas son, entre otras,
la suspensión y la modificación de la relación, pues la terminación, más que eso, la extingue y deja
sin efecto. Por ello, nuestra legislación laboral contempla diversas formas de concluir la relación de
trabajo en su Artículo 53, que a la letra dice:
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes.48
Implica la aceptación de las partes, trabajador y patrón, de dar por concluida la relación de
trabajo, atendiendo las disposiciones de naturaleza legal ordenadas por la ley laboral; dicha
aceptación debe formalizarse mediante convenio ratificado ante las juntas de Conciliación
y Arbitraje, sin que dicho acto signifique la facultad del trabajador de inconformarse si el
citado convenio contiene cláusula que represente renuncia a los derechos del trabajador.
II. La muerte del trabajador.49
Naturalmente que la muerte del trabajador trae como consecuencia la terminación de la re-
lación de trabajo; sin embargo, en este caso existe la obligación del patrón de cubrir la totali-
dad de las prestaciones que generó en forma proporcional el trabajador fallecido, a la persona
que reclame el derecho que le otorga el Artículo 501 de la LFT. Es importante destacar que
las empresas se enfrentan a diferencias con los “supuestos beneficiarios”, por lo que se re-
comienda a las áreas respectivas pagar los montos y posibles indemnizaciones a la persona
que demuestre su derecho mediante resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad
con los artículos 36, 37 y 38.50
Poco se puede comentar al respecto, toda vez que el código laboral resulta determinante
respecto a esta forma de concluir la relación de trabajo, implicando que se da por terminada
la relación cuando concluye la obra, se vence el tiempo determinado o la inversión de capital
determinada.
47
Ídem (3) pág. 254.
48
Ídem (2) pág. 31.
49
Ídem (2) pág. 31.
50
Ídem (2) pág. 31.
43
DERECHO LABORAL
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo.51
En este caso es importante hacer la observación de que para que se pueda concluir la rela-
ción de trabajo, el Instituto Mexicano del Seguro Social deberá determinar primero la inca-
pacidad física o mental del trabajador y como requisito indispensable que sea de carácter
permanente; en caso contrario, el patrón o la empresa deberá proporcionar al trabajador
incapacitado un trabajo de acuerdo con las nuevas aptitudes del trabajador incapacitado.
V. Los casos a que se refiere el Artículo 434.52
Para ello debemos remitirnos al capítulo VIII de la LFT, toda vez que esta causal de termi-
nación nos remite expresamente a las causas de terminación colectiva de las relaciones de
trabajo.
Acta administrativa
(para acreditar hechos que acontecen en la empresa, mismos que sirven como base para rescindir un contrato)
Opción. Se utilizará como ejemplo el hecho de que dos trabajadores se pelearon en las instalaciones de la empresa.
En la ciudad de , siendo las horas del día , en la

empresa RTT, S.A. de C.V., ubicada en , estando presentes los
señores quienes ocupan los puestos de
, respectivamente, comparecen con objeto de constar los hechos que acontecieron en las
instalaciones de y que consistieron en: (aquí poner los hechos tal y
como sucedieron, ejemplo: la riña que se llevó a cabo en las instalaciones de la empresa entre los trabajadores
y dentro de la jornada de trabajo).
Al respecto declara el señor que (por ejemplo, vio cómo se pegaron e insulta-
ron los señores en tal lugar a tales horas; poner textualmente lo que vio o escuchó), y que es todo lo que tiene que
decir, y firma al margen para constancia.
Así declararán todos y cada uno de los testigos que comparezcan en el acta administrativa.
Declara el señor (se hará declarar al primer elemento

pleitista, en donde se asentará fielmente lo manifestado por él), que es todo lo que tiene que declarar, y firma al
margen para constancia.
Así declararán los elementos involucrados en los hechos que se hacen constar en el acta:
Nombre
Puesto
Firma
51
Ídem (2) pág. 31.
52
Ídem (2) pág. 31.
44
Aviso de rescisión
México, D.F., a de 2005.
C.
Presente
Por medio del presente aviso, hacemos de su conocimiento que con esta fecha , Bolsas de
Piel, S.A. de C.V., rescinde con causa justificada la relación laboral o Contrato Individual de Trabajo que lo ligaba con
usted, sin ninguna responsabilidad posterior para dicha empresa, en virtud de haber incurrido usted en:
Lo anterior con fundamento en lo establecido por el Artículo 47, fracciones , de la Ley Federal
del Trabajo, relacionadas estas últimas con el Artículo 134, fracciones del mismo ordena-
miento legal.
Atentamente,
Recibí original y enterado:
El C.
Hacemos constar que con esa fecha , siendo las horas, se le hizo
entrega del presente aviso de rescisión al señor , mismo que después de enterarse
de su contenido se negó a firmar de enterado y recibido.

TESTIGO TESTIGO TESTIGO
45
DERECHO LABORAL
Escrito de presentación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
C. Presidente de la junta
Lic. , apoderado de Televisiones, S.A. de C.V., personalidad que acredi-

to con la copia certificada del instrumento notarial número , pasada ante la fe del Lic.
, Notario Público número de la ciudad de , mis-
mo que acompaño en copia fotostática simple para que previo cotejo con su original me sea devuelto éste por nece-
sitarlo para otros fines, señalando como domicilio para oír y recibir todo tipo de notificaciones el inmueble ubicado
en de esta ciudad, ante Usted, con el debido respeto comparezco y expongo:
Que con fecha , mi representada TELEVISIONES, S.A. DE C.V., rescindió el con-

trato o relación de trabajo que lo ligaba con el señor y en cumplimiento de lo
dispuesto por el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, en su último párrafo, hizo del conocimiento al mismo de
la fecha y causas de rescisión de la relación de trabajo mediante la comunicación escrita que anexo y que se negó
a recibir.
En virtud de lo anterior y en los términos de lo dispuesto por el penúltimo párrafo del Artículo 47 de la Ley Federal
del Trabajo, en relación con lo que se ordena en el Artículo 991 del propio ordenamiento legal y dentro del término
establecido por el primero de los preceptos citados, vengo a ponerlo en conocimiento de esta H. Junta y a solicitar
atentamente se comisione al C. Actuario correspondiente notifique al trabajador interesado, cuyo nombre y domi-
cilio a continuación se indican, la rescisión de su contrato individual de trabajo, la fecha de la misma y las causas
justificadas y fundamentos legales de la propia rescisión de su contrato individual de trabajo.
Nombre y domicilio del trabajador a quien deberá hacérsele de su conocimiento la rescisión de su Contrato Individual
de Trabajo, entregándole la comunicación escrita que se anexa:
Nombre:
Domicilio:
... 2
Por lo antes expuesto y fundado;
A esa H. Junta pido atentamente se sirva:
Primero.- Tenerme por presentado en tiempo y forma, en representación de TELEVISIONES, S.A. DE C.V., solici-
tando se notifique al trabajador, cuyo nombre y domicilio he señalado con anterioridad, la rescisión de su contrato
individual de trabajo y las causas justificadas de la misma, en los términos a que se refiere el escrito que se anexa
al presente.
Segundo.- Comisionar al C. Actuario para que le notifique al trabajador, cuyo nombre y domicilio ha quedado seña-
lado, el escrito de rescisión de su contrato individual de trabajo que se anexa.
Tercero.- Previo el cotejo con la copia certificada con la que se acredita la personalidad del que suscribe, acordar
su devolución en virtud de necesitarlo para otros fines.
Protesto lo necesario
Fecha:
46
2.10.1 Finiquito
Qué es el finiquito
Proviene del latín, quitus, de quitte, recibo, acto por el cual se da por cumplida y terminada la actua-
ción de una persona —física o moral— que administra un negocio jurídico o ajeno.53
Cómo se constituye el finiquito

1. Debe hacerse por escrito firmado por ambas partes: patrón y trabajador, y dos testigos de
asistencia, haciendo constar la fecha.
2. No debe contener renuncia alguna a ninguno de los derechos que a favor del trabajador esta-
blecen la Constitución en la fracción XXVII del Artículo 123 y su legislación complementaria.
3. Debe contener relación detallada y por separado de todos y cada uno de los conceptos, dere-
chos, prestaciones e importes que correspondan al trabajador con señalamiento del periodo
que comprende cada uno, especificándose su salario, antigüedad, aguinaldo, vacaciones, pri-
mas, tiempo extra, entre otros.
4. Que comprenda la relación contenida en el convenio de referencia, de acuerdo con lo esta-
blecido en el Artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo.54
Proceso para la entrega del finiquito ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje
Deberá presentarse y ratificarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para su aprobación, me-
diante convenio, en cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 33 de la ley laboral.55
Reiterando que no obstante la ratificación de convenio y finiquito ante la autoridad laboral res-
pectiva de ninguna forma implica la certeza de que el patrón se libre de una posible futura deman-
da laboral, lo anterior en razón de que nuestra legislación laboral contempla la irrenunciabilidad a
los derechos laborales.
Cálculo de finiquito
Despido injustificado por parte del patrón, negandose a aceptar la reinstalación del trabajador.
Ejemplo Cálculo de Liquidación Laboral

Se nos pide realizar el cálculo de la Liquidación y Finiquito de un trabajador que laboró por sueldos
y salarios por tiempo indeterminado, teniendo los siguientes:
Datos Generales
1. Determinación de salario diario integrado (Art 84 LFT)
Sueldo mensual $ 6,800.00 se divide entre 30 días 5 $ 226.66 sueldo diario
La prima vacacional es el 25% del salario que corresponda al número de días de vacaciones.
El número de días de vacaciones se multiplica por el salario diario, después se multiplica por
el % de la prima vacacional y se divide entre 356 días del año.
8 x 226.66 5 $ 1,813.32 3 25% 5 $ 453.33 / 365 5 $ 1.24 diarios
La gratificación anual es igual a 15 días de salario y se debe dividir entre 365 días.
153 226.66 5 $3,400 / 365 5 $9.31diarios.
La suma de todos los conceptos detallados, da como resultado el salario diario integrado
siguiente:
Sueldo diario $226.66
Prima vacacional $ 1.24
53
Diccionario Jurídico 2000. Información Jurídica Profesional.
54
Ídem (3) pág. 74.
55
Ídem (2) pág. 13.
47
DERECHO LABORAL
Aguinaldo $ 9.31
Salario diario integrado $ 237.21
Salario mensual integrado ($ 237.21 3 30) $ 7116.30
Liquidación
2. Cálculo de las indemnizaciones
Conforme al Art.50, fracc.II LFT, tratándose de relación laboral por tiempo indeterminado las
indemnizaciones se integran por 3 meses de sueldo y 20 dias por cada año de servicio,
2.1 3 meses de sueldo
Salario mensual integrado 3 3 meses de indemnización.
$ 7,116.30 3 3 5 $21,348.90
2.2 20 días de sueldo por cada año de servicios prestados.
Salario diario integrado 3 20 días por cada año de servicios, más la parte proporcional
que corresponde a 300 días
$ 237.21 3 20 5 $ 4,744.20
Para la parte proporcional de los 300 días tenemos:
237.21 3 20 / 360 5 13.1783 días proporcionales.
13.1783 3 300 5 $ 3,953.49
20 días por año tenemos $4,744.20 + $3,953.49 5 $8,697.70
2.3 Prima de antigüedad 12 días de salario por cada año de servicio
Salario diario integrado 3 12 días por 1 año de servicio, más la parte proporcional corres-
pondiente a 300 días.
En términos de lo dispuesto en el art 486 de la ley en la materia tenemos:
Salario minimo general zona geográfica “A” 5 $57.46 3 2 5$ 114.92
114.92 3 12 dias por año 5 $ 1, 379.04
114.92 3 10 5 $ 1, 149.20
Total de prima de antigüedad 5 $ 2, 528.24
El monto total de la liquidación asciende a :
3 meses de sueldo $ 21,348.90
20 días por año $ 8,697.70
Prima de antigüedad $ 2,528.24
Total de indemnizaciones $ 32,574.84
Es importante destacar que para determinar con precisión la antigüedad de 1 año 306
días se hizo de la siguiente manera:
Abril de 2008 15 días
1 de Mayo- 31 Dic 2008 245 días
Total 2008 260 dias
2009 365 días
Enero 2010 31 días
De febrero de 2010 solo se cuentan 15 días
Total 2010 46 dias
Antigüedad Total 671 dias
3. Cálculo del ISR sobre la liquidación
3.1 Determinación de la tasa de ISR aplicable
Ultimo sueldo Mensual ordinario $ 6,800.00
ISR correspondiente al último sueldo $529.00
529 / 6800 5 7.78% Tasa del Impuesto para la liquidación
48
3.2 Cantidad exenta del pago de ISR

Conforme a la LFT se consideran hasta 90 SMGD por año de trabajo como proporción
exenta ( Para LISR la proporción exenta es sobre 2 años )
$57.46 3 90 5 $5,171.40 3 2 años 5 $ 10, 342.80
Subtotal liquidación $32,574.84
– proporción exenta de ISR $10,342.80
5 Total base gravable del impuesto $22,232.04
3 tasa de ISR 7.78%
5 ISR de la liquidación $ 1,729.65
Finiquito
4. Cálculo de Vacaciones y Prima vacacional
En el entendido de que el trabajador disfrutó del periodo correspondiente al primer año de
servicio, nos abocamos exclusivamente al cálculo para el 2do año laborado.
De acuerdo con LFT corresponden 8 dias por el 2do año de trabajo, asi mismo omitiremos el
descuento por inasistencias, permisos, incapacidades, y otros conceptos que pudieran afec-
tar directamente a este rubro, por lo que se procedió a hacer el cálculo de la parte propor-
cional.
Vacaciones
8 / 360 5 0.0223 3 300 dias 5 6.70
Sueldo diario $226.66 3 6.71 dias 5 $ 1,520.89
Prima vacacional
$ 1,520.89 3 .25 5 $ 380.22
Prima vacional a pagar 5 $ 380.22
5. Cálculo de Aguinaldo
El aguinaldo se calcula por año, del 1 de enero al 31 de dic de cada año, en el caso que nos
ocupa el cálculo corresponde a la parte proporcional de 2010
El minimo a pagar conforme a la LFT es de 15 dias por un año completo laborado.
Periodo laborado en el año 2010 del 1ero de enero al 15 de febrero 5 46 dias.
La proporción por dia trabajado se determinó de la siguiente manera:
15/365 5 .0410959 3 46 5 1.8904 dias a pagar de aguinaldo 3 $226.66 5 $ 428.48
Parte proporcional de aguinaldo $428.48
Parte propocional de aguinaldo $ 428.48
Vacaciones $1,520.89
Prima vacacional $ 380.22
Total de finiquito $2,329.59
6. Cálculo del ISR sobre el Finiquito
Parte proporcional de aguinaldo $ 428.48
+ Parte proporcional de vacaciones $1,520.89
+ Prima vacacional $ 380.22
5 Subtotal Finiquito $2,329.59
Deducciones:
Conforme a lo dispuesto en la LISR de los conceptos anteriores solo se tiene con exención del
impuesto la parte proporcional de aguinaldo y Prima vacacional $808.70
+ Sueldo total del mes $6,800.00
5 Total base grabable para Finiquito $8,320.89
Tabla Artículo 113 de ISR
Base gravable del finiquito $8,320.89
– Límite inferior $7,399.43
49
DERECHO LABORAL
5 Excedente del límite inferior $920.74

3 % s/ excedente límite inferior 16.00%
5 ISR s/excedente $147.32
+ Cuota fija $594.24
5 ISR a cargo del finiquito: $741.56
Resumen General
Percepciones ISR Neto a Pagar
Subtotal de la Liquidación $32,574.84 $1,729.65
Subtotal del Finiquito $ 2,329.59 $ 741.56
Total de percepciones $34,904.43 $2,471.21 $32,433.22
Conclusión
En la elaboración de la liquidación se pudo observar todo el proceso de cálculo de los diversos
conceptos de indemnización a que tienen derecho los trabajadores que mantengan una relación
laboral por tiempo indeterminado, así como el finiquito de las percepciones devengadas.
Estos cálculos regularmente se realizan de manera extraordinaria, imprevista y urgente, dis-
trayendo al administrador de sus actividades prioritarias, con un alto costo por su complejidad y
tiempo que se invierte en su realización.
Convenio para finiquitar la relación contractual laboral
C. Presidente de la junta local de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal Ciudad

Nombre del trabajador Juan Davalos
Duración de la relación laboral Indeterminado
Fecha de ingreso 16 de abril de 2008
Fecha de separación 15 de febrero de 2010
Tiempo trabajado 1 año, 10 meses
Sueldo mensual $6,800.00
Vacaciones 8 días por 2do. año
Prima vacacional 25% del salario que corresponda al número de días de vacaciones
al año
Indemnización 3 meses de salario
Prima de antigüedad 12 días de salario por año
Aguinaldo 15 días de salario Anual
Salario mínimo general zona económica “A” $57.46
Prestaciones Minimas de ley
, en representación de TELEVISIONES, S.A. DE C.V., y por la
otra , por mi propio derecho, con el carácter de trabajador, ante
Usted respetuosamente comparecemos y exponemos:
Que venimos a denunciar el convenio que se contiene bajo las siguientes declaraciones y
Cláusulas:
Primera.- , declara que venía prestando servicios a la empresa
compareciente, con el carácter de y con un horario de labores
de a horas, con un salario de diarios.
Segunda.- , que por así convenir a sus intereses, en forma vo-
luntaria y sin ninguna responsabilidad para su patrón, da por terminado el contrato individual de trabajo, que lo
ligaba con el mismo, con fundamento en el Artículo 53 fracción I de la Ley Federal del Trabajo; asimismo, que no
se reserva acción o derecho alguno que ejercitar con posterioridad, por ningún motivo o causa alguna.
50
Tercera.- Que durante el tiempo que prestó sus servicios, oportunamente y a su entera satisfacción recibió el
pago de todas las prestaciones legales a que tuvo derecho, tales como: salarios devengados, séptimos días,
días festivos, vacaciones, prima vacacional, horas extras cuando las laboró, aguinaldo, incentivos, caja de ahorro,
participación en las utilidades y todas las prestaciones, sin excepción, a que tenía derecho; de igual modo, nunca
sufrió accidente de trabajo o enfermedad profesional y reconoce haber estado debidamente inscrito ante el Instituto
Mexicano del Seguro Social e Infonavit.
Cuarta.- La Empresa compareciente manifiesta que está conforme con lo manifestado por el trabajador
, y que en el momento de la ratificación del presente convenio le hará entrega
de la cantidad de $ ,( ,),
como gratificación y saldo finiquito de cualquier prestación que pudiera corresponderle, en la que se incluye la prima
de antigüedad por los servicios que le prestó a mi representada, con motivo de la separación voluntaria que se ha
mencionado en el presente convenio, por medio de .
Quinta.- Los comparecientes solicitan se apruebe el presente convenio, por no contener cláusula contraria a la
moral o al Derecho y se eleve a la categoría de laudo debidamente ejecutoriado y pasado ante autoridad como cosa
juzgada y se obligan a estar y pasar por él en todo tiempo y lugar.
Por lo anteriormente expuesto:
A Usted C. Presidente atentamente solicito:
Único.- Se apruebe el presente convenio y se turne a la Junta Especial que corresponda y en su oportunidad, previos
los trámites respectivos y cumplimiento del mismo, se archive el presente asunto, como total y definitivamente
concluido.
Protestamos lo necesario
México, D.F., a , de , de 201 .

Trabajador Televisiones, S.A. de C.V.
Resumen-sugerencias
De nuestra legislación laboral se establecen las condiciones de las relaciones individuales de trabajo y dentro
de ese aspecto también se distinguen los conceptos y las condiciones de la duración de las relaciones indivi-
duales de trabajo. Como hemos visualizado este tema, se sigue observando riqueza en los aspectos sociales
que nos concede la Ley Federal del Trabajo; sin embargo, no podemos evitar el realizar observaciones y
sugerencias tales como que no obstante la existencia de diferentes contratos contemplados por la ley, para
efectos del Derecho del Trabajo, los de mayor trascendencia son los de tiempo indefinido, haciendo notar
que en nuestra sociedad no existen los contratos a prueba. De igual forma, no obstante la obligatoriedad
del Reglamento Interior de Trabajo para las autoridades administrativas, curiosamente dicha condición no es
indispensable para la Ley Federal del Trabajo, pero en la práctica diaria corremos el riesgo de ser sanciona-
dos como empresa si se nos requiere la exhibición registrada del mismo y no se le presenta a los inspectores
en cuestión.
En los mismos términos cabe señalar que la aplicación de medidas disciplinarias en el centro de trabajo re-
quiere la existencia actualizada del reglamento interior de trabajo; ante su inexistencia se deberá considerar
al contrato colectivo, y ante la carencia de éste nos puede servir de sustento lo que sería el contrato
individual de trabajo. Finalmente, la última opción con que contamos para aplicar una sanción será la Ley
Federal del Trabajo.
51
DERECHO LABORAL
Como sugerencia para atender las circunstancias para rescindir un contrato de trabajo, es necesario con-
tar con la asesoría de un profesional en la materia para evitar riesgos de error en la aplicación del proceso
para rescindir.
Por último, se debe tomar en cuenta que no basta con el hecho de que un trabajador manifieste su interés
de terminar voluntariamente con la relación de trabajo para evitar los riesgos de que el patrón sea deman-
dado, algunas veces reclamando la nulidad del convenio y algunas otras reclamando el pago de diferencias
por liquidar en forma errónea.
Planteamientos
¿Cuál es la importancia del contrato de trabajo por escrito entre el trabajador y patrón?
R.- Es trascendente formalizar la relación de trabajo mediante el contrato por escrito, para efectos de
establecer los términos y condiciones de la relación de trabajo.
Para el supuesto caso de un juicio laboral, será importante exhibir el respectivo ejemplar para determinar
condiciones del mismo, ya que el criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación señala que al traba-
jador le corresponde probar los hechos que menciona en su demanda, incluyendo la existencia del contrato
escrito, considerando que la prueba relevante consiste en la exhibición del contrato, otorgándosele pleno
valor probatorio, en el supuesto de que la parte demandada omitiera exhibir el correspondiente en vigor,
conteniendo la firma autógrafa del trabajador.
Para tal efecto se anexa tesis de jurisprudencia.
Jurisprudencia
SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN
IUS 2003
Marzo de 2003
Sexta Época
Instancia: Cuarta Sala
Fuente: Semanario Judicial de la Federación
Volumen: Quinta Parte, LXXXV
Página: 11
No. de Registro: 273,781

Aislada
Materia(s): Laboral
CONTRATO DE TRABAJO. CARGA DE LA PRUEBA DE SU EXISTENCIA O NULIDAD.

Al actor sólo le corresponde probar los hechos que aduce como fundamentos de la demanda, y si entre
éstos invoca la existencia de un contrato escrito entre las partes, la prueba valedera consiste en la exhibi-
ción del contrato invocado; si el demandado le niega vigencia a tal contrato, alegando que fue anulado, es
a éste a quien incumbe la comprobación de esa anulación, y de no hacerlo la Junta ha de tener por vigente
el exhibido por el actor.
Amparo directo 1680/63. Manuel Ortiz Martínez. 20 de julio de 1964. Unanimidad de cuatro votos.
Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.
¿Cuáles son las características del contrato de trabajo que lo distinguen de los demás contratos?
R.- El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades con características propias que nos permite identi-
ficar los requisitos de la relación de trabajo y que serán:
a) Obligación del trabajador de prestar un servicio.
b) Obligación del patrón de pagar una retribución por el servicio prestado.
c) La existencia de dirección y dependencia en que el trabajador se encuentra colocado frente a su patrón.
52
Lo anterior encuentra su sustento en la siguiente tesis de jurisprudencia.
Jurisprudencia
IUS 2003
Marzo de 2003
Sexta Época
Volumen: Quinta Parte, XIII
Página: 77

Aislada
Materia(s): Laboral
CONTRATO DE TRABAJO, CARACTERÍSTICAS DEL.

El contrato de trabajo tiene características propias, que a la vez que lo individualiza, lo distinguen de los
contratos de derecho civil; estas características se reducen a tres: a) Obligación por parte del trabajador
de prestar un servicio; b) Obligación del patrono, de pagar a aquél una retribución y c) La relación de direc-
ción y dependencia en que el trabajador se encuentra colocado frente al patrono.
Amparo directo 6774/56. José Carreras Roca. 4 de julio de 1958. Unanimidad de cuatro votos. Ausente:
Luis Díaz Infante. Ponente: Ángel González de la Vega.
Cuando no existe Reglamento Interior de Trabajo, ¿cómo se pueden aplicar las medidas disciplinarias?
R.- Existen empresas que carecen de un Reglamento Interior de Trabajo, circunstancia que limita la aplica-
ción de disposiciones disciplinarias a los trabajadores, sin que lo anterior signifique que se pueda sancionar
a éstos, recordando que las medidas disciplinarias pueden estar contenidas en el contrato individual de
trabajo, en el contrato colectivo e inclusive en la misma Ley Federal del Trabajo.
Para tal efecto presentamos la siguiente tesis de jurisprudencia.
Jurisprudencia
IUS 2003
Marzo de 2003
Sexta Época
Volumen: Quinta Parte, CVIII
Página: 66

Aislada
Materia(s): Laboral
SANCIONES DISCIPLINARIAS, CUANDO NO EXISTE REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

Si el patrón no llega a demostrar en el juicio la existencia de un reglamento interior de trabajo, con base en
el cual aplicó la medida disciplinaria al trabajador, su determinación debe considerarse injustificada, ya que
para evitar actos arbitrarios, la ley laboral prevé la elaboración de dicho reglamento.
Amparo directo 3804/64. Santos Villagómez Rodríguez. 10 de junio de 1966. Cinco votos. Ponente:
Manuel Yáñez Ruiz.
53
DERECHO LABORAL
¿Cómo aplica la suspensión temporal de la relación de trabajo cuando un trabajador se encuentra en

prisión preventiva?
R.- La Ley Federal del Trabajo prevé la suspensión temporal de la relación de trabajo a causa de la prisión
preventiva del trabajador cuando ésta es seguida por sentencia absolutoria (inocente), siendo en este caso
como se podría aplicar la suspensión temporal de la relación de trabajo.
Para tal efecto se anexa tesis correspondiente.
Jurisprudencia
Legislación Laboral.
Interpretación por el P.J.F.
Marzo de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito
Tomo: XII, Septiembre de 1993
Página: 197

Aislada
Materia(s): Laboral
CONTRATO DE TRABAJO, SUSPENSIÓN TEMPORAL DEL, POR PRISIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJA-
DOR, INEXISTENCIA DE LA.
Los artículos 42, fracción III, y 43, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo prevén como un caso relativo a
la suspensión de las relaciones de trabajo, la prisión preventiva del trabajador seguida por sentencia abso-
lutoria; sin embargo, cabe hacer mención que estos preceptos legales sólo tienen aplicación en los casos
en que las relaciones laborales se encuentran vigentes al momento en que el trabajador por algún motivo
sufre de una prisión preventiva, seguida de una resolución absolutoria, mas no a los que en las relaciones
laborales hubiesen terminado previamente a dicha prisión.
CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 334/93. Arturo Martínez Pérez. 10 de febrero de 1993. Unanimidad de votos. Ponente:
Arturo Carrete Herrera. Secretario: José Manuel Rodríguez Puerto.
¿Cuál es la importancia dentro del procedimiento para rescindir el contrato de trabajo sin responsabili-
dad para el patrón, de precisar la causa o causas de la terminación de la relación laboral?
R.- En aquellos casos en que el patrón considere necesario acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje a
solicitar se notifique y entregue al trabajador el escrito por virtud del cual se rescinde la relación laboral, es
indispensable señalar con precisión la causa o causas que originaron el procedimiento de la terminación del
contrato de trabajo, esto a efecto de que el trabajador conozca oportunamente causas y motivos del des-
pido, y así no se vea sorprendido e indefenso ante este acto del patrón. El aviso deberá contener la fecha
y causas del cese, debiendo concurrir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para solicitar la notificación
del aviso al trabajador, siempre y cuando éste se hubiese negado a recibir tal documento.
Lo anterior se ve sustentado con la tesis de jurisprudencia que se anexa.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
54

Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta
Tomo: VIII, Octubre de 1998
Tesis: II.T.17 L
Página: 1107

Aislada
Materia(s): Laboral
AVISO DE RESCISIÓN, DEBE NOTIFICARSE PERSONALMENTE AL TRABAJADOR O AGOTAR LAS MEDI-

DAS LEGALES PARA EVIDENCIAR SU IMPOSIBILIDAD.
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, refiere que el aviso de la rescisión de la relación laboral, debe
entenderse personalmente con el trabajador y en caso de negarse a recibirlo, el patrón deberá hacerlo del
conocimiento de la Junta; pero de tal precepto no se desprende que la notificación pueda entenderse con
persona diversa, luego, si la patronal notifica el evento al actor, por conducto de otra persona, no se cumple
el requisito exigido, pues si en el momento de la diligencia no se encuentra al trabajador, es preciso insistir
para lograr el cometido y en su defecto, constar la imposibilidad de practicar la notificación.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DEL TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.
Amparo directo 199/98. Ramón de la Cruz García Guevara. 22 de abril de 1998. Unanimidad de votos.
Ponente: Femando Narváez Barker. Secretario: Isaac Gerardo Mora Montero.
¿Cuándo opera la imposición de sanciones disciplinarias en el centro de trabajo?

R.- Para el efecto de que un patrón aplique una medida disciplinaria deberá acreditar el fundamento jurídico
en el que apoya dicha medida disciplinaria, así como también deberá demostrar que siguió el procedimiento
correspondiente para la imposición de la misma. En el supuesto de que no se pudiese acreditar lo anterior,
la medida disciplinaria impuesta no es válida.
Para tal efecto, se anexa jurisprudencia del caso.
Jurisprudencia

IUS 2003
Marzo de 2003
Séptima Época
Volumen: 193-198 Quinta Parte
Página: 37
Genealogía: Informe 1985, Segunda Parte. Cuarta Sala, tesis 56, página 43.

Aislada
Materia(s): Laboral
SANCIONES DISCIPLINARIAS, REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO QUE LAS ESTABLEZCA, NECE-
SARIO PARA QUE PUEDAN APLICARSE LAS. SUPLETORIEDAD INOPERANTE DE LA LEY.
La fracción X del artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo se contrae a establecer uno de los requisitos que
pueden contener los reglamentos interiores de trabajo, precisamente por lo que mira a las disposiciones
disciplinarias y a los procedimientos para su aplicación; por lo que si dicho reglamento no existe, es obvio
que no puede ser ni invocado ni aplicado.
55
DERECHO LABORAL
Amparo directo 4260/84. Minera San Francisco del Oro, S.A. de C.V. 13 de mayo de 1985. Cinco votos.
Ponente: José Martínez Delgado. Secretario: Constantino Martínez Espinoza.
Amparo directo 4569/84. Minera San Francisco del Oro, S.A. de C.V. 6 de mayo de 1985. Cinco votos.
Ponente: José Martínez Delgado. Secretaria: María Soledad Hernández de Mosqueda.
Séptima Época, Quinta Parte:
Volúmenes 187-192, página 53. Amparo directo 4576/84. Minera San Francisco del Oro, S.A. de C.V.
22 de octubre de 1984. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Juan Moisés Calleja García. Secretario:
Constantino Martínez Espinoza.
Volúmenes 97-102, página 48. Amparo directo 162/73. Comisión Federal de Electricidad División Centro
Oriente. 14 de marzo de 1977. La publicación no menciona el sentido de la votación del asunto. Ponente:
María Cristina Salmorán de Tamayo.
Nota: En los Volúmenes 187-192, página 53 y en los Volúmenes 97-102, página 48, la tesis aparece
bajo el rubro “SANCIONES DISCIPLINARIAS, REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO QUE LAS ESTABLEZCA,
NECESARIO PARA QUE PUEDA APLICARSE LAS.”.
¿Tienen validez las sanciones aplicadas a los trabajadores por sus sindicatos?
R.- Para el caso de que un sindicato pudiese sancionar o imponer un castigo a un trabajador, podrá hacerlo
a juicio de la asamblea, precisándose el procedimiento a seguir establecido en los propios estatutos previa
comprobación de la falta en que incurrió el trabajador responsable.
Para tal efecto se anexa la tesis correspondiente.
Jurisprudencia

IUS 2003
Marzo de 2003
Sexta Época
Volumen: Quinta Parte, XXXII
Página: 79

Aislada
Materia(s): Laboral
SANCIONES APLICADAS POR LOS SINDICATOS, VALIDEZ DE LAS.

Señalándose con toda claridad los motivos por los cuales un trabajador miembro de una organización
sindical determinada, puede ser sancionado a juicio de la asamblea y precisándose en forma inequívoca el
procedimiento a seguir para la aplicación del castigo que se le imponga, siempre que se demuestre que se
siguió dicho procedimiento establecido en los propios estatutos para fijar la responsabilidad del trabajador y
haya quedado comprobada la falta en que incurrió, la aplicación de un sanción, no es violatoria de garantías.
Amparo directo 693/59. Celerina Pérez Amaro. 24 de febrero de 1960. Unanimidad de cuatro votos.
Ponente: Ángel Carvajal.
¿Cómo podrá el trabajador justificar la falta de asistencia a sus labores?

R.- En el caso de que el trabajador deje de asistir a sus labores, tendrá la obligación de avisar al patrón
el motivo de su inasistencia y justificar, cuando se presente al centro de trabajo, la causa que lo obligó a
ausentarse, toda vez que si no lo hace en ese momento, y por tal motivo el patrón rescinde el contrato, la
comprobación de la justificación que realice el trabajador ante la autoridad de trabajo y en el juicio corres-
pondiente resultará irrelevante y será considerada extemporánea.
56
Para tal motivo se anexa la tesis correspondiente.
Jurisprudencia

IUS 2003
Marzo de 2003
Sexta Época
Volumen: Quinta Parte, III
Página: 66

Aislada
Materia(s): Laboral
FALTAS DE ASISTENCIA, JUSTIFICACIÓN DE LAS.

Para que el patrón no considere que el trabajador está faltando injustificadamente, en los casos en que no
le haya otorgado permiso para hacerlo, el obrero debe avisarle del motivo de su falta y justificar, cuando se
presente a sus labores, la causa que le obligó a faltar, pues si no lo hace y el patrón rescinde el contrato,
la comprobación de la causa justificada para haber faltado, ante la autoridad del trabajo y en el juicio co-
rrespondiente, debe considerarse extemporánea.
Amparo directo 423/57. Compañía Industrial de Azcapotzalco, S. A. 12 de septiembre de 1957. Cinco
votos. Ponente: Gilberto Valenzuela.
Sexta Época, Quinta Parte:
Volumen II, página 52. Amparo directo 203/56. Guillermo Pacheco. 28 de agosto de 1957. Unanimidad
de cuatro votos. Ponente: Luis Díaz Infante.
Volumen J, página 54. Amparo directo 4457/56. Empresa Laminadora Azcapotzalco, S. A. 4 de julio de
1957. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Luis Díaz Infante.
¿Podrá el patrón rescindir al trabajador por faltas cuando ya lo sancionó por las mismas?
R.- En el caso en que un trabajador se hubiese ausentado injustificadamente de sus labores, y el patrón
le aplicó una sanción por dichas faltas, y posteriormente se pretende invocar dichas faltas como sustento
para rescindir el contrato de trabajo, resultará improcedente el invocar la causal, en virtud de que el patrón
no puede sancionar dos veces la misma falta.
Para tal efecto se anexa tesis del caso.
Jurisprudencia

IUS 2003
Marzo de 2003
Séptima Época
Volumen: 163-168 Quinta Parte
Página: 40
Genealogía: Informe 1982, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 92, página 71.
57
DERECHO LABORAL

Aislada
Materia(s): Laboral
SANCIÓN POR FALTAS, DUPLICIDAD DE LA, IMPROCEDENTE.

Cuando un trabajador ha faltado a sus labores y ha sido sancionado por dichas faltas, y posteriormente se
invocan estas faltas como base para cesarlo, esto resulta improcedente, en virtud de que no debe sancio-
narse dos veces la misma falta.
Amparo directo 7522/81. Alberto Nova García. 26 de julio de 1982. Unanimidad de cuatro votos. Ponen-
te: María Cristina Salmorán de Tamayo. Secretario: J. Tomás Garrido Muñoz.
¿El patrón puede demostrar la terminación voluntaria de la relación de trabajo con un recibo finiquito?
R.- De conformidad con el criterio del Tribunal Colegiado en materia de trabajo del segundo circuito que
determina que aun cuando la expedición de un recibo finiquito conlleva una liquidación, o pago, o saldo de
una cuenta, de ninguna forma infiere que la terminación de la relación de trabajo puede considerarse como
voluntaria, por no ser la conclusión del nexo, la consecuencia única y necesaria de la terminación, toda vez
que puede realizarse el recibo finiquito con motivo de un despido injustificado.
Para tal efecto se anexa tesis del caso.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVII, Febrero de 2003
Tesis: II.T.244 L
Página: 1131

Aislada
Materia(s): Laboral
RECIBO FINIQUITO. NO DEMUESTRA LA TERMINACIÓN VOLUNTARIA DE LA RELACIÓN LABORAL (IN-

TERRUPCIÓN DE LA TESIS DE JURISPRUDENCIA PUBLICADA CON EL NÚMERO 487 EN LA PÁGINA
400, TOMO V, MATERIA DEL TRABAJO, VOLUMEN 1, DEL APÉNDICE AL SEMANARIO JUDICIAL DE
LA FEDERACIÓN 1917 A 2000).
Si bien la extinta Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció la tesis de jurispruden-
cia referida, bajo el rubro: “RECIBO FINIQUITO. PRUEBA LA TERMINACIÓN VOLUNTARIA DE LA RELACIÓN
LABORAL.”, en el sentido de que si un trabajador expide finiquito a favor del patrón, ello comprueba que la
conclusión de dicho contrato o relación de trabajo ha sido en forma voluntaria, en uso de la facultad que
le confiere a este órgano colegiado el artículo 6o. transitorio del decreto que reformó y adicionó la Ley
de Amparo, publicado el cinco de enero de mil novecientos ochenta y ocho en el Diario Oficial de la Federa-
ción, se considera conveniente interrumpir la jurisprudencia de que se trata, para sostener que aun cuando
la expedición del recibo finiquito implica una liquidación o saldo de una cuenta, de ello no puede deducirse la
terminación voluntaria por parte del trabajador de la relación laboral, por no ser la conclusión del nexo
la consecuencia única y necesaria de aquél, pues, incluso, puede realizarse con motivo de un despido.
58
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.

Amparo directo 479/2002. Heraclio Cruz Ruiz. 5 de septiembre de 2002. Unanimidad de votos. Ponente:
José Luis Guzmán Barrera. Secretaria: Lidia López Villa.
¿Es obligación del patrón cubrir las cuotas obrero-patronales de un trabajador, mientras no presente
aviso de baja ante el IMSS?
R.- La ley del IMSS establece que los patrones están obligados a registrar e inscribir a sus trabajadores
en el IMSS, además de comunicar a dicho instituto altas y bajas, modificaciones de salario, y los demás
datos dentro de plazos no mayores de 5 días hábiles. En consecuencia, mientras el patrón no presente al
instituto el aviso de baja del trabajador, tendrá la obligación de cubrir las cuotas obrero-patronales; para
el caso de comprobar que ese mismo trabajador fue inscrito ante el IMSS por otro patrón, este instituto
deberá devolver al patrón omiso, previa solicitud, el importe de las cuotas pagadas en exceso y a partir de
la fecha de la nueva alta.
Para tal efecto se anexa la tesis correspondiente al caso.
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Novena Época
Tomo: XI. Mayo de 2000
Tesis: VI.A.61 A
Página: 919

Aislada
Materia(s): Administrativa
CUOTAS OBRERO-PATRONALES. OBLIGACIÓN DEL PATRÓN PARA CUBRIRLAS MIENTRAS NO PRE-

SENTE AVISO DE BAJA ANTE EL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL O EL TRABAJADOR NO
HAYA SIDO DADO DE ALTA POR OTRO PATRÓN.
Los artículos 15, fracción I y 37 de la Ley del Seguro Social establecen: “Artículo 15. Los patrones están
obligados a: I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social, comu-
nicar sus altas y bajas, las modificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores de
cinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos.” y “Artículo 37. En tanto el
patrón no presente al instituto el aviso de baja del trabajador, subsistirá su obligación de cubrir las cuotas
obrero-patronales respectivas; sin embargo, si se comprueba que dicho trabajador fue inscrito por otro
patrón, el instituto devolverá al patrón omiso, a su solicitud, el importe de las cuotas obrero-patronales
pagadas en exceso, a partir de la fecha de la nueva alta.”. De los anteriores preceptos legales se desprende
que es obligación de los patrones el inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social,
así como comunicar sus altas y bajas, subsistiendo su obligación de cubrir las cuotas respectivas mientras
no se dé el aviso de baja al término de la relación laboral, por lo que siendo el aviso de baja y no la termi-
nación de dicha relación lo que libera al patrón de enterar al instituto las cuotas que le corresponda cubrir,
se concluye que subsiste la obligación de cubrir las cuotas obrero-patronales, mientras no se presente el
aviso de baja respectivo o se acredite que el trabajador fue dado de alta por otro patrón.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL SEXTO CIRCUITO.
Amparo directo 449/99. Bimbo de Puebla, S.A. de C.V. 17 de marzo de 2000. Unanimidad de votos.
Ponente: Óscar Germán Cendejas Gleason. Secretario: Sergio Armando Ruz Andrade.
59
3
CAPÍTULO
Jornada de trabajo
Introducción
así como el tiempo en que tenía que hacerlo y el que tenía
C ierto es que en el siglo xvii las condiciones de trabajo

en los feudos y talleres no eran nada propias para los
trabajadores; sin embargo, con el transcurso del tiempo
para descansar.
Estas reformas a la vida laboral de la clase trabajadora sen-

los empresarios se fueron dando cuenta de que el lugar don- taron un precedente, el cual ha permitido vivir dignamente al
de desarrollaban las labores sus empleados tenían mucho trabajador y a su familia.
que ver con el rendimiento de éstos, así como la estabi-
lidad de sus familias en cuanto al tiempo que se pasaban Sin embargo, la aplicación del derecho social laboral se ha
laborando y el que le podían dedicar teniendo actividades de visto manipulado y en consecuencia deteriorado, dejando
esparcimiento. No fue sino hasta la Revolución Industrial en de ser útil para los fines que originalmente fue formalizado;
donde estudiosos del recurso humano en el ámbito laboral no correspondiendo al poder adquisitivo de los trabajado-
llevaron a cabo diversas investigaciones en las que se esta- res respecto al precios de los productos y servicios que
blecían las condiciones de trabajo por medio de las cuales el actualmente se ofrecen en el país, “¿qué podemos decir de
trabajador podía llevar a cabo sus labores en forma óptima, la canasta básica?”.
Objetivos

Entender el concepto de jornada de trabajo.
Conocer los diferentes tipos de jornadas de trabajo.
Observar el derecho del trabajador a los días de
descanso obligatorios y opcionales.
Saber el derecho del trabajador que labore el día
domingo.
Identificar el derecho a vacaciones y al pago de la prima
vacacional.
Conocer las nuevas modalidades de contratación
respecto a la reforma del 2012.
Manejar la disposición legal para los descansos
obligatorios acomodados a los días lunes (días
festivos).
61
DERECHO LABORAL
3.1 Concepto de jornada de trabajo

De acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo, jornada de trabajo es el
tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.1
Por otra parte, se entiende como trabajador, en su concepción legal laboral, a la persona física
que se subordina a una persona física o moral para prestarle servicios personales; asimismo, el
patrón será la persona física o moral que tiene subordinadas a una o varias personas físicas para la
prestación de sus servicios.2
3.1.1 Diferentes jornadas de trabajo

Las jornadas de trabajo que regula la ley en su Artículo 60 son las siguientes:
Jornada diurna: es la comprendida de las seis de la mañana a ocho de la noche, con duración
de ocho horas diarias como máximo y de 48 horas a la semana.
Jornada nocturna: comprende de las ocho de la noche a seis de la mañana, con duración de
siete horas y abarca 42 horas a la semana.
Jornada mixta: es de siete horas y media diarias de duración y comprende parte de la jornada
diurna y parte de la jornada nocturna, sin que pueda exceder de tres horas y media la parte de la
jornada nocturna; esta jornada tiene una duración de siete horas.
Ahora bien, con las modificaciones a la legislación laboral debemos considerar el nuevo con-
cepto de jornada laboral, mismo que conlleva una jornada laboral por menos horas del máximo le-
gal permitido, esto es, que los patrones podrán contratar personal a su servicio por el pago de cada
hora de prestación de servicio, siempre que se trate de un “salario remunerador”. Para tal efecto
debemos atender lo estipulado en el artículo 83 de la LFT, que a la letra dice:
El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado
o de cualquier otra manera.
Tratándose de salario por unidad de tiempo se establecerá específicamente esa naturaleza. El
trabajador y el patrón podrán convenir el monto, siempre que se trate de un salario remunerador,
así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada
máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la pla-
za de que se trate. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad en ningún caso será
inferior al que corresponda a una jornada diaria.3
Diferentes jornadas de trabajo
Las jornadas de trabajo se dividen en:

Diurna: comprendida de 6:00 AM a 20:00 PM.
Nocturna: de 20:00 PM a 6:00 AM del día siguiente.
Mixta: partes de la jornada diurna y de la nocturna.
1
2
3
www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf, última Reforma DOF 30-11-2012
62
JORNADAS DE TRABAJO CAPÍTULO 3
3.1.2 Prolongación de la jornada de trabajo

La Ley Federal del Trabajo, en su Artículo 66, nos comenta que podrá prolongarse la jornada de
trabajo por circunstancias extraordinarias sin exceder nunca de tres horas diarias, ni de tres veces
a la semana.4
¿Qué es la jornada extraordinaria?

Es la que se origina por circunstancias especiales o extraordinarias, que pueden sustentarse en el
interés económico del patrón o la necesidad de cumplir con compromisos comerciales o técnicos
que exigen la continuación de la jornada ordinaria de trabajo.5
Artículo 68. Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor
del permitido en este capítulo.
La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al
patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente 200% más del salario que corresponda a las horas
de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta ley.6
¿Qué es la jornada extraordinaria?
• Es la prolongación de la jornada normal de trabajo,

originada por circunstancias especiales sustentadas
en el interés económico del patrón o necesidades
comerciales o técnicas que exigen dicha prolongación
de la jornada laboral.
3.2 Días de descanso (semanal, obligatorios, opcionales)

Los trabajadores tienen derecho a por lo menos un día de descanso a la semana, o como dice la Ley
Federal del Trabajo, a un día de descanso por cada seis de trabajo, con goce íntegro del salario por
el día no trabajado.
El día de descanso no tiene que ser necesariamente el domingo, aunque generalmente se pro-
cura que sea ese día.
El día de descanso semanal lo señala y determina libremente el patrón, aunque puede, y es
lo aconsejable, de común acuerdo convenirlo la empresa con el sindicato o con sus trabajadores,
debiendo hacerse constar siempre en los contratos individuales de trabajo y, en su caso, en los con-
tratos colectivos.
Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en los días de su descanso ordi-
nario o semanal, y cuando lo hagan voluntariamente tendrá que pagársele salario triple y si cae
en domingo, además genera el pago de su prima dominical; igualmente si los trabajadores están
obligados a prestar sus servicios los días de descanso obligatorio, también en este caso tendrá que
pagársele salario triple y si cayera domingo, además la prima dominical.
4
Ídem (1).
5
6
Ídem (1).
63
DERECHO LABORAL
Los días de descanso obligatorio son siete al año, y los de toma de posesión del Poder Ejecutivo
Federal y de elecciones generales estatales.
De común acuerdo, patrones y trabajadores o patrones y sindicato establecerán el número
de trabajadores que deberá prestar servicios los días de descanso obligatorio, y si no se pusiesen de
acuerdo, resolverá la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Si el trabajador que deba trabajar en los días de descanso obligatorio no lo hiciere, incurre en
desobediencia y ello es motivo de rescisión de su contrato de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón (Artículo 47, fracc. XI).7
Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

1 de enero
El primer lunes de febrero, conmemorando el 5 de febrero
El tercer lunes de marzo conmemorando el 21 de marzo
1 de mayo
16 de septiembre
El tercer lunes de noviembre conmemorando el 20 de noviembre
1 de diciembre de cada seis años
25 de diciembre
*El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias,
para efectuar la jornada electoral.8
Son días opcionales de descanso:

8 y 9 de abril
5 de mayo
10 de mayo
12 de octubre
2 de noviembre
12 de diciembre
Días de descanso
Semanal: los trabajadores tienen el derecho de descansar

un día a la semana, con goce íntegro del salario por ese día
no laborado.
Obligatorio: nuestra legislación contempla siete días al año
y los de toma de posesión del Poder Ejecutivo Federal y de
elecciones generales estatales.
Opcionales: serán aquellos como Semana Santa, el 5 de
mayo, el Día de las Madres, el 2 de noviembre y el 12 de
diciembre.
3.2.1 Trabajo dominical y la prima dominical

Los trabajadores que laboren como jornada ordinaria el domingo, sólo tendrán derecho a que se les
pague, además de su salario diario ordinario, una prima adicional o prima dominical, que consiste
en 25%, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios.
7
Ídem (1).
8
Ídem (3).
64
Si el domingo es el día de su descanso semanal y lo trabaja por su libre voluntad, habrá que
pagarles un salario triple, es decir, además de su salario ordinario, otro doble y además 25% de su
prima dominical.9
3.3 Días de vacaciones y prima vacacional

Para tener derecho a vacaciones, los trabajadores deberán haber cumplido por lo menos un año de
servicios prestados a la empresa, en cuyo caso tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones
pagadas, que no podrán ser menos de seis días laborables, y aumentará en dos días laborables por
cada año subsecuente de servicios, hasta llegar a doce días de vacaciones. Después de los doce días
de vacaciones, es decir, del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada
cinco años de servicios. A los nueve años de servicios prestados a la empresa, tendrá derecho a 14
días de vacaciones.
Las vacaciones no son negociables, ni pueden compensarse con el pago de una remuneración
en dinero ni en especie, y además deben tomarse en forma continua, por lo menos durante seis días
laborables.
Las vacaciones deben dársele a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al año de
servicios prestados.10
El trabajador tendrá como tiempo límite un año a partir de la fecha de ingreso a la empresa
para poder disfrutar del periodo vacacional, de conformidad con lo dispuesto por el Artículo 516 del
código laboral. Para el indebido caso de que el trabajador omitiera dentro de este periodo exigir su
periodo vacacional, perderá el derecho para disfrutar de esta prestación.
Prima vacacional
De acuerdo con el Artículo 80 de la LFT, los trabajadores tendrán derecho a una prima vacacional no
menor de 25% sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.11 Es decir,
sobre el total de días de vacaciones que disfrute el trabajador se aplicará a éste el 25% para que lo
que resulte sea pagado como prima vacacional.
Días de vacaciones y prima vacacional
Derecho que nace a favor del trabajador que cumpla más

de un año de labores en forma ininterrumpida.
9
Ídem (1).
10
Ídem (1).
11
Ídem (1).
65
DERECHO LABORAL
Resumen-sugerencias
Una de las causas que mayor impacto provoca desaveniencias entre los trabajadores y los patrones es la
jornada de trabajo; a pesar de que tal concepto se encuentra perfectamente reglamentado por la ley labo-
ral, no dejan de existir abusos para evitar la retribución justa a aquel que prolonga su jornada de trabajo,
o para quien concurre a laborar los días de descanso obligatorio, para lo cual se recomienda el control
de asistencia con el registro exacto de las horas de trabajo, con la intención de evitarse conflictos ante la
autoridad laboral o, en su defecto, la reclamación exacta del pago del derecho generado.
Planteamientos
¿En qué caso no constituye tiempo extraordinario la media hora de descanso obligatorio?
R.- Nuestra ley laboral establece que en la jornada continua deberá concederse al trabajador un descanso
consistente en por lo menos media hora, estableciendo que para el supuesto de que el trabajador estuviera
imposibilitado para salir del centro de trabajo donde presta sus servicios, esto durante las horas de reposo,
el tiempo correspondiente le será computado como efectivo de la jornada de trabajo. Lo anterior de ningu-
na forma implica que dicho lapso se compute como tiempo extraordinario, toda vez que para tal efecto es
requisito indispensable que ese periodo, tiempo extraordinario, se exceda de la jornada legal señalada, y
además que se trabaje en forma efectiva.
Jurisprudencia

IUS 2003
Marzo de 2003
Octava Época
Tomo: VII, Enero de 1991
Página: 291

Aislada
Materia(s): Laboral
JORNADA CONTINUA, CASO EN QUE NO CONSTITUYE TIEMPO EXTRAORDINARIO LA MEDIA HORA

DE DESCANSO OBLIGATORIO.
El que el artículo 63 de la Ley Federal del Trabajo establezca que durante la jornada continua deberá con-
cederse al trabajador un descanso de media hora, por lo menos y que el numeral 64 de ese ordenamiento
legal señale que en caso de que el trabajador no pueda salir del lugar de donde presta sus servicios durante
las horas de reposo, el tiempo correspondiente le será computado como efectivo de la jornada de trabajo
no implica que deberá tenerse dicho lapso como tiempo extraordinario y cubrirse como tal, ya que es requi-
sito indispensable para ello, que ese periodo se exceda de la jornada legal señalada y se trabaje en forma
efectiva, por lo que en tal hipótesis únicamente se tendría derecho a reclamar el pago de esa media hora,
pero con retribución ordinaria.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.

Amparo directo 142/90. Jesús Churape García. 27 de junio de 1990. Unanimidad de votos. Ponente:
José de Jesús Rodríguez Martínez. Secretario: Antonio Valdivia Hernández.
Amparo directo 69/88. José Trinidad Barragán Cano. 31 de agosto de 1988. Unanimidad de votos. Po-
nente: José de Jesús Rodríguez Martínez. Secretario: Víctor Jáuregui Quintero.
Octava Época, Tomo II, Segunda Parte-1, página 307.
66
Véase: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo IV, agosto de 1996, página
244, tesis por contradicción 2a./J. 38/96 de rubro “SALARIO POR EL PERIODO DE DESCANSO EN JOR-
NADA CONTINUA DE TRABAJO. DEBE CUBRIRSE COMO TIEMPO EXTRAORDINARIO SI EL TRABAJADOR,
EN LUGAR DE DESCANSAR, LABORO DURANTE DICHO PERIODO”.
¿Puede el trabajador rescindir la relación de trabajo fundando tal acción en el hecho de que el patrón
no le permite tomar sus alimentos fuera del local de la empresa?
R.- En los casos en que el patrón le impida al trabajador salir del centro de trabajo durante el horario que
está determinado para tomar sus alimentos, obligando a que los tome en el local acondicionado para tal
efecto dentro de la empresa, el tiempo correspondiente debe ser computado como efectivo de la jornada
de trabajo; sin embargo, el trabajador carece de acción para considerar dicha acción como causal de
rescisión del contrato de trabajo, pues tal negativa del patrón de ninguna forma presume o demuestra que
esté procediendo en forma dolosa.
Jurisprudencia

IUS 2003
Marzo de 2003
Séptima Época
Volumen: 145-150 Sexta Parte
Página: 151
Genealogía: Informe 1981, Tercera Parte, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis 1, página 193.

Aislada
Materia(s): Laboral
JORNADA CONTINUA. CARECE DE ACCIÓN RESCISORIA EL TRABAJADOR, SI LA FUNDA EN EL HE-

CHO DE NO PERMITIRLE EL PATRÓN TOMAR SUS ALIMENTOS FUERA DEL LOCAL DE LA EMPRESA.
Cuando no permita el patrón al trabajador salir del local donde presta sus servicios, durante el horario
preestablecido para tomar sus alimentos, teniendo que tomarlos en el local acondicionado para tal efecto
dentro de la empresa, el tiempo correspondiente debe serle computado como efectivo de la jornada de
trabajo, atento al contenido del artículo 64 de la ley laboral; pero carece de acción para demandar la res-
cisión del contrato de trabajo por causas imputables a dicho patrón, por el hecho de que éste le impida
tomar sus alimentos fuera de la empresa, pues tal circunstancia no demuestra que proceda dolosamente.
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 1527/80. Rosa Ramírez de G. 8 de abril de 1981. Unanimidad de votos. Ponente: José
Martínez Delgado. Secretaria: Nilda R. Muñoz E.
Nota: En el Informe de 1981, la tesis aparece bajo el rubro “ACCIÓN RESCISORIA; CARECE DE ELLA EL
TRABAJADOR, SI LA FUNDA EN EL HECHO DE NO PERMITIRLE EL PATRÓN TOMAR SUS ALIMENTOS FUE-
RA DEL LOCAL DE LA EMPRESA”.
¿Está permitido repartir la jornada de trabajo de 48 horas a la semana para que el trabajador descan-
se los días sábado por la larde?
R.- En efecto, está permitido repartir la jornada máxima legal de trabajo con el fin de que el trabajador des-
canse los sábados por la tarde, esto no obstante que en el contrato individual de trabajo se hubiese pactado
que dentro de la jornada semanal el horario diario sería de 8 horas de lunes a sábado, cuya acumulación
corresponde a la suma de 48 horas a la semana; luego entonces, si el trabajador labora los sábados me-
nor tiempo al pactado de 8 horas diarias, sin que a la semana se exceda de lo dispuesto por el Artículo 59
de la ley, dicha jornada se encontrará dentro de lo permitido.
67
DERECHO LABORAL
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVI, Julio de 2002
Tesis: XVII. 3o.8 L
Página: 1323

Aislada
Materia(s): Laboral
JORNADA DE CUARENTA Y OCHO HORAS REPARTIDAS A FIN DE PERMITIR AL TRABAJADOR EL RE-

POSO DEL SÁBADO POR LA TARDE. EL ACUERDO AL RESPECTO PUEDE SER TÁCITO.
Si el trabajador en su demanda admite que el horario que tenía al servicio de la demandada era de 8:00 a
13:00 y de 15:00 a 18:30 horas de lunes a viernes y los sábados de 8:00 a 13:30 horas, sin reclamar
tiempo extraordinario, y en el contrato de trabajo se pactó que la jornada semanal sería de ocho horas
diarias de lunes a sábado, es decir, de cuarenta y ocho horas a la semana, al ofrecer el patrón el trabajo
al actor en los mismos términos y condiciones en que lo venía desempeñando, ello demuestra que existía
un acuerdo obrero-patronal para distribuir la jornada con media hora más de lunes a viernes, para que el
actor descansara los sábados por la tarde y el domingo, lo que es acorde a lo dispuesto por el artículo 59
de la Ley Federal del Trabajo, y ello no se invalida porque el pacto no hubiese sido por escrito, en razón
de la existencia de un acuerdo tácito entre trabajador y patrón, y porque, además, en la secuela procesal
se probó ese extremo, con la prueba testimonial ofrecida por la patronal, de la que se desprende que el
trabajador no laboraba el sábado por la tarde, porque el resto del tiempo de ese día lo compensaba con
el que trabajaba durante la semana, sin que resulte necesario que los testigos manifiesten que sabían del
acuerdo entre el actor y el demandado para distribuir la jornada en esos términos, en razón de que ello
deriva del acuerdo tácito ya precisado.
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO.
Amparo directo 872/2001. Luis Arturo González González. 18 de abril de 2002. Unanimidad de votos.
Ponente: Marco Antonio Rivera Corella. Secretaria: Martha Dalila Morales Cruz.
¿Puede el trabajador realizar reclamación del pago de jornada extraordinaria en un horario inverosímil?
R.- El trabajador lo puede hacer, sin embargo, la autoridad laboral tiene la obligación de hacer un análisis ex-
haustivo para condenar al pago de la jornada extraordinaria inverosímil que pudiese reclamar el trabajador,
lo anterior no obstante que la carga de la prueba respecto al tiempo efectivamente laborado le corresponde
al patrón, de conformidad con lo que dispone el Artículo 784 fracción VIII de la ley; sin embargo, el análisis
se debe realizar considerando que el horario reclamado como jornada extraordinaria no corresponde ni es
acorde con la naturaleza humana, lo anterior entendiendo que un ser humano difícilmente laboraría efecti-
vamente más de 14 horas al día.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
68

Tomo: XVII, Junio de 2003
Tesis: l.13o.T.23 L
Página: 995

Aislada
Materia(s): Laboral
HORAS EXTRAS, RECLAMACIONES INVEROSÍMILES. PROCEDE SU ANÁLISIS EN EL AMPARO AUN

CUANDO NO EXISTA EXCEPCIÓN EN ESE SENTIDO, Y EL DEMANDADO SÍ SE HAYA DEFENDIDO SO-
BRE TAL RECLAMO.
De acuerdo con el artículo 784, fracción VIII, de la Ley Federal del Trabajo, la carga de la prueba del tiempo
efectivamente laborado, cuando existe controversia sobre ello, siempre corresponde al parrón; sin embar-
go, aun cuando no se haya opuesto excepción tendiente a controvertir el horario inverosímil precisado por
el reclamante, es legal abordar su estudio en la vía constitucional al haber existido defensa opuesta en
relación con la jornada, pues la actitud del patrón de controvertir la procedencia de esa prestación da la
pauta para que el tribunal se encuentre en aptitud de analizar, con apego a la verdad material deducida de
la razón, si la jornada alegada es susceptible de desarrollarse por una persona, o bien, si aquélla resulta
inverosímil por no ser acorde con la naturaleza humana.
DÉCIMO TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 6153/2003. 25 de abril de 2003. Unanimidad de votos. Ponente: José Manuel Hernán-
dez Saldaña. Secretario: Agustín de Jesús Ortiz Garzón.
69
4
CAPÍTULO
Salario y protección
al mismo
Introducción
D entro de las relaciones contractuales de trabajo se dis-

tingue un elemento trascendente para el patrón y el tra-
bajador: el salario, el cual a través de la historia se ha conver-
dores y la Comisión Nacional de Salarios Mínimos practican
diversos métodos para determinar de la mejor manera po-
sible la actualización de dichos salarios; sin embargo, a la
tido en el concepto de mayor trascendencia en la relación de fecha existe una distancia desproporcionada entre los pre-
trabajo; esto por regla general se da, ya que los patrones bus- cios de los bienes y servicios básicos y los salarios de los
can obtener mano de obra al menor precio posible, y los tra- trabajadores.
bajadores, en su constante lucha por equilibrar los factores
Definición de salario: la definición etimológica de salario se
de la producción, pelean por conseguir mayor remuneración
deriva de la voz latina salarium, y esta a su vez, “sal”, que
por la prestación de sus servicios. Dentro de nuestra legis-
significa estipendio o recompensa que los amos dan a los
lación laboral existe la obligación de cubrir por parte del pa-
criados por razón de servicio o trabajo.1
trón una remuneración digna al trabajador que les permita
llevar una vida decorosa, a él y su familia. Definición económica: el salario es la parte del ingreso nacio-
nal que perciben individuos en pago de sus servicios perso-
Con el devenir histórico, como sociedad nos enfrentamos
nales, a diferencia de los servicios prestados por su tierra
con la dependencia de los salarios de los trabajadores ante
y capital.
la situación económica del país; en consecuencia, resulta
evidente la dificultad para que un salario mínimo cubra las Baltazar Cavazos Flores, 35 lecciones de Derecho Laboral,
1
necesidades primarias de un hogar; a más, nuestros legisla- Editorial Trillas, 1982, pág. 159.
Objetivos

Identificar qué es el salario, sus antecedentes y las
normas que lo protegen.
Distinguir los diferentes tipos de salarios.
Conocer los mecanismos de aplicación a los salarios
mínimos, zonas geográficas y los criterios que se
utilizan.
Advertir la base de integración del salario para la
cotización ante el imss.
Observar las prestaciones de ley a que tiene derecho el
trabajador.
Identificar las modificaciones al salario mínimo general,
profesional y la reducción de zonas económicas.
Definición jurídica de salario: retribución que debe percibir el bución que debe pagar el patrón al trabajador, por virtud del
trabajador por su trabajo. contrato de trabajo”. La ley en vigor señala que “salario es
la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
Definición legal de salario: retribución que debe pagar el patrón
trabajo”.
al trabajador por su trabajo.2
Para Ludovico Barasi el salario es “la contraprestación inter-
Por otra parte, es importante hacer la observación respecto a
cambiada con la prestación fundamental del trabajo y que
la diferencia entre sueldo y salario; así tenemos que:
imprime así a la relación contractual completa el carácter de
Barcia, en su diccionario etimológico, dice que sueldo es la relación a título oneroso”.3
cantidad que el listado paga a sus empleados, y viene del an-
Como comentario podemos decir que no existe ninguna dife-
tiguo francés soulde, o sou, de donde se derivan las palabras
rencia entre sueldo y salario.
soldado y soldada. Esta última voz parece tener un origen en
sueldo, antigua moneda, igual a la vigésima parte de una libra,
y que solía pagarse a los soldados, hombres de armas que
integraban la hueste medieval del rey o de un señor. La ley de
1931. en su Artículo 84, se refiere al salario como “la retri-
3
Alberto Briseño Ruiz, Derecho individual del trabajo. Editorial Har-
2
Tesis profesional presentada por Roberto Vélez, 1975, unam. la, colección Textos Jurídicos Universitarios, 1985, pág. 355.
71
DERECHO LABORAL
4.1 Antecedentes del salario en México

En la cultura del Valle del Anáhuac no se encuentran datos referentes a montos de salario; sin
embargo, de los documentos o versiones crónicas realizadas respecto a dicha cultura se puede
establecer que existía división del trabajo en forma definida: jueces, magistrados, caciques, reco-
lectores de tributos, gobernadores de provincia, señores de barrio, entre otros. En aquel entonces
los comerciantes y artesanos especializados en actividades artísticas, como pintores, escultores,
músicos, joyeros, lapidarios, etc., formaban una clase media entre los aztecas pues no tenían que
pagar derechos por utilizar la tierra, pero pagaban tributo por el ejercicio de su oficio.
Hernán Cortés, en su segunda Carta de relación, afirma: “hay en todos los mercados y lugares
públicos, todos los días muchas personas, trabajadores y maestros de todos los oficios esperando a
quien los alquile por sus ‘jornales’.”
De lo anterior se deduce que en el imperio del Anáhuac había gran cantidad de asalariados,
aunque no se puede determinar el monto de éstos ni las formas de pago; no obstante, es del domi-
nio público que existía una práctica común denominada “trueque”.
La Colonia
La parte más importante de la legislación de esa época relativa al salario, se encuentra en las Leyes
de Indias, considerando que dicha normatividad contiene disposiciones sobre salario mínimo,
pago de salario en efectivo, así como prohibición sobre las tiendas de raya.4
Está de sobra señalar las condiciones laborales de los trabajadores en esa época de conquista y
colonización, donde existía régimen de esclavitud o semejante en contra de nuestros indígenas bajo
el poder de los conquistadores españoles.
Gracias a la influencia de fray Bartolomé de las Casas, mediante un documento denominado
“Cédula de Valladolid”, de 1549, los servicios personales como parte de las encomiendas se supri-
mieron, reduciéndose a cobro de rentas o tributos en especie o dinero. Esta cédula establecía que
cuando se ocupara a los indios en las minas se les debería de pagar a destajo y no a jornal, agre-
gando que el pago que se les diera debería alcanzar para mantenerse cómodamente y ahorrar para
otras necesidades, por lo que este antecedente resulta el más remoto en México del salario mínimo.
No es sino hasta 1718 cuando se “extingue” el sistema esclavista utilizado hasta entonces, dis-
poniendo el rey que con esa fecha los indios serían tributarios de la Corona.
Una vez suprimidos los servicios personales, característicos en la encomienda, se da el fenóme-
no de la falta de mano de obra, situación que debemos considerar lógica, en razón de que los “indios
trabajadores” saben que seguirán siendo vejados y explotados, estando conscientes que el español
de ninguna forma estaría dispuesto a otorgarles un salario decoroso. Ante tal conflicto, los es-
pañoles dictaron medidas extremas, por medio de “justicias reales”, que eran medidas dictadas
a juicio del corregidor, consistentes en entregar los trabajadores a los colonos que los necesitara,
siendo el corregidor el encargado de sancionar el contrato y entrega del indio jornalero al español.
Luego entonces, los servicios del indio o trabajador quedaron, injustamente, a juicio del corregidor,
sustentando tal arbitrariedad en la atención del “interés publico”. En estos términos se desenvuelve
el alquiler forzoso de los trabajadores, después de la encomienda, para denominar a dicho proceso
como cuatequil.
De conformidad con los antecedentes, la ventaja que representaba para el trabajador-indio
esta última forma de trabajo llamada cuatequil, consistía en que percibía un jornal, y la autoridad
pública “moderaba” el tiempo y la clase de servicio. Aspectos que desde luego sólo resultan de inte-
rés para su estudio, ya que la realidad fue que los indios estuvieron esclavizados por los españoles,
además de ser explotados y vejados, ello de todos conocido a través de nuestra historia.
Dentro de esta forma de trabajo, Silvio Zavala señala que a partir de 1575 los trabajadores-
indios “gozan” de mejoras salariales; en un principio se le pagaba medio real diario, después hasta
un real diario a los peones, dos reales a los maestros y oficiales, tales como albañiles, carpinteros,
herreros, entre otros.
4
Tesis profesional presentada por Manuel Marran labórele. 1972, unam.
72
SALARIO Y PROTECCIÓN AL MISMO CAPÍTULO 4
Más objetivo y realista, Gómez de Cervantes advierte la prepotencia y la saña con que eran
tratados los indios trabajadores por sus patrones españoles, citando que en las minas y en las siem-
bras por lo general nunca se les pagaba salario alguno, y si se les retribuía su trabajo, era en especie.
Al efecto, Alberto María Carreño describe la perversión de los españoles al pagar con “un perro” o
con “un gato” el jornal; de ahí se nos revela el nacimiento de las “tiendas de raya”, dando origen así
al endeudamiento de los indios, impidiendo con ello que pudiese alejarse de las tierras, si eran de
siembra, o de las minas, si prestaban servicios en tales lugares.
A principios del siglo xviii se dieron nuevas cédulas reales, con las cuales se puso fin al cuate-
quil; entonces se trató de implantar el trabajo voluntario, siendo en el periodo de gobierno del mar-
qués de Cerralbo cuando supuestamente se suspende los repartimientos forzosos de trabajadores,
excepto los indios destinados a la minería.
Mediante el endeudamiento, los hacendados y los mineros retenían a los indios, valiéndose de
entregarles anticipo de dinero o especie para que no se fueran de las minas ni de las haciendas.
Pero lo mismo ocurría con los trabajadores industriales, los cuales se dividían en:
Gremios, integrados por asociaciones de artesanos de un mismo oficio, mismos que estaban
sujetos a las ordenanzas que se dictaran para su regulación, resultando su principal objetivo
de asociación la defensa de sus miembros contra la competencia. Dichos gremios se confor-
maban en tres categorías: aprendiz, oficial y maestro.
Los obrajes, consistentes en pequeñas factorías donde se elaboraban diversos productos,
especialmente de lana. Su funcionamiento se sustentaba en una legislación que práctica-
mente era letra muerta. En efecto, era letra muerta porque ningún patrón mostraba interés
por cumplir con dichas disposiciones y así los trabajadores vivían encerrados en los talleres,
panaderías, tenerías, etc. Generalmente los obreros, al igual que los trabajadores del campo
y de las minas, eran retenidos por el sistema de deudas, y así su trabajo lo tenían que des-
empeñar inclusive con reos que cumplían sus condenas impuestas por la sala del crimen de
la audiencia de México, misma que obligaba a los reos a cumplir sus condenas trabajando
como obreros.
Alguien que describe perfectamente las condiciones desfavorables de los obreros en 1803 es el
barón de Humboldt, quien cita los centros de trabajo así: “Cada taller parece mas bien una oscura
cárcel”.
Posterior a estos antecedentes, considerando situaciones como las aquí señaladas, surge la
etapa de Independencia en nuestro país, así como grandes pensadores sociales como don José Ma-
ría Morelos y Pavón o el mismo Benito Juárez, sin que sus ideales y conceptos sociales llegaran a
consolidar las garantías sociales a favor del pueblo trabajador, tal y como ocurre en nuestros días.5
Antecedentes del salario en México

En el Imperio del Anáhuac, nos dice Hernán Cortés en sus Por influencia de fray Bartolomé de las Casas, mediante su
Cartas de relación, que en los mercados y lugares públicos “Cédula de Valladolid” de 1549, se estableció el pago a los
los trabajadores esperaban a quien los alquilaba por sus indios a destajo y no a jornal.
jornales. Al efecto únicamente debemos destacar las buenas
En la Colonia, dentro de las “Leyes de Indias” aparece intenciones de tales disposiciones cuando es del
el salario mínimo, pago de un salario en efectivo y la conocimiento general la prepotencia y saña con que
prohibición de las tiendas de raya. eran tratados los indios trabajadores por sus patrones
españoles.
4.2 Diferentes tipos de salario

La misma Ley Federal del Trabajo, en su Artículo 83, define las diferentes clasificaciones de salario
en unidad de tiempo, unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra forma.
5
Ídem (4).
73
DERECHO LABORAL
Salario por unidad de tiempo

Se determina por la unidad de tiempo, estableciendo su obligatoriedad para ser cubierto en forma
diaria, semanal, quincenal e inclusive mensual.
Existen empresas en las cuales tienen la modalidad de realizar el pago catorcenalmente, que-
dando éste acordado entre empresa y trabajadores, quedando esta disposición en los contratos
individuales de trabajo.
Cabe hacer la aclaración de que en la Ley Federal del Trabajo no se establece prohibición alguna
para realizar este tipo de periodicidad en el pago, ya que no limita las modalidades en las cuales se
deben realizar los pagos de salario.
Salario por unidad de obra

Salario que se determina pagando determinada cantidad de dinero por pieza producida. En conse-
cuencia, a mayor producción mayor salario, siendo más conocida esta modalidad como “destajo”.
Salario por comisión

Se considera como aquel en que su pago se determina en función de los productos o servicios de la
empresa, vendidos o colocados por el trabajador.
Salario a precio alzado

Se conoce la necesidad de realizar una obra, pero se desconoce el tiempo que deberá invertirse en
ella.
En esta modalidad de pago de salario, debe comentarse que el empleador paga por los ma-
teriales que se emplearán en la realización de la obra, y por otra parte el precio acordado por los
servicios de la persona que realizará ésta.
En todos los casos de las modalidades señaladas anteriormente, el salario debe ser suficiente
para que el trabajador reciba no menos del salario mínimo.6
Gary Dessler y Ricardo Varela establecen una clasificación del salario considerando lo siguiente:
Desde el punto de vista de su:
1. Valoración
a) Unidad de tiempo
b) Unidad de obra
c) Comisión
d) A precio alzado
Diferentes tipos de salario
Por unidad de tiempo: diaria, semanal, quincenal e inclusive

mensual.
Por unidad de obra: el pago se determina por pieza
producida (destajo).
Por comisión: se determina por los productos vendidos o
colocados.
En todas las modalidades el salario debe ser suficiente
para que el trabajador no reciba menos del salario mínimo.
6
Jorge Olvera Quintero, Derecho mexicano del trabajo, Editorial Porrúa, 2001, págs. 191 a 193.
74
Tomando en cuenta que la descripción de los mismos se encuentra en el apartado anterior a estas
descripciones.
Desde el punto de vista de la naturaleza de los factores que lo integran:
a) Efectivo
b) En especie
c) Mixto
Entendiendo como efectivo el pago en moneda de curso legal.
En especie es cuando se cubre el pago al trabajador por medio de producto, mercancía o cual-
quier otro medio de pago diferente al efectivo.
Es importante mencionar que este tipo de pago está prohibido por la Ley Federal del Trabajo.
El tipo de pago mixto es el que se conforma por ambos tipos de pago, es decir, en efectivo y en
especie.
Existe el tipo de pago respecto a su:
2. Periodicidad
a) Semanal
b) Quincenal
c) Mensual
d) Anual
Dentro de este tipo de pago está la modalidad de “catorcenal”, el cual algunas de las empresas lo
ofrecen a sus empleados, pensando en los beneficios que esto representa respecto al tiempo más
corto de disponibilidad del mismo.
Desde el punto de vista de su monto, el salario se divide en:
a) Mínimo general
b) Mínimo profesional
c) Remunerador
Respecto al salario mínimo general podemos comentar que todo trabajador deberá recibir no me-
nos de éste establecido por la Comisión Nacional de Salarios Mínimos, siendo el mismo caso para
los salarios mínimos profesionales.
En cuanto al punto que el salario debe ser remunerador, nosotros consideramos que este aspec-
to debe ir ligado siempre con el salario que se le otorgue a los trabajadores; debe asegurar la vida, la
salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia; es decir, congruente con la dig-
nidad de la persona y que le permita el acceso de los bienes de la salud, la cultura y la civilización.
Desde el punto de vista de la jornada en que se genera:
a) Ordinario
b) Extraordinario
Desde el punto de vista de los elementos que lo componen:
a) Tabulado
b) Por cuota diaria
c) Integrado
d) Para el cálculo de prestaciones
El salario tabulado se refiere al establecimiento de un tabulador en el cual se van a determinar un
mínimo de sueldo que la empresa otorga al trabajador o su sueldo de contratación y el rango que
presenta éste, hasta llegar a un máximo.
Sueldo por cuota diaria es el monto que percibe el trabajador en forma diaria, en el cual no se
integran gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones y prestaciones en especie,
entre otros.
Respecto al salario integrado, es el que se integra con los pagos hechos en efectivo por cuo-
ta diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.7
7
Revista Laboral, práctica jurídico-administrativa. Núm. 100, año VIII. 2001. Editorial Gasca Sicco, págs. 5 a 15.
75
DERECHO LABORAL
4.3 Salario general, profesional y zonas económicas

El artículo 91 de la Ley Federal del Trabajo nos dice que: los salarios mínimos podrán ser generales
para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades
federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesio-
nes, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.8
Briseño Ruiz señala que el salario mínimo será fijado por las comisiones regionales y la comi-
sión nacional (Artículo 94, LFT). Regirá para todos los trabajadores de la zona o zonas considera-
das, independientemente de las ramas de la industria, del comercio, profesiones, oficios o trabajos
especiales (Artículo 92, LFT). Los salarios mínimos, conforme al Artículo 570, se fijarán cada año
a partir del 1 de enero y podrán revisarse en cualquier momento, siempre que las circunstancias
económicas lo justifiquen.9
Los salarios mínimos serán urbanos y del campo; en el segundo caso son por lo general de
menor cuantía, en virtud de que se piensa que el costo de los productos de uso necesario es menor.
Podrán ser generales o profesionales; los urbanos comprenden una o varias zonas económicas; los
profesionales una rama determinada de la industria, del comercio o para profesiones, oficios o tra-
bajos especiales dentro de una o varias zonas económicas.
Respecto al salario mínimo profesional, es la cantidad mínima que puede pagarse por un tra-
bajo que requiere de capacitación y destreza en una determinada rama de la industria, del campo,
del comercio, de profesiones o de trabajos especiales.10
4.4 Criterios para determinar zonas geográficas

En el año 1988 se determinó la división de la República en tres áreas geográficas, que sustituyeron
a las 67 zonas económicas que existían para efecto de aplicación de los salarios mínimos.
La conformación de estas áreas geográficas se ha venido apoyando en la realización de trabajos
específicos y la construcción de una base de datos con variables municipales susceptibles de cuan-
tificarse y procesarse en medios magnéticos. Al respecto, se elaboró el Sistema de Información de
las Áreas Geográficas (SIAG), que requirió de investigación, actualización, captura y procesamiento
de información, así como de estadística del total de municipios en que está dividido el territorio
nacional.
Los criterios para seleccionar las variables fueron: nivel de desarrollo económico de los dis-
tintos municipios, capacidad de los mercados locales para absorber mano de obra, costo de vida,
situación socioeconómica y disponibilidad de información actualizada.
Es importante mencionar las distintas fuentes por medio de las cuales se construye este tipo de
información, las principales son: las estadísticas del imss, sobres asalariados cotizantes; reportes
del inegi (Instituto Nacional de Estadística y Geografía) respecto al índice de desarrollo y condición
socioeconómica; y Secretaría de Economía, referente a la determinación de criterios de prioridad
industrial.
Por otra parte, se consideran la colindancia geográfica, determinada mediante el análisis car-
tográfico de los límites municipales.
De manera adicional está la variable de costo de vida relativo, el cual se calculó partiendo de
un paquete de consumo básico de los bienes y servicios que integran el Índice Nacional de Precios
al Consumidor que publica el Banco de México para las principales localidades del país.
A partir de muestras municipales se clasificaron y seleccionaron las ciudades en pequeñas,
medianas y grandes, de acuerdo con su nivel de desarrollo urbano en lo concerniente a sus ca-
racterísticas laborales, variables de salario, empleo y número de empresas por rama de actividad
económica y por sector.
8
Francisco Ramírez Fonseca. Ley Federal del Trabajo Comentada, Editorial PAC, 1996, 9a. ed., pág. 45.
9
Ídem (3) pág. 434.
10
Revista Laboral, práctica jurídico-administrativa, núm. 11, año 1, 1993, Editorial Ecasa, pág. 13.
76
Para enero de 2003 el universo geográfico del país se encontraba conformado de 2 447 muni-
cipios, los cuales han sido clasificados por el criterio de nivel de desarrollo socioeconómico en tres
diferentes áreas geográficas salariales: A, B y C.
El área “A” conformada por 49 municipios y las 16 delegaciones del Distrito Federal; el área “B”,
por 55 municipios; por último, el área “C” comprende 2 327 municipios.11
4.5 Normas protectoras del salario

Artículo 98, Ley Federal del Trabajo
Los trabajadores dispondrán libremente de su salario. Cualquier disposición o medida que desvir-
túe este derecho será nula.
Artículo 100
El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que éste se encuentre impo-
sibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que designe como
apoderado, mediante carta poder suscrita por dos testigos.
Artículo 101
El salario efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido
hacerlo con mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda
sustituir la moneda.
Artículo 103
Los almacenes y tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el hogar podrán
crearse por convenio entre los trabajadores y los patrones de una o varias empresas.
Artículo 105
El salario de los trabajadores no será objeto de compensación alguna.
Artículo 106
La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende salvo en los casos y los requisitos esta-
blecidos en esta ley.
Artículo 108
El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios.
Artículo 109
El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el patrón du-
rante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.
Artículo 110
Los descuentos en los salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y con los
requisitos siguientes.
1. Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con exceso,
al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la empresa
o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor del importe de los
salarios de un mes y el descuento será el que convengan el trabajador y el patrón, sin que
pueda ser mayor de 30% del excedente del salario mínimo.
2. Pago de la renta a que se refiere el Artículo 151, que no podrá exceder de 15% del salario.
3. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores designados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o me-
joras de vivienda. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito
para la adquisición de viviendas ocupadas en conjuntos habitacionales financiados por el
Infonavit, se les descontará 1% del salario a que se refiere el Artículo 143 de esta ley, que se
destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y
mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate; estos descuentos deberán haber
sido aceptados libremente por los trabajadores.
11
Folleto Comisión Nacional de Salarios Mínimos.
77
DERECHO LABORAL
4. Pago de cuotas para la construcción y fomento de sociedades cooperativas, siempre que los
trabajadores manifiesten expresa y libremente su conformidad y que no sean mayores de
30% del excedente del salario mínimo.
5. Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos, decretado
por la autoridad competente.
6. Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.
7. Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el fondo al que se refiere el Artículo 103
bis de esta ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo o al pago de servicios. Estos
descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador, y no podrá exceder
de 20% del salario.
Artículo 111
Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso devengarán intereses.
Artículo 112
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias
decretadas por la autoridad competente en beneficio de las personas señaladas en el Artículo 110,
fracción V.
Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa de embargo.
Artículo 114
Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pago o sucesión; la Junta
de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de
los salarios e indemnizaciones.
Artículo 115
Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e indemniza-
ciones pendientes de cubrirse. Ejercitar las acciones y continuar los juicios sin necesidad de juicio
sucesorio.12
Normas protectoras del salario

La Ley Federal del Trabajo determina obligaciones Así tenemos que el trabajador debe disponer
a patrones y a terceros para evitar se afecte el de su salario, se le deberá pagar directamente
salario del trabajador, como lo menciona en sus al trabajador, debe cubrirse con moneda de
artículos 98, 100, 101, 103, 105, 106, 108, curso legal, se debe pagar en el lugar donde el
110, 111, 112, 114 y 115. trabajador presta sus servicios.
4.6 Formas de fijar el salario (naturaleza y valuación)

A trabajo igual debe corresponder salario igual sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad; lo anterior
se desprende de la fracción VII del Artículo 123 Constitucional. De igual forma, la ley reglamentaria
incluye específicamente en el Artículo 86 el mismo criterio señalando: “a trabajo igual, desempeña-
do en puesto, jornada y condiciones de eficiencia, también debe corresponder salario igual”.
Principio que sin generalizar no se acata por disposiciones de la propia ley, como es el caso de
los trabajadores de los buques, tripulaciones aeronáuticas, servicios de autotransporte, deportistas
profesionales, actores y músicos, donde por un trabajo igual el pago de su salario es distinto con
base en las calidades y eficiencias del trabajo. Este ejemplo es representativo del salario por precio
alzado.
El tiempo extraordinario es una percepción derivada de una relación laboral preexistente. Así,
tenemos que el maestro José Dávalos señala que de acuerdo con lo dispuesto por nuestra legisla-
ción laboral el tiempo extraordinario sí es parte del salario y fundamenta su dicho en lo dispuesto
por el Artículo 84 de la LFT, de donde se indica lo siguiente: “...cualquier otra cantidad o prestación
12
Ídem (9) págs. 48 a 52.
78
que se entregue al trabajador por su trabajo”. En los mismos términos prescritos, el maestro Balta-
zar Cavazos realiza el mismo señalamiento. Considerando textualmente el Artículo anteriormente
referido, la interpretación realizada por los maestros José Dávalos y Baltazar Cavazos es la interpre-
tación más apropiada.
Vale la pena señalar que de manera errónea la Suprema Corte de Justicia de la Nación sostiene
tesis jurisprudencial donde se menciona que las horas extras no generan salario, sino una retribu-
ción que no forma parte de él, desconociendo las fuentes que sostienen tal criterio.
Dentro de los criterios para fijar los salarios podemos distinguir que de la Ley Federal del Tra-
bajo surgen los siguientes:
a) Salario legal
De la lectura del Artículo 91 de la ley citada, “los salarios mínimos podrán ser generales para
una o varias áreas geográficas”, que pueden extenderse a una, dos o mis entidades federati-
vas o profesionales, para una rama determinada de la industria o comercio o para profesio-
nes, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias zonas económicas. Entenderemos
como salario legal aquel destinado como mínimo para una jornada de trabajo (Artículos 90
y 91, LFT).
Bajo estos conceptos se puede definir que el salario mínimo general es la cantidad míni-
ma que deberá pagarse a un trabajador por su trabajo y que rige en una determinada zona
económica.
El salario mínimo profesional será la cantidad mínima que puede pagarse por un trabajo
que requiere capacitación y destreza en una determinada rama de la industria, del campo,
del comercio, de profesiones o de trabajos especiales.
Nuestra legislación laboral se refiere al procedimiento para la fijación del salario mínimo
general y profesional, misma que queda a cargo de la Comisión Nacional de Salarios Míni-
mos, integrada en forma tripartita con representante del Gobierno Federal, representantes
de los patrones y representantes de los trabajadores. Esta comisión cuenta con un presidente
nombrado por el jefe supremo de la nación. Este tipo de salario es obligatorio para toda la
República, dependiendo de la zona económica a que corresponda.
b) Salario individual
Criterio que encuentra su sustento en lo dispuesto por el Artículo 83 de la LFT, pero sin dejar
de considerar la cantidad y calidad de trabajo realizado, así como el principio de derecho que
reza “a trabajo igual salario igual”.
Como se podrá observar, lo anteriormente indicado es la más clara manifestación de la
relación de trabajo que se da entre patrones y trabajadores. El aspecto individual será la re-
glamentación especial entre uno o varios trabajadores considerando el interés de cada uno,
ajeno a los intereses de los otros.
c) Salario por contrato colectivo
Este criterio emerge del contrato colectivo de trabajo, el cual se instituye entre una o más
empresas y se celebra entre un grupo o más de trabajadores sindicalizados y uno o más pa-
trones o sindicatos de éstos, siendo obligatorio para los contratantes. Es importante señalar
que por regla general se obtienen mayores prestaciones y salarios para la colectividad de
trabajadores. Para esta parte del Derecho del Trabajo se le ha denominado Derecho Colectivo
del Trabajo.
En los criterios mencionados anteriormente, el factor principal es el salario, elemento
principal para los trabajadores, porque es de donde se puede emplazar a huelga por motivos
de la revisión del salario contractual.
d) Salario por contrato ley
Contrato ley es el acuerdo de voluntades celebrado entre uno o varios sindicatos de traba-
jadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno
o varios sindicatos de patrones, ello con objeto de determinar las condiciones por las cuales
debe presentarse el trabajo en una determinada rama de industria y declarado obligatorio
en una o varias entidades federativas o zonas económicas o en todo el territorio nacional. La
79
DERECHO LABORAL
obligatoriedad de estos contratos debe declararla el presidente de la República o el goberna-

dor del estado donde tenga vigencia.
e) Salario por resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje
Se aplica cuando el trabajador demande al patrón el pago del salario, o cuando exija o de-
mande nivelación salarial sustentando el principio de “a trabajo igual salario igual”, cuya
responsabilidad de probar recae en el trabajador inconforme.
En tal sentido, otros casos serán cuando el trabajador demanda las indemnizaciones con-
templadas por la Ley del Trabajo y en forma colectiva por medio de las huelgas.
En este último supuesto se debe considerar que en primer término la huelga haya esta-
llado, después que la junta del conocimiento la declare legalmente existente y, por último, si
la huelga es imputable al patrón. La junta decidirá, teniendo en cuenta los aumentos que se
hubiesen generado en el periodo de duración de la misma, respecto a los salarios caídos.13
Formas de fijar el salario
A trabajo igual corresponde salario igual, disposición

enunciada por nuestra Constitución y por la legislación
laboral.
Diversos criterios:
a) Salario legal: el destinado como mínimo para una
jornada de trabajo (Artículos 90 y 91 de la LFT).
b) Salario mínimo general: es la cantidad que deberá
pagarse a un trabajador por su desempeño o actividad
laboral.
c) Salario mínimo profesional: es el que se cubre al
trabajador que requiere capacitación y destreza
en la industria, el campo, en especial comercio, de
profesiones o de trabajo.
4.7 Salario base de cotización al imss

En estos últimos 15 años, y debido al incremento tributario sobre salarios para los patrones y para
los trabajadores, se han buscado fórmulas para disminuir los impuestos para ambos, buscando
administrar salarios y prestaciones que impacten mínimamente a los trabajadores.
Con esta intención se empezaron a otorgar prestaciones de previsión social identificadas des-
de dos vertientes: económico, se refiere a aquellos elementos adicionales al salario nominal que
recibe el trabajador en dinero o especie y que representa un ingreso que de otra manera él hubiera
tenido la obligación de realizar; de obligación moral y social, entendiendo que la previsión social
debe adaptarse y proporcionarse de acuerdo con la capacidad económica de la empresa y según las
necesidades de los trabajadores de cada lugar y de cada tiempo, lo anterior sin dejar de observar
los siguientes puntos:
1. Respetar la integridad del trabajador.
2. Proporcionarse sin paternalismo.
3. Buscar el beneficio y perfeccionamiento del trabajador.
4. Debe ser optativa para el trabajador, pues todo beneficio para serlo verdaderamente supone
que tiene que ser aceptado libremente por el que lo recibe. En tal circunstancia, se aplicará
al momento de que el trabajador acepte las condiciones de contratación.
13
Ídem (11) págs. 12 a 13.
80
Es importante comentar que la Ley del Impuesto Sobre la Renta, al igual que la Ley del Seguro
Social, previendo que no haya abusos en las prestaciones de previsión social, las han reglamentado
dentro de sus mismas leyes y reglamentos.
Para efecto de simplificar estos conceptos nos permitimos transcribir el Artículo 84 de la LFT,
que a la letra dice:
“El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, per-
cepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, cualquier otra cantidad
o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.”
Resulta importante anotar que el tiempo extra no forma parte de la integración del salario, lo que
ocurre cuando este concepto se cobra esporádicamente; sin embargo, la Suprema Corte de Justicia
de la Nación sostiene el criterio de que cuando dicho concepto es una constante en el cobro por el
trabajador, deberá considerarse como parte integral del salario.
Cabe mencionar que considerando lo dispuesto por el Artículo en comento, el pago del tiempo
extra es un elemento más que integra al salario, ya que finalmente resulta un pago hecho en efec-
tivo por el patrón al trabajador, así como una cantidad que se entrega al empleado por su trabajo,
razón por la cual se debe insistir en que desde nuestro punto de vista dicho concepto es parte in-
tegral del salario.14
Salario base de cotización al imss

El Artículo 84 de la Ley Federal del Trabajo determina que buscado fórmulas para que el impacto en el salario sea
el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por mínimo.
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, Entonces surgen las prestaciones de previsión social,
primas, comisiones, prestaciones en especie, cualquiera identificadas desde dos vertientes: económica y de
otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador obligación moral y social, acordes con la capacidad
por su trabajo. económica de la empresa y necesidades del trabajador de
En los últimos años se han incrementado el impuesto tanto cada lugar y tiempo.
al patrón como al trabajador, razón por la cual se han
4.8 Prestaciones de ley

Dentro de los logros de la lucha de la clase obrera se consideran de importancia las prestaciones
a que todos los trabajadores en el país tienen derecho, así como que se les otorguen y disfruten de
éstas, las cuales están plasmadas en nuestra legislación laboral y no requieren estar en un contrato
colectivo o respaldadas por representación sindical alguna por tratarse de condiciones obligatorias
dispuestas por la ley reglamentaria del Artículo 123 Constitucional, siendo éstas: vacaciones, prima
vacacional y aguinaldo.
Vacaciones
El Artículo 76 de la LFT previene que todo trabajador que venga prestando sus servicios personales
y subordinados durante más de un año tendrá derecho a disfrutar de un periodo anual de vacacio-
nes pagadas de seis días laborables; asimismo, dicho periodo se incrementará en dos días laborales
hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Es prudente hacer notar que nuestra
legislación laboral en todos los casos señalados se refiere a días laborales. Al efecto transcribimos
el Artículo 76: “...los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que au-
mentarán en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después
del cuarto año el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco de servicios”.15
Revista Laboral, jurídico-administrativa, núm. 22, año II, 1994, Editorial Ecasa, pág. 81.
14
Ídem (9) pág. 40.

15
81
DERECHO LABORAL
Años de servicio Días de vacaciones Al efecto debemos mencionar que esta prestación tiene
como obligatoriedad la de disfrutar de descanso en su respec-
1 6
tivo periodo vacacional, para lo cual existe una prohibición
2 8 que impide que se compense con una remuneración este pe-
3 10 riodo. Sólo si la relación de trabajo se da por terminada antes
de que se cumpla el año de servicios, entonces el trabajador
4 12
podrá obtener una remuneración proporcional al tiempo de
5 12 servicios prestados respecto a esta prestación, tal y como lo
6 12 dispone el Artículo 79 de la ley citada.
7 12 En los mismos términos, el código laboral establece con-
diciones para disfrutar vacaciones a los trabajadores que
8 12
presten servicios discontinuos y los de temporada, quienes
9 14 igualmente tendrán derecho a un periodo anual de vacacio-
10 a 13 14 nes en proporción al número de días trabajados durante el
14 o más 16 año.
El derecho para que el trabajador disfrute de su periodo
anual de vacaciones se le debe conceder dentro de los seis
meses siguientes al cumplimiento del año de servicios; para tal efecto, los patrones están obligados,
de acuerdo con el Artículo 81 de la LFT, a entregar anualmente a sus trabajadores una constancia
que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo de vacaciones que les corresponda y
la fecha en que deberán disfrutarlo.
Si bien es cierto que legalmente existe la facultad del patrón para señalar el periodo de vaca-
ciones dentro del término de seis meses que marca la ley, también es cierto que en muchas em-
presas patrón y trabajador acuerdan el periodo a disfrutar de las mismas, atendiendo a una sana
relación de trabajo. Al efecto y respecto al término señalado por el Artículo 81, se debe tomar en
cuenta que el patrón dispone de seis meses para otorgar dicha prestación al trabajador a partir del
día en que éste cumplió el año de servicios. Por otra parte, el Artículo 516 de la propia ley nos dice
que el trabajador tendrá derecho a disfrutar de esta prestación en el lapso de un año.
Prima vacacional
El derecho del trabajador a recibir la prima vacacional encuentra su apoyo en lo dispuesto por el
Artículo 80 de la LFT, el cual indica que los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor
de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones.
Resulta bastante comprensible el texto del artículo comentado, que menciona que el patrón tiene
la obligación de cubrir a sus trabajadores veinticinco por ciento del periodo vacacional correspon-
diente.
La finalidad de procurar al trabajador descanso y distracción mediante las vacaciones, sería la
de reponer las energías utilizadas en su trabajo, pretendiendo con ello obtener un mejor desempe-
ño en las labores diarias de los trabajadores hacia una productividad exitosa.
La disposición legal que determina la obligatoriedad del pago de la prima vacacional surge y
entra en vigor su aplicación el 1 de diciembre de 1970, considerando el hecho de que se podrá dis-
frutar de mejores vacaciones cuando se tenga alguna cantidad mayor del sueldo ordinario, luego
entonces con dicho fundamento es como se otorga la prima vacacional.
Nuestra realidad social nos lleva a señalar que tomando en cuenta la situación económica por
la que atraviesa nuestra sociedad, resulta insuficiente contar con el monto de la prima vacacional
para poder disfrutar de una mejor manera del periodo vacacional.
Aguinaldo
El profesor Guillermo Cabanellas analiza etimológicamente el término aguinaldo y señala que pue-
de derivar de la palabra celta guinaud, a la que como significado se le atribuye el de “regalo de año
nuevo”; el mismo autor menciona un antecedente filológico en antigua lengua francesa: a qui tan
neuf (a quien el año nuevo).
El aguinaldo constituye una costumbre a la que determinadas legislaciones han dado fuerza
obligatoria, y de libertad particular en algunas empresas se ha convertido en beneficio general para
82
todos los trabajadores. Consiste en entregar, una vez al año y a fines del mismo, por la índole fa-
miliar y hogareña en la Pascua o Navidad, una paga especial, equivalente a un sueldo mensual, o a
una doceava parte de todo lo percibido en el año. La apuntada costumbre se remonta a los primeros
siglos del cristianismo, por la entrega de pequeñas sumas de dinero o regalos a sirvientes y subor-
dinados para que conmemoren dignamente las fiestas tradicionales que se extienden desde No-
chebuena a Reyes, sin dispendios suplementarios por parte de los humildes o escasos de recursos.
La exposición de los motivos de ley precisó el alcance y contenido de esta disposición: “El pue-
blo de México celebra algunas festividades en el mes de diciembre, que lo obligan a efectuar gastos
extras, lo que no puede hacer con su salario, porque éste está destinado a cubrir las necesidades
diarias. El Artículo 87 recoge esta costumbre del pueblo y señala la obligación de pagar un aguinal-
do anual, antes del 20 de diciembre de cada año, equivalente a 15 días de salario, por lo menos”.
Cabe hacer notar que la obligatoriedad de esta prestación obliga a cubrir proporcionalidades
de tal concepto, como es el caso de trabajadores que no llegan a cumplir un año al 20 de diciembre de
cada año o aquellos empleados que anterior a esa fecha concluyen su relación de trabajo, lo que
obliga al patrón a encontrar proporción equivalente al tiempo que se trabaje sin totalizar el año de
servicios prescrito en el Artículo 87 de la LFT.16
Prestaciones de ley
Condiciones obligatorias dispuestas por la Ley Reglamentaria del Artículo 123 Constitucional.
• Vacaciones (Art. 76); aquel que trabaja más de un • Prima vacacional (Art. 80).
año para el mismo patrón tiene derecho a disfrutar • Aguinaldo (Art. 87).
(descansar) 6 días laborables pagados.
Resumen-sugerencias
Dentro del proceso de desarrollo histórico de nuestra sociedad, desde la época de los aztecas el salario es
un factor de suma importancia para el bienestar de los trabajadores y su familia. No obstante, hasta esta
fecha la existencia de un artículo expreso de la legislación laboral para que el salario mínimo a pagar cumpla
el requisito indispensable de ser remunerador, éste conforme pasa el tiempo se encuentra descompensa-
do de la realidad social de nuestro país. En pocas palabras, cada día alcanza o logra menos sus objetivos
dispuestos por la Constitución Política o Carta Magna de nuestro país. Sin embargo, nuestras autoridades
responsables del otorgamiento del salario supuestamente se encuentran más preocupados por mantener
un control estadístico que por encontrar mecanismos para que se dé cumplimiento a la disposición social
de la Constitución Política que obliga a que el salario mínimo sea suficiente para el sostenimiento de una
familia, obligatoriedad que por décadas ha permanecido en la oscuridad.
Finalmente, sugerimos que la Comisión de Salarios Mínimos recapacite en las funciones que está llevando a
cabo y lo que realmente están generando en los trabajadores, ya que mientras no se recuperen los salarios
reales de los trabajadores, respecto a los precios de los bienes y servicies básicos para éstos, nunca se
encontrará justificación alguna de la existencia de dicha comisión.
Planteamientos
¿Puede el patrón omitir o reducir el salario del trabajador sin causa justificada?
R.- La reducción o falta de pago del salario a un trabajador, efectuada por el patrón en forma injustificada,
constituye una causal de rescisión consistente en una falta de probidad y honradez, entendiendo el no
proceder correctamente menguando rectitud de ánimo, esto es, alejarse de las obligaciones que tiene el
patrón a su cargo, omitiendo hacer lo que se tiene encomendado o haciéndolo en contra, sin ser necesario
que exista un daño patrimonial o lucro indebido, observando con ello una conducta ajena a lo que implica
un recto proceder, concluyendo válidamente que el patrón incurre en faltas de probidad y honradez cuando
16
Ídem (9) págs. 40 a 43.
83
DERECHO LABORAL
omite o reduce el pago del salario de un trabajador, porque con ello se aparta de la obligación que tiene a
su cargo, como es el pago de salario pactado, lo que nos lleva a considerar imposible la continuación de
la relación de trabajo.
Para tal efecto se anexa tesis correspondiente al caso.
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Novena Época
Tomo: XV, Enero de 2002
Tesis : I.6o.T.109 L
Página: 1291

Aislada
Materia(s): Laboral
FALTA DE PROBIDAD Y HONRADEZ. LA CONSTITUYE LA FALTA DE PAGO O REDUCCIÓN DEL SALARIO,

SIN CAUSA JUSTIFICADA.
La reducción o falta de pago que del salario de un trabajador efectúa el patrón en forma injustificada, cons-
tituye una falta de probidad y honradez, puesto que si por probidad y honradez se entiende el no proceder
rectamente en las funciones encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, esto es, apartarse de las
obligaciones que se tienen a cargo procediendo en contra de las mismas, dejando de hacer lo que se tiene
encomendado, o haciéndolo en contra, sin que sea necesario para que se integre la falta de probidad u hon-
radez que exista un daño patrimonial o un lucro indebido, sino sólo que se observe una conducta ajena a un
recto proceder, luego, puede concluirse válidamente que un patrón incurre en faltas de probidad y honradez
cuando omite el pago o reduce, sin causa justificada, el salario de un trabajador y no lo realiza ni aun ante
el requerimiento de éste, porque con ello se está apartando de una de las obligaciones que tiene a cargo,
como lo es el pago del salario pactado, lo que hace imposible la continuación de la relación de trabajo.
SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 9116/2001. Francisco Javier Aizpitarte Goñi. 6 de septiembre de 2001. Unanimidad de
votos. Ponente: Genaro Rivera. Secretaria: Elia Adriana Bazán Castañeda.
¿Cómo tendría que pagar el patrón al trabajador cuando éste no trabaja la jornada de trabajo completa?
R.- De conformidad con las disposiciones en la LFT y del Artículo 123, Apartado “A”, de la Constitución,
podemos concluir que el patrón tiene la obligación de cubrir al trabajador el salario mínimo general o pro-
fesional; debiendo entenderse esto cuando se trata de una jornada normal de trabajo, mas no cuando el
patrón se enfrenta a una situación especial como el caso en que por la naturaleza del trabajo, incluso por
las condiciones físicas del trabajador, se esté imposibilitado de laborar la jornada legal establecida, pues de
acuerdo con lo previsto por la Ley Federal del Trabajo, patrón y trabajador pueden pactar una jornada inferior
o por unidad de tiempo, conviniendo inclusive el pago de un salario proporcional que puede ser inferior al
mínimo general o profesional, sin que pueda entenderse que con ello se viole lo dispuesto por la fracción VI
del Apartado “A” del Artículo 123 Constitucional, considerando que en esas circunstancias resulta imposible
exigir al patrón el pago de salario mínimo general o profesional, sino uno proporcional al tiempo laborado.
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
84
Novena Época
Instancia: Segunda Sala
Tomo: XV, Mayo de 2002
Tesis: 2a. LXI/2002
Página: 309

Aislada
Materia(s): Laboral
SALARIO MÍNIMO GENERAL O PROFESIONAL. EL PAGO DE UNA RETRIBUCIÓN PROPORCIONAL AL

TIEMPO REALMENTE TRABAJADO, NO ES VIOLATORIO DE LA FRACCIÓN VI DEL APARTADO A DEL
ARTÍCULO 123 DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL, CUANDO POR LA NATURALEZA DEL TRABAJO O
POR LAS CONDICIONES FÍSICAS DEL TRABAJADOR, ÉSTE SÓLO PUEDA LABORAR DURANTE LAPSOS
MENORES A LA JORNADA LEGAL DE TRABAJO.
De la interpretación armónica de lo dispuesto en los artículos 123, apartado A, fracciones I, II y VI, de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 59, 61,72 y 83 de la Ley Federal del Trabajo, se
desprende que, por regla general, el patrón está obligado a pagar al trabajador, cuando menos, el salario
mínimo general o profesional. Sin embargo, la anterior hipótesis debe entenderse que sólo opera cuando
se trata de una jornada normal de trabajo y no cuando se está frente a una especial, como cuando por la
naturaleza del trabajo o por las condiciones físicas del empleado, éste no pueda laborar la jornada legal
completa, pues conforme a lo previsto en tales preceptos de la ley secundaria, patrón y trabajador pueden
pactar una jornada inferior o por unidad de tiempo, según corresponda, conviniendo el pago de un salario
proporcional que puede ser inferior al mínimo general o profesional, sin que pueda entenderse que con
ello se transgrede lo dispuesto en la fracción VI del apartado y precepto constitucional aludidos, ya que en
tales circunstancias no es posible exigir al patrón el pago del salario mínimo general o profesional, sino uno
proporcional al tiempo laborado.
Amparo directo en revisión 1800/2001. Refugio Solís Pantoja. 8 de marzo de 2002. Unanimidad de
cuatro votos. Ausente: José Vicente Aguinaco Alemán. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secre-
tario: Alberto Miguel Ruiz Matías.
¿Qué salario debe servir de base para cuantificar vacaciones, prima vacacional y aguinaldo?
R.- Nuestra legislación prevé como prestaciones de carácter obligatorio y legal tanto las vacaciones como
la prima vacacional y el aguinaldo, fijando inclusive las condiciones mínimas para el otorgamiento del pago
de estas prestaciones, debiendo atenderse que para el efecto de su cuantificación deberá utilizarse el sa-
lario ordinario que se conforma con la cuota diaria, más todas las prestaciones que el trabajador perciba
diariamente, es decir, la cantidad con que se retribuye al trabajador por la prestación de sus servicios de
forma diaria, en el que se incluirá el importe así denominado, tabulado, compactado, fijo, neto o base y las
prestaciones que ordinariamente perciba.
Para tal efecto se anexa tesis respectiva al caso.
Jurisprudencia
Enero de 2004
*** Asociado a:
Novena Época
Tomo: XIX, Enero de 2004
Tesis: I.13o.T.S8 L
Página: 1643
85
DERECHO LABORAL
Aislada
Materia(s): Laboral
VACACIONES, PRIMA VACACIONAL Y AGUINALDO. SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE PARA SU
CUANTIFICACIÓN.
Las vacaciones, la prima vacacional y el aguinaldo son prestaciones de carácter legal previstas en los ar-
tículos 76, 80 y 87 de la Ley Federal del Trabajo, ordenamiento que fija las condiciones mínimas para su
otorgamiento y que refieren que el pago debe efectuarse con base en el salario del trabajador, por lo que
el salario al que debe atenderse para su cuantificación es el ordinario, que se conforma con la cuota diaria
prevista en el numeral 82 de la misma legislación, más todas las prestaciones que el trabajador percibe de
manera diaria de su patrón, pues aun cuando en una contratación colectiva o en las condiciones generales
de trabajo se aluda a conceptos diversos de salario para el pago de ese tipo de prestaciones consignadas
en los acuerdos de voluntades, como son los denominados: tabulado, compactado, fijo, base, neto o cual-
quier otro, dada la naturaleza genérica del salario, es de colegir que debe considerarse para su pago el
salario a que se refiere el invocado precepto, es decir, la cantidad con que se retribuye al obrero por su
trabajo de manera diaria, en el que se incluirá el importe así denominado (tabulado, compactado, fijo, neto
o base) y las prestaciones que ordinariamente perciba.
Amparo directo 23733/2003. Ángel Torres Ramón. 4 de diciembre de 2003. Unanimidad de votos. Po-
nente: José Manuel Hernández Saldaña. Secretario: Agustín de Jesús Ortiz Garzón.
Si el patrón realiza el pago de vacaciones, ¿éste debe incluir la prima vacacional?

R.- La Ley Federal del Trabajo contempla la obligación del patrón de cubrir el pago por concepto de vacacio-
nes diferente a pagar lo respectivo al de la prima vacacional, siendo comprendido de la siguiente manera:
el patrón paga vacaciones, que son los salarios de los días de descanso que disfruta el trabajador (pago de
vacaciones), diferente al pago de la prima vacacional, es la cantidad adicional que cubre porcentualmente
respecto de esos días de descanso; si bien es cierto ambas prestaciones son generadas por el tiempo
que lleva laborando, de ninguna forma su pago es igual o equivalente, así que el pago de vacaciones nunca
implica el pago de la prima vacacional correspondiente.
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Novena Época
Tomo: VI, Agosto de 1997
Tesis: VI.3o.19 L
Pagina: 837

Aislada
Materia(s): Laboral
VACACIONES. EL RECONOCIMIENTO DE SU PAGO NO IMPLICA EL DE LA PRIMA VACACIONAL CO-

RRESPONDIENTE.
Conforme a lo dispuesto por los artículos 76 y 80 de la Ley Federal del Trabajo, el pago de vacaciones
comprende el de los salarios de los días de descanso que por tal motivo disfruta el trabajador, en tanto
que la prima vacacional es la cantidad adicional que se paga porcentualmente respecto de esos días de
descanso; en tal virtud, aunque ambas prestaciones se generan por el tiempo de prestación de servicios,
ello no las hace iguales o equivalentes, de modo que el reconocimiento del pago de vacaciones, no implica
el reconocimiento del pago de la prima vacacional correspondiente.
86
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.

Amparo directo 138/97. Cía. Textil Tasa, S.A. de C.V. 12 de junio de 1997. Unanimidad de votos. Ponen-
te: Norma Fiallega Sánchez. Secretario: José Manuel Torres Pérez.
¿Cuáles serán las reglas para computar los días de vacaciones de un trabajador?
R.- El derecho para que el trabajador disfrute de la prestación denominada vacaciones es generado por
el tiempo de prestación de los servicios, y así tenemos que la Ley Federal del Trabajo contempla para el
primer año cuando menos seis días laborables, y aumentará en dos días hasta llegar a doce por cada año
subsecuente de servicios; es decir, para el segundo año disfrutará de 8 días laborables, el tercero será de
10 días y el cuarto de 12 días. Posterior a este periodo, el mismo se incrementará en dos días por cada
cinco de servicios, los cuales se cuantificarán a partir del inicio de la relación contractual.
Para tal efecto se anexa tesis correspondiente al caso.
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Novena Época
Fuente: Apéndice 2000
Tomo: Tomo V, Trabajo, Jurisprudencia SCJN
Tesis: 700
Página: 575
Genealogía: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo III, febrero de 1996, página 245,
Segunda Sala, tesis 2a./J. 6/96;

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
VACACIONES. REGLA PARA SU CÓMPUTO.

De conformidad con el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, el derecho al disfrute de vacaciones se
genera por el tiempo de prestación de los servicios; y así se obtiene que por el primer año, el trabajador
se hará acreedor a cuando menos seis días laborables y aumentará en dos días laborables, hasta llegar
a doce, por cada año subsecuente de servicios, es decir, al segundo año serán ocho, al tercero diez y, al
cuarto doce. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cin-
co de servicios, que empezarán a contar desde el inicio de la relación contractual, porque la antigüedad
genérica se obtiene a partir de ese momento y se produce día con día y, de forma acumulativa, mientras
aquel vínculo esté vigente; por tanto, una vez que el trabajador cumple cinco años de servicios, operará
el incremento aludido y, entonces, disfrutará hasta los nueve años, de catorce días de asueto; luego, del
décimo al décimo cuarto años de dieciséis y así sucesivamente.
Novena Época:
Contradicción de tesis 25/95.- Entre las sustentadas por el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo
del Tercer Circuito y Segundos Tribunales Colegiados del Sexto y Octavo Circuitos.-l0 de noviembre de
1995.-Cinco votos.-Ponente: Genaro David Góngora Pimentel.-Secretaria: Rosa María Galván Zárate.
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Tomo III, febrero de 1996, página 245, Segunda Sala,
tesis 2a./J. 6/96; véase la ejecutoria en la misma página de dicho tomo.
¿El trabajador tiene derecho al pago de su aguinaldo una vez que es separado del empleo?
R.- El trabajador tiene derecho a un aguinaldo anual equivalente a 15 días de salario por lo menos, pres-
tación que debe ser cubierta antes del día 20 de diciembre, y aquellos trabajadores que no cumplan con
87
DERECHO LABORAL
el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación

respectiva, tendrán derecho a un pago equivalente y proporcional al tiempo que prestaron sus servicios.
En este caso, el derecho a percibir la parte proporcional del aguinaldo nace desde el momento en que el
trabajador es separado de su empleo, por lo que la reclamación del pago de dicha prestación antes del 20
de diciembre sucede desde el mismo momento de la separación del trabajador en su empleo.
Jurisprudencia
Interpretación por el P.T.F.
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVIII, Diciembre de 2003
Tesis: IV.2o.T.72 L
Página: 1345

Aislada
Materia(s): Laboral
AGUINALDO. EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES SEPARADOS DEL EMPLEO PARA RECLAMAR SU

PARTE PROPORCIONAL, SURGE DESDE EL MOMENTO DE LA SEPARACIÓN.
Conforme al artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores tienen derecho a un aguinaldo anual
equivalente a quince días de salario, por lo menos, el cual debe pagarse antes del día veinte de diciembre,
y los trabajadores que no hayan cumplido el año de servicios, con independencia de que se encuentren
laborando o no en la fecha de liquidación, tendrán derecho al pago proporcional. Por otra parte, si bien
es principio general de derecho que no existen acciones de futuro, lo cierto es que el derecho a percibir
la parte proporcional del aguinaldo nace desde el momento de la separación del empleo y, por tanto, su
exigibilidad antes del veinte de diciembre, pues la hipótesis que prevé el artículo de referencia, consistente
en el pago proporcional de aguinaldo a los trabajadores que no hayan cumplido un año de servicios debe
entenderse con independencia de que se encuentren laborando o no. De lo anterior se sigue que el derecho
-y por consiguiente la acción para hacerlo valer- para quienes se dicen separados surge desde el momento
de la separación.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUARTO CIRCUITO.
Amparo directo 255/2003. Eduardo José Meléndez Gurza. 25 de junio de 2003. Unanimidad de votos.
Ponente: Victorino Rojas Rivera. Secretaria: Liliana Leal González.
¿Se debe considerar el pago del aguinaldo como parte integrante del salario?
R.- Para nuestra legislación laboral el salario que percibe un trabajador se integra con los pagos realizados
en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en
especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por el desempeño de su tra-
bajo de manera ordinaria y permanente; esto implica todo aquello que habitualmente se sume a la cuota
diaria estipulada como consecuencia inmediata del servicio prestado, esto derivado del contrato individual
de trabajo, del contrato colectivo o de cualquier otra convención, e incluso de la costumbre como fuente del
Derecho. En consecuencia, podemos afirmar que el pago del aguinaldo forma parte de las gratificaciones
a que se refiere al Artículo 84 de la LFT, y por tanto es computable para la integración del salario para
efectos de indemnización, provenientes de un despido injustificado al trabajador.
88
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tesis: 2a./J. 33/2002
Página: 269

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
SALARIO. EL AGUINALDO ES PARTE INTEGRANTE DEL MISMO.

De lo dispuesto en el articulo 84 de la Ley Federal del Trabajo, se desprende que el salario se integra con
los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisio-
nes, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su
trabajo de manera ordinaria y permanente, es decir, todo aquello que habitualmente se sume a la cuota dia-
ria estipulada como consecuencia inmediata del servicio prestado, ya sea que derive del contrato individual
de trabajo, del contrato colectivo o de cualquier otra convención e, incluso, de la costumbre. Ahora bien,
si se toma en consideración que, por un lado, ante la necesidad de los trabajadores de hacer frente a los
gastos de fin de año, en el artículo 87 de la ley citada se consagró el derecho de los trabajadores a perci-
bir el aguinaldo anual o su parte proporcional, y se fijaron las condiciones mínimas para su otorgamiento,
esto es, que se pague antes del veinte de diciembre de cada año una cantidad equivalente cuando menos
a quince días de salario, la cual puede ser mayor si así lo acuerdan las partes y, por otro, que al ser una
prestación creada por la ley y susceptible de ser aumentada en los contratos, su pago es un derecho de
los trabajadores que, como tal, es irrenunciable, en términos de los artículos 123, apartado A, fracción
XXVII, inciso h), de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 5o., fracción XIII, de la Ley
Federal del Trabajo, se concluye que el pago de esta percepción forma parto de las gratificaciones a que se
refiere el artículo primeramente invocado y, por tanto, es computable para la integración del salario para
efectos indemnizatorios provenientes de un reajuste de personal cuando existe convenio entre las partes.
En consecuencia, las cláusulas de los convenios individuales o colectivos de trabajo que no respeten este
derecho o cualquier otro beneficio que como mínimo establezca la Ley Federal del Trabajo en favor de los
trabajadores, se entenderán sustituidas por lo previsto en este ordenamiento legal, por así disponerlo el
primer párrafo de su artículo tercero transitorio, y sólo quedarán vigentes las cláusulas que superen esos
mínimos, en términos del segundo párrafo de ese numeral.
Contradicción de tesis 94/2001-SS. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Segundo en Ma-
teria de Trabajo del Tercer Circuito, Segundo del Octavo Circuito, Segundo del Décimo Séptimo Circuito y
Segundo del Vigésimo Primer Circuito. 19 de abril de 2002. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Sergio
Salvador Aguirre Anguiano. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano; en su ausencia hizo suyo el asunto
Juan Díaz Romero. Secretario: Eduardo Ferrer Mac Gregor Poisot.
Tesis de jurisprudencia 33/2002. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada
del tres de mayo de dos mil dos.
¿Qué salario debe servir de base para cubrir al trabajador el pago de la prima de antigüedad?
R.- Cuando el salario percibido por el trabajador exceda del doble del salario mínimo de la zona económica
o área geográfica a la que corresponda el lugar de prestación del servicio, esa cantidad deberá ser tomada
en cuenta como salario máximo para el pago de esa prestación. Sin embargo, cuando en una contratación
colectiva o dentro de las condiciones generales de trabajo se incluyen conceptos diversos de salario para
el pago de esta prestación, y éste sea inferior al doble del salario mínimo, deberá considerarse para su
pago el salario con que se retribuye al trabajador en forma diaria, siempre que no se exceda del doble del
salario mínimo.
89
DERECHO LABORAL
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Novena Época
Tomo: XIII, Junio de 2001
Tesis: I.20.T.11 L
Página: 742

Aislada
Materia(s): Laboral
PRIMA DE ANTIGÜEDAD, SALARIO QUE DEBE SERVIR DE BASE, PARA CUBRIR EL PAGO DE LA, CUAN-
DO EN UNA CONTRATACIÓN COLECTIVA O EN LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO SE FIJAN
SALARIOS DIVERSOS PARA EL PAGO DE PRESTACIONES.
El artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo establece, en su fracción II, que para determinar el monto del
salario con que debe pagarse la prima de antigüedad debe estarse a lo dispuesto por los artículos 485 y
486 de esa ley. Asimismo, este último precepto prevé que cuando el salario percibido por el trabajador ex-
ceda del doble del salario mínimo de la zona económica o área geográfica a la que corresponde el lugar de
prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo para el pago de esa prestación.
Sin embargo, cuando en una contratación colectiva o en las condiciones generales de trabajo se aludan
conceptos diversos de salarios para el pago de prestaciones consignadas en los acuerdos de voluntades,
como son los denominados: tabulado, fijo, base, neto o cualquiera otro, y éste sea inferior al doble del sa-
lario mínimo, aunado a que en tales ordenamientos tampoco se precise el salario con que deba pagarse la
prima de antigüedad, de una interpretación armónica de dichas disposiciones y dada la naturaleza genérica
del salario, es de colegir que debe considerarse para su pago el salario a que se refiere el artículo 82 del
citado ordenamiento, es decir, la cantidad con que se retribuye al trabajador por su trabajo de manera
diaria, en el que se incluirá el importe así denominado (tabulado, fijo, neto o base) y las prestaciones que
ordinariamente percibía día a día al momento de la separación, siempre que no exceda del doble del salario
mínimo. Esto obedece a que el salario neto o el tabulado tiene uso práctico para el empleador para efectos
contables, administrativos o fiscales, aunado a que en la mayoría de las veces resulta aleatorio o inferior al
que se cubre normalmente al trabajador por su jornada diaria.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 27122/2000. Servicio Postal Mexicano. 8 de febrero de 2001. Unanimidad de votos.
Ponente: Héctor Landa Razo. Secretario: Juan Antonio Ávila Santacruz.
¿Cuándo procede el pago al trabajador de la prima dominical?

R.- De conformidad con lo dispuesto por el Artículo 71 de la LFT, cuando un trabajador presta sus servi-
cios los días domingo de la semana, le corresponde un pago de 25% adicional sobre su salario de los días
ordinarios que éste trabajó en la semana correspondiente.
Jurisprudencia

IUS 2003
Marzo de 2003
Octava Época
90

Tomo: XI, Mayo de 1993
Página: 375

Aislada
Materia(s): Laboral
PRIMA DOMINICAL. EL CALCULO DE LA, DEBE SER SOBRE EL SALARIO DE LOS DÍAS ORDINARIOS
QUE SE LABOREN A LA SEMANA.
De acuerdo con lo que dispone el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo, la prima dominical de un vein-
ticinco por ciento adicional que corresponde a un trabajador por haber laborado en día domingo, debe
cuantificarse sobre el salario de los días ordinarios que trabajó en la semana correspondiente.
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 443/93. Ángel Benítez Salinas. 10 de marzo de 1993. Unanimidad de votos. Ponente:
Adolfo O. Aragón Mendía. Secretario: Salvador Arriaga García.
¿El trabajador que sólo labora los domingos tendrá derecho al pago de la prima dominical?
R.- Este derecho corresponde a aquel trabajador que labore todos los días de la semana y descansa
cualquier día que no es domingo; luego entonces, si un trabajador sólo presta sus servicios personales
exclusivamente los domingos, carece del derecho al pago de la prima dominical.
Jurisprudencia

IUS 2003
Marzo de 2003
Séptima Época
Página: 168
Genealogía: Informe 1976, Tercera Parte, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis 66, página
402.
Informe 1977, Tercera Parte, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis 45, página
412.

Aislada
Materia(s): Laboral
PRIMA DOMINICAL, DERECHO INEXISTENTE A LA, SI SÓLO SE LABORA LOS DOMINGOS.

Cuando el trabajador celebra contrato para laborar exclusivamente los domingos, no tiene derecho a la
prima a que se refiere el artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo, pues ello sólo se establece para aquellos
que trabajan todos los días de la semana y descansan cualquier día que no es domingo.
TRIBUNAL COLEGIADO DEL OCTAVO CIRCUITO.
Amparo directo 110/76. Sindicato Único de Trabajadores de la Música, C.T.M. 13 de agosto de 1976.
Unanimidad de votos. Ponente: Rubén Domínguez Viloria.
Nota: En los Informes de 1976 y 1977, la tesis aparece bajo el rubro “SÉPTIMO DÍA. DERECHO AL PAGO
DE PRIMA DE 25%”.
91
5
CAPÍTULO
Derechos y obligaciones
de patrones y trabajadores
Introducción
Inherente a toda relación contractual, las partes son suje-

tas de derechos y obligaciones; dentro de esta relación se
encuentran la empresa o patrón y trabajadores, por lo que
Sin embargo con la ley vigente se lesionan las bases debi-
litándose el equilibrio, no obstante tratándose de una ley
normativa social; con tendencia a afectar a la parte más
nos conduciremos en primer lugar a revisar las obligaciones débil de los medios de producción, considerando las modifi-
patronales. caciones a la Ley Laboral del 2012.
Nuestra legislación laboral, por tratarse de una ley norma-
tiva social, tiende a equilibrar los factores de la producción.
Objetivos

Comprender derechos, obligaciones y prohibiciones de
los patrones y trabajadores.
Conocer las disposiciones de las medidas de seguridad
e higiene en el centro de trabajo.
Identificar las adecuaciones a las instalaciones en el
centro de trabajo para el personal discapacitado.
Conocer prohibiciones patronales respecto a: contratar
personal por cuestiones étnicas, religiosas y condición
social.
Identificar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en
el centro de trabajo o fuera de éste.
Manejar el aspecto de la prohibición patronal para
despedir trabajadoras embarazadas, así como su
negativa a contratarlas.
93
DERECHO LABORAL
5.1 Obligaciones patronales

El Artículo 132 de la ley en comento determina en forma clara y definitiva las responsabilidades
patronales, y así tenemos:
1. Que el patrón tiene la obligación de cumplir con las disposiciones de la ley en lo que sean apli-
cables a cada empresa o establecimiento, responsabilidad que se distingue en la fracción I del
artículo citado, y que el maestro Alberto Briseño Ruiz menciona como obligación genérica.
2. Obliga a pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones de conformidad con las
normas vigentes en la empresa, por lo que el patrón deberá pagar salarios y prestaciones la-
borales relativas a las condiciones generales de trabajo, reglamento interior y las demás que
señale la ley, incluso las indemnizaciones legales que rijan en la empresa o establecimiento,
realizando el pago directamente al trabajador, en el lugar donde preste sus servicios, un día
laborable, durante las horas de trabajo o inmediatamente después, y serán preferentes sobre
cualquier crédito.
Como se podrá distinguir, esta obligación principal del patrón tiene relación con diversos
artículos de la ley laboral, tales como el 100,108,109 y 113, relación que es inevitable por la
obligatoriedad preferencial que este Artículo 132 de la ley consigna a los patrones.
3. En la fracción III, el patrón está obligado a proporcionar oportunamente a sus trabajadores
los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo, de buena ca-
lidad y en buen estado, debiendo reponerlos en cuanto dejen de ser eficientes, con la acla-
ración de que el patrón no podrá exigir indemnización alguna por el desgaste natural que
sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo. Para que la prestación se otorgue
en forma adecuada se deberá proporcionar los elementos necesarios y en buen estado para
alcanzar los objetivos de producción establecidos por la empresa; de igual manera, el patrón
estará obligado a contar con un local seguro para que dicho material, útiles e instrumentos
de trabajo sean guardados en un lugar seguro en el centro de trabajo. Nuestra legislación
señala que todas las instalaciones necesarias para el desempeño del trabajo encomendado
deberán, aparte de ser seguras, contar y estar previstas para ejecutar las medidas de seguri-
dad e higiene en el trabajo y así evitar los posibles riesgos del mismo, proporcionando a los
trabajadores los medicamentos profilácticos donde sea necesario o cuando exista riesgo de
epidemia.
Asimismo, el patrón tiene la obligación de conformar la comisión mixta de seguridad e
higiene, la cual tiene como una de sus obligaciones principales darle seguimiento a los pun-
tos antes señalados en cuanto a condiciones de trabajo y medidas de higiene para los tra-
bajadores.
4. Por otra parte, uno de los principales puntos respecto a las obligaciones de los patrones hacia
los trabajadores es el trato digno, de respeto y decoro (Artículo 3o., LFT), absteniéndose de
malos tratos de palabra u obra (Artículo 132 fracc. VI, LFT), pues debe recordarse que la vio-
lación a esta obligación da origen a la configuración de una causa rescisoria contra el patrón
(Artículo 51, fraccs. II y III, LFT).
5. Comisiones. Cuando los trabajadores son requeridos para participar en actos cívicos, así
como sindicales, el patrón está obligado a otorgarles permisos para cumplir con dichos com-
promisos, siendo éstos dentro de la jornada de trabajo.
No obstante que nuestra legislación prevé los descuentos al salario por el desempeño de
las comisiones sindicales o del Estado, es prudente señalar que durante nuestra práctica la-
boral hasta esta fecha las comisiones sindicales desempeñadas por los trabajadores no son
susceptibles de descuento en su salario y prestaciones.
6. Entre otras tantas obligaciones del patrón se encuentra la marcada con el número XI, que
indica que deberá poner en conocimiento del sindicato y en consecuencia de los trabajado-
res de la categoría inmediata inferior los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas
y las temporales que deben cubrirse; obviamente esto tiene que ver con el derecho de es-
calafón que les corresponde a los trabajadores y para salvaguardar los derechos sindicales
contemplados por la ley laboral.
94
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE PATRONES Y TRABAJADORES CAPÍTULO 5
7. Siguiendo con el orden de obligaciones impuestas a los patrones, está la fracción XII relativa
a establecer y sostener las escuelas (Artículo 123 Constitucional), lo cual será de conformi-
dad con lo que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública; conjuntamente se
deberá colaborar con las autoridades del trabajo y de educación a fin de lograr la alfabeti-
zación de los trabajadores. Para la comprensión de esta obligación será prudente recurrir
a los señalamientos del doctor Miguel Borrell Navarro (pág. 160), quien nos dice que en la
práctica la obligación se cumplimenta poco, en parte por la falta de reglamentación y, sobre
todo, por la jurisprudencia establecida en la Suprema Corte de Justicia de la Nación de que
“si la negociación a la cual se exige que establezca y sostenga una escuela, está enclavada
dentro de una población, los propietarios de aquélla no están obligados a establecer y soste-
ner la citada escuela, ya que la fracción XII del Artículo 123 Constitucional establece que las
negociaciones situadas dentro de una población tienen la obligación de proporcionar a los
trabajadores habitaciones cómodas e higiénicas, pero no la de establecer escuelas”.1
Por otra parte, las empresas están autorizadas para formar capacitadores dentro de las
mismas, a fin de que éstos atiendan los requerimientos de capacitación y adiestramiento
de los trabajadores; dado el caso, la capacitación que no se cubra con éstos se realizará en
forma externa, acreditando con ello las horas de capacitación y adiestramiento que exige la
ST y PS.
Dentro de este concepto los patrones también tienen las siguientes obligaciones, de acuer-
do con el Artículo 132 de la LFT:
• Expedir constancias escritas a los trabajadores.
• Realizar las deducciones de las cuotas sindicales ordinarias.
• Permitir la inspección y vigilancia de las autoridades del trabajo.
• Otorgar a las mujeres embarazadas protección.
• Contribuir con el fomento de actividades culturales y deportivas proporcionando equipos
y útiles indispensables.2
Los riesgos para el patrón que dejara de cumplir con las disposiciones enunciadas en el
Artículo 132 se le revierten, facultando al trabajador a rescindir el contrato de trabajo sin
responsabilidad para el mismo, por lo que se recomienda atención especial a la aplicación
de esta disposición de la ley normativa del Artículo 123 Constitucional; así, los patrones se
evitarán riesgos innecesarios en detrimento de la empresa.
Obligaciones patronales
El Artículo 132 de la legislación laboral determina las

obligaciones patronales:
• Cumplirá con las disposiciones de ley.
• Debe pagar salarios e indemnizaciones.
• Dará los útiles, instrumentos y materiales para ejecutar
el trabajo.
• Tratará al trabajador dignamente, con respeto y con
decoro.
• Otorgará permisos para jornadas cívicas.
• Informará de los puestos de nueva creación, vacantes
definitivas y temporales (escalafón).
• Establecerá y sostendrá las escuelas (Artículo 123).
Francisco Ramírez Fonseca, Ley Federal del Trabajo comentada, Editorial PAC, 1996, págs. 59 a 62.
1
Ley Federal del Trabajo, Artículo 132.

2
95
DERECHO LABORAL
8. Las supuestas modificaciones o inclusiones en la LFT del 2012 sólo reiteran lo que con an-
telación se venía aplicando en el centro de trabajo, tales como operar en los mismos de
acuerdo con las disposiciones del Reglamento y las Normas Oficiales Mexicanas, así como
generar instalaciones adecuadas para acceso y desarrollo de actividades de las personas
con discapacidad, y por ende cumplir el Reglamento y las Normas Oficiales en materia de
seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, siendo responsabilidad de los patrones fijar
visiblemente y difundir las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas ofi-
ciales anteriormente mencionadas. A este mismo numeral debemos incluir que el patrón
tiene la obligación de cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije
la autoridad competente, para el supuesto caso de contingencia sanitaria.3
• Igualmente deberán expedir constancias a sus

trabajadores.
• Efectuar deducciones de cuotas sindicales.
• Permitir inspecciones y vigilancia a las autoridades de
trabajo.
• Proteger a las mujeres embarazadas.
• Fomentar actividades culturales y deportivas.
• El incumplimiento de las obligaciones faculta al
trabajador a rescindir el contrato de trabajo.
9. Con base a las nuevas disposiciones a la LFT, éstas obligan al patrón a realizar las deduccio-
nes y pagos correspondientes a las pensiones alimenticias (el patrón siempre ha estado obli-
gado a cumplir con esta obligación). Hacer las deducciones previstas y enterar los descuen-
tos a las instituciones bancarias acreedoras, en su caso, al Instituto del Fondo Nacional para
el Consumo de los Trabajadores (Fonacot), así como afiliar al centro de trabajo a dicho ins-
tituto. Por último, otorgar permiso de paternidad de cinco días laborales con goce de sueldo
a los hombres trabajadores por el nacimiento de sus hijos, y de igual manera en el caso de
la adopción de un infante.4
• Instalar y operar los centros de trabajo de acuerdo

con las disposiciones establecidas en el reglamento
y normas oficiales en materia de seguridad, salud y
medio ambiente.
• Contar con instalaciones adecuadas para el acceso
y desarrollo de actividades de las personas con
discapacidad.
• Fijar visiblemente y difundir disposiciones conducentes
de los reglamentos y normas oficiales mexicanas en
materia de seguridad, salud y medio ambiente de
trabajo.
• Hacer deducciones y pagos correspondientes a
pensiones alimenticias y enterar los descuentos a las
instituciones bancarias acreedoras o en su caso al
Infonavit.
3
www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf, última reforma DOF 30-11-2012
4
Ídem (3).
96
5.1.1 Prohibiciones a los patrones

Para atender el presente tema debemos remitirnos a lo dispuesto por el Artículo 133 de la Ley Fede-
ral del Trabajo, el cual determina las siguientes prohibiciones:
1. Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico o nacional, género, edad, disca-
pacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales,
estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar lugar a un acto discriminatorio.5
2. Otra prohibición al patrón consiste en exigir que los trabajadores compren sus artículos de
consumo en tiendas o lugares determinados.
3. Igualmente, el patrón tiene prohibido exigir gratificaciones en dinero para admitir a los
trabajadores,6 circunstancia que muchas veces es notoria, por lo que se refiere a la contrata-
ción de trabajadores al servicio del Estado o del Gobierno del Distrito Federal.
4. La siguiente prohibición resulta interesante, ya que el patrón no puede coaccionar a los
trabajadores para afiliarse a sindicato determinado o para votar por cierta candidatura.7
Cuando el sindicato es impuesto por el patrón, normalmente incurre en actos de violación
a esta disposición y ejercita todo tipo de acción contra los trabajadores para que se afilien a
“su sindicato”.
Este punto no se puede generalizar en todas las empresas del país, puesto que hay sindi-
catos con un gran poder que no tienen compromiso alguno con las empresas.
5. Ligada a la anterior prohibición, el patrón no puede intervenir en el régimen interno del
sindicato;8 sin embargo, sin generalizar, en varias empresas existen sindicatos blancos que
permiten la intervención de los patrones en sus determinaciones.
Este tipo de situaciones provoca que se dé un desequilibrio en las empresas debido al
pleno control del patrón sobre el sindicato, frenando el desarrollo sindical e individual de los
trabajadores, los cuales tienen el derecho de expresar sus inconformidades y sugerencias a
la empresa para la que trabajan.
El legislador en las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo pretende proteger al tra-
bajador sindicalizado modificando el apartado V del artículo que nos ocupa señalando lo
siguiente:
“Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato, impedir su for-

mación o el desarrollo de la actividad sindical, mediante represalias implícitas o
explícitas contra los trabajadores.”
En el aspecto profesional, sabemos que estos intentos de protección en la vida real no son
aplicables, ya que para los patrones el trabajador sindicalizado o de confianza que pretende
liderar aspectos o actividades sindicales es visto como subversivo o alterante a sus intereses,
y será objeto de represalias.
6. También se le prohíbe al patrón hacer o autorizar colectas en los centros de trabajo.
7. El patrón no puede ejecutar actos que restrinjan a los trabajadores de los derechos que les
otorguen las leyes.9
Restringir los derechos de los trabajadores es dejarlos en un estado de control absoluto de
la empresa para la que laboran.
8. El patrón no podrá en ningún caso realizar propaganda política y/o religiosa dentro del esta-
blecimiento.
9. Tiene prohibido emplear el sistema de “poner en el índice” a los trabajadores que se separen
o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.10
5
6
7
8
9
10
97
DERECHO LABORAL
Muchas de las empresas en nuestro país utilizan como base de presión para que renun-
cien a su trabajo, y no manejen una demanda en contra del patrón, haciendo uso del ele-
mento “boletinar en las empresas” o “poner el dedo en el índice”, dando a entender con esto
que su actividad laboral quedará supeditada al conocimiento de las empresas del motivo por
el que salió de la empresa que lo boletina, haciendo caso omiso de la prohibición que nos
ocupa.
10. El patrón tiene prohibido portar armas dentro de la empresa.
11. Presentarse en el centro de trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de un nar-
cótico o droga enervante.11
12. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de
trabajo.
13. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo.
14. Exigir la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia
o ascenso en el empleo.
15. Despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o indirectamente para que renuncie por
estar embarazada, por cambio de estado civil o por tener el cuidado de hijos menores.
Prohibiciones a los patrones
El Artículo 133 de la ley laboral prohíbe a los patrones:

• Negarse a aceptar trabajadores por razones de edad
o sexo.
• Obligar a sus trabajadores a comprar artículos de
consumo en lugares determinados.
• Exigir gratificaciones para admitir trabajadores.
• Exigir la presentación de certificados médicos de no
embarazo en cualquier momento de la relación laboral.
5.2 Obligaciones de los trabajadores

Una vez más dentro de nuestra legislación laboral surge la responsabilidad contractual básica; esto
es, el contrato genera derechos y obligaciones para los sujetos de la relación, de ahí la razón del
Artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo en vigor, que consigna las obligaciones de los trabajado-
res, con la intención de que la relación de trabajo resulte armónica. Si el trabajador dejase de cum-
plir con las determinaciones plasmadas en el mencionado artículo da lugar a una falta de probidad
y, en consecuencia, a la rescisión de la relación laboral, sin responsabilidad para el patrón.
1. El trabajador debe cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo, otorgando así una
garantía al patrón respecto de la actitud y conducta del trabajador en el desempeño de sus
funciones.12
Lo anterior es de suma importancia para que las empresas tengan bien establecidas sus
políticas y procedimientos, así como el reglamento interior de trabajo, para que con base en
estos documentos puedan definir en forma clara y precisa las normas de trabajo que aplican
en el centro de trabajo y que son de obligatoriedad para el trabajador.
11
12
98
Por otra parte, si el patrón no hace del conocimiento del trabajador las políticas y procedi-
mientos y no recaba firmas de éstos respecto de la entrega a cada uno de los ejemplares, el
trabajador podrá argumentar que no lleva a cabo las normas de trabajo porque nunca se le
han entregado o comunicado.
2. Los trabajadores deben observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las auto-
ridades competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección personal
de los mismos,13 esto con la finalidad de evitar la más mínima posibilidad de incurrir en
accidentes de trabajo, muchas de las veces siendo éstos de consecuencias fatales.
Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas
en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los
patrones para su seguridad y protección personal.
3. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya autoridad
estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.14
En caso contrario, como se mencionó, será causa de rescisión de la relación de trabajo sin
responsabilidad para el patrón.
4. Desde el punto de vista del maestro Alberto Briseño Ruiz, con quien compartimos su opinión, la
obligación más importante del trabajador es la contenida en ésta, toda vez que el trabajador
está obligado a ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,
tiempo y lugar convenidos.15
Podemos decir que los actos de tortuguismo y descuido en la realización de sus funciones
por parte del trabajador representará una falta de probidad, ya que no estará obrando con
rectitud en su actuar respecto al trabajo para el que fue contratado, y del cual se tienen es-
tablecidos los tiempos y las formas para desempeñarlo.16
5. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de las causas justificadas
que le impidan concurrir a su trabajo.
En este sentido, el patrón deberá tener mucho cuidado, ya que en algunas ocasiones los
trabajadores quieren tramitar permisos sin goce de sueldo para no presentar una falta jus-
tificada, siendo que dichos permisos se deben solicitar y esperar la autorización en forma
previa a la falta, y no en forma posterior a ésta.
6. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y
útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine
el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad
o defectuosa construcción.
7. Observar buenas costumbres durante el servicio.17
Para tal efecto debemos entender como buenas costumbres la rectitud de la conducta del
trabajador ante el patrón, compañeros de trabajo y cualquiera tercera persona que pudiese
intervenir con el trabajador con motivo de la relación contractual, mostrando un trato grato,
amable y cortés.
8. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminen-
te peligran las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.
9. Integrar los organismos que establezcan las leyes.
Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el Reglamento Interior de Trabajo
y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen
alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.18
En este punto, se recomienda a las empresas poner especial atención en la información
médica que presenten los trabajadores, ya que se dan casos en los cuales los trabajadores
presentan o traen padecimientos añejos en una o varias partes de su cuerpo que no llegan
13
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16
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99
DERECHO LABORAL
a ser riesgos de trabajo y que la empresa en la que actualmente laboran tiene que absor-
berlos en formas de incapacidades temporales o permanentes parciales.
11. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto
como tengan conocimiento de las mismas.
12. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar da-
ños o perjuicios en los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones.19
Cabe señalar que este punto se refiere a los desperfectos y deficiencias en las instalacio-
nes y maquinaria en el centro de trabajo a fin de evitar riesgos en ésta.
13. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los pro-
ductos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan
conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos administrati-
vos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.20
En la práctica existe un alto grado de dificultad para comprobar que un trabajador está divulgando
los secretos de la empresa para la que trabaja. No obstante que se le haga firmar una carta respon-
siva respecto a estos aspectos, el punto principal es demostrar los elementos de que la divulgación
de la información que entregó el trabajador provocó pérdidas sustanciales a la empresa para la que
trabaja.
5.2.1 Prohibiciones a los trabajadores

Si bien es cierto que la Ley Federal del Trabajo contempla obligaciones y prohibiciones a los patro-
nes, en busca del equilibrio, en forma correlativa también contiene prohibiciones a los trabajadores,
refiriéndose a los servicios que prestan y a su seguridad personal, consignando dichas prohibicio-
nes en su Artículo 135, y así tenemos:
Fracción I. Prohíbe al trabajador realizar cualquier acto que pueda poner en peligro la propia
seguridad del trabajador, de sus compañeros o la de terceras personas. De igual forma, en los térmi-
nos de esta fracción se obliga al trabajador a proteger los establecimientos o lugares en que preste
sus servicios.
Fracción II. El trabajador tiene prohibido faltar a su trabajo sin causa justificada o sin permiso
del patrón, facultando al patrón a no efectuar el pago del día que injustificadamente se ausente
de su trabajo.21 De igual manera pueden configurarse sanciones por las ausencias injustificadas de
los trabajadores acordes con los reglamentos internos de trabajo o estipulación definida dentro del
contrato individual de trabajo.
Fracción III. Los trabajadores no pueden sustraer de la empresa o establecimiento los útiles de
trabajo, materia prima o elaborada.22 Limitante o prohibición que resulta evidente y que inclusive
su omisión constituye una causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón, configurando una
falta de probidad en el empleado o trabajador.
En este caso es prudente comentar que el patrón tiene la posibilidad de ejercer acción penal en
contra del trabajador que haya realizado los actos señalados en esta fracción, pues sería una medi-
da de disuasión muy importante para los demás que quisieran cometer este tipo de actos.
Fracción IV. El trabajador tiene prohibido presentarse al centro de trabajo en estado de ebriedad.
Fracción V. El trabajador no puede concurrir a laborar bajo la influencia de algún narcótico o
droga enervante, salvo que exista prescripción médica, teniendo la obligación, para tal supuesto,
hacer de conocimiento del patrón, antes de iniciar el servicio, de tal autorización y mostrar la pres-
cripción suscrita por el médico.
Fracción VI. El trabajador tiene prohibido portar armas de cualquier clase durante las horas de
trabajo, existiendo la salvedad cuando la naturaleza del mismo trabajo así lo exige.
Fracción VII. El trabajador está imposibilitado para suspender sus actividades de trabajo sin
autorización del patrón.23 Refiriéndose concretamente al hecho de que el trabajador esté laborando
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e interrumpa su trabajo, durante el tiempo de la jornada laboral o incluso a que se retire de la em-
presa, lo que comprendería el supuesto de abandono de labores.
Fracción VIII. El trabajador está impedido para hacer colectas en el establecimiento o lugar de
trabajo. Esto porque desvirtúa la naturaleza de la prestación de sus servicios.
Fracción IX. El trabajador también tiene prohibido utilizar herramientas y útiles suministrados
por el patrón para objeto distinto al que están destinados.24
Es decir, el trabajador no podrá utilizar estas herramientas para beneficio propio, realizando
trabajos fuera de la empresa, no estando éstos relacionados con las tareas encomendadas por el
patrón.
Fracción X. A los trabajadores se les prohíbe hacer cualquier tipo de propaganda en las horas
de trabajo, dentro del establecimiento.
Fracción XI. Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares
de trabajo.25
Resumen-sugerencias
El tema que nos ocupó es reflejo fiel de una relación contractual, que en este caso se forma entre el tra-
bajador y el patrón, en donde ambas partes se encuentran sujetas a derechos y obligaciones, visualizando
dentro de estas regulaciones las sanciones para aquellos que dejen de cumplir con su responsabilidad.
Como sugerencia podemos agregar que es importante no apartarse de los lineamientos que establece la
LFT para evitar conflictos laborales, sin dejar de tomar en cuenta que por regla general el patrón es quien
de manera más frecuente incurre en la violación a las reglas establecidas por nuestra legislación laboral.
Planteamientos
¿Deben establecerse en los contratos individuales de trabajo las condiciones de capacitación y adies-
tramiento?
R.- En efecto, ésta es una obligación que debe constar en el contrato individual de trabajo, toda vez que
en el Artículo 25 fracción VIII de la LFT se utiliza la frase “deberá indicar”, lo cual implica una obligación
formal para que las condiciones de capacitación y adiestramiento deban estar contenidas expresamente
en el contrato individual de trabajo, por ser el documento en el que aparecen las condiciones de trabajo.
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Novena Época
Tomo: V, Enero de 1997
Tesis : VIII.10.17 L
Página: 446

Aislada
Materia(s): Laboral
24
25
101
DERECHO LABORAL
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. LAS CONDICIONES DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO

DEBEN ESTAR CONTENIDAS EN ÉL EXPRESAMENTE.
La disposición contenida en el artículo 25, fracción VIO, de la Ley Federal del Trabajo, consistente en la
indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas que
establezca la empresa conforme a la ley, es una obligación formal que debe estar contenida expresamente
en el contrato individual, por ser éste el documento en el que constan las condiciones de trabajo, pues el
hecho de que una de sus cláusulas remita a las normas legales y reglamentarias respectivas, no basta
para dar cumplimiento a esta obligación, ya que es obvio que el legislador quiso que constara expresamen-
te dicha indicación en el contrato en el que se establecen las condiciones de trabajo, pues utiliza la frase
“deberá indicar”, la cual no es potestativa.
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL OCTAVO CIRCUITO.
Amparo directo 567/96. Industrial Minera México, S.A. de C.V. 21 de noviembre de 1996. Unanimidad,
de votos. Ponente: Marco Antonio Arredondo Elías, secretario en funciones de Magistrado. Secretario:
Miguel Negrete García.
¿Está permitido al patrón boletinar a los trabajadores?

R.- Existe una prohibición legal que tienen los patrones para “poner en el índice” a los trabajadores, prohibi-
ción que genera a favor de éstos el derecho a exigir su observancia y en tal virtud lo anterior constituye una
verdadera obligación a cargo del patrón, que por las circunstancias derivadas de los principios generales
del Derecho y los principios generales de justicia social, comprendidos en el Artículo 123 Apartado “A” de la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en relación con el numeral 17 de la LFT, engendra un
derecho correlativo a favor del trabajador para acudir ante las autoridades laborales a exigir el cumplimiento
de dicha obligación, y, en consecuencia, no es válido que las juntas de Conciliación y Arbitraje desestimen la
acción relativa que haga valer un trabajador, supuestamente por no encontrarse prevista en la ley laboral.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Tomo: IX, Marzo de 1992
Página: 249

Aislada
Materia(s): Laboral
PATRONES. LA PROHIBICIÓN LEGAL QUE TIENEN DE “PONER EN EL ÍNDICE” A LOS TRABAJADORES,

GENERA EN FAVOR DE ÉSTOS EL DERECHO A EXIGIR SU OBSERVANCIA.
De una simple interpretación gramatical del artículo 133, fracción IX, de la Ley Federal del Trabajo, podría
pensarse que la prohibición a los patrones de emplear el sistema de “poner en el índice” a los trabajadores
que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación, carece del derecho
correlativo del trabajador para exigir al patrón que se abstenga de esa práctica, cuya obligación le impone
tal precepto, lo cual prima facie conduce aparentemente a colegir que la acción intentada a ese respecto
carece de sanción alguna dentro de las disposiciones contenidas en la legislación laboral, aun demostrando
el evento de poner en el índice al trabajador; sin embargo, al calar más a fondo en dicha norma, se descu-
bre que no es válida la simple interpretación gramatical, sino que debe hacerse una interpretación jurídica
en la que se tengan presentes los principios que sustentan el sistema del derecho laboral mexicano, entre
los que se encuentran los principios generales de derecho y los principios generales de justicia social, com-
prendidos en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en relación con el
102
numeral 17 de la Ley Federal del Trabajo, a fin de proteger, tutelar y mejorar las condiciones económicas de
los trabajadores, y de este medio de intelección resulta que el citado artículo 133, fracción IX, no produce
la alternativa apuntada inicialmente, pues armonizándolo con los diversos 123 constitucional y 17 de la
ley laboral, debe entenderse que la prohibición de emplear el sistema de poner en el índice, constituye una
verdadera obligación a cargo del patrón que por la inercia derivada de los principios señalados engendra un
derecho correlativo en favor del trabajador para acudir ante la potestad jurisdiccional a exigir el cumplimien-
to de dicha obligación y, por ende, no es jurídicamente válido que las Juntas desestimen apriorísticamente
la acción relativa por no estar prevista en la ley laboral.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL CUARTO CIRCUITO.
Amparo directo 466/91. Francisco Martínez Charles. 21 de noviembre de 1991. Unanimidad de votos.
Ponente: Arturo Barocio Villalobos. Secretario: Carlos Rafael Domínguez Avilán.
¿Es obligación de los patrones impartir los programas de capacitación y adiestramiento?

R.- Atendiendo a la literalidad de los artículos 153-N, 153-0 y 153-S, efectivamente el patrón tiene la obliga-
ción no sólo de impartir los programas de capacitación y adiestramiento, sino también que deberá some-
ter a la aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación
y adiestramiento, y en consecuencia tendrá la obligación de impartirlos, existiendo para el supuesto de
incumplimiento a dicha obligación, sanciones dispuestas por la propia ley de la materia y que consistirán en
el monto que resulte de 15 a 315 veces el salario mínimo general, resultando que la multa se duplicará
si la irregularidad no es subsanada dentro del plazo que la mencionada Secretaría conceda para ello, tal y
como lo ordena el Artículo 132 fracción XV en relación con el 153-S de la ley.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Tomo: III, Segunda Parte-2, Enero a Junio de 1989
Página: 584

Aislada
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO. DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y OBLIGA-

CIÓN DE LOS PATRONES DE IMPARTIRLOS.
Las obligaciones que imponen los artículos 153-N, 153-O y 153-S, de la Ley Federal del Trabajo, no esta-
blecen como excepción para cumplirlas, la no participación del los trabajadores en la elaboración de planes
y programas de capacitación y adiestramiento, en consecuencia, si la capacitación y adiestramiento es un
derecho de los trabajadores, la obligación de impartirla es por parte del patrón, pues dichos preceptos
obligan indirectamente al patrón a agilizar la formulación de planes y programas de capacitación y adiestra-
miento, ya que de lo contrario el solo hecho de que el patrón aduzca que no llegó a ningún acuerdo con los
trabajadores, bastaría para hacer negatorio ese derecho.
SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 366/89. Elías Pando, S.A. de C.V. 19 de abril de 1989. Unanimidad de votos. Ponente:
Mario Pérez de León Espinoza. Secretario: Francisco Alonso Fernández Barajas.
103
DERECHO LABORAL
¿El trabajador está obligado a asistir a los cursos de capacitación impartidos por el patrón?
R.- Del análisis del cuestionamiento le podemos encontrar respuesta desde dos diferentes puntos de vista:
1. Si el patrón programa los cursos de capacitación y adiestramiento fuera de las horas de la jornada de
trabajo, en un sitio diferente al centro de trabajo, además de que el patrón omita entregar constancia al
trabajador para que éste asistiera a los cursos, la inasistencia del mismo no implica de ninguna forma
una desobediencia, además de que la capacitación y adiestramiento se constituyen como un derecho
para el trabajador, de acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 153-a de la ley de la materia; salvo con-
venio elaborado y suscrito entre el patrón y el trabajador.
2. Ahora bien, desde la perspectiva en el sentido de que el patrón le entrega constancia al trabajador para
que asista a dichos cursos, los cuales se impartirán en las instalaciones del centro de trabajo, durante
las horas de su jornada laboral, su inasistencia implicaría una desobediencia sin causa justificada salvo
que acreditara con constancia válida haber asistido a estos cursos de capacitación.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Tomo: I, Segunda Parte-2, Enero a Junio de 1988
Página: 783

Aislada
Materia(s): Laboral
ASISTENCIA, FALTA DE, AL CURSO DE CAPACITACIÓN. NO CONSTITUYE CAUSA DE RESCISIÓN.

La inasistencia del trabajador a unos cursos de capacitación no implica una desobediencia sin causa justi-
ficada al trabajo contratado, si no existe constancia de que el trabajador tenía que asistir a dichos cursos
como una obligación inherente a su trabajo, además de que la capacitación y adiestramiento constituye un
derecho para el trabajador y no una obligación de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 153 A de la Ley
Federal del Trabajo, que debe impartirse durante las horas de su jornada de trabajo, salvo convenio para
impartirse a otra hora, por lo que tal inasistencia no encuadra dentro de los supuestos previstos por la
fracción XI del artículo 47 de dicha ley, como causa de rescisión de la relación de trabajo.
TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO TERCER CIRCUITO.
Amparo directo 615/87. Hugo Moisés Iglesias Peña. 30 de noviembre de 1987. Unanimidad de votos.
Ponente: José Ángel Morales Ibarra. Secretaria: Margarita Márquez Méndez.
¿El trabajador puede rescindir la relación de trabajo por la falta de otorgamiento de capacitación y
adiestramiento por parte del patrón?
R.- La omisión del cumplimiento a la obligación en materia de capacitación y adiestramiento por parte del
patrón da lugar a la procedencia de la imposición de las sanciones al patrón establecidas por la Ley Federal
del Trabajo; igualmente, el trabajador puede ejercer de manera inicial las acciones que deriven de tal obli-
gación de acuerdo con la ley o a lo convenido contractualmente, individual o colectivamente, pero esto no
constituye en forma inmediata una causal de rescisión de la relación laboral, toda vez que dicha omisión
no se encuentra expresamente prevista en ninguna de las fracciones de los artículos 47 y 51 de la ley de
la materia. Debe considerarse para el supuesto de que los programas de capacitación y adiestramiento se
encuentren aprobados por la STyPS, la omisión del patrón para proporcionarla o la negativa del trabajador
a recibirla, en forma repetitiva, podrá constituirse en una causal de rescisión, misma que será análoga a
la de falta de probidad y honradez cuando este incumplimiento negligente, reiterado y sistemático, entrañe
una conducta que mengua de rectitud de ánimo, dicha negligencia generará un acto tan grave que traiga
104
como consecuencia la imposibilidad de continuar con la relación laboral, siendo éste un factor determinante
para tomar en cuenta la procedencia de dar por concluida la relación de trabajo.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Fuente: Gaceta del Semanario Judicial de la Federación
Tomo: 76, Abril de 1994
Tesis : 4a./J. 9/94
Página: 19
Genealogía: Apéndice 1917-1995. Tomo V. Primera Parte, tesis 47, página 32.

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
CAPACITACIÓN O ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES. SU INCUMPLIMIENTO POR PARTE DEL

PATRÓN, LIA LUGAR A EJERCER LAS ACCIONES LEGALES O CONTRACTUALES, QUE DERIVEN DE TAL
OBLIGACIÓN.
E! derecho de los trabajadores a la capacitación o adiestramiento, elevado a rango constitucional, se ins-
pira en principios de interés social, y por su trascendencia para elevar el nivel de vida del trabajador y la
productividad de un centro de trabajo, está tutelado por la ley. La omisión del cumplimiento oportuno de
obligaciones en materia de capacitación o adiestramiento por parte del patrón, o del trabajador a recibirlo
da lugar a la procedencia de la imposición de las sanciones al empleador establecidas por la Ley Federal
del Trabajo, así como a que el trabajador inicialmente, pueda ejercer las acciones que deriven de tal obli-
gación, conforme a la ley o a lo convenido contractualmente, pero no se constituye indefectiblemente y de
inmediato en causal de rescisión de la relación laboral, ya que esa situación no se encuentra expresamente
prevista en ninguna de las fracciones de los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo,
de estar aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas sobre la capaci-
tación y a pesar de que dicha Secretaría haya tomado las medidas pertinentes conforme al articulo 153-S,
la omisión del empleador para proporcionarla o la negativa del trabajador a recibirla, en forma repetitiva,
puede constituirse en una causal rescisoria análoga a la de falta de probidad y honradez, cuando tal incum-
plimiento negligente y reiterativamente sistemático, entrañe un proceder con mengua de rectitud de ánimo,
revistiendo tal gravedad, que traiga como consecuencia la imposibilidad de continuar con la relación laboral,
que sería el factor determinante para considerar la procedencia de darla por concluida.
Contradicción de tesis 51/92. Entre el Tercer Tribunal Colegiado del Segundo Circuito y el Segundo Tribunal
Colegiado del Segundo Circuito. 28 de febrero de 1994. Cinco votos. Ponente: Felipe López Contreras.
Secretario: Hugo Hernández Ojeda.
Tesis de Jurisprudencia 9/94. Aprobada por la Cuarta Sala de este alto Tribunal en sesión privada del
catorce de marzo de mil novecientos noventa y cuatro, por cinco votos de los señores Ministros: Presiden-
te Ignacio Magaña Cárdenas, Juan Díaz Romero, Carlos García Vázquez, Felipe López Contreras y José
Antonio Llanos Duarte.
105
6
CAPÍTULO
Capacitación y adiestramiento
De la productividad, formación y
capacitación de los trabajadores
Introducción
D entro de los avances en las conquistas laborales está

el reto de preparar de manera integral a quienes con-
forman la fuerza de trabajo. Para ello nuestra legislación
nologías en las empresas. Sin embargo, tal responsabilidad
no se lleva a cabo, ya que dichos planes y programas no es-
tán contemplados a largo plazo, además de no contar con el
laboral obliga a los patrones a cumplir con programas de ca- seguimiento adecuado para poder contribuir en el desarrollo
pacitación y adiestramiento para ser impartidos a sus traba- del trabajador así como a la productividad de las empresas.
jadores, con la finalidad de actualizarlos no sólo en aspectos
teóricos, sino también prácticos con base en las nuevas tec-
Objetivos

Saber qué es la capacitación y adiestramiento y sus
antecedentes en México.
Conocer la finalidad de la capacitación y el
adiestramiento y su sustento legal en la LFT.
Identificar las obligaciones de los trabajadores y de los
patrones respecto de la capacitación y adiestramiento.
Observar la formación de las comisiones mixtas
de capacitación y adiestramiento, y los planes y
programas relacionados.
Distinguir la capacitación por parte del patrón
utilizando personal interno o externo (autorizado) para
llevarla a cabo.
Conocer la obligación del patrón para impartir
capacitación al personal de nuevo ingreso.
Identificar la capacitación a la que tienen derecho los
trabajadores para seguir estudiando su educación
básica, media y superior.
Saber de la creación del Comité Nacional de
Productividad y quienes son sus integrantes.
107
DERECHO LABORAL
6.1 Concepto de capacitación y adiestramiento

La capacitación y adiestramiento son conceptos que significan obligaciones distintas; capacitar
implica preparar al trabajador para el desarrollo y desempeño de un trabajo distinto al que normal-
mente realiza y que por regla general es mejor retribuido; adiestramiento es mejorar y perfeccionar
al trabajador en el desempeño del mismo trabajo que normalmente viene realizando.
Concepto de capacitación
Capacitar
Implica preparar al trabajador para el desarrollo y
desempeño de un trabajo distinto al que normalmente
realiza y que por regla general es mejor retribuido.
Ambas enseñanzas deben ser permanentes; sin embargo, puede ser que ya no sea posible capa-
citarse, porque el trabajador se encuentra en los denominados trabajos “terminales”, es decir, en lo
más alto de la escala de los trabajos que existen en la empresa. En cuanto al adiestramiento, cuan-
do le son impartidos al trabajador todos los conocimientos y las técnicas precisas y modernas para
el desarrollo y óptimo resultado en el trabajo que realiza, llega al término máximo del adiestra-
miento, de manera que ya no existe razón de continuar impartiéndole el adiestramiento.1
Concepto de adiestramiento
Adiestramiento
Es mejorar al trabajador en el desempeño del mismo
trabajo que normalmente viene realizando.
Otra definición de capacitación y adiestramiento es: la enseñanza teórica y práctica que pre-
para a los trabajadores para desarrollar sus labores con eficiencia, así como un medio para lograr
mejores posiciones en la escala de oficios y profesiones.2
1
2
Jorge Olvera Quintero. Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial Porrúa, 2001, pág. 155.
108
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO CAPÍTULO 6
6.2 Antecedentes de la capacitación y adiestramiento en México

Existen antecedentes remotos, ya que desde la época colonial se registraban actividades en esta
materia. El método de instrucción para el trabajo consistía en que una persona experimentada en
determinado oficio o actividad instruía a un aprendiz en dicha labor, con el objeto de impartirle co-
nocimientos y desarrollarle habilidades. Desde entonces, la capacitación y el adiestramiento como
procesos de enseñanza-aprendizaje han evolucionado de manera conjunta con las nuevas técnicas
pedagógicas y didácticas.
La necesidad de capacitar a los trabajadores se fue incrementando en la medida en que crecía la
industria, ya que la fuerza de trabajo frecuentemente no era suficiente, por lo cual se fue requiriendo
de cierta calificación para satisfacer los requerimientos de las transformaciones tecnológicas.
Al celebrarse el congreso constituyente de 1917 y debatir el problema laboral que condujo a la
redacción del Artículo 123, se hizo evidente la preocupación por atender el problema de educación
elemental de los trabajadores en el lugar de la capacitación para el trabajo, lo que resulta evidente
con la inclusión en la fracción XII del mencionado precepto, relativo a la obligación patronal de
“...establecer escuelas, enfermerías y demás servicios a la comunidad”, por lo que se crearon las
escuelas (Artículo 123), así que en los diversos congresos constituyentes la preocupación por la
capacitación para el trabajo era patente, de manera que se incluyó un capítulo especial dirigi-
do específicamente al aprendizaje en el Código Civil de 1870 y posteriormente en la ley de 1931.
Sin embargo, no es sino hasta la Ley Federal del Trabajo de 1970 que se atiende de manera integral
la educación de los trabajadores, al reglamentar no sólo las obligaciones patronales en materia de
educación elemental, sino también al precisar lo relacionado con el otorgamiento de becas, estable-
ciendo de manera explícita las obligaciones en materia de capacitación y adiestramiento.
Fue en 1977 y 1978 que se elevó a rango Constitucional la obligación de capacitación y adies-
tramiento al incluirlos en la fracción XIII del Apartado “A” del Artículo 123 y reglamentándolos con
detalle y efectividad práctica dentro de la Ley Federal del Trabajo, adicionando el capítulo III bis al
título cuarto.
La capacitación y el adiestramiento constituyen una obligación general para los patrones, así
como para los trabajadores; por otra parte, se trata de una obligación vinculada directamente con
el trabajo.3
Principios generales del Derecho del Trabajo
LFT
Ley 1931
Capítulo III bis al
Título Cuarto
Código Civil • Maestro aprendiz para impartir conocimientos y

1870 desarrollar habilidades.
• Cierta calificación para los requerimientos tecnológicos.
Ley 1977 y 1978
Apartado “A”,
Art. 123 Ley 1970
Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y
éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de
Revista Laboral práctica jurídico-administrativa, núm. 11, año 1, Editorial Ecasa, 1993, pág. 53.
3
109
DERECHO LABORAL
vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de

común acuerdo por el patrón y el sindicato, o la mayoría de sus trabajadores.
Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior, les corresponde, los
patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se propor-
cione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, ins-
tructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien
mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.
Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores independien-
tes que deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente,
deberán estar autorizados y registrados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los programas para elevar
la productividad de la empresa, podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas, o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos deberá impar-
tirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo, salvo que, atendiendo a la naturaleza
de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera, así como en
el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que
desempeñe, en cuyo supuesto la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.
Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contra-
tación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.
Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los traba-
jadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles básicos, medio o superior.
Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcio-
narles información para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que
los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las empresas;
II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están expuestos
durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamen-
to y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de
trabajo que les son aplicables, para prevenir riesgos de trabajo;
III. Incrementar la productividad; y
IV. En general, mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los traba-
jadores.
Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están
obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte
del proceso de capacitación o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y
cumplir con los programas respectivos; y
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud o de competencia labo-
ral que sean requeridos.
Artículo 153-E. En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se constituirán Comisiones
Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual número de represen-
tantes de los trabajadores y de los patrones, y serán las encargadas de:
I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adies-
tramiento;
II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y
las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizati-
vas que incrementen la productividad en función de su grado de desarrollo actual;
III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales de Produc-
tividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de impulsar la capa-
citación, medir y elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus
beneficios;
110
Objetivo de la capacitación y adiestramiento

• Actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades • Incrementar la productividad.
en su actividad. • Mejorar las aptitudes del trabajador.
• Prepararlo para ocupar nueva vacante o puesto de
nueva creación.
• Prevenir riesgos.
IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y

V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribu-
ción de los beneficios de la productividad.
Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan con hasta
50 trabajadores, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía esta-
rán obligadas a incentivar su productividad mediante la dotación de los programas a que se
refiere el Artículo 153-J, así como la capacitación relacionada con los mismos. Para tal efecto,
con el apoyo de las instituciones académicas relacionadas con los temas de los programas
referidos, convocarán en razón de su rama, sector, entidad federativa o región a los micro y
pequeños empresarios, a los trabajadores y sindicatos que laboran en dichas empresas.4
6.3 Objetivo de la capacitación y adiestramiento

Con base en el Artículo 153-F de la LFT, la capacitación y adiestramiento deberán tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad, así
como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.5
Artículo 153-F. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacita-
ción, Adiestramiento y Productividad se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando
el cumplimiento de sus obligaciones.
Artículo 153-F Bis. Los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramien-
to y productividad que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan
convenido acerca de planes y programas ya implantados.
Artículo 153-G. El registro de que trata el tercer párrafo del Artículo 153-A se otorgará a las
personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están preparados pro-
fesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener co-
nocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial
o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y
III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los
términos de la prohibición establecida por la fracción IV del Artículo 3o. Constitucional.
El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan
las disposiciones de esta Ley.
En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su de-
recho convenga.
4
www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf, última reforma DOF 30-11-2012.
5
111
DERECHO LABORAL
Artículo 153-H. Los planes y programas de capacitación y adiestramiento se elaborarán dentro

de los sesenta días hábiles siguientes a que inicien las operaciones en el centro de trabajo y deberán
cumplir los requisitos siguientes:
I. Referirse a periodos no mayores de dos años, salvo la capacitación a que se refiere el segundo
párrafo del Artículo 153-B;
II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al
total de los trabajadores de la empresa;
IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán
capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría; y
V. Deberán basarse en normas técnicas de competencia laboral, si las hubiere para los puestos
de trabajo de que se trate.
Artículo 153-l. Se entiende por productividad, para efectos de esta Ley, el resultado de optimi-
zar los factores humanos, materiales, financieros, tecnológicos y organizacionales que concurren
en la empresa, en la rama o en el sector para la elaboración de bienes o la prestación de servicios,
con el fin de promover a nivel sectorial, estatal, regional, nacional e internacional, y acorde con el
mercado al que tiene acceso, su competitividad y sustentabilidad, mejorar su capacidad, su tec-
nología y su organización, e incrementar los ingresos, el bienestar de los trabajadores y distribuir
equitativamente sus beneficios.
Al establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la productividad, con-
currirán los patrones, trabajadores, sindicatos, gobiernos y academia.
Artículo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y pequeñas
empresas, se elaborarán programas que tendrán por objeto:
I. Hacer un diagnóstico objetivo de la situación de las empresas en materia de productividad;
II. Proporcionar a las empresas estudios sobre las mejores prácticas tecnológicas y organizati-
vas que incrementen su nivel actual de productividad en función de su grado de desarrollo;
III. Adecuar las condiciones materiales, organizativas, tecnológicas y financieras que permitan
aumentar la productividad;
IV. Proponer programas gubernamentales de financiamiento, asesoría, apoyo y certificación
para el aumento de la productividad;
V. Mejorar los sistemas de coordinación entre trabajadores, empresa, gobiernos y academia;
VI. Establecer compromisos para elevar la productividad por parte de los empresarios, trabaja-
dores, sindicatos, gobiernos y academia;
VII. Evaluar periódicamente el desarrollo y cumplimiento de los programas;
VIII. Mejorar las condiciones de trabajo, así como las medidas de seguridad e higiene;
IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados los incenti-
vos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la
productividad que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores; y
X. Las demás que se acuerden y se consideren pertinentes.
Los programas establecidos en este artículo podrán formularse respecto de varias empresas, por
actividad o servicio, una o varias ramas industriales o de servicios, por entidades federativas, región
o a nivel nacional.
Artículo 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social en conjunto con la Secretaría de
Economía, convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e instituciones académicas para que
constituyan el Comité Nacional de Productividad, que tendrá el carácter de órgano consultivo y
auxiliar del Ejecutivo Federal y de la planta productiva.
El Comité Nacional de Productividad tendrá las facultades que enseguida se enumeran:
I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios para elevar
la productividad y la competitividad en cada sector y rama de la producción, impulsar la ca-
pacitación y el adiestramiento, así como la inversión en el equipo y la forma de organización
que se requiera para aumentar la productividad, proponiendo planes por rama, y vincular
112
los salarios a la calificación y competencias adquiridas, así como a la evolución de la produc-

tividad de la empresa en función de las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que
incrementen la productividad tomando en cuenta su grado de desarrollo actual;
II. Colaborar en la elaboración y actualización permanente del Catálogo Nacional de Ocu-
paciones y en los estudios sobre las características de la tecnología, maquinaria y equipo
en existencia y uso, así como de las competencias laborales requeridas en las actividades
correspondientes a las ramas industriales o de servicios;
III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la productividad
en función de las mejores prácticas y en correspondencia con el nivel de desarrollo de las
empresas;
IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y adiestramiento que
permitan elevar la productividad;
V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios y, en gene-
ral, el ingreso de los trabajadores a los beneficios de la productividad;
VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad
dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se trate;
VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social la expedición de normas técnicas de
competencia laboral y, en su caso, los procedimientos para su evaluación, acreditación y
certificación, respecto de aquellas actividades productivas en las que no exista una norma
determinada;
VIII. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o
habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal
efecto;
IX. Elaborar e implementar los programas a que hace referencia el artículo anterior;
X. Participar en la elaboración del Plan Nacional de Desarrollo;
XI. Emitir opinión y sugerir el destino y aplicación de recursos presupuestales orientados al in-
cremento de la productividad; y
XII. Las demás que se establezcan en esta y otras disposiciones normativas.
Artículo 153-L. El Titular del Ejecutivo Federal fijará las bases para determinar la forma de desig-
nación de los miembros de la Comisión Nacional de Productividad, así como las relativas a su
organización y funcionamiento, sujetándose a los principios de representatividad e inclusión en
su integración.
En la toma de decisiones de la Comisión Nacional de Productividad se privilegiará el consenso.
Artículo 153-O. (Se deroga).
Artículo 153-P. (Se deroga).
Artículo 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de conservar a disposi-
ción de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adies-
tramiento, en los términos del Artículo 153-N, o cuando dichos planes y programas no se lleven a la
práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de
los dos casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con
la obligación de que se trata.
Artículo 153-V. La constancia de competencias o de habilidades laborales es el documento con
el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación.
ACTUAL: (Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto
a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la Comisión Mixta de
Capacitación y Adiestramiento respectiva, acreditará para cuál de ellas es apto): (Se deroga).6
6.4 Marco jurídico de la capacitación y adiestramiento

Se encuentra plasmado en el Artículo 123 Constitucional Apartado “A” fracción XIII, y es producto
de la reforma publicada el 9 de enero de 1978 en el Diario Oficial de la Federación, mediante la cual
se eleva a rango Constitucional el mencionado derecho. De manera textual, cualquiera que sea la
6
113
DERECHO LABORAL
actividad de las empresas, tienen la obligación de otorgar o proporcionar a sus trabajadores capa-
citación o adiestramiento para el desempeño del trabajo.
Así que la ley reglamentaria será la que determine los sistemas, métodos y procedimientos en
los cuales los patrones tendrán la obligación de cumplir con dicho precepto.
Es importante destacar la reforma de la misma fecha, de la fracción XXXI del mismo apartado
y artículo Constitucional, en la parte que determina como de competencia de las autoridades fede-
rales las obligaciones referentes a la responsabilidad patronal en materia educativa, en los térmi-
nos de la ley reglamentaria y respecto a las obligaciones patronales en materia de capacitación y
adiestramiento de sus trabajadores.
Con la reforma anterior, el legislador pretendió corregir una deficiencia histórica respecto a la
capacitación y adiestramiento, considerando su observancia para los patrones corno para los traba-
jadores en forma individual; sin embargo, a la fecha la intención del legislador no se refleja en los
centros de trabajo y en consecuencia tampoco en nuestra sociedad, para poder exigir legalmente
su observancia.
Respecto a la Ley Federal del Trabajo y la capacitación y adiestramiento, podemos decir que
inicia en 1970, donde las obligaciones patronales y derechos relativos a los trabajadores quedaron
establecidos en la fracción XV del Artículo 132 de la propia ley, disposición que fue justificada en la
exposición de motivos, mencionando que era indudable que los avances en la industria moderna
requieren de personal cada vez más capacitado, redundando en beneficio para las empresas y a
favor de los trabajadores, quienes podrán ascender en los casos de vacantes y puestos de nueva
creación, obteniendo mejores ingresos.
Como ya se ha señalado, en 1978 se adicionó a la Ley Federal de Trabajo del capítulo III bis al tí-
tulo cuarto, que contiene los Artículos 153-A al 153-X, los cuales determinan con precisión, claridad
y efectividad, los lineamientos de la capacitación y/o adiestramiento. Asimismo, se reformó el con-
tenido del capítulo IV del título once de esta ley, con el fin de incrementar y precisar las facultades
y atribuciones de la autoridad federal para dar cumplimiento de este derecho.
De la misma ley laboral se determinan diferentes ordenamientos reglamentarios, como los que
sustentan el funcionamiento del consejo consultivo (Artículo 539-A, LFT), de los consejos consulti-
vos estatales de capacitación y adiestramiento (Artículo 539-B, LFT), así como los criterios generales
que corresponde expedir a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en relación con los requi-
sitos que deben observar tanto los planes como los programas de capacitación y adiestramiento, y
que deben ser publicados en el Diario Oficial de la Federación, incluyéndose entre éstos los que se
refieren a la constitución de las comisiones mixtas, en atención a las características de las empre-
sas y al número de los trabajadores.
Respecto al marco contractual laboral, nos señala que con base en los contratos colectivos de
trabajo y los contratos ley, en la ley laboral se establece la obligación de las partes de incluir en
ellas los Apartados relativos a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, incluyendo las
disposiciones sobre capacitación o adiestramiento inicial (Artículo 391 fracciones VII y VIII respecto
a los contratos colectivos de trabajo y 412 fracción V por lo que hace a los contratos ley).
Marco jurídico de la capacitación y adiestramiento
Artículo 539-A LFT

Artículo 539-B LFT Consejo consultivo
Consejos consultivos Artículo 391 Fracciones VII
estatales y del Distrito y VIII Contratos Colectivos
Federal del Servicio Nacional de Trabajo
de Empleo Artículo 412 Fracción V
Contratos Ley
114
Cuando no exista contrato colectivo en las empresas, se deberá incluir éste en el contrato in-
dividual de cada trabajador en los términos de los planes y programas establecidos en la empresa,
conforme lo que dispone la ley laboral.7
6.5 Lo más importante del Título cuarto, capítulo III bis

de la Ley Federal del Trabajo
Partiendo de la naturaleza de cada empresa, se podrán formular los cursos y programas de capa-
citación o adiestramiento de los trabajadores, y aunque la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
elabora los planes y sistemas para la capacitación y adiestramiento, la empresa está facultada
legalmente para rechazar estos planes y programas y establecer el que haya elaborado, siempre y
cuando cumpla con lo dispuesto por los Artículos 153-N, 153-Q y lo relativo al 153-R.
Artículo 153-N. Para su funcionamiento la Comisión Nacional de Productividad establecerá
subcomisiones sectoriales, por rama de actividad, estatales y regionales.
Las subcomisiones elaborarán para el ámbito del respectivo sector, rama de actividad, entidad
federativa o región los programas que establece el Artículo 153-J de esta Ley.
Artículo 153-Q. A nivel de las entidades federativas y el Distrito Federal se establecerán Comi-
siones Estatales de Productividad.
Será aplicable a las Comisiones Estatales de Productividad, en el ámbito de las entidades fede-
rativas, lo establecido en los Artículos 153-I, 153-J, 153-K, 153-L, 153-N y demás relativos.
Artículo 153-R. (Se deroga).8
Para el caso de que la empresa no cumpla con estas disposiciones, podrá ser sancionada con
una multa equivalente de 15 a 315 veces el salario mínimo general; ésta puede ser duplicada si la
irregularidad no es subsanada dentro del plazo que se conceda para ello.
Por otra parte, los cursos pueden ser impartidos por los jefes inmediatos de los trabajadores en
los centros patronales, cámaras de la Industria y del Comercio, o bien utilizar los servicios de escue-
las o academias particulares que se constituyan para estos fines, siempre y cuando se encuentren
registradas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.9
Es importante mencionar que el personal docente de estas instituciones o escuelas también
deberá estar autorizado y registrado en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, así como el de
las empresas que estén prestando sus servicios como capacitador interno.
Para esta enseñanza, supervisada por las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento,
que debe establecerse dentro de las empresas en forma permanente, se tendrá la obligación de
señalar los días y horas que por la naturaleza del trabajo se estimen más convenientes para su
impartición, considerando la naturaleza, actividades y características de cada empresa, de manera
que no todos los cursos suelen ser iguales; es recomendable que sean impartidos durante tres horas
a la semana, pudiéndose fraccionar en la forma más conveniente.
Los cursos deben realizarse en horas de trabajo de manera preferente, pudiendo convenir obre-
ros y patrones en que el horario sea mixto o inclusivo en horas fuera de la jornada de trabajo, aun-
que en estos casos lo normal es que el patrón se vea obligado a pagar a los trabajadores tiempo extra.
Todos los trabajadores tienen la obligación de acudir a estos cursos, ya sea que se encuentren
laborando para la empresa, como los de nuevo ingreso.10
En caso de que el trabajador no acuda a dichos cursos o se niegue a asistir, el patrón tiene la
facultad de rescindir su contrato individual de trabajo, esto de acuerdo con el profesor Francisco
Ramírez Fonseca.
No así el doctor Miguel Borrell, quien indica que no existen elementos legales para poder apli-
car una rescisión al trabajador si éste no asiste a la capacitación que le imparta la empresa para la
que labore.
7
Ídem (3) págs. 54 a 58.
8
9
10
Ley Federal del Trabajo. Artículo 153-A a la I.
115
DERECHO LABORAL
Por nuestra parte, podemos decir que con base en las disposiciones del Artículo 47 de la LFT,
procede la facultad del patrón para rescindir el contrato del trabajador que se niegue a asistir a los
cursos de capacitación que la empresa tiene programados para éste; no obstante, en la práctica no
se lleva a cabo dicha rescisión.
Es importante señalar lo relacionado con el Artículo 153-U, el cual establece que si el trabajador
se niega a tomar los cursos de capacitación, y éste considera que tiene los conocimientos necesa-
rios para el desempeño de su puesto y el inmediato superior, deberá acreditar dicha capacidad con
el documento que acredite tales conocimientos, o en su defecto presentarse y aprobar el examen de
suficiencia que señale la STyPS ante la entidad instructora, en cuyo caso se extenderá al trabajador
la constancia de habilidades laborales correspondiente.11
Respecto de la formación de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, organis-
mos creados por la Ley Federal del Trabajo, tienen como objetivos establecer, coordinar y supervisar
los programas y planes de capacitación y adiestramiento, y antes de ejercer esta función deberán
ser integradas en cada empresa. Además, pueden proponer implementaciones para que se lleven a
cabo dichos planes, responsabilizándose de sus resultados.
Estos organismos están compuestos por igual número de representantes de los trabajadores y
de los patrones, quienes son designados en proporción al número de trabajadores con que cuenta
el centro de trabajo de que se trate. También podrán constituirse, previa convocatoria de la STyPS,
comités nacionales de capacitación y adiestramiento, comités integrados por patrones, sindicatos
y trabajadores libres que formen parte de la misma rama industrial o actividades, que auxiliarán a
la misma secretaría en la elaboración de planes y sistemas.
Los planes de capacitación y adiestramiento elaborados entre los factores de la producción,
trabajadores y empresa tienen que presentarse para la aprobación de la STyPS dentro de los 60 días
siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo o, en su caso, las modificacio-
nes que se hayan convenido a los planes ya aprobados por dicha dependencia.12
Artículo 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a
recibir ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto
y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad mediante el corres-
pondiente certificado de competencia laboral o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el
examen de suficiencia respectivo.
En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la constancia de competencias o de habi-
lidades laborales.13
Lo más importante del Título cuarto, capítulo III bis de la LFT

1. Se podrán formular los cursos y programas de 6. Los cursos deberán darse dentro de la jornada de
capacitación y adiestramiento para los trabajadores. trabajo.
2. Los cursos pueden darse por los jefes inmediatos de los 7. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o
trabajadores. adiestramiento están obligados a asistir puntualmente
3. Escuelas, academias y despachos que estén registradas a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades
ante la STyPS. que formen parte del proceso de capacitación o
adistramiento.
4. Los capacitores deben estar registrados ante la STyPS.
8. Formatos DC-1, DC-2, DC-3, DC-4.
5. Deben formarse las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento.
11
12
Ley Federal del Trabajo, Artículo 153-1 a la X.
13
116
SUBSECRETARÍA DE INCLUSIÓN LABORAL

DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN
CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

Formato DC-1
INFORME SOBRE LA CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD
DATOS DE LA EMPRESA
Nombre o razón social (En caso de persona física, anotar apellido paterno, apellido materno y nombre(s))
Registro Federal de Contribuyentes con homoclave (SHCP) Registro patronal del I.M.S.S. (Una letra o número y 10 dígitos)
Clave Única de Registro de Población –En caso de persona física*
Calle No. Exterior No. Interior Colonia
Código postal (5 dígitos) Entidad federativa Municipio o delegación política
Localidad Teléfono(s)
Actividad o giro principal Número de trabajadores de la empresa
DATOS DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

Número de establecimientos en que rige1 Número total de integrantes Año Mes Día
Fecha de
constitución
Los datos proporcionados bajo protesta de decir la verdad, apercibidos de la responsabilidad en que incurre todo
aquél que no se conduce con la verdad.
Nombre y firma del patrón o representante legal de la empresa
Lugar y fecha de elaboración de este informe
Año Mes Día
NOTAS E INSTRUCCIONES
1
Asentar en el reverso de esta forma el domicilio completo, R.F.C. y registro del I.M.S.S., de los establecimientos adicionales en donde rige la comisión. Si
el reverso del formato no es suficiente para relacionar los establecimientos, puede reproducirlo cuantas veces sea necesario.
- Llenar un formato para cada comisión mixta que exista en la empresa.
- Llenar a máquina o con letra de molde.
- Llenar el formato y conservarlo en los registros internos de la empresa, junto con la documentación de la integración y funcionamiento de la comisión
mixta y las actividades durante los últimos doce meses.
* Datos no obligatorios
DC-1 ANVERSO
117
DERECHO LABORAL
SUBSECRETARÍA DE INCLUSIÓN LABORAL

DIRECCIÓN GENERAL DE CAPACITACIÓN
ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD

Formato DC-2
ELABORACIÓN DEL PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD
DATOS DE LA EMPRESA
Nombre o razón social (En caso de persona física, anotar apellido paterno, apellido materno y nombre(s))
Registro Federal de Contribuyentes con homoclave Registro patronal del I.M.S.S. (Una letra o número y 10 dígitos)
Clave Única de Registro de Población –En caso de persona física*
Calle No. Exterior No. Interior Colonia
Código postal Entidad federativa Municipio o delegación política
Localidad Teléfono (s)
Correo electrónico* Fax*
Actividad o giro principal
Número de trabajadores considerados Total Mujeres* Hombres*

en el Plan
INFORMACIÓN SOBRE EL PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y

PRODUCTIVIDAD
Objetivos del plan de capacitación Modalidad de la capacitación
Señalar del 1 al 5 en donde 1 es el más importante
Marca con una 8 la modalidad correspondiente
Actualizar y perfeccionar conocimientos y habilidades y proporcionar
información de nuevas tecnologías Plan y programas específicos de la empresa
Prevenir riesgos de trabajo
Incrementar la productividad Plan y programas de un grupo de empresas
Mejorar el nivel educativo
Preparar para ocupar vacantes o puestos de nueva creación Sistema general de una rama de actividad económica
Número de establecimientos en los que rige el plan contando Periodo de vigencia del plan (No deberá exceder de dos años)
el señalado anteriormente1 Año Mes Día Año Mes Día
Número de etapas del plan De al
Los datos se proporcionan bajo protesta de decir verdad, apercibido de la responsabilidad en que incurre todo
aquel que no se conduce con la verdad.
Nombre y firma del patrón o representante legal de la empresa
Lugar y fecha de elaboración de este informe
Año Mes Día
NOTAS E INSTRUCCIONES
1
Asentar en el reverso de este formato el domicilio completo, R.F.C. y registro del I.M.S.S. de los establecimientos adicionales en los que rigen el plan y
los programas.
Si el reverso del formato no es suficiente para relacionar los establecimientos, puede reproducirlo cuantas veces sea necesario.
- Llenar el formato y conservarlo en los registros internos de la empresa, junto con el nombre y objetivos de los programas o cursos de capacitación,
los contenidos de estos, los puestos de trabajo a los que están dirigidos; así como el procedimiento de selección utilizado para capacitar a los
trabajadores de un mismo puesto y categoría. Asimismo, las acciones a realizar con respecto a los temas de productividad.
mixta y las actividades durante los últimos doce meses.
- Llenar a máquina o con letra de molde.
* Datos no obligatorios
DC-2 ANVERSO
118
119
DERECHO LABORAL
120
ESTABLECIMIENTOS CONSIDERADOS EN LA LISTA DE CONSTANCIAS DE COMPETENCIAS DE

HABILIDADES LABORALES DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y PRODUCTIVIDAD
Número Domicilio R.F.C. con Registro patronal del
consecutivo (Anotar el domicilio conforme a los datos solicitados en el anverso de este homoclave (SHCP) I.M.S.S.
formato, para cada uno de los establecimientos adicionales)
Consultas sobre el trámite llamar a la Dirección General de Capacitación al teléfono 2000-5126 o realizar la consulta al correo electrónico registro@stps.gob.mx
DC-4
REVERSO (primera parte)
121
DERECHO LABORAL
122
PLANTILLA DE INSTRUCTORES
Llenar solamente en el caso de institución capacitadora
Nombre del instructor
Tipo de Registro Federal de Contribuyentes Especialidad del instructor
(Anotar apellido paterno, apellido materno y nombre(s))
movimiento2 con homoclave (SHCP) Área principal
(En caso de modificación y baja favor de indicarlo)
Los datos y anexos se proporcionan bajo protesta de decir verdad, apercibidos de la responsabilidad en que incurre todo
aquel que no se conduce con la verdad.
Nombre y firma del solicitante o representante legal
Lugar y fecha de elaboración de esta solicitud
Año Mes Día
Consultas sobre el trámite llamar a la Dirección General de Capacitación al teléfono 2000-5126 o realizar la consulta al correo electrónico registro@stps.gob.mx
DC-5 REVERSO
123
DERECHO LABORAL
124
125
DERECHO LABORAL
126
Subsecretaría de Inclusión Laboral

Dirección General de Capacitación
Formato FAM-001/CHL
Solicitud de expedición de constancias o de habilidades laborales
(Centros de trabajo)
Datos del centro de trabajo solicitante
Registro patronal ante el I.M.S.S. (Una letra o número y 10 dígitos) Registro Federal de Contribuyentes con homoclave (SHCP)
Se solicita la entrega de Constancias de Competencias o de Habilidades Laborales de las y los siguientes trabajadores,
en el entendido de que la Dirección General de Capacitación sólo la entregará para quienes hayan aprobado el curso en su totalidad.
Datos de las y los trabajadores
Ocupación específica 1
Apellido Paterno Apellido Materno Nombre(s) Clave única de registro de población (CURP) (Catálogo Nacional de
Ocupaciones)
1
Las áreas y subáreas ocupacionales del Catálogo Nacional de Ocupaciones se encuentran disponibles en el reverso de este formato y en la página www.stps.gob.mx
FAM-001/CHL
Anverso
127
DERECHO LABORAL
Resumen-sugerencias
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en su afán por desarrollar un plan de trabajo para la capacita-
ción y adiestramiento de los trabajadores en todo el país, sigue desvinculada de las empresas para poder
llevar a cabo planes y programas de capacitación adecuados a nuestros tiempos, en los cuales los traba-
jadores deben estar más preparados que nunca, pues los requerimientos de las empresas por las nuevas
tecnologías rebasan las expectativas de capacitación a éstos.
Por tanto, se sugiere que las empresas desarrollen políticas y procedimientos en el aspecto de capacita-
ción y adiestramiento para sus trabajadores, y que éstos contengan planes de trabajo que sean la base
para la Secretaría del Trabajo y así poder establecer en todo el país los nuevos horizontes en el desarrollo
del conocimiento y adiestramiento de los trabajadores.
Planteamientos
¿Existe sanción para el patrón cuando omite cumplir con su obligación de otorgar capacitación o adies-
tramiento a sus trabajadores?
R.- Para el supuesto de que los planes y programas sobre capacitación estuviesen aprobados por la Se-
cretaría del Trabajo y Previsión Social, la omisión del patrón para otorgarla o en su defecto la negativa del
trabajador a recibirla, y esto en forma repetitiva, puede constituirse en una causal de rescisión análoga a
la falta de probidad y honradez. Cuando dicho incumplimiento negligente y sistemáticamente reiterativo,
implique un proceder que merme la rectitud de ánimo, implicando tal gravedad, que traiga como conse-
cuencia la imposibilidad de continuar con la relación laboral, luego entonces, la omisión del cumplimiento a
la obligación en materia de capacitación o adiestramiento por parte del patrón o del trabajador a recibirlo,
da lugar a la procedencia de las sanciones establecidas por la Ley Federal del Trabajo.
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Octava Época
Tomo: Tomo V, Trabajo, Jurisprudencia SCJN
Tesis: 53
Página: 47
Genealogía: GACETA NÚMERO 76, TESIS 4a./J. 9/94, PÁGINA 19
APÉNDICE ‘95: TESIS 47 PÁGINA 32

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
CAPACITACIÓN O ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES. SU INCUMPLIMIENTO POR PARTE DEL

PATRÓN, DA LUGAR A EJERCER LAS ACCIONES LEGALES O CONTRACTUALES, QUE DERIVEN DE TAL
OBLIGACIÓN.
El derecho de los trabajadores a la capacitación o adiestramiento, elevado a rango constitucional, se ins-
pira en principios de interés social, y por su trascendencia para elevar el nivel de vida del trabajador y la
productividad de un centro de trabajo, está tutelado por la ley. La omisión del cumplimiento oportuno de
obligaciones en materia de capacitación o adiestramiento por parte del patrón, o del trabajador a recibirlo
da lugar a la procedencia de la imposición de las sanciones al empleador establecidas por la Ley Federal
128
del Trabajo, así como a que el trabajador inicialmente, pueda ejercer las acciones que deriven de tal obli-
gación, conforme a la ley o a lo convenido contractualmente, pero no se constituye indefectiblemente y de
inmediato en causal de rescisión de la relación laboral, ya que esa situación no se encuentra expresamente
prevista en ninguna de las fracciones de los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo,
de estar aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas sobre la capaci-
tación y a pesar de que dicha secretaría haya tomado las medidas pertinentes conforme al artículo 153-S,
la omisión del empleador para proporcionarla o la negativa del trabajador a recibirla, en forma repetitiva,
puede constituirse en una causal rescisoria análoga a la de falta de probidad y honradez, cuando tal incum-
plimiento negligente y reiterativamente sistemático, entrañe un proceder con mengua de rectitud de ánimo,
revistiendo tal gravedad, que traiga como consecuencia la imposibilidad de continuar con la relación laboral,
que sería el factor determinante para considerar la procedencia de darla por concluida.
Octava Época:
Contradicción de tesis 51/92.-Entre las sustentadas por el Tercer Tribunal Colegiado del Segundo Circuito
y el Segundo Tribunal Colegiado del Segundo Circuito.-28 de febrero de 1994,-Cinco votos.-Ponente: Felipe
López Contreras.-Secretario: Hugo Hernández Ojeda.
Apéndice 1917-1995, Tomo V, Primera Parte, página 32, Cuarta Sala, tesis 47; véase la ejecutoria en el
Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, Tomo XIII, abril de 1994, página 117.
129
Riesgos de trabajo,
7
CAPÍTULO
y la higiene y seguridad
en el centro de trabajo
Introducción
A través de los años la importancia que se le ha dado a la

seguridad e higiene a nivel mundial ha sido sorprenden-
te, pues el cuidado de sus trabajadores, su condición física y
En tal sentido, en nuestro país se han dictado diversas nor-
mas para el efecto de exigir mayor participación a las em-
presas en las medidas preventivas, siendo esto mediante
mental, las condiciones del ambiente laboral, han hecho que la formación de comisiones, las cuales tienen la obligación
las empresas recapaciten en estas últimas décadas para de inspeccionar las empresas, investigar los accidentes de
poder tener las condiciones ideales en las que el trabajador trabajo, e incluso analizar las razones que conducen y pro-
rinda lo mejor de él mismo en el centro de trabajo, y a su vocan accidentes y enfermedades, así como la muerte. No
vez se le enseñe una cultura de higiene y seguridad, la cual obstante, se requiere de una mayor cultura para alcanzar
le muestre los beneficios de ésta, tanto para él como para los objetivos trazados por los legisladores en el campo de la
su familia. seguridad e higiene.
Objetivos

Conocer el concepto de higiene y seguridad en el
trabajo, así como su desarrollo histórico.
Identificar las metas de la higiene y seguridad, así
como la estructura y formación de las comisiones
mixtas.
Distinguir las obligaciones de los patrones y
trabajadores respecto a la higiene y seguridad en el
centro de trabajo.
Determinar los riesgos, enfermedades y accidentes de
trabajo.
Conocer el nuevo título del Reglamento de Seguridad e
Higiene.
Identificar el nuevo Reglamento de Seguridad e Higiene,
así como los diagnósticos respecto de este rubro.
Conocer las acciones de reconocimiento, evaluación y
control de los contaminantes del ambiente laboral.
Saber las obligaciones respecto a los contratistas
cumplan con las medidas de seguridad y salud en el
centro de trabajo cuando realicen trabajos en éste.
131
DERECHO LABORAL
7.1 Concepto de higiene y seguridad industrial

Seguridad industrial es la técnica que estudia y norma la prevención de actos y condiciones insegu-
ras causantes de los accidentes de trabajo. Conforma un conjunto de conocimientos técnicos que
se aplican en la reducción, control y eliminación de accidentes en el trabajo, previo estudio de sus
causas. Se encarga además de prevenir los accidentes de trabajo.
Concepto de seguridad industrial
Seguridad industrial es la técnica que estudia

y norma la prevención de actos y condiciones
inseguras causantes de los accidentes de
trabajo.
La higiene industrial es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicados a reconocer, evaluar

y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos y tensionales, que provienen del trabajo y
pueden causar enfermedades o deteriorar la salud.
Concepto de higiene industrial
Higiene industrial es el conjunto de

conocimientos y técnicas dedicados a
reconocer, evaluar y controlar aquellos factores
del ambiente psicológicos y tensionales,
que provienen del trabajo y pueden causar
enfermedades o deteriorar la salud.
7.2 Desarrollo histórico de la higiene y seguridad industrial

En el año 900 a.C., Hipócrates recomendaba a los mineros el uso de los baños higiénicos para evitar
la saturación de plomo.
Platón y Aristóteles se encargaron de estudiar ciertas deformaciones físicas que presentaban
algunos trabajadores, precisamente producidas por actividades ocupacionales, proponiendo y plan-
teando la previsión de esas deformaciones.
Con la Revolución Francesa se establecen corporaciones de seguridad destinadas a resguardar
a los artesanos.
Así, con la Revolución Industrial se marcó el inicio de la seguridad en el trabajo, esto como con-
secuencia de la aparición de la fuerza de vapor y la mecanización, aunque con el nacimiento de la
fuerza industrial no surgen de inmediato los conceptos de la seguridad industrial, sino hasta 1833,
cuando se realizan las primeras inspecciones gubernamentales. Para el año 1850 se empiezan a ver
mejoras en el aspecto de seguridad en las empresas; en 1867 se promulgó una ley prescribiendo el
nombramiento de inspectores en Massachusetts, Estados Unidos.
No obstante, en 1871, 50% de los trabajadores moría antes de los 20 años, debido a los acciden-
tes en el trabajo. Para 1874, Francia aprobó una ley estableciendo un servicio especial de inspección
en talleres. Para 1877 se aprueba en Massachusetts la primera ley que exigió la protección de ma-
quinaria peligrosa; en 1887 se establece en París una empresa de asesoría para las industrias.
132
RIESGOS DE TRABAJO, Y LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL CENTRO DE TRABAJO CAPÍTULO 7
Desarrollo histórico de la higiene y seguridad industrial

1874
Francia
Año 900 a.C.
aprueba ley para la
Hipócrates recomendaba Revolución Industrial
inspección en talleres.
a los mineros el uso de los Inicio de la seguridad en
baños higiénicos para evitar la 1877
el trabajo.
saturación del plomo. Primera ley para la protección
de maquinaria peligrosa.
En 1900, la mayoría de los estados industrializados contaba al menos con alguna forma de le-
yes protectoras, respaldadas por inspecciones a las fábricas. En este ciclo, la seguridad del trabajo
alcanza su máxima expresión cuando se crea la Asociación Internacional de Protección a los Traba-
jadores. En la actualidad, la Organización Internacional del Trabajo (OTI) constituye el organismo
rector de los principios de la seguridad del trabajo.1
En nuestro país, el constituyente de 1917 deja plasmado su interés en el tema señalando que
merece atención el medio en el que el trabajador presta sus servicios, así como a la habitación
cómoda e higiénica con que debe desarrollar su vida cotidiana. Poco a poco se van elaborando
reglamentos y se imponen medidas, como que en los centros de trabajo se vigile la iluminación,
ventilación, ruidos, se usen mascarillas, guantes, baños y lugares de cambio de ropa.
La ley de 1931 ya determina obligaciones del patrón en relación con la seguridad e higiene, y
así prevé el otorgamiento de habitaciones cómodas e higiénicas para el trabajador; instalación de
los centros de trabajo de acuerdo con los principios de higiene, seguridad y salud; la observancia
de medidas adecuadas para prevenir accidentes, debiendo contar con medicamentos y útiles cura-
tivos, e incluso señala la cobertura de indemnizaciones por accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales.
La ley de 1970 consideró que el Artículo 132 de la LFT reunió las disposiciones de ésta, precisó
el significado de algunos preceptos y agregó otros que se juzgaron indispensables en atención a las
condiciones de la industria moderna y a la necesidad de asegurar mejor la vida, la salud, la digni-
dad y la libertad de los trabajadores.2
• Para 1900 la mayoría de los países industrializados • Para 1931 se determinan las obligaciones para los
contaban con leyes protectoras para los trabajadores. patrones respecto a la seguridad e higiene.
• Se crea la Organización Internacional del Trabajo (OIT). • 1970, Artículo 132 de la LFT.
• En México (1917) se empieza a trabajar en la higiene y
seguridad.
7.3 Objetivos de la higiene y seguridad industrial

Los objetivos de la seguridad en el trabajo son principalmente:
Evitar la lesión y muerte por accidente.
La reducción de los costos operativos de producción.
La seguridad en la empresa para generar mayor rendimiento en el trabajo.
www.uacj.mx/iit
1
Alberto Briseño Ruiz, Derecho Individual del Trabajo, colección Textos Jurídicos Universitarios, Editorial Harla, 1985, págs. 266 y
2
267.
133
DERECHO LABORAL
Contar con un sistema estadístico que permita detectar la disminución de los accidentes y
las causas de los mismos.
Contar con los medios necesarios para establecer un plan de seguridad.3
Objetivos de la higiene y seguridad industrial

• Evitar la lesión y muerte por accidente. • Contar con un sistema estadístico que permita detectar
• La reducción de los costos operativos de producción. la disminución de los accidentes y las causas de los
mismos.
• La seguridad en la empresa para generar mayor
rendimiento en el trabajo.
7.4 Obligaciones de los patrones y trabajadores

en relación con la seguridad e higiene
De acuerdo con el Reglamento de Seguridad e Higiene y Medio.
Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (nuevo título del reglamento).4
Ambiente en el trabajo, las obligaciones de los patrones son las siguientes:
De acuerdo con el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo, las obligaciones de
los patrones son las siguientes:
I. Cumplir con las disposiciones de este reglamento, de las normas que expidan las autori-
dades competentes y con el reglamento interior de trabajo de las empresas en materia de
seguridad e higiene;
II. Contar, en su caso, con las autorizaciones en materia de seguridad e higiene a que se refiere
este reglamento;
III. Efectuar estudios en materia de seguridad e higiene en el trabajo, para identificar las causas
posibles de accidentes y enfermedades de trabajo, adoptando las medidas adecuadas para
prevenirlos conforme a lo dispuesto en las normas aplicables, así como presentarlos ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cuando ésta así lo requiera;
IV. Determinar y conservar dentro de los niveles permisibles las condiciones ambientales del
centro de trabajo;
V. Colocar en lugares visibles de los centros de trabajo avisos o señales de seguridad e higiene
para la prevención de riesgos;
VI. Elaborar el programa de seguridad e higiene, y los programas y manuales específicos a que
se refiere este reglamento en los términos previstos en el Artículo 130;
VII. Capacitar y adiestrar a los trabajadores sobre la prevención de riesgos y atención de emer-
gencias;
VIII. Permitir la inspección y vigilancia que la Secretaría o las autoridades laborales que actúen
en su auxilio, practiquen en los centros de trabajo;
IX. Presentar ante la Secretaría, cuando ésta así lo requiera, los dictámenes emitidos por las
unidades de verificación;
X. Proporcionar los servicios preventivos de medicina del trabajo que se requieran;
XI. Instalar y mantener en condiciones de funcionamiento, dispositivos permanentes para los
casos de emergencia y actividades peligrosas;
XII. Dar aviso a la Secretaría de los accidentes de trabajo que ocurran;
XIII. Participar en la integración y funcionamiento de las comisiones mixtas de seguridad e higie-
ne en los centros de trabajo; así como dar facilidades para su óptimo funcionamiento;
3
NOM-019 STPS-1993.
4
134
XIV. Promover que en el reglamento interior de trabajo a que se refiere el capítulo V del título VII
de la ley, se establezcan exposiciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo;
XV. Las demás previstas en otras disposiciones jurídicas aplicables.5
Derechos de los patrones

Participar en las comisiones de seguridad e higiene.
Ser representados en organismos.
Respeto a garantías constitucionales.
Apelar y defenderse.
Artículo 7. Son obligaciones de los patrones:
I. Contar con un Diagnóstico de Seguridad y Salud en el Trabajo y los estudios y análisis de
Riesgos requeridos por el presente Reglamento y las Normas, que forman parte del referido
diagnóstico;
II. Integrar un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, con base en el Diagnóstico de Se-
guridad y Salud en el Trabajo;
III. Elaborar los programas específicos, manuales y procedimientos, que orienten la realización
de las actividades y procesos laborales bajo condiciones seguras y de emergencia;
IV. Constituir e integrar la Comisión de Seguridad e Higiene, así como dar facilidades para su
operación;
V. Garantizar la prestación de los Servicios Preventivos de Seguridad y Salud en el Trabajo y, en
los términos de la Ley, los de medicina del trabajo;
VI. Colocar en lugares visibles del Centro de Trabajo los avisos o señales para informar, advertir
y prevenir Riesgos;
VII. Aplicar, en la instalación de sus establecimientos, las medidas de Seguridad y Salud en el
Trabajo señaladas en este Reglamento y en las Normas, conforme a la naturaleza de las ac-
tividades y procesos laborales;
VIII. Llevar a cabo las acciones de Reconocimiento, Evaluación y Control de los Contaminantes
del Ambiente Laboral, a efecto de conservar las condiciones ambientales del Centro de Tra-
bajo dentro de los valores límite de exposición;
IX. Ordenar la aplicación de exámenes médicos al Personal Ocupacionalmente Expuesto, reque-
ridos por el presente Reglamento y las Normas;
X. Proporcionar a los trabajadores el Equipo de Protección Personal, de acuerdo con los Riesgos
a que están expuestos;
XI. Informar a los trabajadores respecto de los Riesgos relacionados con la actividad que desa-
rrollen;
XII. Capacitar y adiestrar a los trabajadores sobre la prevención de Riesgos y la atención a emer-
gencias, de conformidad con las actividades que desarrollen;
XIII. Capacitar al personal del Centro de Trabajo que forme parte de la Comisión de Seguridad e
Higiene y de los Servicios Preventivos de Seguridad y Salud en el Trabajo y, en su caso, apoyar
la actualización de los responsables de los Servicios Preventivos de Medicina del Trabajo de
carácter interno;
XIV. Expedir las autorizaciones para la realización de actividades o trabajos peligrosos que prevén
este Reglamento y las Normas específicas;
XV. Llevar los registros administrativos, por medios impresos o electrónicos, establecidos en el
presente Reglamento y las Normas;
XVI. Dar aviso a la Secretaría, a través de las Delegaciones Federales del Trabajo, la Dirección Gene-
ral de Inspección Federal del Trabajo o la Dirección General de Investigación y Estadísticas del
Trabajo, o a las instituciones de seguridad social sobre los Accidentes de Trabajo que ocurran;
5
www.stps.gob.mx
135
DERECHO LABORAL
XVII. Dar aviso a la Secretaría, a través de las Delegaciones Federales del Trabajo, la Dirección
General de Inspección Federal del Trabajo o la Dirección General de Investigación y Estadísti-
cas del Trabajo, sobre las defunciones que ocurran con motivo de Accidentes y Enfermedades
de Trabajo;
XVIII. Presentar los avisos relacionados con el funcionamiento de recipientes sujetos a presión,
recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas, que contempla este reglamento.
XIX. Contar con los dictámenes, informes de resultados y certificados de cumplimiento en ma-
teria de Seguridad y Salud en el Trabajo, determinados en el presente Reglamento y en las
Normas;
XX. Supervisar que los contratistas cumplan con las medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo,
que señalan este Reglamento y las Normas, cuando realicen trabajos dentro de sus instala-
ciones;
XXI. Permitir y facilitar el ejercicio de las funciones de inspección y vigilancia por parte de la Au-
toridad Laboral, para cerciorarse del cumplimiento de la normativa en materia de Seguridad
y Salud en el Trabajo, y
XXII. Las demás previstas en otras disposiciones jurídicas aplicables.6
Obligaciones para los trabajadores

I. Observar las medidas preventivas de seguridad e higiene que establece este reglamento, las
normas expedidas por las autoridades competentes y del reglamento interior del trabajo de las
empresas, así como las que indiquen los patrones para la prevención de riesgos de trabajo;
II. Designar a sus representantes y participar en la integración y funcionamiento de la comisión
de seguridad e higiene del centro de trabajo en el que presten sus servicios;
III. Dar aviso inmediato al patrón de la comisión de seguridad e higiene del lugar en que presten
sus servicios, sobre las condiciones o actos inseguros que observen y de los accidentes de
trabajo que ocurran en el interior del centro de trabajo.
IV. Participar en los cursos de capacitación y adiestramiento que en materia de prevención de
riesgos y atención de emergencias, sean impartidos por el patrón o por las personas que éste
designe;
V. Conducirse en el centro de trabajo con la propiedad y los cuidados necesarios par evitar al
máximo cualquier riesgo de trabajo.
Artículo 8. Son obligaciones de los trabajadores:
I. Observar las medidas preventivas de Seguridad y Salud en el Trabajo dispuestas en este
Reglamento y las Normas, así como las que establezcan los patrones para la prevención de
Riesgos;
II. Designar a sus representantes para participar en la Comisión de Seguridad e Higiene;
III. Dar aviso inmediato al patrón y a la Comisión de Seguridad e Higiene, sobre las Condiciones
Inseguras que adviertan y de los Accidentes de Trabajo que ocurran, y colaborar en la inves-
tigación de los mismos;
IV. Utilizar y conservar en buen estado el Equipo de Protección Personal proporcionado por el
patrón;
V. Cumplir con las Medidas de Control previstas por el patrón para prevenir Riesgos;
VI. Operar en forma segura la maquinaria, equipo y herramientas que tengan asignados;
VII. Mantener ordenados y limpios sus lugares de trabajo y áreas comunes;
VIII. Desempeñar su trabajo de manera segura para evitar Riesgos;
IX. Participar en las brigadas para la atención a emergencias, en su caso;
X. Cumplir con someterse a los exámenes médicos que determinan el presente Reglamento y
las Normas;
XI. Participar en la capacitación y adiestramiento que, en materia de prevención de Riesgos
y atención a emergencias, sean impartidos por el patrón o por las personas que éste designe, y
XII. Las demás previstas en otras disposiciones jurídicas aplicables.7
6
7
www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf, última reforma DOF 30-11-2012
136
Subsecretaría del Trabajo, Seguridad y Previsión Social: Dirección General de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos*
ARTICULO 123 “A”

F. XIV
F. XV
F. XXIX
F. XXXI
(LFT) LEY DEL SEGURO SOCIAL
(LFT) RFSHMAL
LEY DEL SEGURO SOCIAL
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Artículo 123
Fracción XIV
Los empresarios serán responsables de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesio-
nales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecuten;
por lo tanto, los patrones deberán pagar la indemnización correspondiente, según que haya traído
como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar,
de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá aun en el caso de que
el patrono contrate el trabajo por un intermediario;
Fracción XV
El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación los preceptos
legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y adoptar las medidas
adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de tra-
bajo, así como organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida
de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las
leyes contendrán, al efecto las sanciones procedentes en cada caso;
Fracción XXIX
Es de utilidad pública la Ley del Seguro Social, y ella comprenderá seguros de invalidez, de vejez de
vida, de cesación involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes, de servicios de guardería
y cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asala-
riados y otros sectores sociales y sus familiares;
Fracción XXXI
“Será competencia exclusiva de las autoridades federales la aplicación de las disposiciones en los
asuntos relativos a obligaciones de los patrones en materia de seguridad e higiene en los centros
de trabajo, para lo cual las autoridades federales contarán con el auxilio de las estatales, cuando se
trate de ramas o actividades de jurisdicción local.”
Disposiciones Jurídicas de la Seguridad y Salud en el Trabajo en México

Subsecretaría del Trabajo, Seguridad y Previsión Social: Dirección General de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
Disposiciones Jurídicas de la Seguridad y Salud en el Trabajo en México
Por considerar que los aspectos de seguridad y salud en el trabajo son importantes en nuestro país,
la Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo ha considerado incorporar a través de in-
ternet exprofeso las disposiciones jurídicas en esta materia en nuestro país.
* Fuente: Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.Ediciones Fiscales ISEF, 1a. reimpresión. México. Enero de 1999.
Consulta 23 noviembre 2014, www.diputados.gob.mx › Leyes Federales de México; Artículo 123, fracción XXXI.
137
DERECHO LABORAL
XXXI. La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los Estados, en sus
respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de las autoridades federales
en los asuntos relativos a las ramas industriales y servicios.
También será competencia exclusiva de las autoridades federales, la aplicación de las disposiciones
de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o más Entidades Federativas; con-
tratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en más de una Entidad Federativa; obliga-
ciones patronales en materia educativa, en los términos de Ley; y respecto a las obligaciones de los
patrones en materia de capacitación y adiestramiento de sus trabajadores, así como de seguridad e
higiene en los centros de trabajo, para lo cual, las autoridades federales contarán con el auxilio de
las estatales, cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los términos de la ley
reglamentaria correspondiente.8
Constitución
Política de los
Estados Unidos
Mexicanos Art. 123
Tratados Internacionales
Ley Federal del Trabajo
Ley del Seguro Social
Ley del Instituto de Seguridad Social y Servicios Sociales
para los Trabajadores del Estado
Ley General de Salud
Ley General de Equilibrio Ecológico y la Protección al Ambiente
Ley Federal sobre Metrología y Normalización
Reglamento para la Clasificación de Empresas y Determinación de la Prima en el Seguro de
Riesgos de Trabajo (L.S.S.)
Reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medioambiente de Trabajo (L. F. T.)
Normas Oficiales Mexicanas (L. F. M. N.)
VI. Someterse a los exámenes médicos que determine el patrón de conformidad con las normas
correspondientes, a fin de prevenir riesgos de trabajo;
VII. Utilizar el equipo de protección personal proporcionado por el patrón y cumplir con las de-
más medidas de control establecidas por éste para prevenir riesgos de trabajo;
VIII. Las demás previstas en otras disposiciones jurídicas.
Derechos de los trabajadores

Participar en las comisiones de seguridad e higiene.
Ser representados en organismos.
Ser informados de condiciones laborales.
Estar presentes durante inspecciones.
Participar en acciones de imposición de sanciones al patrón, recibir copia de resultado de
inspecciones.
Presentar en forma directa sus quejas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a tra-
vés de su sindicato o en forma individual.9
8
Consulta 23 Noviembre 2014, www.diputados.gob.mx Leyes Federales de México; artículo 123, fracción XXXI.
9
Ídem (4).
138
7.5 Qué son los riesgos de trabajo

La Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social coin-
ciden en la definición de riesgo, el cual se define como los accidentes y enfermedades a que están
expuestos los trabajadores en el ejercicio o con motivo del trabajo.
¿Qué son los riesgos de trabajo?
Riesgos de trabajo
Son los accidentes y enfermedaddes a que están expuestos
los trabajadores en el ejercicio o con motivo del trabajo.
Consecuencias de los riesgos de trabajo

La legislación en materia de trabajo nos dice que cuando esto se produce puede causar:
Incapacidad temporal.
Incapacidad permanente parcial.
Incapacidad permanente total.
La muerte.
En este último caso para determinar si fue debida a un accidente de trabajo se podrá comprobar por
medio de la necropsia, misma que podrán realizar los médicos forenses.
Incapacidad temporal: comprende la pérdida de las facultades o aptitudes que imposibilitará
parcial o totalmente a una persona para desempeñar su trabajo por algún tiempo.
Incapacidad permanente parcial: es cuando se produce una disminución de dichas facultades
o aptitudes.
Incapacidad permanente total: es cuando se produce la pérdida de dichas facultades o aptitu-
des que imposibilitan para desempeñar cualquier trabajo por el resto de su vida.
La Ley del Seguro Social establece que cuando el trabajador no esté conforme con la califica-
ción que del accidente realiza el instituto de manera definitiva, podrá ocurrir ante el consejo téc-
nico del propio instituto o ante la autoridad laboral competente para impugnar dicha resolución.
Para este supuesto mientras se tramita el recurso o juicio respectivo, el instituto tiene la obligación
de otorgar al trabajador asegurado o a sus beneficiarios las prestaciones a que tuviera derecho en
los ramos del seguro de enfermedades y maternidad o invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada
y muerte, siempre y cuando se satisfagan los requisitos señalados por la ley antes citada.10
Baltazar Cavazos Flores, 35 lecciones de Derecho del Trabajo, Editorial Trillas, 1982, págs. 333 a 334.
10
139
DERECHO LABORAL
Consecuencias de los riesgos de trabajo

• Incapacidad temporal: comprende la pérdida de • Incapacidad permamente total: cuando se produce
facultades o aptitudes que imposibilitará parcial o la pérdida de dichas facultades o aptitudes que
totalmente a una persona para desempeñar su trabajo imposibilitan para desempeñar cualquier trabajo por el
por algún tiempo. resto de su vida.
• Incapacidad permanente parcial: cuando se produce una
disminución de dichas facultades o aptitudes.
7.6 Qué son las enfermedades del trabajo

Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o
motivo en el trabajo en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios, para lo
cual la ley lo cataloga como riesgo profesional, resultando ser aquellas enfermedades a que están
expuestos los trabajadores con motivo o en ejercicio de sus labores.
Quedan comprendidas como enfermedades de trabajo, entre otras: laringitis, faringitis, rinitis,
cataratas, bursitis, sífilis, cáncer, paludismo, conjuntivitis, callosidades, asma, dermatitis, y hasta el
envejecimiento precoz.
Según la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la tabla que clasifica las enfermedades de tra-
bajo, dentro de nuestro código laboral, tiene un carácter enunciativo y presuncional, infiriendo que
jurídicamente resulta factible adicionar enfermedades análogas o que no lo sean a las señaladas
expresamente en la ley en cita.
De acuerdo con el reglamento respectivo, si el asegurado no estuviere conforme con el dicta-
men de la calificación que haga el instituto del carácter de la enfermedad o que considere que se
trata de una enfermedad profesional no incluida en la tabla, igualmente podrá ocurrir en inconfor-
midad ante el consejo técnico del instituto, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 133 de la Ley
del Seguro Social; en tanto no cause una resolución definitiva, el instituto le otorgará al asegurado
las prestaciones señaladas en el capítulo relativo a enfermedades no profesionales.
Por otra parte, existe la facultad legal de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para que
previos estudios correspondientes, se realice la adecuación periódica en las tablas de enfermeda-
des y de evaluación de incapacidades, de acuerdo con el progreso de la medicina del trabajo, lo que
hasta el momento no ha ocurrido.11
Uno de los puntos importantes para los patrones es el saber de los accidentes que se producen
al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de éste a aquél, de
conformidad con lo dispuesto por el Artículo 44 de la ley y 42 de la LSS, los cuales son considerados
como accidentes de trabajo.
¿Qué son las enfermedades de trabajo?
Es todo estado patológico derivado de la acción continuada

de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo
en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar
sus servicios, para lo cual la ley lo cataloga como riesgo
profesional, resultando ser aquellas enfermedades a que
están expuestos los trabajadores con motivo o ejercicio de
sus labores.
Miguel Borrell Navarro, Análisis práctico y jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial PAC, 1989, págs. 210 a 211.
11
140
7.7 Accidentes de trabajo

Accidente es un hecho o situación que se produce por azar o que se deriva de causas desconocidas
o remotas.
Accidente de trabajo es todo acontecimiento imprevisto, fuera de control e indeseado que in-
terrumpe el desarrollo normal de una actividad. Se produce por condiciones inseguras relacionadas
con el orden físico, máquinas, herramientas, entre otros, y por los actos inseguros, inherentes a
factores humanos.
Para tal efecto, es importante definir qué son las condiciones inseguras: es la condición del
agente causante del accidente que pudo y debió protegerse.
Equipo defectuoso.
Iluminación inadecuada.
Ropa peligrosa.
Mala ventilación.
Falta de limpieza.
Accidentes de trabajo
Es todo acontecimiento imprevisto, fuera de control e

indeseado que interrumpe el desarrollo normal de una
actividad.
Acto inseguro es la transgresión de un procedimiento aceptado como seguro, el cual provoca deter-
minado tipo de accidentes.
Operar equipo sin autorización.
Trabajar a velocidades peligrosas.
No utilizar dispositivos de seguridad y emplear herramientas inadecuadas.12
Condiciones inseguras Acto inseguro

Es la condición del agente causante del accidente que pudo Es la transgresión de un procedimiento aceptado como
y debió protegerse. seguro, el cual provoca determinado tipo de accidentes.
• Equipo defectuoso
• Iluminación inadecuada
• Ropa peligrosa
• Mala ventilación
• Falta de limpieza
NOM-019-STPS-1993.
12
141
DERECHO LABORAL
7.8 Estructura y formación de las comisiones mixtas de higiene y seguridad

La Comisión de Higiene y Seguridad en el Trabajo es un organismo que establece la Ley Federal del
Trabajo en sus artículos 509 y 510, y se encarga de:
Investigar las causas de los accidentes y enfermedades en el centro de trabajo.
Proponer medidas para prevenir accidentes y vigilar que se cumplan las citadas medidas.
Para tal efecto realiza las siguientes actividades:
1. Inspecciones generales y específicas del centro de trabajo con el fin de detectar condiciones
que puedan poner en peligro a los trabajadores.
2. Investigar los riesgos de trabajo ocurridos en la empresa.
3. Formular estadísticas de los accidentes y enfermedades de trabajo.13
Estructura y formación de las comisiones mixtas de higiene y seguridad
La comisión mixta de higiene y seguridad en el trabajo es

un organismo que establece la Ley Federal del Trabajo en
sus artículos 509 y 510, y se encarga de:
• Investigar las causas de los accidentes y
enfermedaddes en el centro de trabajo.
• Proponer medidas para prevenir accidentes y vigilar que
se cumplan las citadas medidas.
Actividades de la Comisión
1. Inspecciones generales y específicas del centro de
trabajo.
2. Investigar riesgos de trabajo ocurridos en la empresa.
3. Formular estadísticas de los accidentes y
enfermedades de trabajo.
Integración de la comisión mixta de higiene y seguridad

Con base en la norma de seguridad oficial mexicana, nom-019-stps-1993.
La comisión de seguridad e higiene estará integrada por igual número de representantes del
patrón y de los trabajadores.
Organización
Dichas comisiones se estructurarán de la siguiente forma:
Un coordinador y un secretario invariablemente, y al efecto se debe considerar el total de tra-
bajadores y las actividades en los centros de trabajo. El patrón y los trabajadores, en su caso por el
sindicato, podrán designar el número de vocales que acuerden ambas representaciones.
Un coordinador, un secretario y los vocales que acuerden el patrón o sus representantes, y el
sindicato o el representante de los trabajadores, en el caso de que no exista la figura sindical, cuan-
do el centro de trabajo cuente con 15 trabajadores o más.
Funciones
El coordinador será responsable de:
Presidir las reuniones de trabajo de la comisión.
13
142
Dirigir y vigilar el funcionamiento de la comisión.

Integrar en el acta de verificación de la comisión la propuesta de medidas para la prevención
de accidentes y enfermedades de trabajo que emitan los miembros de ella, constatando que
están sustentadas en la normatividad en materia de seguridad, higiene y medio ambiente
de trabajo.
Promover la participación responsable de los integrantes de la comisión y constatar que
cada uno de ellos cumpla con las tareas asignadas.
Plantear al patrón la programación anual de las verificaciones a fin de integrarlas en el pro-
grama de seguridad e higiene de la empresa.
Integrar en el acta de verificación de la comisión los resultados de las investigaciones de
accidentes de trabajo para su análisis.
Al término de la verificación procederá a elaborar, conjuntamente con el secretario, el acta
de verificación de la comisión, misma que será validada mediante la firma de ambos y en-
tregada al patrón de inmediato.
Participar en las inspecciones de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo que practi-
que la autoridad laboral en el centro de trabajo.
Asesorar a los vocales y al personal de los centros de trabajo en la verificación y detección de
condiciones peligrosas presentes en su medio ambiente laboral.
Solicitar, previo acuerdo de la comisión, la sustitución de sus integrantes.
a) Presidir las reuniones de trabajo de la comisión;
b) Dirigir y coordinar el funcionamiento de la comisión;
c) Promover la participación de los integrantes de la comisión y constatar que cada uno de
ellos cumpla con las tareas asignadas;
d) Integrar el programa anual de los recorridos de verificación de la comisión y presentarlo
al patrón;
e) Consignar en las actas de los recorridos de verificación de la comisión:
1. Los agentes, condiciones peligrosas o inseguras y actos inseguros identificados;
2. Los resultados de las investigaciones sobre las causas de los accidentes y enfermeda-
des de trabajo, y
3. Las medidas para prevenirlos, con base en lo dispuesto por el Reglamento y las nor-
mas que resulten aplicables.
f) Coordinar las investigaciones sobre las causas de los accidentes y enfermedades de trabajo;
g) Elaborar al término de cada recorrido de verificación, conjuntamente con el secretario de
la comisión, el acta correspondiente;
h) Entregar al patrón las actas de los recorridos de verificación y analizar conjuntamente
con él las medidas propuestas para prevenir los accidentes y enfermedades de trabajo;
i) Dar seguimiento a la instauración de las medidas propuestas por la comisión relaciona-
das con la prevención de riesgos de trabajo;
j) Asesorar a los vocales de la comisión y al personal del centro de trabajo, en la identifi-
cación de agentes, condiciones peligrosas o inseguras y actos inseguros en el medio am-
biente laboral;
k) Participar en las inspecciones sobre las condiciones generales de seguridad e higiene que
practique la autoridad laboral en el centro de trabajo, en su caso;
l) Solicitar, previo acuerdo de la comisión, la sustitución de sus integrantes, y
m) Proponer al patrón el programa anual de capacitación de los integrantes de la comisión. 14
El secretario será responsable de:
Convocar a los integrantes de la comisión para efectuar las verificaciones programadas.
Apoyar el desarrollo de las reuniones de trabajo de la comisión.
Integrar al acta de verificación de la comisión, la relación de las violaciones a la normati-
vidad y condiciones peligrosas encontradas en la verificación y las propuestas de medidas
para la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo.
14
143
DERECHO LABORAL
Participar en las inspecciones de seguridad e higiene que practique la autoridad laboral en

los centros de trabajo.
Asesorar a los vocales y al personal de los centros de trabajo en la verificación y en la detec-
ción de condiciones peligrosas presentes en su medio ambiente laboral.
Conservar copia de las actas de verificación por doce meses para revisar el seguimiento de
las propuestas de medidas para la prevención de accidentes y enfermedades de trabajo, y
cualquier otra documentación sobre la integración y funcionamiento de la comisión.
a) Convocar a los integrantes de la comisión a las reuniones de trabajo de ésta;
b) Organizar y apoyar, de común acuerdo con el coordinador, el desarrollo de las reuniones
de trabajo de la comisión;
c) Convocar a los integrantes de la comisión para realizar los recorridos de verificación pro-
gramados;
d) Integrar a las actas de recorridos de verificación de la comisión:
1. Los agentes, condiciones peligrosas o inseguras y actos inseguros identificados;
2. Los resultados de las investigaciones sobre las causas de los accidentes y enfermeda-
des de trabajo, y
3. Las medidas para prevenirlos, con base en lo dispuesto por el Reglamento y las nor-
mas que resulten aplicables;
e) Apoyar la realización de investigaciones sobre las causas de los accidentes y enfermeda-
des de trabajo;
f) Elaborar al término de cada recorrido de verificación, conjuntamente con el coordinador
de la comisión, el acta correspondiente;
g) Recabar las firmas de los integrantes de la comisión en las actas de los recorridos de ve-
rificación;
h) Presentar y entregar las actas de recorridos de verificación al patrón, conjuntamente con
el coordinador de la comisión;
i) Mantener bajo custodia copia de:
1. Las actas de constitución y su actualización;
2. Las actas de los recorridos de verificación que correspondan al programa anual de
recorridos de verificación del ejercicio en curso y del año inmediato anterior;
3. La evidencia documental sobre la capacitación impartida el ejercicio en curso y el año
inmediato anterior a los integrantes de la propia comisión, y
4. La documentación que se relacione con la comisión.
j) Participar en las inspecciones sobre las condiciones generales de seguridad e higiene que
practique la autoridad laboral en el centro de trabajo, en su caso, y
k) Integrar el programa anual de capacitación de los integrantes de la comisión.15
Los vocales tendrán como funciones:
Detectar y recabar información sobre condiciones peligrosas en el área que designe la comi-
sión a cada uno de ellos.
Apoyar las actividades de promoción y de orientación para los trabajadores que se indiquen
en el seno de la comisión.
a) Participar en las reuniones de trabajo de la comisión;
b) Participar en los recorridos de verificación;
c) Detectar y recabar información sobre los agentes, condiciones peligrosas o inseguras y
actos inseguros identificados en sus áreas de trabajo;
d) Colaborar en la realización de investigaciones sobre las causas de los accidentes y enfer-
medades de trabajo;
e) Revisar las actas de los recorridos de verificación;
f) Participar en el seguimiento a la instauración de las medidas propuestas por la comisión
relacionadas con la prevención de riesgos de trabajo;
g) Apoyar las actividades de asesoramiento a los trabajadores para la identificación de
agentes, condiciones peligrosas o inseguras y actos inseguros en su área de trabajo;

15
144
h) Identificar temas de seguridad y salud en el trabajo para su incorporación en el programa

anual de capacitación de los integrantes de la comisión, e
i) Participar en las inspecciones sobre las condiciones generales de seguridad e higiene que
practique la autoridad laboral en el centro de trabajo, en su caso.16
Datos que deberá contener el acta de integración de la comisión:
Datos de la empresa
Nombre, denominación o razón social.
Registro Federal de Contribuyentes.
Registro patronal del imss.
Domicilio.
Teléfono, fax, correo electrónico.
Rama o actividad económica.
Fecha de inicio de actividades.
Número de trabajadores de la empresa o establecimiento.
Datos del centro de trabajo
1. Nombre, denominación o razón social;
2. Domicilio completo (calle, número, colonia, municipio o delegación, ciudad, entidad federa-
tiva, código postal);
3. Registro Federal de Contribuyentes;
4. Registro Patronal otorgado por el Instituto Mexicano del Seguro Social;
5. Rama industrial o actividad económica;
6. Fecha de inicio de actividades;
7. Número de trabajadores del centro de trabajo, y
8. Número de turnos.17
Datos de la comisión
Nombre de los integrantes: coordinador, secretario y vocales.
Número de centros de trabajo en los que rige la comisión (domicilio, rfc y registro patronal
ante el imss).
Fechas de integración (día, mes y año).
Nombre y firma del representante del patrón.
Nombre y firma del representante de los trabajadores.
1. Fecha de integración de la comisión (día, mes y año), y
2. Nombre y firma del patrón o de su representante, y del representante de los trabaja-
dores,tratándose de centros de trabajo con menos de 15 trabajadores, o
3. Nombre y firma del coordinador, secretario y vocales, en el caso de centros de trabajo con
15 trabajadores o más.18
Se debe llenar un acta con toda la información requerida anteriormente por cada comisión que
exista en la empresa o establecimiento.
Organización de la comisión Acta de integración de la Datos de la comisión

• Un coordinador comisión 1. Nombre de los integrantes.
• Un secretario Datos de la actividad económica: 2. Número de centros de trabajo.
• Vocales 1. Fecha de inicio de la empresa. 3. Fechas de integración.
2. Rama o actividades. 4. Nombre y firma de los
3. Número de trabajadores. representantes.
16
17
Ídem.
18
Ídem.
145
DERECHO LABORAL
Como punto importante para el patrón, existen sanciones en su contra si éste no acredita cum-
plir en el trabajo con las disposiciones contenidas en el Reglamento Federal de Higiene y Seguridad
y Medio Ambiente, siendo la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de la inspección fe-
deral del trabajo, quien tendrá a su cargo la vigilancia del cumplimiento de las disposiciones cons-
titucionales de ley, reglamentos y de las normas y demás disposiciones aplicables en materia de
seguridad e higiene, además de aplicar las sanciones contempladas en el mencionado reglamento
federal de seguridad y salud en el trabajo.19
Resumen-sugerencias
No obstante la existencia de normatividad por parte del gobierno y los requerimientos a los patrones por
cumplir con la higiene y seguridad en el centro de trabajo, la formación del trabajador en sus hogares res-
pecto a la seguridad e higiene que deben seguir requiere de capacitación en este rubro, pues gran parte
de los accidentes de trabajo se deben a la falta de capacitación de los trabajadores para manejar máquinas
y herramientas con las que trabajan en forma diaria.
Los problemas y costumbres que traen consigo los trabajadores hacen que existan riesgos y accidentes
de trabajo ocasionados la mayoría de las veces por ellos mismos, no obstante que tengan la capacitación
plena para llevar a cabo sus funciones en forma adecuada.
Por otra parte, el patrón no llega a cumplir con las medidas de seguridad e higiene que le exigen las auto-
ridades, pues el incumplimiento de estas medidas definitivamente conlleva a los accidentes de trabajo y a
situaciones desfavorables para el trabajador en la consecución de sus funciones.
Por tanto, sugerimos que tanto trabajadores como empresarios lleven a cabo la institucionalidad de una
cultura de higiene y seguridad en cada uno de los centros de trabajo, pues al quedar establecida ésta,
nuestras industrias y nuestros trabajadores contribuirán a la nueva productividad laboral.
Planteamientos
¿Cuáles son las características y distinciones de los riesgos de trabajo?
R.- Los riesgos de trabajo son aquellos accidentes o enfermedades que sufre el trabajador en ejercicio o
con motivo del trabajo, es decir, que los riesgos de trabajo se pueden clasificar en dos grupos y así tene-
mos:
a) Accidentes de trabajo, consisten en las lesiones orgánicas o perturbaciones funcionales inmediatas o
posteriores, que incluyen la muerte, con motivo de los siniestros originados en el trabajo o en el trayecto
del domicilio al centro de trabajo y viceversa.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVIII, Julio de 2003
Tesis: I.lo.T.150 L
Página: 1211
Ídem (9).
19
146

Aislada
Materia(s): Laboral
RIESGOS DE TRABAJO. CARACTERÍSTICAS Y DISTINCIONES.

Conforme a lo dispuesto por los artículos 473, 474 y 475 de la Ley Federal del Trabajo, los riesgos de
trabajo son los accidentes o enfermedades que sufre el trabajador en ejercicio o con motivo del trabajo, es
decir, que acorde con las disposiciones legales transcritas, los riesgos de trabajo se dividen en dos grandes
grupos, a saber: a) accidentes de trabajo, que consisten en las lesiones orgánicas o perturbaciones funcio-
nales inmediatas o posteriores, e incluso la muerte, con motivo de los siniestros originados en el trabajo, o
en trayecto del domicilio al centro laboral; y b) enfermedades de trabajo, que se identifican con todo estado
patológico cuyo origen o motivo es el trabajo o el medio ambiente en que el trabajador se ve obligado a
prestar sus servicios. La diferencia anterior deriva de que se trata de dos tipos de daño, ya que mientras
el primero es instantáneo, por ser consecuencia de los accidentes de trabajo, el segundo es progresivo y
obedece a la repetición de una causa por largo tiempo, como obligada consecuencia de la naturaleza del
trabajo. La naturaleza de una enfermedad de trabajo corresponde demostrarla al obrero que la padece,
y sobre el particular es criterio reiterado que la prueba pericial es la idónea para tal efecto, pero no basta
que un médico diagnostique una determinada enfermedad para que se considere de origen profesional,
ya que debe justificarse, además, su causalidad con el medio ambiente en que se presta el servicio, salvo que
se trate de las enfermedades de trabajo consignadas en la tabla del articulo 513 de la ley laboral, que
conforme al Artículo 476 de la misma ley se presumen como tales. Contrario a lo anterior, en tratándose
de accidentes de trabajo los elementos constitutivos de la acción son totalmente diversos, y consisten en:
a) que el trabajador sufra una lesión; b) que le origine en forma directa una perturbación permanente o tem-
poral, o incluso la muerte; c) que dicha lesión se ocasione durante, en ejercicio o con motivo de su trabajo;
o d) que el accidente se produzca al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al centro de
trabajo o de éste a aquél.
Amparo directo 26001/2002. Instituto Mexicano del Seguro Social. 7 de febrero de 2003. Unanimidad
de votos. Ponente: Horacio Cardoso Ugarte. Secretario: Álvaro Niño Cruz.
b) Enfermedades de trabajo, que se identifican con todo estado patológico (enfermo) cuyo origen o motivo
es el trabajo o el medio ambiente en que el trabajador se ve obligado a prestar sus servicios. La diferen-
cia se deriva de dos tipos de daño, considerando que el primero es inmediato, por ser consecuencia de
los accidentes de trabajo; el segundo es progresivo y obedece normalmente a la repetición de una causa
por largo tiempo, como consecuencia de la naturaleza del trabajo. Así tenemos que la naturaleza de
una enfermedad de trabajo justifica su causalidad con el medio ambiente en donde se presta el servicio.
Tratándose de accidentes de trabajo los elementos constitutivos de la acción consisten en:
1. Que el trabajador sufra una lesión.
2. Que le origine en forma directa una perturbación permanente o temporal, incluso la muerte.
3. Que dicha lesión se ocasione durante, en ejercicio o con motivo de su trabajo.
4. Que el accidente se produzca al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al centro de
trabajo o de éste a aquél.
¿Cuándo se presume que un accidente es de trabajo?

R.- Son riesgos de trabajo los accidentes y enfermedades a los que están expuestos los trabajadores en
ejercicio o con motivo de trabajo; en tal virtud que si el accidente se suscita en el lugar donde el trabajador
desempeña sus actividades laborales, esta circunstancia lleva implícita la constitución de un accidente de
trabajo; sin embargo, si la causa que dio origen a una lesión orgánica aconteció cuando el trabajador se
dirigía a su centro de trabajo o regresaba a su domicilio, para establecer que se trata de un accidente de
trabajo en tránsito, deberá probarse plenamente esta circunstancia ante la autoridad competente.
147
DERECHO LABORAL
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVI, Septiembre de 2002
Tesis: I.20.T.18 L
Página: 1320

Aislada
Materia(s): Laboral
ACCIDENTE. CUÁNDO SE PRESUME QUE ES DE TRABAJO.

El Artículo 48 de la Ley del Seguro Social, vigente hasta el treinta de junio de mil novecientos noventa y
siete, correlativo del numeral 41 de la ley actual, establece que son riesgos de trabajo los accidentes y
enfermedades a los que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo; de ahí que
si el accidente ocurre en el lugar donde el asegurado desempeña sus labores, esta circunstancia da origen
a la presunción legal a su favor en el sentido de que éste constituye un accidente de trabajo; empero, no
se surte esa presunción si la causa que dio origen a una lesión orgánica aconteció cuando se dirigía a su
centro de trabajo o regresaba a su domicilio, en cuyo caso, para establecer que se trata de un accidente
de trabajo en tránsito, debe probarse plenamente esta circunstancia.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL. PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 18082/2001. Instituto Mexicano del Seguro Social. 27 de septiembre de 2001. Unani-
midad de votos. Ponente: Héctor Landa Razo. Secretario: Luis Vargas Bravo.
¿El trabajador debe precisar en su demanda la denominación correcta de su padecimiento?

R.- Cuando se refiera a la reclamación de prestaciones relacionadas como un riesgo de trabajo, la denomi-
nación correcta de una enfermedad o padecimiento de trabajo se encuentra sujeta a la determinación clí-
nica de un experto; ésta deberá ser definida mediante la prueba pericial médica, ya que el cuestionamiento
es de carácter científico y por tratarse de demostrar aspectos relativos a una ciencia, técnica o arte, no
requiere que el trabajador denomine o precise el padecimiento ocasionado en el desempeño de su trabajo.
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Novena Época
Tomo: XIII, Marzo de 2001
Tesis: I.12o.T.5 L
Página: 1755

Aislada
Materia(s): Laboral
148
ENFERMEDAD PROFESIONAL. NO CORRESPONDE AL ACTOR PRECISAR EN SU DEMANDA LABORAL

LA DENOMINACIÓN CORRECTA DE DICHO PADECIMIENTO.
Tratándose de prestaciones relacionadas con un riesgo de trabajo, como lo es el otorgamiento de una
pensión por incapacidad parcial permanente sustentada en el reconocimiento de una enfermedad profesio-
nal, no corresponde al actor señalar en su demanda la denominación de ésta y menos precisarla correc-
tamente, ya que esto se encuentra sujeto a la determinación clínica de un experto, por lo que deberá ser
definido mediante la prueba pericial médica, toda vez que la cuestión a dilucidar es de carácter científico y
conforme a lo dispuesto por el Artículo 821 de la Ley Federal del Trabajo, dicho medio probatorio versará
sobre aspectos relativos a alguna ciencia, técnica o arte.
DÉCIMO SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 23852/20O0. Instituto Mexicano del Seguro Social. 5 de enero de 2001. Unanimidad de
votos. Ponente: Francisco Javier Patiño Pérez. Secretario: Francisco Ramírez Cuevas.
Véase: Apéndice al Semanario Judicial de la Federación 1917-2000, Tomo V, Materia del Trabajo, página
981, tesis 1122, de rubro: “RIESGO DE TRABAJO. EL TRABAJADOR NO ESTÁ OBLIGADO A PRECISAR EN
SU DEMANDA EL NOMBRE DE LA ENFERMEDAD QUE PADECE NI EL GRADO DE LA INCAPACIDAD QUE
LE RESULTÓ DE UN.”.
¿Puede considerarse como riesgo profesional las enfermedades ya existentes que padezca un traba-
jador?
R.- En los casos en que un trabajador sufra una enfermedad, ya sea natural o un posible riesgo profesional,
y que esto sea del conocimiento del patrón, de ninguna forma lo obliga a reconocer estos padecimientos
como riesgo profesional; y en consecuencia, no obliga al pago de indemnización correspondiente, salvo que
se acredite que ésta se agudizó con motivo de las actividades realizadas en el centro de trabajo contratado.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVIII, Octubre de 2003
Tesis: XIX.5o.2 L
Página: 1008

Aislada
Materia(s): Laboral
ENFERMEDADES PREEXISTENTES. NO PUEDEN CONCEPTUARSE COMO RIESGO PROFESIONAL, SAL-

VO QUE SE AGRAVEN CON MOTIVO DE LA ACTIVIDAD LABORAL.
El reconocimiento del patrón de la existencia de enfermedades presentadas por el trabajador previas a su
contratación y su agravación con el transcurso del tiempo con motivo de actividades cotidianas (tanto en
lo personal como en lo laboral), no pueden conceptuarse como riesgo profesional ni obligar al patrón al
pago de la indemnización correspondiente, porque aquéllas deben ser consideradas como enfermedades
ordinarias generales si aparecen como una condicionante hasta cierto punto natural, a no ser que aparez-
ca que la agravación de la enfermedad se verificó exclusivamente con motivo de las actividades realizadas
en el trabajo.
149
DERECHO LABORAL
QUINTO TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO NOVENO CIRCUITO.

Amparo directo 315/2003-Pemex Gas y Petroquímica Básica. 26 de junio de 2003. Unanimidad de votos.
Ponente: Juan Pablo Hernández Garza. Secretaria: Hilda Irma Guerrero Herrera.
¿A quién le corresponde el pago de salario con incrementos en la indemnización por accidente de tra-
bajo?
R.- Si el accidente de trabajo produce al empleado incapacidad temporal, se deberá cubrir una indemni-
zación consistente en el salario que éste deja de percibir en tanto subsista la incapacidad, misma que no
podrá ser inferior al salario mínimo; en estos casos, será el imss quien se obliga de la responsabilidad del
patrón para pagar como indemnización el salario íntegro, equivalente al mínimo con los incrementos que
tenga, pues es evidente que el trabajador dejó de percibirlos durante el periodo en que temporalmente
estuvo incapacitado.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Tomo: IV, Segunda Parte-1, Julio a Diciembre de 1989
Página: 34

Aislada
Materia(s): Laboral
ACCIDENTE DE TRABAJO, LA INDEMNIZACIÓN DEBE COMPRENDER EL PAGO DE SALARIO CON IN-

CREMENTOS A CARGO DEL INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL.
Dado lo dispuesto por el Artículo 65 fracción I de la Ley del Seguro Social y los artículos 485 y 491 de
la Ley Federal del Trabajo, si el riesgo produce al trabajador una incapacidad temporal, la indemnización
consistirá en el pago íntegro del salario que dejó de percibir mientras subsista la incapacidad y no podrá
ser inferior al salario mínimo, por lo que si al ocurrir el accidente el trabajador ganaba el salario mínimo
resulta incuestionable que el Instituto Mexicano del Seguro Social, como subrogatario de las obligaciones
patronales en materia de riesgo del trabajo, debe pagar como indemnización el salario íntegro, equivalente
al mínimo con los incrementos que haya tenido, pues es obvio que éstos y aquél dejó de percibirlos durante
el término en que estuvo temporalmente incapacitado.
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.
Amparo directo 337/89. Alfredo Porras Rubín. 4 de octubre de 1989. Unanimidad de votos. Ponente:
Juan Manuel Brito Velázquez, Secretario: José Manuel Torres Pérez.
¿Qué requisitos deben cumplir las órdenes de inspección a centros de trabajo para verificar el cumpli-
miento de medidas de seguridad e higiene?
R.- Deben contener en forma explícita las disposiciones previstas en leyes, reglamentos, acuerdos de ca-
rácter general o disposiciones del contrato de trabajo en donde se determine las normas de seguridad e
higiene que se deben observar; en caso contrario, se debe considerar que no se cumple con el requisito
de la motivación, violando así la garantía de legalidad que para tal efecto se encuentra consignada en el
Artículo 16 de la Constitución Federal.
Para tal efecto se anexa jurisprudencia correspondiente.
150
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XI, Abril de 2000
Tesis: VI.A. J/5
Página: 879

Jurisprudencia
ÓRDENES DE INSPECCIÓN A CENTROS DE TRABAJO PARA VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DE MEDI-

DAS DE SEGURIDAD E HIGIENE. REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR.
Las órdenes de inspección a centros do trabajo que tengan por objeto verificar el cumplimiento de obliga-
ciones previstas en la Ley Federal del Trabajo relacionadas con las medidas de seguridad e higiene, deben
contener las disposiciones previstas en leyes, reglamentos, acuerdos de carácter general o disposiciones
del contrato de trabajo en donde se establezcan las normas de seguridad e higiene que se deben observar,
pues la práctica de la visita necesariamente implica la verificación del cumplimiento de estas normas; en
consecuencia, si en la orden de visita se establece que su objeto es practicar visita de inspección periódica
de seguridad e higiene, sin precisarse cuáles son las normas que de acuerdo con la naturaleza del trabajo o
de la empresa debe observar el visitado, para evitar de esta forma que se trate de un mandamiento genéri-
co, debe considerarse que no se cumple con el requisito de la motivación, violando la garantía de legalidad
consignada en el Artículo 16 de la Constitución Federal.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL SEXTO CIRCUITO.
Amparo directo 380/99. Cales Teziutecas, S.A. de C.V. 20 de enero de 2000. Unanimidad de votos.
Ponente: Francisco Javier Cárdenas Ramírez. Secretario: Gerardo Manuel Villar Castillo.
Amparo directo 356/99, Gota Real, S.A. de C.V. 27 de enero de 2000. Unanimidad de votos. Ponente:
Óscar Germán Cendejas Gleason. Secretaria: María Elena Gómez Aguirre.
Amparo directo 364/99. Frutos y Confites, S.A. de C.V. 17 de febrero de 2000. Unanimidad de votos.
Ponente: Jorge Higuera Corona. Secretaria: Isabel Iliana Reyes Muñiz.
Amparo directo 476/99. Empacadora San Gregorio, S.A. de C.V. 24 de febrero de 2000. Unanimidad de
votos. Ponente: Francisco Javier Cárdenas Ramírez. Secretario: Gerardo Manuel Villar Castillo.
Amparo directo 516/99. Vitalizadora Teziuteca, S.A. de C.V. 23 de marzo de 2000. Unanimidad de votos.
Ponente: Jorge Higuera Corona. Secretario: José Alberto Arriaga Farías.
151
8
CAPÍTULO
Nociones de seguridad social
Introducción
Un tema de actualidad en nuestro país es el de las refor- No obstante lo anterior, la falta de credibilidad en las insti-
mas, en especial la Ley del Seguro Social, la cual ha traído tuciones provoca gran inestabilidad social, aunque los con-
trastornos sociales por la afectación a las familias traba- ceptos manejados en los institutos que otorgan atención a
jadoras, principalmente a aquellos que están en etapa de la seguridad social sean de vanguardia en la impartición de
jubilación, quienes han planeado su retiro de la vida laboral atención a la ciudadanía, catalogados éstos de primer mundo.
considerando las grandes dificultades administrativas y eco- En la ley actual respecto a los fondos para el retiro sufrieron
nómicas de las instituciones de seguridad social como son modificaciones que atenderemos procurando evitar confu-
el imss y el issste, quienes debido a la falta de planeación y sión respecto al sar (sistema de ahorro para el retiro), con-
administración han dejado a nuestro país en el grave dilema templando la estructura de las Afores; las diferentes formas
de no contar con recursos para seguir operando, teniendo la de pensionar al trabajador, tanto en el imss como en el issste; de
obligación de brindar pensiones y atención médica a la clase igual forma se ve la nueva estructura el issste así como del
trabajadora y a sus familias. fovissste.
Objetivos

Comprender el concepto de seguridad social.
Identificar las características y los antecedentes de la
seguridad social en México.
Conocer qué es el imss, el issste, así como su
estructura y funcionamiento.
Determinar qué es el Infonavit, Fovissste, su estructura
y funcionamiento.
Distinguir qué es una Afore, estructura y
funcionamiento.
Conocer la actualización de la estructura del imss
(Instituto Mexicano del Seguro Social).
Identificar respecto a la aplicación de las pensiones,
acordes con la ley vigente del imss.
Distinguir las actualizaciones a la ley del Infonavit,
estructura y funciones.
Identificar los cambios en la administración de las
Afores.
Conocer la actualización en funciones dentro del issste.
153
DERECHO LABORAL
8.1 Qué es seguridad social

La seguridad social es una decisión que arranca en nuestra propia Constitución Política, en donde
el trabajador y su familia tienen el derecho de recibir plena protección frente a los riesgos de la
vida, de enfermedad, salud, fallecimiento, accidentes de trabajo; protección que tiene dos grandes
renglones:
1. Atención médica.
2. Derecho al disfrute de las pensiones.
¿Qué es la seguridad social?
Función pública solidaria donde el trabajador y su familia

tienen derecho de recibir protección ante diversos riesgos
tales como enfermedad, fallecimiento, accidentes de
trabajo. Así tenemos que igualmente los que siguen
trabajando pueden atender a aquellos que ahora padecen
una enfermedad y aquellos que fallecen, sus familias
reciben la cobertura de los que siguen con capacidad
productiva.
Esta protección se divide en protección médica y derecho
al disfrute de las pensiones.
En el concepto del Estado mexicano, la seguridad social es una función pública, solidaria, en donde
todos esos universos que fueron cambiando, en razón de que la misma seguridad se fue extendien-
do, deciden compartir sus riesgos y sus beneficios a manera de poder garantizar la cobertura frente
a los riesgos de la vida: los que siguen trabajando pueden atender a aquellos que están padeciendo
una enfermedad y aquellos que fallecen, sus familias reciben la cobertura de quienes siguen con
plena capacidad productiva.1
8.2 Características de la seguridad social

Se pueden definir prácticamente tres características básicas de la seguridad social:
1. Cobertura integral en materia de servicios médicos, no la estratificación por capacidad de
pago: a la misma cobertura tiene derecho desde el que cotiza con salario mínimo hasta el
que cotiza actualmente con 25 días de salario mínimo; es decir, la misma cobertura cual-
quiera que sea el lugar donde resida y cualquiera que sea el lugar donde se realiza el riesgo.
2. Tiene profunda capacidad distribuidora, no sólo en la forma en que se reciben los ingresos,
sino también en la manera en que se aplican; antes se contribuía a ella con 50% por parte
del patrón, 25% por parte del Estado y 25% por parte del trabajador. Con el transcurso de
los años se logró que esta redistribución se hiciera más favorable para la sociedad en su
conjunto, disminuyendo la contribución del gobierno; en 1964 se transfirió 12.5% más a los
patrones considerando que el nivel de desarrollo de la industria, el comercio y de la ban-
ca así lo permitían, y en el año 1987 se le transfirió otro 7.5%, para entrar, en el año 1990,
a una estructura de contribución en la que sólo 5% del costo de las contribuciones a la
1
www.uom.edu.mx/trabajadores. Nociones de seguridad social
154
NOCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL CAPÍTULO 8
seguridad social se hacía con cargo al presupuesto federal, el resto era cubierto por los pro-
pios trabajadores y por los empresarios.
3. Es resultado de un proceso de gradualismo: en 1943 la seguridad social tiene vigencia en toda
la República, pero es obligatoria sólo en los lugares donde realmente se podían prestar los
servicios, siendo éstos las grandes áreas urbanas de alta concentración, en la ciudad de Mé-
xico, Puebla, y gradualmente se fue extendiendo en una primera etapa a otras zonas urbanas
en donde se tenía ya capacidad de la prestación de los servicios.2
Características de la seguridad social
Se distinguen tres características de la seguridad social:

1. Cobertura integral en materia de servicios médicos;
tiene igual derecho el que cotiza con salario mínimo
hasta el que gana 25 veces más.
2. Cuenta con capacidad distribuidora: en la forma
de recibir como en la forma de aplicar ingresos.
Actualmente el Estado cubre sólo 5% del costo de
contribuciones, el patrón 70% y el trabajador 25 por
ciento.
3. Resulta de un proceso gradual: en el año 1943, la
seguridad social tiene vigencia en toda la República,
pero sólo es obligatoria en las grandes áreas urbanas
de alta concentración, en la ciudad de México y en
Puebla; gradualmente se fue extendiendo a otras
zonas urbanas donde se va teniendo la capacidad de la
prestación de servicios.
8.3 Antecedentes históricos de la seguridad social en México

Las luchas de los trabajadores en el siglo xix fueron por sus derechos laborales elementales, como
por sus derechos sociales. En ese sentido, al mismo tiempo que los trabajadores establecían socie-
dades mutualistas para ayudarse entre sí ante la enfermedad y la vejez, presionaron para que el
Estado ofreciera servicios sociales básicos de salud, educación y vivienda. El siglo xix se cierra con
el reconocimiento parcial del derecho a la seguridad social.
Entre 1883 y 1889 se implanta en Alemania el primer sistema de Seguro Social, cubriendo pen-
siones de vejez y servicios de salud. En los últimos años del siglo xix se establecen diversos modelos
de asistencia social, y en relación con ellos, se empieza a usar la expresión “seguridad social”.
El proceso continúa en el siglo xx. De hecho, es posible afirmar que ese siglo se inauguró con las
dos importantes revoluciones sociales —la mexicana y la rusa— que plantearon, de manera radical,
la necesidad de instituir la seguridad social como un derecho social establecido en la Constitución.
Fue nuestro país el primero que dio naturaleza constitucional a los derechos laborales y a la seguri-
dad social plasmándolos en el Artículo 123 de la Constitución de 1917. Por eso, dicho Artículo Cons-
titucional es el antecedente más importante para demandar que el Estado cumpla con la obligación
de otorgar una seguridad social pública, solidaria e integral a los trabajadores.
El 12 de agosto de 1925 se expide la ley general de pensiones civiles de retiro conjuntamente
con una Dirección General de Pensiones Civiles y de Retiro, misma que proporcionaba a los servi-
dores públicos la jubilación, protección durante la vejez y préstamos a corto plazo e hipotecarios.
2
Ídem (1). Ricardo García Sáinz, “La seguridad social”: función pública y responsabilidad del Estado.
155
DERECHO LABORAL
Antecedentes históricos de la seguridad social en México
Siglo xix: los trabajadores luchan por sus derechos

laborales y sociales, y para tal efecto crean mutualistas
para ayudarse entre sí ante enfermedades y vejez.
El primer sistema de seguridad social se implanta en
Alemania (1883-1889).
Siglo xx: inicia con dos grandes movimientos sociales: la
Revolución mexicana y la rusa. Es en nuestro país donde
se establecen constitucionalmente los derechos laborales
y sociales.
En ese entonces las pensiones se otorgaban por vejez, inhabilitación, muerte o retiro a los 65
años (después de 15 años de servicio).
Es el Artículo 123 Constitucional de 1917 el que plasma dirección general de pensiones y retiro, esto para los
derechos laborales y sociales en este país. servidores públicos, otorgando pensión por vejez, retiro,
El 12 de agosto de 1925 se expide la Ley General de muerte o inhabilitación a los 65 años (después de 15 años
Pensiones Civiles de Retiro conjuntamente con una de servicio).
Con el transcurso de los años se ampliaron los servicios de esta dirección y se incorporó a un
mayor número de trabajadores públicos y a los veteranos de la Revolución Mexicana de 1910. En
1947, esta dirección de pensiones era un organismo descentralizado, con personalidad jurídica y
patrimonio propios, que amplió sus servicios otorgando seguros de vejez, invalidez, muerte, orfan-
dad y viudez, y la edad para recibir las pensiones se redujo a 55 años, con un mínimo de 15 años
de servicio. A los pocos años dedicó parte de sus fondos para la construcción de vivienda con la in-
novación de los conjuntos habitacionales como los multifamiliares Benito Juárez y Miguel Alemán.
En esos años se otorgaron también servicios médicos por accidentes de trabajo de los empleados
públicos.
Con el impulso de los trabajadores, a finales de la Segunda Guerra Mundial se plasmó en el
Artículo 25 de la Declaración de los Derechos Humanos, de la recién creada Organización de las
Naciones Unidas, el derecho a la seguridad social: “... toda persona tiene el derecho a un nivel de
vida adecuado que le asegure a ella misma y a su familia la salud, el bienestar, la alimentación, el
vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios...”. Este derecho fue la
base para legislar sobre la seguridad social que en México llegó a la creación, en 1943, del Instituto
Mexicano del Seguro Social (imss).
En el marco de las luchas de los médicos, maestros y ferrocarrileros, de finales de la década de
1950, el presidente López Mateos impulsó la creación del Instituto de Seguridad y Servicios Socia-
les para los Trabajadores del Estado (issste), en 1959. La aprobación de este instituto de seguridad
social fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 30 de diciembre de ese mismo año. En
enero de 1960 comenzaron las actividades del issste.
Uno de los mayores retos para la seguridad social en México ha sido brindar protección a toda
la población. En ese sentido, es importante considerar que existen diferentes regímenes de seguri-
dad social, tales como el imss, issste y el issfam.3
3
Ídem (1).
156
8.4 Qué es el imss (Instituto Mexicano del Seguro Social)

La seguridad social es uno de los más importantes y trascendentes medios para llevar a cabo los
objetivos de política social y economía del gobierno, siendo por este medio satisfacer las legítimas
demandas y aspiraciones de la población. Su materialización en el Instituto Mexicano del Seguro
Social se ha distinguido por los beneficios otorgados a los trabajadores, sus familias y a las empre-
sas, así como la promoción de la salud y el bienestar de la sociedad. Este instituto es el instrumento
ideal redistribuidor del ingreso, expresión de solidaridad social y baluarte auténtico de la equidad
y la estabilidad en nuestro país. Con el paso de los años ha quedado constatada su capacidad de
brindar protección, certidumbre y justicia social para los mexicanos, contribuyendo notablemente
al desarrollo de nuestra nación.
El imss es un ente que tiene por finalidad garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia
médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales para el bienestar indi-
vidual y colectivo.
El año 1906 fue decisivo en la existencia del porfiriato, ya que en julio nace a la luz pública el
Plan de San Luis, elaborado por los hermanos Flores Magón y un grupo de seguidores. Dicho plan
contenía los precedentes más importantes de la Declaración de los Derechos Sociales.
¿Qué es el imss?
Ente que tiene por finalidad garantizar el derecho humano

a la salud, asistencia médica, protección de los medios
de subsistencia y los servicios sociales para el bienestar
individual y colectivo.
Los precedentes importantes de la declaración de los
derechos sociales nacen en 1906 con el Plan de San Luis,
elaborado por los hermanos Flores Magón y seguidores.
El nuevo derecho del trabajo y de la seguridad social fue resultado de un ciclo de historia,
surgiendo desde el inicio de la Revolución de 1910, de una misma lucha y por una misma idea: la
emancipación del trabajador explotado por el capitalista, cristalizándose más tarde en la Asamblea
Constituyente de Querétaro; en febrero de 1917 aparece la doctrina de los nuevos derechos sociales.
En los artículos 27 y 123, México otorga al mundo la primera declaración de los derechos sociales en
la historia. Sabemos que aquí la moderna realización de la seguridad social es una auténtica con-
quista de la Revolución Mexicana.
Recordemos que Álvaro Obregón da los primeros pasos en el estudio del seguro social; luego
Lázaro Cárdenas, abriendo brecha en la conciencia ciudadana, deja el clima y los estudios necesa-
rios para su implantación, después corresponde a Ávila Camacho llevar a la práctica con decisión
las experiencias recogidas en el pasado para instaurar legalmente el Instituto Mexicano del Seguro
Social en el año de 1943.
El régimen revolucionario de Miguel Alemán consolida de manera indiscutible esta conquista,
dándole solidez y prestigio social. El estudio de la seguridad social constituye una poderosa arma
social, que bien empleada contribuiría cada día con mayor intensidad para lograr un México mejor
al proporcionar principalmente a sus clases laborantes mejores medios con qué vencer la adversi-
dad, la pobreza y la enfermedad.4
Comité ejecutivo del Sindicato Independiente de Trabajadores del Colegio de Bachilleres. “A rescatar y defender el issste”.
4
157
DERECHO LABORAL
Es en los artículos 27 y 123 Constitucionales donde corresponde a Ávila Camacho instaurar el imss en el año de
se otorga al mundo las primeras declaraciones de los 1943. Miguel Alemán consolida esta conquista.
derechos sociales, esto en el año de 1917. El estudio de la seguridad social es un arma que aplicada
Así, Álvaro Obregón estudia la creación del Seguro Social; en forma equilibrada brindaría igualdad social en los
Lázaro Cárdenas realiza el análisis para su implantación y sistemas políticos y económicos existentes.
8.4.1 Estructura y funcionamiento del imss

En el año de 1997 se puso en práctica el nuevo reglamento de organización interna del imss; sin em-
bargo, el actual reglamento ratifica el puesto en práctica del año antes citado, identificando su es-
tructura de la cual realizamos un análisis, respecto de los órganos superiores del instituto, que son:
De acuerdo con la ley vigente del Instituto Mexicano del Seguro Social, en su Artículo 257, los
órganos superiores del Instituto son:
I. La Asamblea General;
II. El Consejo Técnico;
III. La Comisión de Vigilancia, y
IV. La Dirección General.
En ese orden de ideas tenemos que:5
a) Asamblea General
Autoridad suprema del instituto, integrada por 30 miembros: 10 designados por el Ejecutivo
Federal; 10 por las organizaciones patronales y 10 por el sector de los trabajadores; dichos
miembros durarán en su encargo seis años, pudiendo ser reelectos.
El Ejecutivo Federal establecerá las bases para determinar las organizaciones de trabajado-
res y de patrones que deban intervenir en la designación de los miembros de la Asamblea
General; ésta discutirá anualmente, para su aprobación o modificación, en su caso, el estado
de ingresos y gastos, el balance contable, el informe financiero y actuarial, el informe de
actividades presentado por el director general, el programa de actividades y el presupuesto
de ingresos y egresos para el año siguiente, así como el informe de la Comisión de Vigilancia,
entre otras actividades, tal y como lo disponen los artículos 258 al 262 de la ley del imss.
b) Consejo Técnico
De conformidad con el Artículo 263 de la ley del imss, el Consejo Técnico:
Es el órgano de gobierno, representante legal y administrador del instituto por medio del cual
la persona moral, imss, se obliga en la realización de su objeto, que es el servicio público del
seguro social que tiene encomendado. Estará integrado hasta por doce miembros, corres-
pondiendo designar cuatro de ellos a los representantes patronales en la Asamblea General,
cuatro de los trabajadores y cuatro de los representantes del Estado, con sus respectivos
suplentes; y el Ejecutivo Federal cuando lo estime conveniente podrá disminuir a la mitad la
representación estatal.
La enumeración de las atribuciones del Consejo Técnico contenidas en el Artículo 264 de
la ley antes citada no puede tener más que el carácter de enunciativa, a pesar de lo cual con-
viene resaltar la de la fracción II, en donde se confirma que los límites de las atribuciones del
Consejo Técnico están en la prestación del servidor público del seguro social, ya que en ella
se dice que corresponde a este órgano colegiado “resolver sobre las operaciones del instituto,
exceptuando aquellas que por su importancia ameriten acuerdo expreso de la Asamblea
General”.
Otras de las principales atribuciones del Consejo Técnico son: decidir sobre las inversio-
nes de las reservas y demás recursos del instituto; vigilar y promover el equilibrio financiero
de todos los ramos de aseguramiento; conceder, rechazar y modificar las pensiones; estable-
cer y suprimir direcciones regionales, delegaciones, subdelegaciones y oficinas para cobros
5
Ley del IMSS, www.imss.gob.mx/sites/all/statics/pdf
158
del instituto, y aprobar las bases para la celebración de convenios de incorporación volunta-
ria al régimen obligatorio.
c) Comisión de Vigilancia
Es el órgano encargado de supervisar las inversiones del instituto; la Asamblea General de-
signará a la Comisión de Vigilancia, que estará compuesta por seis miembros de acuerdo con
el Artículo 265 de la ley en cita.
Para formar esta comisión, cada uno de los sectores representativos que constituyen la
asamblea propondrán dos miembros propietarios y dos suplentes, quienes durarán en su
cargo seis años y podrán ser reelectos.
Las funciones por destacar de la Comisión de Vigilancia son: vigilar inversiones; practicar
auditorías financieras; presentar dictamen sobre estados financieros y, en su caso, convocar
a la Asamblea General.
d) Dirección General
De acuerdo con el Artículo 267 de la ley del imss, en relación con el Artículo 268 de la ley
antes citada, le corresponde a la Dirección General las siguientes atribuciones:
• Presidir las sesiones de la Asamblea General y del Consejo Técnico;
• Ejecutar los acuerdos del propio Consejo;
• Representar legalmente al Instituto, con todas las facultades que corresponden a los
mandatarios generales para pleitos y cobranzas, actos de administración y de dominio, y
las especiales que requieran cláusula especial conforme al Código Civil Federal o cuales-
quiera otra ley, así como ante todas las autoridades.
Fracción reformada DOF 20-12-2001
• Presentar anualmente al Consejo el informe de actividades, así como el programa de la-
bores y el presupuesto de ingresos y egresos para el siguiente periodo;
• Presentar anualmente al Consejo Técnico el balance contable y el estado de ingresos y
gastos;
• Presentar anualmente al Consejo Técnico el informe financiero y actuarial;
• Proponer al Consejo la designación o destitución de los trabajadores de confianza men-
cionados en la fracción IX del Artículo 264.
• Nombrar y remover a los trabajadores de confianza a que se refiere el Artículo 256 de
esta Ley, facultad que podrá ser delegada en los términos que establezca el Reglamento
Interior del Instituto, que deberá señalar las unidades administrativas del mismo y su
circunscripción geográfica.
• En cualquier caso los trabajadores de confianza a que se refiere esta fracción y la anterior
deberán contar con la capacidad, experiencia y demás requisitos que se determinen en el
Estatuto a que se refiere el Artículo 286 I de esta Ley.
• Realizar toda clase de actos jurídicos necesarios para cumplir con los fines del Instituto,
y
• Ejercer las funciones en materia de presupuesto, conforme a lo dispuesto en esta Ley.
• Presentar anualmente al Ejecutivo Federal y al Congreso de la Unión los informes a que
se alude en la presente Ley, y
Fracción adicionada DOF 20-12-2001
• Las demás que señalen las disposiciones de esta Ley y sus reglamentos.
e) Secretaría General
• Planear y dirigir las acciones necesarias para atender los asuntos relativos a las sesiones
y acuerdos de la Asamblea General, del Consejo Técnico y de la Comisión de Vigilancia.
159
DERECHO LABORAL
Dirección
general
I Órgano interno
de control
Unidad de
vinculación
Dirección de Dirección de Dirección de Dirección Secretaría Dirección de Dirección de Dirección de

prestaciones prestaciones incorporación jurídica general finanzas administración innovación
II médicas económicas y y recaudación y evaluación de y desarrollo
sociales delegaciones tecnológico
y
III
Coordinación de
comunicación
social
Delegación en Delegación en Delegación en Delegación en

Guerrero Aguascalientes Baja California Campeche
Delegación en Delegación en Delegación en Delegación en

Morelos Chihuahua Baja California Chiapas
Sur
Delegación en Delegación en Delegación en
Querétaro Coahuila Delegación en Hidalgo
Colima
Norte en el Delegación en Delegación en
D.F. Durango Delegación en Oaxaca
Guanajuato
Sur en el Delegación en Delegación en
D.F. Nuevo León Delegación en Puebla
III Jalisco
Estado de Delegación en Delegación en
México Oriente San Luis Potosí Delegación en Quintana Roo
Michoacán
Estado de Delegación en Delegación en
México Poniente Tamaulipas Delegación en Tabasco
Nayarit
Delegación en Delegación en
Zacatecas Delegación en Tlaxcala
Sinaloa
Delegación en
Delegación en Veracruz Norte
Sonora
Delegación en
Veracruz Sur
Delegación en
Yucatán
III
Dirección de unidad Dirección de unidad Dirección de unidad Dirección de unidad
médica de alta médica de alta médica de alta médica de alta
especialidad (10) especialidad (5) especialidad (6) especialidad (4)
Fuente: Ley imss, 2014. www.imss.gob.mx/sites/all/statics/pdf
160
• Atender los asuntos de su competencia de orden internacional, así como de los órganos
Normativos, de Operación Administrativa Desconcentrada y Operativos y con los que le
encomiende la Dirección General.
• Gestionar los asuntos del Consejo Técnico, en materia del recurso de inconformidad, re-
solutivos, prórrogas de servicios médicos, celebración de convenios de pago sobre cuotas
obrero-patronales, accesorios legales y cancelación de adeudos, propuestas de representa-
ciones sectoriales y demás que le confiere la Ley del Seguro Social, el Reglamento Interior
del Instituto Mexicano del Seguro Social y los Lineamientos Operativos del Consejo Técnico.
• Interactuar con las Direcciones Normativas para las celebraciones de las sesiones de los
Comités del Consejo Técnico.
• Recopilar y evaluar las actas de las Juntas de Gobierno de las Unidades Médicas de Alta
Especialidad.
• Certificar en el ámbito de su competencia, los documentos que requieran los órganos
Normativos.
• Hacer del conocimiento de los órganos Normativos, Colegiados, de Operación Adminis-
trativa Desconcentrada y Operativos los acuerdos del Consejo Técnico, así como vigilar su
cumplimiento, clasificación y el resguardo de los mismos.
• Levantar y certificar las actas de la Asamblea General y de las sesiones del Consejo Técnico.
• Coordinar las actividades de los órganos y unidades administrativas que dependan direc-
tamente de la Secretaría General.
• Nombrar y remover a los trabajadores de confianza de la Secretaría General, previo
acuerdo delegatorio del Director General, publicado en el Diario Oficial de la Federación.
• Vigilar el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Federal de Transparencia y Acceso
a la Información Pública Gubernamental, en el ámbito de su competencia.
• Las demás que le confieran la Ley del Seguro Social, sus reglamentos, acuerdos del Con-
sejo Técnico y las que le encomiende la Dirección General.
f) Órgano Interno de Control
Este órgano, de acuerdo con el organigrama, sólo realiza funciones a nivel staff.
g) Unidad de Vinculación
• Conducir el análisis y estudios de prospectiva para apoyar la toma de decisiones de la
Dirección General en coordinación con las Direcciones Normativas.
• Planear y determinar las políticas y criterios para la vinculación con las cúpulas de los
organismos públicos, privados y sociales.
• Dirigir las estrategias y acciones para fortalecer la relación del Instituto con el Congreso
de la Unión.
• Coordinar la atención de las peticiones de información y gestoría formuladas por el Con-
greso de la Unión, los Gobiernos Estatales y Municipales; y por Organizaciones Públicas y
Sociales, dirigidas a la Dirección General.
• Planear y dirigir las acciones de coordinación, previas y posteriores, a las giras de trabajo
de la Dirección General.
• Determinar políticas y criterios para el seguimiento de los compromisos establecidos en
las giras de trabajo del Director General.
• Convocar y coordinar la participación de las Direcciones Normativas involucradas en la
atención conjunta de los planteamientos encomendados por la Dirección General.
• Supervisar el cumplimiento de los acuerdos y disposiciones encomendados por la Direc-
ción General.
• Representar al Director General en los actos y eventos, cuando el mismo así lo determine.
• Participar en los principales programas institucionales y anuales establecidos por la Di-
rección General; en los asuntos coyunturales que pongan en juego la imagen del Institu-
to; y en la atención de posibles conflictos que se susciten en su actuación cotidiana.
• Conducir las relaciones públicas institucionales.
• Identificar las instancias dentro o fuera del Instituto a las cuales se les deben turnar las
peticiones que realicen las instituciones y organizaciones políticas, sociales y civiles.
161
DERECHO LABORAL
• Establecer las actividades para atención y seguimiento de las peticiones dirigidas a la

Dirección General y brindar una respuesta oportuna a las mismas.
• Asegurar que la base de datos correspondiente a las peticiones se mantenga actualizada.
• Proporcionar información y orientación que requieran las organizaciones privadas, socia-
les, políticas y ciudadanía en general sobre las peticiones realizadas.
• Determinar la viabilidad de dispensas de trámites administrativos, pases de cortesía o
condonación de pago conforme a la normatividad establecida, solicitar su autorización y
realizar las gestiones según proceda.
• Detectar anomalías en los servicios y prestaciones que otorga el Instituto e informar a
través del titular de la Unidad al Director General.
• Vigilar el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Federal de Transparencia y Acceso
a la Información Pública Gubernamental, en el ámbito de su competencia.
• Las demás que le confieran la Ley del Seguro Social, sus reglamentos, acuerdos del Con-
sejo Técnico y las que le encomiende la Dirección General.6
a) Dirección de Prestaciones Médicas
Se encarga de planear, dirigir y controlar las acciones relacionadas con la prestación de los
servicios médicos, así como las de educación e investigaciónes médicas y evaluación de re-
sultados; norma la participación institucional en la atención de problemas de salud de la
población en general, en coordinación con el sector salud.
b) Dirección de Prestaciones Económicas y Sociales
Se encarga de planear las acciones relacionadas con el otorgamiento de prestaciones eco-
nómicas y sociales a la población derechohabiente y evalúa sus resultados; emite los li-
neamientos correspondientes al pago de subsidios y ayudas, pensiones, ayuda de gastos de
funeral y matrimonio, así como los préstamos a cuenta de pensiones y evalúa su aplicación.
c) Dirección de Incorporación y Recaudación
Dirige las acciones para el registro de patrones y demás sujetos obligados al régimen del
Seguro Social, emite la normatividad y lleva a cabo la evaluación y vigilancia relativas al re-
gistro de los beneficiarios legales de los asegurados; certifica la vigencia de derechos para el
otorgamiento de las prestaciones en dinero y especie, la emisión de liquidaciones por cuotas
obrero-patronales, capitales constitutivos, actualización y recargos, la notificación y cobro
de los mismos; la realización de visitas domiciliarias, verificaciones y auditoría, la regulación
voluntaria de patrones y dictamen de sus estados financieros por contador público autori-
zado, entre otras.
d) Dirección Jurídica
Se encarga de dictar y encauzar el criterio jurídico-institucional, controla las acciones en-
caminadas a marcar la estrategia a seguir en los juicios de cualquier orden y de cualquier
naturaleza que puedan afectar el interés patrimonial del instituto; también se encarga de
la elaboración de contratos, convenios y licitaciones públicas en que el instituto sea parte.
e) Dirección de Finanzas
Controla las acciones respecto de la administración del presupuesto de ingresos; flujo de
efectivo y dotación de fondos, así como del sistema contable, presupuestal, financiero y
de evaluación de resultados.
f) Dirección de Administración y Evaluación de Delegaciones
• Autorizar la normatividad de los procesos de abastecimiento, equipamiento, construc-
ción, planeación inmobiliaria, conservación y servicios generales, de conformidad con las
leyes, reglamentos y disposiciones aplicables, y de acuerdo con las políticas establecidas
por los órganos superiores del Instituto.
• Determinar las disposiciones para programar, controlar y en su caso formalizar, de con-
formidad con las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables, la adquisición de bienes,
así como la contratación de servicios de cualquier naturaleza, cuya prestación genere
6
www.imss.gob.mx/sites/all/statics/pdf
162
una obligación de pago para el Instituto, con excepción de la contratación de servicios

personales bajo el régimen de honorarios.
• Emitir las disposiciones para programar, normar y, en su caso, formalizar la contratación
y ejecución de obra pública y servicios relacionados con la misma, de conformidad con
las leyes, reglamentos y disposiciones aplicables, así como con el programa anual de
inversión en dicha materia y las modificaciones que autorice el órgano de Gobierno del
Instituto.
• Establecer los programas de inversión, de proyectos, de construcción y anual de opera-
ción de conservación y equipamiento, en congruencia con lo establecido por los órganos
superiores del Instituto, conforme a la legislación y normatividad aplicable.
• Emitir la normatividad en materia de contratación de servicios, sistema electrónico de
contrataciones gubernamentales (Compranet) y programa anual de contratación de ser-
vicios del ámbito institucional.
g) Dirección de Innovación y Desarrollo Tecnológico
• Establecer la estrategia institucional en materia de tecnologías de la información y co-
municación, innovación y desarrollo tecnológico.
• Autorizar y dirigir la aplicación de las políticas, normas y programas en materia de tec-
nologías de la información y comunicación, incluyendo el diseño, desarrollo, distribución,
implantación, mantenimiento y, en su caso, operación de sistemas autorizados; firma
electrónica; generación de constancias de ejecución de transacciones electrónicas; au-
toridad certificadora, unidades registradoras, repositorios de transacciones; telecomuni-
caciones, intercomunicación, centros de atención telefónica; administración del conoci-
miento, capacitación en informática, bienes y servicios con integración parcial y total de
sistemas de cómputo y comunicaciones, seguridad e integridad de los datos e informa-
ción; centros de prestación de servicios de procesamiento electrónico de datos.
• Emitir políticas para la administración de las bases de datos y conocimientos; generación
de constancias de ejecución de transacciones electrónicas y sistemas automatizados de
administración de transacciones y firma electrónica; sistemas automatizados de identifi-
cación personal que se generen a partir de los procesos inherentes al Instituto.
• Emitir políticas para que se otorgue el soporte técnico especializado, así como la atención
y solución oportuna de los aspectos operativos relacionados con la infraestructura de
tecnologías de la información del Instituto.
• Verificar que se analice el funcionamiento de los sistemas automatizados de tecnologías
de la información.7
8.4.2 Prestaciones económicas

El régimen obligatorio del imss comprende los siguientes seguros:
1. Riesgos de trabajo.
2. Enfermedades y maternidad.
3. Invalidez y vida.
4. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
5. Guarderías y prestaciones sociales.
Del seguro de riesgos de trabajo

Los riesgos de trabajo pueden producir:
1. Incapacidad temporal.
2. Incapacidad permanente parcial.
3. Incapacidad permanente total.
4. La muerte.
7
163
DERECHO LABORAL
Prestaciones económicas
Este régimen comprende los siguientes seguros: Riesgo de trabajo
1. Riesgo de trabajo Puede producir:
2. Enfermedades y maternidad a) Incapacidad temporal
3. Invalidez y vida b) Incapacidad permanente parcial
4. Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez c) Incapacidad pemanente total
5. Guarderías y prestaciones sociales d) Muerte
Prestaciones en especie
El trabajador asegurado que sufra un riesgo de trabajo tiene derecho a las siguientes prestaciones:
a) Asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica.
b) Servicio de hospitalización.
c) Aparatos de prótesis.
d) Rehabilitación.
El trabajador que sufra un accidente de trabajo tiene

derecho a las siguientes prestaciones:
a) Asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica.
b) Servicio de hospitalización.
c) Aparatos de prótesis.
d) Rehabilitación.
Prestaciones en dinero
a) El trabajador que sufra un riesgo de trabajo tiene derecho a las siguientes prestaciones:
1. Si lo incapacita para trabajar, recibirá durante el tiempo de inhabilitación el 100% del
salario en que estuviese cotizando en el momento de ocurrir el riesgo.
2. Al declararse la incapacidad permanente total del trabajador asegurado, recibirá una
pensión mensual equivalente al 70% del salario en que estuviese cotizando.
3. Si la incapacidad declarada es permanente parcial, superior al 50%, el asegurado recibirá
una pensión otorgada por la institución de seguros que elija en los términos de la fracción
anterior.
4. El Instituto otorgará a los pensionados por incapacidad permanente total y parcial con un
mínimo de más de 50% de incapacidad, un aguinaldo anual equivalente a quince días del
importe de la pensión que perciba.
Es prudente señalar que el monto de cualquiera de las pensiones se calculará conforme a la tabla
de evaluación de incapacidad contenida en la Ley Federal del Trabajo.
164
a) Incapacidad temporal para trabajar: 100% de su

salario.
b) Incapacidad permanente total, pensión por 70% de su
salario.
c) Por incapacidad permanente parcial superior a 50%,
pensión en los términos del apartado anterior.
d) Por incapacidad permanente total y parcial con mínimo
de 50% de incapacidad, aguinaldo anual equivalente a
15 días del importe de la pensión recibida.
Las pensiones se calcularán conforme a la tabla de

evaluación de incapacidad contenida en la Ley Federal del
Trabajo.
Del seguro de enfermedades y maternidad

Quedan amparados por este seguro:
1. El asegurado.
2. El pensionado:
3. La esposa del asegurado, o la mujer con quien ha hecho vida durante los últimos cinco años
anteriores a la enfermedad o con quien haya procreado hijos, siempre que permanezcan
libres de matrimonio.
Si el asegurado tiene varias concubinas, ninguna de ellas tendrá derecho alguno. El mis-
mo derecho gozará el esposo de la asegurada o el concubinario, siempre que hubiera depen-
dido económicamente de la asegurada.
4. La esposa del pensionado, a falta de esposa la concubina, si se reúnen los requisitos de la fracción
tercera.
Del mismo derecho gozará el esposo de la pensionada o el concubinario.
5. Los hijos menores de 16 años del asegurado y de los pensionados.
6. Los hijos del asegurado cuando no puedan mantenerse por su propio trabajo debido a una
enfermedad crónica.
7. Los hijos mayores de 16 años de los pensionados, que se encuentren disfrutando de asig-
naciones familiares, así como los de los pensionados por incapacidad permanente, en los
mismos casos y condiciones establecidos en el Artículo 136 de la ley del imss.
8. El padre y la madre del asegurado que viva en el hogar de éste.
9. El padre y la madre del pensionado en los términos de los incisos a, b y c de la fracción se-
gunda.
Rubros que conforman este seguro:
a) incapacidad permanente, total o parcial,
b) invalidez,
c) cesantía en edad avanzada o vejez,
d) viudez, orfandad o ascendencia.
En caso de enfermedad no profesional, el imss otorgará al asegurado la asistencia médica-quirúrgi-
ca, farmacéutica y hospitalaria que sea necesaria desde el comienzo de la enfermedad y durante el
plazo de 52 semanas para el mismo padecimiento.
165
DERECHO LABORAL
Del seguro de enfermedades y maternidad
Amparados por este seguro:

a) El asegurado.
b) El pensionado.
c) La esposa del asegurado o concubina durante 5 años.
d) La esposa del pensionado.
e) Hijos menores de 16 años del asegurado o pensionado.
f) Hijos del asegurado imposibilitados para trabajar por
enfermedad crónica.
g) Hijos mayores de 16 años de pensionados que disfruten
de asignaciones familiares (Art. 135, Ley del imss).
h) El padre y la madre que vivan en el hogar del
asegurado.
i) El padre y la madre del pensionado acorde a los incisos
a), b) y c) de la fracción segunda de la Ley y Artículo
citado con anterioridad.
En caso de enfermedad no profesional, el asegurado tendrá derecho a un subsidio en dinero que se
otorgará cuando la enfermedad lo incapacite para el trabajo; éste se pagará a partir del 4o. día del
inicio de la incapacidad, mientras dure y hasta por el término de 52 semanas.
Si al concluir dicho periodo el asegurado continúa incapacitado, previo dictamen del Instituto,
se podrá prorrogar el pago del subsidio hasta por 26 semanas más.
Seguro de invalidez y vida

Los riesgos protegidos en el seguro son la invalidez y la muerte del asegurado o del pensionado por
invalidez.
La declaración de invalidez del trabajador deberá ser realizada por el imss. Dicho estado otorga
el derecho al asegurado a las prestaciones siguientes:
1. Pensión temporal.
2. Pensión definitiva.
3. Asistencia médica.
4. Asignaciones familiares.
5. Ayuda asistencial.
Del ramo de vida

Cuando fallece el asegurado o el pensionado por invalidez, el imss otorgará a sus beneficiarios las
siguientes prestaciones:
1. Pensión de viudez.
2. Pensión de orfandad.
3. Pensión de ascendientes.
4. Ayuda asistencial a la pensionada por viudez.
De igual modo, los beneficiarios de un asegurado fallecido por causa distinta a un riesgo de trabajo
que se encontraba disfrutando de una pensión por incapacidad permanente derivada de un riesgo
igual, si el asegurado fallecido tuviera acreditado el pago de un mínimo de 150 cotizaciones sema-
nales.
166
Si el asegurado disfrutaba de una pensión de incapacidad permanente total y fallece por causa
distinta a un riesgo de trabajo, sin cumplir el requisito del párrafo anterior, sus beneficiarios ten-
drán derecho a la pensión si la que gozó el fallecido no tuvo una duración de cinco años.
De la cuantía de las pensiones de invalidez y de vida

La cuantía de la pensión por invalidez será igual a la básica, de 35% del promedio de los salarios
correspondientes a las últimas quinientas semanas de cotización.
En el caso de que la cuantía de la pensión sea inferior a la pensión garantizada, el Estado apor-
tará la diferencia a fin de que el trabajador pueda adquirir una pensión vitalicia.
De la cuantía de la pensión de vida

El monto determinado conforme al párrafo anterior servirá de base para calcular las pensiones que
se deriven de la muerte tanto del pensionado como del asegurado, al igual que para fijar la cuantía
del aguinaldo anual.
En todo caso, el monto del aguinaldo a que se refiere el párrafo que antecede no será inferior
a treinta días.
Seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez

Los riesgos protegidos por este seguro son:
1. El retiro.
2. La cesantía en edad avanzada.
3. La vejez.
4. La muerte de los pensionados por este instituto.
Del ramo de cesantía en edad avanzada

Se da cuando el asegurado quede privado de trabajos remunerados después de los 60 años de edad.
La contingencia de la cesantía en edad avanzada obliga al imss a otorgar las siguientes prestaciones:
1. Pensión.
Un asegurado podrá retirarse antes de cumplir los 60 años, con la condicionante de que en primer
lugar cubra la prima del seguro de sobrevivencia para sus beneficiarios y en segundo lugar obtenga
una renta vitalicia superior a 30% de la pensión mínima garantizada.
El trabajador pensionado que disfrute de una pensión de cesantía en edad avanzada no tendrá
derecho a una posterior de vejez o de invalidez.8
Del ramo de vejez

El asegurado tendrá derecho a disfrutar del seguro de vejez siempre y cuando haya cumplido 65
años de edad, debiendo tener reconocidas por el imss un mínimo de 1 250 cotizaciones semanales.
Para el supuesto de que el asegurado tenga dicha edad o más y no reúna las semanas de coti-
zación señaladas, podrá retirar el saldo de su cuenta individual en una sola exhibición o seguir co-
tizando hasta cubrir las semanas suficientes para que tenga derecho a su pensión. Si el asegurado
tiene cotizadas un mínimo de 750 semanas, tendrá derecho a las prestaciones en especie del seguro
de enfermedades y maternidad.
El seguro de vejez otorga al asegurado las siguientes prestaciones:
1. Pensión.
8
167
DERECHO LABORAL
De la ayuda de gastos para matrimonio

El asegurado cuenta con el derecho a retirar, como ayuda para gastos de matrimonio, proveniente
de la cuota social aportada por el gobierno federal, dentro de la cuenta individual del asegurado,
una cantidad equivalente a treinta días de salario mínimo general vigente en el Distrito Federal,
debiendo reunir para retirar dicha cantidad los siguientes requisitos:
1. Tener acreditado un mínimo de 150 semanas de cotización en el seguro de retiro, esto en la
fecha de celebración del matrimonio.
2. Que compruebe con documentos fehacientes, en el caso de la muerte de la persona que ori-
ginalmente registró como esposa en el imss o que, en su caso, exhiba el acta de divorcio.
3. Que la cónyuge no haya sido registrada con anterioridad en el instituto como esposa.
De la pensión garantizada
Es aquella que el Estado asegura a todo aquel que reúna los requisitos señalados en los artículos
154 (cesantía en edad avanzada) y 162 (del seguro de vejez) de esta ley y su monto mensual será
el equivalente a un salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, en el momento en que
entre en vigor la ley del imss, cantidad que se actualizará anualmente en el mes de febrero, con-
forme al Índice Nacional de Precios al Consumidor, para garantizar el poder adquisitivo de dicha
pensión.
El cobro de esta pensión funciona bajo el mecanismo de retiros programados; en su caso la Afo-
re tendrá la obligación de calcular el seguro de sobrevivencia, para definir el aporte que el gobierno
federal deberá entregar.
El seguro de guarderías y de las prestaciones sociales

Del ramo de guarderías
Cubre el riesgo de la mujer asegurada y del asegurado viudo o divorciado que conserve la custodia
de los hijos al no poder proporcionar cuidados durante su jornada de trabajo a los hijos en la prime-
ra infancia, brindando el servicio de guarderías hasta la edad de cuatro años de edad.
El seguro tiene la obligación de proporcionar el cuidado y fortalecer la salud del niño, así como
buen desarrollo futuro; de igual forma deberá atender la formación de sentimiento de adhesión fa-
miliar y social al adquirir conocimientos que promuevan la comprensión, el empleo de la razón, de
la imaginación y a contribuir con hábitos higiénicos, de sana convivencia y cooperación, el esfuerzo
común con propósitos y metas. Todo ello de una forma sencilla, acorde con su edad, su realidad
social y respeto a los elementos formativos de incumbencia familiar.
Ramo de las prestaciones sociales

Estas comprenden:
1. Prestaciones sociales institucionales.
2. Prestaciones de solidaridad social.
Las prestaciones sociales institucionales tienen como finalidad fomentar la salud, prevenir enfer-
medades, accidentes y contribuir a la elevación general de los niveles de vida de la población.
Las prestaciones sociales institucionales

Serán proporcionadas mediante programas de:
1. Promoción de la salud.
2. Educación higiénica.
3. Mejoramiento de la alimentación y de la vivienda.
4. Impulso y desarrollo de actividades culturales y deportivas.
5. Regulación del estado civil.
6. Cursos de adiestramiento técnico y de capacitación para el trabajo.
7. Centros vacacionales y de readaptación para el trabajo.
168
8. Superación de la vida en el hogar, mediante el aprovechamiento de los recursos económicos

y prácticas de convivencia.
9. Establecimiento y administración de velatorios.
Prestaciones de solidaridad social

Comprenden acciones de salud comunitaria, asistencia médica, farmacéutica y hospitalaria. Estas
prestaciones serán financiadas por el Gobierno Federal y por los mismos beneficiados, quienes por
estos servicios contribuirán con aportaciones, ya sea en efectivo o mediante realizaciones de traba-
jos personales para las comunidades en que habiten y que propicien alcanzar el nivel económico
necesario para llegar a ser sujetos de aseguramiento en los términos de la ley del imss.
De la continuación voluntaria en el régimen obligatorio

El asegurado, con mínimo de 52 cotizaciones semanales acreditadas en el régimen obligatorio
cuando es dado de baja, tiene derecho a continuar voluntariamente en este régimen, pudiendo
continuar en los seguros conjuntos de invalidez y vida así como retiro, cesantía en edad avanzada
y vejez, debiendo quedar inscrito con el último salario o superior al que tenía en el momento de la
baja, siempre y cuando el asegurado cubra las cuotas que le correspondan por mensualidad ade-
lantada y cotizarán en los siguientes términos:
a) Del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez el asegurado deberá cubrir respecto
al ramo primero, la totalidad de la cuota y por los otros dos ramos cubrirá el importe de las
cuotas obrero-patronales, debiendo el Estado aportar la parte que conforme a esta ley le
corresponde, incluyendo la cuota social.
b) En el seguro de invalidez y vida el asegurado deberá cubrir las cuotas obrero-patronales
y el Estado la parte que le corresponda de acuerdo con los porcentajes señalados por la ley
del imss.
Se perderá el derecho a continuar voluntariamente en el régimen obligatorio, si el asegurado no lo
ejerce mediante solicitud por escrito dentro de un plazo de doce meses a partir de la fecha de la
baja.
Dicho régimen termina por:
1. Declaración expresa suscrita por el asegurado.
2. Por dejar de pagar las cuotas durante seis meses.
3. Ser dado de alta nuevamente en el régimen obligatorio.
Régimen de la incorporación voluntaria al régimen obligatorio

Se realizará por convenio y se sujetará a las siguientes modalidades:
1. Se puede efectuar en forma individual o de grupo a solicitud, por escrito del o de los sujetos
interesados. En el supuesto de incorporación colectiva, cada uno de los asegurados será res-
ponsable de sus obligaciones frente al instituto.
2. El esquema de aseguramiento para las personas señaladas en este capítulo comprende:
a) Prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad y las correspondientes
de los seguros de invalidez y vida, así como de retiro y vejez en los términos de los capí-
tulos respectivos de la ley del imss.
Para las personas a que se refieren las fracciones I y III del Artículo 13 de la ley del imss,
las prestaciones en especie del seguro de enfermedades y maternidad, las correspondien-
tes de los seguros de invalidez y vida, así como de retiro, cesantía en edad avanzada y
vejez en los términos de los artículos respectivos de la misma ley.
b) Para las personas a que se refiere la fracción II del Artículo 13 de la ley del imss, las pres-
taciones en especie de los seguros de riesgo de trabajo, de enfermedades y maternidad
y las correspondientes de los seguros de invalidez y vida, así como de retiro, cesantía en
edad avanzada y vejez en los términos de los capítulos respectivos.
c) Para las personas a que se refiere la fracción IV del Artículo 13 de esta ley, las prestaciones
del seguro de riesgo de trabajo, las prestaciones en especie del seguro de enfermedades y
169
DERECHO LABORAL
maternidad, las correspondientes de los seguros de invalidez y vida, así como de retiro y
vejez, en los términos de los capítulos respectivos.
d) Para las personas a que se refiere la fracción V del Artículo 13 de la ley del imss, las pres-
taciones del seguro de riesgo de trabajo, las prestaciones en especie del seguro de enfer-
medades y maternidad y las correspondientes de los seguros de invalidez y vida, así como
de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez en los términos de los capítulos respectivos.
e) En caso de muerte del asegurado se está a lo dispuesto por el Artículo 104 de la ley del
imss, referente a los casos de fallecimiento de un pensionado o asegurado que tenga re-
conocidas doce cotizaciones semanales en los nueve meses anteriores al fallecimiento,
en el que por parte del instituto se otorgará una ayuda por ese concepto, consistente en
dos meses del salario mínimo general que rija en el Distrito Federal en la fecha del falle-
cimiento del asegurado, preferentemente familiar del asegurado o del pensionado, que
presente copia del acta de defunción y la cuenta original de los gastos del funeral.
La terminación de la incorporación voluntaria al régimen obligatorio del imss, procede por:
a) Renuncia.
b) No pagar las cuotas.
c) Dejar de prestar servicios la trabajadora doméstica.
d) No renovarse anualmente la incorporación colectiva.
Igualmente procede la terminación cuando el asegurado haga uso indebido de documentos o se
presenten enfermedades preexistentes en el primer año de inscripción.9
8.5 Qué es el Infonavit

Es un organismo que nace en el año de 1972 con la finalidad de realizar un servicio social, cuyos
recursos son destinados al financiamiento de viviendas con las características físicas, ubicación
y diseño necesarias para que el trabajador y su familia pudiesen disfrutar de una vivienda digna;
para tal efecto, en su periodo de formación realizó acciones que iban desde la selección, adquisición
de los terrenos, estudios preliminares, diseños urbanos, de vivienda, búsqueda y selección de cons-
tructores, presupuestación, ejecución y hasta la supervisión de las obras.
El Infonavit es un organismo de servicio social con personalidad jurídica y patrimonio propio,
el cual tiene por objeto:
1. Administrar los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda.
2. Establecer y operar un sistema de financiamiento que permita a los trabajadores obtener
crédito barato y suficiente para adquirir en propiedad habitación cómoda e higiénica; o cons-
truir, reparar, ampliar o mejorar sus habitaciones y/o cubrir el pago de pasivos contraídos por
los conceptos anteriores.
3. Coordinar y financiar programas de construcción de habitaciones destinadas a ser adquiri-
das en propiedad por los trabajadores.
4. Las que le sean imputables conforme a la fracción doce del Apartado “A” del Artículo 123
Constitucional y el título IV, capítulo 3 de la LFT y las que la Ley del Infonavit establece.
Integración del patrimonio

El patrimonio del instituto se integra:
1. Con las aportaciones, servicios y subsidios proporcionados por el Gobierno Federal.
2. Con las cantidades y comisiones que obtenga dicho instituto, por los servicios que preste, los
cuales se determinarán en los términos del reglamento respectivo.
3. Con los montos obtenidos por actualizaciones, recargos, sanciones y multas.
4. Con los bienes y derechos que adquiera el Infonavit por cualquier título.
5. Con los rendimientos de la inversión de los recursos a que se refiere este Artículo.
Son patrimonio de los trabajadores las aportaciones de los patrones a las subcuentas de vivienda.
9
Javier Moreno Padilla, Nueva Ley del Seguro Social, Editorial Trillas, 23a. ed., agosto de 1998.
170
¿Qué es el Infonavit?
Organismo de servicio social destinado al financiamiento de

vivienda para los trabajadores creado en el año de 1972.
Cuenta con personalidad jurídica y patrimonio propio, el
cual tiene por objeto:
1. Administrar recursos del Fondo Nacional de la Vivienda.
2. Establecer y operar sistemas de financiamiento que
permita al trabajador obtener crédito suficiente para
adquirir o reparar su inmueble, o cubrir pago de pasivo
contratado por tales conceptos.
3. Coordinar y financiar programas de construcción de
habitación para los trabajadores.
4. Las que sean imputables conforme a la fracción XII del
Artículo 123 Constitucional y el Título IV Capítulo III del
código laboral y las que la Ley del Infonavit establece.
8.5.1 Estructura y funcionamiento

El Infonavit está constituido por la Asamblea General, el consejo de administración, la Comisión de
Vigilancia, el director general, dos directores sectoriales, la comisión de inconformidades y de eva-
luación y las comisiones consultivas regionales; el Comité de Auditoría; el Comité de Transparencia
y Acceso a la Información.10
Asamblea General
Es la autoridad suprema del instituto, y se integra en forma tripartita con 45 miembros designados:
15 por las organizaciones nacionales de trabajadores y 15 por las organizaciones nacionales patro-
nales; 15 por el Ejecutivo Federal;11 por cada miembro propietario será designado un suplente. Los
miembros de la Asamblea General durarán en su cargo seis años y pueden ser removidos libremen-
te por quien los designó.
El Ejecutivo Federal, por conducto de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, fijará las bases
para determinar las organizaciones nacionales de trabajo y patrones que intervendrán en la desig-
nación de los miembros de la Asamblea General.
Consejo de administración
Está integrado por 15 miembros designados por la Asamblea General: cinco a proposición de los
representantes del Gobierno Federal, cinco a proposición de los representantes de los trabajadores
y cinco a proposición de los representantes patronales.
El consejo de administración tendrá las atribuciones y funciones siguientes:
1. Decidir, a propuesta del director general, sobre las inversiones de los fondos y los financia-
mientos del instituto, conforme a lo dispuesto por el Artículo 66 fracción II de la Ley del
Infonavit.
2. Resolver respecto a las operaciones del instituto, con excepción de aquellas que ameriten
acuerdo expreso de la Asamblea General.
3. Proponer a la Asamblea General el establecimiento, modificación, supresión y jurisdicción de
las comisiones consultivas regionales del instituto.
4. Examinar, y en su caso aprobar, la presentación a la Asamblea General de los presupuestos
de ingresos y egresos, los planes de labores y de financiamiento, así como los estados finan-
cieros y el informe de actividades formulados por la dirección general.
10
11
171
DERECHO LABORAL
5. Presentar los reglamentos del instituto a la Asamblea General para su examen y aprobación.
6. Estudiar, y en su caso aprobar, los nombramientos de personal directivo y de los delegados
regionales que proponga el director general.
7. Aprobar anualmente el presupuesto de gastos de administración, operación y vigilancia del
instituto, los que no deberán exceder de 0.55% de los recursos que maneje.
8. Estudiar, y en su caso aprobar, los tabuladores y prestaciones del personal del instituto.
9. Establecer las reglas para el otorgamiento de créditos.
10. Determinar la tasa de interés que generará el saldo de la subcuenta de vivienda.
11. Determinar las reservas que deban constituirse para asegurar la operación del Fondo Nacio-
nal de la Vivienda.
12. Resolver sobre las circunstancias no previstas en la Ley del Infonavit, en la ley para la coor-
dinación de los sistemas del ahorro para el retiro en relación con las subcuentas del Fondo
Nacional de la Vivienda de las cuentas individuales del Sistema de Ahorro para el Retiro.
13. Designar en el propio consejo a los miembros de la comisión de inconformidades y de valuación.
14. Las demás que le señale la Asamblea General.
Comisión de Vigilancia
La Comisión de Vigilancia estará integrada por nueve miembros que son designados por la Asam-
blea General. Cada una de las representaciones propondrá el nombramiento de tres miembros con
sus respectivos suplentes. Los integrantes de esta comisión no podrán serlo de la Asamblea General
ni del consejo de administración.
Esta comisión será presidida en forma rotativa en el orden en que las representaciones propu-
sieron el nombramiento de sus miembros.
Los miembros de esta comisión durarán en su cargo seis años y serán removidos por la Asam-
blea General, a petición de la representación que les hubiere propuesto.
La Comisión de Vigilancia tendrá las siguientes atribuciones y funciones:
1. Vigilar que la administración de recursos, gastos, así como las operaciones se realicen de
acuerdo con las disposiciones de la Ley del Infonavit y de sus reglamentos.
2. Practicar auditoría de los estados financieros y comprobar los avalúos de los bienes, materia
de operación del instituto.
3. Proponer a la asamblea y al consejo de administración las medidas que juzguen convenien-
tes para mejorar el funcionamiento del instituto.
4. En los casos que lo ameriten, citar a Asamblea General.
La Comisión de Vigilancia dispondrá del personal que requiera para el cumplimiento de sus atribu-
ciones y funciones, siendo las principales las que a continuación se citan:
I. Proponer a la Asamblea y al consejo de administración, en su caso, las medidas que juzgue
convenientes para mejorar el funcionamiento del Instituto;
II. Proponer para la aprobación de la Asamblea General el Código de Ética del Instituto;
III. Vigilar que los integrantes de los órganos del Instituto actúen conforme a la normatividad
aplicable y con apego al Código de Ética del Instituto;
IV. Informar, una vez al año, a la Asamblea General sobre el funcionamiento de los órganos del
Instituto;
V. Proponer a la Asamblea General la designación o remoción de los miembros del Comité de
Transparencia y Acceso a la Información y de la Comisión de Inconformidades;
VI. Vigilar la actuación del Comité de Transparencia y Acceso a la Información y de la Comisión
de Inconformidades;
VII. En los casos que a su juicio lo amerite, convocar a asamblea general;
VIII. Enviar al consejo de administración su opinión sobre el informe periódico que le remita el
Comité de Auditoría;
IX. Emitir dictamen sobre el informe que le remita el Comité de Auditoría en relación a la situa-
ción que guarda el sistema de control interno del Instituto, para su presentación al consejo
de administración o a la Asamblea General;
172
X. Enviar al Consejo.
XI. Dictaminar la propuesta para el nombramiento y remoción de los miembros del Comité de
Auditoría.
La Comisión de Vigilancia podrá solicitar la opinión de terceros para el adecuado desempeño de sus
funciones.12
Director general
El director general será nombrado por la Asamblea General a propuesta del Presidente de la República.
Atribuciones y funciones del director general

1. Representar legalmente al instituto con todas las facultades que corresponden a los manda-
tarios generales para pleitos y cobranzas, actos de administración y de dominio y las espe-
ciales que requieran cláusula especial.
Podrá delegar la representación, incluyendo la facultad expresa para conciliar ante las
Juntas de Conciliación y Arbitraje, así como otorgar y revocar poderes generales o especiales.
2. Asistir a las sesiones de la Asamblea General, del consejo de administración, con voz, pero
sin voto.
3. Ejecutar los acuerdos del consejo de administración.
4. Presentar anualmente al consejo de administración los estados financieros y el informe de
actividades del ejercicio anterior, dentro de los dos primeros meses del año siguiente.
5. Presentar al consejo de administración los presupuestos de ingresos y egresos, el proyecto
de gastos, los planes de labores y de financiamiento para el año siguiente, a más tardar el
último día de octubre de cada año.
6. Presentar, a consideración del consejo de administración, un informe mensual sobre las ac-
tividades del instituto.
7. Presentar al consejo de administración para su consideración los programas de financia-
miento y créditos.
8. Nombrar y remover al personal del instituto, señalándole sus funciones y remuneraciones.
9. Las demás que le señale la Ley del Infonavit y sus disposiciones reglamentarias.
De las direcciones sectoriales

La Asamblea General, a propuesta de los representantes de los trabajadores y de los patrones, nom-
brarán a dos directores sectoriales, uno por cada sector, que tendrán como función el enlace entre
el sector que representan y el director general. Los directores sectoriales asistirán a las sesiones del
consejo de administración con voz, pero sin voto.
Comisión de inconformidades
La comisión de inconformidades13 se integrará en forma tripartita por un miembro por cada repre-
sentación, designados por el consejo de administración. Por cada miembro propietario se designará
un suplente. El tiempo de gestión de los miembros tendrá una duración de seis años.14
Esta comisión conocerá, sustanciará y resolverá los recursos que promuevan ante el instituto
tanto los patrones como los trabajadores o sus causahabientes y beneficiarios, en los términos del
reglamento correspondiente.
La comisión conocerá de las controversias que se susciten sobre el valor de las prestaciones que
las empresas estuvieren otorgando a los trabajadores, en materia de habitación, para decidir si son
inferiores, iguales o superiores al porcentaje consignado en la Ley Federal del Trabajo y poder de-
terminar las aportaciones que deban enterar al instituto o si quedan exentas de tal aportación. Una
vez tramitadas las controversias, la comisión presentará un dictamen al consejo de administración,
que resolverá lo que a su juicio proceda.
12
13
14
173
DERECHO LABORAL
El Comité de Transparencia y Acceso a la Información

El Comité de Transparencia y Acceso a la Información se integrará, en forma tripartita, por un re-
presentante del sector de los trabajadores, uno del sector empresarial y uno del Gobierno Federal,
los cuales serán designados por la Asamblea General, y durarán en su cargo seis años.
El Comité será presidido en forma rotativa, en el orden en que las representaciones que propu-
sieron el nombramiento de sus miembros, se encuentran mencionadas en el Artículo 7o.
Los miembros del Comité no podrán serlo de algún otro órgano del Instituto y deberán cumplir
con los siguientes requisitos:
1. Ser una persona de reconocido prestigio.
2. Contar con conocimientos y experiencia profesional mínima de cinco años.
3. No haber sido condenado por sentencia irrevocable por delito patrimonial o intencional que
haya ameritado pena corporal.
4. No estar inhabilitado para ejercer el comercio o para desempeñar un empleo, cargo o co-
misión en el servicio público o en el sistema financiero mexicano, así como no haber sido
declarado como quebrado o concursado.
Son funciones del Comité de Transparencia y Acceso a la Información:
I. Proveer lo necesario para que toda persona pueda tener acceso a la información de confor-
midad con la normatividad vigente del Instituto y apegada a los principios y políticas gene-
rales de la materia;
II. Transparentar la gestión mediante la difusión de la información que genera el Instituto;
III. Garantizar la protección de los datos personales en posesión del Instituto;
IV. Favorecer la rendición de cuentas a los ciudadanos, de manera que puedan valorar el desem-
peño del Instituto;
V. Mejorar la organización, clasificación y manejo de los documentos;
VI. Contribuir a la democratización de la sociedad mexicana y la plena vigencia del Estado de
derecho;
VII. Resolver el recurso de revisión promovido por los solicitantes en los casos de negativa de
acceso a la información o por la inexistencia de los documentos solicitados, y
VIII. Publicar un informe anual que contenga las actividades realizadas para garantizar el acceso
a la información y remitir una copia del mismo al Instituto Federal de Acceso a la Informa-
ción Pública.
Las anteriores funciones se reglamentarán en la normatividad que en esta materia expida la Asam-
blea General.
El Comité de Auditoría se integrará en forma tripartita con un miembro por cada representa-
ción, designados por el consejo de administración, previo dictamen de la Comisión de Vigilancia, y
sujetos a la ratificación de la Asamblea General.
Por cada miembro propietario deberá haber un suplente.
Los miembros propietarios y suplentes de este Comité no podrán serlo de algún otro órgano del
Instituto y deberán cumplir con los siguientes requisitos:
1. Ser una persona de reconocido prestigio.
2. Contar con título y cédula profesional.
3. Contar con conocimientos y experiencia profesional mínima de cinco años en materia de
auditoría relacionada con entidades financieras.
4. No haber sido condenado por sentencia irrevocable por delito patrimonial o intencional que
haya ameritado pena corporal.
5. No estar inhabilitado para ejercer el comercio o para desempeñar un empleo, cargo o co-
misión en el servicio público, o en el sistema financiero mexicano, así como no haber sido
declarado como quebrado o concursado.
El Comité de Auditoría será presidido en forma rotativa, en el orden en que las representa-
ciones que propusieron el nombramiento de sus miembros, se encuentran mencionadas en el
Artículo 7o.
174
Los miembros del Comité durarán en su cargo seis años y serán removidos, previo dictamen
de la Comisión de Vigilancia, por el Consejo de Administración, a petición de la representación que
los hubiere propuesto; dicha remoción deberá ser ratificada por la Asamblea General.
Los miembros del Comité de Auditoría cuya remoción se haya solicitado, quedarán de inmedia-
to suspendidos en sus funciones, y el suplente tomará su lugar, hasta en tanto la Asamblea General
determine lo conducente.
Para el cumplimiento de sus funciones, el Comité de Auditoría se auxiliará del Auditor Interno
y sesionará por lo menos una vez al mes.
Artículo 18 Bis 1.- El Comité de Auditoría deberá desempeñar las actividades siguientes:
I. Vigilar que la administración de los recursos y los gastos, así como las operaciones se hagan
de acuerdo con las disposiciones de esta Ley y de la normatividad que de la misma emane;
II. Aprobar los dictámenes, opiniones, reportes o informes que elabore el Auditor Externo, para
enviarlos al consejo de administración. En caso de considerarlo conveniente, solicitar al pro-
pio consejo que se convoque a Asamblea General;
III. Proponer para aprobación del consejo de administración los lineamientos generales en ma-
teria de control interno que el Instituto requiera para su adecuado funcionamiento, así como
sus actualizaciones;
IV. Aprobar los manuales de operación del Instituto, en la parte relativa a las políticas y proce-
dimientos que en materia de control interno se requieran para el correcto funcionamiento
del Instituto, acordes con la normatividad que sobre el particular haya sido aprobada por el
consejo de administración;
V. Verificar, cuando menos una vez al año, que el programa de auditoría se desempeñe de con-
formidad con estándares de calidad adecuados en materia contable y de controles internos;
VI. Evaluar e informar al consejo de administración, cuando menos dos veces al año, y una vez
al año a la Asamblea General, previo dictamen de la Comisión de Vigilancia, sobre la situa-
ción que guarda el sistema de control interno del Instituto;
VII. Verificar la existencia y funcionamiento de un sistema integral de información de la situa-
ción patrimonial de los funcionarios del Instituto, aprobado por el consejo de administración
a propuesta del Director General;
VIII. En general, conocer y evaluar las operaciones relevantes del Instituto y la información finan-
ciera producida por la administración;
IX. Enviar a la Comisión de Vigilancia un informe periódico sobre la situación financiera del
Instituto, y
X. Las demás que se señalen en la normatividad que al efecto emita el consejo de administración.15
Estructura del Infonavit
Está constituido por:

1. Asamblea General.
2. Consejo de administración.
3. Comisión de Vigilancia.
4. Dos directores sectoriales.
5. Comisión de inconformidades.
6. Comisiones consultivas regionales.
7. Comité de Auditoría.
8. Comité de Transparencia y Acceso a la Información.
15
175
DERECHO LABORAL
Son obligaciones de los patrones:
1. Inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el instituto. Igualmente estarán obligados y siem-
pre que contraten un nuevo trabajador solicitarle su número de clave única de registro de
población. Los patrones inscribirán a sus trabajadores con el salario que perciban al momen-
to de su inscripción.
2. Determinar el monto de las aportaciones de 5% sobre el salario de los trabajadores a su
servicio y efectuar el pago en las entidades receptoras que actúen por cuenta y orden del
instituto, para su abono en la subcuenta de vivienda de las cuentas individuales de los tra-
bajadores, previstas en los sistemas de ahorro para el retiro, en los términos de la ley del
Infonavit y sus reglamentos, así como en lo conducente, conforme a lo previsto en la ley
del imss y en la Ley Federal del Trabajo. En lo que corresponde a la integración y cálculo de
la base y límite superior salarial para el pago de aportaciones, se aplicará lo contenido en la
ley del imss.
Estas aportaciones son gastos de previsión social de las empresas y forman parte del pa-
trimonio de los trabajadores.
Los patrones, al realizar el pago, deberán proporcionar la información relativa a cada tra-
bajador en la forma y con la periodicidad que al efecto establezca la Ley del Infonavit y, en lo
aplicable, la ley del imss y la ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.
El registro sobre la individualización de los recursos de la subcuenta de vivienda de las
cuentas individuales de los Sistemas de Ahorro para el Retiro (sar), estará a cargo de las ad-
ministradoras de fondos para el retiro, en los términos que se establecen en la ley de los sis-
temas del ahorro para el retiro y su reglamento. Lo anterior independientemente de los
registros individuales que determine llevar el instituto.
Es obligación del patrón pagar las aportaciones por cada trabajador mientras exista la
relación laboral, y subsistirá hasta que presente el aviso de baja correspondiente; si se com-
prueba que dicho trabajador fue inscrito por otro patrón, el instituto devolverá al patrón
omiso, a su solicitud, el importe de las aportaciones pagadas en exceso, a partir de la fecha
de la nueva alta.
3. Es obligación del patrón hacer los descuentos a sus trabajadores en sus salarios, conforme a
lo previsto en los artículos 97 y 110 de la ley, que se destinen al pago de abonos para cubrir
préstamos otorgados por el instituto, así como retener el importe de dichos descuentos en
las entidades receptoras que actúen por cuenta y orden del instituto, en la forma y términos
que establece esta ley y sus disposiciones reglamentarias.
4. Permitir las inspecciones y visitas domiciliarias que practique el Infonavit, las que se sujeta-
rán a lo establecido por la Ley del Infonavit, el Código Fiscal de la Federación y sus disposi-
ciones reglamentarias; a efecto de evitar duplicidad de acciones, el Infonavit podrá convenir
con el imss la coordinación de estas acciones fiscales.
5. Atender los requerimientos de pago e información que les formule el Infonavit, de conformi-
dad con las disposiciones legales y reglamentarias correspondientes.
6. Expedir y entregar semanal o quincenalmente a cada trabajador constancia escrita del nú-
mero de días trabajados y del salario percibido, conforme a los periodos de pago establecidos,
tratándose de patrones que se dediquen en forma permanente o esporádica a la actividad de
la construcción.
Asimismo, deberán cubrir las aportaciones, aun en el caso de que no sea posible determi-
nar el o los trabajadores a quienes se debe aplicar.
7. Presentar al Infonavit copia con firma autógrafa del informe sobre la situación fiscal del
contribuyente con los anexos correspondientes a las contribuciones de aportaciones patro-
nales, de conformidad con lo dispuesto en el reglamento del Código Fiscal de la Federación,
cuando en los términos de dicho código están obligados a dictaminar por contador público
autorizado sus estados financieros.
8. La obligación de efectuar las aportaciones y hacer los descuentos se suspenderá cuando no
se paguen salarios por ausencias en los términos de la ley del imss, siempre que dé aviso
176
oportuno al Infonavit de conformidad con el Artículo 31 de la Ley del Infonavit. Tratándose

de incapacidades, subsistirá la obligación del pago de aportaciones.
En caso de sustitución patronal, el patrón sustituido será solidariamente responsable con
el nuevo de las obligaciones derivadas de esta ley, nacidas antes de esta fecha de la sustitu-
ción hasta por el término de dos años, concluido el cual todas las responsabilidades serán
atribuibles al nuevo patrón. El registro de los patrones y la inscripción de los trabajadores, así
como de los demás avisos a que se refiere esta ley, deberán presentarse ante el instituto den-
tro de un plazo no mayor de cinco días hábiles.
10. El pago de las aportaciones y descuentos será por mensualidades vencidas, a más tardar los
días 17 del mes inmediato siguiente.
11. En caso de incumplimiento de los patrones para cubrir puntualmente las aportaciones y los
descuentos, causarán actualizaciones y recargos, en su caso, gastos de ejecución.16
8.6 Qué es una Afore

Es una administradora de fondos para el retiro. Son empresas financieras debidamente autorizadas
por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público y supervisadas por la Consar que se especializan en
el manejo de los ahorros para el retiro de los trabajadores.
¿Qué es una Afore?
Empresa financiera encargada de administrar los fondos

para el retiro. Instituciones que se encargan de administrar
los recursos depositados en la cuenta individual de los
trabajadores para ofrecerles una pensión al momento del
retiro.
Ante contingencias o situaciones naturales como la vejez,
cesantía en edad avanzada, muerte prematura, accidentes
y enfermedades que conducen a la invalidez, surge el
sistema de pensiones, que protege los ingresos de los
E
AFOR trabajadores.
En las Afores existe la cuenta individual de cada trabajador
y se conforma de tres cuentas: retiro; cesantía y vejez;
aportaciones voluntarias; vivienda.
Fueron creadas por la Ley del Seguro Social de 1997 e iniciaron su operación el 1 de julio del
mismo año.
El proceso que debemos saber en cuanto al funcionamiento de las Afores es si te encuentras
afiliado al imss o al issste, por lo que deberá contar necesariamente con un sistema de pensiones e
inclusive elegir la Afore que mejor te convenga.
Podemos decir que las Afores son instituciones que se dedican exclusivamente a administrar
los recursos depositados en la cuenta individual de los trabajadores y tiene el objeto de ofrecer una
pensión al momento de su retiro. Cuando los recursos de la Afore no son suficientes para la pen-
sión, el trabajador recibe una pensión garantizada del gobierno mexicano, equivalente a un salario
mínimo del Distrito Federal por día y que se actualizará el mes de febrero todos los años conforme
al inpc.17
Cualquier sistema de pensiones tiene como objetivo proteger los ingresos del trabajador y su
familia ante las diversas contingencias y situaciones naturales que se pueden presentar en la vida;
ante esta situación, la cuenta en la Afore se subdivide en:
Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez
www.Infonavit.gob.mx
16
Ley de los sistemas de ahorro para el retiro, www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf

17
177
DERECHO LABORAL
Aportaciones voluntarias
Aportaciones complementarias
Vivienda (la Afore sólo informa al trabajador el saldo de la subcuenta, pero esos recursos los
administra el Infonavit). Ley de los sistemas de ahorro para el retiro.18
Las pensiones son el resultado del esfuerzo de la vida laboral de los trabajadores. Contar con una
pensión ofrece tranquilidad y seguridad de un apoyo económico que permita vivir con dignidad al
trabajador cuando se retire de su vida laboral.
Cada trabajador asegurado tiene derecho a una cuenta individual en una Afore. Cuando el
trabajador no elige una Afore sus recursos van a una cuenta concentradora, tiempo después es
asignado a una Afore, pero puede solicitar el traspaso de los recursos a la Afore de su preferencia
una vez al año; los depósitos en esta cuenta son aportados por el trabajador, el patrón y el Estado; el
aporte se realiza cada bimestre, los meses de enero, marzo, mayo, julio, septiembre y noviembre. Ley
de los sistemas de ahorro para el retiro.19
Dentro de las Afores existe la cuenta individual, que no es otra cosa que la cuenta personal y
única de cada trabajador administrada por aquélla. Durante la trayectoria laboral del trabajador se
acumulan las cuotas que realizan tanto el patrón, el propio trabajador y el gobierno.
Las inversiones de estos recursos en las Afores están a cargo de las Sociedades de Inversión
Especializadas de Fondos para el Retiro (Siefores). Existen cinco Siefores de acuerdo con el grupo
de edad del trabajador.
Siefore 5: Menores de 26 años
Siefore 4: Entre 27 y 36 años
Siefore 1: Mayores de 56 años
Entre más jóvenes son los trabajadores, las Siefores invierten sus recursos en instrumentos más
diversificados que a su vez pueden ofrecer mayores rendimientos, a medida que el trabajador enve-
jece; los instrumentos utilizados son más seguros y menos riesgosos. Ley de los sistemas de ahorro
para el retiro.20
En la subcuenta por retiro, cesantía y vejez se depositan las cuotas y aportaciones tripartitas en
las siguientes proporciones:
1. El patrón aporta 2% del salario base de cotización para el retiro y 3.15% del salario base de
cotización para cesantía en edad avanzada y vejez. Dichas aportaciones se realizan en forma
bimestral.
2. El gobierno aporta 0.225% del salario base de cotización por cesantía en edad avanzada y
vejez, y una cantidad equivalente a 5.5% del salario mínimo general para el Distrito Federal
por cada día cotizado, por concepto de cuota social. De igual forma esta aportación se realiza
de manera bimestral.
3. El trabajador aporta 1.125% sobre el salario base de cotización y lo hace de manera bimestral.
Subcuenta de aportaciones voluntarias

Para el supuesto de que el trabajador desee realizar aportaciones de manera voluntaria, que sirvan
para complementar su pensión, puede hacerlo personalmente en su Afore o solicitar a su patrón
que las realice haciendo un descuento de su sueldo obviamente con su autorización, aclarando que
no existen montos mínimos ni máximos para que la subcuenta reciba aportaciones voluntarias.
Subcuenta de vivienda
Es aquella en la que únicamente el patrón deposita aportaciones equivalentes a 5% sobre el salario
base de cotización del trabajador, y en forma bimestral, haciendo de su conocimiento que dichos
recursos son canalizados al Infonavit a través del Fondo Nacional de la Vivienda, correspondiéndole
a la Afore llevar el registro de dichos recursos que aparecerán en el estado de cuenta del trabajador.
18
Ídem.
19
Ídem.
20
Ídem.
178
Entre las funciones que realiza una Afore se encuentran las que a continuación se mencionan:
Abrir, administrar y operar las cuentas individuales.
Proporcionar material informativo sobre el sistema.
Contar con una unidad especializada de atención al público para revisar quejas y reclamaciones.
Efectuar los traspasos de recursos a la cuenta individual.
Proporcionar estados de cuenta.
Contar con una Sociedad de Inversión Especializada en Fondos para el Retiro (Siefore), a
través de la cual los trabajadores podrán obtener rendimiento para sus ahorros a muy bajo
riesgo. A través de ella la Afore podrá recibir y tramitar retiros totales y parciales.
Llevar el control y registro de los recursos correspondientes a la subcuenta de vivienda.
Por otra parte, si el trabajador no tiene la inscripción de una Afore, existe la cuenta concentradora,
que es donde se depositan precisamente los recursos de aquellos trabajadores que no eligieron
Afore durante los dos primeros meses de su vida laboral. Por ello, la Consar les asignó una de la tres
Afores con menores comisiones del sistema.
Existen principalmente tres factores para elegir una Afore:
1. Comisiones: es una variable muy importante, ya que la diferencia de la comisión que cobra
una y otra Afore incidirá directamente en el monto de la pensión.
2. Rendimientos: cada Afore ofrece rendimientos diferentes, y por ello es importante elegir el
que más deje, ya que este aspecto influye en el monto de la pensión.
3. Servicios: es importante ver qué Afore es la que mejores servicios ofrece en cuanto a infor-
mación y consultas, entre otros.
El registro en la Afore
Para registrarse en una Afore se deberá elegir la misma, acudir a las oficinas de la administradora,
o bien solicitar los servicios de un agente promotor de dicha Afore; ésta deberá proporcionar un
formato donde aparecen las comisiones que cobran todas las Afores, para saber cuál es la que cobra
menos comisiones, lo que ayudará a tomar una mejor decisión. Conjuntamente con la solicitud se
deberá presentar a la administradora de la elección la siguiente información:
Número de seguridad social, misma que viene en el registro tramitado por el patrón ante el
imss.
Presentar original y copia simple del acta de nacimiento o constancia de la curp.
Presentar original y copia de una identificación con fotografía.
El trabajador se podrá retirar cuando:
a) Tenga 65 años cumplidos.
b) Tenga derecho a una pensión por cesantía, vejez, invalidez o riesgo de trabajo (incapaci-
dad permanente total).
El registro en la Afore
Se debe elegir una Afore, acudir a sus oficinas y solicitar

un formato donde aparecen las comisiones que cobran las
Afores; además se deberá presentar esta información:
número de seguridad social, acta de nacimiento original
con copia, identificación con fotografía original y copia.
El trabajador podrá retirarse cuando cumpla 65 años o

tenga derecho a pensión por cesantía, vejez o invalidez.
179
DERECHO LABORAL
Si el trabajador desea retirar los recursos de su cuenta individual será de la siguiente manera:
Cuando un trabajador hubiese adquirido una pensión en función de un plan de pensiones
establecida por el patrón o derivado de contratación colectiva, se podrá disponer del total de
los recursos de la cuenta individual. Si dicho plan de pensiones no se encuentra registrado,
no se podrá disponer de los recursos hasta que el patrón lo haga.
Si el trabajador obtuvo una pensión por la ley del imss de 1995, podrá disponer de los re-
cursos de retiro y vivienda 1992 en una sola exhibición, y el saldo de la subcuenta de retiro,
cesantía y vejez y vivienda de 1997 será utilizado para contratar una pensión ya sea a través
de una aseguradora o con la misma Afore.
Para el supuesto de una negativa de pensión por parte del imss, el trabajador podrá disponer
del total de sus recursos por retiro, cesantía y vejez y vivienda de 1997 en una sola exhibición.
Para disponer de los recursos de retiro y vivienda de 1992, el trabajador deberá contar con 65
años de edad cumplidos.
En todos los casos se deberá anexar a la solicitud de retiro la resolución de la pensión, una identifi-
cación oficial con fotografía y el estado de cuenta.
Si el trabajador desea disponer de los recursos de su cuenta individual en forma parcial, podrá
hacerlo en el caso de que se encuentre sin trabajo o bien por matrimonio; por desempleo podrá re-
tirar 10% de los recursos acumulados en la subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez
a partir del día 46 en que quedase sin empleo. Este retiro se podrá ejercer una vez cada cinco años.
Para su tramitación se deberá solicitar ante el imss, la constancia de baja y posteriormente acudir
a la Afore asignada para concluir el trámite.
Por matrimonio, el trabajador tendrá derecho a retirar 30 días de salario mínimo vigente en el
Distrito Federal, siempre y cuando tenga acreditado un mínimo de 50 semanas de cotización en
la subcuenta de retiro por cesantía y vejez a la fecha de la celebración del matrimonio. Para dicho
trámite se deberá concurrir ante el imss para solicitar la resolución de ayuda de matrimonio y pos-
teriormente acudir ante la Afore correspondiente para solicitar el retiro.
El trabajador podrá utilizar los recursos de la vivienda, para lo cual debera proceder así:
Los recursos depositados en la subcuenta de la vivienda son aportaciones realizadas por el
patrón que servirán al trabajador si quiere solicitar un crédito para vivienda. Los recursos
que son administrados por el Infonavit aparecerán registrados en el estado de cuenta que
envíe tu Afore. Si el trabajador desea solicitar un crédito hipotecario, deberá hacer el trámite
ante el Infonavit, si se otorga, la cuenta deberá aparecer en ceros, ya que los recursos de la
subcuenta de vivienda serán utilizados para pagar el crédito.
Si el trabajador no obtiene el crédito o nunca lo solicita, los recursos que aparecen en la subcuenta
de vivienda al final de su vida laboral serán utilizados como complemento para su pensión.
Para el caso de que un trabajador obtenga un crédito y aún existan recursos en la subcuenta
de vivienda, deberá notificarlo al Infonavit para que transfieran éstos al adeudo correspondiente.
Si el trabajador tiene una cuenta individual en el issste y lo quiere hacer en una Afore, deberá:
Si los recursos son imss e issste, no es posible unificar las cuentas individuales, hasta en
tanto los sistemas de seguridad social se homologuen; en este caso habrá una cuenta indi-
vidual que se abrió cuando se cotizó para el imss y otra cotizando para el issste, generando
los rendimientos que a cada una le corresponde.
Por otra parte, si el trabajador tiene más de un número de cuenta de seguridad social y
desea unificar sus cuentas del sar, será:
Si el trabajador tiene dos o más números de seguridad especial, deberá acudir al imss a so-
licitar la certificación de su número de seguridad social, posteriormente acudirá a su Afore
a iniciar los trámites de unificación; dicho trámite durará aproximadamente cuatro meses,
y una vez concluido el trámite deberá verificar que los saldos hayan sido transferidos
correctamente.
En el caso en que un trabajador desee traspasar los recursos de las cuentas individuales
del sar 92-97 a una Afore, el trabajador deberá:
180
Solicitar el traspaso de los recursos acumulados en la cuenta individual sar 92-97, opera-
da por una institución de crédito mediante el llenado del formato de usos múltiples, que
la propia Afore le proporcione. Para realizar este trámite se deberá anexar a la solicitud res-
pectiva, copias del comprobante individual sar-03, sar-04, estado de cuenta o cualquier otro
documento emitido por la institución de crédito que contenga los datos de identificación de
la cuenta que se vaya a traspasar, así como una identificación vigente.
Si el patrón no está haciendo los pagos del sar, el trabajador deberá:
Hacer del conocimiento del imss y del Infonavit del posible incumplimiento patronal, a efec-
to de que ambos institutos, en su carácter de organismos autónomos fiscalizadores, ejerzan
sus facultades de fiscalización requiriéndole al patrón los pagos no realizados. Una vez recu-
perados los recursos, se canalizarán al Afore en la que el trabajador se encuentre registrado.
Por último, si el trabajador tiene problemas en el aspecto de servicios financieros deberá acudir
ante la Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros
(Condusef), comisión que se crea el 18 de enero de 1999, siendo su objetivo promover, asesorar, pro-
teger y defender los intereses de los usuarios de los servicios financieros, actuar como árbitro en los
conflictos que éstos sometan a su jurisdicción, promover la equidad de las relaciones entre éstos y
las instituciones financieras, así como atender las consultas y reclamaciones presentadas por los
usuarios en relación con cualquier asunto de su competencia.
En cuanto a la integración del capital social de las Afores, la Ley de Sistemas de Ahorro para el
Retiro prevé que el mismo estará integrado por acciones de la serie “A” que representarán cuando
menos 51% de dicho capital. El 49% restante del capital social podrá integrarse indistinta o conjun-
tamente por acciones de las series “A” y “B”.
Las acciones representativas de la serie “A” únicamente podrán ser adquiridas por personas
físicas y personas morales mexicanas cuyo capital sea mayoritariamente propiedad de mexicanos
y controladas por los mismos.
Las acciones de la serie “B” serán de libre suscripción, con la salvedad de que las personas mo-
rales extranjeras que ejerzan funciones de autoridad no podrán participar en forma alguna en el
capital social de las Afores.
La participación directa o indirecta de las instituciones financieras del exterior en el capital
social de las Afores se regirá por lo establecido en los tratados y acuerdos internacionales aplicables
y en las disposiciones que emita la Secretaría de Hacienda y Crédito Público para la observancia de
los mismos.21
8.7 Qué es el issste

El 30 de diciembre de 1959 nace la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Tra-
bajadores del Estado, y con ello desaparecen la ley y la Dirección General de Pensiones Civiles. En
enero de 1960 inició sus actividades; como principal tarea, de acuerdo con su Ley se encargaba de
cubrir servicios relativos a la salud, prestaciones sociales, culturales y económicas, extendiendo
estos beneficios a los familiares de los trabajadores y pensionistas. El issste, como conquista de
los trabajadores al servicio del Estado, incluyeron en este rubro a los que estaban al servicio de los
Poderes de la Unión, del gobierno del Distrito Federal y de los organismos públicos descentralizados.
El patrimonio del issste se integra principalmente con las propiedades, posesiones, derechos y
obligaciones que formaron parte de la Dirección General de Pensiones Civiles, así como sus fuentes
de financiamiento.
De esta forma se le otorga el carácter de organismo público descentralizado con personalidad
jurídica y patrimonio propios.
21
www.condusef.gob.mx
181
DERECHO LABORAL
¿Qué es el issste?
• Organismo encargado de cubrir servicios relativos a la • Su patrimonio está integrado con las propiedades,
salud, prestaciones sociales, culturales y económicos posesiones, derechos y obligaciones que formaron
para los trabajadores al servicio del Estado, incluyendo parte de la Dirección de Pensiones, así como sus
a sus familiares. fuentes de financiamiento, otorgándole el carácter de
• El 30 de diciembre de 1959 nace la Ley del Instituto organismo público descentralizado con personalidad
de Seguridad y Servicios Sociales para los Trabajadores jurídica y patrimonio propios.
del Estado y desaparece la ley y la Dirección General de
Pensiones Civiles. En enero de 1960 el issste inicia sus
actividades.
8.7.1 Estructura y funcionamiento del issste

“Los órganos de gobierno del Instituto serán:
I. La Junta Directiva;
II. El Director General;
III. La Comisión Ejecutiva del Fondo de la Vivienda;
IV. La Comisión Ejecutiva del PENSIONissste, y
V. La Comisión de Vigilancia.
El issste se rige por una Junta Directiva constituida por diecinueve miembros”,22 quedando integra-
dos de la siguiente forma:
El Director General del Instituto, el cual presidirá la Junta Directiva; el titular y dos subsecreta-
rios de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, así como el titular de las secretarías de Salud,
de Desarrollo Social, del Trabajo y Previsión Social, de Medio Ambiente y Recursos Naturales; de la
Función Pública; el Director General del imss, y nueve representantes de las organizaciones de traba-
jadores.
El Director General representará legalmente al Instituto y tendrá las obligaciones y facultades
siguientes:
I. Convocar y presidir las sesiones de la Junta, ejecutar los acuerdos y resoluciones de la mis-
ma, así como representar al Instituto en todos los actos que requieran su intervención;
II. Someter a la Junta los proyectos de Estatuto Orgánico, reglamentos y normas previstos en la
Ley, así como sus reformas;
III. Presentar a la Junta las políticas, estrategias y planes generales necesarios para la conduc-
ción del Instituto;
IV. Someter a la aprobación de la Junta:
a) El programa institucional;
b) El programa operativo anual, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Planeación;
c) El programa de administración y constitución de reservas;
d) El programa anual de préstamos;
e) Los estados financieros; y
f) El informe financiero y actuarial del Instituto.
V. Presentar a la Junta un informe anual del estado que guarde la administración del Instituto;
VI. Autorizar donativos y pagos extraordinarios conforme al Artículo 14, fracción II inciso g) del
Estatuto Orgánico;
VII. Resolver los asuntos urgentes del Instituto, a reserva de informar a la Junta sobre las accio-
nes realizadas y los resultados obtenidos;
VIII. Establecer las medidas que aseguren la solidez financiera a largo plazo del Instituto;
IX. Informar bimestralmente a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público sobre el incumpli-
miento en el pago de cuotas y aportaciones;
Ley del ISSSTE, 2014, www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf

22
182
X. Presidir las sesiones de la Comisión Ejecutiva del Fovissste, de la Comisión Ejecutiva del PEN-
SIONissste, y de los Consejos Directivos de TURissste y Superissste, facultad que podrá
ser delegada en los primeros dos casos, en el Vocal Ejecutivo respectivo; y en los segundos
dos casos, en su respectivo Director General;
XI. Presidir las sesiones del Comité de Control y Auditoría;
XII. Firmar las escrituras públicas, títulos de crédito, convenios y contratos en que el Instituto
intervenga; representar al Instituto en toda gestión judicial, extrajudicial y administrativa y,
en general, llevar la firma del Instituto, sin perjuicio de la delegación de facultades que para
este efecto estime necesaria;
XIII. Ejercitar y desistirse de las acciones legales;
El Director General es auxiliado por el Secretario General, por los Directores de las Unidades Ad-
ministrativas Centrales, por los Coordinadores, por los Vocales Ejecutivos, por los Directores de
Unidades Administrativas Desconcentradas, por los Delegados y por los demás servidores públicos
del Instituto.
En sus ausencias, el Director General será suplido por el Secretario General, por el Director Jurí-
dico, por el Director de Administración, por el Director de Finanzas o por el Director de Prestaciones
Económicas, Sociales y Culturales, en el orden indicado.
La Comisión Ejecutiva del Fondo de la Vivienda consta de dieciocho miembros, quedando in-
tegrada de la siguiente forma:
El Director General del Instituto, quien la preside; el Vocal Ejecutivo, nombrado por la Junta a
propuesta del Director General del Instituto; tres vocales nombrados por la Secretaría de Hacienda
y Crédito Público, y un vocal nombrado por cada una de las siguientes instituciones: la Secretaría de
Desarrollo Social, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la Secretaría de la Función Pública y
la Comisión Nacional de Vivienda; nueve vocales de las organizaciones de trabajadores, designados
conforme a las bases expedidas por el Ejecutivo Federal y en cumplimiento de lo señalado en el
Artículo 225 de la Ley; y el secretario de la Junta asiste con voz y sin voto.
La Comisión Ejecutiva del PENSIONissste

El PENSIONissste tiene por objeto administrar las cuentas individuales de los trabajadores afiliados
al Instituto e invertir los recursos correspondientes a dichas cuentas, de conformidad con lo esta-
blecido en la Ley y la normatividad aplicable, a través de sus Sociedades de Inversión Especializadas
de Fondos para el Retiro, excepto los del Fondo de la Vivienda, que serán invertidos por el Fovissste.
El PENSIONissste contará con una Comisión Ejecutiva, la que funcionará en términos de lo
establecido en el Reglamento Orgánico del PENSIONissste.
Son funciones del Vocal Ejecutivo del PENSIONissste:
I. Asistir a las sesiones de la Junta con voz, pero sin voto, para informar de los asuntos relacio-
nados con el PENSIONissste;
II. Ejecutar los Acuerdos de la Junta y de la Comisión Ejecutiva del PENSIONissste en relación
con el propio Fondo;
III. Convocar a las sesiones de la Comisión Ejecutiva del PENSIONissste y presidir las mismas,
en ausencia del Director General;
IV. Presentar a la Comisión Ejecutiva del PENSIONissste, en las sesiones correspondientes,
un informe bimestral sobre las actividades del propio Fondo;
V. Presentar a la Comisión Ejecutiva del PENSIONissste, para su consideración y, en su
caso, aprobación y posterior presentación a la Junta:
a) El informe de actividades del ejercicio anterior, en los primeros dos meses de cada año;
b) Los estados financieros del Fondo, en los primeros cuatro meses de cada año;
c) Los presupuestos de ingresos y egresos, el presupuesto de gastos de administración, ope-
ración y vigilancia y los programas operativo y de inversión para el año siguiente, a más
tardar en el mes de septiembre de cada año;
d) La estrategia de inversión de recursos, en los dos últimos meses de cada año;
e) La constitución de sociedades de inversión especializadas de fondos para el retiro; y
183
DERECHO LABORAL
f) En coordinación con la Dirección de Finanzas del Instituto, los estudios financieros y ac-
tuariales necesarios para determinar las reservas que deban constituirse para asegurar
la operación del Fondo y el cumplimiento de su objeto, informando a la Secretaría de
Hacienda y Crédito Público.
VI. Proponer al Director General, para su presentación ante la Junta, el Reglamento Orgáni-
co del PENSIONissste, así como sus reformas y adiciones;
VII. Presidir los comités u órganos técnicos colegiados de PENSIONissste y de las sociedades
de inversión especializadas de fondos para el retiro administradas por éste;
VIII. Dirigir las actividades técnicas y operativas para la administración de las cuentas indivi-
duales de los trabajadores, así como para la inversión de los recursos depositados en éstas,
conforme a la normatividad aplicable al Sistema de Ahorro para el Retiro;
IX. Suscribir los convenios y contratos que sean necesarios para el cumplimiento del objeto
del PENSIONissste, sin perjuicio de otorgar los poderes necesarios para llevar a cabo dichos
actos, con apego a las disposiciones y a las políticas institucionales aplicables;
X. Planear, desarrollar y operar los sistemas de administración, finanzas, contabilidad, servi-
cios jurídicos, información, comunicaciones y demás que se requieran en los procesos y
actividades del PENSIONissste, de conformidad con el presupuesto autorizado y observando
las políticas y normas que para ello establezcan las Unidades Administrativas Centrales del
Instituto;
XI. Proponer y aplicar, de conformidad con la delegación de facultades que acuerde el Director
General, los nombramientos y remociones del personal directivo y de los trabajadores de
base y de confianza del PENSIONissste; y
XII. Las demás que le confieran este Estatuto Orgánico y la normatividad aplicable, así como las
que le asigne el Director General.
Conforme al Artículo 55 de este ordenamiento, en sus ausencias, el Vocal Ejecutivo del PENSION-
issste será suplido por el Subdirector de Inversiones, el Subdirector de Finanzas y Administración,
o el Subdirector Jurídico, en el orden indicado.
La Comisión de Vigilancia la integran once miembros con voz y voto, debiendo ser integrados
de la siguiente forma:
Dos representantes de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público; dos representantes de la
Secretaría de la Función Pública; un representante de la Secretaría de Salud; un representante del
Instituto, designado por el Director General que actuará como Secretario Técnico, y cinco represen-
tantes designados por las organizaciones de trabajadores.
La Junta Directiva cada doce meses designará de entre los miembros de la Comisión de Vigilan-
cia representantes del Gobierno Federal, a quien deba presidirla. La presidencia será rotativa; en
caso de inasistencia del Presidente y su suplente, el Secretario Técnico presidirá la sesión de trabajo.
Por cada miembro de la Comisión de Vigilancia se nombrará un suplente, que actuará en caso
de faltas temporales del titular, debiendo tratarse de un funcionario con el rango inmediato inferior
al del miembro propietario.23
El issste tiene las siguientes funciones:
1. Cumplir con los programas aprobados para otorgar prestaciones y servicios a su cargo.
2. Otorgar jubilaciones y pensiones.
3. Determinar, vigilar y cobrar el importe de las cuotas y aportaciones.
4. Invertir los fondos y reservas.
5. Adquirir bienes muebles e inmuebles para la realización de sus fines.
6. Establecer estructura y funcionamiento de sus unidades administrativas.
7. Administrar prestaciones y servicios sociales, así como desarrollar las promociones señala-
das en el Artículo 3 de la Ley del issste.
8. Difundir conocimientos y prácticas de previsión social.
9. Expedir reglamentos para la prestación de sus servicios.
10. Realizar toda clase de actos jurídicos y celebrar los contratos que requiere el servicio.
23
Estatuto Orgánico del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, normateca; normateca.issste.
gob.mx/webdocs/X17/201008031233491756.pdf?id
184
11. Las demás funciones que le confiera la Ley del issste y sus reglamentos.
La seguridad social de los trabajadores comprende:
I. El régimen obligatorio, y
II. El régimen voluntario.
Artículo 3. Se establecen con carácter obligatorio los siguientes seguros:
I. De salud, que comprende:
a) Atención médica preventiva;
b) Atención médica curativa y de maternidad, y
c) Rehabilitación física y mental.
II. De riesgos del trabajo;
III. De retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, y
IV. De invalidez y vida.
Artículo 4. Se establecen con carácter obligatorio las siguientes prestaciones y servicios:
I. Préstamos hipotecarios y financiamiento en general para vivienda, en sus modalidades de
adquisición en propiedad de terrenos o casas habitación, construcción, reparación, ampliación
o mejoras de las mismas, así como para el pago de pasivos adquiridos por estos conceptos;
II. Préstamos personales:
a) Ordinarios;
b) Especiales;
c) Para adquisición de bienes de consumo duradero, y
d) Extraordinarios para damnificados por desastres naturales.
III. Servicios sociales, consistentes en:
a) Programas y servicios de apoyo para la adquisición de productos básicos y de consumo
para el hogar;
b) Servicios turísticos;
c) Servicios funerarios, y
d) Servicios de atención para el bienestar y desarrollo infantil.
IV. Servicios culturales, consistentes en:
a) Programas culturales;
b) Programas educativos y de capacitación;
c) Atención a jubilados, pensionados y discapacitados, y
d) Programas de fomento deportivo.24
• Salud.
• Jubilaciones y pensiones, así como retiro.
• Vivienda.
• Préstamos.
• Bienestar social.
Régimen del issste
El régimen del issste comprende cinco grandes grupos:

1. Salud.
2. Jubilaciones y pensiones.
3. Vivienda.
4. Préstamos.
5. Bienestar social.
24
Ley del ISSSTE, 2014, www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf
185
DERECHO LABORAL
8.7.2 Prestaciones económicas

Pensiones
Para los efectos del seguro a que se refiere este Capítulo, es derecho de todo Trabajador contar con
una Cuenta Individual operada por el PENSIONissste o por una Administradora que elija libremen-
te. La Cuenta Individual se integrará por las Subcuentas: de retiro, cesantía en edad avanzada y
vejez, del Fondo de la Vivienda, de ahorro solidario, de aportaciones complementarias de retiro, de
aportaciones voluntarias y de ahorro a largo plazo.
Los Trabajadores que coticen simultánea o sucesivamente al Instituto y al imss deberán acu-
mular los recursos del seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez de ambos regímenes en
una misma Cuenta Individual, lo anterior sin perjuicio de que se identifiquen por separado median-
te Subcuentas.
Durante el tiempo en que el Trabajador deje de estar sujeto a una relación laboral, éste tendrá
derecho a:
I. Realizar depósitos a su Cuenta Individual, y
II. Retirar de su Subcuenta de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, la cantidad que resulte
menor entre setenta y cinco días de su propio Sueldo Básico de los últimos cinco años, o el
diez por ciento del saldo de la propia Subcuenta, a partir del cuadragésimo sexto día natural
contado desde el día en que quedó desempleado.
El derecho consignado en esta fracción sólo podrán ejercerlo los Trabajadores que acrediten con los
estados de cuenta correspondientes no haber efectuado retiros durante los cinco años inmediatos
anteriores a la fecha citada. El Trabajador deberá presentar la solicitud correspondiente.
Cesantía en edad avanzada

Para los efectos de esta Ley, existe cesantía en edad avanzada cuando el Trabajador quede privado
de trabajo a partir de los sesenta años de edad.
Para gozar de las prestaciones de cesantía en edad avanzada se requiere que el Trabajador ten-
ga un mínimo de veinticinco años de cotización reconocidos por el Instituto.
El Trabajador cesante que tenga sesenta años o más y no reúna los años de cotización señala-
dos en el párrafo precedente, podrá retirar el saldo de su Cuenta Individual en una sola exhibición
o seguir cotizando hasta cubrir los años necesarios para que opere su pensión.
La contingencia consistente en la cesantía en edad avanzada, obliga al Instituto al otorgamien-
to de:
I. Pensión, y
II. Seguro de salud
Vejez
El seguro de vejez da derecho al Trabajador al otorgamiento de:
I. Pensión, y
II. Seguro de salud
Para tener derecho al goce de las prestaciones del seguro de vejez, se requiere que el Trabajador o
Pensionado por riesgos del trabajo o invalidez haya cumplido sesenta y cinco años de edad y tenga
reconocidos por el Instituto un mínimo de veinticinco años de cotización.
En caso que el Trabajador o Pensionado tenga sesenta y cinco años o más y no reúna los años
de cotización señalados en el párrafo precedente, podrá retirar el saldo de su Cuenta Individual en
una sola exhibición o seguir cotizando hasta cubrir los años necesarios para que opere su Pensión.
Pensión por invalidez

Para los efectos de esta Ley, existe invalidez cuando el Trabajador activo haya quedado imposibilita-
do para procurarse, mediante un trabajo igual, una remuneración superior al cincuenta por ciento
de su remuneración habitual, percibida durante el último año de trabajo, y que esa imposibilidad
186
derive de una enfermedad o accidente no profesional. La declaración de invalidez deberá ser reali-
zada por el Instituto.
La Pensión por invalidez se otorgará a los Trabajadores que se inhabiliten física o mentalmente
por causas ajenas al desempeño de su cargo o empleo, si hubiesen contribuido con sus Cuotas al
Instituto cuando menos durante cinco años. En el caso que el dictamen respectivo determine el
setenta y cinco por ciento o más de invalidez, sólo se requerirá que hubiesen contribuido con sus
Cuotas al Instituto cuando menos durante tres años.
El estado de invalidez da derecho al Trabajador, en los términos de esta Ley, al otorgamiento de:
I. Pensión temporal, o
II. Pensión definitiva.
Pensión por causa de muerte

La muerte del Trabajador por causas ajenas al servicio, cualquiera que sea su edad, y siempre que
hubiere cotizado al Instituto por tres años o más, dará origen a las Pensiones de viudez, concubina-
to, orfandad o ascendencia en su caso, según lo prevenido por esta Ley.
En caso de fallecimiento de un Pensionado por riesgos del trabajo o invalidez, las Pensiones a
que se refiere este Artículo se cubrirán por el Instituto, mediante la entrega del Monto Constitutivo
a la Aseguradora que elijan los Familiares Derechohabientes para el pago de la Renta correspon-
diente.
El saldo acumulado en la Cuenta Individual del Trabajador o Pensionado por riesgos del tra-
bajo o invalidez fallecido, podrá ser retirado por sus Familiares Derechohabientes en una sola exhibi-
ción o utilizado para contratar un Seguro de Pensión que le otorgue una Renta por una suma mayor.
Préstamos
Préstamos personales
El Sistema Integral de Crédito está compuesto por los siguientes tipos de préstamos:
I. Préstamos personales, y
II. Préstamos hipotecarios.
Los préstamos personales se otorgarán a los Trabajadores y Pensionados de acuerdo con el progra-
ma anual que autorice la Junta Directiva del Instituto, con base en la revolvencia del propio Fondo
y conforme a lo siguiente:
I. Sólo a quienes tengan un mínimo de seis meses de antigüedad de incorporación total al ré-
gimen de seguridad social del Instituto;
II. Los préstamos se otorgarán dependiendo de la disponibilidad financiera del Fondo y de con-
formidad con las reglas que establezca la Junta Directiva del Instituto.
Crédito para vivienda

El Instituto administrará el Fondo de la Vivienda que se integre con las Aportaciones que las Depen-
dencias y Entidades realicen a favor de los Trabajadores.
El Fondo de la Vivienda tiene por objeto establecer y operar un sistema de financiamiento que
permita a los Trabajadores obtener crédito barato y suficiente, mediante préstamos con garantía hi-
potecaria en los casos que expresamente determine la Comisión Ejecutiva del Fondo de la Vivienda.
Estos préstamos se harán por una sola vez.
Los recursos afectos al Fondo de la Vivienda se destinarán:
I. Al otorgamiento de créditos a los Trabajadores que sean titulares de las Subcuentas del Fon-
do de la Vivienda de las Cuentas Individuales y que tengan depósitos constituidos a su favor
por más de dieciocho meses en el Instituto. El importe de estos créditos deberá aplicarse a
los siguientes fines:
a) A la adquisición o construcción de vivienda;
b) A la reparación, ampliación o mejoramiento de sus habitaciones, y
c) A los pasivos contraídos por cualquiera de los conceptos anteriores.
187
DERECHO LABORAL
Seguros
Seguro de salud
El Instituto establecerá un seguro de salud que tiene por objeto proteger, promover y restaurar la
salud de sus Derechohabientes, otorgando servicios de salud con calidad, oportunidad y equidad. El
seguro de salud incluye los componentes de atención médica preventiva, atención médica curativa
y de maternidad, y rehabilitación física y mental.
La atención médica preventiva, conforme a los programas que autorice el Instituto sobre la
materia, atenderá:
I. El control de enfermedades prevenibles por vacunación;
II. El control de enfermedades transmisibles;
III. Los programas de autocuidado y de detección oportuna de padecimientos;
IV. Educación para la salud;
V. Programas de combate a la drogadicción, el alcoholismo y el tabaquismo;
VI. Salud reproductiva y planificación familiar;
VII. Atención materno-infantil;
VIII. Salud bucal;
IX. Educación nutricional;
X. Salud mental;
XI. Atención primaria a la salud;
XII. Envejecimiento saludable;
XIII. Prevención y rehabilitación de pacientes con capacidades disminuidas, y
XIV. Las demás actividades que determine como tales la Junta Directiva de acuerdo con las posi-
bilidades financieras del seguro de salud.
Atención médica curativa y de maternidad, y rehabilitación física y mental

La atención médica curativa y de maternidad, así como la de rehabilitación tendiente a corregir la
invalidez física y mental, comprenderá los siguientes servicios:
I. Medicina familiar;
II. Medicina de especialidades;
III. Gerontológico y geriátrico;
IV. Traumatología y urgencias;
V. Oncológico;
VI. Quirúrgico, y
VII. Extensión hospitalaria.
El seguro de salud se financiará en la forma siguiente:
I. A los Trabajadores les corresponden las siguientes Cuotas:
a) Una Cuota de dos punto setenta y cinco por ciento del Sueldo Básico para financiar al
seguro de salud de los Trabajadores en activo y Familiares Derechohabientes, y
b) Una Cuota de cero punto seiscientos veinticinco por ciento del Sueldo Básico para finan-
ciar al seguro de salud de los Pensionados y Familiares Derechohabientes;
II. A las Dependencias y Entidades les corresponden las siguientes Aportaciones:
a) El equivalente al siete punto trescientos setenta y cinco por ciento del Sueldo Básico
financiará al seguro de salud de los Trabajadores en activo y sus Familiares Derechoha-
bientes.
Seguro de invalidez y vida

Los riesgos protegidos en este Capítulo son la invalidez y la muerte del Trabajador o del Pensionado
por invalidez, en los términos y con las modalidades previstas en esta Ley.
El otorgamiento de las prestaciones establecidas en este Capítulo requiere del cumplimiento de
periodos de espera, medidos en años de cotización reconocidos por el Instituto, según se señala en
las disposiciones relativas a cada uno de los riesgos amparados.
188
Para los efectos de este Artículo, para computar los años de cotización por lo que se refiere al
seguro contenido en este Capítulo, se considerarán los periodos que se encuentren amparados por
el dictamen médico respectivo.
Seguro de enfermedades no profesionales y maternidad

Seguro de enfermedades no profesionales
Al principiar la enfermedad, tanto el Trabajador como la Dependencia o Entidad en que labore, da-
rán aviso por escrito al Instituto, de acuerdo con las disposiciones que al efecto emita éste.
Cuando la enfermedad imposibilite al Trabajador para desempeñar su actividad laboral, tendrá
derecho a licencia con goce de sueldo o con medio sueldo pagado por la Dependencia o Entidad en
que labore, conforme a lo siguiente:
I. A los Trabajadores que tengan menos de un año de servicios, se les podrá conceder licencia
por enfermedad no profesional, hasta quince días con goce de sueldo íntegro y hasta quince
días más con medio sueldo;
II. A los que tengan de uno a cinco años de servicios, hasta treinta días con goce de sueldo ín-
tegro y hasta treinta días más con medio sueldo;
III. A los que tengan de cinco a diez años de servicios, hasta cuarenta y cinco días con goce de
sueldo íntegro y hasta cuarenta y cinco días más con medio sueldo, y
IV. A los que tengan de diez años de servicios en adelante, hasta sesenta días con goce de sueldo
íntegro y hasta sesenta días más con medio sueldo.
Si al vencer la licencia con medio sueldo continúa la imposibilidad del Trabajador para desempe-
ñar su labor, se concederá al Trabajador licencia sin goce de sueldo mientras dure la incapacidad,
hasta por cincuenta y dos semanas contadas desde que se inició ésta, o a partir de que se expida la
primera licencia médica. Durante la licencia sin goce de sueldo el Instituto, con cargo a la Reserva
correspondiente del seguro de salud, cubrirá al Trabajador un subsidio en dinero equivalente al
cincuenta por ciento del Sueldo Básico que percibía el Trabajador al ocurrir la incapacidad.
Para los efectos de las fracciones anteriores, los cómputos deberán hacerse por servicios conti-
nuados, o cuando la interrupción en su prestación no sea mayor de seis meses.
La licencia será continua o discontinua, una sola vez cada año contado a partir del momento en
que se tomó posesión del puesto. A partir de ese momento, el pago estará a cargo de la Dependencia
o Entidad conforme a las fracciones que anteceden.
Si al concluir el periodo de cincuenta y dos semanas previsto en el párrafo tercero del presente
Artículo el Trabajador sigue enfermo, el Instituto prorrogará su tratamiento hasta por cincuenta y
dos semanas más, previo dictamen médico. De estas últimas el Instituto sólo cubrirá el subsidio a
que se refiere el párrafo anterior hasta por veintiséis semanas.
A más tardar, al concluir el segundo periodo de cincuenta y dos semanas, el Instituto deberá
dictaminar sobre la procedencia de la invalidez del Trabajador, que lo hiciere sujeto de una Pensión
en los términos de la presente Ley. Si al declararse esta invalidez el Trabajador no reúne los requisi-
tos para tener derecho a una Pensión por invalidez, podrá optar por retirar, en una sola exhibición,
el saldo de su Cuenta Individual, en el momento que lo desee.
Seguro de maternidad
La mujer Trabajadora, la pensionada, la cónyuge del Trabajador o del Pensionado o, en su caso, la
concubina de uno u otro, y la hija del Trabajador o Pensionado, soltera, menor de dieciocho años que
dependa económicamente de éstos, según las condiciones del Artículo siguiente, tendrán derecho a:
I. Asistencia obstétrica necesaria a partir del día en que el Instituto certifique el estado de
embarazo. La certificación señalará la fecha probable del parto para los efectos del Artículo
28 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del Apartado B
del Artículo 123 Constitucional;
II. A la capacitación y fomento para la lactancia materna y amamantamiento, incentivando a
que la leche materna sea alimento exclusivo durante seis meses y complementario hasta
avanzado el segundo año de vida y ayuda para la lactancia cuando, según dictamen médico,
189
DERECHO LABORAL
exista incapacidad física o laboral para amamantar al hijo. Esta ayuda será proporcionada
en especie, hasta por un lapso de seis meses con posterioridad al nacimiento, y se entregará
a la madre o, a falta de ésta, a la persona encargada de alimentarlo;
III. Durante el periodo de lactancia tendrán derecho a decidir entre contar con dos reposos ex-
traordinarios por día, de media hora cada uno, o bien, un descanso extraordinario por día, de
una hora para amamantar a sus hijos o para realizar la extracción manual de leche, en lugar
adecuado e higiénico que designe la institución o dependencia, y
Fracción adicionada DOF 02-04-2014
IV. Con cargo al seguro de salud, una canastilla de maternidad, al nacer el hijo, cuyo costo será
señalado periódicamente por el Instituto, mediante acuerdo de la Junta Directiva.
Fracción recorrida DOF 02-04-2014
Para que la Trabajadora, Pensionada, cónyuge o hija menor de dieciocho años y soltera, o
en su caso, la concubina, tengan derecho a las prestaciones que establece el Artículo previo,
será necesario que, durante los seis meses anteriores al parto, se hayan mantenido vigentes
sus derechos o los del Trabajador o Pensionado del que se deriven estas prestaciones.
En el caso de que la Trabajadora no cumpla con el requisito de seis meses de antigüedad,
la Dependencia o Entidad de su adscripción, cubrirá el costo del servicio de acuerdo con el
tabulador que autorice la Junta Directiva.
Seguro de riesgo del trabajo (prestación económica)

Las prestaciones en dinero que concede este Capítulo serán cubiertas íntegramente con la Aporta-
ción a cargo de las Dependencias y Entidades que señala la Sección III del mismo.
Las prestaciones en especie que concede este Capítulo serán cubiertas íntegramente por el
seguro de salud.
Los riesgos del trabajo serán calificados técnicamente por el Instituto, de conformidad con el
reglamento respectivo y demás disposiciones aplicables. En caso de desacuerdo con la calificación,
el afectado inconforme tendrá treinta días naturales para presentar por escrito ante el Instituto,
su inconformidad avalada con un dictamen de un especialista en medicina del trabajo. En caso de
desacuerdo entre la calificación del Instituto y el dictamen del especialista del afectado, el Instituto
propondrá una terna de médicos especialistas en medicina del trabajo, para que de entre ellos, el
afectado elija uno.
El dictamen del especialista tercero resolverá en definitiva sobre la procedencia o no de la
calificación y será inapelable y de carácter obligatorio para el interesado y para el Instituto, esto
último sin perjuicio de la obligación del afectado de someterse a los reconocimientos, tratamientos,
investigaciones y evaluaciones que ordene el Instituto para verificar la vigencia de sus derechos
periódicamente.
No se considerarán riesgos del trabajo:
I. Si el accidente ocurre encontrándose el Trabajador en estado de embriaguez;
II. Si el accidente ocurre encontrándose el Trabajador bajo la acción de algún narcótico o droga
enervante, salvo que exista prescripción médica y que el Trabajador hubiese puesto el hecho
en conocimiento del jefe inmediato, presentándole la prescripción suscrita por el médico;
III. Si el Trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí o de acuerdo con otra per-
sona;
IV. Los que sean resultado de un intento de suicidio o efecto de una riña en que hubiere partici-
pado el Trabajador u originados por algún delito cometido por éste, y
V. Las enfermedades o lesiones que presente el Trabajador consideradas como crónico-dege-
nerativas o congénitas y que no tengan relación con el riesgo de trabajo, aun cuando el Tra-
bajador ignore tenerlas o se haya percatado de la existencia de éstas, al sufrir un riesgo del
trabajo.
El Trabajador que sufra un riesgo del trabajo tiene derecho a las siguientes prestaciones en especie:
190
I. Diagnóstico, asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica;

II. Servicio de hospitalización;
III. Aparatos de prótesis y ortopedia, y
IV. Rehabilitación.
En caso de riesgo del trabajo, el Trabajador tendrá derecho a las siguientes prestaciones en dinero:
I. Al ser declarada una incapacidad temporal, se otorgará licencia con goce del cien por ciento
del sueldo, cuando el riesgo del trabajo imposibilite al Trabajador para desempeñar sus labo-
res. El pago se hará desde el primer día de incapacidad y será cubierto por las Dependencias
o Entidades hasta que termine la incapacidad cuando ésta sea temporal, o bien hasta que se
declare la incapacidad permanente del Trabajador.
Para los efectos de la determinación de la incapacidad producida por riesgo del trabajo, se estará
a lo dispuesto por la Ley Federal del Trabajo por lo que respecta a los exámenes trimestrales a que
deberá someterse el Trabajador y en la inteligencia de que si a los tres meses de iniciada dicha
incapacidad no está el Trabajador en aptitud de volver al trabajo, él mismo o la Dependencia o
Entidad, podrán solicitar en vista de los certificados médicos correspondientes, que sea declarada
la incapacidad permanente. No excederá de un año, contado a partir de la fecha en que el Instituto
tenga conocimiento del riesgo, el plazo para que se determine si el Trabajador está apto para volver
al servicio o bien procede declarar su incapacidad permanente.25
Fovissste
Es el Fondo de la Vivienda del Instituto de Seguridad y que puedan ser adquiridas por ellos, otorgándoles créditos
Servicios Sociales para los Trabajadores del Estado. inclusive para adquisición, construcción, reparación,
El objetivo del Fovissste es actuar conjuntamente con los ampliación o mejoramiento de su vivienda.
trabajadores en la planeación y construcción de viviendas Orígenes del Fovissste. Nace el 10 de noviembre de 1972.
8.7.3 Fovissste
El Fovissste es el Fondo de la Vivienda del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales para los Tra-
bajadores al Servicio del Estado.
El objetivo del Fovissste

Como órgano desconcentrado del Instituto, el Fovissste actúa conjuntamente con los trabajadores
y sus representantes sindicales en la planeación y construcción de viviendas que pueden ser ad-
quiridas por los primeros, otorgándoles crédito suficiente y barato; por conducto del Fovissste el
instituto otorga financiamiento a los trabajadores para la adquisición, construcción, reparación,
ampliación o mejoramiento de su vivienda.
Orígenes del Fovissste

El 10 de noviembre de 1972, el Diario Oficial de la Federación publicó el decreto que reformó el in-
ciso E de la fracción XI, del apartado B del Artículo 123 Constitucional, que dispuso la integración
del fondo de la vivienda administrado por el issste. El 28 de diciembre de 1972 se publicaron los
decretos de reformas y adiciones a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado y a la
Ley del issste que detallaron objeto y funcionamiento del Fovissste, incluyendo la integración de
la comisión ejecutiva como su órgano de gobierno.
Integración de la comisión ejecutiva

Actualmente la comisión ejecutiva del Fovissste está integrada por dieciocho vocales: un Director
General,26 uno designado por la junta directiva, a propuesta del director general, quien hace las
Ídem.
25
Ley del FOVISSSTE, http://www. Fovissste.gob.mx/es/FOVISSSTE

26
191
DERECHO LABORAL
veces de vocal ejecutivo de la comisión; tres vocales nombrados por la SHyCP; un vocal nombrado
por la STyPS; un vocal nombrado por la Sedesol, la Secretaría de la Función Pública y la Comisión
Nacional de Vivienda y nueve vocales nombrados por la Federación de Sindicatos de Trabajadores
al Servicio del Estado. Por cada vocal propietario se designa un suplente.
8.7.4 Características y condiciones de crédito del Fovissste

Los trabajadores al servicio del Estado que deseen participar en las subastas, deberán garantizar
al instituto las posturas y en su caso la correcta inversión de los recursos del financiamiento que
reciban y el pago del mismo.
El órgano que fijará las bases y porcentajes a los que deberán sujetarse las garantías que deban
constituirse para el efecto de las subastas del financiamiento, lo será la junta directiva.
Precisamente la junta directiva determinará la sobretasa de interés que causarán los financia-
mientos a partir de su otorgamiento, para el supuesto de que las viviendas que fueron construidas
en conjuntos habitacionales financiados por el instituto se vendan a precios superiores a aquellos
que se determinen para el conjunto de que se trate, en términos del Artículo 109 de esta ley o el
conjunto respectivo no se concluya en los tiempos establecidos.
Al efecto debemos mencionar que es la junta directiva, mediante disposiciones de carácter
general que se publiquen en el Diario Oficial de la Federación, la que determinará los montos máxi-
mos de los créditos que otorgue el instituto, en función de, entre otros factores, los ingresos de los
trabajadores acreditados, así como el precio máximo de venta de las habitaciones y adquisición o
construcción pueda ser objeto de los créditos citados.
Los créditos otorgados con cargo al fondo pueden darse por vencidos anticipadamente si los
deudores, sin el consentimiento del instituto, enajenan las viviendas, graban los inmuebles que
garanticen el pago de los créditos concedidos o incurren en las causales de rescisión consignadas
en los contratos respectivos.
Los créditos que se otorguen estarán cubiertos por un seguro para los casos de incapacidad
total permanente o de muerte, que libere al trabajador, jubilado o pensionista o sus beneficiarios,
de las obligaciones derivadas de los mismos. El costo de este seguro quedará a cargo del instituto.
Los jubilados o pensionistas podrán manifestar expresamente y por escrito su voluntad ante el
instituto, a través del fondo de la vivienda, en el acto del otorgamiento del crédito o posteriormente,
para que en caso de muerte, la adjudicación del inmueble se haga a quien haya designado como
beneficiario. Para que proceda el cambio de beneficiario, el trabajador jubilado o pensionista deberá
solicitarlo por escrito acompañado de dos testigos ante el fondo; una vez presentada dicha solici-
tud, éste deberá comunicar al trabajador, jubilado o pensionista su consentimiento y el registro de
los nuevos beneficiarios en un plazo no mayor de 45 días calendario. En caso de controversia, el ins-
tituto procederá exclusivamente a la liberación referida y se abstendrá de adjudicar el inmueble.27
Resumen-sugerencias
El Artículo 123 Constitucional es un bastión en busca del equilibrio en la sociedad entre las clases sociales
en nuestro país, provocando que cada uno de los seres sociales cuenten con los servicios de seguridad
social dentro del ámbito de trabajo que desempeñe, independientemente de prestar sus servicios para
un particular o para el Estado; así, tenemos los servicios del imss y del issste, los cuales fueron creados
precisamente para garantizar los derechos de seguridad social que requieren todos los mexicanos; ambas
instituciones, dentro de los objetivos para las que fueron creadas cumplen con los requisitos de servicio
diario para cristalizar los beneficios para sus derechohabientes, incluyendo los de otorgar créditos para
que el trabajador encuentre una forma de vida digna en cuanto a su vivienda, siendo el caso del Infonavit
y Fovissste; además de contar con las pensiones para aquellos trabajadores que cumplen con su ciclo de
vida laboral.
Por tanto, se sugiere buscar mejores formas de subsanar las deficiencias de las instituciones de seguridad
social en nuestro país, aplicando los recursos a ambos institutos con estricto apego a la normatividad que
para el electo se ha dictado.
www.fovissste.gob.mx
27
192
Planteamientos
¿Cuándo vence el derecho del trabajador para reclamar la devolución del seguro de retiro?
R.- Considerando que el ingreso del fondo del seguro de retiro se realiza por las dos vías; esto es, apor-
taciones que le son descontadas al trabajador vía nómina de su salario y la otra por las cantidades que
proporciona el patrón para dicho seguro, por lo que la acumulación de este ingreso se realiza para beneficio
y a nombre del mismo; luego entonces el monto acumulado deberá entregársele una vez que el trabajador
se ubique en el supuesto previsto por la legislación laboral para ello, por tanto, el derecho a reclamar su
devolución carece de término para hacerlo, toda vez que dicho seguro tiene como propósito fundamental
generar un capital productivo que lo beneficie cuando éste deje de prestar sus servicios.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XIX, Enero de 2004
Tesis: I.6O.T.204 L
Página: 1619

Aislada
Materia(s): Laboral
SEGURO DE RETIRO. EL DERECHO A RECLAMAR SU DEVOLUCIÓN ES IMPRESCRIPTIBLE Y, POR ENDE,

SON INAPLICABLES LAS REGLAS DE PRESCRIPCIÓN PREVISTAS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
El seguro de retiro constituye una prestación de seguridad social que ampara la situación jurídica en que
se encuentran las personas que, habiendo desempeñado servicios por un periodo determinado, se ven
obligadas a dejarlos por cualquier acontecimiento que implique terminación de la relación laboral, como lo
es un número de años de servicios prestados; así, el retiro se considera un beneficio que se otorga a los
trabajadores que se ubican en hipótesis como la referida, las cuales generalmente están previstas de for-
ma expresa en la ley, en las condiciones colectivas de trabajo, o en convenios extralegales; beneficios que
se traducen en el reconocimiento de una pensión u otra forma de ayuda económica. Existen casos en
que el seguro constituye una especie de depósito de dinero con destino especifico, cuyo monto se obtiene,
por una parte, de las aportaciones que realiza el trabajador y le son descontadas vía nómina de su salario
y, por otra, de las cantidades que proporciona el patrón. En esas condiciones, el numerario que ingresa
al fondo del seguro por las dos vías mencionadas pasa a ser propiedad del trabajador, lo que se deduce
porque su ingreso a tal seguro se hace en su nombre y para su beneficio, el cual deberá entregársele una
vez que se ubique en el supuesto previsto para ello. Por tanto, el derecho a reclamar su devolución no es
susceptible de prescribir, en virtud de que tiene como propósito fundamental crear un capital productivo
que beneficie al trabajador cuando éste deje de prestar sus servicios o cuando concurran las causas pre-
vistas en las cláusulas del seguro colectivo, pero de ninguna manera se extingue el derecho del aportador-
beneficiario para solicitar la devolución del monto acumulado a su favor en cualquier momento que lo pida.
En consecuencia, son inaplicables las reglas de prescripción previstas en la Ley Federal del Trabajo, dado
que no es posible estimar que un derecho que ya ingresó al patrimonio del obrero pueda extinguirse por
no reclamarse en cierto plazo.
Amparo directo 9726/2003, Eraclio Tovar Gallardo. 2 de octubre de 2003. Unanimidad de votos. Ponen-
te: Marco Antonio Bello Sánchez. Secretaria: Iveth López Vergara.
193
DERECHO LABORAL
¿Se extingue el derecho de los trabajadores asegurados al otorgamiento de una pensión?

R.- De conformidad con lo que dispone el Artículo 516 de la LFT, el cual señala que las acciones de trabajo
prescriben en un año, nos pueden llevar a considerar que en ese término se extingue el derecho de los
trabajadores para reclamar el otorgamiento de una pensión; sin embargo, este derecho se rige por las
disposiciones de la Ley del Seguro Social, en consecuencia no se extingue el otorgamiento de una pensión,
ayuda asistencial o asignación familiar, esto siempre y cuando el asegurado reúna todos y cada uno de los
requisitos establecidos en la última ley citada, para gozar de las prestaciones correspondientes. Por tanto,
el derecho a ejercitar las acciones encaminadas a reclamar el reconocimiento de un estado de incapacidad
para el efecto de obtener el reconocimiento y el pago de una pensión a favor del trabajador asegurado,
resulta inextinguible por tratarse de una prestación de seguridad social a favor del trabajador asegurado.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: X, Septiembre de 1999
Tesis: 2a./J. 104/99
Página: 204

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
SEGURO SOCIAL. EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES ASEGURADOS AL OTORGAMIENTO DE UNA

PENSIÓN SE RIGE POR LAS DISPOSICIONES DE LA LEY RELATIVA Y ES INEXTINGUIBLE.
El Artículo 280 de la anterior Ley del Seguro Social, que coincide con lo dispuesto por el numeral 301 del
mismo ordenamiento en vigor, establece en lo sustancial, que es inextinguible el derecho al otorgamiento
de una pensión, ayuda asistencial o asignación familiar, siempre y cuando el asegurado satisfaga todos
y cada uno de los requisitos establecidos en la ley para gozar de las prestaciones correspondientes. Por
tanto, el ejercicio de las acciones derivadas del reconocimiento de un estado de incapacidad determinado
para el efecto de obtener el otorgamiento y pago de una pensión a favor del trabajador asegurado, se rige
por ese precepto de la Ley del Seguro Social y no por el articulo 516 de la Ley Federal del Trabajo; de ahí
que cuando en una controversia laboral se ejerciten acciones o derechos relacionados directamente con
prestaciones de seguridad social como lo es el otorgamiento y pago de una pensión, y respecto de ellos el
Instituto Mexicano del Seguro Social, al contestar la demanda, oponga la excepción de prescripción, debe
aplicarse la mencionada disposición de la Ley del Seguro Social, pues la regulación tanto del derecho que
el trabajador asegurado tiene a las prestaciones de seguridad social, como de la extinción de ese derecho
en razón del tiempo transcurrido, escapan del ámbito de aplicación de las normas que sobre prescripción
se contienen en la Ley Federal del Trabajo.
Contradicción de tesis 102/98. Entre las sustentadas por el Séptimo Tribunal Colegiado en Materia de
Trabajo del Primer Circuito y el Tribunal Colegiado del Vigésimo Tercer Circuito. 13 de agosto de 1999.
Cinco votos. Ponente: Juan Díaz Romero. Secretario: Aristeo Martínez Cruz.
Tesis de jurisprudencia 104/99. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión pública del
trece de agosto de mil novecientos noventa y nueve.
¿Qué autoridad es competente para atender la reclamación del Sistema de Ahorro para el Retiro (sar)?
R.- De la Ley del Seguro Social se desprende la obligación del patrón para aportar las cuotas relativas al
Sistema de Ahorro para el Retiro mediante depósitos de dinero a favor del trabajador, por lo que tomando
194
en cuenta lo que dispone el Artículo 152 de la LFT, los trabajadores tienen el derecho para acudir ante
las juntas de Conciliación y Arbitraje a ejercitar sus acciones que se puedan derivar del incumplimiento de
la obligación a cargo del patrón. Por lo anterior, son las Juntas de Conciliación y Arbitraje para conocer y
resolver en un juicio laboral lo procedente respecto a ese tipo de prestaciones.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: V, Mayo de 1997
Tesis: I.1o.T. J/24
Página: 570

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO. LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE SON COMPE-
TENTES PARA CONOCER DE RECLAMACIONES AL RESPECTO.
De los artículos 183-A al 183-S de la Ley del Seguro Social, se desprende la obligación patronal de aportar
las cuotas correspondientes al ramo de retiro mediante la constitución de depósitos de dinero en favor del
trabajador y, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 152 de la Ley Federal del Trabajo, los obreros
tienen derecho de acudir ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje a ejercitar las acciones individuales y
colectivas que deriven del incumplimiento de obligaciones como la anterior. Por tanto, dichas autoridades
del trabajo, en un juicio laboral, son competentes para conocer y resolver lo procedente respecto a ese
tipo de prestaciones.
Amparo directo 8561/95. Salvador Pérez de Jesús. 15 de septiembre de 1995. Unanimidad de votos.
Ponente: Rubén Pedrero Rodríguez. Secretario: Francisco O. Escudero Contreras.
Amparo directo 8311/95. José Alfonso Landero Gutiérrez. 28 de septiembre de 1995. Unanimidad de
votos. Ponente: Horacio Cardoso Ligarte. Secretario: Rigoberto Calleja López.
Amparo directo 9661/96. Sergio Fermín Bandala Tapia. 10 de octubre de 1996. Unanimidad de votos.
Ponente: Horacio Cardoso Ugarte. Secretario: Rigoberto Calleja López.
Amparo directo 10421/96. Gilberto Silva Castillo. 31 de octubre de 1996. Unanimidad de votos. Ponen-
te: Horacio Cardoso Ugarte. Secretario: José Manuel Rodríguez Puerto.
Amparo directo 4281/97. Enrique Figueroa Garcilazo y otros. 2 de mayo de 1997. Unanimidad de votos.
Ponente: Horacio Cardoso Ugarte, Secretario: Rigoberto Calleja López.
Véase:
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo IX, junio de 1999, página 284, juris-
prudencia por contradicción 2a./J. 51/99 de rubro “SEGURO DE RETIRO. LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN
Y ARBITRAJE SON COMPETENTES PARA CONOCER DE LA PRETENSIÓN PLANTEADA POR EL TRABAJA-
DOR, EN CONTRA DEL PATRÓN, RESPECTO DEL PAGO DE LAS CUOTAS RELATIVAS”.
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo 11-Diciembre, Tesis I.9o.T. J/ll,
página 458, de rubro: “SISTEMA DE AHORRO PARA EL RETIRO (sar). LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y
ARBITRAJE SON COMPETENTES PARA CONOCER DE LAS RECLAMACIONES RELACIONADAS CON EL PAGO
DE LAS CUOTAS PATRONALES INSTITUIDAS PARA EL”.
195
DERECHO LABORAL
En caso de huelga, ¿el patrón deberá cubrir al imss el pago de las cuotas obrero-patronales?
R.- Resultará incorrecto el razonamiento que estime que como la empresa se encontraba en estado de
huelga, no está obligada a cubrir las cuotas de seguridad social, pues tal supuesto nos llevaría a determinar
que el imss tampoco estaba obligado a prestar, en el mismo periodo de huelga, servicios a los trabajadores
de la empresa en conflicto, ya que tal circunstancia nos reflejaría que el derecho de huelga que tienen en
su favor los obreros beneficiaría a los patrones, quienes en materia de seguridad social precisamente son
sustituidos por el mencionado instituto. Independientemente de lo anterior, es prudente mencionar que de
permitirse que no se cubran las mencionadas cuotas al instituto, durante el periodo de huelga, también
afectaría a los trabajadores por lo que se refiere al número de cotizaciones que requieren para tener dere-
cho a las prestaciones que otorga la ley del imss.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Séptima Época
Página: 251
41.

Aislada
SEGURO SOCIAL, PAGO DE CUOTAS OBRERO-PATRONALES AL INSTITUTO MEXICANO DEL, EN CASO

DE HUELGA.
Es un error considerar que el nombre que se de a una prestación laboral determina su naturaleza, lo
cual es incorrecto, porque independientemente que el patrón considere que el pago efectuado a los
huelguistas es sólo una “ayuda económica” que entregó, según su afirmación, por razones humanitarias,
lo cierto es que la existencia de dicho pago se derivó de la relación de trabajo, pues el estado de huelga
sólo suspende la obligación de prestar el trabajo y pagar el salario, en los términos de los artículos 440
y 447 de la Ley Federal del Trabajo, pero no genera la terminación o inexistencia del contrato de trabajo.
Es decir, una vez terminado el estado de huelga, la relación laboral debe continuar en los términos y condi-
ciones pactados legalmente, y de ahí que si el propio patrón admite haber celebrado un convenio con sus
trabajadores huelguistas y además quedó acreditado que en los términos de dicho convenio les pagó un
tanto por ciento del sueldo, se impone concluir que la llamada prestación económica fue entregada a los
trabajadores precisamente por existir la relación de trabajo, toda vez que el Artículo 84 de la Ley Federal
del Trabajo estableció como salario cualquier otra cantidad entregada al obrero por razón de la relación de
trabajo, siendo irrelevante que el trabajador de hecho no labore, sobre todo si se toma en cuenta que por
virtud del Artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo, en la interpretación de la definición legal del salario es
obligado tomar en cuenta que las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de
la producción y las condiciones que aseguren la vida y la salud del trabajador y su familia, finalidades que
resultan contrarias a privar de los derechos de seguridad social y prestaciones de jubilación a los trabajado-
res huelguistas. No es el nombre que se da a una prestación sino su verdadera naturaleza lo que hace que
se le tenga como salario y si además la quejosa no combate la consideración de la Sala responsable en el
sentido de que pagó un tanto por ciento de las cantidades correspondientes a los salarios caídos durante
el estado de huelga, se impone concluir lo infundado de los argumentos que esgrime. Por otra parte, se
considera incorrecto el razonamiento consistente en estimar que como la empresa se encontraba en esta-
do de huelga, no estaba obligada a cubrir las cuotas de seguridad social, pues llevaría a establecer que el
Instituto Mexicano del Seguro Social tampoco estaba obligado a prestar en el mismo periodo servicios a los
196
trabajadores de la referida empresa y, por tanto, el derecho de huelga que tienen en su favor los obreros
vendría a beneficiar a los patrones, quienes en materia de seguridad social son sustituidos por el Instituto
Mexicano del Seguro Social, puesto que no tendrían que pagar las citadas cotizaciones; también cabe se-
ñalar que de permitirse que no se cubran las mencionadas cuotas al instituto, se afectarla además a los
trabajadores en lo relativo al número de cotizaciones que necesitan para tener derecho a las prestaciones
que otorga la Ley del Seguro Social, según el capítulo III de dicha ley.
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 1071/79. Fundición Monclova, S. A. 29 de noviembre de 1982. Mayoría de votos. Po-
nente: J. S. Eduardo Aguilar Cota. Secretario: Ricardo Rivas Pérez.
Nota: En el Informe de 1983, la tesis aparece bajo el rubro “INSTITUTO MEXICANO DEL SEGURO SOCIAL,
PAGO DE CUOTAS Obrero-patronales AL, EN CASO DE HUELGA”.
197
Participación de los
9
CAPÍTULO
trabajadores en las utilidades

de la empresa
Introducción
T al y como se ha manejado en el desarrollo de la vida labo-

ral de los pueblos en todo el mundo, las utilidades de las
empresas y compartir con sus trabajadores parte de estas
Por otra parte, las utilidades de la empresa y su benefi-
cio para el trabajador han contribuido a la productividad de
ésta, pues sus ganancias son un reflejo de la eficiencia y
ganancias ha pretendido alentar, integrar y comprometer a trabajo de todos sus empleados, quienes se benefician con
éstos con las fuentes de trabajo, pues poder disponer de su propio esfuerzo día con día.
un ingreso extra en el ingreso del trabajador contribuye al
En la ley actual se contempla la rendición de cuentas por
bienestar de él y su familia en cuanto a que ve reflejado su
parte de los sindicatos y la percepción de utilidades ante la
esfuerzo y el desarrollo de la empresa para la cual presta
Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
sus servicios.
Objetivos

Identificar qué es el reparto de utilidades y su objetivo
principal.
Comprender qué empresas están obligadas y
exceptuadas al reparto de utilidades.
Advertir cuáles son los trabajadores con derecho y los
exceptuados a participar en el reparto de las utilidades.
Observar la integración y funcionamiento de la comisión
nacional y comisiones mixtas para el reparto de las
utilidades de las empresas.
Entender los factores que determinan las utilidades en
las empresas.
Conocer la obligación de los sindicatos respecto a las
utilidades a rendir cuenta del contrato colectivo de
trabajo a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.
199
DERECHO LABORAL
9.1 Definición y objetivos del reparto de las utilidades

De conformidad con la Oficina Internacional del Trabajo, es “el sistema de remuneración por el que
el empleador da participación al conjunto de sus trabajadores en los beneficios netos de la empre-
sa, además de pagarles el salario normal”.
Definición y objetivos del reparto de las utilidades
De acuerdo con la Oficina Internacional del Trabajo, es

“el sistema de remuneración por el que el empleador
da participación al conjunto de sus trabajadores en los
beneficios netos de la empresa, además de pagarles el
salario normal”.
En el Congreso Internacional de Participación de Utilidades de París del año de 1889, se definió

como “un acuerdo expreso o tácito, concertado libremente, en virtud del cual el obrero o empleado
recibe una parte, fijada de antemano, de los beneficios”.
Para Bremauntz “es el sistema de remuneración contractual o legal mediante el cual el traba-
jador recibe un porcentaje de los beneficios líquidos del empresario, sin participar en las pérdidas y
cuyo monto es una adición a sus prestaciones, que aumentan la retribución a la fuerza del trabajo,
disminuyendo la plusvalía que recibe el capitalista“.
Para Bry es “una modalidad del contrato de trabajo, según la cual recibe el trabajador del pa-
trón, además de su salario, una parte de los beneficios de la empresa, no como asociado a ella, sino
como trabajador que coopera en la producción”.
Eugenio Pérez Botija dice que es “una forma especial de remuneración que entraña una actitud
político-social, tendiente a resolver la lucha entre el capital y el trabajo, asociando al trabajador a
la empresa, buscando su adhesión, su entusiasta cooperación y más estricta fidelidad, sirviendo de
incentivo al tránsito del contrato de trabajo al contrato de sociedad”.
Baltazar Cavazos Flores concluye que “es la prestación voluntaria u obligatoria que, en adición
al salario, corresponde al trabajador independientemente de que se encuentre asociado a la empre-
sa de las utilidades finales que ésta reciba”.1
El reparto de utilidades, que deriva de lo dispuesto del inciso IX del Artículo 123, Apartado “A” de
la Constitución General de la República, resulta ser una institución legal consistente en el derecho
de los trabajadores, cuando han prestado servicios a una empresa 60 días o más, a recibir de ésta,
cuando declara haber obtenido utilidades, un porcentaje de las mismas; esta prestación es anual,
adicional, independiente y distinta del salario de los trabajadores, no es fija y encontrando su sus-
tento y motivación en afianzar el equilibrio entre los factores de la producción, y cuyo porcentaje es
determinado por la comisión nacional ampara la participación de los trabajadores en las utilidades
de las empresas, repartiéndose de acuerdo con la renta gravable declarada por los patrones en el
ejercicio fiscal de que se trate, con la obligación de no hacerle ninguna deducción.2
Baltazar Cavazos Flores. 35 Lecciones de Derecho Laboral, Editorial Trillas. 1982, pág. 177.
1
Miguel Borrell Navarro, Análisis práctico y jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial PAC. 1989. pág.189.
2
200
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA CAPÍTULO 9
La participación de utilidades es la parte de los rendimientos obtenidos por los patrones en

cada ejercicio de operación, que corresponde a los trabajadores por su intervención en el proceso
productivo.
Objetivo del reparto de las utilidades

El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de los patrones tiene como objetivo:
a) Lograr el equilibrio entre el trabajo y el capital según los principios de justicia social.
b) Estimular a los trabajadores para alcanzar mayor productividad en la empresa.
c) Pugnar por una justa distribución de la riqueza.3
9.2 Empresas obligadas y exceptuadas al reparto de utilidades

Todas las personas físicas y morales constituidas como empresa o unidad económica de bienes y
servicios (patrones) se encuentran obligadas a participar a sus trabajadores de las utilidades que se
generen con motivo de sus actividades.
Empresas exceptuadas
Las empresas exceptuadas son las siguientes:
1. Las de nueva creación el primer año de funcionamiento.
2. Las de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo durante los dos pri-
meros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a
lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas.
3. Las industrias extractivas de nueva creación, durante el periodo de explotación.
4. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de propie-
dad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia sin propósitos de lucro y
sin designar individualmente a los beneficiarios. En estas condiciones para tener derecho a
la excepción, la constitución legal de referencia debe corresponder a la naturaleza de asocia-
ción civil, ya que de otra manera implicaría una finalidad económica o lucrativa.
5. El imss y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de
beneficencia.
6. Las empresas que tengan un capital menor del que fija la Secretaría del Trabajo y Previ-
sión Social por ramas de industria, previa consulta con la Secretaría de Comercio, la reso-
lución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas
importantes que lo justifiquen.
Empresas obligadas y exceptuadas al reparto de utilidades
Empresas exceptuadas
1. Las de nueva creación, el primer año de funcionamiento.
2. De nueva creación dedicadas a la elaboración de un
producto nuevo durante los dos primeros años.
3. Las industrias extractivas de nueva creación, durante el
periodo de explotación.
4. Las instituciones de asistencia privada, sin propósito de
lucro.
5. Las empresas que tengan un capital menor al que fija la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Revista Laboral, “La práctica jurídico-administrativa”. Núm. 43. IV, 1996. Editorial Sicco, pág. 5.
3
201
DERECHO LABORAL
9.3 Trabajadores con derecho a participar en el reparto de las utilidades

y trabajadores exceptuados a participar
De acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 117 de la Ley, todos los trabajadores que presten un
servicio personal y subordinado, cualquiera que sea el acto que le dé origen, mediante el pago de
un salario, tiene el derecho a participar en las utilidades de las empresas donde labora.
Los trabajadores despedidos o que hubiesen renunciado voluntariamente a su empleo tienen
el derecho a participar en las utilidades por el número de días trabajados y el salario percibido du-
rante el tiempo que laboraron en el ejercicio fiscal de que se trate.4
Trabajadores exceptuados de recibir el reparto de utilidades

En forma expresa nuestro código laboral excluye del derecho a participar en el reparto de utilidades
a directores, administradores, gerentes generales y a los domésticos.5
En el caso de directores, administradores y gerentes generales, esta disposición se debe a que
estos funcionarios guardaban el doble carácter de colaboradores y accionistas de la empresa, por
lo que se suponía que resultaba inequitativo el que participaran en el reparto de utilidades, cuando
también tenían derecho a la percepción de dividendos. En la actualidad esta disposición resulta
injusta, salvo cuando se trate de funcionarios con remuneración demasiado elevada, ya que en la
mayoría de los casos ya no existe tal dualidad.
Por otra parte, la ley restringe este derecho a los trabajadores denominados de confianza, pero
si el salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto
salario dentro de la empresa, o a falta de éste al trabajador de planta con la misma característica,
se considerará este salario aumentado en 20% como salario máximo para efectos de cómputo de
la prestación, medida que obliga a que las empresas otorguen una remuneración extraordinaria a
este tipo de colaboradores.
Respecto a los trabajadores domésticos, por disposición en nuestra legislación laboral carecen
de derecho a participar en las utilidades, ya que se presupone que en esta relación laboral por su
propia naturaleza no cabe la generación de utilidades, sino simplemente la remuneración por el
servicio prestado.
En el caso de los trabajadores eventuales, éstos tendrán derecho a participar en las utilidades
cuando hayan trabajado 60 días por lo menos durante el año.
Trabajadores con derecho y exceptuados
Artículo 117 de la Ley Federal del Trabajo. Todos los

trabajadores que presten un servicio personal subordinado,
cualquiera que sea el acto que le dé origen, mediante
el pago de un salario, tiene derecho a participar en las
utilidades de la empresa donde labora.
Los trabajadores despedidos o que hubiesen renunciado
voluntariamente, tienen el derecho de participar en las
utilidades, conforme al número de días trabajados y el
salario percibido durante el tiempo que laboraron en el
ejercicio fiscal que se trate.
4
Ídem (3) págs. 6, 7.
5
Ídem (2) pág. 190.
202
Por último, respecto a la maternidad y los riesgos de trabajo durante los periodos de incapaci-
dad derivados de estas circunstancias, se conserva el derecho a computar dicho periodo para efec-
tos de participación de utilidades.6
En relación con las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo del 2012, se modificó la frac-
ción II del Artículo 121 de la ley en cita, adicionándole la obligación a la Secretaría de Hacienda y
Crédito Público a responder por escrito de las observaciones formuladas por el sindicato titular del
Contrato Colectivo o la mayoría de los trabajadores de la empresa, quedando de la siguiente forma:
Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de
los trabajadores de la empresa, podrá formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público las
observaciones que juzgue convenientes, la que tendrá la obligación de responder por escrito, una
vez que concluyan los procedimientos de fiscalización de acuerdo con los plazos que establece el
Código Fiscal de la Federación, respecto de cada una de ellas.
Lo anterior, a excepción de que el patrón hubiese obtenido de la Junta de Conciliación y Arbitra-
je la suspensión del reparto adicional de utilidades.7
9.4 Comisión nacional para el reparto de las utilidades

(integración y funcionamiento)
Su creación se sustenta en lo dispuesto en el inciso IX del Apartado “A” del Artículo 123 Constitu-
cional, siendo regulada esta institución laboral por la Ley Federal del Trabajo dentro del capítulo
IX del título II, que establece como órgano de competencia para fijar y revisar el porcentaje corres-
pondiente a los trabajadores y que emana de las utilidades de las empresas, y al que se denomina
Comisión nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas; in-
tegrada por:
Un presidente, el cual es nombrado directamente por el Presidente de la República; un consejo
de representantes, constituido por un presidente que será el mismo de la comisión nacional y que
representará al gobierno; dos asesores designados por el secretario del Trabajo y Previsión Social
(sólo con voz informativa); y representantes en igual número, no menor de dos ni mayor de cinco,
de los patrones y de los obreros sindicalizados, así como por una dirección técnica compuesta por
un director y los asesores técnicos que designe el secretario del trabajo y un número igual de ase-
sores técnicos auxiliares designados por los patrones y los trabajadores, los que gozarán de igual
retribución con cargo al Presupuesto de Egresos de la Federación, que los asesores designados por
los dos factores de la producción.
Este órgano competencial para el reparto de las utilidades se integra igual que la Comisión
Nacional de Salarios Mínimos, por lo que resultan análogos los preceptos legales que establecen la
integración de ambas comisiones.
Su funcionamiento se inicia con la publicación por el presidente de la comisión de un aviso en
el Diario Oficial otorgando tres meses a los factores de la producción: obreros y patrones, para que
presenten sugerencias, estudios y las pruebas en que los funden.
Durante ocho meses, la dirección técnica y el consejo de representantes realizarán las investi-
gaciones, comprobaciones y recomendaciones que estimen convenientes un mes después; el conse-
jo de representantes, tomando en cuenta consideraciones y estudios realizados por trabajadores y
patrones y los suyos, dictará resolución contentiva del porcentaje acordado debidamente fundada,
que se publicará en el Diario Oficial dentro de los cinco días siguientes, cuyos trámites toman más
de un año.
El porcentaje de los trabajadores en las utilidades se determina sobre la renta gravable de las
mismas, de acuerdo con su declaración anual del Impuesto Sobre la Renta del ejercicio fiscal rea-
lizada conforme las disposiciones de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (ISR), sin hacer ninguna
deducción ni establecer diferencias entre las empresas.8
6
Ídem (3) págs. 7, 8.
7
Ley Federal del Trabajo, última reforma 30-11-2012, www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf
8
Ídem (2) pág. 194.
203
DERECHO LABORAL
Comisión nacional para el reparto de las utilidades
Integración
• Artículo 123 Constitucional, inciso IX del apartado “A”
• Regulada por la LFT, capítulo IX del título II.
Constitucion de la comisión
1. Un presidente (nombrado por el Presidente de la
República).
2. Consejo de representantes.
3. Dos asesores por parte de STyPS.
4. Representantes de patrones y trabajadores
sindicalizados.
5. Consejo técnico y asesores (STyPS), asesores por parte
de patrones y trabajadores.
9.5 Formaciónde la Comisión mixta para el reparto de las utilidades

de las empresas
Para determinar la participación de las utilidades, la Comisión mixta para la participación de los
trabajadores en las utilidades lo hará; será integrada por un número igual de representantes del
Dicha comisión formulará un proyecto en el que se determina la participación de cada trabaja-
dor y lo fijará en lugar visible del establecimiento.
Para lograr este fin, la empresa pondrá a disposición de la comisión la lista de asistencia y de
raya de los trabajadores y los demás elementos de que disponga.
Formación de la Comisión mixta para el reparto de utilidades
1. Será integrada por igual número de representantes del

2. Dicha comisión formulará un proyecto en el que
determinará la participación de cada trabajador y lo
fijará en un lugar visible de la empresa.
3. La empresa pondrá a disposición de la Comisión todo
lo relacionado a la asistencia y demás elementos
relacionados con su trabajo en el periodo contemplado
en el reparto.
4. Los trabajadores, si no están conformes con la
determinación de sus utilidades, tendrán un plazo de 30
días para presentar sus observaciones, que la Comisión
tendrá el mismo periodo para analizar y resolver.
5. El inspector del trabajo determinará en última instancia.
204
Los trabajadores podrán hacer valer las observaciones que consideren pertinentes dentro del
término de 30 días, mismo plazo posterior en el que deberán ser resueltas por la comisión. Para el
supuesto de que la comisión no llegue a un acuerdo respecto a la base para la determinación del
reparto de utilidades, decidirá el inspector del trabajo, tal y como lo señala el Artículo 125 fracción
II del código laboral.
Como observación especial, debemos mencionar que entre las empresas y trabajadores se lle-
gan a tener acuerdos para que se forme una comisión mixta, la cual se encargará de revisar el cua-
dro de antigüedades, teniendo como función principal determinar los días efectivamente laborados
por los empleados durante el año fiscal, los cuales serán considerados para hacer el cálculo del
reparto de las utilidades.
La decisión del inspector tendrá carácter de resolución y en consecuencia si alguno de los tra-
bajadores no estuviera conforme con la decisión de la comisión, deberá agotar directamente la vía
de amparo para hacer valer sus derechos, ya que las Juntas de Conciliación se declaran incompe-
tentes en este sentido.
9.6 Factores que determinan las utilidades a repartir

La Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades determinó 10% del derecho de los trabajadores
a participar de las utilidades de las empresas, el cual se dividirá en dos partes iguales, con base en
el Artículo 123 de la LFT. Así, los factores que determinaban las utilidades a repartir son:
Factores que determinan las utilidades a repartir

La Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades Dicho derecho se dividirá en dos partes iguales.
determinó el 10% del derecho de los trabajadores a • Factor tiempo
participar de las utilidades de las empresas.
• Factor ingreso
Factor tiempo
Como factor de cálculo tiempo y un porcentaje de 50%, para tener el importe de participación que
corresponde a cada trabajador se consideran los días efectivamente laborados, salvo excepciones
reconocidas por la LFT, como casos de maternidad, riesgo de trabajo y algunos otros supuestos que
por acuerdo de la comisión mixta para la participación de utilidades también se deban considerar.
1. Cuando nuestra legislación laboral menciona el concepto de días efectivamente laborados,
provoca diversas interpretaciones sobre si las vacaciones, permisos e incapacidades deben
computar o no para estos efectos, lo que normalmente se deja a criterio de la comisión mixta.
Así, por regla general, el criterio de las comisiones se inclina para considerar que las va-
caciones deben computarse para efectos de reparto; de otra forma, además de desconocer la
vigencia de la relación laboral en dicho periodo se estaría sancionando injustificadamente a
aquellos sujetos con mayor antigüedad en la empresa, que por esta causa disfrutan también
de un periodo mayor de descanso.
Respecto a los permisos, éstos deberán ser objeto de convenio por parte de la comisión en
cada empresa, ya que de hecho no se da el elemento de tiempo efectivamente laborado.
En el caso de incapacidades por enfermedad general, salvo acuerdo de la comisión, dicho
periodo se considera para efectos de la prestación como uno de los supuestos de suspensión
de la relación laboral, por lo que resulta improcedente su consideración para efectos de par-
ticipación, ya que en atención a esta suspensión no se está prestando el servicio pactado ni
colaborando en consecuencia con la generación de utilidades.
Factor ingreso
Se considera salario para efectos de cálculo de la participación de utilidades, exclusivamente la
cuota diaria entendida como el ingreso ordinario percibido en un mes de calendario y dividido entre
30 días.
205
DERECHO LABORAL
Cabe mencionar que al igual que en los días efectivamente laborados, éstos entrarán de acuer-
do con lo que determine la comisión mixta para asignar la percepción del salario base mensual.9
Resumen-sugerencias
El derecho a beneficiarse de las utilidades de la empresa no faculta al trabajador en la toma de decisiones
para la conducción de la misma; sin embargo, las aportaciones de éstos en el proceso productivo siem-
pre traerán un beneficio constante tanto para el patrón como para los trabajadores, generando con ello
utilidades.
Por otra parte, el reparto de las utilidades siempre tendrá como objetivo principal el que cada trabajador
tenga las utilidades que merece, es decir, será de acuerdo con los días efectivamente laborados por éste
durante el año, pues sólo éstos serán computados para el monto a recibir de las ganancias de la empresa.
Por tanto, sugerimos que los trabajadores tengan conciencia de que tienen todo un año para poder apor-
tar lo mejor de ellos mismos en las funciones que desempeñan, acudiendo constantemente al centro de
trabajo, pues los retardos, las faltas y las incapacidades desfavorecen notablemente para la generación de
utilidades tanto para ellos como para el patrón.
De igual forma, el patrón tendrá que diseñar día con día mejores formas de trabajo para poder generar
mejores utilidades, teniendo una empresa altamente productiva.
Planteamientos
¿Cuál es el procedimiento para determinar la participación de los trabajadores en las utilidades de la em-
presa?
R.- De acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 125 de la LFT, para determinar la participación de utilidades
se forma una comisión integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, la
cual formulará un proyecto que determine la participación de cada trabajador y lo fijará en un lugar visible
del centro de trabajo. Para este fin, el patrón pondrá a disposición de la comisión la lista de asistencia y la
nómina de los trabajadores y de los demás que se requieran para tal efecto. Si los representantes de los
trabajadores y del patrón no se ponen de acuerdo, será el inspector de trabajo quien decidirá y determinará
la participación de utilidades. A tal decisión, ya sea por la comisión mixta o por el inspector del trabajo, los
trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen convenientes dentro de un término de 15 días,
y las objeciones presentadas serán resueltas por la misma comisión de referencia, igualmente dentro de
un término de 15 días.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Séptima Época
Volumen: 72 Sexta Parte
Página: 199
Genealogía: Apéndice 1917-1995. Tomo V, Segunda Parte, Materia Laboral, tesis 973, página
677.
9
Ídem (3) págs. 9, 10.
206

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
UTILIDADES, PARTICIPACIÓN DE LAS. PROCEDIMIENTO PARA DETERMINARLA.

Las Juntas no son competentes para resolver conflictos con respecto al reparto de utilidades, mientras no
se cumpla con lo dispuesto por el Artículo 125 de la Ley Federal del Trabajo, que señala el procedimiento
que debe seguirse para determinar la participación de cada trabajador en las utilidades de la empresa,
dejando tal determinación a una comisión integrada por igual número de representantes de los trabajado-
res y del patrón, la cual debe formular un proyecto determinando la participación de cada trabajador, en la
inteligencia de que si los representantes de ambas partes no se ponen de acuerdo, tocará decidir al ins-
pector del trabajo; en ese mismo precepto se señala que los trabajadores podrán hacer las observaciones
que juzguen convenientes dentro de un término de quince días, las que serán resueltas dentro de un plazo
al anterior, por la propia comisión.
TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.
Séptima Época, Sexta Parte:
Volumen 72, página 115. Amparo directo 7/72. Ernesto R. Ahumada Orozco. 14 de junio de 1972. Unani-
midad de votos. Ponente: Ricardo Gómez Azcárate.
Volumen 72, página 115. Amparo directo 326/73. Guillermo Martínez Fernández. 6 de marzo de 1974.
Unanimidad de votos. Ponente: Tomás Enrique Ochoa Moguel.
Volumen 72, página 115. Amparo directo 305/73. Raúl Mendoza Barberena. 14 de marzo de 1974.
Unanimidad de votos. Ponente: Tomás Enrique Ochoa Moguel.
Volumen 72, página 115. Amparo directo 152/74. Eliud Garcés Sandoval. 5 de diciembre de 1974. Unani-
midad de votos. Ponente: Carlos Bravo y Bravo.
Volumen 72, página 115. Amparo directo 28/75. Sergio Guzmán Ramos. 28 de agosto de 1975. Unani-
midad de votos. Ponente: Carlos Bravo y Bravo.
¿En qué momento inicia el cómputo del plazo de la acción para exigir el reparto de utilidades?
R.- De acuerdo con lo dispuesto por el numeral 516 de la ley, debemos ubicar la regla general de un año
para reclamar las acciones de trabajo. De conformidad con lo anunciado por el Artículo 125 de la ley,
los trabajadores en forma individual pueden formular todo tipo de objeciones a la resolución que dicte la
comisión mixta o, en su caso, el inspector de trabajo, en la que se determinó la participación individual
de cada uno de los trabajadores en las utilidades de la empresa; estas objeciones serán resueltas por la
comisión mencionada posterior a seguir el procedimiento previsto en el citado Artículo, y es a partir de
la emisión de la resolución respectiva cuando nace la obligación del patrón de entregar a cada trabajador el
reparto de utilidades. El plazo para que termine la acción de reclamo del reparto de utilidades es de un año
e inicia a partir del día siguiente al que se notifique o se haga saber al interesado el pronunciamiento de la
resolución mencionada, pues sólo hasta que se precise específicamente la cantidad que le corresponda a
cada trabajador en dichas utilidades, estará en actitud de reclamarla.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XIII, Enero de 2001
Tesis: 2a./J. 2/2001
Página: 204
207
DERECHO LABORAL

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
REPARTO DE UTILIDADES. MOMENTO A PARTIR DEL CUAL INICIA EL CÓMPUTO DEL PLAZO DE UN
AÑO, PARA QUE OPERE LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN PARA EXIGIRLO.
En virtud de que la acción ejercitada para reclamar el pago de participación de utilidades no está compren-
dida dentro de las acciones de trabajo que prescriben en los plazos que establecen los artículos 517, 518
y siguientes de la Ley Federal del Trabajo, dicho supuesto debe ubicarse en la regla general de un año que
prevé el numeral 516 de la propia ley. Ahora bien, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 125 de ésta,
los trabajadores individualmente pueden formular objeciones a la resolución que dicte la comisión mixta o,
en su caso, el inspector del trabajo, en la que se determine la participación individual de cada uno de ellos en
las utilidades de la empresa, objeciones que serán resueltas por la citada comisión después de seguir el
procedimiento previsto en el propio precepto, y es a partir del dictado de la resolución respectiva cuando
nace la obligación del patrón de entregar a cada trabajador el reparto de utilidades; de ahí que el plazo de
un año para que prescriba la acción de mérito inicia a partir del día siguiente al que se notifique o haga
saber fehacientemente al interesado el pronunciamiento de la resolución mencionada, pues sólo hasta que
se precise en cantidad líquida la participación de cada trabajador en dichas utilidades, estará en aptitud
de reclamarla.
Contradicción de tesis 13/2000-SS. Entre las sustentadas por el Tribunal Colegiado del Segundo Circuito
y el Noveno Tribunal Colegiado del Primer Circuito, ambos en Materia de Trabajo. 30 de noviembre del año
2000. Cinco votos. Ponente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano. Secretario: Alberto Miguel Ruiz Matías.
del doce de enero de dos mil uno.
¿Puede la Junta de Conciliación y Arbitraje fijar el porcentaje a pagar a los trabajadores por concepto
de reparto de utilidades?
R.- Las juntas de Conciliación y Arbitraje carecen de elementos para condenar y determinar cantidad espe-
cífica alguna respecto del pago del reparto de utilidades, toda vez que para tal efecto la Ley Federal del Tra-
bajo en sus artículos 117 al 131 determinan un procedimiento para fijar las participaciones de utilidades
de las empresas, muy en especial en lo dispuesto por el Artículo 125 de la propia ley que determina que
será la Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades quien deberá en forma específica fijar la cantidad
a pagar a los trabajadores por concepto de reparto de utilidades, previas las investigaciones y los estudios
necesarios.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: VI, Septiembre de 1997
Tesis: VI.2o.J/109
Página: 635

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
208
UTILIDADES, PAGO DE REPARTO DE.

Tratándose del pago del reparto de utilidades, las juntas carecen de elementos para condenar al patrón
a cubrirlo cuando no se ha fundado un derecho específico a determinada cantidad, después de seguido
el procedimiento que fija el capítulo VIII del título tercero de la Ley Federal del Trabajo (artículos 117 a
131), y en especial lo dispuesto por el Artículo 125 de ese ordenamiento, precepto del que se desprende
que el porcentaje conforme al cual deben fijarse las participaciones de utilidades de las empresas, debe
ser determinado por la Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades, previas las investigaciones y los
estudios necesarios.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.
Amparo directo 166/93. Gustavo Vázquez Sanabria. 6 de mayo de 1993. Unanimidad de votos. Ponente:
José Calvan Rojas. Secretario: Armando Cortés Galván.
Amparo directo 492/95. Industrias Polimex, S.A. de C.V. 18 de octubre de 1995. Unanimidad de votos.
Ponente: Gustavo Calvillo Rangel. Secretario: Humberto Schettino Reyna.
Amparo directo 615/95. Evaristo Rojas Elizalde y otros. 17 de enero de 1996. Unanimidad de votos.
Ponente: Gustavo Calvillo Rangel. Secretario: Humberto Schettino Reyna.
Amparo directo 673/96. Luis Iván Macías Castillo y otra. 26 de febrero de 1.997. Unanimidad de votos.
Ponente: Antonio Meza Alarcón. Secretario: Enrique Baigts Muñoz.
Amparo directo 496/97. Juan Zúñiga Álvarez. 13 de agosto de 1997. Unanimidad de votos. Ponente:
Antonio Meza Alarcón. Secretario: Enrique Baigts Muñoz.
Véase: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XV, mayo de 2002, página
1150, de rubro “UTILIDADES, PAGO DE REPARTO DE.”.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tesis: l.1o.T. J/41
Página: 1150

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
UTILIDADES, PAGO DEL REPARTO DE

Tratándose del pago del reparto de utilidades, las Juntas carecen de elementos para condenar al patrón
a cubrirlo, cuando no se ha fincado un derecho específico a determinada cantidad, después de seguido el
procedimiento que fija el capítulo VIII del título tercero de la Ley Federal del Trabajo (artículos 117 a 131),
y en especial lo dispuesto por el Artículo 125 de ese ordenamiento.

Amparo directo 869/93. Francisco Tovar Hernández. 22 de abril de 1993. Unanimidad de votos. Ponen-
te: Roberto Gómez Arguello. Secretario: Ángel Salazar Torres.
Amparo directo 2771/93. Raúl Lara Sánchez, lo. de julio de 1993. Unanimidad de votos. Ponente: María
Simona Ramos Ruvalcaba. Secretario: Jesús González Ruiz.
Amparo directo 1891/94. Lucía Muñoz Díaz. 17 de marzo de 1994. Unanimidad de votos. Ponente:
Roberto Gómez Arguello. Secretario: Jaime Allier Campuzano
209
DERECHO LABORAL
Amparo directo 11281/99. Genaro Cortez Palomera. 3 de junio de 1999. Unanimidad de votos. Ponente:
Horacio Cardoso Ugarte. Secretario: Francisco Javier Díaz Cuevas.
Amparo directo 2521/2002. Andrés Salvador Hernández Toledo. 14 de marzo de 2002. Unanimidad de
votos. Ponente: Jorge Rafael Olivera Toro y Alonso. Secretaria: María Hortensia Morales Alós.
Véase: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo VI, septiembre de 1997,
página 635, tesis VI.2o. J/109, de rubro: “UTILIDADES, PAGO DE REPARTO DE”.
210
10
CAPÍTULO
Derechos de preferencia
para ascenso por antigüedad
Introducción
N uestra legislación laboral contempla diversos beneficios

y derechos sociales que la clase trabajadora, con el
transcurso del tiempo, ha venido adquiriendo; entre otros,
pero sin dejar de observar los supuestos que se presentan
en forma cotidiana en nuestros centros de trabajo, relativos
a la antigüedad que es generada por los trabajadores y el
el imss, Infonavit, sar, Fonacot, reparto de utilidades. respeto que le conceden a ese derecho, por parte de los
Dentro de tales logros, el Artículo 123 Constitucional con- patrones y sindicatos.
templa, dentro de su ley reglamentaria, los derechos que Incluso considerando la responsabilidad del patrón de in-
los trabajadores alcanzan por prestar sus servicios perso- demnizar al trabajador con la nueva formula reglamentada
nales y subordinados en forma continua y constante para un por la Ley Federal del Trabajo vigente, cuando no le otorgue
determinado patrón; esto es, que por su desempeño o por el patrón el ascenso correspondiente.
ser buenos trabajadores éstos generan una antigüedad, que
en la especie les reditúa diversos beneficios, los cuales son Por otra parte el derecho de preferencia que debe tener el
contemplados por la Ley Federal del Trabajo. Es por ello que patrón en cuanto a las vacantes provisionales o definitivas
debemos tratar este tema desde un punto de vista legal que se generen en el centro de trabajo.
Objetivos

Advertir el significado de antigüedad de los
trabajadores.
Conocer los derechos generados por el trabajador con
base en su antigüedad.
Determinar el derecho de preferencia para los
ascensos.
Identificar la formación de las comisiones mixtas para
la determinación del cuadro de antigüedades de los
trabajadores.
Manejar las obligaciones por parte el patrón para
indemnizar al trabajador que se considere con el
derecho preferencial.
213
DERECHO LABORAL
10.1 Antigüedad de los trabajadores

La antigüedad laboral es el tiempo durante el cual el trabajador permanece vinculado con su pa-
trón. De la antigüedad laboral se generan diversos derechos, los cuales se encuentran debidamente
consignados en nuestra legislación laboral.1
Antigüedad de los trabajadores
Tiempo durante el cual el

trabajador permanece vinculado
con su patrón
10.2 Derechos del trabajador a ser indemnizado con base en su antigüedad

Dentro de este concepto, nuestra legislación establece el pago de una prima de antigüedad para
todos aquellos trabajadores de planta, de conformidad con las siguientes condicionantes:
Consistirá en el importe de doce días de salario por cada año de servicio.
Para determinar el monto del salario, se establece como condicionante para determinar su
pago aquel que no exceda del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a
que corresponda el lugar de prestación del trabajo, señalando que no podrá ser inferior al
salario mínimo.
Derechos del trabajador a ser indemnizado con base en su antigüedad
Prima de antigüedad de 12 días por cada año

de servicio
La condición es pagar el doble del salario mínimo; se
cubrirá al trabajador que la solicite voluntariamente
siempre que haya cumplido 15 años de servicio; en
caso de muerte del trabajador, esta prima se cubrirá al
beneficiario.
1
214
DERECHOS DE PREFERENCIA PARA ASCENSO POR ANTIGÜEDAD CAPÍTULO 10
La prima de antigüedad se pagará a aquellos trabajadores que se separen de su empleo en

forma voluntaria, siempre que hubiesen cumplido 15 años de servicio. De igual forma, se
pagará a los que se separen por causa justificada, a los que sean separados de su empleo,
independientemente de la justificación o injustificación de la separación.
Para el supuesto del pago, en los casos de retiro voluntario se observarán las siguientes
normas:
1. Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no excede de 10%
de la plantilla total de los trabajadores de la empresa o de los de una categoría determi-
nada, el pago se hará en el momento del retiro.
2. Si el número de trabajadores que se retire excede 10%, se pagará a los que primeramente
se retiren y podrá diferirse para el siguiente año el pago a los trabajadores que excedan
de dicho porcentaje.
3. Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor del porcen-
taje antes mencionado, se cubrirá la prima a aquellos que tengan mayor antigüedad.
En caso de muerte del trabajador, independientemente de su antigüedad, la prima que
corresponda se pagará a los que corresponden por lo ordenado con base en el Artículo 501
de la ley.
La prima a que se refiere este artículo se pagará a los trabajadores o a sus beneficiarios, in-
dependientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.
Para el pago en caso de retiro voluntario
Se sujetará a estas normas: si es menor a 10% de la

plantilla en un año, se cubrirá al momento del retiro; si
excede a 10%, se cubrirá a los primeros y se diferirá
al siguiente año a los demás; si el retiro es solicitado
al mismo tiempo por un número mayor al porcentaje
mencionado, se cubrirá a los de mayor antigüedad.
En caso de muerte del trabajador, se cubrirá una prima
adicional a sus beneficiarios acorde al Artículo 501 de la
ley laboral.
Cuando se dé alguna de las causales de rescisión de la relación laboral imputable al patrón, el tra-
bajador tendrá derecho, además de la indemnización respectiva, de acuerdo con su antigüedad, a
percibir 20 días por cada año de servicio, lo anterior en los términos de lo dispuesto por el Artículo
50 de la citada ley laboral.2
Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres
meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos
en el Artículo 48 de esta Ley.3
Es prudente señalar que este supuesto ocurrirá siempre y cuando el trabajador obtenga un
laudo favorable previo al juicio respectivo.
Ley Federal del Trabajo, artículos 50, 162, 501.

2

3
215
DERECHO LABORAL
10.3 Otros derechos del trabajador con base en su antigüedad

1. Todo aquel trabajador que tenga más de un año de prestar sus servicios tiene derecho a go-
zar de un periodo de vacaciones no menor de 6 días, y de acuerdo a cómo vaya aumentando
su antigüedad se verá beneficiado con un periodo de vacaciones mayor que al disfrutado al
primer año, esto de acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 76 de la Ley Laboral.
2. Para los trabajadores que tengan más de 20 años de servicios prestados en una empresa,
el privilegio que les otorga su antigüedad consiste en que el patrón sólo podrá rescindir la
relación laboral por alguna de las causas previstas por el Artículo 47 del código laboral, de-
biendo ser éstas particularmente graves que haga imposible la continuación en la relación
contractual, facultando únicamente al patrón para una corrección disciplinaria, respetando
los derechos que deriven de su antigüedad. Es prudente hacer notar que la repetición de la
falta o la comisión de otra u otras que configuren una causal de rescisión deja sin efectos lo
señalado en el párrafo anterior.
3. La antigüedad le otorga al trabajador el derecho a permanecer en su trabajo, teniendo como
excepción a aquellos trabajadores despedidos injustificadamente, respecto a los cuales el
patrón puede eludir la obligación de reinstalarlos mediante el pago de las indemnizaciones
de ley y que debe atender a la antigüedad del trabajador considerando para ello la antigüe-
dad menor de un año de servicios.4 Revista Laboral, Táctica Jurídico Administrativa, núm. 53,
año V, 1997, Editorial Sicco, pág. 20.
4. Otro de los puntos que el trabajador tiene derecho con base en su antigüedad es el de prefe-
rencia para ocupar ascensos; en ese sentido, el Artículo 154 de la ley ha tenido los siguientes
antecedentes:
• El Artículo 111 de la LFT de 1931 menciona que es obligación de los patrones preferir, en
igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos respecto a quienes no lo sean, a
los que le hayan servido satisfactoriamente con anterioridad respecto a quienes no están
en ese caso, y a los sindicalizados respecto a los que no lo estén.
• El Artículo 154 de la LFT de 1970, en su texto original, indica que para el caso de inexisten-
cia del contrato colectivo de trabajo, o para el supuesto de que el celebrado no contenga
la cláusula de admisión a que se refiere el párrafo primero del Artículo 395 de la LFT, los
patrones están obligados a preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores
mexicanos respecto a quienes no lo sean, a quienes le hayan servido satisfactoriamente
por mayor tiempo y a los sindicalizados respecto a los que no lo estén.
• El Artículo 154 de la ley en cita fue reformado primero en 1974 y después en 1976, el cual
queda de la siguiente manera:
Otros derechos del trabajador con base en su antigüedad
• Disfrutar de vacaciones, pago de prima vacacional y

aguinaldo.
• Con más de 20 años, el patrón sólo podrá
rescindir con causales graves que hagan imposible
la relación contractual; la antigüedad otorga al
trabajador el derecho a permanecer en su trabajo;
en caso de obligación del patrón de reinstalarlo
puede eludir esta obligación mediante el pago de
20 días por cada año de servicio; preferencia para
ocupar ascensos a los trabajadores mexicanos respecto
a los que no lo son, a los sindicalizados respecto a
los que no lo son con dependencia de la existencia
de contrato colectivo de trabajo.
4
Revista Laboral, práctica jurídico-administrativa. Núm. 53, año V, 1997, Editorial Sicco, pág. 20.
216
– Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los traba-

jadores mexicanos respecto a quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satis-
factoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingre-
so económico tengan a su cargo una familia y a los sindicalizados respecto a quienes
no lo estén. Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la pre-
ferencia para ocupar las vacantes o puesto de nueva creación se regirá por lo que
disponga el contrato colectivo y el estatuto sindical, entendiendo por sindicalizado a
todo aquel trabajador que se encuentre agremiado a cualquier organización sindical
legalmente constituida.
En ese orden de ideas, en las reformas a la Ley Federal del Trabajo del 2012, dicho Artículo fue mo-
dificado quedando en los siguientes términos:
“Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores
mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente por ma-
yor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan a su cargo una
familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los capacitados respecto de
los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos para realizar un trabajo y a los
sindicalizados respecto de quienes no lo estén”.5
Como podemos notar, en el Artículo comentado el trabajador mexicano gozará de preferencia
respecto de aquellos que no lo sean, de igual forma nos lleva a comprender el derecho al trabajo
que ostenta el que tiene a su cargo una familia sin otra fuente de ingreso económico, así como el
derecho a ocupar las vacantes o puestos de nueva creación por aquellos trabajadores sindicaliza-
dos respecto de aquellos que son extranjeros o no sindicalizados.
Por si lo anterior fuera poco, el trabajador con derecho de preferencia fuese relegado de la cate-
goría que le correspondería, la nueva ley del trabajo lo protege obligando al patrón a indemnizarlo
de acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 157 en los siguientes términos:
El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los artículos 154 y 156 da derecho al tra-
bajador para solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le otorgue el
puesto correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendrá además
derecho a que se le paguen los salarios e intereses, en su caso, a que se refiere el párrafo segundo
del Artículo 48.6
10.4 Derechos de preferencia del trabajador

Para el supuesto de que ambos trabajadores sean mexicanos, se debe contemplar la posibilidad de
que obtendrá la vacante o puesto de nueva creación aquél que hubiese servido anteriormente en
forma satisfactoria al patrón, y si ambos están en el mismo supuesto, a quien lo haya hecho por
mayor tiempo.
Por otra parte, en los casos en que el patrón desconozca el derecho de preferencia del aspirante,
la legislación laboral vigente lo faculta para concurrir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje a
reclamar el otorgamiento de la plaza, o en su defecto, la indemnización con 3 meses de salario y los
salarios vencidos, refiriéndose a aquellos que debía recibir a partir de la fecha en que estuvo vigente
la plaza hasta el momento del cumplimiento de la resolución definitiva “laudo” que dicte la junta,
siempre y cuando no rebase un año de salarios vencidos, y si así ocurriera los intereses respectivos,
como lo establece la nueva Ley del Trabajo.
Atendiendo la literalidad del Artículo 516 de la LFT, y toda vez que el capítulo correspondiente
del derecho de preferencia no establece término para la reclamación ante la Junta de Conciliación
y Arbitraje, consideramos que debe aplicarse la regla general de prescripción y el término respecto
de este derecho debe ser de un año a partir de la fecha en que se le negó el derecho de preferencia
al trabajador.7
5
Ídem 3.
6
Ídem 5.
7
Alberto Briseño Ruiz, Derecho individual del trabajo, Editorial Harla, 1985, pág. 337.
217
DERECHO LABORAL
Para efectos de cubrir las vacantes definitivas y las provisionales, así como los puestos de nueva
creación, con duración mayor de 30 días, deberán ser cubiertas por el trabajador con categoría in-
mediata inferior, tal y como lo establece la modificación al Artículo 159 de la LFT vigente, quedando
plasmada dicha obligación patronal de la siguiente forma:
Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de
nueva creación serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango inmediato inferior,
así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor aptitud, acredite mayor
productividad y sea apto para el puesto.8
Derechos de preferencia del trabajador
Para el supuesto de que ambos sean mexicanos se

deberá atender al que mayor tiempo le hubiese servido
anteriormente en forma satisfactoria al patrón; en caso
contrario se podrá concurrir ante el tribunal laboral a exigir
la plaza, o en su defecto la indemnización de tres meses y
salarios caídos a partir de la vigencia de la plaza vacante
de nueva creación.
10.4.1 Derecho de preferencia para los ascensos

En cuanto a este derecho preferencial para los ascensos, se visualizan dos hipótesis en cuanto a la
existencia de vacantes: la definitiva y la provisional. De manera que, en el Artículo 160 de la ley se
dispone que cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se deberá de estar a lo dispuesto
en el párrafo primero del 159 de la ley en cita, el cual señala que las vacantes similares serán cu-
biertas escalafonariamente por el trabajador de la categoría inmediata inferior del respectivo oficio
o profesión, tratándose de un ascenso automático fundado específicamente en el proceso de anti-
güedad. A este sistema se le conoce como “escalafón ciego”. Para el supuesto referente a vacantes
definitivas provisionales por más de treinta días o puestos de nueva creación, nuestra legislación
laboral define la aplicación del escalafón ciego; esto implica conceder la vacante al más antiguo de
la especialidad, esto si no se ha cumplido por parte de la empresa con la obligación de capacitar a
sus trabajadores, prevista en lo dispuesto en el Artículo 132 fracción XV de la ley laboral.
Ahora bien, en el supuesto de que se cumplió con la obligación por parte del patrón de capacitar
a sus trabajadores de la categoría inmediata inferior a la de la vacante, el ascenso corresponderá:
Al trabajador que acredite ser apto y cuente con mayor antigüedad.
En igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia, y de
subsistir la igualdad, al que previo examen acredite mayor aptitud.
Derechos de preferencia para los ascensos

• Cuando se trate de vacantes menores de 30 días, • Para vacantes definitivas provisionales por más de
serán cubiertas escalafonariamente por el trabajador 30 días o puestos de nueva creación, el ascenso será
de la categoría inmediata inferior del oficio o profesión. para el trabajador más antiguo en la especialidad;
esto para el supuesto de que la empresa omitiera cumplir
con su obligación de capacitar a sus trabajadores.
8
Ídem 6.
218
Para el caso de puestos de nueva creación para los cuales por su naturaleza o especialidad no
existen en la empresa trabajadores con aptitud para desempeñarlos y no aparezca plasmado
un procedimiento en el contrato colectivo de trabajo, el patrón podrá cubrirlos libremente.
La forma de acreditar la aptitud y el método de otorgar los ascensos se acordará en los con-
tratos colectivos de trabajo, de acuerdo con las reglas sobre capacitación y adiestramiento
previstos en la ley.
Se debe aclarar que la lectura realizada a la legislación laboral, en ésta no indica que se pueda elegir
al más capaz de los candidatos, solamente permite que se deseche al más antiguo que no sea capaz.
10.5 Las comisiones mixtas para la determinación del cuadro de antigüedades

de los trabajadores
El derecho que le corresponde a los trabajadores derivado de la antigüedad los faculta para integrar
una comisión conformada por las personas que ellos designen y representantes del patrón, para
efectos de formular el cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada pro-
fesión u oficio y ordenando se le dé publicidad. Esto le otorga la probabilidad a los trabajadores in-
conformes para formular sus objeciones ante la comisión y recurrir la resolución de esta comisión,
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Además de la creación de la comisión mixta para la determinación del cuadro de antigüedades,
es conveniente conformar o determinar un reglamento que establezca las condiciones de ascenso
en cada empresa o establecimiento.
Cabe señalar que esta comisión debe reunir los requisitos de las demás comisiones en relación
con la designación de representantes, considerando el principio general de la “igualdad de repre-
sentación”.
Principales funciones de las comisiones mixtas del cuadro de antigüedades

Se abocará a revisar el cuadro de antigüedades de los trabajadores, determinando que los
días efectivamente laborados por éstos serán contemplados en el total de días que hasta la
fecha tenga para la aplicación de alguna vacante que se presente.
Una vez avalado este cuadro, tendrá la obligación de publicarlo en las vitrinas de la empresa
para que con motivo de esto los trabajadores puedan checar dichas antigüedades.
Solucionar las discrepancias que existan respecto a la antigüedad que sea publicada de cada
trabajador y la que éste tenga.
Formular el cuadro de antigüedades con base en las categorías de cada profesión u oficio y
ordenará se le publicite.
Por otra parte, el patrón está obligado a otorgar la constancia de servicios, siendo éste un derecho
que se deriva de la antigüedad del trabajador y que se relaciona de manera directa con la comisión
mixta, pues de acuerdo con el Artículo 81 de la LFT, los patrones están obligados a expedir a los
trabajadores una constancia escrita que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el periodo
de vacaciones que les corresponda. Dicha constancia será elaborada y entregada anualmente a sus
trabajadores y a su solicitud.9 Como punto importante respecto a los días laborados para el otor-
gamiento del cuadro de antigüedades, y según tesis jurisprudencial, se dice que para los efectos
del derecho de la prima de antigüedad se debe considerar como tiempo de servicios prestados “el
tiempo efectivo de servicios”, y no el efectivamente trabajado, comprendiendo este precepto exclu-
sivamente los días que materialmente laboró el trabajador, mientras que aquél se integra no sólo
con este tipo de días sino también con los festivos, los de incapacidad por enfermedad o riesgo de
trabajo, los de vacaciones y los de descansos legales y contractuales, y tomando en cuenta que la
ley laboral dice “años de servicios” como sinónimos de “‘años de antigüedad” o años transcurridos,
sin que la antigüedad sea un hecho que pueda fraccionarse y considerando asimismo el espíritu
proteccionista consignado en los Artículos 18 de la LFT y el 123 Constitucional.
LFT, Artículo 81.

9
219
DERECHO LABORAL
De igual forma, este tipo de procedimiento para la determinación de la prima de antigüedad

tiene aplicación para el otorgamiento del cuadro de antigüedades y su empleo para los efectos de
preferencia en la aplicación de vacantes temporales y/o definitivas.10
Comisiones mixtas para la determinación del cuadro de antigüedades

• Esta comisión conformada por respresentantes de los recurrir sus resoluciones ante la Junta de Conciliación
trabajadores y del patrón deberá formular el cuadro y Arbitraje.
general de antigüedades distribuido por categorías de • Conjuntamente debe crearse un reglamento que
cada profesión u oficio, con la obligación de publicar establezca las condiciones de ascenso.
dicho cuadro, mismo que servirá para inconformarse y
formular objeciones ante dicha comisión y, en su caso,
Resumen-sugerencias
Como se podrá observar, nuestros legisladores han venido, ante la lucha de los trabajadores, atendiendo
el punto generado por la antigüedad en un empleo; así como diversos beneficios, los cuales al llevarse a
la práctica se diluyen debido a la poca importancia que sindicatos y patrones le conceden a este derecho.
Sin embargo, nuestros trabajadores poco hacen para hacer valer su derecho de preferencia; para tal
efecto debemos considerar que en muchas empresas cuando alguno de sus trabajadores, por muy bue-
nos elementos que sean, reclaman sus derechos, lo más probable es que de inmediato sean despedidos
de su empleo; luego entonces no podemos afirmar que los trabajadores carecen de interés en hacer sus
reclamaciones, menos aún cuando la lucha diaria por conservar el empleo cada día y cada vez resulta una
batalla difícil de librar, por las razones señaladas anteriormente y por la pésima situación financiera y eco-
nómica por la que atraviesa nuestro país.
Sugerencia: Para el empleador o patrón, cuya finalidad de los trabajos es la de elevar la producción, el
vigilar la estricta observancia de los derechos de preferencia brindará todas las posibilidades de alcanzar
los objetivos trazados por el legislador a favor del trabajador y éste a su vez cuidará su empleo y brindará
su máximo esfuerzo en el desempeño de su trabajo, con lo que ambos, patrón y trabajador, obtendrán
beneficios laborales: uno alcanzando elevada producción y el otro, al saber respetado su derecho de prefe-
rencia, buscará esforzarse para conservar su empleo, pero además lo hará para adiestrarse en su empleo
y obtener mejores resultados en el desempeño de su trabajo. Sin embargo, debemos señalar que ésta es
sólo una sugerencia que podría beneficiar a los factores de producción.
Planteamientos
¿A partir de qué momento prescribe el derecho de preferencia de los trabajadores?
R.- Las acciones de preferencia de derechos, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, corren a partir
del día siguiente a la fecha en que la obligación sea exigible y, según lo dispone el Artículo 516 de la misma
ley, será por un año el término respectivo. Tomando en consideración el término mencionado, y si el patrón
cumple de manera adecuada con el precepto que lo obliga a poner en conocimiento del sindicato y de los
trabajadores los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse,
como lo dispone el Artículo 132 fracción XI del código laboral, el término de prescripción deberá contar
desde el día siguiente a la fecha que se dé cumplimiento al Artículo citado.
En el supuesto de que el patrón omita la obligación mencionada con anterioridad y la ocupación del puesto
debe realizarse mediante propuesta del sindicato, el término para el cómputo de prescripción deberá con-
tar a partir del día siguiente en que la agrupación sindical propone la publicidad adecuada a la proposición
que haga a favor de uno o varios obreros para ocupar las vacantes propuestas.
Ídem (1) pág. 217.

10
220
Ahora bien, para el supuesto de que ninguna de las dos hipótesis se verifique, el cómputo del término de
la acción de preferencia deberá contar a partir del día siguiente en que se realiza la ocupación del puesto
reclamado, toda vez que este hecho tiene el carácter de público y notorio en el ámbito de la empresa o
establecimiento.
Jurisprudencia
IUS 2003
Diciembre de 2003
Séptima Época
Volumen: Tomo V, Trabajo, Jurisprudencia SCJN
Tesis: 396
Página: 328
Genealogía: APÉNDICE AL TOMO XXXVI NO APA PÁGINA
APÉNDICE AL TOMO L NO APA PÁGINA
APÉNDICE AL TOMO LXIV NO APA PÁGINA
APÉNDICE AL TOMO LXXVI NO APA PÁGINA
APÉNDICE AL TOMO XCVII NO APA PÁGINA
APÉNDICE ‘54: TESIS NO APA PÁGINA

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
PREFERENCIA, PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN RELATIVA A LOS DERECHOS DE. MOMENTO A PARTIR

DEL CUAL COMIENZA.
El momento en que comienza a correr la prescripción de las acciones de preferencia de derechos conteni-
das en el Artículo 157 de la Ley Federal del Trabajo de 1970, es a partir del día siguiente a la fecha en que
la obligación sea exigible, según lo dispone el Artículo 516 que contiene la norma general en esta materia.
Ahora bien, en la especie, el cómputo del término respectivo debe comenzar a correr desde el momento
en que el trabajador conoce la postergación de que ha sido objeto y que constituye la base de la acción
ejercitada. La ley laboral ha establecido diversas normas que tienen que conjugarse para determinar el mo-
mento en que jurídicamente, se puede determinar que el trabajador postergado conoce, o debe conocer,
en forma objetiva, la violación de su derecho. Dispone el Artículo 132 lo siguiente: “Son obligaciones de los
patrones:... XI. Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de
la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que
deban cubrirse”. Si el patrón cumple de manera adecuada y fehaciente con el precepto que se transcribe,
es indudable que el trabajador aspirante a ocupar el puesto que solicita tiene o debe tener conocimiento
de dicha circunstancia, por lo que, el término de prescripción deberá contar desde el día siguiente a la
fecha en que se dé cumplimiento al precepto que se cita. Si el patrón no da cumplimiento a la obligación
legal transcrita anteriormente y la ocupación del puesto debe hacerse mediante proposición del organismo
sindical titular que tenga la facultad exclusiva de hacerlo en virtud de la existencia de un contrato colectivo
de trabajo con la cláusula de admisión, el punto de partida para el cómputo del término de prescripción
deberá contar a partir del día siguiente al en que la agrupación sindical proponente dé publicidad adecuada
y fehacientemente a la proposición o proposiciones que haga en favor de uno o varios obreros para ocupar
una o varias vacantes. Si ninguna de las dos hipótesis anteriores se verifica, el punto de partida para el
cómputo del término de la acción de preferencia deberá contar a partir del día siguiente al en que se realiza
la ocupación del puesto reclamado, en virtud de que este hecho tiene el carácter de público y notorio en el
ámbito de la empresa o establecimiento.
221
DERECHO LABORAL
Séptima Época:
Amparo directo 4320/75.-Sección 24 del Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana
y otros.-27 de octubre de 1977,-Cinco votos-Ponente: David Franco Rodríguez.
y otro.-27 de octubre de 1977.-Cinco votos.-Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.
y otro.-27 de octubre de 1977,-Cinco votos.-Ponente: Julio Sánchez Vargas.
Amparo directo 5057/75.-Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexicana, Sección 24.-28
de Apéndice 1917-1995, Tomo V, Primera Parte, página 230, Cuarta Sala, tesis 344.
Para el cálculo de la prima de antigüedad ¿deben incluirse las faltas injustificadas?

R.- Se debe considerar el tiempo efectivo de servicios y no el tiempo efectivamente trabajado; por tanto, en
el cálculo deben incluirse los días laborados, los festivos, los de incapacidad o enfermedad o riesgo de tra-
bajo, los comprendidos en los periodos vacacionales, los de descanso, legales y contractuales y en general,
todos aquellos otros en que el trabajador permaneció a disposición del patrón durante la subsistencia de la
relación de trabajo. Considerando lo anterior, cuando al trabajador se le autorice disfrutar de una licencia
sin goce de sueldo los días que falte no deben comprenderse en el cálculo de su antigüedad, toda vez que
en ese periodo no permaneció bajo la disposición del patrón y la relación de trabajo quedó interrumpida,
no existiendo dependencia ni subordinación, elementos imprescindibles para la relación de trabajo. Sin em-
bargo, atendiendo las anteriores observaciones, las faltas injustificadas no interrumpen la relación laboral,
luego entonces no se pueden descontar del tiempo efectivo de servicios; así pues, las faltas injustificadas
deben ser incluidas para determinar la antigüedad del trabajador, lo anterior no obstante que pudiese existir
disposición en contrario dentro del contrato colectivo de trabajo, toda vez que implicaría una renuncia de
derechos, prohibida por el Artículo 5, fracción XIII de la ley.
Jurisprudencia

IUS 2O03
Diciembre de 2003
Novena Época
Tomo: XVIII, Diciembre de 2003
Tesis: XVH.1o.P.A.77 L
Página: 1350

Aislada
Materia(s): Laboral
ANTIGÜEDAD LABORAL. PARA CALCULARLA DEBEN INCLUIRSE LAS FALTAS INJUSTIFICADAS Y EX-
CLUIRSE LOS DÍAS DE LICENCIA SIN GOCE DE SUELDO.
De una interpretación armónica del Artículo 162, en relación con los diversos 2o., 3o. y 18 de la Ley
Federal del Trabajo, y en busca de lo más favorable al trabajador, debe concluirse que para el cómputo de
la antigüedad debe considerarse el tiempo efectivo de servicios y no el tiempo efectivamente trabajado,
por lo que en su cálculo deben incluirse los días que el empleado laboró, los festivos, los de incapacidad por
enfermedad o riesgo de trabajo, los comprendidos en los periodos vacacionales, los de descanso, legales
y contractuales y, en general, todos aquellos otros en que el trabajador hubiere permanecido a disposición
del patrón, aun cuando no hubiese realizado su labor, pero siempre que hubiera subsistido la relación de
trabajo. En consecuencia, cuando al trabajador se le autorice disfrutar de licencia sin goce de sueldo, los
días que inasista no deben comprenderse en el cálculo de su antigüedad, porque al no haber permanecido
bajo la disposición del empleador el vínculo de trabajo quedó interrumpido y durante ese lapso no existió
222
dependencia ni subordinación, elementos que son imprescindibles. En cambio, como las faltas injustifica-
das no interrumpen la relación laboral no pueden descontarse del tiempo efectivo de servicios, pese a que
pudiera producirse la deducción en los emolumentos por la inasistencia. Así pues, las faltas injustificadas
deben ser incluidas para determinar la antigüedad del trabajador, no obstante la existencia de disposiciones
en contrario previstas en los contratos colectivos de trabajo, puesto que, además, entrañan una renuncia
de derechos prohibida por el Artículo 5o., fracción XIII, del ordenamiento en cita.
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS PENAL Y ADMINISTRATIVA DEL DECIMOSÉPTIMO CIRCUITO.
Amparo directo 168/2003. Instituto Mexicano del Seguro Social. 22 de mayo de 2003. Unanimidad de
votos. Ponente: Gerardo Dávila Gaona. Secretaria: Sara Olivia González Corral.
Véase: Apéndice al Semanario judicial de la Federación 1917-2000, Tomo V, Materia del Trabajo, página
358, tesis 437, de rubro: “PRIMA DE ANTIGÜEDAD. TIEMPO EFECTIVO DE SERVICIOS Y TIEMPO EFECTI-
VAMENTE LABORADO. DIFERENCIAS.”
¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para poder ejercer sus derechos escalafonarios?
R.- La Ley Federal del Trabajo prevé diversos requisitos para que procedan los derechos preferenciales
escalafonarios; sin embargo, el criterio de los tribunales colegiados de circuito le otorgan una correcta
interpretación al Artículo 159 de la Ley Federal del Trabajo que señala que las vacantes definitivas, las
provisionales con relación mayor a los 30 días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafona-
riamente por el trabajador de la categoría inmediatamente inferior del respectivo oficio o profesión, o para
aquel que haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones, se preferirá al
trabajador que tenga a su cargo una familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen acredite mayor
aptitud. Tratándose de puestos de nueva creación que no existan en la empresa, el patrón podrá cubrirlos
libremente.
Con lo anterior, tratándose de derechos escalafonarios, el trabajador no está obligado a demostrar que
cumplió con el requisito de procedibilidad que establece el Artículo 155 de la LFT. Lo que significa que cuando
se genere en una empresa una vacante definitiva en un puesto de categoría superior, legalmente debe ser
ocupado por el trabajador de planta agrupado en la categoría inmediata inferior del escalafón departamen-
tal respectivo, y si fueran varios los trabajadores aspirantes a la vacante, la empresa tomará en cuenta a
aquel que reúna el requisito de mejor aptitud, esto si es que la citada empresa cumplió con la obligación
de capacitar a los trabajadores de la categoría inmediata inferior. En caso contrario, se deberá atender a
la antigüedad departamental para cubrir la vacante.
Por lo anterior, y atendiendo este marco jurídico, cuando un trabajador reclame un puesto de una diversa
categoría, sustentando que tiene mejor derecho que otro trabajador para ascender, debe demostrar pri-
mero que dicho puesto corresponde a su rama o especialidad, en segundo lugar, que se encuentre ubicado
dentro del mismo escalafón al que pertenece, y en tercer lugar, que de acuerdo con dicho escalafón le
corresponda el ascenso por mayor antigüedad de categoría departamental, y sólo en el supuesto de que
hubiera más trabajadores que aspiran al puesto, se tomará en cuenta la antigüedad general o, en su caso,
que reúna los requisitos de mejor aptitud.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tesis: X.3o.39 L
Página: 1177

Aislada
Materia(s): Laboral
223
DERECHO LABORAL
PREFERENCIA. CUANDO SE RECLAMAN DERECHOS ESCALAFONARIOS, NO ES NECESARIO QUE EL

TRABAJADOR ACREDITE HABER CUMPLIDO CON LOS REQUISITOS DE PROCEDIBILIDAD ESTABLECI-
DOS EN EL ARTÍCULO 155 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, SINO LOS REGIDOS POR EL DIVERSO
159 DEL MISMO ORDENAMIENTO.
De una correcta interpretación de lo establecido por el Artículo 159 de la Ley Federal del Trabajo, las
cláusulas 4, 5 y 6 del contrato colectivo de trabajo y los artículos 10, 11, 12 y 21 del Reglamento de Es-
calafones y Ascensos, se desprende que si bien es cierto en los puestos de nueva creación definitivos y las
vacantes definitivas, siempre que no se deban a reajuste de personal, el patrón las cubrirá en los términos
de la cláusula 4 del pacto colectivo por conducto del sindicato, a través de las secciones o delegaciones
respectivas y cuando la cobertura de estas vacantes origine movimiento escalafonario, éste deberá efec-
tuarse en los términos del Reglamento de Escalafones y Ascensos y una vez corrido el escalafón, como
regla general, el patrón se obliga a cubrir el último puesto a propuesta sindical y en los términos de dicho
contrato, no menos verdad es que tratándose de derechos escalafonarios el actor no está obligado a
demostrar que cumplió con el requisito de procedibilidad que establece el Artículo 155 de la Ley Federal
del Trabajo, sino aquel que rige el Artículo 159 de la citada ley, el cual establece, básicamente, que “las
vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación,
serán cubiertos escalafonariamente, por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo
oficio o profesión”. Lo que significa que cuando se genera una vacante definitiva en un puesto de categoría
superior, legalmente debe ser ocupado por el trabajador de planta agrupado en la categoría inmediata infe-
rior del escalafón departamental respectivo, y si fueran varios aspirantes a la vacante, la empresa tomará
en cuenta al trabajador que reúna el requisito de mejor aptitud si es que la citada empresa cumplió con la
obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior, de lo contrario, deberá
atenderse a la antigüedad departamental para cubrir la vacante; por lo que en ese marco jurídico, cuando
un trabajador reclama un puesto de diversa categoría aduciendo que tiene mejores derechos que otro
trabajador para ascender, debe demostrar para colmar los requisitos de su acción, en primer lugar, que
dicho puesto corresponde a su rama o especialidad; en segundo lugar, que se encuentra ubicado dentro del
mismo escalafón al que pertenece; y, en tercer lugar, que de acuerdo con dicho escalafón le corresponda
el ascenso por mayor antigüedad de categoría departamental, y sólo en el supuesto de que hubiera uno o
más trabajadores que aspiren al puesto o ascenso, se tomará en cuenta la antigüedad general o, en su
caso, que reúna el requisito de mejor aptitud previos los exámenes correspondientes.
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO CIRCUITO.
Amparo directo 102/2003. Sección 26 del Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República Mexica-
na y otro. 17 de marzo de 2003. Unanimidad de votos. Ponente: Fidelia Camacho Rivera, secretaria de
tribunal autorizada por el Pleno del Consejo de la Judicatura Federal para desempeñar las funciones de
Magistrada. Secretario: Constantino Baeza León.
El trabajador que demande el reconocimiento del mejor y preferente derecho de antigüedad y ascenso,
¿tiene la obligación de precisar ante qué trabajador se considera que tiene la preferencia de antigüedad
y ascenso?
R.- Para el supuesto de que se demande el reconocimiento de preferencia de derechos de antigüedad y
ascenso para que se otorgue un determinado puesto, no es suficiente demostrar el haber cumplido con
lo previsto por el Artículo 155 de la legislación laboral, sino que también se debe precisar frente a qué
trabajador se considera que se tiene la preferencia de derechos de ascenso, toda vez que esta acción exige
la preexistencia de aquel que hubiese sido propuesto por el gremio para ocupar la plaza en discusión, y
así la autoridad laboral competente estará en aptitud de conocer a cuál de los contendientes le asiste ese
derecho; de no hacerlo así, la Junta de Conciliación y Arbitraje no se encuentra en condición de resolver
sobre dicha petición.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
224

Tomo: XI, Abril de 1993
Página: 286

Aislada
Materia(s): Laboral
PREFERENCIA DE DERECHOS, OBLIGACIÓN DE PRECISAR ANTE QUIÉN SE CONSIDERA EXISTEN TALES.

Cuando se demanda el reconocimiento del mejor y preferente derecho que se dice poseer para que se
otorgue con el carácter de planta determinado puesto, no basta que se acredite con medios de convicción
haber dado cumplimiento a lo previsto en el capítulo IV “Derechos de preferencia, antigüedad y ascenso”,
Artículo 155 de la Ley Federal del Trabajo, sino que también debe precisarse frente a qué laborioso se
considera se tienen, pues dicha acción exige la preexistencia de aquel que haya sido propuesto por el gre-
mio para ocupar la plaza en discusión, para así estar en aptitud de conocer a cuál de los contendientes le
asiste este derecho para detentarla, por lo que de no hacerse así, la junta no se encuentra en condición
de resolver sobre la petición.
QUINTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 1885/92. Rafael de la Concepción Reyes Ramírez. 20 de mayo de 1992. Unanimidad de
votos. Ponente: Constantino Martínez Espinoza. Secretaria: Rosa María López Rodríguez.
Los trabajadores por obra determinada, eventuales o transitorios, ¿tienen derecho a que se les reco-
nozca antigüedad general de la empresa?
R.- No obstante que un trabajador preste sus servicios personales y subordinados para obra determinada,
eventual o transitorio, éste adquiere la antigüedad de empresa genérica, misma que es acumulativa mien-
tras la relación laboral sea reconocida por el patrón.
Lo anterior de conformidad con lo que dispone el Artículo 158 párrafo primero, en relación con el Artículo
156, ambos de la LFT, quien labora en una plaza a través de cualquiera de las modalidades antes mencio-
nadas, siempre y cuando lo acredite, tiene derecho a que se le reconozca su antigüedad, toda vez que la
ley debe prevalecer sobre cualquier restricción a ese derecho aun establecida en los contratos individuales
o colectivos de trabajo.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tesis: I.6o.T. J/50
Página: 820

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
ANTIGÜEDAD GENERAL DE EMPRESA. LOS TRABAJADORES POR OBRA DETERMINADA, EVENTUA-

LES O TRANSITORIOS, TIENEN DERECHO A QUE SE LES RECONOZCA.
Aun cuando se presten servicios como trabajador para obra determinada, eventual o transitorio, se ad-
quiere la antigüedad de empresa genérica, que es acumulativa mientras la relación laboral sea reconocida
225
DERECHO LABORAL
por el patrón, por lo que si quien detentaba una plaza bajo cualquiera de esas modalidades probó el tiempo
de la prestación de sus servicios con este tipo de contratación, como consecuencia tiene derecho a que
se le reconozca tal antigüedad, conforme al Artículo 158, párrafo primero, de la Ley Federal del Trabajo,
puesto que la ley debe prevalecer sobre cualquier restricción a ese derecho establecida en los contratos
individuales o colectivos de trabajo.
Amparo directo 3346/96. Comisión Federal de Electricidad. 3 de mayo de 1996. Unanimidad de votos.
Ponente: María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretario: Félix Arnulfo Flores Rocha.
Amparo directo 4986/96. 30 de mayo de 1996. Unanimidad de votos. Ponente: María del Rosario Mota
Cienfuegos. Secretario: Félix Arnulfo Flores Rocha.
Amparo directo 4976/2000. Comisión Federal de Electricidad. 31 de mayo de 2000. Unanimidad de
votos. Ponente: María del Rosario Mota Cienfuegos. Secretario: José Guillermo Cuadra Ramírez.
Amparo directo 3656/2002. Petróleos Mexicanos. 30 de mayo de 2002. Unanimidad de votos. Ponente:
Marco Antonio Bello Sánchez. Secretario: Miguel Ángel Burguete García.
Amparo directo 3906/2003. Comisión Federal de Electricidad. 29 de mayo de 2003. Unanimidad de
votos. Ponente: Genaro Rivera. Secretario: Ricardo Trejo Serrano.
Véase: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo VIII, diciembre de 1998,
página 931, tesis VI1I.20. J/23, de rubro: “ANTIGÜEDAD, RECONOCIMIENTO DE LA. TRABAJADORES
EVENTUALES.”
226
11
CAPÍTULO
El trabajo de las mujeres

y de los menores de edad
Introducción
L a ley reglamentaria del Artículo 123 Constitucional es-

tablece normas para regular el trabajo de las mujeres y
los menores de edad, quienes durante el proceso de la vida
la realidad supera con mucho a los ilegítimos argumentos
utilizados por los patrones en contra de las mujeres y los
menores de edad, mas resulta importante visualizar los ar-
y en la historia han sido y son los miembros más afecta- gumentos reguladores de las relaciones obrero-patronales
dos, explotados y golpeados por la sociedad. Desde luego, de las mujeres y los menores de edad en la Ley Federal del
se ha tratado mucho este tema; sin embargo, con el paso Trabajo.
del tiempo observamos que hasta la fecha las trabajadoras Considerando la responsabilidad del menor trabajador de
y los menores de edad se ven en la necesidad de soportar obtener a su costa el certificado médico autorizado respec-
los abusos y los tratos de los patrones. No obstante que tivo e inclusive “la facultad” de la trabajadora para reducir su
existen normas protectoras a favor de estos trabajadores período de lactancia de seis a cuatro semanas, como lo dice
enmarcadas en la legislación laboral, también es cierto que la legislación laboral vigente.
Objetivos

Saber de los antecedentes del trabajo de mujeres y
menores de edad.
Conocer las obligaciones de las trabajadoras y de los
patrones en su relación de trabajo.
Observar las circunstancias de la contratación de las
mujeres y menores del campo.
Advertir las obligaciones de los patrones para
contratar a los menores de 16 años y las
características de la relación laboral de los menores en
las tiendas de autoservicio.
Comprender los aspectos importantes sobre el trabajo
de la mujer embarazada.
Conocer de las autorizaciones por parte de los
particulares para extender certificados médicos a los
menores trabajadores.
Identificar las prohibiciones por parte de los patrones
para exigir certificado médico de no embarazo.
229
DERECHO LABORAL
11.1 Antecedentes del empleo de mujeres y menores de edad

en los centros de trabajo
Desde el origen de la humanidad la mujer fue sujeta de las decisiones del hombre, sus labores eran
sencillas y específicas, mientras que el hombre regía el destino de los grupos o núcleos de organi-
zaciones nómadas, además de ser el sustento de los mismos.
En la Roma antigua la mujer se encontraba sometida a la autoridad del marido y, curiosamen-
te, si éste fallecía a la del hijo mayor, por lo que no se visualizaba ninguna variante respecto a los
derechos en favor de la mujer.1
Por otra parte, en la Edad Media se llegó a discutir y poner en duda si la mujer tenía alma; esto
originó una lucha de este sexo por alcanzar reconocimiento a su favor de los derechos que la ley
consignaba para el individuo. La disputa fue tenaz, y no es sino hasta nuestros días cuando poco a
poco ha venido ganando terreno en el derecho por alcanzar el reconocimiento entre los individuos,
no sin antes encontrar resistencia por parte del varón.
La mujer, en la mayoría de los casos, cargaba con la responsabilidad de los hijos, y en muchas
ocasiones hasta abandonada en el hogar; en otras, la condición económica la obligó a participar en
las fábricas, industrias, centros de trabajo, aceptando las condiciones infrahumanas y de compe-
tencia desleal, incluyendo muchas veces a sus hijos.2
A las mujeres y a los menores de edad se les trató y se les consideró como medias fuerzas de
trabajo y por tanto recibían la mitad y en ocasiones hasta menos de la mitad del salario de los
varones. El fenómeno de proletarización femenina propició asomarse y vivir no sólo los efectos de
la explotación, sino la lucha por sus verdaderas causas. De manera que estas circunstancias son la
explicación del origen de la lucha feminista por su emancipación, de ser considerada desigual al
varón; hoy son muchos los logros en las constituciones, los códigos civiles y laborales. Fruto de esos
esfuerzos podrían sintetizarse en el principio de que el hombre y la mujer son y deben ser iguales
ante la ley.3
En nuestro país, el constituyente de 1916 procuró rodear a la mujer trabajadora de medidas
de protección, limitar sus horas de trabajo, impedirle que trabajara en centros comerciales des-
pués de las diez de la noche, prohibir la jornada extraordinaria y la prestación de sus servicios
en día de descanso, por lo que se debe considerar este interés proteccionista como un propósito
noble del constituyente, procurando con esta disposición el preservar a la mujer como centro moral
y formativo de los hijos. Sin embargo, estas medidas proteccionistas sólo sirvieron a la voracidad
de los patrones, ya que fueron explotadas, trabajaban horas extra y sus patrones omitían hacer
el pago; laboraban en centros comerciales después de las 22:00 horas sin remuneración adicional
alguna.4
Antecedentes del empleo de mujeres y menores de edad

• A finales del siglo xvii, con la Revolución Industrial se • En México, en 1916 se procuró rodear a la mujer
comenzaron a integrar las mujeres y menores de edad trabajadora de medidas de protección, limitar sus
como medias fuerzas de trabajo, recibían la mitad del horas de trabajo, prohibir jornadas extraordinarias y
salario o en ocasiones menos de la mitad. que trabajara después de las 22:00 horas, todo ello sin
grandes resultados.
Lo anterior tuvo como consecuencia que el trabajo femenino fuera desplazado por el hombre,
porque para el supuesto de que la mujer laborara fuera de su jornada de trabajo, o después de las
22:00 horas, los patrones estarían obligados a pagarles 200% más del salario correspondiente, luego
entonces preferían contratar personal masculino por ser éste más barato.5
1
Alberto Briseño Ruiz, Derecho individual del trabajo, Editorial Harla, 1985. págs. 452, 453.
2
Ídem (1) pág. 452.
3
Jorge Olvera Quintero, Derecho mexicano del trabajo, Editorial Porrúa, 2001, pág. 257.
4
Ídem (l) págs. 452, 453.
5
Baltazar Cavazos Flores, 35 lecciones de Derecho laboral, Editorial Trillas, 1982, pág. 233.
230
EL TRABAJO DE LAS MUJERES Y DE LOS MENORES DE EDAD CAPÍTULO 11
La Ley Federal del Trabajo de 1932 destaca aspectos importantes para el trabajo de las mujeres
Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los
hombres.
Se prohíbe utilizar mujeres en expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato
o cualquier trabajo susceptible de afectar su moralidad o buenas costumbres, trabajos sub-
terráneos o submarinos, labores peligrosas o insalubres, trabajos nocturnos industriales y en
establecimientos comerciales después de las 22:00 horas.
Se definían como labores peligrosas:
a) El engrasado, limpieza, revisión y reparación de máquinas o mecanismos en movimiento.
b) Cualquier trabajo con sierras automáticas, circulares o de cinta, cizallas, cuchillas, cor-
tantes, martinetes o demás aparatos mecánicos particularmente peligrosos.
c) La fabricación de explosivos, fulminantes, sustancias inflamables, metales alcalinos y
otros semejantes.
La ley de 1932, en el Artículo 109, consignaba como labores insalubres:
a) Las que ofrezcan peligro de envenenamiento, así como el manejo de sustancias tóxicas o
de materiales que las desarrollen.
b) Los trabajos de pintura industrial en las que utilicen la sedusa, el sulfato de plomo o
cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.
c) Toda operación en cuya ejecución se desprendan gases o vapores deletéreos o emanacio-
nes o polvos nocivos.
d) Toda operación que produzca por cualquier motivo humedad continua.
En cuanto a la relación de las madres trabajadoras se determinaba:
Durante los periodos de embarazo no podrán ser utilizadas en trabajos peligrosos para su
salud o la de sus hijos, tales como los que exijan fuerzas físicas considerables: levantar, tirar
o empujar grandes pesos, permanecer durante largo tiempo o en operaciones que produzcan
trepidación.
Disfrutarán de un descanso de seis semanas antes y seis posteriores al parto.
Los periodos de descanso se prorrogarán por el tiempo necesario en el que se encuentren
imposibilitadas para trabajar a causa de embarazo o de parto.
En los periodos de lactancia gozarán de dos descansos extraordinarios diarios, de media hora
cada uno, con la finalidad de que amamanten a sus hijos.
Durante el periodo de descanso percibirán su salario íntegro; en los casos de prórroga ten-
drán derecho a 50% del salario, pero por un periodo no mayor de 60 días.
Tendrán derecho de reintegrarse al puesto que desempeñaban, pero siempre que no hubiese
transcurrido más de un año de la fecha del parto.
Se computará dentro de la antigüedad los periodos pre y posnatales.6
Ley Federal del Trabajo de 1932 De las madres trabajadoras

Destaca aspectos importantes para el trabajo de las • En el embarazo no podrán ser utilizadas en trabajos
mujeres: peligrosos.
• Tienen los mismo derechos y obligaciones que los • Disfrutar de un descanso de seis semanas antes y seis
hombres. u ocho posteriores al parto, según el caso.
• Se prohíbe emplear a las mujeres en expendios de • En los periodos de lactancia gozarán de dos descansos
bebidas embriagantes, labores peligrosas o insalubres. extraordinarios diarios de media hora cada uno.
Ídem (1) pág. 454.

6
231
DERECHO LABORAL
A iniciativa del presidente de la República Adolfo López Mateos, en el año de 1962 se reformaron
las fracciones II y III del Artículo 123 Constitucional pretendiendo con ello proteger a las mujeres.
Se consideró que el derecho regulador del trabajo de la mujer perseguía finalidades distintas a
las normas destinadas a la protección de los menores, y así se modificó la legislación anterior y fija
con mayor precisión las normas reguladoras del trabajo de la mujer. Así, establece que las normas
respectivas tienen como un propósito la protección de la maternidad, lo que implica que las limi-
taciones al trabajo de las mujeres no se refieren a la mujer como ser humano, sino a que cumple la
función de la maternidad. Es así como el capítulo denominado del trabajo de las mujeres y de los
menores de edad fue dividido en dos capítulos.
A partir del 1 de marzo de 1975 se reformó nuevamente la Ley Federal del Trabajo, a petición de
algunas mujeres que protestaron por no tener los mismos derechos del hombre ante la ley.
El presidente Luis Echeverría abrogó el Artículo 169 de la ley, que obligaba al patrón a pagar
el tiempo extra en 200% más del salario ordinario y a partir de entonces las mujeres que laboran
tiempo extra solamente tienen derecho a 100% más del salario ordinario; en consecuencia, se debe
entender que las mujeres disfrutarán de los mismos derechos que los hombres, teniendo las mis-
mas obligaciones.
No obstante, nuestra legislación laboral aún contiene normas protectoras para las mujeres,
como es el caso de los trabajos insalubres o peligrosos, en especial para las madres trabajadoras,
quienes continúan disfrutando de los derechos señalados con anterioridad, incluyendo el beneficio
de gozar los servicios de guardería infantil prestados por el Instituto Mexicano del Seguro Social, así
como la obligación del patrón de mantener un número suficiente de asientos o sillas en el centro de
trabajo a disposición de las madres trabajadoras.7
11.2 Obligaciones de las trabajadoras

Cumplir con el horario y las tareas programadas.
Cumplir con las medidas de seguridad e higiene, y evitar accidentes. En el supuesto de que
llegase a ocurrir alguno, debe auxiliar.
Conservar en buen estado los instrumentos de trabajo.
Participar y formar parte en las comisiones mixtas.
Informar a los superiores jerárquicos en el caso en que se encuentre embarazada o para el
supuesto de que padezca alguna enfermedad contagiosa.
Evitar el consumo de bebidas alcohólicas o drogas y presentarse a desempeñar su trabajo en
estado inconveniente.8
Obligaciones de las trabajadoras
• Cumplir con el horario y las tareas programadas.

• Cumplir con las medidas de seguridad e higiene.
• Conservar en buen estado los instrumentos de trabajo.
• Participar y formar parte de las comisiones mixtas.
• Evitar el consumo de bebidas alcohólicas o drogas.
7
Ídem (5) págs. 233, 234.
8
www.e-mexico.gob.mx/b2.
232
11.3 Antecedentes de la contratación de los menores de edad

El trabajo de los menores, en las diversas etapas del desarrollo del género humano, siempre ha sido
objeto de explotación, como ocurrió en Roma donde los colegios de artesanos los “contrataban” sin
importar su edad.
En la Edad Media resultó muy frecuente encontrarnos ante la figura de aprendices, constitu-
yendo así una de las expresiones más nefastas en el desarrollo del trabajo.
Con posterioridad, en el siglo xix en Prusia, Inglaterra y Francia se realizaron estudios respec-
to al trabajo en fábricas y minas, obteniendo como resultado sobresaliente las condiciones infra-
humanas y la escasa edad de los trabajadores, circunstancia que de acuerdo con los estudios se
tendría como consecuencia el desarrollo de una generación famélica, el deterioro en las fuerzas
productivas y la disminución de competencia en el mercado internacional.
Antecedentes de la contratación de los menores de edad

• En la Edad Media se creó la figura de aprendiz. • Con la Revolución Industrial se logró la reducción de su
• En el siglo xix en Prusia, Inglaterra y Francia se jornada a 12 horas.
realizaron investigaciones de las condiciones • Para 1844 se logró que el menor debía tener 8 años de
infrahumanas en que trabajaban, en las fábricas y edad para poder trabajar.
minas.
• En Inglaterra, los nños de 5 años trabajaban entre 15 y
16 horas diarias en el algodón.
Es triste destacar que en Inglaterra los niños de 5 años laboraban 15 y 16 horas en forma diaria
en el algodón.
Con la Revolución Industrial el desarrollo de las industrias demandó mano de obra barata, ya
que no existía ninguna otra forma de obtenerla que no fuera empleando en el trabajo a los niños;
sin embargo, debido a diversas inquietudes sociales en defensa de los niños se obtuvo “un logro”
reduciendo a 12 horas su inhumana jornada de trabajo, siendo esto en el año de 1802.9
Otro logro en el trabajo de los menores fue que en 1844 se fijó la edad mínima en 8 años para
poder contratar a los menores; ya en 1878 se corrigió y se determinó que sería la edad mínima de
10 años, disminuyendo la jornada a 11 horas diarias.
Como se podrá notar, el tema resulta cruel y se debe entender que cuando un niño trabaja, por
regla general lo hace por necesidad, porque debe asumir la responsabilidad de obtener un ingreso
económico para su subsistencia y muchas veces la de su familia, y en algunas otras lo tiene que
hacer ya que quienes deberían sostenerlo económicamente obtienen ingresos insuficientes.
• En 1878 se determinó que la edad mínima sería de 10 • Con el convenio 13, limita hasta los 18 años la
años y la jornada sería de 11 horas diarias. prestación de servicios que obliguen al uso de la
• En 1919, la oit aprobó el convenio 5, en el cual se fija sedusa, sulfato de plomo y otras materias insalubres.
como edad mínima los 14 años para trabajar en minas, • En el convenio 15, se fija la edad de 18 años para
canteras, manufacturas, etcétera. trabajar a bordo de naves, pañoleros o fogoneros.
El problema del trabajo de los menores no es de existencia, sino de sobrevivencia.

En la Organización Internacional del Trabajo, la reunión de 1919 aprobó el convenio 5, el cual
fija en 14 la edad mínima de admisión en minas, canteras, manufacturas, construcciones navales,
centrales eléctricas, transportes y construcciones.
Alberto Briseño Ruiz, Derecho individual del trabajo, Harla, 1985, págs. 474-476.
9
233
DERECHO LABORAL
En el mismo organismo, pero en el año de 1920, se adoptó el convenio 7, el cual señala los 14
años como edad mínima para el trabajo marítimo; en 1921, bajo el amparo del convenio 10, se pro-
hibió a los menores de 14 años el trabajo agrícola. Posteriormente, el convenio 13 limita hasta los
18 años la prestación de servicios que obliguen al uso de sedusa, sulfato de plomo y otras materias
insalubres. El convenio 15 fija en 18 años de edad para emplearse a bordo de naves, en calidad de
pañoleros o fogoneros.
De esos convenios se destaca por su trascendencia el número 33, el cual establece el régimen
de edad de los menores en trabajos no industriales, prohibiendo su actividad laboral en domingos,
días festivos, durante la noche, en el intervalo de las 20 horas hasta las ocho horas del día siguiente.
Si bien determina los 14 años como límite inicial de las prestaciones, acepta que pueden trabajar
aquellos que cuenten con 12 años cumplidos, siempre y cuando su trabajo sea compatible con la
asistencia escolar, el cuidado de la salud y el desarrollo físico.
Pequeños comerciantes
• En el convenio 33 se establece el régimen de campesinos, con mano de
edad de los menores en trabajos no industriales. obra infantil.
Trabajo en el campo,
• Se prohíbe su actividad laboral en domingos, para el autoconsumo
días festivos y durante la noche. con la mano de obra
• Tener en cuenta el horario escolar, el cuidado de familiar.
la salud y el desarrollo físico.
• 12 años cumplidos.
• Países europeos elevan la edad a 15 años. • Trabajo doméstico realizado por mujeres y
menores, destinado a la reproducción social.
Se tiene antecedentes de que en los países europeos predomina el límite de los 14 años, se eleva
a 15 en Checoslovaquia, Gran Bretaña, Holanda, Islandia, Noruega, Polonia, Suecia y Suiza. Portugal
es quien tiene la posición más atrasada, ya que cuenta con el permiso laboral desde los 12 años,
actitud coincidente con los pueblos africanos, donde se podría encontrar una explicación derivada
del prematuro desarrollo físico de los niños, así como por las condiciones económicas por las que
atraviesan esos pueblos.
En los mismos términos, dentro de los pueblos latinoamericanos se distinguen dos tendencias:
la de los 12 años, especialmente en los países de América Central y el Caribe como Costa Rica, Haití
y Honduras; y la de los 14 años que actualmente inclusive se distinguen en México, Argentina, Boli-
via, Brasil, Colombia, Cuba, Chile, República Dominicana, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Panamá,
Perú, Uruguay y Venezuela.10
Una de las consecuencias del modelo de desarrollo neoliberal es el número creciente de niños
y niñas que trabajan o continúan prestando sus servicios en condiciones deplorables, obligados a
colaborar o a cubrir sus necesidades de subsistencia por sí mismos ante los insuficientes ingresos
de sus padres.
En este tema no podemos dejar de tratar el asunto del trabajo no pagado, sobresaliendo el
doméstico, realizado por mujeres y menores, que es de gran importancia para las economías, pues
está destinado a la reproducción social. Las labores domésticas cubren necesidades de consumo y
reproducción de la propia familia, en particular las realizadas por las mujeres, quienes desde que
son niñas participan en todas las actividades en el hogar, esto es, cuidando a los hermanos más
pequeños, preparando alimentos, en muchos casos acarreando agua y leña o en la confección de
prendas de vestir, entre otros.
En este rubro de trabajo no pagado, no podemos dejar de mencionar el que es llevado a cabo
por grupos campesinos para el autoconsumo y realizado con la mano de obra de los miembros de
la familia, desde luego incluyendo a los menores. Dentro de ese mismo renglón participan aquellos
Ídem (1) págs. 474-476.

10
234
pequeños industriales y un sinnúmero de comerciantes, cuyos capitales no pueden competir con

las medianas y las grandes empresas, razón por la cual incluyen entre sus empleados a menores
miembros de su familia, mano de obra infantil sin salario, esto con la finalidad de reducir sus costos
y lograr sobrevivir durante más tiempo dentro del mercado.
A la fecha se carece de datos precisos sobre la dimensión real del problema relacionado con los
menores trabajadores, y según la Organización Internacional del Trabajo, en nuestro país existen
más de 5 millones de niños y niñas que se vieron en la necesidad de trabajar. En tanto la Comisión
Económica para América Latina afirma que en México trabajan aproximadamente 20% de los más
de 21 millones de niños en edad escolar; esto implica a más de 4 millones de menores.
La Central Latinoamericana de Trabajadores denunció recientemente que en nuestro país son
más de 10 millones de menores de 14 años los que laboran tanto en el campo como en actividades
informales, y otros estudios indican que sólo en el campo mexicano trabajan un millón de menores
con salarios paupérrimos y sin ninguna prestación social.
La Organización Internacional del Trabajo, desde el año de 1919 y hasta la fecha, ha emitido 18
convenios para regular el trabajo infantil, de los cuales México ratificó únicamente 6. El convenio
138, el cual se emite en 1973, constituye el marco jurídico vigente dentro de la normatividad inter-
nacional sobre trabajo infantil e inclusive se acepta como instrumento para la sustitución progre-
siva de todos los convenios anteriores en este tema.
Este convenio plantea que todos los listados están comprometidos a seguir una política que
asegure la abolición efectiva del trabajo infantil y elevar progresivamente la edad mínima a un ni-
vel que realmente haga posible el completo desarrollo físico y mental de los menores; define como
edad mínima los 15 años, que no debe ser inferior a la escolaridad obligatoria. Prevé que los países
cuyos medios económicos y educativos estén insuficientemente desarrollados pueden especificar
una edad mínima de 14 años. Este convenio acuerda también que los menores no deberán tener
condiciones de trabajo, incluyendo salarios inferiores a los que recibiría un trabajador adulto; ade-
más, este convenio es aplicable a todos los sectores de la economía, incluyendo el informal.
Es importante mencionar que por razones desconocidas nuestro país no firmó el convenio 138,
no obstante haber signado diversos documentos que igualmente sirven de marco a la normatividad
internacional en este tema de tanta relevancia.
• La oit comenta de los 5 millones de niños que trabajan.

• La Central Latinoamericana de Trabajadores comenta
que existen más de 10 millones menores de
14 años que laboran en el campo, como en
actividades informales.
• La oit, desde 1919 hasta la fecha, ha emitido
18 convenios para regular el trabajo infantil, de los
cuales México ha ratificado seis.
• El convenio 138, emitido en 1973, sustituye a los
antecesores, y constituye el marco jurídico dentro de la
normatividad internacional sobre el trabajo infantil.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos acepta y reconoce que toda persona
tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil; al efecto se promoverá la creación de empleos
y la organización social del trabajo, conforme a la ley, pero prohíbe la utilización del trabajo de los
menores de 14 años; a los mayores de esta edad y menores de 16 les está permitida una jornada
máxima de 6 horas, prohibiendo las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y
todo tipo de trabajo después de las 22:00 horas para los menores de 16 años.
235
DERECHO LABORAL
En efecto, dentro de nuestra Ley Federal del Trabajo, específicamente en sus artículos 5, 22, 23,
173 al 180, 362, 372 y 541, se establece una serie de disposiciones en torno a las condiciones que
buscan o pretenden proteger a los trabajadores de entre los 14 y 16 años, como son los conceptos
manejados en el párrafo que antecede, como el derecho a vacaciones pagadas, protección de las au-
toridades del trabajo, derecho a formar parte de los sindicatos e inclusive el castigo a los patrones
que no cumplan con lo establecido por la ley antes citada.11
En nuestra Constitución se prohíbe el trabajo a menores

de 14 años, a los mayores de esta edad y menores de 16
años les está permitido:
1. Una jornada máxima de 6 horas.
2. Prohibiendo las labores insalubres o peligrosas.
3. El trabajo nocturno industrial.
4. Todo tipo de trabajo después de las 22:00 horas para
los menores de 16 años.
Artículo 173. El trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y protección especiales de las au-
toridades del trabajo tanto federales como locales.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en coordinación con las autoridades del trabajo en
las entidades federativas, desarrollarán programas que permitan identificar y erradicar el trabajo
infantil.
Artículo 174. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años, independientemente de con-
tar con la autorización de Ley para trabajar, deberán obtener un certificado médico que acredite su
aptitud para el trabajo y someterse a los exámenes médicos que periódicamente ordenen las auto-
ridades laborales correspondientes. Sin estos requisitos, ningún patrón podrá utilizar sus servicios.
Artículo 175. Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores:
I. En establecimientos no industriales después de las diez de la noche;
II. En expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato, cantinas o tabernas y centros
de vicio;
III. En trabajos susceptibles de afectar su moralidad o buenas costumbres; y
IV. En labores peligrosas o insalubres que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones
físicas, químicas o biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia
prima que se utiliza, son capaces de actuar sobre la vida, el desarrollo y la salud física y
mental de los menores.
En caso de declaratoria de contingencia sanitaria y siempre que así lo determine la autoridad com-
petente, no podrá utilizarse el trabajo de menores de dieciséis años. Los trabajadores que se en-
cuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.
Cuando con motivo de la declaratoria de contingencia sanitaria se ordene la suspensión gene-
ral de labores, a los menores de dieciséis años les será aplicable lo dispuesto por el Artículo 429,
fracción IV de esta Ley.
Artículo 175 Bis. Para los efectos de este capítulo, no se considerará trabajo las actividades que
bajo la supervisión, el cuidado y la responsabilidad de los padres, tutores o quienes ejerzan la patria
11
www.uom.edu.mx/trabajadores
236
potestad, realicen los menores de catorce años relacionadas con la creación artística, el desarrollo
científico, deportivo o de talento, la ejecución musical o la interpretación artística en cualquiera de
sus manifestaciones, cuando se sujeten a las siguientes reglas:
a) La relación establecida con el solicitante deberá constar por escrito y contendrá el consenti-
miento expreso que en nombre del menor manifiesten los padres, tutores o quienes ejerzan
la patria potestad, así como la incorporación del compromiso que asuma el solicitante de
respetar a favor del mismo menor los derechos que la Constitución, los convenios interna-
cionales y las leyes federales y locales reconozcan a favor de la niñez;
b) Las actividades que realice el menor no podrán interferir con su educación, esparcimiento y
recreación en los términos que establezca el derecho aplicable; tampoco implicarán riesgo
para su integridad o salud, y en todo caso incentivarán el desarrollo de sus habilidades y
talentos, y
c) Las contraprestaciones que reciba el menor por las actividades que realice nunca serán me-
nores a las que por concepto de salario recibiría un mayor de catorce y menor de dieciséis
años.
De lo anterior podemos establecer un contrasentido jurídico en el Artículo que antecede toda vez
que se determina la falta de reconocimiento del trabajo de los menores cuando dicho Artículo se-
ñala lo siguiente: “no se considerará trabajo las actividades que bajo la supervisión, el cuidado y la
responsabilidad de los padres, tutores o quienes ejerzan la patria potestad, realicen los menores de
catorce años relacionadas con la creación artística, el desarrollo científico, deportivo o de talento, la
ejecución musical o la interpretación artística en cualquiera de sus manifestaciones”.
En el caso que nos ocupa podemos citar como ejemplo la actividad laboral de los menores
que conforman los grupos artísticos a nivel nacional e internacional, en los cuales los menores se
dedican en forma profesional a desempeñar actividades artísticas, siendo en varios de los casos el
representante artístico sus propios padre o madre. No entendemos en este sentido a qué le llaman
“trabajo” los legisladores; no obstante que estos adolescentes llegan a percibir grandes cantidades
de dinero, siendo que varios de ellos reciben educación en forma particular, desde luego gozando de
esparcimiento, y todo tipo de actividades de diversión que pueda tener un adolescente. En conse-
cuencia, para nosotros este Artículo en la legislación laboral carece de fundamento, no existiendo
razón para que se considere en otro sentido el trabajo de los menores en el caso que nos ocupa.
Artículo 176. Para los efectos del Artículo 175, además de lo que dispongan las leyes, reglamen-
tos y normas aplicables, se considerarán como labores peligrosas o insalubres las siguientes:
A. Tratándose de menores de catorce a dieciséis años de edad, aquellos que impliquen:
I. Exposición a:
1. Ruido, vibraciones, radiaciones ionizantes y no ionizantes infrarrojas o ultravioletas, con-
diciones térmicas elevadas o abatidas o presiones ambientales anormales.
2. Agentes químicos contaminantes del ambiente laboral.
3. Residuos peligrosos, agentes biológicos o enfermedades infecto-contagiosas.
4. Fauna peligrosa o flora nociva.
II. Labores:
1. De rescate, salvamento y brigadas contra siniestros.
2. En altura o espacios confinados.
3. En las cuales se operen equipos y procesos críticos donde se manejen sustancias quími-
cas peligrosas que puedan ocasionar accidentes mayores.
4. De soldadura y corte.
5. En condiciones climáticas extremas en campo abierto, que los expongan a deshidrata-
ción, golpe de calor, hipotermia o congelación.
6. En vialidades con amplio volumen de tránsito vehicular (vías primarias).
7. Agrícolas, forestales, de aserrado, silvícolas, de caza y pesca.
8. Productivas de las industrias gasera, del cemento, minera, del hierro y el acero, petrolera
y nuclear.
237
DERECHO LABORAL
9. Productivas de las industrias ladrillera, vidriera, cerámica y cerera.

10. Productivas de la industria tabacalera.
11. Relacionadas con la generación, transmisión y distribución de electricidad y el manteni-
miento de instalaciones eléctricas.
12. En obras de construcción.
13. Que tengan responsabilidad directa sobre el cuidado de personas o la custodia de bienes
y valores.
14. Con alto grado de dificultad; en apremio de tiempo; que demandan alta responsabilidad,
o que requieren de concentración y atención sostenidas.
15. Relativas a la operación, revisión, mantenimiento y pruebas de recipientes sujetos a pre-
sión, recipientes criogénicos y generadores de vapor o calderas.
16. En buques.
17. Submarinas y subterráneas.
18. Trabajos ambulantes, salvo autorización especial de la Inspección de Trabajo.
III. Esfuerzo físico moderado y pesado; cargas superiores a los siete kilogramos; posturas forza-
das, o con movimientos repetitivos por periodos prolongados, que alteren su sistema múscu-
lo-esquelético.
IV. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas peligrosas.
V. Manejo, operación y mantenimiento de maquinaria, equipo o herramientas mecánicas, eléc-
tricas, neumáticas o motorizadas, que puedan generar amputaciones, fracturas o lesiones
graves.
VI. Manejo de vehículos motorizados, incluido su mantenimiento mecánico y eléctrico.
VII. Uso de herramientas manuales punzocortantes.
B. Tratándose de menores de dieciocho años de edad, aquellos que impliquen:
I. Trabajos nocturnos industriales.
II. Exposición a:
a) Fauna peligrosa o flora nociva.
b) Radiaciones ionizantes.
III. Actividades en calidad de pañoleros y fogoneros en buques.
IV. Manejo, transporte, almacenamiento o despacho de sustancias químicas peligrosas.
V. Trabajos en minas.12
Lo anterior tiene como consecuencia que difícilmente un patrón se anime a contratar a este núcleo
de trabajadores, ya que de ninguna forma están dispuestos a pagar el salario de un adulto cuando
este trabajador menor tendrá una jornada máxima de 6 horas y no puede laborar después de las
22:00 horas, lo que afecta en la producción.
11.4 Trabajo de los menores en las tiendas de autoservicio

Un caso de llamar la atención es el de miles de niños y de niñas que realizan trabajo como em-
pacadores en las tiendas de autoservicio, llamados “cerillos”, que no reciben ningún salario por la
prestación de su servicio. Esta circunstancia es de destacarse porque no sólo viola la Ley Federal
del Trabajo sino la propia Constitución, la cual reconoce como trabajador, sujeto de derecho a un
trabajo digno y por lo tanto a un salario a los mayores de 14 años. No obstante que dichos menores
cumplen con los requisitos de tener 14 y 16 años, haber terminado la educación primaria, contar
con un certificado médico, con el permiso para trabajar, estos empresarios omiten reconocer como
trabajadores a estos niños. El cinismo de los empresarios y de las propias autoridades es tal que este
tipo de trabajo se maneja como un programa de apoyo y orientación para los jóvenes.
Los convenios entre las autoridades y los empresarios señalan:
Analizada esta labor de los jóvenes empacadores de tiendas de autoservicio, corresponde pro-
piamente a la de trabajadores no asalariados, ya que la relación de trabajo o servicio se efectúa
entre el empacador y el dueño de la mercancía o cliente, después de que éste ha adquirido y paga-
12
238
do los productos en la caja de la tienda, consistiendo dicha relación en un acto de consentimiento

voluntario tácito entre las dos partes: el empacador que hace el servicio y el dueño de la mercancía,
cubriendo este último el pago de la tarea por medio de una gratificación, llamada comúnmente
propina.
La Comisión de Atención Especial a Grupos Vulnerables reconocen que existen aproximada-
mente 8 mil menores registrados que prestan sus servicios como “cerillos”.
Instructivo para regir el trabajo de los menores empacadores

1. Todo menor para trabajar necesita de la expedición de su permiso general de trabajo, requi-
riéndole lo siguiente:
Exhibir acta de nacimiento (contar con edad mínima de 14 años).
Presentar constancia escolar acreditando que ha terminado su educación primaria.
Presentar por escrito autorización de quienes ejercen la patria potestad o la tutela.
Entregar dos fotografías tamaño infantil.
Presentarse en la oficina correspondiente para que le sea practicado un examen médico a fin
de acreditar su aptitud para el trabajo.
Nota aclaratoria: Con las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo del 2012, el menor tra-
bajador deberá presentar en la oficina gubernamental correspondiente el certificado médico
que lo acredite apto para desarrollar el trabajo, cuando con antelación dicho examen era
practicado en dicha oficina.
2. El área de trabajo de los empacadores se circunscribe al espacio que ocupa la caja y el nece-
sario para realizar la actividad de empacar y transportar el producto que adquiera la clien-
tela.
3. Por ningún motivo se permitirá el acceso del empacador al interior de la tienda en horas de
trabajo, evitando así la realización de actividades diferentes a las que les corresponden.
4. Para mantener un control adecuado deberá nombrarse en cada tienda de autoservicio un
coordinador del trabajo de los menores, quien debe ser empleado de la misma.
5. El coordinador de menores se encargará de llevar el control y un archivo con los permisos
y demás documentos relativos a los empacadores, y será el enlace entre los menores y las
autoridades del trabajo.
6. El coordinador deberá registrarse en la oficina de trabajo de menores y mujeres, como res-
ponsable del trabajo de los menores empacadores ante la Dirección General de Trabajo y
Previsión Social.
7. Para la aplicación de medidas disciplinarias, el coordinador de menores se sujetará al criterio
de la oficina de trabajo de menores y mujeres.
8. Son funciones del coordinador de menores: coordinar el trabajo de los empacadores dentro
de la tienda, así como mantener informadas a las autoridades del trabajo a través de las
visitas mensuales que lleven a cabo ante las mismas respecto de sus labores realizadas.
9. Se prohíbe que la empresa o sus representantes, o cualquier otra persona de la misma o no, les
cobre cuotas a los menores empacadores.
10. Los delantales y gorros o cualquier accesorio deben ser proporcionados por la tienda sin
costo alguno para los menores.
11. Queda prohibido que los menores transporten mercancías voluminosas y pesadas en los
brazos, ya que constituye un trabajo superior a sus fuerzas, lo que puede impedir o retardar
su desarrollo físico normal.
12. Es necesario que la tienda tome las medidas necesarias de seguridad e higiene para la pro-
tección de los menores.
13. La empresa deberá designar un lugar para que los menores tomen su descanso.
14. La jornada de trabajo no excederá de 6 horas diarias, divididas en periodos de tres horas, con
descanso de una hora entre cada periodo.
15. Por cada seis días de trabajo existirá un día de descanso.
16. La empresa está obligada a efectuar la publicidad necesaria para que el cliente sepa que el
menor empacador trabaja a base de propinas.
239
DERECHO LABORAL
17. Se impondrá multa de 100 a 5 000 pesos al patrón que viole las normas que rigen el trabajo
de los menores.13
Del análisis de estos requisitos podemos afirmar que existe una relación de trabajo disfrazada, al
configurarse los elementos de la misma como son la subordinación, la asignación de un centro de
trabajo, un horario, los requisitos de ingreso al trabajo, así como el otorgamiento de uniformes o
accesorios para el desempeño del trabajo; pero sobre todo lo que podemos distinguir es el abuso
de esta forma de empleo de los menores de edad, no obstante estar este tipo de actividad laboral
avalada por las autoridades del trabajo.
Obligaciones de los patrones para contratar a menores de 16 años
I. Exigir que se les exhiba certificados médicos que

acrediten estar aptos para el trabajo.
II. Llevar registro de inspección especial.
III. Distribuir el trabajo para que dispongan de horario para
asistir a la escuela.
IV. Proporcionarles capacitación y adiestramiento.
V. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes
que estas soliciten.
11.5 Contratación de las mujeres y menores del campo

Continuando con incongruencias, debemos mencionar que los agricultores, con la única intención
de incrementar sus ganancias y atendiendo la lógica de que entre más pobres sean las familias
mejor, pues la necesidad los obliga a aceptar un trabajo mal remunerado, inestable y sin prestacio-
nes, procuran buscar trabajadores entre las comunidades más marginadas y sin oportunidades de
empleo. Así, los niños rinden igual o más que un adulto porque su estatura facilita la labor que rea-
lizan; los niños que trabajan como jornaleros agrícolas empiezan su vida laboral alrededor de los
8 años y en su mayoría son hijos de familias que se trasladan con sus padres en busca de trabajo,
especialmente procedentes de los estados de Oaxaca, Guerrero y Michoacán.
Entre los menores trabajadores del campo, por simple lógica, se da una alta deserción escolar,
fundamentalmente debido a su incorporación a actividades laborales desde temprana edad y la
constante movilidad en función de los ciclos agrícolas. Según datos de la Secretaría de Educación
Pública, del total de los menores de 14 años en el país, 23% no asiste a la escuela; esto es aproxima-
damente 8 millones de niños, mientras que el promedio nacional de escolaridad es de 7 años y en
la zonas rurales es de 1.3 años.14
• Se da alta deserción por parte de los menores, ya que • El promedio de escolaridad a nivel nacional en las zonas
empiezan a laborar a temprana edad. rurales es de 1.3 años.
• Aproximadamente 23% del total de la población de
menores de 14 años, es decir, 8 millones de niños, no
asisten a la escuela.
13
Ídem (5) págs. 234-237.
14
Ídem (10).
240
No obstante el desamparo y la desatención por parte de los legisladores respecto al trabajo de

los menores, existen dentro de la legislación laboral diversas prerrogativas para éstos:
El trabajo de los menores está sujeto a vigilancia y protección especial de la inspección del
trabajo.
La jornada de trabajo de los menores de 16 años no podrá exceder de 6 horas diarias.
Queda prohibido la utilización del trabajo de los menores de 16 años en horas extra, días
domingo y de descanso obligatorio. En caso de que el menor labore jornada extraordinaria, el
patrón deberá pagar 200% más del salario que corresponda a las horas de la jornada.
Disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, de 18 días laborables.
Contratación de las mujeres y menores del campo
• La necesidad los obliga a la aceptación de cualquier

condición de trabajo, bajo cualquier condición, sin
prestaciones.
• Los agricultores buscan personal en las comunidades
más marginadas y sin oportunidad de empleo.
• Los niños rinden igual o más que un adulto, por la
situación de su estatura. Comienzan su vida laboral a
los 8 años; hijos de familias que se trasladan en busca
de empleo procedentes de los estados de Oaxaca,
Guerrero y Michoacán, principalmente.
11.6 Obligaciones de los patrones para contratar a menores de 16 años

Están obligados a:
Exigir que se les exhiba certificados médicos que acrediten que el menor está apto para el
trabajo.
Llevar un registro de inspección especial, que indica la fecha de nacimiento, clase de trabajo,
horario, salario y demás condiciones generales de trabajo.
Distribuir el trabajo a fin de que dispongan del tiempo necesario para cumplir sus programas
escolares.
Proporcionarles capacitación y adiestramiento.
Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que éstas soliciten.15
11.7 Aspectos importantes sobre la mujer embarazada en el centro de trabajo

Como uno de los aspectos importantes en este rubro es lo relativo al seguro social en cuanto a que
si un patrón contratara a una persona en estado de gestación, sin que hubiese cubierto por lo me-
nos 30 semanas de cotizaciones en el periodo de 12 meses anteriores a la fecha en que comience
su incapacidad, quedará a cargo del patrón el pago de salario íntegro durante el periodo de incapa-
cidad (Artículos 102 y 103 de la Ley del Seguro Social); en el caso en que la trabajadora cumpla con
este requisito, el Instituto Mexicano del Seguro Social absorberá el pago del salario íntegro durante
el periodo de incapacidad.
Francisco Ramírez Fonseca, Ley Federal del Trabajo comentada, Editorial PAC, 9a. ed., 1996, págs. 87 y 88.
15
241
DERECHO LABORAL
Al momento de realizar una contratación de una mujer en estado de gestación, las leyes tanto
del Seguro Social como la Ley Federal del Trabajo no contemplan la realización de algún examen
médico o constancia de no embarazo con la finalidad de determinar con certeza tal estado al mo-
mento de realizar un contrato laboral; al efecto, organizaciones de derechos humanos afirman que
cuando se presentan este tipo de aspectos se trata de una trasgresión a la privacidad, y el sector
gubernamental pregona y afirma que estas prácticas no son legales.16
Sin embargo, en la práctica las empresas o patrones, para efectos de contratar a una mujer, en
las áreas de recursos humanos exigen como requisito un certificado de no embarazo. Siendo este
punto uno de los principales para atender en las reformas a la Ley Federal del Trabajo, en el sentido
de que quede establecido el procedimiento de contratación en dicha ley.
Nota aclaratoria: La ley vigente contempla la prohibición patronal de exigir a la trabajadora el
examen médico de no embarazo; sin embargo, dicha prohibición está sujeta a la determinación del
patrón al cubrir o no sus intereses.
Conjuntamente con lo anterior, la legislación laboral concede a la trabajadora los siguientes
beneficios en el articulado que a continuación se enuncia:
Artículo 170, fracción II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis poste-
riores al parto. A solicitud expresa de la trabajadora, previa autorización escrita del médico de la
institución de seguridad social que le corresponda o, en su caso, del servicio de salud que otorgue
el patrón, tomando en cuenta la opinión del patrón y la naturaleza del trabajo que desempeñe, se
podrá transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto para después del
mismo.
En caso de que se presente autorización de médicos particulares, ésta deberá contener el nom-
bre y número de cédula profesional de quien los expida, la fecha y el estado médico de la trabaja-
dora.
II Bis. En caso de adopción de un infante disfrutarán de un descanso de seis semanas con goce de
sueldo, posteriores al día en que lo reciban;
IV. En el periodo de lactancia hasta por el término máximo de seis meses, tendrán dos reposos
extraordinarios por día, de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecua-
do e higiénico que designe la empresa, o bien, cuando esto no sea posible, previo acuerdo con
el patrón se reducirá en una hora su jornada de trabajo durante el periodo señalado.17
Aspectos importantes sobre la mujer embarazada en el trabajo
Respecto al Seguro Social, si no tiene 30 semanas

de cotización con doce meses antes del periodo de su
gestación, el pago del salario íntegro quedará a cargo del
patrón durante el periodo de incapacidad. Si la trabajadora
cumple con el requisito del Seguro Social, el instituto
absorberá el pago del salario íntegro.
www.laboraya.com/editorial/embarazo
16

17
242
Resumen-sugerencias
Del estudio y análisis podemos mencionar que nuestra ley laboral regula las relaciones laborales en for-
ma definida, pretendiendo ser coherente y buscando equidad y justicia para las trabajadoras y menores
de edad que laboran para un patrón, siendo visible lo anterior en el capítulo respectivo de la legislación
laboral en vigor; sin embargo, nuestra realidad social nos lleva al desencanto, toda vez que existiendo nor-
mas que protegen a estos trabajadores, no menos cierto es que la clase patronal, para contratar a una
mujer, le exige certificado médico que determine que la futura trabajadora no se encuentra embarazada,
además de que es discriminada, negándole un salario digno en puestos que normalmente son ocupados
por varones, y pretenden o casi obligan a las trabajadoras a percibir un salario menor que el que le venían
cubriendo al trabajador varón. A lo anterior se suma el acoso sexual, del cual muchas trabajadoras son
víctimas, e inclusive del riesgo que corren algunas de ellas que no obstante trabajar con contrato por
tiempo indeterminado, o de planta, en unas empresas, cuando el patrón se entera del embarazo, opta
por despedirla de manera injustificada, a pesar de las normas protectoras en favor de la mujer y de los
menores de edad en la legislación laboral. Sin embargo, resulta trascendente destacar la irracional me-
cánica utilizada por aquellos patrones que contratan en sus centros de trabajo a menores de edad, niños
que no obstante reunir los requisitos indispensables para que sean considerados legítimos trabajadores,
se les niega tal derecho y son tratados como propineros, negándoles sus derechos consagrados por el
Artículo 123 Constitucional.
Considerando lo anteriormente señalado, nos resta sugerir que éste debería ser uno de los capítulos de la
legislación laboral a reformarse, debiendo otorgarles mayor protección a las mujeres y a los menores de
edad trabajadores, donde exista coercitibilidad para los supuestos en que los patrones incurrieran en viola-
ciones a las normas dictadas para favorecer los destinos de las mujeres y menores de edad trabajadores.
Planteamientos
¿Los menores trabajadores pueden interponer una demanda laboral?
R.- En efecto, un menor de 16 años puede interponer demanda laboral e incluso podrá comparecer ante la
junta respectiva siempre y cuando sea representado o contar con la asesoría legal de una persona mayor
de edad. Para el supuesto de que en un juicio laboral el actor sea un menor de edad y concurra a compare-
cer sin asesoría alguna, la Junta de Conciliación y Arbitraje tiene la obligación de solicitar la intervención de
la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, para que ésta a su vez designe un representante para el menor;
en el supuesto de que no lo hiciera, incurriría en una violación al procedimiento laboral, que dejaría al menor
de edad en estado de indefensión, por no contar con la aptitud necesaria para hacer valer sus derechos;
ante esta situación extrema, el menor trabajador tendría que concurrir ante la autoridad laboral superior
en vía de amparo para solicitar la protección y el amparo de la justicia federal por la violación anunciada.
Para tal efecto se anexa tesis de jurisprudencia respectiva.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Séptima Época
Página: 117
407.

Aislada
Materia(s): Laboral
243
DERECHO LABORAL
MENORES DE 16 AÑOS, VIOLACIÓN AL PROCEDIMIENTO EN MATERIA LABORAL POR DEFICIENTE

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
Establece el artículo 691 de la Ley Federal del Trabajo, que cuando los trabajadores sean menores de 16
años, la Procuraduría de la Defensa del Trabajo les designará un representante, de tal forma que si no
se cumple con dicho dispositivo, obviamente que el trabajador estarla deficientemente representado en el
juicio, lo que constituye sin lugar a dudas una violación al procedimiento en los términos del Artículo 159,
fracción II de la Ley de Amparo, ya que el espíritu del legislador al establecer el precepto laboral en comento
indudablemente lo fue el asegurar al máximo la debida representación de esos trabajadores.
TRIBUNAL COLEGIADO DEL OCTAVO CIRCUITO.
Amparo directo 597/81. Juan Ricardo Alderete Garza. 30 de octubre de 1981. Unanimidad de votos.
Ponente: Gustavo García Romero. Secretario: Julio Jesús Ponce Gamiño.
Nota: En el Informe de 1981, la tesis aparece bajo el rubro “VIOLACIÓN AL PROCEDIMIENTO EN MATERIA
LABORAL. LA CONSTITUYE LA DEFICIENTE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES MENORES DE 16
AÑOS.”
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Séptima Época
Página: 307
Genealogía: Informe 1986, Tercera Parte, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis 14, página 279.

Aislada
Materia(s): Laboral
MENORES TRABAJADORES, INTERVENCIÓN OBLIGATORIA DE LA PROCURADURÍA DE LA DEFENSA

DEL TRABAJO EN LOS JUICIOS EN QUE SEAN PARTE LOS.
Conforme a lo dispuesto por el Artículo 691 de la Ley Federal del Trabajo, en los casos en que un menor
de dieciséis años comparezca en el juicio laboral como actor sin asesoría alguna, la Junta de Conciliación
y Arbitraje deberá solicitar la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo para que designe
un representante al menor, ya que de no hacerlo se configura una violación al procedimiento laboral que
lo deja en estado de indefensión, por no contar con la aptitud necesaria para hacer valer sus derechos.
Amparo directo 1667/85. Rosa María Salgado Reyes. 15 de octubre de 1986. Unanimidad de votos.
Ponente: Rafael Pérez Miravete. Secretario: Pablo V. Monroy Gómez.
¿Tiene facultades el patrón para exigir al menor trabajador que demuestre su edad?
R.- Si bien es cierto que nuestra legislación laboral en ninguno de sus artículos determina directamente que
el patrón tiene la obligación de pedirle a todo aquel que le solicite trabajo la acreditación de un documento
que determine su edad, también es cierto que dentro de la misma Ley Federal del Trabajo se establecen
los requisitos que debe contener el documento, en donde se señalen las condiciones de trabajo; en térmi-
nos generales, para cualquier trabajador, incluyendo desde luego la de los menores de 16 años. Respecto
a los menores se precisa en los artículos 23 y 25 de la ley que debe constar la edad del trabajador y la
autorización respectiva, relacionado con el Artículo 180 del mismo ordenamiento laboral. De acuerdo con
las disposiciones mencionadas, podemos llegar a la conclusión de que el patrón debe exigir a su trabajador
la demostración de su edad, lo anterior con la finalidad de que hubiera el supuesto de un menor de edad
244
y evitar un abuso hacia él, o bien para incluir al trabajador en el ámbito de las normas específicas que se
encargan de regular el trabajo de los menores.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Tomo: Vil, Enero de 1991
Página: 239

Aislada
Materia(s): Laboral
EDAD DEL TRABAJADOR, SU DEMOSTRACIÓN ES EXIGIBLE POR EL PATRÓN.

Es cierto que la Ley Federal del Trabajo no establece expresamente para el patrón, obligación de exigir a
quien le solicite trabajo, la exhibición del acta de su nacimiento con el objeto de conocer su minoría o mayo-
ría de edad y que esta situación pueda provocar en algunas ocasiones un perjuicio hacia la parte patronal;
sin embargo, el título segundo de la propia ley, que regula las relaciones individuales de trabajo en sus ar-
tículos 23 y 25, sí establecen los requisitos que debe contener el escrito en donde consten las condiciones
de trabajo, tanto en general, como tratándose de los menores de 16 años y en ellos se precisa que deba
constar la edad del trabajador y en su caso la autorización respectiva, lo que se corrobora con lo dispuesto
en el Artículo 180 de la propia ley; luego, de tales disposiciones se puede concluir que el patrón debe exigir
a su trabajador la demostración de su edad, precisamente para evitar un abuso hacia él, o bien, para la
inclusión del trabajador dentro de las normas especiales reguladoras del trabajo de menores.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO SEXTO CIRCUITO.
Amparo directo 345/90. Ma. del Socorro Gasca. 26 de septiembre de 1990. Unanimidad de votos. Po-
nente: Ignacio Patlán Romero. Secretaria: Ma. del Carmen Prado Carrera.
¿Es obligación de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo intervenir en los juicios en que los menores
trabajadores sean parte?
R.- En los casos en que un trabajador menor de 16 años comparezca en un juicio laboral como actor sin
asistencia o asesoría alguna, la autoridad laboral, en este caso la Junta de Conciliación y Arbitraje deberá
solicitar la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo para que designe un representante
del menor; para el supuesto de que no lo haga, se configura una violación al procedimiento laboral, el cual
deja en estado de indefensión al menor trabajador, por no contar éste con la aptitud necesaria para hacer
valer sus derechos.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Séptima Época
245
DERECHO LABORAL

Página: 307
279.

Aislada
Materia(s): Laboral
MENORES TRABAJADORES, INTERVENCIÓN OBLIGATORIA DE LA PROCURADURÍA DE LA DEFENSA

DEL TRABAJO EN LOS JUICIOS EN QUE SEAN PARTE LOS.
Conforme a lo dispuesto por el artículo 691 de la Ley Federal del Trabajo, en los casos en que un menor
de dieciséis años comparezca en el juicio laboral como actor sin asesoría alguna, la Junta de Conciliación
y Arbitraje deberá solicitar la intervención de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo para que designe
un representante al menor, ya que de no hacerlo se configura una violación al procedimiento laboral que
lo deja en estado de indefensión, por no contar con la aptitud necesaria para hacer valer sus derechos.
Amparo directo 1667/85. Rosa María Salgado Reyes. 15 de octubre de 1986. Unanimidad de votos.
Ponente: Rafael Pérez Miravete. Secretario: Pablo V. Monroy Gómez
246
12
CAPÍTULO
Trabajadores de confianza
Introducción
S e puede considerar en los núcleos de población de los

trabajadores a un grupo muy especial, que pareciera
privilegiado, como son los trabajadores de confianza. Al
tos laborales que se pudiesen presentar con sus patrones.
Situación diferente ocurre con los trabajadores de confianza
del Apartado “B”, quienes quedan desprotegidos cuando la
respecto, el Artículo 123 Constitucional los divide en dos Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado les
apartados, “A” y “B”; los que se constituyen en el Apartado niega asistencia y protección, dejándolos así en estado de in-
“A” aún gozan de diversos privilegios en el desempeño de su defensión; tampoco les concede la facultad de acudir ante el
trabajo, teniendo así que la Ley Federal del Trabajo les con- Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje para atender sus
cede los mismos derechos que a los trabajadores comunes conflictos con las respectivas dependencias de gobierno,
o sindicalizados, incluyendo el de concurrir ante las juntas que en este caso serían sus patrones. De ahí la importancia
de Conciliación y Arbitraje para dirimir los posibles conflic- de tratar en forma especial el tema que nos ocupa.
Objetivos

Observar la diferencia entre trabajadores sindicalizados
y de confianza.
Conocer las limitaciones de los trabajadores de
confianza, Artículo 123 Constitucional Apartado “A”.
Diferenciar a los trabajadores de confianza del Artículo
123 Constitucional Apartado “B”.
249
DERECHO LABORAL
12.1 Diferencia entre trabajador sindicalizado y de confianza

(Artículo 123, Apartado “A”)
Trabajador de confianza es aquel que desempeña funciones de dirección, inspección, vigilancia,
fiscalización y las que se relacionan con trabajos personales del patrón, ello con carácter general
dentro de la empresa.
En atención a lo anterior, la denominación de trabajador de confianza debe relacionarse direc-
tamente con la función que se realiza en los centros de trabajo y no con la simple denominación
del puesto o categoría.
De acuerdo con el ilustre maestro Briseño Ruiz, los trabajadores de confianza se dividen en dos
grupos: aquellos que realizan una función general en la empresa y los que efectúan trabajos vincu-
lados de manera directa y personal con el patrón.
Sin embargo, otros autores especifican que son empleados de confianza aquellos que, por la
responsabilidad que tienen, implica delicadeza en las tareas que desempeñan u honradez para de-
sarrollar las funciones que su trabajo exige. Para realizar el trabajo cuentan con el apoyo especial
por parte del empresario o de la dirección de la empresa; sin embargo, considerando lo señalado,
podemos definir que estos empleados se distinguen de los demás trabajadores por las funciones
que desempeñan y/o por la honradez con que las realizan; además, para llevar a cabo su trabajo
cuentan con la fe y el apoyo especial del patrón, pero sobre todo son trabajadores.
El Convenio Internacional de Trabajo número 1 determina que sus normas no son aplicables
a los empleados de dirección; mismo criterio sigue el decreto del 29 de octubre de 1957. Por esas
circunstancias, Rouast y Durand señalan que debido a su condición se confunde cada vez más con
las del empleador. Es notorio que entre estos colaboradores de la empresa y el empleador existe
una comunidad de intereses, de tendencia y cultura, que los presenta como elementos extraños a
la clase trabajadora, e incluso ellos no se sienten solidarios con la clase trabajadora.
En nuestra legislación laboral ni en el Artículo 123 Constitucional se plantea distinción entre
obrero y empleado o trabajador de base y trabajador de confianza, toda vez que la Constitución
estima que sus normas deben proteger a todo prestador de servicios.
Con el correr de los años en los contratos colectivos se fueron consignando las categorías de
empleados de confianza, los cargos, puestos o funciones en que quedaban enmarcados.
Cabe señalar que en la actualidad el concepto empleado de confianza se utiliza de manera
frecuente por los patrones únicamente para emplear el número de trabajadores que no quedan
regidos por los contratos colectivos, y desde luego tampoco forman parte de los sindicatos.1
Diferencia entre trabajador sindicalizado y de confianza
Trabajador de confianza
El que desempeña funciones de dirección, inspección,
vigilancia, fiscalización y trabajos personales del patrón.
Actualmente el concepto de empleado de confianza
se utiliza únicamente para identificar el número de
trabajadores: los regidos por el contrato colectivo y los que
no forman parte del sindicato.
1
Alberto Briseño Ruiz. Derecho individual del trabajo, Editorial Harla, 1985, pág. 145.
250
TRABAJADORES DE CONFIANZA CAPÍTULO 12
12.2 Personal de confianza (Artículo 123 Constitucional, Apartado “A”)

En la ley de 1931, únicamente se refiere a los trabajadores de confianza en términos vagos e impre-
cisos, concretamente en sus artículos 48 y 26 fracción X, los cuales señalaban lo siguiente:
Artículo 48. Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que tra-
bajan en la empresa aún cuando no sean miembros del sindicato que los haya celebrado. Se podrá
exceptuar de esta disposición a las personas que desempeñen puestos de dirección, inspección de
las labores, así como los empleados de confianza en trabajos personales del patrón, dentro de la
empresa.
El concepto empleado de confianza fue utilizado por primera vez en el proyecto sobre jornada
de trabajo presentado a la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en
Washington en el año de 1919, fue adoptado más tarde por la legislación belga y pasó posterior-
mente a nuestro Derecho en los artículos 4,48 y 126, fracción X, de aquella Ley Federal del Trabajo.
Personal de confianza
Ley de 1931. Las estipulaciones del contrato colectivo se

extienden a todas las personas que trabajan en la empresa
aún cuando no sean sindicalizadas. Se puede excepcionar a
quienes desempeñen puestos de dirección e inspección, así
como los empleados de confianza en trabajos personales
del patrón.
El concepto empleado de confianza fue utilizado por
primera vez en conferencia de trabajo celebrada en
Washington en 1919, adoptado más tarde en Bélgica, y
posteriormente pasó a nuestra legislación laboral.
Proyecto de 1968. Tema tratado bajo el concepto
de trabajos especiales, pretendiendo protegerles
jurídicamente de manera especial, ocurriendo lo contrario.
Proyecto de 1968
Este tema se trató bajo el concepto de trabajos especiales a los trabajadores de confianza, preten-
diendo con ello protegerles jurídicamente de manera especial.
Esta protección únicamente resultó teórica, ya que en la práctica no sólo no se les dio un trato
preferencial sino que, por el contrario, se les limitó en la mayoría de los casos muchos derechos ya
adquiridos en la ley de 1931.
Este proyecto cambió el término de empleados de confianza que se viene utilizando normal-
mente por el de trabajadores de confianza, a fin de dejar consignado con la mayor precisión que
estas personas son trabajadores y que únicamente en función de ciertas características están so-
metidas en algunos aspectos a una reglamentación especial, lo que implica que, salvo las moda-
lidades contenidas en el capítulo, tienen derecho a todos los beneficios que se consignan en el
proyecto, como aguinaldo, prima de vacaciones, prima de antigüedad y remuneración del servicio
extraordinario, entre otros.
Ley de 1970
El precepto relativo a los trabajadores de confianza establece lo siguiente: La categoría de trabaja-
dor de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación
que se dé al puesto.2
Baltazar Cavazos Flores, 35 lecciones de Derecho del Trabajo, Editorial Trillas, 1982, págs. 91-96.
2
251
DERECHO LABORAL
Ley de 1970
La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y nunca de la simple
designación del puesto.
12.3 Limitaciones a los trabajadores de confianza

(Artículo 123 Constitucional, Apartado “A”)
El actual Artículo 182 de la LFT previene que:
Las condiciones de trabajo de los trabajadores de confianza serán proporcionadas a la na-
turaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan
para trabajadores semejantes dentro de la empresa o establecimiento.
Sin embargo, dentro de la misma legislación laboral y en la práctica se denotan limitaciones a los
derechos de los trabajadores de confianza, y al efecto mencionamos:
En relación con su libertad sindical o de asociación profesional
El Artículo 183 del mismo ordenamiento legal determina: los trabajadores de confianza no
podrán formar parle de los sindicatos de los demás trabajadores, ni serán tomados en con-
sideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de
huelga, ni podrán ser representantes de los trabajadores en los organismos que se integren
de conformidad con las disposiciones de la LFT.
En cuanto a su participación en las utilidades de las empresas
La misma ley laboral en el Artículo 127 fracción 11 los limita al señalar lo siguiente: los demás
trabajadores de confianza participarán en las utilidades de la empresa pero si el salario que
perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario den-
tro de la empresa, o a falta de éste el trabajador de planta con la misma característica, se
considerará este salario aumentado en 20% como salario máximo.
Se hace este señalamiento en virtud de que en el Artículo 123 del mismo ordenamiento se
encuentra dispuesto que la utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera,
por igual entre todos los trabajadores, considerando el número de días trabajados en el año,
independientemente del monto de salarios; la segunda, se repartirá en proporción al monto
de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.
Luego entonces, si se establece la condicionante indicada en la fracción segunda del Ar-
tículo 127 de la ley, los trabajadores de confianza salen perjudicados, con lo cual se distingue
una limitación a sus derechos laborales.
En relación con su reinstalación obligatoria
En este aspecto basta con señalar lo estipulado en el Artículo 49 de la ley laboral que mencio-
na: El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador mediante el pago
de las indemnizaciones que se determinan en el Artículo 50 en los casos siguientes: fracción
III, cuando se trate de trabajadores de confianza.
Luego entonces esta fracción constituye una limitación más a los derechos de los trabajado-
res de confianza.
No obstante lo anterior, a estos trabajadores de confianza les son respetados sus derechos como
trabajadores aplicando la Ley Federal del Trabajo y para el supuesto de violaciones a estos derechos,
incluyendo el despido injustificado, se resolverá su controversia ante las juntas de Conciliación y
Arbitraje, autoridad competente para conocer de sus posibles conflictos laborales.
Es prudente mencionar que las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que
rija en la empresa se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario
consignada en el mismo contrato colectivo.
Por otro lado, el patrón tiene la facultad de rescindir las relaciones de trabajo si existe un mo-
tivo razonable y justificable de pérdida de la confianza, no obstante que no coincida con las causas
252
justificadas de rescisión a que se refiere el Artículo 47 de la ley laboral; en este supuesto el trabaja-
dor de confianza podrá ejercitar las acciones a que se refiere la Ley Federal del Trabajo. Ahora bien,
si el trabajador de confianza hubiese sido promovido de un puesto de planta, en el caso referido con
anterioridad, volverá a dicho puesto, salvo que exista causa justificada para ser separado.3
Respecto a este apartado, no existieron modificaciones con las actuales reformas a la Ley Fe-
deral del Trabajo.
Limitaciones a los trabajadores de confianza Apartado “A”
Las condiciones de trabajo para ellos serán proporcionales

a la naturaleza e importancia de sus servicios, nunca
inferiores a las que rijan para los sindicalizados.
Existen limitaciones, tales como:
• Ellos no podrán formar parte del sindicato de los
demás trabajadores; en caso de huelga no serán
considerados en recuentos; tampoco representarán a
los trabajadores sindicalizados en los organismos que
se integren.
• No podrán disfrutar del PTU o utilidades salvo que
su salario reúna las características del Artículo 127
fracción II de la ley laboral.
• En el caso de reinstalación obligatoria, el patrón la
podrá evadir si cubre las indemnizaciones a que se
refiere el Artículo 50 de la ley laboral.
• Las condiciones del contrato colectivo serán aplicables
a los trabajadores de confianza, salvo disposición
descrita en contrario.
12.3 Trabajadores de confianza (Artículo 123 Constitucional, Apartado “B”)

Resulta curioso el caso de estos trabajadores que sin tomar en cuenta o en consideración las fun-
ciones que desempeñan cuando les es otorgado el respectivo nombramiento, se les deja en el más
completo y total estado de indefensión, ya que de manera explícita el estatuto reglamentario para
ellos determina su exclusión del régimen de la ley o legislación federal burocrática al considerarlos
trabajadores de confianza, lo que se advierte en el Artículo 8 de la legislación antes citada.
No obstante que el Artículo 3 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado define
que el trabajador es toda persona que preste un servicio físico, intelectual o de ambos géneros en
virtud del nombramiento expedido o por figurar en las listas de raya de los trabajadores tempora-
les, esta misma legislación inmediatamente después divide a los trabajadores en dos grupos: los
denominados de confianza y de base, para que una vez definidos ambos grupos, de acuerdo con las
funciones que realicen en la prestación de sus servicios, determine la exclusión de su régimen a
aquellos que sean considerados trabajadores de confianza, por lo que para estos casos el Tribunal
Federal de Conciliación y Arbitraje atenderá una queja de los trabajadores de confianza únicamen-
te en lo relativo a la percepción de sus salarios y a las prestaciones del régimen de seguridad social
que les corresponde, mas nunca en lo referente a la estabilidad en el empleo de dichos trabajadores
de confianza. Es decir, el trabajador de confianza está impedido por la misma Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado y, por tanto, en caso de “baja” o terminación de los efectos de su
nombramiento de manera justificada o injustificada, únicamente podrá concurrir ante el Tribunal
Ley Federal del Trabajo. Artículos 47, 49 fracción III, 127, 183.
3
253
DERECHO LABORAL
Federal de Conciliación y Arbitraje a reclamar lo relativo a la percepción de sus salarios y a las pres-
taciones del régimen de seguridad social que les corresponda, mas no podrá demandar ante dicha
autoridad su reinstalación o, en su defecto, el pago de indemnización constitucional y salarios caí-
dos, ya que resultaría incompetente ese tribunal para conocer de las reclamaciones anteriormente
señaladas.4
Trabajadores de confianza Apartado “B”
El Artículo 3 de la Ley Federal de los Trabajadores al

Servicio del Estado señala que el trabajador es la persona
que presta un servicio físico, intelectual o de ambos
géneros en virtud del nombramiento expedido o por figurar
en la lista de raya de los trabajadores temporales.
Pero también los divide en dos grupos: de base y de
confianza, excluyendo a estos últimos de su régimen,
concediéndoles únicamente la protección respecto a
prestaciones incluyendo el salario, pero dejándolos
sin posibilidad de atender su problema en caso de la
estabilidad en el empleo y pago de salarios caídos.
Resumen-sugerencias
En efecto, de lo anteriormente señalado se distingue que los trabajadores de confianza prescritos en el
Apartado “A” cuentan con funciones de trabajo de privilegio ante los demás empleados; de igual forma, y
no obstante el desarrollo cercano de su actividad laboral con el patrón, cuentan con los mismos derechos
y obligaciones que cualquier otro trabajador posea. Ante la Junta de Conciliación y Arbitraje son consi-
derados como cualquier otro trabajador con la facultad de concurrir libremente a que le resuelvan sus
posibles conflictos laborales con sus patrones sin distinción alguna. Por otro lado, la incertidumbre que se
presenta en los denominados trabajadores de confianza del apartado “B” del Artículo 123 Constitucional,
quienes son excluidos del régimen de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado y por ende
sin derecho a recurrir ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje en los supuestos en que estos
empleados se vean involucrados en una terminación de los efectos de su nombramiento que se equipara
a un despido en el Apartado “A”, resultando que únicamente pueden concurrir ante el Tribunal Federal de
Conciliación y Arbitraje a reclamar sus prestaciones de ley, pero nunca para reclamar una indemnización o
la reinstalación por la pérdida de su empleo, lo que nos lleva a denunciar la irregularidad y la injusticia social
de la cual son víctimas estos trabajadores al servicio del Estado.
Por lo anterior, se sugiere que el Estado promueva en forma urgente reformas a la ley burocrática para
poder equilibrar y hacer justicia a los trabajadores que laboran para el Estado, pues éstos también tienen
familias que mantener.
Planteamientos
¿Cuáles son las características y la naturaleza de un trabajador de confianza?
R.- La categoría o el carácter de un trabajador de confianza depende totalmente de la naturaleza de las
funciones que desempeña en el centro de trabajo, tal y como lo dispone en forma definida y textual el
4
Alberto Trueba Urbina, Jorge Trueba Berrera. Legislación Federal del Trabajo Burocrático comentada, Editorial Porrúa. 42a. ed.,
2001, págs. 21-25.
254
Artículo 9 de la ley, la cual señala: “son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización, cuando tengan carácter general y las que se relacionen con trabajos personales del patrón
dentro de la empresa o establecimiento’’. Por tanto, no es la designación que se le dé al puesto el carácter
que como trabajador de confianza se le debe atribuir, aun cuando en una cláusula del contrato colectivo se
le clasifique como tal.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVIII, Septiembre de 2003
Tesis : I.5o.T.227 L
Página: 1445

Aislada
Materia(s): Laboral
TRABAJADORES DE CONFIANZA. SU NATURALEZA SE ENCUENTRA DEFINIDA EN EL ARTÍCULO 9o.

DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Y NO EN LO PACTADO EN UN CONTRATO COLECTIVO DE TRA-
BAJO.
La categoría de trabajador de confianza se encuentra definida en el Artículo 9o. de la Ley Federal del Traba-
jo, desprendiéndose de tal precepto que la misma depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas
y no de la designación que se le dé al puesto, lo que tiende a proteger al trabajador de simulaciones; de
manera tal que si sus servicios no corresponden a este carácter, no debe ser considerado como de con-
fianza aún cuando en una cláusula del contrato colectivo aplicable se le clasifique como tal, pues lo regulado
en este último no puede contravenir lo dispuesto en e! precepto legal antes invocado.
QUINTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 8465/2003. Leticia Rodríguez Moreno. 27 de agosto de 2003. Unanimidad de votos.
Ponente: Jaime Allier Campuzano. Secretaria: María Beatriz Valenzuela Domínguez.
Véase: Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volumen 42, Sexta Parte, página 25, tesis de
rubro: “CONFIANZA, TRABAJADORES DE, DETERMINADOS EN CONTRATOS COLECTIVOS.”
¿Tienen los trabajadores de confianza la facultad de ejercitar el derecho de preferencia?

R.- El derecho de preferencia resulta improcedente para los trabajadores de confianza, lo anterior atendien-
do a lo que para tal efecto dispone la Ley Federal de Trabajo, en especial en el Artículo 9 de la propia ley.
Conjuntamente con lo anterior, la ley antes citada nos indica que para efectos de hacer valer el mencionado
derecho de preferencia, obliga al patrón a preferir en igualdad de circunstancias a:
I) Trabajadores mexicanos respecto a aquellos que no lo sean.
II) Aquellos que hayan servido satisfactoriamente mayor tiempo.
III) Quienes no teniendo ninguna fuente de ingresos estén a cargo de una familia.
IV) Los sindicalizados respecto a quienes no lo estén. Respecto a lo ya mencionado, los trabajadores de
confianza carecen de la facultad de hacer valer el derecho de preferencia, como ha quedado señalado.
255
DERECHO LABORAL
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tesis: IV.2o.T.68 L
Página: 1088

Aislada
Materia(s): Laboral
TRABAJADORES DE CONFIANZA. CARECEN DEL DERECHO DE PREFERENCIA.

De conformidad con el Artículo 154 de la Ley Federal del Trabajo, para efectos de ocupar las plazas va-
cantes o de nueva creación, el patrón tiene la obligación de preferir en igualdad de circunstancias: a) a
trabajadores mexicanos respecto de quienes no lo sean; b) a quienes hayan servido satisfactoriamente
mayor tiempo; c) a quienes no teniendo ninguna fuente de ingresos tengan a su cargo una familia; y d) a los
sindicalizados, respecto de quienes no lo estén. En esa medida, el apuntado derecho de preferencia resulta
improcedente para los trabajadores de confianza, dado que por la naturaleza del puesto de estos últimos,
el patrón tiene libertad para seleccionar al trabajador que lo va a representar y cuyos actos van a repercutir
directamente en su beneficio o perjuicio, atendiendo al grado de confianza que le merezcan los candidatos,
pues siendo esto -la confianza- un elemento subjetivo que se relaciona con la voluntad del patrón, no podría
exigírsele que deposite su confianza en una persona que no le inspira esa cualidad subjetiva.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL CUARTO CIRCUITO.
Amparo directo 1063/2002. 2 de abril de 2003. Unanimidad de votos. Ponente: Victorino Rojas Rivera.
Secretario: Reynaldo Piñón Rangel.
Véase: Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época, Volúmenes 139-144, Séptima Parte, página
129, tesis de rubro: “TRABAJADORES DE CONFIANZA, PREFERENCIA PRETENDIDA PARA SU NOMBRA-
MIENTO.”
¿Pueden los trabajadores de confianza formar parte del contrato colectivo de trabajo?
R.- De conformidad con lo que señala nuestra Ley Federal del Trabajo en el Artículo 396, los trabajadores
de confianza se encuentran disfrutando de las estipulaciones del contrato colectivo del centro de trabajo
donde presten sus servicios, salvo disposición en contrario consignada en el mismo contrato, como lo
define el numeral 184 de la ley antes citada. Como ha quedado señalado, para el supuesto de que en el
contrato colectivo no se encuentre definida textualmente la exclusión de los trabajadores de confianza,
el mismo surte efecto en su aplicación en todas sus disposiciones; luego entonces, los trabajadores de
confianza no quedan excluidos del contrato colectivo del trabajo, salvo pacto en contrario.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Séptima Época
256

Página: 672
Genealogía: Informe 1987, Tercera Parte. Tribunales Colegiados de Circuito, tesis 50, página
371.

Aislada
Materia(s): Laboral
TRABAJADORES DE CONFIANZA. NO QUEDAN EXCLUIDOS DEL CONTRATO COLECTIVO DEL TRABA-

JO, SALVO PACTO EN CONTRARIO.
El numeral 396 de la Ley Federal del Trabajo, señala: “Las estipulaciones del contrato colectivo se extien-
den a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del
sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el Artículo 184”; a su vez éste establece:
“Las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la empresa o establecimiento
se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario consignada en el mismo
contrato”. De lo anterior se desprende, que si en el propio pacto colectivo no se prevé la exclusión de los
trabajadores de confianza en su aplicación, el mismo les surte efecto en todas sus disposiciones; por lo
cual aún cuando se pruebe que el actor tenía un cargo de confianza tal situación resulta irrelevante, toda
vez que como lo consignan los preceptos legales antes mencionados, el citado contrato produce efectos
para todos los trabajadores que laboren en la empresa, salvo pacto en contrario, esto es, que en juicio
laboral se compruebe que en el referido pacto colectivo se hubieran excluido a los trabajadores de confianza
de los beneficios en él regulados.
TRIBUNAL COLEGIADO SUPERNUMERARIO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Amparo directo 230/87. Manuel Ibarra Irigoyen. 1o. de octubre de 1987. Unanimidad de votos. Ponente:
Gemma de la Llata Valenzuela. Secretaria: Rosa Elena Rivera Barbosa.
257
13
CAPÍTULO
Relaciones colectivas
de trabajo
Introducción
L as relaciones de trabajo por su naturaleza son concebi-

das en forma individual, pero revisten especial interés e
importancia para nuestra legislación las relaciones contrac-
los mismos y conforman las limitaciones y el otorgamiento
de los derechos que les son consagrados por el Artículo 123
Constitucional.
tuales colectivas de trabajo, en donde al existir mayorías
De igual forma, la ley se encarga de regular las probabilidades
se requiere brindarles una atención especial, toda vez que
de las modificaciones de las condiciones de trabajo, señalando
los sindicatos aglutinan como sus miembros a gran parte
las posibles causas que las originan, así como los procedi-
de la sociedad, incluyendo mujeres trabajadoras, generando
mientos para la suspensión y terminación de las mismas.
así una fuerza interesante de observar, toda vez que pue-
dan resultar un riesgo para el equilibrio de las fuerzas de En la nueva ley se contempla en forma específica “el libre de-
producción, más aún si estos grupos desvían su objetivo. recho al voto” por parte de los agremiados a los sindicatos,
Ante ello, el código laboral dedica un capítulo especial a tan así como las sanciones a los representantes sindicales y la
trascendente aspecto de las relaciones contractuales labo- rendición de cuentas por parte de estos teniendo la opción de
rales, y así regulan la conformación de un sindicato, tanto llevarlo a cabo por medios electrónicos.
de trabajadores como de patrones, delinean las funciones de
Objetivos

Conocer la naturaleza legal de las relaciones colectivas
de trabajo y su marco legal.
Identificar los diferentes tipos de sindicatos, su
estructura, registro y funcionamiento.
Saber los antecedentes de los sindicatos en México.
Advertir derechos, obligaciones y prohibiciones de los
sindicatos.
Observar la modificación colectiva, suspensión
temporal y terminación colectiva de las relaciones
colectivas de trabajo.
Conocer del derecho de los trabajadores respecto al
derecho del libre ejercicio del voto.
Identificar las sanciones a los representantes
sindicales en el momento de presentación de cuentas.
Advertir de las obligaciones sindicales, que podrán ser
cumplidas a través de medios electrónicos.
259
DERECHO LABORAL
13.1 Qué son las relaciones colectivas de trabajo

Que los trabajadores busquen formas y modalidades que les permitan expresar sus intereses como
gremio ha sido uno de los principales temas que ha acompañado a la historia de las sociedades.
Los mecanismos que tales organizaciones han asumido representan un interés especial para
diferentes ciencias, en especial las que concentran su atención en el Derecho Social.
En este sentido, el Derecho igualmente ha tratado a lo largo del devenir histórico de encauzar,
en ocasiones limitar, en otras proteger y en alguna más regular y reconocer esas manifestaciones
sociales, que muestran intereses de un grupo determinado, que en este caso son los gremiales, re-
lacionados con el mundo del trabajo.
A través de la historia las organizaciones gremiales han sufrido adversidades, de ahí la necesi-
dad de la humanidad para generar un marco jurídico determinado.
El conjunto de normas conocido como Derecho del Trabajo visualiza la pretensión de establecer
equilibrio y regular las relaciones de producción, lo que ha generado debates sobre las reglas, alcan-
ces y limitaciones que las organizaciones gremiales han tenido que enfrentar.
En este proceso histórico, estas organizaciones colectivas de intereses gremiales, conocidas
como sindicatos, dejaron de ser una especie de ejercicio fraternal para convertirse en un instru-
mento de lucha para mejorar los niveles de vida de los trabajadores y con ello obtener el desarrollo
social, político y económico de un país.
¿Qué hay acerca de las relaciones colectivas de trabajo?
• Que los trabajadores busquen formas y modalidades

que les permitan expresar sus intereses como gremio,
llamados sindicatos.
• Su objetivo es mejorar los niveles de vida de los
trabajadores y con ello obtener el desarrollo social,
político y económico de un país.
13.2 Marco legal de los sindicatos

Resulta importante determinar cuál es el marco legal regulador de los sindicatos, no sólo por la im-
portancia que representa frente a los sujetos particulares que forman parte de ellos, sino también
frente a la sociedad, así como analizar el peso que tienen en una determinada política de un país.
Desde el Derecho del Trabajo podemos especificar que los sindicatos se regulan mediante
un conjunto de normas que la evolución específica de cada sistema jurídico ha ido ampliando y
depurando hasta concentrar con un amplio aspecto normativo cuyo estudio tiene que hacerse
intentando clasificar sus diferentes aspectos. Esta concepción tan compleja ha permitido hablar
incluso del nacimiento o inclusión de una rama o subrama del Derecho del Trabajo: el Derecho
Sindical.1
1
www.azc.uam.mx/publicaciones
260
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO CAPÍTULO 13
En nuestro país, la legislación sustenta la normatividad de las relaciones colectivas de trabajo

en el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su fracción XVI,
así como en el título séptimo de la LFT, la cual reconoce la libertad de coalición de trabajadores y
patrones, definiendo el concepto de coalición como un acuerdo temporal de un grupo de trabajado-
res o de patrones para la defensa de sus intereses.
En este orden de ideas, podemos decir que cuando la coalición se constituye debidamente como
un sindicato, se convierte en persona jurídica; luego entonces es obligado señalar que sindicato es
la asociación de trabajadores o patrones que está constituida para el estudio, mejoramiento y de-
fensa de sus intereses.
Nuestra legislación prevé que tanto trabajadores como patrones cuentan con el derecho de
formar su sindicato sin necesidad de autorización previa. Una vez constituidos tienen la obligación
y el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos, elegir a sus representantes, organizar su ad-
ministración y sus actividades, así como formular su programa de acción.
Para la formación de los sindicatos existen condicionantes, algunas de ellas fácilmente identifi-
cables: los sindicatos no pueden ser mixtos o formados por trabajadores y patrones, como tampoco
un sindicato obrero puede incluir dentro de sus agremiados a los empleados de confianza de las
empresas (Artículo 363 de la LFT).
Es importante saber que los estatutos de los sindicatos determinan la condición y los derechos
de sus miembros que sean promovidos a un puesto de confianza.
Marco legal de los sindicatos
• En nuestro país, la legislación sustenta la normatividad

de las relaciones colectivas de trabajo en el Articulo
123 de la Constitución en su fracción XVI, así como
en el título séptimo de la Ley Federal del Trabajo, la
cual reconoce la libertad de coalición de trabajadores
y patrones, definiendo el concepto de coalición como
un acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de
patrones para la defensa de sus intereses.
• Una vez constituidos tienen la obligación y el derecho
de redactar sus estatutos y reglamentos, elegir a sus
representantes, organizar su administración y sus
actividades, así como formular su programa de acción.
13.3 Diferentes tipos de sindicatos

Los sindicatos no pueden ser mixtos o formados por trabajadores y patrones, y tampoco un sindi-
cato obrero podrá incluir a los empleados de confianza de las empresas (Artículo 363 de la LFT).
A efecto de organizar a los trabajadores de industrias especializadas, oficios, servicios, profesio-
nes y otros rubros, la ley ha establecido cinco grupos sindicales (Artículo 360, de la LFT):
1. Gremiales. Trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.
2. De empresa. Trabajadores que prestan sus servicios a una misma empresa.
3. Industriales. Trabajadores que prestan sus servicios en dos o más empresas de la misma
rama industrial.
4. Nacionales de la industria. Trabajadores que prestan sus servicios en una o varias empresas
de la misma rama industrial instaladas en dos o más entidades federativas.
5. Trabajadores de diversas profesiones. Sindicatos que sólo podrán constituirse cuando en el
municipio de que se trate el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20.
261
DERECHO LABORAL
Diferentes tipos de sindicatos

A efecto de organizar a los trabajadores de industrias • Industriales. Trabajadores que prestan sus servicios en
especializadas, oficios, servicios, profesiones y otros dos o más empresas de la misma rama industrial.
rubros, la ley ha establecido cinco grupos sindicales • Nacionales de la industria. Trabajadores que prestan
(Artículo 360 de la Ley Federal del Trabajo). sus servicios en una o varias empresas de la misma
• Gremiales. Trabajadores de una misma profesión, oficio rama industrial instalada en dos o más entidades
o especialidad. federativas.
• De empresa. Trabajadores que prestan sus servicios a • Trabajadores de diversas profesiones. Sindicatos que
una misma empresa. sólo podrán constituirse cuando los trabajadores de una
misma profesión en un municipio sean menos de 20.
De igual forma, la ley propone dos grupos sindicales para los patrones, y que pueden ser:
1. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.
2. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas
entidades federativas.
Como nota importante, se debe mencionar que para poder formar un sindicato deberá constituirse
con 200 trabajadores en activo y el sindicato de patrones se constituirá por lo menos con tres pa-
trones (Artículo 364, LFT).
13.4 Antecedentes de los sindicatos en México

El desarrollo de los diversos gremios en el proceso histórico en nuestro país data de la Colonia, en
donde conjuntamente con las disposiciones del pago de salario existían ordenanzas como la de
sombrereros, las de minas y las del arte de la platería, y algunas más, siendo estos los antecedentes
que demuestran el nacimiento de las organizaciones laborales de diversos gremios, que posterior-
mente llevaría a los sindicatos, en su lucha por tutelar los derechos del trabajo. Dentro de estos
antecedentes históricos destaca la asociación de herreros, determinada como una de las primeras
ordenanzas reguladoras de uno de los gremios de mayor trascendencia, que data del año 1524. Otra
referencia importante ocurre en 1593, cuando Felipe II ordena la reducción de la jornada de labores
de los obreros a ocho horas, así como trascendente es la disposición del emperador don Carlos, en
1532, en la que los encomenderos tendrán la obligación de jurar que tratarán bien a los trabajado-
res indios.
Después de la Independencia de México, en 1810, y hasta finalizar el siglo, el Estado omitió re-
glamentar cuestiones de trabajo e incluso prohibió la organización de grupos que se relacionaran
con cuestiones de trabajo, en especial a aquellos que tuvieran como finalidad tratar asuntos relati-
vos al incremento en los salarios. Sin embargo, con la incorporación de la industria en nuestro país,
y ante la represión existente en su momento, los trabajadores se vieron obligados a formar grupos
mutualistas; así nació la sociedad particular de socorros mutuos, cuyo antecedente data de 1853.
Ante tal ejemplo, ya para 1872 surge una nueva agrupación denominada Círculo de Obreros de
México, otra denominada Sociedad Mutualista del Ahorro y otra cuya denominación era Círculo
de Obreros Libres de Orizaba, y finalmente, en 1906, la Casa del Obrero Mundial.
Como es del dominio público, en el año de 1910 se da la Revolución Mexicana, en que se distin-
guen como precursores en el campo ideológico, especialmente por lo que hace a la organización de
los trabajadores, Ricardo Flores Magón y Enrique Flores Magón, así como Camilo Amaga, nombres
que se mencionan poco en nuestra época revolucionaria.2
Las leyes del trabajo de Veracruz reconocieron en 1915 la libertad sindical y la normaron se-
ñalando que debería registrarse comunicando a la “Junta de Administración Civil” su objeto, condi-
ciones de admisión y separación de sus miembros, la forma de nombrar a su mesa directiva, entre
otras cosas. Como igualmente se ha venido mencionando, es el Constituyente de 1917 quien da
forma a los derechos de los trabajadores.
2
www.universidadabierta.edu.mx/biblio/r/rivera
262
Por su parte, en 1918, la Ley del Trabajo de Veracruz en su Artículo 45 señalaba como requisito
para la creación de un sindicato su inscripción ante la autoridad municipal, y el Artículo 146 esta-
blecía que la solicitud de registro debería ser acompañada con copia del acta constitutiva, copia de
la sección en la que se hubiere designado a la mesa directiva, así como una copia de los estatutos,
entre otras cosas.
La ley del trabajo de Tamaulipas de 1925, antecedente de la primera ley del trabajo de 1931,
preveía que la organización gremial contaría con la mayoría de los trabajadores que prestaran sus
servicios para una misma empresa, además que los estatutos deberían formarse libremente por
los asociados. También exigía la aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, situación que
constituyó una de las primeras formas de intervención por parte del Estado en las organizaciones
obreras, observación realizada por el maestro Mario de la Cueva. Conjuntamente con lo anterior,
se consolidaron otras disposiciones, como la que señalaba que serían nulos los actos ejecutados
por el sindicato que no reuniera los requisitos establecidos por la ley. Con posterioridad a este tipo
de requerimientos se agregó la necesidad de que la organización sindical tuviera como finalidad el
estudio, mejoramiento y defensa de sus intereses comunes.
Es hasta 1931, con el nacimiento de la Ley Federal del Trabajo, donde se especifican y señalan
los requisitos de los sindicatos como elemento esencial de su existencia, y en su Artículo 242 de
la ley obliga a las organizaciones sindicales a registrarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
o ante la Secretaría del Trabajo, de acuerdo con la competencia local o federal. La solicitud de re-
quisito debía acompañarse de documentos tales como copia del acta de la asamblea constitutiva,
copia del acta de la sección en que se hubiere elegido a la mesa directiva, los estatutos, así como el
señalamiento del número de miembros que integraban el sindicato.3
Antecedentes de los sindicatos en México

• El desarrollo de los diversos gremios en nuestro país • Círculo de Obreros de México (1872).
data desde la Colonia, en donde conjuntamente con las Sociedad Mutualista del Ahorro.
disposiciones del pago de salario nos encontramos con Círculo de Obreros Libres de Orizaba.
ordenanzas como la de sombrereros, las de minas y las • La Casa del Obrero Mundial (1906).
del arte de la platería.
• Las leyes del trabajo de Veracruz reconocieron en 1915
• Asociación de herreros (1524). la libertad sindical, debiendo registrarse en la junta
• Socorros mutuos (1853). civil.
13.5 Constitución y registro de los sindicatos

El Artículo 364 de la ley prevé para su constitución un mínimo de 20 trabajadores en actividad, y en
caso de los sindicatos patronales tres patrones por lo menos; se menciona la forma de determinar
el número mínimo de trabajadores, en los cuales se debe considerar aquellos cuya relación de tra-
bajo se hubiese dado por terminada o rescindida, dentro del periodo comprendido entre los 30 días
anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato, en la que se otorgue
éste.
Dentro de este concepto no pueden ser incluidos los trabajadores de confianza tal como lo
dispone el Artículo 363; sin embargo, resulta trascendente que ello no impide que formen su propio
sindicato, siempre y cuando reúnan los requisitos citados en el Artículo 364 de la ley. Vale la pena
señalar que los trabajadores mayores de 14 años cuentan con la autorización legal para formar
parte de los sindicatos.
Para el efecto de constituir y registrar al sindicato, sólo tendrán el reconocimiento oficial en
cuanto incluyan los estatutos sindicales, los cuales deberán contener:
La denominación que los distinga.
Domicilio.
Ídem (1).
3
263
DERECHO LABORAL
Objeto.
Duración (tiempo de vigencia). A falta de esta disposición se entenderá constituido por tiem-
po indeterminado.
Condiciones para la admisión de socios.
Obligaciones y derechos de los asociados.
Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias. En los casos de expul-
sión se observarán las siguientes normas:
1. Los trabajadores se reunirán en asamblea sólo para conocer de la expulsión.
2. Cuando se trate de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de expulsión se
llevará a cabo ante la asamblea de la sección correspondiente, pero el acuerdo de expul-
sión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que
integran el sindicato.
3. El trabajador afectado deberá ser escuchado en defensa, de conformidad con las disposi-
ciones contenidas en los estatutos.
4. La asamblea debe conocer de las pruebas que sirvan de base para el procedimiento, así
como aquellas que ofrezca el trabajador afectado.
5. Los trabajadores, miembros de la asamblea, no podrán hacerse representar ni emitir su
voto por escrito.
6. La expulsión procederá siempre y cuando sea aprobada por la mayoría de las dos terceras
partes del total de los miembros del sindicato.
7. La expulsión al afectado sólo podrá decretarse por los casos expresamente consignados
en los estatutos debidamente comprobados y exactamente aplicados al caso.
Forma de convocar a asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum requeri-
do para sesionar. En caso de que la directiva no convoque oportunamente a las asambleas
previstas en los estatutos, los trabajadores que representen 33% del total de los miembros
del sindicato o de la sección, por lo menos, podrán solicitar de la directiva que convoque
a la asamblea, y, si no lo hace dentro de un término de 10 días, los solicitantes podrán hacer
la convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pueda sesionar y adoptar resoluciones,
se requiere que concurran las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato o
de la sección. Las resoluciones deberán adoptarse por 51% del total de los miembros del sin-
dicato o de la sección, por lo menos.
Procedimiento para la elección de la directiva y número de sus miembros, “salvaguardando
el libre ejercicio del voto con las modalidades que acuerde la asamblea general; de votación
indirecta y secreta o votación directa y secreta”.4
Periodo de duración de la directiva.
Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes, patrimonio del sin-
dicato.
Forma de pago y monto de las cuotas sindicales.
Constitución y registro de los sindicatos

Para el efecto de constituir y registrar un sindicato, sólo • Condiciones para la administración de socios.
tendrán reconocimiento oficial en cuanto incluyan los • Obligaciones y derechos de los asociados.
estatutos sindicales, los cuales deberán contener:
• Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones
• La denominación que lo distinga. disciplinarias.
• Domicilio. • Formas de convocar a asamblea.
• Objeto.
• Duración (tiempo de vigencia). A falta de esta
disposición se entenderá constituido por tiempo
indeterminado.
4
264
Época de presentación de cuentas y sanciones a sus directivos en caso de incumplimiento.

Para tales efectos, se deberán establecer instancias y procedimientos internos que aseguren
la resolución de controversias entre los agremiados, con motivo de la gestión de los fondos
sindicales.5
Normas para la liquidación del patrimonio sindical.
Las demás normas que apruebe la asamblea.
Registro del sindicato

Para el efecto de que el sindicato quede formalmente registrado, deberá reunir los siguientes re-
quisitos: primero debe registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, esto en los casos
de competencia federal, y ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, y
ante las cuales deberá remitir por duplicado:
Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva.
Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros, con el nombre y domicilio
de los patrones, empresas o establecimientos en los que se presentarán los servicios.
Copia autorizada de los estatutos.
Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.
Los documentos referidos anteriormente serán autorizados por el secretario general, el de
organización y el de actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.
El registro puede ser negado únicamente en los siguientes casos:
Si el sindicato no se propone la finalidad plasmada en el Artículo 356, y que se refiere a que el
sindicato será constituido para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
– Si no fue constituido con 20 trabajadores en servicio activo.
– Si no se exhiben los documentos referidos en el Artículo 365 vigente.
Para el supuesto de que la autoridad, ante la que se presentó la solicitud de registro, no resuelva en
un término de 60 días naturales, los solicitantes podrán requerirla para que emita resolución, y si
no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hecho
el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días
siguientes, a expedir la constancia respectiva.
Registro del sindicato

• Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva. • Copia autorizada del acta de la asamblea en que se
• Una lista con número, nombres y domicilios de sus hubiese elegido la directiva.
miembros, con el nombre y domicilio de los patrones, • Los documentos referidos anteriormente serán
empresas o establecimientos en los que se prestan los autorizados por el secretario general, el de organización
servicios. y el de actas, salvo lo dispuesto en los estatutos.
• Copia autorizada de los estatutos.
Puestos sindicales
Todos los trabajadores sindicalizados tienen derecho a realizar funciones directivas, implicando
obligación para todos aquellos que resulten electos.
Los principios de acción de los órganos directivos serían:
Del comité ejecutivo

Vigilar el cumplimiento de los estatutos, reglamentos y acuerdos de asamblea; representar
al sindicato con la facultad de atender y resolver los problemas que le afecten y que no re-
quieran determinación de la asamblea.
Promoción de todo género de actividades tendientes a la capacitación, estudio y superación
de los sindicalizados con la finalidad de consolidar una cultura laboral.
5
265
DERECHO LABORAL
Decidir sobre admisión de socios, sometiendo las solicitudes a la aprobación de la asamblea;

en igual forma, sobre la adquisición o disposición de bienes muebles o inmuebles.
Acordar la convocatoria a asamblea y el orden del día correspondiente, asistiendo a las re-
uniones que se convoquen y presidiéndolas en su caso.
Dar a conocer en cada asamblea las tareas realizadas y, asimismo, el funcionamiento de
cada secretaría.
Al sancionar a los socios, cuidar que no se les prive del derecho a defenderse en la asamblea.
Promover la participación de los miembros del sindicato en tareas sociales, económicas, po-
líticas o culturales, y facilitar la debida orientación y preparación.
Procurar mejorar y actualizar las cláusulas contractuales e impulsar los estudios socioeco-
nómicos correspondientes.
Promover la unión y la solidaridad entre los sindicalizados resguardando su autonomía, pro-
piciando la asistencia de los sindicalizados a los eventos convocados por los organismos
confederados.
Mantener a la organización sindical al margen de cualquier tendencia religiosa.
Responder a plenitud a la función ejecutiva y estrechar la comunicación con todas las secre-
tarías y comisiones.
De la Secretaría General
1. El secretario general es responsable de la organización y sobre él recae la responsabilidad
jurídica, dirección, administración y la acción sindical.
2. Su representatividad le otorga facultades para celebrar contratos colectivos, vigilar su cum-
plimiento y revisión; emplazar a huelga y plantear las demandas correspondientes para
comparecer ante los tribunales de trabajo. Ejercerá en todo momento la representatividad
gremial, actuará en nombre de sus compañeros y aplicará las disposiciones provenientes de
los organismos confederados.
3. Convocar y presidir las asambleas, y vigilar la instalación de las mismas, su desarrollo demo-
crático y la viabilidad de los acuerdos.
4. Autorizará documentos expedidos por las secretarías; otorgará y revocará poderes, creden-
ciales, constancias y permisos sindicales. Dictará acuerdos urgentes y dará cuenta de todo
esto al comité ejecutivo y a la asamblea.
5. En su oportunidad, convocará a elecciones para la renovación del comité ejecutivo.
6. Mantendrá la unidad sindical y del comité ejecutivo contra toda clase de injerencias o ten-
dencias disolutorias.
7. Asistirá a las oficinas sindicales y organizará las actividades de las secretarías mediante la
agenda respectiva.
De la Secretaría del Trabajo y Conflictos

1. Auxiliará al secretario general y le mantendrá informado sobre su desempeño en las funcio-
nes que a esta secretaría corresponda.
2. Vigilará el cumplimiento de los contratos colectivos de trabajo, reglamentos, disposiciones
de ley, conflictos ante las empresas, demandas individuales y colectivas, permisos sindicales
y todo aquello que se relacione con problemas laborales, proyectando convenios, procedi-
mientos y escritos, los que deberán ser aprobados por el secretario general.
3. Asistirá, con la representación sindical, a toda clase de audiencias y reuniones para defender
los intereses colectivos.
4. Representará al sindicato en conflictos intergremiales suscribiendo, tras acuerdo con el se-
cretario general, los convenios correspondientes a la conclusión de los mismos, procurando
la unidad del grupo.
5. Tendrá a su cargo la actualización del escalafón en antigüedad, puestos y categorías, pro-
poniendo a quienes deben cubrir vacantes; vigilar el funcionamiento operativo de las comi-
siones mixtas de capacitación, seguridad y productividad. Exigiendo los informes correspon-
dientes de la comisión de trabajadores en cada caso.
266
6. Orientará a los socios sobre el proceso de conflictos, manteniendo la unión y haciendo res-
petar las disposiciones estatutarias y acuerdos de asamblea referentes a la problemática.
7. Apoyará y orientará movimientos solidarios en asambleas, mítines o huelgas, siempre de
acuerdo con el secretario general.
De la Secretaría de Organización
1. Se encargará de la organización interna del sindicato y cuidará el archivo general de trámites
y estadísticas laborales.
2. Levantará el padrón de socios, actualizado en altas y bajas con todos los datos generales del
trabajador; asimismo, mantendrá actualizado el directorio de miembros del comité ejecuti-
vo, comisionados, delegados, instituciones afines y organismos confederados.
3. De acuerdo con el secretario general, convocará a asamblea, mitin, actos políticos, desfiles y
toda clase de evento sindical; también es responsable de la organización de los libros verifi-
cando el quórum de aquellas reuniones para cuya instalación así lo requieran los estatutos.
4. Comprobará, coordinado con el secretario de trabajo y conflictos, la instrumentación de huel-
gas, organizando las guardias y reuniones de discusión sobre los conflictos que se presenten;
además, firmará credenciales de afiliación al sindicato junto con el secretario general.
5. Dispondrá las pancartas, carteles, símbolos del sindicato y todo lo requerido para la mejor
realización de los actos masivos, sociales, culturales o políticos.
6. Coordinado con el secretario de educación, orientará en cuanto a derechos y obligaciones,
estatutos, reglamentos, contratos, revisiones y lo concerniente al interés de la organización.
7. Firmará la correspondencia relativa a esta Secretaría junto con el secretario general.
De la Secretaría de Acción Social

1. Atenderá los problemas de seguridad social y de higiene del trabajo; presentará estudios
sobre medicina laboral, enfermedades, condiciones del medio ambiente y la problemática
ecológica que afecte a los trabajadores.
2. De acuerdo con el secretario general, formulará propuestas para la adquisición de viviendas
y proyectará mecanismos de abasto de básicos.
3. Promoverá el turismo y la aculturación, así como también se ocupará de la integración de la
familia del trabajador.
4. A solicitud del secretario general, representará al sindicato ante los tribunales administrati-
vos o de orden civil en defensa de los trabajadores.
5. Cuidará de la unidad orgánica de los trabajadores.
6. Firmará la correspondencia de la Secretaría junto con el secretario general.
De la Secretaría de Educación
1. Elaborará programas, cursos y eventos de capacitación sindical, política, educación cívica,
orientación vocacional, formación profesional y técnica de los trabajadores.
2. Ajustará los programas a las disposiciones de la asamblea.
3. Integrará un cuerpo de instructores sindicales dentro de la línea de la propia organización y,
de ser necesario, solicitará a los órganos superiores apoyo en la orientación y difusión.
4. Ilustrará a los grupos de trabajadores de cada empresa respecto a los antecedentes de la
organización sindical, contenido del contrato colectivo de trabajo y los requerimientos para
la actualización del movimiento sindical.
5. Promoverá y mantendrá actualizada una biblioteca, así como el hábito de lectura entre los
sindicalizados.
6. Promoverá la elevación del nivel cultural del trabajador y su familia.
7. Propiciará trato fraternal y solidario entre los afiliados.
8. Representará a la organización sindical en los eventos de carácter educativo.
9. Firmará la correspondencia relativa a la Secretaría conjuntamente con el secretario general.
267
DERECHO LABORAL
De la Secretaría de Finanzas
1. Será corresponsable, junto con el secretario general, de los aspectos económicos.
2. Deberá llevar al día un libro de ingresos y egresos.
3. Efectuará cortes de caja mensuales y mantendrá la claridad de la economía.
4. Archivará documentos de valores y bienes sindicales.
5. Rendirá informes económicos semestrales.
6. Efectuará los pagos al personal, servicios y en general cubrirá los gastos de la organización,
previa autorización del secretario general.
7. Operará la cuenta bancaria para los gastos sindicales y administrará una caja chica.
8. Recabará las cuotas contractuales y las que correspondan a los miembros, y, de ser necesa-
rio, deberá cubrir las cuotas que deban otorgarse a los organismos confederados.
9. Firmará la correspondencia relativa a esta Secretaría, de acuerdo con el secretario general.
De la Secretaría de Actas
1. Es responsable del archivo de actas de asamblea en libros foliados por año, las que autoriza-
rá y turnará al comité ejecutivo su forma y fe de legal.
2. Leerá las actas de asamblea y dará fe de su aprobación con las enmiendas que la asamblea
determine.
3. Entregará a cada secretaría, delegación o comisión los acuerdos, registrando éstos en libros
y vigilando el seguimiento de los mismos.
4. Recibirá y leerá la correspondencia.
5. Certificará y autorizará actas para trámites diversos.
6. Será testigo ante las autoridades y dará fe sobre los acuerdos sancionados en asamblea.
7. Firmará la correspondencia de la Secretaría de acuerdo con el secretario general.
Delegado sindical
Es el representante de un grupo de trabajadores ante el sindicato local o representante especial con
reconocimiento de un sindicato nacional, y ostenta amplias facultades y poder jurídico para inter-
venir en procedimientos y requerimientos de interés profesional y colectivo.
Surge de la base trabajadora y debe contar con un criterio amplio, conocimiento de la realidad
social y del medio ambiente.
Funciones del delegado

Tiene la obligación de permanecer en contacto con las bases trabajadoras.
Tiene la obligación de buscar soluciones a los problemas que surjan entre las relaciones
obrero-patronales.
Procurará elevar la estabilidad laboral y defender los intereses de los trabajadores.
Vigilará el estricto cumplimiento del contrato colectivo de trabajo.
Brindará toda su atención a los tiempos de revisión salarial y contractual.
Orientará y apoyará las demandas de sindicalizados.
Brindará asesoría respecto a derechos y obligaciones de los trabajadores.
Mantendrá informados a los trabajadores respecto a cambios o nuevas disposiciones en el
centro de trabajo.
Pugnará por elevar el nivel cultural, social, político y económico de los miembros del sindi-
cato.
Vigilará el pago oportuno de las cuotas sindicales.
Rendirá informes de actividades al comité ejecutivo y a los trabajadores.
Procurará la participación activa de los agremiados en los actos a que convoque la organi-
zación.
Hará respetar las normas y acuerdos emanados de la asamblea o de los órganos ejecutivos.6
6
www.stps.gob.mx/09.org
268
13.6 Derechos y obligaciones de los sindicatos
Obligaciones
Proporcionar los informes que soliciten las autoridades del trabajo, siempre y cuando se re-
fieran exclusivamente a su proceder y actuar como sindicatos.
Comunicar a la autoridad ante la cual estén registrados, dentro de un término de 10 días,
cambios en su directiva y modificaciones a los estatutos, debiendo acompañar a dicho co-
municado, por duplicado, copia autorizada de las actas respectivas.
Informar a la misma autoridad cada tres meses de las altas y bajas de sus miembros.
Las obligaciones a que se refiere este Artículo 377 de la Ley Federal del Trabajo en vigor podrán ser
cumplidas a través de medios electrónicos, en los términos que determinen las autoridades corres-
pondientes.
Derechos y obligaciones de los sindicatos

Obligaciones directiva y modificaciones a los estatutos, debiendo
• Proporcionar los informes que soliciten las acompañar a dicho comunicado, por duplicado, copia
autoridades del trabajo, siempre y cuando se refieran autorizada de las actas respectivas.
exclusivamente a su proceder y actuar como sindicatos. • Informar a la misma autoridad, cada tres meses, de las
• Comunicar a la autoridad ante la cual estén registrados, altas y bajas de sus miembros.
dentro de un término de 10 días, cambios en su
13.6.1 Prohibiciones
Queda prohibido a los sindicatos intervenir en asuntos religiosos.
Ejercer la profesión de comerciantes con ánimo de lucro.7
Como comentario, podemos decir en relación con el punto de no intervenir en asuntos religiosos
que tales prohibiciones quedan debidamente sustentadas analizando la razón y el objetivo de la
existencia de las organizaciones sindicales, no obstante que muchas en ese sentido frecuentemente
organizan peregrinaciones o actos religiosos; sin embargo, ello no implica la obligación de los traba-
jadores para que necesariamente asistan a tales eventos.
Por otra parte, existen sindicatos que ejercen acciones de lucro no en forma abierta, pero sí en
la existencia de las famosas cooperativas.
Respecto de los derechos de los sindicatos, se comenta que éstos ya están dados en el índice
respecto a las facultades de los comités ejecutivos y los diversos puestos que forman su estructura.
13.7 Modificación colectiva de las condiciones de trabajo

Es un derecho que nuestra legislación laboral concede tanto a trabajadores como a patrones y
tendrán la obligación de solicitar la modificación colectiva de las condiciones de trabajo ante las
juntas de Conciliación y Arbitraje, siempre y cuando exista un contrato colectivo que rija las rela-
ciones de trabajo.
El trámite puede ser solicitado tanto por el sindicato como por los patrones, siempre y cuando
ocurra alguna de estas dos causas:
1. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.
2. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.
Nuestra legislación preveé este trámite de conformidad con las disposiciones que regulan los
conflictos colectivos de naturaleza económica; algunos ejemplos del caso que nos ocupa serían que
Ley Federal del Trabajo (Artículos 377 y 378).

7
269
DERECHO LABORAL
se suscite en relación con los turnos establecidos o con la creación de nuevos turnos, reformas al
horario, de la jornada en la semana de trabajo, modificación de salarios, disminución del personal,
entre otros.
Si es el patrón quien promueve el procedimiento anunciado con anterioridad, para tratar de
modificar las condiciones colectivas de trabajo, corre el riesgo de que el sindicato titular del contra-
to colectivo lo emplace a huelga, como lo establece el Artículo 448 de la LFT, por supuestas viola-
ciones al contrato colectivo de trabajo, situación que suspenderá la tramitación del procedimiento
promovido por el patrón, atendiendo a lo dispuesto por el Artículo 902 de la ley antes citada, que-
dando inconclusa la sustentación del juicio, y además se tendría que enfrentar a una huelga. Para
el efecto de que se le diera trámite y se sustanciara el juicio, se deberá contar con autorización de
los trabajadores en forma manifiesta y por escrito para que se someta el conflicto a la decisión
de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Modificación colectiva de las condiciones de trabajo

Es un derecho que nuestra legislación laboral concede El trámite puede ser solicitado tanto por el sindicato como
tanto a trabajadores como a patrones, y tendrán la por los patrones, siempre y cuando ocurra alguna de estas
obligación de solicitar la modificación colectiva de las dos causas:
condiciones de trabajo ante las juntas de conciliación y 1. Cuando existan circunstancias económicas que la
arbitraje, siempre y cuando exista un contrato colectivo justifiquen.
que rija las relaciones de trabajo.
2. Cuando el aumento del costo de la vida origine un
desequilibrio entre el capital y el trabajo.
13.8 Suspensión temporal de las relaciones colectivas de trabajo

Existen diversas razones o causas para la existencia de la suspensión temporal de las relaciones
de trabajo, que implicaría un paro de labores llevado a cabo por el patrón, distinguiéndose como
característica principal su temporalidad, y al efecto se mencionan las siguientes causas:
La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física, mental
o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria inmediata y directa la suspensión
de los trabajos.
Falta de materia prima, no imputable al patrón.
Exceso de producción en relación con sus condiciones económicas y a las circunstancias del
mercado.
La incosteabilidad de naturaleza temporal notoria y manifiesta a la explotación.
Falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos,
si se comprueba plenamente por el patrón.
Falta de administración, por parte del Estado, de las cantidades que se hayan obligado a
entregar a las empresas, con la que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que
aquellas sean indispensables, y
La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los
casos de contingencia sanitaria.8
La suspensión de los trabajos afecta a toda una empresa o establecimiento, por lo que es necesario
tomar en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean suspendidos los de menor
antigüedad.
Para el efecto de la suspensión, la Junta de Conciliación y Arbitraje fijará la indemnización que
deba pagarse a los trabajadores, considerando el tiempo probable de suspensión de los trabajos, la
posibilidad de que encuentre nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de
salario. En ese sentido, los trabajadores o el sindicato podrán solicitar periódicamente, cada seis
meses, de la Junta de Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que dieron origen
8
270
a la suspensión; si la junta determina que no subsisten dichas causas, fijará un término no mayor
de 30 días para la reanudación de los trabajos. Si el patrón se opone o no los reanuda, los trabaja-
dores tendrán derecho a la indemnización fijada en el Artículo 50 de la ley laboral.
13.9 Terminación colectiva de las relaciones de trabajo

El cierre de las empresas o establecimientos trae como consecuencia la terminación de las relacio-
nes de trabajo, misma que se deberá sujetar a las disposiciones dispuestas por la ley laboral. Bajo
este orden las causas de terminación de las relaciones de trabajo serán:
La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o
su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación
de los trabajos.
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
Los supuestos mencionados en el Artículo 38 de la ley referentes a los casos de explotación
de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandona-
das o paralizadas, o para la inversión de capital determinado.
El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores
resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
En los casos de terminación de los trabajos señalados anteriormente, los trabajadores tendrán
derecho a una indemnización de tres meses de salario y a recibir la prima de antigüedad a que
se refiere el Artículo 162 de la ley laboral, que señala que dicha prima deberá ser pagada como si se
tratara de un despido injustificado, salvo en los supuestos mencionados en el Artículo 38 de la ley,
referentes a los casos de explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la res-
tauración de minas abandonadas o paralizadas, o para la inversión de capital determinado.9
Terminación colectiva de las relaciones de trabajo

• El cierre de las empresas o establecimientos trae • El agotamiento de la materia objeto de una industria
como consecuencia la terminación de las relaciones extractiva.
de trabajo, misma que se deberá sujetar a las • Los supuestos mencionados en el Artículo 38 de la ley,
disposiciones dispuestas por la ley laboral. referentes a los casos de explotación de minas que
• La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al carezcan de minerales costeables.
patrón, o su incapacidad física o mental, o su muerte, • En los casos de terminanción de las relaciones
que produzca como consecuencia necesaria inmediata y colectivas de trabajo, los trabajadores tendrán derecho
directa la terminación de los trabajos. a una indemnización de tres meses de salario y a
• La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación. recibir una prima de antigüedad a que se refiere el
Artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.
Resumen-sugerencias
Gran logro de los trabajadores, en su lucha por encontrar el equilibrio en las fuerzas de producción, es el
derecho que la ley le concede para la formación de sindicatos. Para ello deben reunir diversos requisitos y
presentarlos ante la autoridad competente, a fin de quedar registrados y así legalizar las acciones que lo
llevaron a encontrar la razón de su creación, y en ese orden de ideas dimensionar sus objetivos que debe-
rán ser del interés de sus agremiados.
Con el registro de los grupos sindicales, la ley regula su accionar estableciendo un marco jurídico normativo
para efectos de colaborar con los sindicatos en su objeto de ser, que beneficien a sus socios.
Miguel Borrell Navarro, Análisis práctico y jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial PAC, 1989, págs. 327-332.
9
271
DERECHO LABORAL
En los mismos términos se contempla el procedimiento para efectos de la modificación de las condiciones
en el trabajo, regulando formas y métodos para alcanzar tales modificaciones; sin embargo, dentro de esta
normatividad incluye líneas de control para que estas pretendidas modificaciones no rebasen indiscrimina-
damente los derechos de los trabajadores.
Recomendamos en este aspecto que los sindicatos o cualquier agolpamiento, tenga el nombre que tenga,
realmente se desempeñen para el bien de sus agremiados, y no en beneficio de unos cuantos, pues el
actuar de las agrupaciones beneficiará o afectará en gran medida las fuentes de trabajo que les brindan
la oportunidad de existir.
Planteamientos
¿Se puede llevar a cabo la modificación colectiva de las condiciones de trabajo?
R.- De conformidad con lo que dispone tanto la Ley Federal del Trabajo como el criterio de la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, una de las posibilidades de obligar a los sujetos de la relación laboral lo
constituye el contrato colectivo de trabajo, dentro del cual quedan establecidas las condiciones generales
de trabajo que regirán el proceder tanto de la empresa como de los trabajadores. Sin embargo, con base
en el principio de la autonomía de la voluntad, la cual determina la libertad auténtica de las personas para
obligarse contractualmente, se encuentra limitado constitucional y legalmente en materia de trabajo con
la única intención de determinar el equilibrio entre patrones y trabajadores. Atendiendo a los anteriores
conceptos, entenderemos que en ejercicio de su libertad, trabajadores y patrones pueden establecer
derechos y obligaciones recíprocos. En este orden de ideas, y sin necesidad de agotar el procedimiento
establecido por el Artículo 426 de la LFT, el cual regula el procedimiento para realizar las modificaciones de
las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos ley, las partes pueden
buscar mejores opciones para la prestación del trabajo, entendiendo que dichas modificaciones de ninguna
forma impliquen una renuncia de los derechos comprendidos en la Constitución y legalmente en favor de
los trabajadores, atendiendo a la libre voluntad de los individuos para obligarse contractualmente, y con la
finalidad de establecer el equilibrio entre patrones y trabajadores, por lo que se puede modificar libremente
el contrato colectivo mediante diversos convenios. Al efecto debemos mencionar que actualmente empresa
y sindicato se reúnen una vez al año para revisar dicho contrato, por lo que se refiere a salarios, y cada
dos años prestaciones en los demás aspectos.
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Novena Época
Tomo: IX, Enero de 1999
Tesis: 2a./J. 3/99
Página: 27

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
CONTRATO Y CONVENIOS COLECTIVOS EN MATERIA DE TRABAJO. PUEDEN MODIFICARSE SIN TE-

NER QUE CUMPLIR EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO EN EL ARTÍCULO 426 DE LA LEY FEDERAL
DEL TRABAJO.
El principio de la autonomía de la voluntad, que sostiene la libertad soberana de los individuos para obli-
garse contractualmente, se encuentra limitado, constitucional y legalmente, en materia de trabajo, con la
finalidad de establecer el equilibrio entre patrones y trabajadores; sin embargo, debe entenderse que dicho
272
principio rige en todos los aspectos no regulados por la Constitución, particularmente en su Artículo 123, o
por la Ley Federal del Trabajo, y que en ejercicio de su libertad, trabajadores y patrones pueden establecer
derechos y obligaciones recíprocos. Una de las formas a través de las que pueden obligarse los sujetos
de la relación laboral es el contrato colectivo de trabajo mediante el que se establecen las condiciones
generales de trabajo que regirán en una o varias empresas o establecimientos y que puede ser modificado
libremente por ellas a través de diversos convenios, sin necesidad de agotar el procedimiento establecido
en el Artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, en virtud de que tal disposición es una norma protectora de
los trabajadores o de la fuente de trabajo, la cual garantiza que por lo menos dicho acuerdo se revisará una
vez al año, tratándose de salarios, y cada dos años, en los demás aspectos, y, precisamente, en ejercicio
de su libertad de contratación, las partes patronal y trabajadora pueden buscar mejores opciones para la
prestación del trabajo, todo eso en el entendido de que dicha modificación no implique una renuncia de los
derechos mínimos consagrados constitucional y legalmente en favor de los trabajadores.
Contradicción de tesis 2/97. Entre las sustentadas por los Tribunales Colegiados Primero y Segundo del
Décimo Noveno Circuito. 18 de noviembre de 1998. Cinco votos. Ponente: Mariano Azuela Güitrón. Secre-
tario: Ernesto Martínez Andreu.
Tesis de jurisprudencia 3/99. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión pública del
dieciocho de noviembre de mil novecientos noventa y ocho.
¿Quién debe depositar el contrato colectivo de trabajo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje?
R.- Resulta prudente hacer notar que el contrato colectivo se debe elaborar por triplicado, entregando un
ejemplar a cada una de las partes, empresa y sindicato, y el otro se depositará en la junta de Conciliación
y Arbitraje, de acuerdo con su competencia, local o federal, quien al momento de recibir el citado ejemplar
anotará la fecha y hora de la presentación del mismo, para efectos de que dicho contrato quede legitimado,
siendo a partir de ese momento que el contrato será considerado vigente y que deberá surtir los efectos
conducentes desde ese momento, salvo que las partes, patrón y sindicato, hubiesen convenido una fecha
distinta. De lo anteriormente escrito no se determina a quién le corresponde la responsabilidad para gestio-
nar el depósito del citado contrato colectivo de trabajo, pero realizando una interpretación de lo que dispone
el Artículo 390 de la LFT, permite establecer que cualquiera de las partes que intervengan en la firma del
contrato colectivo cuenta con la facultad para solicitar su depósito ante la junta de Conciliación y Arbitraje
correspondiente, esto analizando que la ley no impone exigencia en tal sentido a ninguna de las partes. ya
que únicamente se prevé como un requisito formal o un acto solemne que puede cumplir cualquiera de las
partes que celebren dicho contrato. Además, para el efecto de que adquiera obligatoriedad entre ellos y
surta sus efectos legales contra terceros.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVIII, Octubre de 2003
Tesis: XXI.3o.14 L
Página: 980

Aislada
Materia(s): Laboral
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. QUIÉN SE ENCUENTRA LEGITIMADO PARA EFECTUAR SU DE-

PÓSITO ANTE LA JUNTA.
273
DERECHO LABORAL
El Artículo 390 de la Ley Federal del Trabajo establece: “El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse
por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las
partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de
Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta
Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. EI contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación
del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.” De los términos en que
está concebido el citado precepto legal no se deduce claramente quién es el sujeto legitimado para gestio-
nar su depósito, pues lo que se desprende con nitidez es la forma en que ha de celebrarse el contrato, la
distribución de sus ejemplares entre los contratantes y la autoridad respectiva, el proceder de ésta cuando
le es presentado y la temporalidad en que el documento surte sus efectos; sin embargo, la interpretación
del dispositivo en comento permite establecer que cualquiera de las partes que intervengan en la firma del
contrato colectivo, sea la patronal o el representante del sindicato, cuenta con la facultad para solicitar su
depósito ante las Juntas, toda vez que en la ley no se impone dicha exigencia a ninguna de las partes en
especifico, sino que se prevé como un requisito formal elevado a la categoría de acto solemne que puede
cumplir cualquiera de las partes celebrantes, para el efecto de que adquiera obligatoriedad entre ellos y
surta efectos contra terceros; además de que la citada legitimación dimana de la calidad de partes que
asumieron en el acto jurídico materia de depósito que aceptaron y constituyeron con su voluntad.
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL VIGÉSIMO PRIMER CIRCUITO.
Amparo en revisión 320/2003. Sindicato de Trabajadores de Hoteles, Moteles, Casas de Huéspedes,
Restaurantes, Centros Nocturnos, Similares y Conexos del Estado de Guerrero. 20 de agosto de 2003.
Unanimidad de votos. Ponente: Guillermo Esparza Alfaro. Secretario: Ricardo Genel Ayala.
¿Los sindicatos están legitimados para solicitar al patrón la firma de un contrato colectivo de trabajo
mediante el pliego de peticiones con emplazamiento a huelga?
R.- Atendiendo que los sindicatos se constituyen como personas morales legalmente reconocidas por virtud
de su registro y con capacidad jurídica para defender sus derechos y ejercitar las acciones correspondien-
tes, y considerando que dicha defensa la puede realizar por conducto de sus representantes, como son el
secretario general o la o las personas de su directiva que determinan los estatutos, tal y como lo establece
nuestra legislación laboral, resulta evidente que los sindicatos están legitimados para solicitar la firma de un
contrato colectivo de trabajo y ejercitar el derecho de huelga para lograr ese propósito, debiendo acreditar
ante la autoridad correspondiente ser titulares de ese derecho, demostrando la existencia y reconocimien-
to oficial del sindicato mediante el documento que acredite su legítimo registro.
Para tal efecto se anexan tesis correspondientes.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVII, Marzo de 2003
Tesis: 2aIJ. 14/2003
Página: 386

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
SINDICATOS. ESTÁN LEGITIMADOS PARA SOLICITAR AL PATRÓN, LA FIRMA DE UN CONTRATO CO-

LECTIVO DE TRABAJO, MEDIANTE EL PLIEGO DE PETICIONES CON EMPLAZAMIENTO A HUELGA.
Del análisis concatenado de los artículos 356, 357, 365, 368, 374, 376, 386, 387, 440, 441, 442,
443, 450 y 451 de la Ley Federal del Trabajo, se desprende que si los sindicatos son personas morales
274
legalmente reconocidas por virtud de su registro y con capacidad jurídica para defender, ante todas las
autoridades, por conducto de sus representantes, como el secretario general o la persona de su directiva
que determinen los estatutos, sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes, es evidente que
están legitimados para solicitar la firma de un contrato colectivo de trabajo y ejercitar el derecho de huelga
para lograr ese propósito, por ser titulares de ese derecho, y que tal legitimación queda acreditada ante
la autoridad correspondiente con la demostración de la existencia y reconocimiento oficial del sindicato
mediante su registro.
Contradicción de tesis 121/2002-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia
de Trabajo del Tercer Circuito y el Primer Tribunal Colegiado del Décimo Circuito. 7 de febrero de 2003.
Mayoría de tres votos. Ausente: Guillermo I. Ortiz Mayagoitia. Disidente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano.
Ponente: Genaro David Góngora Pimentel. Secretaria: María Marcela Ramírez Cerrillo.
del veintiuno de febrero de dos mil tres.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Quinta Época
Tomo: XLIII
Página: 1754

Aislada
Materia(s): Laboral
SINDICATOS, REPRESENTACIÓN DE LOS.

El artículo 460 de la Ley Federal del Trabajo, establece que salvo disposición especial de los estatutos,
la representación del sindicato será ejercida por el presidente de su directiva o comité, o por la persona
que aquélla o éste designe. En consecuencia, cuando una persona alegue tener la representación de un
sindicato, de conformidad con los estatutos del mismo, debe presentar, con su demanda, los documentos
que acrediten esa calidad jurídica.
Amparo en revisión en materia de trabajo 381/34. Sindicato de Músicos de Pachuca. 28 de febrero de
1935. Unanimidad de cinco votos. La publicación no menciona el nombre del ponente.
¿La demanda de nivelación de salarios tiene el carácter de conflicto colectivo de trabajo?

R.- Para que un conflicto de trabajo sea clasificado como colectivo debe reunir ciertas características, a
saber:
1. La acción o las acciones ejercidas deben tener por objeto la implantación en la empresa o establecimien-
to de nuevas condiciones de trabajo, o la modificación de las existentes.
2. La suspensión o terminación en las relaciones colectivas de trabajo.
3. La acción o las acciones a que se refieren los incisos anteriores deben ser planteadas exclusivamente
por los sindicatos de trabajadores titulares de los contratos colectivos de trabajo, por la mayoría de los
trabajadores de una empresa, siempre que se afecte el interés profesional, o por el patrón o por los pa-
trones. En tal virtud, si la demanda que pretenden hacer valer los trabajadores consiste especialmente
en la nivelación de salarios, pretendiendo sustentarla en una cláusula emanada del contrato colectivo de
trabajo, de ninguna forma se puede calificar como un conflicto colectivo de trabajo, considerando que
dicha demanda no tiene por objeto la implantación de nuevas condiciones de trabajo, o que se pretenda
con ella modificar las ya existentes, así como tampoco se pretende la suspensión o terminación de las
relaciones colectivas de trabajo, atendiendo que esta acción corresponde a la naturaleza individual de la
275
DERECHO LABORAL
relación de trabajo, cuyo contenido se encuentra regulado y establecido por el Artículo 123 Apartado
“A” fracción VII de la Constitución, y 86 de la Ley Federal del Trabajo, que menciona que a trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario
igual.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: VI, Octubre de 1997
Tesis : IV.3o.45 L
Página: 769

Aislada
Materia(s): Laboral
NIVELACIÓN DE SALARIOS, ACCIÓN DE. NO TIENE EL CARÁCTER DE UN CONFLICTO COLECTIVO DE

TRABAJO.
De acuerdo con los artículos 900 y 903 de la Ley Federal del Trabajo, un conflicto de trabajo, para ser
clasificado como colectivo, necesariamente tiene que reunir las siguientes características: a) la acción
o las acciones ejercidas deben tener por objeto la implantación en la empresa o establecimiento de nuevas
condiciones de trabajo o la modificación de las existentes; b) la suspensión o terminación en las relacio-
nes colectivas de trabajo, y c) la acción o las acciones a que se refieren los incisos precedentes, deben
ser planteadas exclusivamente por los sindicatos de trabajadores titulares de los contratos colectivos de
trabajo, por la mayoría de los trabajadores de una empresa o establecimiento, siempre que se afecte el
interés profesional, o por el patrón o patrones; por lo que si la acción que hacen valer los trabajadores
consiste en la nivelación de salarios, fundada en una cláusula del contrato colectivo de trabajo, no puede
calificarse como colectiva, porque no tiene por objeto la implantación de nuevas condiciones de trabajo o
la modificación de las ya existentes, ni tampoco la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de
trabajo, por lo que la afectación del interés profesional no deriva del reclamo de una nivelación salarial, toda
vez que ésta es una acción de naturaleza individual al establecerse en una cláusula del contrato colectivo de
trabajo, cuyo contenido no es sino el reflejo de lo establecido en los artículos 123, apartado A, fracción VII,
de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 86 de la Ley Federal del Trabajo.
TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL CUARTO CIRCUITO.
Amparo directo 871/95. Instituto Mexicano del Seguro Social. 11 de junio de 1996. Unanimidad de votos.
Ponente: Ramiro Barajas Plasencia. Secretario: Carlos Hugo de León Rodríguez.
¿Se puede demandar individualmente la ineficiencia jurídica de una cláusula que implica renuncia de
derechos laborales dentro de un contrato colectivo de trabajo?
R.- Atendiendo la interpretación del Poder Judicial de la Federación, se debe señalar que si dentro del con-
trato colectivo de trabajo nos encontramos ante la ineficiencia jurídica de una cláusula, estimándose que
la misma lesiona o contraviene los derechos fundamentales de índole laboral, el trabajador está legitimado
para demandar en lo individual la ineficacia jurídica de dicha cláusula, sin que exista la obligación de enta-
blar una acción colectiva toda vez que de ninguna forma se está pretendiendo la revisión o modificación del
contrato colectivo, sino únicamente la ineficacia jurídica o inaplicabilidad de una cláusula que se considera
viola los derechos laborales de los trabajadores.
276
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Tomo: 69, Septiembre de 1993
Tesis: 4aJJ. 35/93
Página: 19

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO. LEGITIMACIÓN PARA DEMANDAR INDIVIDUALMENTE LA

INEFICACIA JURÍDICA DE UNA CLÁUSULA QUE PUEDE IMPLICAR RENUNCIA DE DERECHOS LABO-
RALES.
Los trabajadores están legitimados para demandar, en lo individual, la ineficacia jurídica de una cláusula
del contrato colectivo de trabajo, si estiman que la misma lesiona sus derechos fundamentales de índole
laboral, sin que para ello sea necesario entablar una acción colectiva, ya que, en tal hipótesis, no se está
pretendiendo la revisión o modificación del contrato colectivo, sino únicamente la inaplicabilidad de una
cláusula que se estima violatoria de derechos laborales.
Contradicción de tesis 13/92. Entre el Tercer y Cuarto Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo ambos
del Primer Circuito. 9 de agosto de 1993. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Felipe López Contreras.
Secretario: Guillermo Loreto Martínez.
Tesis de Jurisprudencia 35/93. Aprobada por la Cuarta Sala de este alto Tribunal en sesión privada del
seis de septiembre de mil novecientos noventa y tres, por cinco votos de los señores Ministros: Presidente
Carlos García Vázquez, Juan Díaz Romero, Ignacio Magaña Cárdenas, Felipe López Contreras y José An-
tonio Llanos Duarte.
277
14
CAPÍTULO
Huelga
Introducción
L a huelga es un fenómeno social que exterioriza un mal

en nuestra sociedad, aspecto que tiene profundas raíces
en las relaciones entre trabajadores y patrones. En el siglo
sufría la clase trabajadora. Finalmente, a principios del siglo
xx la huelga rindió sus frutos cuando surgen las primeras
constituciones enarbolando los derechos sociales para los
xix representó el alzamiento de los trabajadores contra un trabajadores; sin embargo, de la misma forma, al menos en
régimen social que los condenaba a utilizar ese instrumento nuestro país, el derecho a huelga empieza a ser restringido
denominado huelga como un recurso práctico, aunque vio- para que deje de ser un movimiento espontáneo y un ins-
lento, para mejorar la situación de abandono en que vivían. trumento de manifestación de inconformidad natural debido
a la legalización o reglamentación de este derecho mediante
Eran épocas en que el fenómeno social constituía movimien-
la expedición de normas que determinan requisitos para la
tos en los que se disputaban hegemonías de ideas tanto
autorización del estallamiento a la huelga, y así se generan
socialistas como anarquistas, pero todas ellas de carácter
diversas modalidades como las que más adelante se distin-
revolucionario, con tendencias distintas pero con una sola
guirán.
preocupación: buscar modificaciones en la estructura del
Estado, mejoramiento a las condiciones de injusticia que
Objetivos

Conocer el concepto, antecedentes, objetivos,
requisitos y tipos de huelga.
Identificar la huelga profesional en el derecho
burocrático.
Entender el proceso de la huelga.
Advertir las formas de terminación de la huelga.
279
DERECHO LABORAL
14.1 Concepto de huelga

Es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores.
Para los efectos de huelga se considera a la coalición permanente de trabajadores al sindicato.
Para Alberto Trueba Urbina, “la huelga es un derecho social económico, cuyo ejercicio le permi-
te a los trabajadores alcanzar mejores condiciones de trabajo, prestaciones y salarios y el porvenir
de sus reivindicaciones sociales”.
El derecho de huelga es fundamental e irrenunciable de la clase obrera; es un medio de presión
que concede la ley laboral a los trabajadores para lograr el respeto a las normas de trabajo, y un
mecanismo para obtener mejoras en sus retribuciones, tanto en dinero como en especie.1
Concepto de huelga
Huelga es la suspensión temporal del trabajo realizada por

los empleados o trabajadores.
Para el tratadista Trueba Urbina la huelga es un derecho
social económico, cuyo ejercicio permite a los trabajadores
mejores condiciones de trabajo, prestaciones, salarios y
reivindicaciones sociales.
14.2 Antecedentes de la huelga en el mundo y en México

Los antecedentes más remotos de los movimientos de huelga surgieron en Francia, en 1864, en
donde la proliferación y trascendencia de las movilizaciones sindicales dieron pauta a la huelga y a
la aceptación de la misma como un procedimiento válido para concertar las condiciones de trabajo
y lograr importantes reivindicaciones, y es en ese año cuando con la Ley Waldeck Rousseau se de-
rogaron los delitos de coalición y de huelga; sin embargo, mediante la Ley Ollier, del 25 de mayo del
mismo año, se tipificó el delito contra la libertad de trabajo, que impedía a la coalición huelguista
presionar a los obreros con objeto de que respaldaran la eficacia de la paralización de las labores.2
En México, en 1865, se producen las primeras suspensiones de labores promovidas por socieda-
des cooperativas en Tlalpan, Pachuca, Puebla, Distrito Federal, Guadalajara y Sinaloa.
Como se ha señalado, en aquella época, a falta de sindicatos, las coaliciones estaban consti-
tuidas o conformadas como sociedades cooperativas; sin embargo, la fortaleza del porfirismo en
la vida pública nacional llevó a romper los impulsos obreros, poniendo freno a los movimientos de
huelga y a los actos de reclamo obrero, todo esto en los años posteriores a 1880. La primera huelga
importante efectuada por los trabajadores de Tlalpan ocurrió en el año 1868.
Siendo presidente Benito Juárez, en 1871, promulgó dentro del código penal mexicano prohibi-
ción para aquellos ciudadanos que participaran en tumultos, motín, o el uso de cualquier modo de
1
Miguel Borrel Navarro, Análisis práctico y jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial PAC, 1989, págs. 409, 410i
2
www.jurídicas.unam.mx/publica/rev
280
HUELGA CAPÍTULO 14
violencia, física o moral, con la finalidad de hacer subir los salarios o interferir en los jornales de los
operarios o de impedir el libre ejercicio de la industria o el trabajo. Se imponía a los participantes
un arresto de ocho días a tres meses y multa de 25 a 50 pesos. Como se podrá notar, este precepto
legal considera como un delito la asociación sindical de los trabajadores; por consecuencia debe-
mos entender que la huelga no existía, ya que como medida de presión o exigencia sería legalmente
reprimida. Ante tal situación jurídica y social, la del trabajador resultaba insostenible, tomando en
cuenta que en algunas ciudades el salario llegaba a 18 centavos diarios, resultando irrisorio en rela-
ción con la multa que se imponía para aquellos que participaban en este tipo de actos.
Se tienen antecedentes de que en aquel entonces en algunas haciendas y centros de trabajo
existían cárceles y policías particulares de los patrones, así como que también se les pagaba a los
obreros su salario con vales o mercancías de las famosas tiendas de raya de la misma hacienda
donde trabajaban. Las deudas eran transmitidas de padres a hijos y nietos, pretexto utilizado para
mantener indefinidamente a los trabajadores y a sus descendientes prestando sus servicios para un
mismo patrón de la hacienda donde laboraban.
Resulta notorio que la situación laboral en ese momento se reflejaba específicamente en el
campo, esto es, por la clase campesina, e igualmente en la clase obrera las debilidades económicas,
sociales, morales y desde luego culturales, que fueron el detonante que dio origen al movimiento
de 1910.
De las huelgas trascendentales ocurridas en México podemos mencionar la de la fábrica textil
Bellavista, en Tepic, Nayarit, ocurrida en 1905; la del mineral de Cananea, en Sonora, ocurrida el 7
de mayo de 1906 y reprimida por 300 soldados estadounidenses, asesinando a obreros, entre quie-
nes se encontraban mujeres y niños. Los líderes del movimiento huelguista fueron sentenciados a
varios años en prisión.
A fines del año de 1906, los textileros de Río Blanco solicitaron aumento de salarios y una re-
ducción en la jornada de trabajo, que era de 14 y 15 horas diarias. Ante la negativa de la empresa,
los trabajadores suspendieron sus labores en forma pacífica. Al finalizar aquel año habían logrado
parar cerca de 100 empresas textileras en toda la República. Con ello los empresarios solicitaron la
participación como árbitro del entonces Presidente de la República, general Porfirio Díaz, quien emi-
te un laudo adverso a los trabajadores, teniendo como resultado que el 7 de enero de 1907, cuando
reanudaban sus labores en las textileras de Río Blanco, las tropas federales arremetieron en contra
de los trabajadores, realizándose una cruel matanza; igualmente, los líderes obreros revoltosos fue-
ron encarcelados, lo que dejó el descontento y la inconformidad entre todos los trabajadores.3
14.3 Objetivo de la huelga

Atendiendo la naturaleza humana, el objetivo de la huelga en estricto sentido puede resultar muy
complejo; sin embargo, pueden establecerse dos vertientes:
1. La defensa de los intereses profesionales de los trabajadores.
2. La promoción permanente y progresiva de sus reivindicaciones.
Así tenemos que se traduce en una constante lucha por alcanzar salarios suficientes, al igual que
condiciones favorables y remuneradoras del trabajo que propicien en corto plazo una vida decorosa.
La huelga tiene como objetivo ser un sustento e inspiración realizable a largo plazo para lograr
la transformación estructural de un régimen económico de explotación por otro que visualice el
bienestar y aspiración de los trabajadores a un estado de derecho con plena justicia social.
En el Derecho mexicano existe contradicción en relación con la libertad sindical y el espíritu
social del Derecho del Trabajo, y así se despoja a los trabajadores del derecho a determinar los fines
de sus huelgas, para que el legislador sea quien decida el objetivo de las mismas, si el derecho a
huelga con el devenir histórico alcanzó el carácter de derecho Constitucional, la determinación del
Estado nulifica su eficacia cuando en el Artículo 450 de la LFT determina y define los objetivos de
3
Ídem (1) págs. 407-409.
281
DERECHO LABORAL
la huelga. Ante tal situación, es necesario subdividir fines esenciales de la huelga y los objetivos
legales de la misma. El legislador determina como objetivos expresos de la huelga los siguientes:
Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando los intereses entre
el capital y el trabajo.
Exigir la firma o, en su caso, la revisión o cumplimiento estricto del contrato colectivo de
trabajo y del contrato ley.
Requerir a la empresa la observancia de las normas, especialmente en lo relativo a la parti-
cipación de las utilidades.
Apoyar otros movimientos de huelga, realizados conforme a los términos de ley, y que se
conoce en la dogmática como huelga solidaria o por simpatía.
Exigir la revisión anual de los salarios en los contratos colectivos de trabajo o, en su caso, del
contrato ley.
De su lectura pudiéramos señalar que los objetivos diseñados por el legislador resultan sólo enun-
ciativos; sin embargo, su trascendencia en la autorización y existencia tanto de sindicatos como la
procedencia de las huelgas nos denuncian que más bien son limitativos. Los objetivos aquí señala-
dos constituyen los motivos fehacientes para que las juntas impidan la formación de los sindicatos
y liguen a capricho su registro. Constituyen la causa más socorrida para negarse a otorgar persona-
lidad jurídica al sindicato y conferir al registro efectos constitutivos.
El criterio en nuestros tribunales de trabajo pretende reducir el conflicto de la determinación
del equilibrio entre los factores de la producción, otorgando amplia facultad a las autoridades labo-
rales para los casos de celebración o revisión del contrato colectivo o del contrato ley, pretendiendo
con ello aniquilar la libertad sindical, pero sobre todo el carácter constitucional de la huelga como
uno más de los derechos humanos, al impedir que sean los trabajadores quienes determinen los
casos y las condiciones que se han alterado en su perjuicio y lo relativo al equilibrio económico en
la empresa.
Como derecho, la huelga habilita a los trabajadores para determinar cuándo y de qué forma
deben presionar tanto a las empresas como al Estado para conseguir sus pretensiones y así resta-
blecer el equilibrio que considere alterado en su perjuicio; por lo anterior, resulta por demás evi-
dente que es contradictorio que el legislador señale los objetivos expresos de la huelga en nuestra
legislación laboral.4
Objetivos de la huelga
• Conseguir el equilibrio entre los factores de la

producción.
• Exigir firma o en su caso la revisión o cumplimiento del
contrato colectivo y/o del contrato ley.
• Requerir a la empresa estricta observancia de las
reglas en el reparto de utilidades.
• Apoyar movimientos de huelga declarados ilegales.
• Exigir revisión anual de salarios y cada dos años
revisión de contrato colectivo de trabajo.
4
Ídem (2).
282
HUELGA CAPÍTULO 14
14.4 Requisitos para la huelga

En estricto sentido, considerando el concepto de huelga, que implica la suspensión temporal del
trabajo llevada a cabo por los trabajadores, nos orienta a entender que la huelga como derecho
requiere exclusivamente de la voluntad y el deseo de los trabajadores para realizarla; sin embargo,
nuestra legislación condiciona la licitud de la misma con los siguientes requisitos:
El emplazamiento de huelga deberá ser por escrito.
El escrito será dirigido al patrón y en él se formularán las peticiones, se anunciará el propósi-
to de ir a la huelga si no son satisfechas y se expresará concretamente el objeto de la misma.
Se presentarán por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje; en su defecto, el escrito
podrá presentarse a la autoridad del trabajo más próxima o la autoridad política de mayor
jerarquía del lugar de ubicación de la empresa. La autoridad que realice el emplazamiento
remitirá el expediente, dentro de las 24 horas siguientes, a la Junta de Conciliación y Arbi-
traje.
El aviso para la suspensión de las labores deberá darse por lo menos con seis días de an-
ticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo, y con 10 días cuando se trate de
servicios públicos.
Requisitos para la huelga
En estricto sentido, huelga es la suspensión temporal del

trabajo llevada a cabo por los trabajadores; sin embargo,
la ley condiciona la licitud de la misma con estos requisitos:
• El emplazamiento a huelga debe ser por escrito.
• Dirigido al patrón, conteniendo las peticiones y el
propósito de ir a la huelga, expresando concretamente
el objeto de la huelga.
• Presentarlo por duplicado ante la autoridad laboral.
• El aviso para la suspensión de labores deberá darse por
lo menos con seis días de anticipación, 10 en servicios
públicos.
De igual forma, nuestra legislación laboral contempla como requisitos para declarar procedente el
movimiento de huelga los siguientes conceptos:
Que la huelga tenga por objeto alguno o algunos de los objetivos señalados en el Artículo 450
de la ley en cita y que se enunciaron en el inciso anterior.
Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa. La determi-
nación de la mayoría sólo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de
inexistencia de la huelga, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 460 de la ley, y en
ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.
Como observación podemos decir que la ley reglamentaria del Artículo 123 Constitucional, la Ley
Federal del Trabajo, señala en forma clara y precisa el concepto de huelga, su razón, procedencia y
fines; sin embargo, posterior a esa definición y en forma contradictoria el legislador emite diversas
condiciones o requisitos que limitan a la procedencia de este recurso laboral-social, y que inclusive
provoca, en algunos casos, situaciones de malos manejos de nuestras autoridades laborales.
Los requisitos se conforman en lo dispuesto en los artículos 450 al 452 de la ley.5
Ley Federal del Trabajo (Artículos 450 al 452).

5
283
DERECHO LABORAL
Otros requisitos para la huelga

• Que la huelga tenga por objetivo los citados en el • La ley reglamentaria del Artículo 123 Constitucional,
Artículo 450 de la ley de la materia: conseguir el la Ley Federal del Trabajo, determina en forma clara
equilibrio; obtener la firma del patrón en el contrato el concepto de “huelga”, su razón, procedencia y fines;
colectivo o en el contrato ley y exigir la revisión sin embargo, el legislador emite diversos requisitos a
respectiva; exigir el cumplimiento del contrato colectivo reunir para efectos de delimitar la procedencia de este
y lo relativo al reparto de utilidades; apoyar otra huelga recurso laboral social (artículos 450 al 452 de la ley
para exigir la revisión de los salarios contractuales. laboral).
14.5 Tipos de huelga

Respecto a una clasificación dentro de la ley laboral, las huelgas se definen en:
1. Existentes
2. Inexistentes
3. Lícitas
4. Ilícitas
5. Justificadas
6. Por solidaridad
Huelga lícita
Si reúne el requisito de fondo, es decir, si tiene por objeto el equilibrio entre los factores de la pro-
ducción.
Huelga existente
Es aquella que satisface los requisitos del Artículo 451 de la ley pretendiendo los objetivos señala-
dos en el 450 de la misma ley, y la que reúne las disposiciones señaladas por el 452; pero sobre todo
se debe contar con la debida autorización que determine la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Es decir, una huelga es existente si reúne los requisitos de fondo, forma y mayoría.
Huelga ilícita
Si la mayoría de los huelguistas ejecutan actos violentos contra las personas o las propiedades.
Huelga inexistente
Es aquella que se realiza sin cubrir en forma total los requisitos de fondo, forma y mayoría que la
ley establece expresamente, lo que constituye la limitación más importante al derecho de huelga,
que en contraste por su reconocimiento lo neutraliza y altera a través de la ley reglamentaria del
Artículo 123 Constitucional.
Es importante señalar que la trascendencia de estas huelgas repercute en la libertad y la demo-
cracia sindical, al poner limitaciones y requisitos a la autodefensa colectiva, además de pretender
“legitimar” la intervención del Estado dentro de los alcances sociales de la huelga, forma de expre-
sión de la resistencia obrera y la manifestación más lastimada de la reivindicación del trabajador.
Es decir, una huelga es inexistente si le faltaron los requisitos de fondo, forma y mayoría, o
alguno de ellos.
Como comentario, una huelga existente siempre es lícita, nunca puede ser inexistente y puede
ser ilícita, si cumplió con los requisitos de fondo, forma y mayoría y posteriormente se realizaron
los actos violentos por la mayoría obrera.
La huelga inexistente nunca podrá ser existente, pero sí podrá ser lícita si reunió el requisito de
fondo y le faltaron los de forma o mayoría. También podrá ser ilícita si además de no haber cumplido
alguno de los requisitos de fondo, forma o mayoría, se realizaron actos violentos por la mayoría de
los trabajadores huelguistas.
La huelga lícita puede ser existente o inexistente, según se cumplan o no los requisitos de for-
ma y de mayoría, y puede ser ilícita, como ya se ha mencionado.
284
HUELGA CAPÍTULO 14
La huelga ilícita puede ser lícita, existente o inexistente, en los casos de que habiéndose dado
los actos violentos por la mayoría de los trabajadores, se hubiere buscado el equilibrio entre los
factores de la producción, se hubiere cumplido con todos los requisitos o no se hubiere cumplido
con ellos.
Huelga justificada
Dentro del ordenamiento laboral, en nuestro país la huelga justificada es aquella que se realiza por
motivos imputables al patrón. Las consecuencias de distinción que caracterizan a este tipo de huel-
gas es que obligan al patrón a que cubra a los huelguistas el monto integral de los salarios caídos
hasta la reanudación de las labores. Cabe aclarar que el monto integral de los salarios caídos los
cubrirá el patrón al finalizar el conflicto, tomando en cuenta los salarios caídos a partir del primer
día de inicio del movimiento huelguista y hasta el último día de éste.
Trueba Urbina nos dice que la huelga justificada es aquella en la que se compruebe, durante el
procedimiento, cualquiera de los objetivos de la huelga que hubiere sido declarada existente o lícita.
Resulta trascendente en la calificación de la huelga justificada el concepto de “imputabilidad”,
y por ende de “inimputabilidad”, que responde a la necesidad de determinar si la huelga ha sido
resultado de una acción u omisión patronal sancionable o un acto infundado de los trabajadores.
La tramitación de la imputabilidad de la huelga, en su momento, deberá promoverse a instan-
cia de parte, esto por iniciativa de los trabajadores.
Si, por el contrario, la resolución del tribunal laboral declara que la huelga fue injustificada, el
patrón quedará liberado de la responsabilidad en el conflicto, y en consecuencia al ser inimputable
quedará absuelto o exonerado del pago de los salarios caídos. Una vez concluida la tramitación del
conflicto de huelga, se requerirá al patrón, a través de la junta competente, el retorno a las labores.
Resulta prudente mencionar que tanto la huelga lícita como la existente pueden ser calificadas
como justificadas o imputables al patrón, lo que no se puede dar con las huelgas inexistentes e
ilícitas.
Huelga solidaria
Ésta es reconocida expresamente dentro de la fracción VI del Artículo 450 de la LFT, misma que en
la práctica ha sido únicamente enunciada, debido a la predisposición de nuestro sistema jurídico
para propiciar su práctica e incluso derivado de la propia negligencia de los trabajadores o, mejor
señalado, de sus agrupaciones sindicales, quienes jamás han convocado a una huelga con estas
características.
La naturaleza de este movimiento denominado huelga solidaria se refiere al hecho de suspen-
der las labores de manera temporal y articulada por los trabajadores para solidarizarse con alguno
o algunos de sus compañeros, ya sea de la empresa o de alguna otra empresa, por padecer una
injusticia o por su despido sin motivo o razón. Puede tratarse también de la suspensión de labores
realizada por los trabajadores como forma de presión y resistencia para impedir que la empresa
despida a su libre arbitrio a alguno de sus dirigentes sindicales.
Por lo anteriormente señalado, debe ser estudiada como una huelga atípica o una reacción
laboral sui géneris, debiendo entenderla propiamente como una huelga especial, vinculada a la po-
lítica y que debe ser tratada dentro de las figuras atípicas del Derecho Sindical.
Tipos de huelga
Dentro de la ley laboral las huelgas se definen en: Ilícita: si los huelguistas ejecutan actos violentos contra las
existentes, inexistentes, lícitas, ilícítas, justificadas y por personas o las propiedades.
solidaridad. Inexistente: se realiza sin cubrir los requisitos de forma,
Lícita: reúne los requisitos de fondo y tiene por objeto fondo y mayoría.
alcanzar el equilibrio entre los factores de producción. Justificada: es aquella que se realiza por motivos
Existente: si reúne los requisitos de fondo, forma y mayoría imputables al patrón.
como los establecen los artículos 450, 451 y 452 de la ley Solidaria: articulada por los trabajadores para solidarizarse
laboral. con compañeros de su propia empresa o de otra.
285
DERECHO LABORAL
14.6 Huelga profesional en el trabajo burocrático

Dentro de este ámbito también se pueden señalar, por lo que hace a los servidores públicos, los
siguientes tipos de huelga:
Legal
Ilegal
Huelga legal
Es aquella llevada a cabo por los trabajadores al servicio del Estado para la defensa y promoción de
sus intereses colectivos, siempre que se encuentre ajusto a los requisitos legales correspondientes.
La huelga legal burocrática se sujeta a las siguientes condiciones:
1. Que se acuerde y estalle por la mayoría de los trabajadores de la dependencia pública en
conflicto.
2. Que la suspensión se ajuste a las formalidades procesales reguladas en la ley de acuerdo con
los reclamos de lugar y tiempo.
3. Cuando el objetivo reivindicatorio responda a la violación general y sistemática de los dere-
chos de los trabajadores burocráticos.
4. Deberán presentar su pliego de peticiones con la copia del acta de asamblea en que se haya
acordado declarada la huelga ante el presidente del Tribunal Federal de Conciliación y Arbi-
traje.
5. La declaración legal emitida por el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, quien tendrá
un término de 72 horas para determinar si la huelga es legal o, en caso contrario, no hubiese
satisfecho los requisitos mencionados con anterioridad.
6. Deberá haber transcurrido el plazo de 10 días a que se refiere el Artículo 100 de la ley buro-
crática, para que los trabajadores puedan suspender sus labores, en caso de no haber llegado
a un entendimiento con el funcionario o los funcionarios de quienes dependan los trabaja-
dores promoventes.
Huelga profesional en el trabajo burocrático

En el ámbito burocrático se contemplan los siguientes tipos • Deberán presentar pliego de peticiones con copia
de huelga: legal e ilegal. del acta de asamblea declarando la huelga ante el
Legal: aquella realizada por los trabajadores al servicio presidente del Tribunal Federal de Conciliación y
del Estado para salvaguardar sus intereses colectivos, Arbitraje.
ajustada a los requisitos legales. • Declaración legal emitida por el Tribunal Federal, quien
Las condiciones para la huelga legal son las siguientes: tendrá un término de 72 horas para determinar la
legalidad.
• Acuerde y estalle por la mayoría de los trabajadores.
• Deberá transcurrir un plazo de 10 días para que los
• Suspensión ajustada a formalidades procesales. trabajadores puedan suspender sus labores (Artículo
• Que el objetivo reivindicatorio responda a la violación 100 de la ley burocrática).
general y sistemática de los derechos de los
trabajadores.
Huelga ilegal
Es aquella que se realiza sin respetar los requisitos de número y forma, además de no responder a
la violación general y sistemática de los derechos laborales.
Es prudente mencionar que en la práctica sindical dentro del Derecho del Trabajo burocrático,
a saber, no existe un solo caso de huelga legal; por lo tanto, esta clasificación de huelga cuenta so-
lamente con soporte teórico y jurídico dentro de la legislación federal del trabajo burocrático, pero
sin ninguna posibilidad práctica ni realidad sindical.6
6
Ídem (2).
286
HUELGA CAPÍTULO 14
Huelga profesional en el trabajo burocrático

Ilegal: la que se realiza sin respetar los requisitos En este orden de ideas, concluimos que la huelga
anunciados con antelación. burocrática existe como una figura con soporte teórico y
jurídico, pero con posibilidad práctica.
14.7 Proceso de huelga

Para diversos tratadistas del Derecho del Trabajo las etapas por las que atraviesa una huelga para
algunos se distinguen en tres fases, para otros son cuatro las etapas sucesivas que distinguen una
huelga, y así tenemos:
1. La etapa de gestación
Se inicia en el momento en que la coalición de los trabajadores en defensa de sus intereses
comunes elaboran el pliego petitorio conteniendo sus reclamos y aspiraciones.
2. La etapa de prehuelga
Misma que se origina cuando es notificado el patrón del pliego petitorio con emplazamiento
a huelga, periodo que tiene como fundamento buscar la conciliación entre las partes pro-
curando evitar la declaratoria de la huelga, para lo cual se señala fecha y hora para una
audiencia de advenimiento o conciliatoria.
3. La etapa de huelga estallada
Es la que se da en el instante en que los trabajadores suspenden las labores. Dentro de las 72
horas posteriores a la declaración de huelga es cuando procede solicitar el patrón la declara-
ción de inexistencia o de ilicitud de la huelga ante la junta respectiva.
4. La etapa de poshuelga
Es aquella posterior a la firmeza de la resolución que de una o de otra forma resuelve el
conflicto, declarando el movimiento de huelga no existente o ilícito, o bien decretando la
imputabilidad al patrón. Periodo en el cual los trabajadores y el patrón tienen la obligación
de cumplir con las disposiciones recaídas en el procedimiento.
Proceso de huelga
Etapas
De gestación, prehuelga, huelga estallada, poshuelga.
HUELGA
Gestación: los miembros de la coalición elaboran su pliego
Imagen petitorio.
Prehuelga: cuando el patrón es notificado del pliego
petitorio con emplazamiento a huelga.
Huelga estallada: el instante en que los trabajadores
suspenden las labores.
Poshuelga: posterior a la firma de la resolución que
resuelva el conflicto.
Este último periodo concluye una vez cubiertos los trámites que permitan el acceso del patrón a la
fuente de trabajo, retirando los símbolos y carteles de la huelga y que las actividades de la empresa
vuelvan a desarrollarse con absoluta normalidad.7
7
Ídem (1) pág. 416.
287
DERECHO LABORAL
Procedimiento de huelga
1. El procedimiento huelguista inicia con la presentación del pliego de peticiones, el cual se
dirigirá por escrito al patrón, y en él se resumirán las peticiones, se anunciará el propósito de
ir a la huelga, expresando completamente el objeto de la misma, y además se señalará el día
y la hora en que se suspenderán las labores y el término de prehuelga.
2. El escrito de emplazamiento de huelga, dirigido al patrón, deberá presentarse por duplicado
ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
3. El periodo de prehuelga en ningún caso podrá ser menor de seis días ni mayor de 15.
4. Una vez notificado el emplazamiento a huelga, el patrón deberá contestar el pliego petitorio
en un plazo máximo de 48 horas, siendo responsabilidad de la junta apercibirlo para que en
caso de no hacerlo así se le tendrá por inconforme con todo arreglo.
5. La junta señalará día y hora para que tenga lugar una audiencia de advenimiento o de con-
ciliación.
6. Para el supuesto de que el patrón no comparezca a dicha audiencia, podrá ser apercibido
por los medios legales que correspondan; es decir, el presidente de la Junta de Conciliación
podrá dictar los medios de apremio para obligar al patrón para que concurra a la audiencia
de conciliación.
Por otra parte, si el sindicato no asiste, no correrá el periodo de prehuelga y se archivará el
expediente.
7. Si las partes comparecen, se procurará conciliarlas; en caso contrario, se hará la designación
del personal de emergencia que proceda.
8. La huelga deberá estallar el día y la hora indicados; en caso contrario se considerará impro-
cedente.
9. Deberá limitarse a la simple suspensión de las labores.
Lo anteriormente señalado encuentra su sustento en el título 14, capítulo XX de la ley.
Procedimiento de huelga
1. Inicia con la presentación del pliego de peticiones por

escrito, dirigido al patrón, anunciando el propósito de la
huelga, el objeto de la misma, fecha de suspensión de
labores y el término de prehuelga.
2. El pliego deberá presentarse por duplicado ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje.
3. Periodo de prehuelga no mayor de 15 días ni menor de
6 días.
4. Notificado el emplazamiento, el patrón contestará en
un plazo de 48 horas, siendo apercibido por la junta y
teniéndolo por inconforme con todo arreglo en caso de
incumplimiento.
5. La junta señalará fecha para audiencia de conciliación.
6. La junta está facultada para obligar al patrón, mediante
medidas de apremio, para que concurra a la audiencia
de ley; si el sindicato no asiste, se archivará el
expediente.
7. Si las partes comparecen, se procurará conciliar; en
caso contrario, se designará personal de emergencia.
8. La huelga estallará el día y la hora indicados; en caso
contrario, la misma será improcedente.
9. Deberá limitarse a la simple suspensión de labores.
288
HUELGA CAPÍTULO 14
De hecho existen casos en los cuales los sindicatos o los trabajadores suspenden las labores sin
emplazamiento a huelga, haciendo valer el concepto y definición que de la huelga menciona el Ar-
tículo 440 de nuestra legislación laboral. Para tal efecto muchos autores en materia de trabajo men-
cionan que ante tal situación las autoridades del trabajo deben otorgar las garantías necesarias a
las empresas, a fin de que puedan reanudar las labores de inmediato, mencionando que la única
sanción para los trabajadores que suspendieron las labores sería la de la rescisión de sus contratos
de trabajo, toda vez que dejaron de cumplir con los requisitos legales para suspender los trabajos.8
Sin embargo, valdría la pena reflexionar la existencia o no del derecho a la huelga de los traba-
jadores, atendiendo la naturaleza y el concepto que para tal efecto señala el Derecho Social y la LFT:
huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por los trabajadores; luego entonces,
resulta inexplicable bajo este concepto pretender sancionar a aquellos que hacen o utilizan un le-
gítimo derecho consagrado incluso por el Artículo 123 Constitucional.
Otro de los puntos importantes en el procedimiento de huelgas es el relativo a la audiencia de
conciliación, la cual se regirá por las siguientes normas:
Si el patrón, al contestar el pliego de peticiones, opuso la excepción de falta de personalidad
del sindicato emplazante, la junta deberá resolver esta situación declarándola procedente o
infundada; en este último caso deberá continuar la audiencia buscando conciliar a las partes
observando las normas determinadas por el procedimiento conciliatorio que sean aplicables.
Para el supuesto de que el sindicato o los trabajadores no concurran a la audiencia de conci-
liación, no correrá el término para la suspensión de las labores (se archivará el expediente).
Para la celebración de la audiencia conciliatoria, el presidente de la junta del conocimiento
deberá ampliar los medios de apremio para obligar al patrón a que concurra a la audiencia
conciliatoria.
Una vez reunidos los requisitos del Artículo 920 de la ley, la audiencia no podrá ser suspen-
dida ni por la rebeldía del patrón para concurrir a ella.
Para el supuesto de que se agotara la audiencia conciliatoria y las partes no acordaran conve-
nio, y el sindicato ratificara su pliego de peticiones, estaríamos ante el eminente suceso del estalla-
miento a huelga conforme a lo dispuesto por el Artículo 920 fracción III de la ley.
Una vez estallada la huelga, tanto los trabajadores como los patrones de la empresa afectada,
e inclusive los terceros interesados, podrán solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, y dentro
de las 72 horas siguientes a la suspensión del trabajo, que declare la inexistencia de la huelga por
las causas señaladas en al Artículo 459 de la ley o por no haber cumplido los requisitos estableci-
dos en el Artículo 920 de la ley laboral. Para el supuesto de que lo anterior no ocurriere, la Junta de
Conciliación y Arbitraje considerará el movimiento como huelga existente, produciendo todos los
efectos legales que para el caso se produzcan, lo anterior de conformidad con lo señalado por nuestra
propia legislación laboral en el Artículo 929.
Para los efectos de la declaración de inexistencia de la huelga, la ley exige la observancia de las
siguientes normas:
La solicitud de inexistencia de la huelga deberá presentarse por escrito, acompañada de
una copia para el sindicato o coalición de trabajadores emplazantes, precisando las causas
y fundamento legal para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga, aclarando que
con posterioridad no podrán aducirse causas distintas de inexistencia a las anunciadas en
la solicitud de referencia.
La Junta de Conciliación y Arbitraje que reciba la solicitud correrá traslado al sindicato o
a los trabajadores y escuchará a las partes en una audiencia, misma que también será de
ofrecimiento y recepción de pruebas, y deberá celebrarse dentro de un término no mayor
de cinco días.
Las pruebas siempre deberán referirse a las supuestas causas de inexistencia contenidas en
la solicitud mencionada con anterioridad y cuando la solicitud se hubiere presentado por
terceros, las pruebas que además tiendan a comprobar su interés. La junta aceptará única-
mente aquellas que satisfagan los requisitos señalados.
8
Baltazar Cavazos Flores, 35 Lecciones de Derecho Laboral, Editorial Trillas, 1982, págs. 313, 314.
289
DERECHO LABORAL
Estas pruebas se ofrecerán y se rendirán o desahogarán en la audiencia, salvo si se ofrece como

prueba el recuento de los trabajadores. Sólo en casos excepcionales podrá la junta diferir la
recepción de las que por su naturaleza no puedan desahogarse en la audiencia referida.
Concluida la recepción de las pruebas, la junta, dentro de las 24 horas siguientes, deberá
resolver sobre la existencia o inexistencia del estado legal de la huelga.
Para la resolución de inexistencia, se citará a los representantes de los trabajadores y de los
patrones para que integren la junta. La resolución se dictará por los que concurran, y en caso
de empate se sumarán al del presidente los votos de los ausentes.
En este orden de ideas, es importante dejar de manifiesto las normas a seguir para el desahogo de
la prueba enunciada como recuento de los trabajadores, y así tenemos:
La junta señalará el lugar, día y hora en que deba efectuarse.
Únicamente tendrán derecho a votar los trabajadores de la empresa que concurran al re-
cuento.
Serán considerados trabajadores de la empresa los que hubiesen sido despedidos del trabajo
después de la fecha de presentación del escrito de emplazamiento.
No se computarán los votos de los trabajadores de confianza, ni de los trabajadores que
hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de presentación del escrito de em-
plazamiento a huelga.
Las objeciones a los trabajadores que concurran al recuento deberán hacerse en el acto mis-
mo de la diligencia, en cuyo caso la junta citará a una audiencia de ofrecimiento y rendición
de pruebas.
Lo anteriormente mencionado se encuentra sustentado por el Artículo 931 de la ley.
Para el supuesto de que la junta declarara la inexistencia legal del estado de huelga se darán
los siguientes eventos:
La junta fijará a los trabajadores un término de 24 horas para que regresen a su trabajo.
Deberá notificar lo anterior por conduelo de la representación sindical, apercibiendo a los
trabajadores que de no acatar la resolución quedarán terminadas las relaciones de trabajo,
salvo causa justificada.
Declarará que el patrón no incurrió en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los
trabajadores dentro del término señalado quedará en libertad para contratar otros.
Dictará las medidas que juzgue convenientes para que pueda reanudarse el trabajo.
Para el caso de que la Junta de Conciliación y Arbitraje determinara que la huelga es ilícita, se da-
rán por terminadas las relaciones de trabajo de los huelguistas, facultad otorgada a esta autoridad
laboral por lo dispuesto en el Artículo 934 de la LFT.
Dentro del procedimiento de huelga, y antes de que ocurra la suspensión de los trabajos, la
Junta de Conciliación y Arbitraje, con la audiencia de las partes, fijará el número indispensable de
trabajadores que deberá continuar trabajando para que sigan ejecutándose las labores, cuya sus-
pensión perjudique gravemente la seguridad y conservación de los locales, maquinaria y materias
primas o la reanudación de los trabajos.
Para este efecto, la junta podrá ordenar la práctica de las diligencias que juzgue conveniente.
Para el caso de que los huelguistas se negaran a prestar los servicios mencionados, el patrón tendrá
la facultad de utilizar otros trabajadores y, en su caso, la junta solicitará el auxilio de la fuerza pú-
blica a fin de que puedan prestarse dichos servicios.
Si el conflicto, motivo de la huelga, se somete por los trabajadores a la decisión de la junta, se
seguirá el procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica, según el caso previsto
por nuestra legislación laboral en sus artículos 900 al 919.
Si la junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son imputables al patrón, condenará
a éste a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes y al pago
de los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga.
En ningún caso será condenado el patrón al pago de los salarios de los trabajadores que hubie-
sen declarado una huelga de las denominadas en solidaridad.
Como punto importante dentro del procedimiento de huelga se debe mencionar que una vez
notificado el emplazamiento a huelga, el patrón se convierte en depositario de la empresa o esta-
290
HUELGA CAPÍTULO 14
blecimiento afectado, con las atribuciones y responsabilidades inherentes a dicho cargo. Aunado
a ella, existe determinación de carácter legal para que a partir de la notificación en la empresa o
establecimiento no podrán ejecutarse sentencia alguna, ni practicarse embargo, aseguramiento,
diligencia o desahucio en contra de los bienes de la empresa o establecimiento, ni del local en que
los mismos se encuentren instalados.9
14.8 Formas de terminación de huelga

La huelga puede concluir por cualquiera de estas razones:
1. Por acuerdo entre los trabajadores y el patrón.
2. Si el patrón se halla en las peticiones contenidas en el emplazamiento a huelga y se compro-
mete a pagar los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores.
3. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje, si los trabajadores someten el conflicto a su
decisión.
4. Cualquiera de las formas de la terminación de la huelga deberá ser legitimada mediante el
acta respectiva sancionada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o por la Junta de
Conciliación y Arbitraje.10
Cabe mencionar que otra de las instancias para poder llevar a cabo la conciliación, y por ende la
terminación de la huelga, es la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en donde a las partes se les
asigna un conciliador, el cual va a llevar las pláticas conciliatorias hasta que se llegue a un acuerdo
entre las partes.
Como una medida de seguridad para las partes, se recomienda llevar a cabo un acta de entrega
de las instalaciones al inicio del estallamiento de huelga, siendo esto por parte del patrón al sindi-
cato, debiendo de protocolizarse este acto por notario público, quien deberá dar fe del estado en que
se le entregan las instalaciones al sindicato.
De igual forma, al momento de concluir el movimiento, se deberá llevar a cabo un acta de re-
cepción de las instalaciones, debiendo ser protocolizada por notario público, dando fe del estado en
que el sindicato entrega las instalaciones al patrón.
Esto es con el afán de evitar responsabilidades de orden jurídico para las partes.
Formas de terminación de huelga
La huelga puede concluir:

• Por acuerdo entre las partes.
• Si el patrón acepta el pliego petitorio y se compromete
a pagar salarios caídos.
• Por laudo de la junta.
• De cualquier forma la terminación será legitimada
mediante el acta sancionada por la Secretaría de
Trabajo o la Junta de Conciliación y Arbitraje.
• Recomendable como medida de seguridad para las
partes elaborar un acta de entrega de instalaciones,
al inicio del estallamiento de la huelga, esto por parte
del patrón al sindicato y preferentemente ante notario
público.
• Viceversa, al momento de concluir el movimiento, esto
con el único fin de evitar responsabilidades de orden
jurídico para las partes.
9
Ley Federal del Trabajo (Artículos 920-937).
10
Ídem (1) pág. 423.
291
DERECHO LABORAL
Resumen-sugerencias
En atención al concepto de huelga resulta inobjetable, socialmente hablando, la restricción surgida en nues-
tra legislación para que una declaración espontánea y libre de los derechos sociales del trabajador como
es la huelga se pretenda regularizar mediante procedimientos que dejan en la decisión de una autoridad,
que posiblemente desconozca de las arbitrariedades, injusticias y maltrato de que pueden ser objeto los
trabajadores, determine la legitimación de un derecho que por naturaleza libre y espontánea le corresponde
a aquellos que pretenden manifestar su inconformidad mediante el mecanismo legal denominado huelga.
Como sugerencia, es importante reflexionar respecto de las futuras modificaciones a la legislación laboral
y tomar en cuenta los derechos laborales y sociales que le corresponden al ser humano por su propia na-
turaleza, ya que el equilibrio entre las fuerzas de la producción y el capital será siempre el signo inequívoco
del trato justo y digno a los trabajadores, y por su parte ellos retribuyendo al patrón con su trabajo.
Planteamientos
¿Cómo deben pagarse los salarios a los trabajadores durante el movimiento de huelga?
R.- Para el efecto de determinar los términos y la forma en que se deben cubrir los salarios a los trabajado-
res con motivo de una huelga, en primer lugar se debe considerar si la tramitación del conflicto se sometió
a la decisión de la autoridad laboral, incluyendo las causas imputables de dicho conflicto, que deben recaer
en contra del patrón, resultando como consecuencia jurídica del motivo de la huelga, esto es imputable
al patrón, se condenará a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores, así como al pago de los
salarios correspondientes a los días que hubiese durado el movimiento; ahora bien, para el supuesto de
que se contrademandara la terminación de las relaciones individuales y colectivas de trabajo, se deberá
calcular el pago de las prestaciones contenidas en el contrato colectivo de trabajo hasta la fecha en que se
dicte el laudo por ser ésta en la que se aprobó la conclusión del vínculo que unía a las partes, incluyendo
desde luego los salarios correspondientes.
Para tal efecto se anexan tesis correspondientes.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tesis: I.13o.T.28 L
Página: 996

Aislada
Materia(s): Laboral
HUELGA POR MOTIVOS IMPUTABLES AL PATRÓN. PRESTACIONES QUE DEBEN SER MATERIA DE
CONDENA CUANDO SE AUTORIZA LA TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
El Artículo 937 de la Ley Federal del Trabajo dispone que si la Junta declara que los motivos de la huelga
sometidos a su decisión por los trabajadores son imputables al patrón, condenará a la satisfacción de las
peticiones de aquéllos en cuanto sean procedentes, así como al pago de los salarios correspondientes a
los días que hubiere durado la huelga; sin embargo, cuando en el mismo fallo se dan por terminadas las
relaciones individuales y colectivas de trabajo por haberse actualizado la hipótesis prevista por el Artículo
434, fracción V, de la Ley Federal del Trabajo, en atención a que un Juez competente declaró legalmente la
quiebra de la empresa y autorizó su cierre, sólo podrán ser materia de condena las prestaciones señaladas
292
HUELGA CAPÍTULO 14
en el pliego petitorio susceptibles de ser determinadas en cantidad liquida, en razón de que la ruptura del
vínculo laboral imposibilitará que el patrón dé cumplimiento a las obligaciones que contrajo al suscribir el
contrato colectivo de trabajo, consistentes en un deber hacer o respetar determinados derechos relacio-
nados con la vigencia de la relación; verbigracia, publicar el reglamento interior de trabajo, aplicar las san-
ciones pertinentes en los términos convenidos en el pacto colectivo, entregar uniformes en las condiciones
acordadas y otras semejantes.
Amparo directo 3933/2003. Cámara Nacional de la Industria del Vestido como Síndico de la Quiebra de
Manufacturas de Adornos y Realces, S.A. de C.V. y otra. 8 de mayo de 2003. Mayoría de votos; unani-
midad en cuanto al tema contenido en esta tesis. Disidente: José Manuel Hernández Saldaña. Ponente:
Héctor Lauda Razo. Secretaria: Griselda Lupita Reyes Larrauri.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tesis: I.130.T.32 L
Página: 1116

Aislada
Materia(s): Laboral
HUELGA. FECHA HASTA EN LA QUE SE DEBEN CUBRIR LOS SALARIOS CORRESPONDIENTES A LOS
DÍAS QUE HUBIESE DURADO, CUANDO RESULTA PROCEDENTE LA ACCIÓN DE DAR POR TERMINA-
DAS LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Si durante la tramitación de un conflicto de huelga en que se sometió a la decisión de la Junta las causas
imputables al patrón, se contrademanda la terminación de las relaciones individuales y colectivas de traba-
jo, ante la procedencia de ambas acciones, la consecuencia jurídica será que si los motivos de la huelga son
imputables al patrón se condenará a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean
procedentes y cuantificables en dinero, así como al pago de los salarios correspondientes a los días que
hubiese durado el movimiento; y en cuanto a la reconvención a autorizar la terminación de las relaciones de
trabajo, calculando el pago de las prestaciones aludidas en primer término hasta el dictado del laudo, por
ser la fecha en que se aprobó por la autoridad del trabajo la conclusión del vínculo que unía a las partes.
Amparo directo 3953/2003. Unión Sindical de Trabajadores del Bordado, Teñido, Tintorerías, Lavande-
rías, Costura en General de Prendas de Vestir y Actividades Similares y Conexas en el Distrito Federal. 8
de mayo de 2003. Mayoría de votos. Disidente: José Manuel Hernández Saldaña. Ponente: Héctor Landa
Razo. Secretaria: Griselda Lupita Reyes Larrauri.
¿Se debe considerar como causal de huelga el desequilibrio de los factores de la producción, derivado
del aumento del costo de la vida?
R.- Nuestra Constitución, al referirse a las huelgas, determina que éstas proceden siempre y cuando ten-
gan como objeto conseguir equilibrio entre los factores de la producción, lo que implica una declaración
general. Por tanto, entendiendo que dentro de las relaciones laborales se pueden presentar circunstancias
internas o externas que alteran el equilibrio dentro de los factores de la producción, resulta procedente
considerar que el aumento del costo de la vida genera un desequilibrio entre los factores de la producción
implicando que esto constituye una causal de huelga, tal y como lo sustenta la Constitución, la Ley Federal
del Trabajo y el criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
293
DERECHO LABORAL
Jurisprudencia

IUS 2003
Diciembre de 2003
Séptima Época
Volumen: Tomo V, Trabajo, P.R. SCJN
Tesis: 235
Página: 144
Genealogía: INFORME 1984, SEGUNDA parte, CUARTA SALA, TESIS 45, PÁGINA 41.
Semanario Judicial de la Federación, Séptima Época. Volúmenes 187-192 Quinta
Parte, página 36, Cuarta Sala.

Aislada
Materia(s): Laboral
HUELGA, DESEQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE LA PRODUCCIÓN, DERIVADO DEL AUMENTO DEL
COSTO DE LA VIDA COMO CAUSAL DE.-
Por lo que hace a los conceptos do violación en los que sostiene la empresa amparista “que la desigualdad
económica que pudiera producir un desequilibrio entre los factores de la producción, necesariamente tiene
que referirse a hechos económicos internos de la empresa” y no en el hecho en que la parte huelguista
pretende fundar la justificación de la huelga o sea en la devaluación de la moneda nacional, la cual era factor
ajeno a la relación laboral y que por ello no le era imputable; al respecto debe decirse que existe inexactitud
en tal argumentación. La Constitución, al referirse a las huelgas, determina que proceden cuando tengan
por objeto conseguir el equilibrio entre los factores de la producción armonizando los derechos del trabajo
con los del capital, lo cual es una declaración general que se encuentra reproducida y reglamentada por la
Ley Federal del Trabajo. El Artículo 450 de la ley de la materia, en su fracción 1, reproduce lo contenido
en la Constitución, y en las fracciones siguientes del propio precepto, se señalan las diversas formas por
las cuales se llega a obtener el equilibrio entre los diversos factores de la producción. En el titulo séptimo,
capítulo VI, Artículo 426, se reconoce el derecho a los sindicatos de trabajadores o a los patrones para
solicitar de las Juntas de Conciliación y Arbitraje las modificaciones de las condiciones de trabajo, cuando
existan circunstancias económicas que lo justifiquen, lo que indica que dentro de las relaciones laborales se
dan circunstancias internas o externas que alteran el equilibrio dentro de los factores de la producción y a
ello concretamente se refiere la fracción II del propio precepto, que expresamente señala que el aumento
del costo de la vida origina un desequilibrio entre el capital y el trabajo.
Amparo directo 8978/83. Marver de México, S. A.-15 de agosto de 1984. Cinco votos. Ponente: David
Franco Rodríguez.
Séptima Época, Quinta Parte:
Volúmenes 181-186, página 22. Amparo directo 6283/83. Productos Rogil, S.A. 24 de mayo de 1984,
Cinco votos. Ponente: David Franco Rodríguez.
Volúmenes 181-186, página 22. Amparo directo 9578/83. Manufacturas Althor, S.A. 30 de abril de
1984. Cinco votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.
En caso de huelga, ¿el patrón está obligado a cubrir al Seguro Social las cuotas obrero-patronales?
R.- Atendiendo a lo dispuesto por la legislación laboral, el estallamiento de la huelga es una causa legal
de la suspensión de los efectos de la relación de trabajo, implicando con ello que durante la existencia de
esta suspensión de labores tanto del trabajador como del patrón, no les corresponde ninguna obligación
de cumplir con sus deberes; esto es, la prestación de servicios a cargo de los trabajadores y el pago de
salarios y el cumplimiento de obligaciones relativas al régimen de seguridad social a cumplir por parte del
294
HUELGA CAPÍTULO 14
patrón. Sin embargo, para que esto último resulte procedente y por lo que se refiere al pago de cuotas al
Seguro Social, el patrón está obligado a comunicar al imss el estallamiento de huelga, con la penalidad de
que si hace caso omiso y deja de informar al instituto de tal circunstancia, de declararse inexistente o legal
el conflicto laboral, el patrón tendrá la obligación de restituir al instituto el importe de las prestaciones en
dinero otorgadas a los trabajadores durante todo el periodo de huelga, entendiéndose que tendrá la obli-
gación de pagar las cuotas obrero-patronales generadas por sus trabajadores desde el preciso momento
del estallamiento del conflicto, incluso para el caso de la existencia de convenio sancionado por la autoridad
laboral respectiva, hasta antes de decidirse la inexistencia o legalidad de la huelga las cuotas mencionadas
serán cubiertas en forma proporcional a los salarios caídos pactados. Para el caso de omisión de estable-
cer pacto alguno respecto al pago de salarios caídos, el patrón no tiene la obligación de cubrir al instituto
las cuotas obrero-patronales por todo el tiempo transcurrido del periodo del estallamiento de la huelga.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: V, Abril de 1997
Tesis : VI.2o.83 L
Página: 229

Aislada
Materia(s): Laboral
CUOTAS DE SEGURIDAD SOCIAL EN CASO DE HUELGA. SUPUESTO EN QUE EL PATRÓN ESTÁ OBLIGA-
DO A CUBRIRLAS AL SEGURO SOCIAL.
Conforme al Artículo 447 de la Ley Federal del Trabajo, la huelga es causa legal de suspensión de los
efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure, lo cual implica que tanto el trabajador
como el patrón no tienen obligación de cumplir con sus deberes, entre otros, la prestación de servicios a
cargo del primero, y el pago de salarios y cumplimiento de obligaciones relativas al régimen de seguridad
social por parte del patrón. Ahora bien, el Artículo 11 del Reglamento para el Pago de Cuotas del Seguro
Social, publicado en el Diario Oficial de la Federación de fecha veintiocho de noviembre de mil novecientos
noventa y cuatro, vigente a partir del día siguiente de su publicación, dispone que el patrón está obligado
a comunicar al instituto citado el estallamiento de huelga y establece para el caso de omisión, que de
declararse inexistente o legal el conflicto laboral, la obligación del patrón de restituir al mismo instituto el
importe de las prestaciones en dinero otorgadas a los trabajadores durante el periodo de huelga o el pago
de las cuotas obrero-patronales generadas por sus trabajadores desde el estallamiento del conflicto, según
sea el caso, precisando que de existir convenio sancionado por la autoridad laboral competente durante el
procedimiento de huelga, hasta antes de decidirse sobre la inexistencia o legalidad de aquélla, las cuotas
aludidas se cubrirán proporcionalmente a los salarios caídos pactados; por tanto, si en el convenio por el
cual se dio por terminada la huelga previamente a la declaración de inexistencia o legalidad de la misma,
se omitió establecer pacto alguno respecto del pago de salarios caídos, es evidente que el patrón no tiene
obligación de cubrir al instituto las cuotas obrero-patronales por el tiempo transcurrido desde el estalla-
miento del conflicto laboral.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO DEL SEXTO CIRCUITO.
Amparo directo 40/97. Textiles Ray Duff, S.A. 5 de marzo de 1997. Unanimidad de votos. Ponente: Gus-
tavo Calvillo Rangel. Secretario: José Mario Machorro Castillo.
295
DERECHO LABORAL
¿Puede un sindicato demandar la firma de un contrato colectivo de trabajo sin acreditar que los traba-
jadores de la patronal son sus afiliados?
R.- La Ley Federal del Trabajo exige requisitos para que proceda el emplazamiento a huelga por firma de un
contrato colectivo de trabajo. A saber, dicha ley establece que el procedimiento se inicia con la presentación
del pliego de peticiones, el cual debe reunir los requisitos señalados por el Artículo 920 de la ley antes
citada, precisando la actuación que corresponde a la autoridad que debe hacer el emplazamiento; por
otro lado, el Artículo 923 de la ley laboral menciona que la autoridad del trabajo no dará trámite al escrito
de emplazamiento de huelga cuando éste no se formule y reúna los requisitos señalados por el indicado
o mencionado Artículo 920, así como que tampoco se le dará trámite cuando el escrito sea presentado
por un sindicato que no sea titular del contrato colectivo de trabajo, o cuando se pretenda exigir la firma
del contrato colectivo, si ya existe uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje, condiciones que
deberá verificar la autoridad antes de realizar el emplazamiento. Luego entonces, las autoridades corres-
pondientes de ninguna forma están facultadas para exigir a un sindicato que solicite la firma de un contrato
colectivo de trabajo mediante emplazamiento a huelga, que demuestre que los trabajadores que emplazan
a huelga estén afiliados a dicho sindicato, que proporcione los nombres de los trabajadores que están en
servicio y que los justifiquen con identificaciones o documentos apropiados, toda vez que tales exigencias
van más allá de las obligaciones que la ley establece.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XVII. Mayo de 2003
Tesis: 2a./J. 15/2003
Página: 244

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
HUELGA. CUANDO SE SOLICITA LA FIRMA DE UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, LA AUTORI-

DAD CORRESPONDIENTE NO DEBE CONDICIONAR EL EMPLAZAMIENTO A QUE EL SINDICATO ACRE-
DITE QUE LOS TRABAJADORES DE LA PATRONAL SON SUS AFILIADOS, SINO ATENERSE A LO ESTA-
BLECIDO EN LOS ARTÍCULOS 920 Y 923 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
El Artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo establece que el procedimiento de huelga se inicia con la pre-
sentación del pliego de peticiones, señalando los requisitos que debe reunir y precisando la actuación que
corresponde a la autoridad que debe hacer el emplazamiento. Por su parte, el Artículo 923 de la propia
Ley dispone que la autoridad de trabajo no dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste
no sea formulado conforme a los requisitos señalados en el indicado Artículo 920, ni cuando sea presen-
tado por un sindicato que no sea titular del contrato colectivo de trabajo o administrador del contrato ley,
ni tampoco cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo si ya existe uno depositado en la
Junta de Conciliación y Arbitraje competente, eventos que deberá verificar la autoridad antes de realizar
el emplazamiento. Salvo los requisitos y prevenciones mencionados, la citada Ley no exige mas requisitos
para que proceda el emplazamiento, por lo que las autoridades correspondientes no están facultadas para
requerir a un sindicato, cuando solicita la firma de un contrato colectivo de trabajo mediante emplazamien-
to a huelga, que acredite que los trabajadores que pretenden emplazar a huelga están afiliados a dicho
sindicato, que proporcione los nombres de los trabajadores que están en servicio y que lo justifique con
documentos idóneos, pues ello va más allá de lo que la Ley establece; en todo caso, estas condiciones
no corresponde imponerlas a la autoridad que aquí no interviene como órgano jurisdiccional, sino que son
defensas que toca oponer al patrón cuando contesta el pliego de peticiones o la solicitud que realice sobre
296
HUELGA CAPÍTULO 14
la declaración de inexistencia de huelga, de conformidad con los artículos 922, 926, 927, 929, 930, 931
y 932 de la Ley citada.
Contradicción de tesis 121/2002-SS. Entre las sustentadas por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia
de Trabajo del Tercer Circuito y el Primer Tribunal Colegiado del Décimo Circuito. 7 de febrero de 2003.
Mayoría de tres votos. Ausente: Guillermo I. Ortiz Mayagoitia. Disidente: Sergio Salvador Aguirre Anguiano.
Ponente: Genaro David Góngora Pimentel, Secretaria: María Marcela Ramírez Cerrillo.
del veintiuno de febrero de dos mil tres.
¿Por qué razón el patrón puede ser eximido de la obligación de cumplir con la reanudación de las labo-
res cuando los motivos de la huelga resultan ser imputables?
R.- En este caso, se debe tomar en cuenta el hecho de que los trabajadores huelguistas sometieron el
conflicto a la determinación de la autoridad laboral, y que una vez seguido el procedimiento en todos sus
trámites, la junta dicte un laudo ordenando que se dé por terminada la huelga y como consecuencia de ello
indique que se deben reanudar las labores en el centro de trabajo, mencionando que los motivos de la huelga
son imputables al patrón. En este caso, el patrón debe cumplir las obligaciones que contrajo al suscribir el
contrato colectivo y satisfacer las peticiones de los trabajadores; sin embargo, el patrón podrá ser eximido
de cumplir con tales obligaciones cuando se actualice la causa de terminación de las relaciones individua-
les y colectivas de trabajo, consistente en la declaratoria de quiebra de la empresa y la autorización del
cierre de la misma, dictadas por juez competente. En este caso, el patrón deberá pagar a los huelguistas
la indemnización consistente en el equivalente al pago de tres meses de salario y la prima de antigüedad a
que se refiere la ley de la materia, con lo cual se garantiza el derecho de los trabajadores a ser resarcidos
cuando por causas inherentes a la situación económica de la empresa deben ser indemnizados a con-
secuencia de la imposibilidad material del patrón de reanudar los trabajos.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Instancia Tribunales Colegiados de Circuito
Tesis: I.13o.T.32 L
Página: 1116

Aislada
Materia(s): Laboral
HUELGA. FECHA HASTA EN LA QUE SE DEBEN CUBRIR LOS SALARIOS CORRESPONDIENTES A LOS
DÍAS QUE HUBIESE DURADO, CUANDO RESULTA PROCEDENTE LA ACCIÓN DE DAR POR TERMINA-
DAS LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Si durante la tramitación de un conflicto de huelga en que se sometió a la decisión de la Junta las causas
imputables al patrón, se contrademanda la terminación de las relaciones individuales y colectivas de traba-
jo, ante la procedencia de ambas acciones, la consecuencia jurídica será que si los motivos de la huelga son
imputables al patrón se condenará a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean
procedentes y cuantificables en dinero, así como al pago de los salarios correspondientes a los días que
hubiese durado el movimiento; y en cuanto a la reconvención a autorizar la terminación de las relaciones de
trabajo, calculando el pago de las prestaciones aludidas en primer término hasta el dictado del laudo, por
ser la fecha en que se aprobó por la autoridad del trabajo la conclusión del vínculo que unía a las partes.
297
DERECHO LABORAL

Amparo directo 3953/2003. Unión Sindical de Trabajadores del Bordado, Teñido, Tintorerías, Lavande-
rías, Costura en General de Prendas de Vestir y Actividades Similares y Conexas en el Distrito Federal. 8
de mayo de 2003. Mayoría de votos. Disidente: José Manuel Hernández Saldaña. Ponente: Héctor Landa
Razo. Secretaria: Griselda Lupita Reyes Larrauri.
298
15
CAPÍTULO
Trabajos especiales
Introducción
L a legislación laboral, en su proceso por actualizarse, es-

pecifica en un capítulo la reglamentación en una pretendi-
da forma ordenada, atendiendo la naturaleza de los servicios
dedican al deporte profesional, actores y músicos, traba-
jadores del campo, a quienes en las reformas de la ley del
trabajo del 2012 se les concede mayores beneficios a los
que en cada caso se presentan; sin embargo, desde nuestro establecidos, tales como: mejoras a su vivienda para ellos
muy particular punto de vista existen algunas lagunas al no y sus familias, así como el reconocimiento de los estudios
incorporar en dicho capítulo algunos trabajos con modalida- realizados por ellos y sus menores hijos por parte de la sep
des y características especiales, pero que no son ajenos a (Secretaría de Educación Pública). Por otra parte tenemos
la ley, y así incluimos en este capítulo a los trabajadores que los beneficios a los trabajadores domésticos y de las mi-
son excluidos de nuestra legislación, tales como los traba- nas. Sin embargo debemos de estar pendientes de la exacta
jadores bancarios, trabajadores no asalariados, e inclusive aplicación de las normas vigentes para que los beneficios a
mencionamos aspectos de trascendencia entre los que se dichos trabajadores se vean reflejados.
Objetivos

Conocer cuáles son los trabajos especiales más
comunes y sus características.
Identificar los beneficios patronales a los trabajadores
del campo.
Conocer la obligación del Estado por medio de la
Secretaría de Educación Pública, de reconocer los
estudios realizados por los hijos de los trabajadores en
los centros de trabajo.
Saber de la consideración como trabajo a domicilio,
aquel que se realiza a distancia (internet).
Advertir de los derechos de los trabajadores
domésticos.
301
DERECHO LABORAL
15.1 Qué son los trabajos especiales

Todo trabajo implica necesariamente una transformación cotidiana del mundo natural a un mun-
do de disponibilidad cambiante. Con la creación de satisfactores, el trabajador aporta no sólo su
mano de obra, sino también su ingenio, y con ello produce cambios en los procedimientos, métodos,
sistemas, estructuras de trabajo que indudablemente producen beneficios, en primer término en
el ámbito laboral, así como en el social. En consecuencia, podemos decir que los trabajadores son
inventores, tomando en cuenta que de su capacidad y habilidad depende la mejoría en la calidad y
desde luego en la cantidad de los productos. Los objetos y las circunstancias que forman parte de
nuestro entorno no sólo son resultado de la unión de elementos naturales, ya que ellos reúnen el
carácter intelectual de aquellos que se han preocupado por elaborarlos, diseñarlos, ensamblarlos, y
de quienes han ideado la forma de obtener la transformación de una materia prima en implemento
útil como satisfactor de las necesidades de los seres humanos, e inclusive de aquellas que fomen-
ten la creación de estímulos que hagan factible su comercialización en el mercado.
Considerando el ingenio y la capacidad de aquellos trabajadores que de una forma u otra apor-
tan en forma especial productos que beneficien a la sociedad con base en su trabajo, se requiere un
marco de seguridad jurídica, surgiendo la necesidad de proteger el ingenio, capacidad, iniciativa,
creatividad e imaginación para que no se detenga el poder creativo que por naturaleza se genera, no
debiendo pasar por alto la actividad innovadora de los trabajadores. Para tal efecto, nuestra legis-
lación no define al trabajador inventor ni a su invención; sin embargo, otorga elementos y medios
para regular su obra, lo que nos lleva, en primer lugar, al campo de las disposiciones de patentes y
marcas, de derecho de autor y registro de invenciones.1
Igualmente señala diversas normas necesarias para regir las atribuciones y derechos de las
citadas obras, por lo que su actividad creativa laboral se debe regir en los siguientes términos:
El inventor tendrá derecho a que su nombre figure como autor de la invención.
Cuando el trabajador se dedique a trabajos de investigación o de perfección de los procedi-
mientos utilizados en la empresa, por cuenta de ésta, la propiedad de la invención y el dere-
cho a la explotación de la patente corresponderán al patrón. El inventor, independientemen-
te del salario que hubiese percibido, tendrá derecho a una compensación complementaria,
que se fijará por convenio de las partes o, en su caso, por la Junta de Conciliación y Arbitraje,
cuando la importancia de la invención y los beneficios que pueda reportar al patrón no guar-
den proporción con el salario percibido por el inventor.
En cualquier otro caso, la propiedad de la invención corresponderá a la persona o personas
que la realizaron, pero el patrón tendrá un derecho preferente, en igualdad de circunstan-
cias, al uso exclusivo o a la adquisición de la invención de las correspondientes patentes.2
Este punto demuestra que la ley de una u otra forma favorece al patrón para que el trabajador en
forma directa o indirecta no esté motivado para inventar o desarrollar su innovación en los proce-
sos de la empresa o lo relacionado con productos de nueva creación.
Las características de la actividad laboral realizada por el trabajo especial de las personas crea-
tivas conduce al legislador a regular la especialización; lo anterior son factores que ameritan reglas
específicas para visualizar diferentes circunstancias en la prestación de servicios, destacando en la
regularización de los trabajos especiales la omisión transitoria de la aplicación de las leyes del tra-
bajo a despachadores de gasolina, trabajadores en baños públicos, agentes de comercio, los cuales
son excluidos de nuestra legislación laboral, incluyendo a los trabajadores burocráticos, que igual-
mente no son considerados por la ley reglamentaria del Artículo 123 Constitucional (fue necesario
crear el apartado “B”), y así tenemos que el título sexto, trabajos especiales, de la Ley Federal del
Trabajo, se refiere a reglamentar la actividad de aquellos prestadores de servicios considerados o
dedicados a trabajos especiales, los trabajadores de confianza, quienes de acuerdo con sus condi-
ciones de trabajo realizan labores de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, incluyendo a
muchos empleados de oficina que realizan trabajos que no reúnen las características anunciadas,
1
Alberto Briseño Ruiz. Derecho Individual del Trabajo, Editorial Harla, 1985, págs. 446, 447.
2
Ley Federal del Trabajo (Artículo 163).
302
TRABAJOS ESPECIALES CAPÍTULO 15
pero que sin embargo sus actividades y condiciones de trabajo se enmarcan dentro de aquellos
considerados como de confianza, tal y como lo hemos definido en un tema anterior, regulados por
el Artículo 182 al 186 de nuestra ley laboral.
Dentro del título sexto de la LFT se encuentra regulado en forma general lo relativo a los traba-
jos especiales, dentro de los cuales, además de los trabajadores de confianza, ubicaremos a los tra-
bajadores de los buques, de las tripulaciones aeronáuticas, el trabajo ferrocarrilero, de autotrans-
portes, de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción federal, el trabajo de campo, de
agentes de comercio y otros semejantes, el de deportistas profesionales, de los autores y músicos, el
trabajo a domicilio, el relativo a los domésticos, el de los hoteles, restaurantes, bares y otros estable-
cimientos análogos, el de la industria familiar, los médicos residentes en periodo de adiestramiento
y el trabajo en las universidades e instituciones de educación superior autónomas por ley.
¿Qué son los trabajos especiales?
• Actividades laborales con modalidades y características

especiales, que no están incluidas en nuestra
legislación laboral, pero que no son ajenas a la ley.
• Toda actividad laboral implica necesariamente una
transformación cotidiana del mundo natural a un
mundo de disponibilidad cambiante; en tal sentido,
el trabajador no sólo importa su mano de obra sino
también su ingenio, y con ello genera cambios en los
procedimientos, métodos y sistemas, estructuras de
trabajo que producen beneficios laborales y sociales.
15.2 Principales tipos de trabajos especiales

Trabajadores de los buques
En cuanto al trabajo en los buques, se exige que los trabajadores sean mexicanos por nacimiento, y
que los capitanes que son patrones de los marineros y éstos son a su vez trabajadores de los dueños
de los barcos, y que no obstante que estos marineros siempre están a disposición del capitán en los
barcos, no todo el tiempo se considera como jornada de trabajo.
Principales trabajos especiales
• El título sexto de la ley laboral regula los trabajos

especiales, tales como a los trabajadores de los
buques, tripulaciones aeronáuticas, de autotransporte,
ferrocarrileros, etcétera.
• Trabajadores de los buques mexicanos por nacimiento;
el capitan del barco es patrón; los marineros estarán
a disposición del capitán, no todo el tiempo es jornada
laboral.
303
DERECHO LABORAL
Tripulaciones aeronáuticas
Se considera que el tiempo de vuelo no excederá de ocho horas en la jornada diurna, siete para la
nocturna y siete y media para las mixtas, salvo que se conceda un periodo de descanso horizontal al
trabajador antes de cumplir dichas jornadas igual al tiempo volado, señalando que los tripulantes
tienen derecho a un periodo anual de vacaciones de 30 días de calendario no acumulables.
El escalafón de las tripulaciones aeronáuticas se basa en la capacidad y no en la antigüedad.
En el salario que se estipule por viaje, puede incluirse el que corresponda por tiempo extraordi-
nario, manifestándose que previamente se hizo el cálculo respectivo.
Tripulación aeronáutica
Se considera que el tiempo de vuelo no excederá de

8 horas en la jornada diurna, 7 para la nocturna y 7 y
media para las mixtas, salvo que se conceda un periodo
de descanso horizontal antes de cumplir dichas jornadas
igual al tiempo volado; vacaciones de 30 días calendario no
acumulables; escalafón por capacidad y no por antigüedad.
Maniobras de servicio público en zonas de jurisdicción federal

Considerando dentro de esta actividad a los trabajadores dedicados a las maniobras de servicio
público de carga, descarga, estiba, desestiba, alijo, chequeo, atraque, amarre, acarreo, almacenaje
y transbordo de carga y equipaje que se efectúe a bordo de buques o en tierra, en los puertos, vías
navegables, estaciones de ferrocarril y demás zonas de jurisdicción federal al que se desarrolle en
lanchas para prácticas y a los trabajos complementarios o conexos, debiendo considerar como pa-
trones a las empresas navieras y a las de maniobras, los armadores y fletadores, los consignatarios,
los agentes aduanales y aquellos que ordenen los trabajos. Estos trabajadores tienen derecho a que
el salario diario se incremente en 16.66% como salario del día de descanso. Asimismo, se aumen-
tará el salario diario en la proporción que corresponda para el pago de vacaciones.
Maniobras de servicio público en zonas de jurisdicción federal
Trabajadores dedicados a la maniobra de servicio público

de carga, descarga, desestiba, alijo, chequeo, amarre,
acarreo, almacenaje y trasbordo de carga y equipaje que
se efectua en buques o en tierra, en los puertos, vías
navegables, estaciones de ferrocarril y demás zonas de
jurisdicción federal al que se desarrolle en lanchas para
prácticas y a los trabajos complementarios o conexos,
etcétera.
304
Agentes de comercio
El Artículo 285 de la LFT nos indica que tanto ellos como los de seguros, los vendedores, viajantes,
propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes son trabajadores de la empresa. El sa-
lario o comisión que perciben estos trabajadores puede comprender una prima sobre el valor de la
mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos o dos o las tres de
dichas primas.
Para determinar el momento en que nace el derecho de estos trabajadores para percibir las
primas, se observarán las normas siguientes.
Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de
base.
Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que éstos se hagan.
Para determinar el monto del salario diario se tomará como base el promedio que resulte de
los salarios del último año, o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año
de servicios.
De igual forma, los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta que se les haya
asignado sin su consentimiento.3
Agentes de comercio
El Artículo 285 de la ley laboral dice que ellos como los

de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas,
impulsores de ventas y otros semejantes son trabajadores
de la empresa. El salario o comisión debe comprender una
prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada,
sobre el pago inicial, pagos periódicos o dos o tres de
dichas primas para determinar el momento en que nace el
derecho de percibir dichas primas con base en las normas
establecidas en la ley.
Deportistas profesionales
Son aquellos jugadores de fútbol, frontón, box, lucha, entre otros, y el trabajo que desempeñan no
es igual al realizado por los demás trabajadores. Independientemente de que todos y cada uno de
los deportistas profesionales se inclinan por resolver sus conflictos laborales con base en la ley de la
oferta y la demanda y no por las disposiciones que para tal efecto emanan de la LFT, es prudente
hacer notar que con motivo de la nueva Ley Federal del Trabajo, de 1970, el legislador consideró
oportuno incluir dentro de los nombrados trabajos especiales a los deportistas profesionales, dic-
tando para tal efecto que éstos pueden establecer sus relaciones de trabajo por tiempo determina-
do e indeterminado, para una o varias temporadas o para la celebración de uno o varios eventos o
funciones. A falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indeterminado. Si vencido el
término o concluida la temporada no se estipula un nuevo término de duración u otra modalidad,
y el trabajador continúa prestando sus servicios, la relación continuará por tiempo indeterminado.
Nuestra legislación en este caso específico señala que el salario podrá estipularse por unidad
de tiempo, para uno o varios eventos o funciones, o para una o varias temporadas; de igual forma
está reglamentado que los deportistas profesionales no podrán ser transferidos a otra empresa o
club sin su consentimiento.
Baltazar Cavazos Flores. 35 lecciones de Derecho Laboral, Editorial Trillas, 1982, págs. 241, 242, 243.
3
305
DERECHO LABORAL
Estos trabajadores fueron incluidos dentro de los trabajos

especiales en la ley laboral de 1970, para establecer
sus relaciones laborales por tiempo determinado,
indeterminado, por una o varias temporadas, para uno o
varios eventos o funciones.
A falta de estipulación expresa, la relación será por
tiempo indeterminado. Si vencido el término o concluida la
temporada no se estipula un nuevo término de duración u
otra modalidad y se continúa con la prestación del servicio,
la relación será por tiempo indeterminado.
En este ámbito es común o factible la transferencia entre deportistas profesionales, en especial

en deportes que se desarrollan en conjunto, y es por ello que el legislador sujeta la prima por trans-
ferencia de jugadores a las siguientes reglas:
La empresa o club dará a conocer a los deportistas profesionales el reglamento o cláusulas
que la contengan.
El monto de la prima se determinará por acuerdo entre el deportista profesional y la empre-
sa o club, y se tomarán en consideración la categoría de los eventos o funciones, la de los
equipos, la del deportista profesional y su antigüedad en la empresa o club.
La participación del deportista profesional en la prima será de 25%, por lo menos. Si el por-
centaje fijado es inferior a 50%, se aumentará en 5% por cada año de servicios hasta llegar
a 50%, por lo menos.
Por tratarse de una actividad o trabajo especial, se establece en el Derecho que no es violatorio del
principio de igualdad de salarios la disposición que estipule salarios distintos para salarios iguales
por razón de la categoría de los eventos o funciones, de la de los equipos o de la de los jugadores.
Al igual que cualquier prestador de servicios, los deportistas profesionales tienen obligaciones
especiales que a continuación se distinguen:
Someterse a la disciplina de la empresa o club.
Concurrir a las prácticas de preparación y adiestramiento en el lugar y a la hora señalados
por la empresa o club y concentrarse para los eventos o funciones.
Efectuar los viajes para los eventos o funciones de conformidad con las disposiciones de la
empresa o club. Los gastos de transportación, hospedaje y alimentación serán por cuenta de
la empresa o club.
Respetar los reglamentos locales, nacionales e internacionales que rijan la práctica de los
deportes.
En los mismos términos de lo establecido, queda prohibido a los deportistas profesionales todo mal
trato de palabra o de obra a los jueces o árbitros de los eventos, a sus compañeros y a los jugadores
contrincantes.
En los deportes que impliquen un contacto o una contienda personal, deberán abstenerse de
todo acto prohibido por los respectivos reglamentos.
En este ámbito, los patrones están sujetos a obligaciones especiales, las cuales consisten en:
Organizar o mantener un servicio médico que practique reconocimientos periódicos.
Conceder a los trabajadores un día de descanso a la semana. No es aplicable a los deportistas
profesionales la disposición contenida en el párrafo segundo del Artículo 71 y que se refiere a
que si el trabajador presta sus servicios en día domingo tendrá derecho a una prima adicional.
306
Igualmente queda prohibido a los patrones exigir de los deportistas un esfuerzo excesivo que
pueda poner en peligro su salud o su vida.
Nuestra legislación prevé las sanciones a los deportistas profesionales, determinando que se
aplicarán de conformidad con los reglamentos del apartado que se refiere a las obligaciones de los
anteriormente mencionados.
Existen causas especiales de rescisión y terminación de las relaciones de trabajo, que serían:
La indisciplina grave o las faltas repetidas de indisciplina.
La pérdida de facultades.
El maestro Mario de la Cueva señala: “Siempre que un jugador se presente en público dentro
de un club, deberá ser considerado como sujeto de una relación de trabajo”.
Es del dominio público que los deportistas profesionales no pueden ser transferidos a otro club sin
su consentimiento, pues normalmente los equipos profesionales realizaban la práctica viciada de
vender la ficha del deportista profesional destacado para obtener cuantiosas ganancias, y muchas
veces el deportista era ajeno a esta transferencia; además, éste no veía o no recibía beneficio alguno
por dicha transacción. No sólo se presentaba esta situación incómoda, sino que algunas de las ve-
ces se le tomaba como enemigo de otro equipo, y era precisamente el club que lo adquiría; por ello
la ley estableció que primero debería conseguirse su autorización y además debería obtener una
participación de 25% como mínimo de la transferencia de su pase. Sin estos requisitos el deportista
profesional está en el derecho de admitir o negarse a dicha transacción y considerar el evento como
un despido injustificado por parte de quien resulte ser su patrón.4
En este caso específico nuestra legislación señaló que el

salario se puede estipular por unidad de tiempo, para uno
o varios eventos, funciones o temporada, estableciendo
que no pueden ser transferidos a otro club o empresa sin
su consentimiento; de igual forma se fijó una prima de
transferencia.
Se dará a conocer al interesado el reglamento o cláusula
que la contenga; la prima se determinará entre el jugador
y la empresa o club, tomando en consideración la categoría
de eventos, funciones y equipo, la del deportista y su
antigüedad en el equipo; la participación del deportista será
como mínimo de 25% por tratarse de un trabajo especial,
y no es violatorio del principio de igualdad en salarios.
Trabajadores actores y músicos

Estos trabajadores, por la recreación del arte escénico y musical en sus diversas manifestaciones
son considerados como artistas; y dependiendo de las obras que éstos interpreten o ejecuten, pue-
den desempeñarse en forma individual o grupal y destacarse alguno como el artista principal o
solista. Cuando estos trabajadores producen obras en ciertos lugares, la legislación laboral debe
aplicarse en igualdad de circunstancias a los trabajadores actores y a los músicos que actúen en
teatros, cines, centros nocturnos o de variedades, circos, radio y televisión, salas de doblaje y gra-
bación o incluso en cualquier otro local donde se transmita o fotografíe la imagen del actor o del
músico o se transmita o quede grabada la voz o la música, cualquiera que fuera el procedimiento
que se use. Para los artistas las relaciones de trabajo pueden ser por tiempo determinado o inde-
terminado, para varias temporadas, para uno o varios eventos o para la celebración de una o varias
Miguel Borrell Navarro, Análisis práctico y jurisprudencial del Derecho Mexicano del Trabajo, Editorial PAC, 1989, págs. 262 a 264.
4
307
DERECHO LABORAL
funciones, representaciones o actuaciones. Para este supuesto no es aplicable la disposición legal

que señala que si vencido el término que se hubiese fijado en el contrato, y si subsiste la materia
de trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia, esto
atendiendo a la naturaleza del trabajo especial de los denominados artistas.
De igual forma, el salario puede estipularse por unidad de tiempo, para una o varias tempora-
das o para una o varias funciones, representaciones o actuaciones. En estos términos, al igual que
para los deportistas profesionales, no es violatorio del principio de igualdad de salario, la disposi-
ción que estipule salarios distintos para trabajos iguales, por razón de la categoría de las funciones,
representaciones o actuaciones, o de la de los trabajadores actores y músicos.
Trabajadores actores y músicos
Por la recreación del arte escénico y musical en sus diversas

manifestaciones son considerados como artistas; dependiendo
de las obras que éstos interpreten pueden demostrarse en
forma grupal o individual; cuando producen obras en ciertos
lugares la ley debe aplicarse en igualdad de circunstancias
a los que actúen en teatros, cines, centros nocturnos o de
variedad, circos, radio y televisión, salas de doblaje y grabación
o en cualquier lugar donde se transmita o fotografíe la imagen
del actor o músico, o se transmita o quede grabada la voz o la
música, cualquiera que fuera el procedimeinto que se use.
Para ellos la relación de trabajo puede ser por tiempo
determinado, indeterminado, para una o varias temporadas,
para uno o varios eventos, para una o varias funciones,
representaciones o actuaciones.
En este supuesto no aplica la subsistencia de la materia
de trabajo, ello por la naturaleza de trabajo de los artistas.
También el salario puede estipularse por unidad de tiempo,
temporada, función, representaciones o actuaciones, de igual
forma se debe atender la categoría del actor, músico o artista
para efectos del salario.
Para la prestación de servicios fuera de la República se observa
lo siguiente:
• Las condiciones se harán constar por escrito y contendrán
estas estipulaciones “A”: nombre, nacionalidad, edad, sexo,
estado civil, domicilio del artista y del patrón; temporalidad
del contrato, el servicio a prestar con precisión; el lugar o
lugares donde trabajará; duración de la jornada; forma y
monto del salario; indicación de que será capacitado acorde
a planes y programas establecidos; condiciones de trabajo,
como días de descanso, vacaciones y demás convenidas.
Ahora bien, para la prestación de servicios de los artistas fuera de la República se observarán
las disposiciones siguientes:
1. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su validez las
siguientes estipulaciones.
a) Los requisitos que determinen:
• Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
• Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.
308
• El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor pre-
cisión posible.
• El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
• La duración de la jornada.
• La forma y el monto del salario.
• El día y el lugar del pago del salario.
• La indicación de que el trabajador será capacitado en los términos de los planes y
programas establecidos.
• Las demás condiciones de trabajo, como días de descanso, vacaciones y demás que
convengan las partes.
b) Serán por cuenta exclusiva del patrón los gastos de transporte, repatriación, traslado
hasta el lugar de origen y alimentación del trabajador y, en su caso, de su familia y todos
los que se originen por el paso de las fronteras y cumplimiento de las disposiciones sobre
migración o cualquier otro concepto semejante. El trabajador percibirá íntegro el salario
que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos conceptos.
c) El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen las instituciones de seguri-
dad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus servicios.
d) Tendrá derecho a disfrutar en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante arrenda-
miento o cualquier otra forma, de vivienda decorosa e higiénica.
2. El patrón señalará domicilio dentro de la República para todos los efectos legales.
3. El escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la aprobación de la Junta
de Conciliación y Arbitraje, la cual, después de comprobar los requisitos de validez a que se
refiere la fracción I, determinará el monto de una fianza o de un depósito que estime para
garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas.
4. El escrito deberá ser visado por el cónsul de la nación donde deban prestarse los servicios.
5. Una vez que el patrón compruebe ante la Junta que ha cumplido las obligaciones contraídas,
se ordenará la cancelación de la fianza o la devolución del depósito.
6. Deberá hacerse un anticipo del salario por el tiempo contratado de por lo menos 25 por ciento.
7. Deberá garantizarse el pasaje de ida y de regreso.
Cuando la prestación de servicios sea dentro de la República, en lugar diverso de la residencia del
trabajador actor o músico, se regirá por las disposiciones contenidas en el Artículo anterior, en lo
que sean aplicables.
De igual forma, nuestra legislación laboral obliga a los patrones, cuando la naturaleza del tra-
bajo lo requiere, a proporcionar a los trabajadores actores y músicos camerinos cómodos, higiéni-
cos y seguros en el local donde se preste el servicio (Artículos 304 a 310, LFT).5
Trabajadores bancarios
Dentro de los antecedentes históricos en nuestro país, en la década de 1930 se desarrollaban di-
versos sucesos sociales que mantenían una inquietud social, quedando de manifiesto mediante
paralización de actividades laborales, movimientos callejeros, exigencia de registro para sindicatos,
fortalecimiento del partido comunista, descontento de trabajadores de la unam, descontento de
médicos residentes, así como frecuentes huelgas, lo que orilló a que en un acto ilegal inusitado, el
Ejecutivo Federal expidiera un reglamento de trabajo de los empleados de las instituciones de cré-
dito y organizaciones auxiliares, el 20 de noviembre de 1937. El reglamento aludido, de cuestionable
origen legal, y por qué no inconstitucional, nace por el temor entre los banqueros de que los traba-
jadores bancarios se incorporaran y se organizaran en sindicatos, lo que traería como consecuencia
la búsqueda de mejorar sus condiciones de trabajo mediante la huelga y así, con la expedición del
dudoso reglamento, se creaban mejores condiciones laborales para los empleados bancarios.
Al contrario de la situación laboral que obligó a los médicos residentes y a los trabajadores uni-
versitarios a unirse para lograr mejorar sus condiciones y el reconocimiento a sus derechos de tra-
bajo, los trabajadores bancarios fueron objeto de prestaciones y concesiones graciosas, tales como:
5
Jorge Olvera Quintero, Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porrúa, 2001, págs. 302 a 304, 316 a 320, 339 a 341.
309
DERECHO LABORAL
Un lujoso club deportivo.

Atención médica en los mejores hospitales particulares.
Despensas.
Posibilidad de ascenso.
Salario mínimo superior al mínimo general en 50 por ciento.
Periodos vacacionales superiores a los mencionados en la ley.
Aguinaldos más arriba de los que se otorgan por nuestras autoridades del trabajo.
Descanso de dos días a la semana.
Además de las fechas que bajo su determinación concedía la Comisión Nacional Bancaria;
sumado a lo anterior un buen ambiente de trabajo, oficinas elegantes, medidas de seguri-
dad extremas; por la necesidad de usar buena ropa que los distinguía de los obreros, se les
otorgaban facilidades para obtener vestimenta en lugares de prestigio; además de que todos
eran considerados como empleados de confianza, amén de no contar con estabilidad en el
empleo, misma que quedaba a libre determinación del patrón bancario, quien podría despe-
dir al trabajador en forma espontánea y libre, toda vez que el reglamento de trabajo de estos
empleados debería ser aplicado de acuerdo con las disposiciones de la fracción XIII bis del
apartado B del Artículo 123 Constitucional.
Trabajadores bancarios
En la década de 1930 se desarrollaban sucesos

inquietantes para nuestra sociedad mediante paralizaciones
BANCO
de actividades laborales; movimientos callejeros, exigencia
de registro de sindicatos, fortalecimiento comunista,
descontento de trabajadores de la unam, de médicos
residentes, huelgas, etcétera.
Lo anterior obligó al Ejecutivo Federal a realizar un
acto ilegal, al expedir un reglamento de trabajo de los
empleados de las instituciones de crédito y organizaciones
auxiliares el 20 de noviembre de 1937.
Nace por el temor entre los banqueros de que los
trabajadores bancarios se incorporarán y organizarán en
sindicatos, con lo que se crearon mejores condiciones
laborales para los empleados bancarios, tales como
lujosos clubes deportivos, atención médica en los mejores
hospitales, despensas, etcétera.
Sin embargo, frente a las condiciones laborales en que prestaban sus servicios, poco les importaba
que existiera un tribunal especial para juzgar los conflictos laborales.
Este reglamento fue modificado el 22 de diciembre de 1953 y el 14 de julio de 1972; las modifi-
caciones se publicaron en el Diario Oficial de la Federación, y las principales características son las
siguientes:
Libertad del patrón bancario para seleccionar y contratar al personal.
Promoción por calificación de la capacidad (establecimiento de escalafón).
La fijación del salario por tabulador formulado por el patrón.
Salario mínimo, el que rija más 50 por ciento.
Aguinaldo de un mes de sueldo.
Participación de utilidades.
Jornada de 40 horas semanales.
Prima de 25% del sueldo los sábados.
Vacaciones de 20 días de entre uno a diez años de servicio, 25 días por más de 10 años de
servicios, 30 días por más de 30 años de servicios, y prima vacacional de 50% de su importe.
310
Establecimiento de sistema de becas para mejorar conocimientos.

Descansos pre y posnatales, subsidio de hasta 20% del salario para lactancia, asistencia mé-
dica en general, pago de las cuotas al imss de las que correspondan al trabajador.
Pensión vitalicia de retiro, pago de marcha por seis meses de sueldo a los dependientes del
trabajador difunto, gastos de funeral por dos meses de sueldo, pago de 50% del sueldo del di-
funto por 18 meses.
Préstamos a corto plazo e hipotecarios.
Subsidio para renta hasta por 20% de la cuarta parte del sueldo.
Este reglamento facultaba a la Comisión Nacional Bancaria a sustanciar los casos controvertidos
y a dictar un laudo que pusiera fin al procedimiento administrativo de conciliación e igualmente
se dejaban a salvo los derechos de las partes en casos de inconformidad para ventilar el conflicto
ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje; sin embargo, y a pesar de esta facultad, para su
procedencia se tenía la obligación de votar el procedimiento ante la Comisión Nacional Bancaria y
de Valores.
Vale la pena distinguir que en disposición expresa el reglamento mencionaba que las labores
nunca se podían suspender en las instituciones de crédito, en las auxiliares de éstas o en las de-
pendencias de ambas, sino en las fechas que la Comisión Nacional Bancaria autorice. Cualquiera
otra suspensión de labores causaría la terminación de los contratos de trabajo de quienes realicen
la suspensión de labores.
El 1 de septiembre de 1982 se nacionalizó la banca privada en el país, en consecuencia las ins-
tituciones bancarias que operaban con concesión fueron expropiadas y ello motivó que los trabaja-
dores bancarios formaran parte de los regulados por el Apartado “B” del Artículo 123 Constitucional,
quedando bajo el amparo de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, y siendo el
Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje la autoridad ante quien deberían concurrir a dirimir
sus conflictos de trabajo.
El 17 de noviembre de 1982 se adicionó con la fracción 3 bis el Apartado “B” del Artículo 123
Constitucional que se refiere al trabajo de los empleados bancarios, publicándose dicha adición el
30 de diciembre de 1983 en la ley reglamentaria.
Sin embargo, al reprivatizarse los bancos con base en reformas a los Artículos 28 y 123 Cons-
titucional en 1990, los trabajadores de la banca comercial quedan regulados por la Ley Federal del
Trabajo; no obstante, los trabajadores bancarios de la banca oficial, instituciones nacionales de cré-
dito, incluyendo al Banco de México, continuaron amparados por la ley reglamentaria de la fracción
XIII bis del Apartado “B” del Artículo 123 Constitucional.
Para efectos de formarnos una idea mencionaremos las principales características de la ley
reglamentaria comentada, y así tenemos que:
Se reconoce a los trabajadores su derecho a formar parte de sindicatos y el derecho de huel-
ga, con las modalidades de la ley burocrática, que será procedente cuando se violen de ma-
nera general y sistemática los derechos de los trabajadores, lo que convierte en utópica la
huelga.
Compensación por antigüedad.
Aguinaldo de 40 días de salario.
Los sindicatos no formarán parte de la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio
del Estado; formarán su propia Federación Nacional de Trabajadores Bancarios.
Se establecen iguales condiciones de trabajo de las que contiene el reglamento.
Con base en el Artículo V fracción XIII y sexto de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores ban-
carios en empresas de la banca comercial quedan regidos por la ley en cita y por el reglamento de
trabajo de los empleados de las instituciones de crédito y organizaciones auxiliares en todo aquello
que más les beneficie, y disfrutarán de todos los derechos individuales y colectivos que prevé la Ley
Federal del Trabajo.6
Por lo anterior, es notorio que los trabajadores bancarios cuentan con régimen propio que va
contra las disposiciones constitucionales; esto ocurre cuando el legislador ha violado lo ordenado
6
www.stps.df.gob.mx
311
DERECHO LABORAL
en la fracción XIII bis del Apartado “B” del Artículo 123 Constitucional y ha generado, en un régimen
aparte, una situación diversa para un grupo de trabajadores que no quedarán comprendidos en el
Apartado “B”. Sin facultad para ello ha pretendido configurar, sin decirlo, un Aparatado “C”, lo cual
propicia una serie de posibilidades para modificar el Artículo 123 Constitucional, que igualmente
contrariaría la necesaria congruencia y unidad del Derecho del Trabajo.
El 1 de septiembre de 1982 se nacionaliza la banca y en Sin embargo, al reprivatizarse los bancos en 1990, estos
consecuencia los trabajadores quedaban al amparo de la empleados quedan regulados por la Ley Federal del Trabajo,
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, menos los pertenecientes a la banca oficial, instituciones
siendo la autoridad para dirimir sus conflictos laborales el nacionales de crédito, incluyendo al Banco de México,
Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje. destacando que su último reglamento los faculta para que
El 17 de noviembre de 1982 se adiciona con la fracción formen su propia Federación Nacional de Trabajadores
3 bis el apartado B del Artículo 123 que se refiere a Bancarios.
empleados bancarios.
Trabajadores del campo

Incluidos dentro de los trabajadores especiales no podemos dejar de mencionar a los trabajadores
del campo; son aquellos que realizan actividades laborales propias y habituales de la agricultura,
avicultura, ganadería y forestales, esto al servicio de un patrón.
Trabajadores del campo
Son aquellos que realizan labores de agricultura, avicultura,

ganadería y forestales, esto al servicio de un patrón.
Estos trabajos pueden ser naturales, permanentes o de
recurrente permanencia, permanente y continua; por tres
meses es considerada por la ley como planta, por ejemplo,
un establo que requiere de una plantilla permanente de
trabajadores para la producción lechera.
En las temporadas de cosecha, siembra y cosecha
en ranchos, haciendas y fincas en el campo con
frecuencia se presentan contratos de arrendamiento de
aparcería, cuando los propietarios transfieren el uso y
aprovechamiento de las tierras cultivadas y de siembra
a cambio de una renta definida y cierta, periódica y
determinada.
De acuerdo con la naturaleza, características y necesidades de trabajo especiales en el campo

o en los centros de ocupación en el mismo ámbito, éstos pueden ser:
Naturales
Permanentes o de recurrente permanencia
Dependiendo de la actividad a que se refiera, nuestra legislación prevé que a quienes prestan sus
servicios en forma permanente y continua, cuando menos por tres meses, se les concede la pre-
sunción de ser trabajadores de planta. Por ejemplo, un establo requiere una plantilla permanente
de trabajadores para la producción lechera; un rancho, hacienda o finca agrícola de frutales incre-
menta la necesidad de mano de obra en temporada de cosecha; la siembra y cosecha en plantíos
de granos en las temporadas correspondientes incrementa la necesidad de mayor número de tra-
bajadores.
312
Vale la pena destacar que en nuestro medio social, en todo el país, el trabajo de campo no sólo
se da en establos, ranchos, haciendas o fincas, distinguiendo que fuera de este ámbito resultaría
una utopía la aplicación de las normas de derecho contempladas en el aparatado que nos ocupa
y que regula nuestra legislación laboral, circunstancia que deriva en la constante migración del
trabajador del campo hacia las ciudades e incluso al extranjero. Sin embargo, se puede considerar
la necesidad de atender la problemática del campo no sólo en materia laboral sino en todos los ám-
bitos: económico, político y social, otorgándole el valor auténtico que representa para una nación el
desarrollo de sus trabajadores del campo.
En la actividad del campo con frecuencia se presentan contratos de arrendamiento o de apar-
cería, en virtud de los cuales los propietarios transfieren el uso y aprovechamiento de las tierras de
cultivo y de siembra a cambio de una renta definida y cierta, periódica y determinada de antemano,
o en su defecto cede a una persona el inmueble rústico para su explotación a cambio de una parte
de los beneficios que la tierra produzca. Ante tal situación y circunstancia, nuestra legislación prevé
la responsabilidad solidaria laboral con el propietario, resultando solidariamente responsables de la
relación de trabajo.
Dentro de los aspectos valiosos de la normatividad del trabajo en el campo, podemos rescatar
las obligaciones de los patrones:
Pagar los salarios en el lugar de prestación de servicios y en periodos que no excedan de una
semana.
Suministrar a los trabajadores habitaciones apropiadas de manera gratuita, “proporcionales
al número de familiares o dependientes económicos que los acompañen y, en su caso, un
predio individual o colectivo, para la cría de animales de corral”.7
Mantener las habitaciones en buen estado, haciendo en su caso las reparaciones necesarias.
“Proporcionar a los trabajadores agua potable y servicios sanitarios durante la jornada de
trabajo”.8
Mantener en el lugar de trabajo medicamentos y material de curación de primeros auxilios
y adiestrar al personal para que pueda prestarlos.
Proporcionar a los trabajadores y sus familiares asistencia médica o trasladarlos al lugar en
que existan estos servicios.
Proporcionar de manera gratuita medicamentos y material de curación en los casos de en-
fermedades tropicales, endémicas y propias de la región. En caso de incapacidad, pagarán
75% de los salarios hasta por 90 días.
Permitir a los trabajadores, dentro del predio, que tomen el agua necesaria para su uso do-
méstico y los animales del corral, de los depósitos acuíferos, la casa y la pesca para usos
propios, de conformidad con las disposiciones legales aplicables; el libre tránsito por los
caminos y veredas; celebrar fiestas regionales, fomentar la creación de cooperativas de con-
sumo y la alfabetización entre los trabajadores y sus familiares.
“El Estado garantizará en todo momento el acceso a la educación básica de los hijos de los trabaja-
dores estacionales del campo o jornaleros. La Secretaría de Educación Pública reconocerá los estu-
dios que en un mismo ciclo escolar realicen los hijos de los trabajadores estacionales del campo o
jornaleros, tanto en sus lugares de origen como en sus centros de trabajo”.9
Obligaciones de los patrones

Suministrar a los trabajadores habitaciones gratis en asistencia médica o trasladarlos al lugar en que existan
un terreno contiguo para la cría de animales de corral, estos servicios.
mantener las habitaciones en buen estado, mantener en el El libre tránsito por caminos y veredas, celebrar fiestas
lugar de trabajo medicamentos y material de curación de regionales, fomentar creación de cooperativas de consumo
primeros auxilios y adiestrar al personal para que pueda y alfabetización entre los trabajadores y sus familias.
prestarlos, proporcionar a los trabajadores y familiares
7
8
Ídem 7.
9
Ídem 8.
313
DERECHO LABORAL
En los mismos términos de lo anterior, podemos distinguir las prohibiciones a los patrones:
Permitir la entrada a vendedores de bebidas embriagantes.
Impedir la entrada de mercancías o cobrarles alguna cuota.
Impedir a los trabajadores la crianza de animales de corral en el predio individual o colectivo
destinado a tal fin, a menos que ésta perjudique los cultivos o cualquier otra actividad que
se realice en las propias instalaciones del centro de trabajo.10
• Permitir la entrada a vendedores de bebidas • Impedir la crianza de animales de corral en el predio

embriagantes. respectivo.
• Impedir la entrada de mercancías o cobrar alguna
cuota.
Dentro de nuestra legislación se consideran algunas otras actividades laborales en ese capítulo; sin
embargo, en este trabajo hicimos una referencia de aquellas que consideramos de interés general,
sin que lo anterior implique que los trabajadores a domicilio, domésticos, agentes de comercio y
aquellos dedicados a la industria familiar, resulten ser de menor trascendencia.11
Dentro de las modificaciones a la ley Federal del Trabajo del 2012, encontramos que: será con-
siderado como trabajo a domicilio el que se realiza a distancia utilizando tecnologías de la infor-
mación y la comunicación.
“Trabajadores domésticos
Derecho de los trabajadores
Los trabajadores domésticos que habitan en
el hogar donde prestan sus servicios deberán
disfrutar de un descanso mínimo diario noc-
turno de nueve horas consecutivas, además
de un descanso mínimo diario de tres horas
entre las actividades matutinas y vesperti-
nas.
Los trabajadores domésticos tienen dere-
cho a un descanso semanal de día y medio
ininterrumpido, preferiblemente en sábado
y domingo.
Mediante acuerdo entre las partes podrá acordarse
la acumulación de los medios días en periodos de
dos semanas, pero habrá de disfrutarse de un día
completo de descanso en cada semana.
Guardar consideración al trabajador doméstico, absteniéndose de todo mal trato de palabra
o de obra.
Proporcionar al trabajador habitación cómoda e higiénica, alimentación sana y suficiente y
condiciones de trabajo que aseguren la vida y la salud.
El patrón deberá cooperar para la instrucción general del trabajador doméstico, de conformi-
dad con las normas que dicten las autoridades correspondientes”.12
10
Ídem 9.
11
Ídem (2) Arts. 283, 284.
12
Ídem 10.
314
“Trabajadores en minas
Independientemente de las obligaciones que la presente Ley u otras disposiciones normativas le
impongan, el patrón está obligado a:
I. Facilitar y mantener en condiciones higiénicas instalaciones para que sus trabajadores pue-
dan asearse y comer;
II. Contar, antes y durante la exploración y explotación, con los planos, estudios y análisis nece-
sarios para que las actividades se desarrollen en condiciones de seguridad, los que deberán
actualizarse cada vez que exista una modificación relevante en los procesos de trabajo;
III. Informar a los trabajadores de manera clara y comprensible los riesgos asociados a su activi-
dad, los peligros que éstos implican para su salud y las medidas de prevención y protección
aplicables;
IV. Proporcionar el equipo de protección personal necesario, a fin de evitar la ocurrencia de ries-
gos de trabajo y capacitar a los trabajadores respecto de su utilización y funcionamiento;
V. Contar con sistemas adecuados de ventilación y fortificación en todas las explotaciones sub-
terráneas, las que deberán tener dos vías de salida, por lo menos, desde cualquier frente de
trabajo, comunicadas entre sí;
VI. Establecer un sistema de supervisión y control adecuados en cada turno y frente de trabajo,
que permitan garantizar que la explotación de la mina se efectúa en condiciones de seguri-
dad;
VII. Implementar un registro y sistema que permita conocer con precisión los nombres de todas
las personas que se encuentran en la mina, así como mantener un control de entradas y
salidas de ésta;
VIII. Suspender las actividades y disponer
la evacuación de los trabajadores a un
lugar seguro en caso de riesgo inmi-
nente para la seguridad y salud de los
mismos; y
IX. No contratar o permitir que se contrate
a menores de 18 años.
Los operadores de las concesiones que ampa-
ren los lotes mineros en los cuales se ubiquen
los centros de trabajo a que se refiere este Ca-
pítulo deberán cerciorarse de que el patrón
cumpla con sus obligaciones. Los operadores
de las concesiones mineras serán subsidiaria-
mente responsables, en caso de que ocurra un
suceso en donde uno o más trabajadores su-
fran incapacidad permanente parcial o total,
o la muerte, derivada de dicho suceso”.13
“Los trabajadores podrán negarse a pres-
tar sus servicios, siempre y cuando la Comi-
sión Mixta de Seguridad e Higiene confirme
que:
I. No cuenten con la debida capacitación
y adiestramiento que les permita identificar los riesgos a los que están expuestos, la forma
de evitar la exposición a los mismos y realizar sus labores en condiciones de seguridad.
II. El patrón no les entregue el equipo de protección personal o no los capacite para su correcta
utilización.
III. Identifiquen situaciones de riesgo inminente que puedan poner en peligro su vida, integri-
dad física o salud o las de sus compañeros de trabajo.
13
Ídem 12
315
DERECHO LABORAL
Cuando los trabajadores tengan conocimiento de situaciones de riesgo inminente, deberán retirar-
se del lugar de trabajo expuesto a ese riesgo, haciendo del conocimiento de esta circunstancia al
patrón, a cualquiera de los integrantes de la Comisión de Seguridad e Higiene o a la Inspección del
Trabajo.
Enterada la Inspección del Trabajo, por cualquier medio o forma, de que existe una situación
de riesgo inminente, deberá constatar la existencia de dicho riesgo a través de los Inspectores del
Trabajo que comisione para tal efecto, y de manera inmediata ordenar las medidas correctivas o
preventivas en materia de seguridad e higiene con la finalidad de salvaguardar la vida, la integri-
dad física o la salud de los trabajadores. Dichas medidas podrán consistir en la suspensión total o
parcial de las actividades de la mina e inclusive en la restricción de acceso de los trabajadores al
centro de trabajo hasta en tanto no se adopten las medidas de seguridad necesarias para inhibir la
ocurrencia de un siniestro.
En caso de que un patrón se niegue a recibir a la autoridad laboral, ésta podrá solicitar el auxi-
lio de la fuerza pública Federal, Estatal o Municipal, según sea el caso, para ingresar al centro de
trabajo y cumplir con sus funciones de vigilancia del cumplimiento de la normatividad laboral. La
Inspección del Trabajo deberá notificar esta circunstancia a la autoridad minera para que ésta pro-
ceda a la suspensión de obras y trabajos mineros en los términos de la Ley de la materia.
A los responsables y encargados directos de la operación y supervisión de los trabajos y de-
sarrollos mineros, que dolosamente o negligentemente omitan implementar las medidas de se-
guridad previstas en la normatividad, y que hayan sido previamente identificados por escrito en
dictamen fundado y motivado de la autoridad competente, se les aplicarán las penas siguientes:
I. Multa de hasta 2 000 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, cuando
por su omisión se produzca un riesgo de trabajo que genere a uno o varios trabajadores una
incapacidad permanente parcial.
II. Multa de hasta 3 500 veces el salario mínimo general vigente en el Distrito Federal, cuando
por su omisión se produzca un riesgo de trabajo que genere a uno o varios trabajadores una
incapacidad permanente total”.14
Trabajadores no asalariados y economía informal

En las grandes ciudades del mundo, incluyendo a la Ciudad de México, debido a las necesidades
surgen los trabajadores no asalariados, quienes se dedican a realizar servicios y trabajos varios a
favor de la comunidad a cambio de una remuneración económica para la subsistencia personal y
en muchos casos familiar, actividad cotidiana y en donde podemos incluir a los aseadores de cal-
zado, fotógrafos, artistas en la vía publica, cuidadores de coches, billeteros, voceadores, entre otros.
En la Ciudad de México, a partir del año de 1941, el Gobierno Federal otorgó reconocimiento a
este gremio de trabajadores no asalariados distinguiéndoles con la entrega de placas de tipo poli-
ciaco a organilleros, aseadores de calzado, cuidadores de autos, ayateros, ropavejeros, fotógrafos de
iglesias y parques, peluqueros, fontaneros, afiladores, soldadores de estaño, y otros, para trabajar en
la vía pública o en sitios fijos y semifijos como ambulantes y artesanos productores.
En el año de 1975 se decretó el reglamento para los trabajadores no asalariados del Distrito
Federal, reconociendo en quince apartados a los gremios que se consideraron no asalariados; dicho
reglamento a la fecha sigue vigente, pero obsoleto para los requerimientos de las necesidades de
los trabajadores no asalariados.
A partir de la década de 1980, gremios de no asalariados han diversificado sus actividades sin
que nuestras autoridades del trabajo ni federal ni local se preocupen por regular este trabajo des-
empeñado por un sinnúmero de ciudadanos dedicados a actividades sin salario. Y no es otorgán-
doles registro, permiso o licencias la forma de regular o darle importancia a este tipo de empleos.
Es necesario promover su organización, capacitación, y sobre todo un derecho que les otorgue
acceso tanto a la justicia como a la salud, brindándoles protección de la extorsión de la que gene-
ralmente han sido víctimas, tanto de inspectores de vía pública como de policías preventivos, agen-
tes de tránsito y judiciales, sin excluir a las nuevas agrupaciones policiacas tanto federales como
14
Ídem 13
316
locales, quienes exigen una cuota diaria para no remitirlos a las delegaciones, ya sea por falta de
licencia o porque no pertenecen a ninguna unión registrada, resultando por su apariencia sospe-
chosos, cuando su necesidad los obliga a buscar la subsistencia en lo personal y para sus familias,
reiterando que tal parece que ante el grave problema de desempleo en nuestro país también existe
un grave desinterés de las autoridades para dar solución a esta problemática social.
Existe una federación de trabajadores no asalariados; sin embargo, de acuerdo con sus esta-
tutos sólo podrán ser integrantes de ella las uniones que tengan su registro como tal y el propio
reglamento sólo admite como unión legal a quienes tengan más de 501 integrantes del gremio que
se trate, lo que propicia la dispersión al no hacer posible la organización entre los gremios, ya que es
complicado que haya grupos mayores de 50 a 100 trabajadores, lo que sugiere considerar la posi-
bilidad de elaborar un nuevo reglamento que tenga facilidades para la unidad de los trabajadores
no asalariados y que rompa con la corrupción, venta y falsificación de autorizaciones y licencias y
que inclusive defina quiénes son trabajadores no asalariados y cuáles serían sus derechos y obli-
gaciones.15
Trabajadores no asalariados y economía informal
Son aquellos trabajadores que realizan servicios y trabajos varios

a favor de la comunidad a cambio de una remuneración económica,
actividad cotidiana donde incluimos a aseadores de calzado,
voceadores, billeteros, etcétera.
A partir de 1941, el Gobierno Federal reconoció a este gremio
no asalariado entregándoles placas tipo policiaco a organilleros,
fontaneros, afiladores, soldadores de estaño y otros para trabajar
en la vía pública o en sitios semifijos como ambulantes y artesanos
productores.
En el año de 1975 se decretó el reglamento para trabajadores no
asalariados del Distrito Federal, el cual sigue vigente pero obsoleto.
A partir de la década de 1980 se diversificaron las actividades
de los no asalariados, sin que nuestras autoridades a la fecha
hagan algo para regular la misma, ni en materia local, ni federal,
considerando necesario promover su organización y capacitación
y un derecho que les otorgue acceso a la aplicación de justicia y
salud, dejando de extorsionarlos y evitar que otros lo hagan.
Resumen-sugerencias
Es notorio que existen deficiencias en la regulación de este capítulo distintivo de nuestra legislación laboral,
lo que deja de manifiesto las carencias de verdaderos profesionales en las ramas especificadas dentro de
los trabajos especiales, como la falta de talentos en el aspecto artístico, deportivo, así como el abandono
de los trabajadores del campo, quienes prefieren emigrar antes que morir de hambre. De igual forma, es
notorio que nuestros legisladores desconocen o intentan desconocer la vida cotidiana en el campo, tratan-
do que ésta se circunscriba en ranchos, haciendas y otros lugares similares, pretendiendo que en el lugar
de la prestación de los servicios cuenten con medicamentos, material de curación y personal adiestrado
para que otorgue asistencia médica, lo que conociendo las circunstancias económicas del país resulta poco
menos que imposible que se concedan tales condiciones en el trabajo del campo.
Se propone que los legisladores atiendan en forma seria y real las deficiencias en la legislación laboral para
los trabajadores especiales, principalmente a los empleados del campo.
www.stps.df.gob.mx
15
317
DERECHO LABORAL
Planteamientos
¿En qué términos se debe aplicar el salario mínimo profesional a los reporteros de radio y televisión?
R.- La actividad de los reporteros de prensa y gráficos está contemplada en el rubro de “profesiones, ofi-
cios, y trabajos especiales”; al efecto, se debe considerar que con los avances tanto científicos como tec-
nológicos, los actuales reporteros de radio y televisión y aquellos que participan en estas labores en las ra-
diodifusoras y en las empresas televisivas ha dado origen a una nueva categoría integrada con aquellos que
incluyen dentro de sus labores tradicionales su participación con la voz e imagen o exclusivamente con su
voz o con su imagen durante la transmisión de noticias y reportajes, para lo cual el no considerarlos como
acreedores a un salario distinto al mínimo general, se debe atener a lo dispuesto por el Artículo 18 de la
ley que menciona que en caso de duda respecto de la interpretación de las normas de trabajo prevalecerá
la que favorezca al trabajador, haciéndoles extensivo el beneficio de la aplicación del sueldo correspondiente
a los reporteros gráficos, pues esta categoría obtiene en salario un importe mayor al designado para los
de prensa, sin que ello implique un desacato a las listas publicadas por la Comisión Nacional de los Salarios
Mínimos, toda vez que las mismas aún no instituyen una categoría específica para estos trabajadores.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tesis: II.T.219 L
Página: 1273

Aislada
Materia(s): Laboral
REPORTEROS DE RADIO Y TELEVISIÓN. APLICACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO PROFESIONAL.

Según las definiciones consultables en las listas publicadas por la Comisión Nacional de los Salarios Míni-
mos, específicamente en los apartados 73 y 74, la actividad de los reporteros de prensa y gráficos está
contemplada en el rubro de “Profesiones, oficios y trabajos especiales”; sin embargo, con motivo de los
avances científicos y tecnológicos de este momento histórico, la participación de los que laboran en las
radiodifusoras y en las empresas televisivas o en ambas, ha dado lugar a la existencia de una tercera es-
pecie, integrada con quienes adicionan a sus labores tradicionales, la participación con su voz y/o imagen
en la transmisión de noticias y reportajes, en cuyo mérito, la omisión de considerarlos como merecedores
de un salario distinto al mínimo general, debe subsanarse atendiendo a las disposiciones contenidas en el
Artículo 18 de la Ley Federal del Trabajo y, ante la duda, estarse a lo más favorable al trabajador, haciéndoles
extensivo el beneficio de la aplicación del sueldo correspondiente a los reporteros gráficos, pues tiene un
importe mayor al designado para los de prensa, no implicando ello desacato a la jurisprudencia, en cuyos
términos se contempla la exclusividad de la comisión mencionada, de estatuir las categorías susceptibles
de percibir sueldos de la naturaleza citada.
TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.
Amparo directo 665/2001. Adriana Paola Romero López. 31 de octubre de 2001. Unanimidad de votos.
Ponente: Salvador Bravo Gómez. Secretaria: Lorena Figueroa Mendieta.
318
¿Cómo deben considerarse los salarios caídos que deben cubrirse en el caso de deportistas profesio-
nales contratados por temporadas?
R.- Los salarios vencidos en este supuesto, deben considerarse por el periodo estipulado en el contrato
que se dejó de elaborar, en el supuesto de que la contratación comprende un periodo que representa una
temporada, modalidad común en el deporte profesional. Lo anterior tomando en cuenta que la ley prevé
que en el caso de aquellos deportistas profesionales contratados, la relación de trabajo se debe establecer
por temporada, por lo que en el caso que nos ocupa debe considerarse que los salarios vencidos corres-
ponden al lapso comprendido en la contratación que ya no pudo devengar el deportista profesional por
haber sido separado de manera injustificada de su empleo, mas no así los salarios posteriores a la fecha
en que terminó la vigencia del contrato, ya que en caso contrario se tendría el equivalente a una prórroga
de la relación de trabajo, lo que en especie no ocurre, salvo que el deportista profesional así lo reclame y
la autoridad laboral condene al patrón a cumplir con dicha reclamación.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Séptima Época
Página: 585
317.

Aislada
Materia(s): Laboral
SALARIOS CAÍDOS, PERIODO POR EL CUAL DEBEN CUBRIRSE LOS, EN EL CASO DE DEPORTISTAS
CONTRATADOS POR TEMPORADAS.
El Artículo 293 de la Ley Federal del Trabajo prevé que en el caso de los deportistas profesionales las rela-
ciones de trabajo pueden establecerse únicamente por una temporada. Ahora bien, en la hipótesis de que
preceda el pago de los salarios vencidos a un deportista contratado en esos términos, debe entenderse
que los mencionados salarios corresponden al lapso comprendido en la contratación que ya no pudo de-
vengar el trabajador por haber sido separado, sin justificación, mas no así los posteriores a la fecha en que
terminó su vigencia el contrato ya que esto último equivaldría a una prórroga de la relación de trabajo que no
operó ni se reclamó. En consecuencia, los salarios vencidos deben circunscribirse al periodo estipulado en
el contrato que se dejó de laborar, en la hipótesis de que la contratación comprenda una temporada, mo-
dalidad esta que resulta común en el deporte profesional.
Amparo directo 1783/86. Club Deportivo Nuevo Necaxa, A. C. 10 de febrero de 1987. Unanimidad de
votos. Ponente: F. Javier Mijangos Navarro. Secretario: Pablo Vicente Monroy Gómez.
¿A quién le corresponde acreditar el horario de trabajo tratándose de trabajadores dedicados a activi-

dades a bordo de buques (barcos)?
R.- La Ley Federal del Trabajo determina en forma textual que la responsabilidad de demostrar el horario
le corresponde al patrón; sin embargo, en el caso que nos ocupa se debe considerar como una situación
excepcional los trabajadores domésticos, conductores de autobuses, y aquellos que se dediquen a activida-
des en unidades o vehículos que realicen largas travesías, porque sus actividades se desarrollan durante
un tiempo prolongado y en esas condiciones resultaría desequilibrado obligar al patrón a cubrir el pago
319
DERECHO LABORAL
de jornada extra no laborada. Por lo que se refiere a los trabajadores dedicados a actividades a bordo de
buques, cobra excepción la responsabilidad de acreditar el horario de trabajo.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: IV, Diciembre de 1996
Tesis: II.1o.C.T.34 L
Página: 413

Aislada
Materia(s): Laboral
JORNADA LABORAL. EXCEPCIÓN AL ARTÍCULO 784, FRACCIÓN VIII, DE LA LEY FEDERAL DEL TRA-
BAJO.
La regla establecida en la fracción VIII del Artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo, determina que la carga
probatoria del horario incumbe al patrón. Sin embargo, cobra excepción, en tratándose de trabajadores
como los domésticos o los dedicados a actividades a bordo de buques en grandes travesías, autobuses,
etcétera, porque se desarrollan durante un tiempo prolongado y en esas condiciones, resultaría excesivo
gravar a los patrones, con el pago de jornada extra no laborada.
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIAS CIVIL Y DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO.
Amparo directo 661/96. Teresa Consuelo Alonso. 7 de agosto de 1996. Unanimidad de votos. Ponente:
Salvador Bravo Gómez.
¿Cuál es el término con que cuentan los trabajadores bancarios para interponer su demanda por des-
pido injustificado ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje?
R.- A partir del año de 1984 nació la legislación del Trabajo del Servicio Público de Banca y Crédito, ley re-
glamentaria de la fracción III bis del Apartado “B” del Artículo 123 Constitucional. En dicha ley reglamentaria
no se considera el término para que los trabajadores del servicio público de banca y crédito interpongan
su demanda ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, en el supuesto caso de que se vean sepa-
rados de su trabajo; sin embargo, del Artículo 5 en el párrafo segundo de la ley reglamentaria referida,
se establece lo siguiente: “En lo no previsto, se aplicará supletoriamente y en su orden, la Ley Federal del
Trabajo, el Código Federal de Procedimientos Civiles, las leyes del orden común, la costumbre, el uso de los
principios generales del derecho y la equidad”. En ese orden y en el caso que nos ocupa, se debe aplicar la
Ley Federal del Trabajo, la cual en su Artículo 518 nos señala que el término legal para que un trabajador
interponga su demanda, en caso de que sean separados de su empleo, es de dos meses, luego entonces,
el término para que los trabajadores del servicio público de banca y crédito puedan interponer su demanda
ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje es de dos meses a partir de que éste sea separado de
su empleo. Es prudente hacer notar que, de conformidad con lo dispuesto por la legislación burocrática, el
término legal para presentar una demanda por separación de trabajo ante el Tribunal Federal citado es de
cuatro meses; de lo anterior es importante señalar la diferencia establecida para el término de prescripción
que se presenta en dicho tribunal, que es bastante diferente en término uno de otro: uno de dos meses y
otro de cuatro meses.
320
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Tomo: 53, Mayo de 1992
Tesis: I.1o.T. J/40
Página: 43

Jurisprudencia
Materia(s): Laboral
TRABAJADORES BANCARIOS. PRESCRIPCIÓN, SE RIGE SUPLETORIAMENTE POR LA LEY FEDERAL

DEL TRABAJO.
La legislación del Trabajo del Servicio Público de Banca y Crédito, reglamentaria de la fracción III Bis del
apartado “B” del Artículo 123 Constitucional, en vigor a partir del 1o. de enero de 1984, no prevé la figura
de la prescripción, sin embargo el párrafo segundo del Artículo 5o. de dicha Ley establece que “en lo no
previsto, se aplicarán supletoriamente y en su orden, la Ley Federal del Trabajo, el Código Federal de Pro-
cedimientos Civiles, las Leyes del orden común, la costumbre, el uso, los principios generales del derecho
y la equidad.” Por lo tanto, se debe aplicar, en primer término, la Ley Federal del Trabajo, misma que en su
Artículo 518, dispone que prescriben en dos meses las acciones de los trabajadores que sean separados
del trabajo. En estas condiciones, si conforme al Reglamento de los empleados de las Instituciones de Cré-
dito y Organismos Auxiliares, el trabajador acude al procedimiento conciliatorio ante la Comisión Nacional
Bancaria y de Seguros, impugnando la rescisión decretada en su contra, el término prescriptorio empezará
a correr una vez resuelto dicho procedimiento administrativo.
Amparo directo 6621/89. Martha Josefina Pérez Contreras. 16 de noviembre de 1989. Unanimidad de
votos. Ponente: María Simona Ramos Ruvalcaba. Secretario: Guillermo Becerra Castellanos.
Amparo directo 8881/91. Juan Serna Campos. 12 de septiembre de 1991. Unanimidad de votos. Ponen-
te: Roberto Gómez Argüello. Secretario: Gilberto León Hernández.
Amparo directo 10431/91. María Cecilia García Gordillo. 7 de noviembre de 1991. Unanimidad de votos.
Ponente: Roberto Gómez Argüello. Secretario: Jaime Allier Campuzano.
Amparo directo 2231/92. Elsa Santa Sandoval Baruch. 12 de marzo de 1992. Unanimidad de votos.
Ponente: Horacio Cardoso Ugarte. Secretario; Rigoberto Calleja López.
Amparo directo 2211/92. Rafael Martínez Toledo. 19 de marzo de 1992. Unanimidad de votos. Ponente:
Roberto Gómez Argüello. Secretario: Gilberto León Hernández.
NOTA: Aparece publicada en la Gaceta Número 53, pág. 43.
Esta tesis se retira por ser similar a la tesis del Séptimo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del
Primer Circuito, publicada en el Tomo VII del Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, página
90, con el título “INSTITUCIONES NACIONALES DE CRÉDITO. REINSTALACIÓN DE LOS TRABAJADORES
BANCARIOS, CÓMPUTO EN LA PRESCRIPCIÓN DE LA, ACCIÓN DE”, que es de integración anterior y que
corresponde a la página 521 de la segunda parte del tomo relativo a la materia de trabajo del Apéndice al
Semanario Judicial de la Federación 1917-1995.
321
16
CAPÍTULO
Autoridades laborales y
procedimientos ante las mismas
Introducción
P ara aplicar las normas de trabajo existen diversas auto-

ridades, y serán aquéllas las que tendrán injerencia en la
aplicación de las normas de trabajo. Para tal efecto, nues-
dores, cuya intervención será gratuita para éstos o para los
sindicatos que requieran de su intervención para resolver
sus diferencias con el capital.
tra legislación contempla autoridades que tienen carácter
Dentro de estas autoridades incluimos al Tribunal Federal
administrativo; esto es, quienes exclusivamente se abocan
de Conciliación y Arbitraje, toda vez que no podemos pasar
a organizar instituciones para la preparación de personal
desapercibido a la población que presta sus servicios para
técnico y administrativo y que buscan el perfeccionamiento
los Poderes de la Unión y que también se encuentra regula-
y elevación del nivel cultural en el trabajo, como es el caso
do por el Artículo 123 Constitucional, tribunal que presenta
de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Algunas otras
algunas modificaciones o diferencias tanto en su estructura
autoridades en materia de trabajo se ocupan de resolver
como en la aplicación de sus resoluciones, a diferencia de
los conflictos entre los factores de la producción, y obvia-
las facultades concedidas a las Juntas de Conciliación y Ar-
mente serán las Juntas de Conciliación y Arbitraje quienes
bitraje.
se encargarán de resolver cualquier tipo de conflicto entre
patrones y trabajadores, dependiendo de la competencia Respecto a la situación social que se vive en el país ha sido
que la propia legislación les otorgue, siempre y cuando tra- necesario modificar estructuras tanto en las Juntas de Con-
bajadores y patrón no se pongan de acuerdo. Dentro de ellas ciliación y Arbitraje, como en el Tribunal Federal, las cuales
existen instituciones propias para la defensa de los trabaja- se contemplan en el presente capítulo.
Objetivos

Saber qué son las Juntas de Conciliación y Arbitraje,
sus antecedentes, estructura y funcionamiento.
Comprender qué es la Procuraduría de la Defensa del
Trabajo, su estructura y funcionamiento.
Entender qué es la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, sus antecedentes, estructura y funcionamiento.
Conocer qué es el Tribunal Federal de Conciliación y
Arbitraje, antecedentes, estructura y funcionamiento.
Identificar la nueva estructura y funciones de las juntas
de Conciliación y Arbitraje.
Saber de la amplitud de atención por parte del Tribunal
Federal de Conciliación y Arbitraje (de 3 a 8 salas).
323
DERECHO LABORAL
16.1 Qué son las Juntas de Conciliación y Arbitraje

A las autoridades del trabajo competentes para dirimir los conflictos entre las fuerzas de produc-
ción, trabajador y patrón, se les denomina Juntas de Conciliación y Arbitraje, constituidas en forma
tripartita, es decir, por un representante de los trabajadores, uno de los patrones y otro del gobierno,
quien siempre será el presidente de la Junta.
Las denominadas Juntas de Conciliación y Arbitraje constituyen los tribunales del trabajo, aten-
diendo que en su denominación se establecen las características de su función para dirimir los con-
flictos de naturaleza laboral, y así tenemos que la palabra “Junta” significa reunión de personas
con un fin o un objetivo, resultando procedente el concepto, toda vez que en este caso el represen-
tante del gobierno entendiéndose como el presidente de la Junta, citaba tanto a los representantes
de obreros y empresarios con la finalidad de resolver desde su origen el conflicto entre las partes.
De manera que los términos de Conciliación y Arbitraje son aplicables atendiendo el proceso
laboral, toda vez que la Junta abarca los periodos anunciados: el de conciliación, donde se busca la
posibilidad de convenir sin la necesidad de continuar hasta el periodo de arbitraje, así que el tér-
mino conciliación constituye un factor de trascendencia para evitar el juicio; el de arbitraje será la
facultad que se le otorga al presidente de la Junta para valorar el desarrollo de los procesos y así
decidir la existencia o no de sanción alguna.
¿Qué son las Juntas de Conciliación y Arbitraje?
Autoridad del gobierno creada para dirimir conflictos

entre las fuerzas de producción; son tribunales del trabajo
constituidos en forma tripartita (gobierno, trabajo y
capital), ante los cuales se deberá agotar el proceso que
inicia con el periodo de conciliación, agotado éste, nos
induce a la etapa de arbitraje para conocer la verdad y
resolver.
16.1.1 Antecedentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje

En la época prehispánica se desconoce de la existencia de una autoridad para resolver los conflic-
tos de naturaleza laboral, un tanto lógico tomando en cuenta que con la colonización española se
pretendió destruir cualquier vestigio de la cultura azteca. En la época de la Colonia poco podemos
señalar de la existencia de tribunales laborales, teniendo como antecedente de la defensa la de
los trabajadores “indios” de las leyes de Indias, que en muy pocas oportunidades fueron aplicadas;
creadas por los reyes de España, supuestamente para evitar la explotación de la cual fueron objeto
nuestros ancestros. Por tal motivo, podríamos señalar que las citadas leyes de Indias son el antece-
dente del cual tenemos noticias de las instituciones laborales.
En el México independiente, que nace en el año de 1810, se distinguen por sus conceptos idea-
listas, sociales y nacionalistas, siendo identificados como los más representativos tanto a Miguel
Hidalgo y Costilla como a José María Morelos y Pavón, siendo este último quien en su mensaje
dirigido al Congreso de Chilpancingo en septiembre de 1813, denominado “Sentimientos de la Na-
ción”, reclama un aumento salarial en el jornal y mejor vida humana para los jornaleros. Exigía el
aumento del jornal del pobre con la intención de que éste tuviera la oportunidad de alejarse de la
324
AUTORIDADES LABORALES Y PROCEDIMIENTO ANTE LAS MISMAS CAPÍTULO 16
ignorancia, el hurto, la rapiña y el vicio, mejorando así en todos sus sentidos el concepto de calidad
de vida. No obstante el interés de parte de estos personajes célebres, de las aspiraciones de la clase
débil, en ningún momento se creó tribunal alguno para la defensa de los derechos e intereses de
la clase desprotegida, situación que fue notoria durante todo el siglo xix, y es así como surge la de-
nuncia de otros mexicanos, como Guillermo Prieto y respecto a los abusos que cometían los dueños
de las negociaciones, quienes obligaban a los obreros a la prestación de sus servicios de una forma
humillante, coartando su libertad, pagándoles salarios tan raquíticos que los obligaban a realizar
trabajos forzosos, con la intención de cobrar adeudos anteriores. De lo rescatable a favor de los traba-
jadores en el siglo xix se tiene que nuestra Constitución de 1857 estableció el principio de libertad
de trabajo, lo que fue visible en su Artículo 5o., mas se dejó de legislar respecto de la creación de
tribunales del trabajo.
No es hasta el movimiento revolucionario de 1910 cuando se dan los elementos para el naci-
miento del primer movimiento social del siglo en el mundo, la revolución política liderada por don
Francisco I. Madero, y otra ideología sustentada principalmente por Ricardo Flores Magón, siendo
éstos los baluartes para dar inicio a pensar en la creación de tribunales del trabajo.
Para Ricardo Flores Magón, de acuerdo con los antecedentes de su movimiento e interés social,
la revolución no implicaba un cambio de personajes en el poder sino una modificación radical de
vida y de sistema social, político y económico, aboliendo las supersticiones religiosas y el dominio
del capitalismo, lo que finalmente lo llevó a ser perseguido y encarcelado por el propio Francisco I.
Madero, desde luego auxiliado por los intereses estadounidenses.
En el año de 1914, en el estado de Jalisco fueron promulgadas leyes que establecen los primeros
intentos de conformar tribunales de trabajo, y así se proclamaron las Juntas Municipales, las cuales
resolvían los conflictos entre trabajadores y patrones. En el mismo año se promulgó otra ley que
preveía la estructuración de las llamadas Juntas de administración civil, esto en el estado de Vera-
cruz; algo similar ocurre en el estado de Yucatán.
Podríamos señalar que el antecedente histórico del surgimiento de las Juntas de Conciliación y
Arbitraje lo concede el entonces presidente Francisco I. Madero, quien establece el Departamento
del Trabajo mediante un decreto de diciembre de 1911, publicado en el Diario Oficial de la Federa-
ción, departamento que es antecedente al nacimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Tenía la facultad de reunir, publicar y ordenar toda la información relacionada con los aspectos
fundamentales laborales en toda la República; otra facultad sería la de actuar como intermediario
en los contratos entre braceros y empresarios, e incluso también ostentaba la facultad de actuar
como árbitro en las diferencias que se pudieran dar, siempre que así lo solicitaran los interesados;
por ello consideramos que el citado departamento constituye el antecedente más cercano a las
Juntas de Conciliación y Arbitraje.
Según recopilación histórica, por decreto del entonces presidente Venustiano Carranza, en di-
ciembre de 1917, se publica en el Diario Oficial la creación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje
en el distrito y territorios federales, autorizando al Poder Legislativo para regular en materia de
trabajo en cada uno de los estados, asumiendo así su función y facultad de resolver los conflictos
entre el capital y el trabajo, debiendo establecer una Junta Central de Conciliación en cada estado.
Desde su origen, estas Juntas eran conformadas, como en la actualidad, de manera tripartita,
siendo otra de sus características que el procedimiento practicado era inmediato, ya que dentro de
su normatividad se establecía que el presidente de la Junta, que era el representante del gobierno,
tenía la obligación de que el mismo día en que alguna de las partes concurriera a denunciar el
conflicto, convocara a la Junta respectiva para que a su vez ésta notificara a los interesados a efecto
de señalarles que tenían tres días para hacerse presentes con su contestación de demanda y excep-
ciones, presentar sus pruebas y debiendo alegar todo lo que a sus intereses conviniera. Al concluir
el término expresado, la Junta daba por terminada la investigación o la averiguación y pronunciaba
sentencia con base en una mayoría de votos y en un término comprendido dentro de las 24 horas
siguientes. Esta era la forma en que se pronunciaba una resolución que dirimía los conflictos de
naturaleza laboral.
Sin embargo, debido a los constantes movimientos sociales en el país y a la creciente incon-
formidad colectiva, así como a los diferentes conflictos de naturaleza económica surgidos por la
inestabilidad jurídica y social, los cuales perjudicaban y trascendían la economía nacional, no
325
DERECHO LABORAL
podían ser resueltos por las Juntas existentes en los estados, toda vez que iban más allá de un
simple conflicto laboral individual. Esto orilló a que las autoridades federales buscaran solución a
tan graves conflictos de trabajo, y es así como en septiembre de 1927 nacen las Juntas Federales de
Conciliación y Arbitraje, mediante un decreto expedido por el entonces presidente de la República
,don Plutarco Elías Calles.
El propósito de la creación de dichas Juntas fue reglamentar la competencia en las resolucio-
nes de conflictos de trabajo surgidos en las zonas federales y por las inquietudes surgidas por los
trabajadores ferrocarrileros, petroleros, electricistas y mineros, estableciendo como su residencia la
Ciudad de México y ordenando la creación de las regionales de conciliación que fuesen necesarias
para normar el buen funcionamiento, fijando como objeto prevenir y resolver los conflictos colecti-
vos entre patrones y obreros, otorgándole la potestad necesaria para hacer cumplir sus decisiones
en las zonas federales o que fueren originados con motivo de contrato o concesión federal, o en los
problemas de trabajo que conjuntara a dos o más estados, dando facultad incluso para resolver
conflictos individuales entre obrero y patrón con concesión federal o con actividades determinadas
por la ley laboral, como de naturaleza federal.
Para muchos estudiosos de la materia su creación generó una polémica, toda vez que se men-
cionaba que las Juntas de Conciliación y Arbitraje no estaban constituidas como tribunales, ya que
no se podían equiparar a los tribunales civiles por la esencia de su origen independiente del Poder
Judicial y cuya razón de creación era derivado de aplicar justicia social de equidad.
Esta situación fue resuelta en el año de 1964 mediante una ejecutoria de la Suprema Corte
de Justicia, donde se estableció el criterio para que las Juntas de Conciliación y Arbitraje fuesen
consideradas como tribunales de derecho con facultades discrecionales para conocer y resolver los
conflictos laborales tanto individuales como colectivos, otorgándoles el reconocimiento de tribuna-
les en materia laboral, con el idéntico carácter de los tribunales civiles o penales en sus respectivas
áreas de aplicación del derecho. Este carácter queda perfectamente demostrado en el Artículo 158
de nuestra ley de amparo en vigor, el cual señala que el amparo directo procede contra sentencias
definitivas dictadas por tribunales judiciales o administrativos y contra los laudos pronunciados
por los tribunales de trabajo,1 entendiendo que el juicio de amparo es un recurso para inconformar-
se con base en las sentencias emitidas por los jueces de los tribunales de cualquier orden legal y de
los presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje de sus resoluciones definitivas, que en este
caso se denominan técnicamente laudos, equiparable a la sentencia.
Es importante mencionar que las juntas locales nacieron con la Constitución de 1917, como se
anotó en este mismo capítulo.
16.1.2 Estructura de las Juntas de Conciliación y Arbitraje

Como se explicó con anterioridad, las Juntas de Conciliación y Arbitraje están constituidas en for-
ma tripartita: por un representante de los trabajadores, uno de los patrones y uno del gobierno, que
siempre será el presidente de la Junta, y sus suplentes, quienes son auxiliados por los secretarios
y auxiliares de audiencias, auxiliares dictaminadores, actuarios y mecanógrafas o escribientes que
se requieran, así como los archivistas. Dentro de esta estructura debemos señalar los órganos que la
integran:
De la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje

Pleno
Presidenta o Presidente de la Junta
Secretaría General de Acuerdos, Conciliación y Asuntos Colectivos
Secretaría General de Conciliación y Asuntos Individuales
Secretaría General de Consultoría y Asuntos Jurídicos
Coordinación General de Administración
Juntas Especiales
Presidentas o Presidentes de Junta Especial
1
www.universidadabierta.edu.mx/biblio.
326
Secretaría Auxiliar de Emplazamientos a Huelga

Secretaría Auxiliar de Huelgas
Secretaría Auxiliar de Asuntos Colectivos
Secretaría Auxiliar de Peritajes y Diligencias
Secretaría Auxiliar para el Apoyo y Control Procesal de Juntas Especiales
Secretaría Auxiliar de Asesoría Jurídica e Información Técnica
Secretaría Auxiliar de Amparos
Subcoordinación de Administración de Personal
Unidad de Quejas, Denuncias y Responsabilidades
Dirección de Registro de Contratos Colectivos y Reglamentos Interiores de Trabajo
Dirección de Recursos Financieros, Materiales y Servicios Generales
Dirección de Evaluación
Dirección de Archivos
Dirección de Planeación y Organización de Personal
Dirección de Responsabilidades
Oficinas Auxiliares de la Junta
Funcionarias o Funcionarios Conciliadores
Auxiliares de Juntas Especiales
Secretarias o Secretarios de Acuerdos
Actuarias o Actuarios
Las servidoras o servidores públicos que integran el personal jurídico y administrativo de la Junta
contarán con las facultades de decisión, dirección, vigilancia y supervisión inherentes a su cargo,
como lo establece la Ley y el presente Reglamento Interior.
Asimismo, para el adecuado cumplimiento de sus funciones contará con el demás personal
necesario, de acuerdo con el presupuesto asignado.2
De acuerdo con las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo del 2012, en la Junta Federal:
Habrá un secretario general de acuerdos y, de ser necesario, otros secretarios generales y
secretarios auxiliares, según se juzgue conveniente, de conformidad con lo que disponga el
Reglamento Interior de la Junta.
La designación y separación del personal jurídico de la Junta se realizará conforme a los
reglamentos que apruebe el Pleno en materia del servicio profesional de carrera y de evalua-
ción del desempeño de los Presidentes de las Juntas Especiales.3
Junta local de Conciliación y Arbitraje en el Distrito Federal

Cuenta con los siguientes órganos, secciones, direcciones, unidades administrativas y servidores
públicos:
La Junta se conforma con los siguientes órganos y áreas jurídicas y administrativas:
I. El Pleno.
II. La Presidencia:
1. La Secretaría Particular;
2. La Coordinación de Asuntos Jurídicos e Información;
3. La Oficina de Información Pública;
4. La Unidad Jurídica de Peritos;
5. La Secretaría Auxiliar del Servicio Público de Conciliación;
6. La Dirección General de Administración;
a) La Secretaría General de Asuntos Individuales:
1. Las Juntas Especiales;
2. La Secretaría Auxiliar de Amparos;
3. La Unidad Jurídica de Convenios Fuera de Juicio, Exhortos y Paraprocesales;
2
3
Ídem 2
327
DERECHO LABORAL
4. La Oficialía de Partes de Asuntos Individuales;

b) La Secretaría General de Asuntos Colectivos:
1. La Secretaría Auxiliar de Huelgas;
2. La Secretaría Auxiliar de Contratos Colectivos;
3. La Secretaría Auxiliar de Conflictos Colectivos;
4. La Secretaría Auxiliar de Registro y Actualización Sindical;
5. La Oficialía de Partes de Asuntos Colectivos.
c) La Contraloría de la Junta Local.
III. El Comité de Administración.
Demás personal jurídico y administrativo requerido para el eficaz funcionamiento de la Junta.4
Diferencias entre Juntas federales y locales

De conformidad con la administración federal laboral, las Juntas tanto federales como locales esta-
rán integradas y tendrán funcionamiento idéntico, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 604
al 620 de la ley, estableciendo su diferencia respecto al conocimiento y resolución de los conflictos
de trabajo, ya sea de naturaleza federal o local.
Al respecto, es prudente mencionar que las Juntas en materia federal intervendrán en los con-
flictos que se susciten entre los trabajadores y las ramas industriales y empresas que menciona la
fracción XXXI del Apartado “A” del Artículo 123 Constitucional.
a) Ramas industriales:
• Textil
• Eléctrica
• Cinematográfica
• Hulera
• Azucarera
• Minera
• Metalúrgica y siderúrgica, explotación de minerales básicos, el beneficio y la fundición
de los mismos, obtención de hierro metálico y acero, y los productos laminados de los
mismos
Estructura orgánica de la Junta local de Conciliación y Arbitraje
Pleno
81-00-00-00-00 Presidencia Titular
81-00-00-00-02 Secretaría Particular
81-00-00-00-01 Asesoría
81-00-01-00-00 Presidencia de Juntas Esp.
81-00-02-00-00 Secretaría General de Acuerdos
81-00-03-00-00 Secretaría General de Registro de Asociación
81-00-02-01-00 Secretaría Auxiliar de Conf. Colec.
81-00-02-02-00 Sría Auxiliar de Amparos
81-00-02-03-00 Secretaría Auxiliar de Conciliadores
81-00-02-04-00 Secretaría Auxiliar de Huelgas
4
Ídem 3.
328
81-00-03-0100 Secretaría Auxiliar de Cont. Colect.
81-00-03-02-00 Secretaría Auxiliar de Registro y Actualización
81-00-03-00-01 Unidad de Peritos
81-00-01-00-00 Coordinación General de Administración
81-00-02-00-01 Cont. Procesal y Quejas
81-00-02-04-01 Unidad de Huelgas Estalladas
81-00-01-01-00 Unidad de Recursos Humanos
81-00-01-02-00 Unidad de Recursos Materiales y Servicios Generales
81-00-00-01-03 Unidad de Recursos Financieros
81-00-01-01-01 Departamento de Empleo y Desarrollo
81-00-01-02-01 Departamento de Adquisiciones y Servicios de Apoyo
81-00-01-03-01 Departamento de Programación y Presupuesto
81-00-01-04-00 Departamento de Seguridad y Vigilancia
81-00-01-05-00 Departamento de Oficialía de Partes
• De hidrocarburos
• Petroquímica
• Cementera
• Calera
• Automotriz, incluyendo partes mecánicas o eléctricas
• Química, incluyendo la química farmacéutica y de medicamentos
• De celulosa y papel
• De aceites y grasas vegetales
• Productora de alimentos, fabricación de los que sean empacados, enlatados o envasados
o que se destinen a ello
• Elaboradoras de bebidas que sean envasadas
• Ferrocarrilera
• Madera básica, aserraderos y fabricación de triplay o aglutinados de madera
• Vidriera, fabricación de vidrio plano, liso o labrado, o de envases de vidrio
• Tabacalera, fabricación de productos de tabaco
b) Empresas:
• Las que sean administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno Fede-
ral. Ej.: Servicio Postal Mexicano, Liconsa, Pemex, Comisión Federal de Electricidad, entre
otros.
• Las que actúen en virtud de un contrato o concesión federal y las industrias que le sean
conexas. Ej.: líneas aéreas; empresas de transporte terrestre para pasajeros.
• Y las que ejecuten trabajos en zonas federales o que se encuentren bajo jurisdicción fe-
deral, en aguas territoriales o en las comprendidas en la zona económica exclusiva de la
nación.
Ej.: Transportación Marítima Mexicana (TMM), CAPSE, radiodifusoras, televisoras, empre-
sas navieras, entre otros.
329
DERECHO LABORAL
A las Juntas locales les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo
en materia local, entendiendo esto como los límites del territorio que les corresponda, siempre y
cuando no sean de la competencia de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.
Es importante mencionar que también corresponderá a las federales la aplicación de las nor-
mas de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o más entidades federativas;
contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en más de una entidad federativa5 (Art.
527, LFT).
Funciones de los funcionarios que intervienen en los conflictos laborales

El Pleno
“El Pleno de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje tiene las facultades y obligaciones siguien-
tes de acuerdo con la ley Federal del Trabajo vigente:
I. Expedir el Reglamento Interior y los reglamentos del servicio profesional de carrera y el de
evaluación del desempeño de los Presidentes de las Juntas Especiales;
II. Conocer y resolver los conflictos de trabajo cuando afecten a la totalidad de las ramas de la
industria y de las actividades representadas en la Junta;
III. Conocer del recurso de revisión interpuesto en contra de las resoluciones dictadas por el
Presidente de la Junta en la ejecución de los laudos del Pleno;
IV. Uniformar los criterios de resolución de la Junta, cuando las Juntas Especiales sustenten
tesis contradictorias;
V. (Se deroga).
VI. Informar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las deficiencias que observe en el
funcionamiento de la Junta y sugerir las medidas que convenga dictar para corregirlas; y
VII. Las demás que le confieran las leyes.
De acuerdo con el Reglamento, le corresponden las siguientes responsabilidades o funciones:
Reglamento de la Junta Federal (Pleno)

I. Ordenar la difusión de los criterios que apruebe, cuando se resuelvan tesis contradictorias
sustentadas entre Juntas Especiales;
II. Cuidar la correcta integración y funcionamiento de las Juntas Especiales;
III. Analizar y discutir los proyectos dirigidos a mejorar el funcionamiento de las áreas sustan-
tivas de la Junta;
IV. Autorizar la instalación y el uso de tecnologías que se considere adecuado incorporar al in-
terior de la Junta;
V. Conocer, analizar y, en su caso, autorizar la emisión de disposiciones para evaluar el desem-
peño de las Juntas Especiales, de sus Presidentas o Presidentes y del personal jurídico;
VI. Conocer el contenido del informe anual de la Presidenta o Presidente de la Junta;
VII. Autorizar el calendario oficial de labores de la Junta, procurando hacerlo coincidir con el del
Poder Judicial de la Federación;
VIII. Establecer las comisiones de trabajo necesarias para que lo auxilien en el cumplimiento de
sus atribuciones;
IX. Ordenar la integración de una Comisión Especial para analizar la terna de candidatas o can-
didatos propuestos por la Presidenta o el Presidente de la Junta para ocupar el cargo de Titular
de la Unidad de Quejas, Denuncias y Responsabilidades, y aprobar, en su caso, su designación
o remoción;
Esta Comisión deberá conformarse por las Coordinadoras o los Coordinadores de los Re-
presentantes de las Trabajadoras o los Trabajadores y de los Representantes de las Patronas
o los Patrones, una o un Representante de cada sector que se designe para tal efecto y por la
Presidenta o Presidente de la Junta;
5
Ley Federal del Trabajo, Artículo 527.
330
La designación o remoción de la, o del Titular de la Unidad de Quejas, Denuncias y Res-

ponsabilidades deberá ser aprobada por la mayoría de las o los miembros de la Comisión
Especial. En caso de empate, la Presidenta o el Presidente de la Junta tendrá voto de calidad.
Con el propósito de otorgar certeza y transparencia en este proceso, se invitará a las sesiones
de esta Comisión a la, o al representante de la Secretaría y del Órgano Interno de Control en
la Secretaría;
X. Expedir los reglamentos previstos en la Ley, y
XI. Acordar que los expedientes concluidos de manera definitiva sean dados de baja, previa certi-
ficación de su conservación a través de cualquier otro procedimiento tecnológico que permita
su consulta.
Del Presidente de la Junta

Con base en la Ley Federal del Trabajo vigente, el Presidente de la Junta Federal de Conciliación y
Arbitraje tiene las facultades y obligaciones siguientes:
I. Cuidar del orden y de la disciplina del personal de la Junta;
II. Presidir el Pleno;
III. Presidir las Juntas Especiales en los casos de los artículos 608 y 609, fracción I;
IV. Ejecutar los laudos dictados por el Pleno y por las Juntas Especiales en los casos señalados
en la fracción anterior;
V. Revisar los actos de los Actuarios en la ejecución de los laudos que le corresponda ejecutar,
a solicitud de cualquiera de las partes;
VI. Cumplimentar los exhortos o turnarlos a los Presidentes de las Juntas Especiales;
VII. Rendir los informes en los amparos que se interpongan contra los laudos y las resoluciones
dictados por el Pleno y por las Juntas Especiales que presida;
VIII. Conocer y resolver de las providencias cautelares que se promuevan en los conflictos colec-
tivos;
IX. Someter al Pleno los reglamentos del servicio profesional de carrera y el de evaluación del
desempeño de los Presidentes de las Juntas Especiales, y
X. Las demás que le confieran las Leyes.
Con base en el Reglamento vigente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, además de las
facultades y obligaciones previstas en la Ley, corresponde a la Presidenta o Presidente de la Junta:
I. Representar legalmente a la Junta ante los órganos jurisdiccionales, contencioso-adminis-
trativos o de otra naturaleza jurídica en los procedimientos de cualquier índole. Estas facul-
tades podrán ser ejercidas por la Secretaria o Secretario General de Consultoría y Asuntos
Jurídicos;
II. Representar a la Junta en los juicios de amparo, cuando sea señalada como autoridad res-
ponsable, y designar delegadas o delegados para que hagan promociones, concurran a las
audiencias, rindan pruebas, formulen alegatos, promuevan los incidentes y recursos proce-
dentes. Estas facultades podrán ser ejercidas por la Secretaria o Secretario General de Acuer-
dos, Conciliación y Asuntos Colectivos;
III. Constituir comisiones de coordinación interna para la atención de temas administrativos;
IV. Someter al Pleno, para su aprobación, los reglamentos previstos en la ley;
V. Adscribir al personal jurídico y administrativo, entre las áreas que integran la Junta;
VI. Comunicar los cambios de domicilio de las Juntas Especiales y de las Oficinas Auxiliares
de la Junta;
VII. Conducir y evaluar, por conducto de las Secretarías Generales y la Coordinación General de
Administración, las funciones y actividades de las áreas jurídicas y administrativas de la
Junta;
VIII. Autorizar y expedir los manuales administrativos de organización y de procesos de la Junta,
así como los lineamientos correspondientes;
IX. Proponer la terna de candidatas o candidatos para ocupar el cargo de Titular de la Unidad de
Quejas, Denuncias y Responsabilidades y formar parte de la Comisión Especial para analizar
su designación y remoción;
331
DERECHO LABORAL
X. Conocer y aprobar el dictamen de evaluación del desempeño de las Presidentas o los Presi-
dentes de Junta Especial, conforme a lo establecido en el reglamento de la materia, para dar
cuenta a la Secretaria o Secretario del Trabajo y Previsión Social;
XI. Solicitar la publicación de los reglamentos y los criterios aprobados por el Pleno;
XII. Rendir al Pleno un informe anual de labores, y presentar a la Secretaría la información que
en materia de rendición de cuentas le solicite, así como los resultados alcanzados en la Jun-
ta, y
XIII. Las demás que le señalen otras disposiciones legales, y que estén en el ámbito de su respec-
tiva competencia. La Presidenta o Presidente de la Junta contará con un gabinete de apoyo
de acuerdo al presupuesto asignado.
Presidente de las Juntas Especiales

Respecto a la Ley Federal del Trabajo en vigor, los Presidentes de las Juntas Especiales tienen las
obligaciones y facultades siguientes:
I. Cuidar del orden y de la disciplina del personal de la Junta Especial;
II. Ordenar la ejecución de los laudos dictados por la Junta Especial;
III. Conocer y resolver las providencias cautelares;
IV. Revisar los actos de los Actuarios en la ejecución de los laudos y de las providencias caute-
lares, a solicitud de cualquiera de las partes;
V. Cumplimentar los exhortos que le sean turnados por el Presidente de la Junta;
VI. Rendir los informes en los amparos que se interpongan en contra de los laudos y resolucio-
nes dictados por la Junta Especial;
VII. Informar al Presidente de la Junta de las deficiencias que observen en su funcionamiento y
sugerir las medidas que convenga dictar para corregirlas;
VIII. Cumplir y aprobar satisfactoriamente los procedimientos de evaluación de desempeño que
se establezcan conforme a lo dispuesto en el reglamento respectivo; y
IX. Las demás que les confieran las Leyes.
Auxiliar dictaminador
Con base en el reglamento, corresponde a las o los Auxiliares asignados elaborar proyectos de lau-
dos, denominados Dictaminadoras o Dictaminadores, además de las obligaciones y funciones que
les otorga la Ley:
I. Recibir y estudiar los expedientes en los que se haya agotado la etapa de instrucción;
II. Formular el proyecto de laudo y, en su caso, realizar las modificaciones que le indique la
Presidenta o Presidente de Junta Especial o Secretaría Auxiliar de su adscripción, y
III. Recabar directamente de la instancia correspondiente, las pruebas que no se hayan remitido
relativas al expediente cuya resolución deban proyectar”.6
Conjuntamente con los integrantes de las Juntas Especiales antes mencionados, éstas se encuen-
tran integradas por los auxiliares, quienes serán el personal de confianza del presidente titular de
la Junta Especial, y será el encargado y responsable de vigilar el desarrollo del procedimiento con-
forme a lo dispuesto por la ley de la materia, procurando conciliar a las partes en los expedientes
que les sean turnados en todas y cada una de sus fases, y en forma especial durante la primera au-
diencia, teniendo la obligación de elaborar para el presidente informes y reportes de los resultados
alcanzados, de las irregularidades que se pudieran presentar, así como de supervisar la actuación
de los secretarios, actuarios, personal administrativo y archivistas en los expedientes a su cargo;
también tendrá la obligación de despachar los asuntos por orden cronológico y observando los
términos y la celeridad que exija el procedimiento, siendo éstas las principales responsabilidades
entre otras más.
6
Ídem 3.
332
Junta Local de Conciliación y Arbitraje
Presidencia
Secretaría General de Acuerdos y Conflictos Colectivos
Secretaría Auxiliar de Huelgas
Secretaría Auxiliar de Emplazamientos a Huelga
Secretaría Auxiliar de Conflictos Colectivos
Secretaría General de Conflictos Individuales
Secretaría Auxiliar de Peritajes y Diligencias
Secretaría Auxiliar de Apoyo y Control Procesal a Juntas Especiales
Juntas Especiales D.F. (21)
Juntas Especiales Foráneas (45)
Secretaría General de Asuntos Jurídicos y Documentación
Secretaría Auxiliar de Información Técnica y Documentación
Secretaría Auxiliar de Amparos
Coordinación General de Administración
Subcoordinación de Programación Organización y Presupuesto
Subcoordinación de Administración de Personal
Dirección de Recursos Materiales y Servicios Generales
Las Juntas Especiales contarán también con secretarios de acuerdos, quienes serán los encar-
gados de recoger en el archivo respectivo los expedientes en los cuales se celebran las audiencias,
así como aquellos en los que deben dictar acuerdos o cualquier otro trámite, proyectar conforme
a derecho los acuerdos que deba emitir la Junta y autorizar con su firma, dando fe de las compa-
recencias de las partes o interesados, de las actuaciones y resoluciones de toda clase que emita la
Junta Especial, esto entre otras responsabilidades que le confiere la Ley Federal del Trabajo.
También las Juntas Especiales contarán con los actuarios, personal que se encarga especial-
mente de practicar las notificaciones de las resoluciones que emita la Junta, de su adscripción,
así como practicar las diligencias que le son encomendadas elaborando las actas respectivas de
las notificaciones y diligencias practicadas en ejercicio de sus funciones, asentando las razones
correspondientes, debiendo firmarlas para constancia, esto entre otras obligaciones que le confiere
la ley laboral.
De igual forma se conforma la Junta Especial con el personal denominado archivistas, cuyas
funciones se encuentran definidas en la denominación de su cargo.7
www.stps.gob.mx/07
7
333
DERECHO LABORAL
16.2 Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo

La Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, de acuerdo con su reglamento, es un órgano des-
concentrado de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, con autonomía técnica y administrativa
y que tiene a su cargo en el ámbito federal las funciones conferidas por la Ley Federal del Trabajo y
el reglamento interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
La Ley Federal del Trabajo la ubica dentro de las autoridades del trabajo y servicios sociales,
asignándole las siguientes funciones:
I. Ejercer las funciones de su competencia, de conformidad con las disposiciones legales y re-
glamentarias aplicables, así como las directrices, lineamientos e instrucciones que emita el
Secretario (STyPS);
II. Orientar y asesorar a los trabajadores, sus beneficiarios y sindicatos, de forma personal y
sin intervención de persona alguna, sobre los derechos y obligaciones derivados de las nor-
mas de trabajo, de previsión y seguridad social, así como de los procedimientos y órganos
competentes para hacerlos valer;
III. Proponer a las partes interesadas soluciones amistosas para el arreglo de sus conflictos, me-
diante los procedimientos de conciliación, haciéndolas constar en actas autorizadas;
IV. Representar a los trabajadores, sus beneficiarios y sindicatos, de forma personal y sin inter-
vención de persona alguna, a efecto de ejercitar las acciones y recursos que correspondan en
la vía ordinaria, especial e inclusive en el juicio de amparo, hasta su total terminación;
V. Recibir de los trabajadores, sus beneficiarios y sindicatos, las quejas por el incumplimiento y
violación a las normas de trabajo, de previsión y seguridad social y, en su caso, proporcionar-
les el servicio que proceda;
VI. Formular las denuncias que correspondan ante las autoridades competentes, por el incum-
plimiento y violación a las normas de trabajo, de previsión y seguridad social, y ante el Mi-
nisterio Público por los hechos que presuntamente constituyan ilícitos penales;
VII. Realizar la planeación, programación, organización, dirección, control y evaluación de sus
actividades conforme a las normas legales y programas aplicables, además de los lineamien-
tos que emita el Secretario;
VIII. Llevar su propia contabilidad; elaborar y analizar sus estados financieros, así como propor-
cionar a la Secretaría la información y documentación que se le requiera;
IX. Aplicar la medida de apremio de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 530 Bis de la
Ley, y
X. Las demás que le confieren los ordenamientos legales, reglamentarios y administrativos
aplicables.8
Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo
Organismo desconcentrado de la Secretaría de Trabajo y

Previsión Social, con autonomía técnica y administrativa,
asignándole la Ley Federal del Trabajo las siguientes
funciones:
• Representar y asesorar a trabajadores y sindicato,
cuando lo soliciten, en las cuestiones relacionadas con
la aplicación de normas de trabajo.
• Interponer los recursos ordinarios y extraordinarios
procedentes para la defensa del trabajador o sindicato.
• Proponer a las partes interesadas soluciones
amistosas para la solución de sus conflictos y hacer
constar los resultados en actas autorizadas.
8
Ídem 7.
334
16.2.1 Estructura y funciones

La Procuraduría de la Defensa del Trabajo se integra por un Procurador general y con el número
de procuradores auxiliares que se juzguen necesarios para la defensa de los intereses de los tra-
bajadores. Los nombramientos de este personal se harán por conducto del secretario del Trabajo y
Previsión Social, por los gobernadores de los estados o por el jefe del gobierno del Distrito Federal,
según sea el caso.
Los servicios que preste esta procuraduría serán totalmente gratuitos, obligando la propia ley
de la materia a todas las autoridades a proporcionar a ésta los datos e informes que solicite para
el desempeño de sus funciones.9
Es necesario mencionar, de acuerdo con lo anteriormente señalado, que para efectos de facilitar
las labores de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo, y por razones de funcionalidad, actualmen-
te contamos con una Procuraduría Federal y otra local, mismas que, de acuerdo con la naturaleza
de su creación, atienden y defienden o asesoran a los trabajadores y a sus sindicatos de acuerdo con
su materia, como lo hemos definido en el capítulo relativo a las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
En nuestro país existen, por razones de territorio, tanto Procuraduría Federal como local.
Estructura
Para los efectos del cumplimiento de sus funciones, y para la solución de los asuntos de su compe-
tencia, la Procuraduría contará con los servidores públicos y áreas administrativas que a continua-
ción se enuncian:
Para el estudio, planeación, atención, coordinación, supervisión, control y evaluación de los asun-
tos de su competencia, la Procuraduría se integra con las siguientes unidades administrativas:
I. Procuraduría General;
II. Subprocuraduría General de Conciliación y Defensoría;
III. Subprocuraduría General de Asesoría y Apoyo Técnico;
IV. Subprocuraduría General de Asuntos Foráneos;
IV.1. Dirección de Control de Procesos Zona Norte;
IV.2. Dirección de Control de Procesos Zona Centro;
IV.3. Dirección de Control de Procesos Zona Sur, y
IV.4. Procuradurías Federales Estatales;
V. Dirección de Administración, y
VI. Coordinación de Planeación y Proyectos Estratégicos.
Asimismo, para el ejercicio de sus facultades y funciones la Procuraduría contará con las áreas y
demás servidores públicos necesarios, de conformidad con su estructura orgánica y el presupuesto
autorizados.
Además, contará con un Comité Técnico Consultivo, cuya integración y funciones se establecen
en el Capítulo VI de este Reglamento.10
La Procuraduría contará con las direcciones, subdirecciones y demás unidades que sean nece-
sarias para el adecuado cumplimiento de sus funciones, así como con peritos y personal técnico y
administrativo que se adscriban a dichas unidades, de conformidad con el presupuesto asignado.
De igual forma, la Procuraduría contará con un comité técnico consultivo, el cual será integrado
I. “Por el Secretario, el titular de la Subsecretaría del Trabajo y el Procurador General, quienes
podrán designar a sus respectivos suplentes;
II. Por los Subprocuradores Generales, el Director de Administración y el Coordinador de Pla-
neación y Proyectos Estratégicos, y
III. Por seis representantes de las organizaciones de trabajadores y académicos de derecho del
trabajo, invitados por el Secretario. Los cargos de representantes ante el Comité Técnico
Consultivo tendrán el carácter de honoríficos, por lo que una vez aceptada la invitación, no
percibirán emolumento alguno por el desempeño de su cargo.
9
Ídem 8.
10
Reglamento de la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/marco_juri-
dico/archivos/r_profedet.pdf
335
DERECHO LABORAL
El Comité Técnico Consultivo, cuando lo estime conveniente, podrá invitar a las sesiones de éste,
con voz pero sin voto, a personas o representantes de instituciones que se consideren expertas en
los temas señalados en el orden del día de que se trate”.11
Este comité técnico tendrá las siguientes funciones:
1. Analizar las políticas establecidas en materia de procuración de la defensa del trabajo, a fin
de mejorar esta función.
2. Sugerir las medidas pertinentes para la optimización de los servicios que preste la Procura-
duría.
3. Establecer sus reglas de operación.
4. Las demás que le encomiende el secretario.
Los cargos en el comité técnico tendrán el carácter de honoríficos.
De igual forma se encuentra previsto que el comité técnico sesionará cuando así lo designe el
Secretario, las cuales serán presididas por éste o por el servidor público que éste designe.
Dentro de las funciones de esta Procuraduría, encontramos:
Asesoría, que consiste en proporcionar a los trabajadores, sus sindicatos o beneficiarios orien-
tación jurídica gratuita respecto al contenido y alcance de las normas de Trabajo y de Previsión y
Seguridad Social, de manera personal, por teléfono, correo o cualquier medio de comunicación para
prevenir o resolver conflictos laborales.
Conciliación, consistente en resolver, mediante reuniones o Juntas Conciliatorias, los conflictos
entre patrones y trabajadores. Para tal efecto, la Procuraduría podrá citar a las partes para celebrar
pláticas conciliatorias. Las notificaciones de los citatorios deberán hacerse en forma personal en el
domicilio que señale el interesado. El día y hora señalados para la reunión conciliatoria, el Procura-
dor auxiliar propondrá soluciones amistosas para el arreglo del conflicto, teniendo la obligación de
levantar un acta en la que hará constar los resultados obtenidos.
En el caso de los convenios, será elaborado y aprobado por los Procuradores auxiliares, y no
obstante haberse realizado fuera de juicio, tendrán validez jurídica siempre y cuando los trabaja-
dores no renuncien a los salarios devengados, indemnizaciones y demás prestaciones derivadas de
los servicios prestados. Si no se logra convenir o avenir con las partes y el trabajador solicita ser
representado en juicio, se procederá a ejercitar la acción correspondiente.
De igual forma, la Procuraduría ofrece el servicio de Defensoría, consistente en representar y
patrocinar a los trabajadores, sus sindicatos o beneficiarios ante los órganos jurisdiccionales, ad-
ministrativos y cualquier institución pública y privada en los conflictos que se susciten con motivo
de la relación de trabajo o que se deriven de ellas; y así podrán interponer demandas de amparo en
contra de las resoluciones de las autoridades laborales, en su caso, hasta que se dicte sentencia y
la misma haya causado ejecutoria. Para el supuesto de que el Procurador auxiliar realice el estudio
de un asunto, concluirá que no procede el ejercicio de acción legal alguna; formulará el dictamen
respectivo, el cual, previa la aprobación del subprocurador general de Conciliación y Defensoría o
del Procurador Federal correspondiente, dará lugar a que la Procuraduría resuelva negando la re-
presentación al o los interesados.
Cabe mencionar que para las Procuradurías locales se desarrolla prácticamente la misma es-
tructura y atribuciones.12
16.3 Secretaría del Trabajo y Previsión Social

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social es una dependencia del Poder Ejecutivo Federal, la cual
tiene a su cargo el desempeño de las facultades administrativas que le atribuye la Ley Federal del
Trabajo, tratados y otras leyes, reglamentos, decretos, acuerdos, órdenes del Presidente de la Repú-
blica, y las que le atribuye la Ley orgánica de la Administración Pública Federal; por lo tanto, como
autoridad únicamente tiene carácter administrativo, y no resuelve conflictos entre partes (se elimi-
nó el Artículo 525 y funciones ordenadas por la LFT).13
11
Ídem 10.
12
Ídem 11.
13
Francisco Ramírez Fonseca, Ley Federal del Trabajo Comentada, Editorial PAC, 9a. ed., 1996, págs. 224, 225.
336
Secretario
Alfonso Navarrete Prida
Junta Federal de
Conciliación y
Arbitraje
Jorge Alberto Juan
Zorrilla Rodríguez
Subsecretaría del Subsecretaría Subsecretaría de Oficialía Mayor Unidad de Unidad de Asuntos

Trabajo de Empleo y Previsión Social Delegaciones Internacionales
Productividad Manuel Cadena Federales del
Rafael Adrián Laboral José Adán Ignacio Morales Trabajo José Luis Stein
Avante Juárez Rubí Salazar Velasco
Flora Patricia Víctor Manuel
Martínez Cranss Torres Moreno
Unidad de Coordinación
funcionarios General del
conciliadores Servicio Nacional
de Empleo
Carlos Augusto
Siqueiros Moncayo Héctor Oswaldo
Muñoz Oscos
Dirección General
de Inspección Dirección General Dirección General Dirección General Dirección General
Federal del de Capacitación, de Inclusión de Recursos de Asuntos
Trabajo Adiestramiento Laboral y Trabajo Humanos Jurídicos
y Productividad de Menores Vicente Adrián
Rogelio M. Figueroa Laboral Alfredo Concha
Velázquez José Arturo Maldonado Rojas Álvarez
Salvador Herrera Contreras Mejía
Toledano
Dirección General Dirección General Dirección General
de Registro de Dirección General de Programación y de Comunicación
Asociaciones Dirección General de Fomento de la Presupuesto Social
de Investigación Seguridad Social 32 Delegaciones
Julio César Eduardo Felipe de Alberto Pérez Blas
y Estadística del Federales del Comité Nacional
Vanegas Guzmán Trabajo Vacante Jesús Ordiales y Trabajo Mixto de
Urrutia
Óscar Hugo Ortíz Dirección General Protección al
Milán Dirección General de Análisis y Salario
de Seguridad Prospectiva
Dirección General Gustavo Jaureguí
y Salud en el Sectorial
de Recursos Aguilar
Trabajo
Materiales y Enrique Luis
Marco Antonio Servicios Generales Alcocer Valle
Flores Cuevas Procuraduría
Héctor Martínez Federal de la
Cordero Defensa del
Órgano Interno de
Control Trabajo
337
Patricia Isabella Luis Rivera Montes
Pedrero Iduarte de Oca
DERECHO LABORAL
Secretaría del Trabajo y Previsión Social
Dependencia del Poder Ejecutivo Federal encargada

del desempeño de las facultades administrativas que
le atribuye la Ley Federal del Trabajo, otras leyes,
reglamentos, decretos, acuerdos, órdenes del Presidente
de la República y las que le atribuye la Ley Orgánica de la
Administración Pública Federal; por ejemplo, se encarga de
la organización del Instituto del Trabajo para la preparación
y elevación del nivel cultural del personal técnico y
administrativo en materia laboral; luego entonces, como
autoridad únicamente tiene carácter administrativo.
16.3.1 Antecedentes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

Es en el año de 1911 cuando encontramos el primer antecedente en el siglo pasado de la adminis-
tración del Trabajo; esto ocurre cuando se crea el Departamento del Trabajo, mismo que dependía
de la Secretaría de Fomento, Colonización e Industria, siendo esta la forma en que el entonces
Presidente de la República, Francisco I. Madero, institucionalizó en forma oficial las acciones que
favorecían a los trabajadores. Como se ha mencionando, la Constitución política de 1917 señala
la trascendencia en la evolución laboral, institucionalizando derechos a favor de los trabajadores
que anteriormente dejaron de contemplarse. En ese mismo año, la Ley de Secretarías de Estado
incluye la materia laboral como una de las ramas de la administración pública al crear dentro de
la Secretaría de Industria, Comercio y Trabajo el servicio de inspección del trabajo, a cargo de un
departamento especial.
La naturaleza misma de nuestro régimen federal ocasionó problemas respecto de la interpreta-
ción de las disposiciones constitucionales en los casos que trascendían el ámbito geográfico de las
entidades federativas, cuyas leyes laborales no resolvían dichas situaciones. Así, en 1927 se creó la
Junta Federal de Conciliación y Arbitraje con la finalidad de reglamentar la competencia en la re-
solución de conflictos de trabajo surgidos en las zonas federales. En 1929 se reforma el Artículo 123
Constitucional para reservar la expedición de leyes en materia de trabajo como facultad exclusiva
del H. Congreso de la Unión. En 1931, la Ley Federal del Trabajo designó como autoridades en dicha
materia a las Juntas Municipales de Conciliación, Juntas Centrales de Conciliación y Arbitraje, los
inspectores del Trabajo y las Comisiones Especiales del Salario Mínimo; posteriormente incluye a
la Secretaría de Educación Pública para vigilar el cumplimiento de las obligaciones de los patrones
que en materia educativa establecía la Constitución.
Por decreto presidencial, en diciembre de 1932 se crea el Departamento del Trabajo como or-
ganismo autónomo, con subordinación directa al titular del Poder Ejecutivo Federal otorgándole
dentro de sus atribuciones las siguientes:
Propuestas de iniciativas, aplicación y vigilancia de las leyes federales del trabajo y su regla-
mento.
Conciliación y prevención de conflictos entre el capital y el trabajo.
Promoción de congresos y reuniones nacionales e internacionales en materia laboral.
Creación de comisiones mixtas y los órganos preventivos y conciliadores de conflictos.
Establecimiento de bolsas de trabajo.
En 1940, la estructura del Departamento del Trabajo ya no respondía a las características y com-
plejidad de los problemas laborales debido a la evolución del movimiento obrero y al desarrollo
experimentado por nuestro país.
338
Por tal motivo, el 31 de diciembre de 1940 se reformó la Ley de Secretarías y Departamento de

Estado para crear la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, cuya estructura y organización permi-
tiría hacer frente a las circunstancias de desarrollo y de movimiento obrero en el momento. En 1941
se expidió el primer reglamento interior de esta Secretaría, que definió las funciones y estructuras
de la dependencia. En 1957 entró en vigor un nuevo reglamento interior para ampliar su ámbito de
competencia, y en 1974 el Ejecutivo Federal creó el Instituto Nacional de Estudios del Trabajo y el
Centro Nacional de Información y Estadísticas del Trabajo como órganos desconcentrados depen-
dientes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
La ley orgánica de la administración pública federal de diciembre de 1976 aprobó la Ley
de Secretarías y Departamentos de Estado de 1958, con lo cual se reformularon las atribuciones de
la Secretaría para que respondieran a una nueva concepción de la Administración Pública del Tra-
bajo, dando especial énfasis a los aspectos de promoción de las oportunidades de empleo; la orga-
nización, registro y vigilancia de sociedades cooperativas; elevación de la productividad del trabajo
y la seguridad e higiene industrial, además de las funciones a desarrollar para procurar el equilibrio
de los factores de la producción y elevar los niveles de bienestar del trabajador y su familia bajo el
principio de justicia en las relaciones laborales.
En 1977 quedaron bajo la coordinación de la Secretaría la Comisión Nacional de Salarios Míni-
mos y se incorporó al sector laboral el fideicomiso para el Centro Nacional de Productividad, cuyo
objeto era promover el desarrollo industrial del país mediante el aprovechamiento de la capacidad
agrícola, industrial y de servicios.
En 1978, el Poder Legislativo marca el deber de los patrones de proporcionar a sus trabajadores
capacitación y adiestramiento en el trabajo, y se federalizó la aplicación de las normas laborales en
varias ramas industriales, incluyendo a la seguridad e higiene en el trabajo.
Con motivo de las firmas del Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (aclan) en
1994 se creó la Oficina Administrativa Nacional para el Acuerdo de Cooperación Laboral de América
del Norte dependiente de la Subsecretaría “B”; en este marco se modificó el nombre de la Dirección
General de Medicina y Seguridad en el Trabajo como Dirección General de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, replanteándose igualmente las atribuciones de esta unidad administrativa. Por lo anterior,
se reformó el reglamento interior de la Secretaría en julio de 1994.
Finalmente tenemos modificaciones a la funcionalidad de la Secretaría, mediante el reglamen-
to interior, anunciada e instrumentada en diciembre de 1999, quedando con las funciones anuncia-
das anteriormente y con la organización mencionada en el cuerpo del presente capítulo.14

“Al frente de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social estará el Secretario del Despacho, titular
de la misma, quien para el desahogo de los asuntos de su competencia contará con los servidores
públicos, unidades administrativas y órganos administrativos desconcentrados siguientes:
a) Servidores Públicos:
I. Subsecretario del Trabajo;
II. Subsecretario de Empleo y Productividad Laboral;
III. Subsecretario de Previsión Social, y
IV. Oficial Mayor;
b) Unidades Administrativas:
I. Unidad de Delegaciones Federales del Trabajo;
II. Unidad de Asuntos Internacionales;
III. Unidad de Funcionarios Conciliadores;
IV. Coordinación General del Servicio Nacional de Empleo;
V. Dirección General de Comunicación Social;
VI. Dirección General de Análisis y Prospectiva Sectorial;
VII. Dirección General de Asuntos Jurídicos:
14
www.stps.gob.mx/stps
339
DERECHO LABORAL
VII.1. Dirección de lo Contencioso;

VII.1. a. Subdirección de Procedimientos Administrativos, y
VII.1. b. Subdirección de Procedimientos Judiciales;
VIII. Dirección General de Inspección Federal del Trabajo:
VIII.1. Dirección de Inspección;
VIII.2. Dirección de Supervisión y Seguimiento de la Inspección del Trabajo;
VIII.3. Dirección de Formación y Evaluación del Personal de Inspección;
VIII.4. Inspectores Federales del Trabajo Calificados;
VIII.5. Inspectores Federales del Trabajo;
IX. Dirección General de Registro de Asociaciones:
IX.1. Dirección de Registro y Actualización:
IX.1.a. Subdirección de Actualización y Asesoría;
IX.1.b. Subdirección de Verificación, Validación y Registro Sindical, y
IX.1.c. Subdirección de Verificación Normativa, y
IX.2. Dirección de Estadística Sindical;
X. Dirección General de Capacitación, Adiestramiento y Productividad Laboral;
XI. Dirección General de Investigación y Estadísticas del Trabajo;
XII. Dirección General de Inclusión Laboral y Trabajo de Menores;
XIII. Dirección General de Fomento de la Seguridad Social;
XIV. Dirección General de Seguridad y Salud en el Trabajo;
XV. Dirección General de Programación y Presupuesto;
XVI. Dirección General de Recursos Humanos;
XVII. Dirección General de Recursos Materiales y Servicios Generales;
XVIII. Dirección General de Tecnologías de la Información, y
XIX. Delegaciones Federales del Trabajo:
XIX. 1. Subdelegaciones Federales del Trabajo;
XIX. 2. Oficinas Federales del Trabajo;
XIX. 3. Dirección Jurídica;
XIX. 4. Subdirección Jurídica, y
c) Órganos Administrativos Desconcentrados:
I. Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo, y
II. Comité Nacional Mixto de Protección al Salario.
Asimismo, la Secretaría contará con las unidades subalternas que figuren en su estructura autori-
zada, cuya adscripción y funciones deberán especificarse y regularse en el Manual de Organización
General de la Secretaría y, en su caso, en los manuales específicos de sus unidades administrativas
y de sus órganos administrativos desconcentrados.15
La Secretaría contará con una contraloría interna y sus respectivas áreas de quejas; responsa-
bilidades; auditoría interna, con atención a programas financiados con crédito externo; auditoría
de control y evaluación, y auditoría interna.
De igual forma, la Secretaría, por conducto de sus servidores públicos, unidades administrati-
vas y órganos administrativos desconcentrados, realizarán sus actividades en forma programada,
conforme a los objetivos nacionales, estrategias, prioridades y programas contenidos en el Plan
Nacional de Desarrollo; y el despacho de los asuntos que establezca el Presidente de los Estados
Unidos Mexicanos.
Vale la pena mencionar que esta autoridad de carácter administrativo, no obstante que por su
naturaleza no resuelve conflictos entre partes dentro de su organización, cuenta con una unidad
de funcionarios conciliadores y con una Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, re-
sultando que los funcionarios conciliadores generan soluciones a diversos conflictos de trabajo de
naturaleza sindical, obviamente donde existen diferencias entre patrones y trabajadores; y, por otro
lado, el Artículo 125 de la ley en su fracción 11 menciona, en lo relativo a la determinación de la
participación de la Comisión de Utilidades de las Empresas, que si los representantes de los traba-
15
Ídem 14.
340
jadores y del patrón no se ponen de acuerdo, será el inspector del Trabajo quien decida y determine
la participación en las utilidades de cada trabajador; luego entonces estas acciones rompen con el
esquema administrativo.16
16.4 Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje

Tribunal autónomo con plenas facultades y competencia para tramitar y resolver los conflictos
que se susciten entre los titulares de las dependencias de los Poderes de la Unión, del gobierno del
Distrito Federal, organismos descentralizados que tengan a su cargo función de servicios públicos
y sus trabajadores, así como las instituciones mencionadas en el Artículo 1o. de la Ley Federal de
los Trabajadores al Servicio del Estado, o denominada Legislación Federal del Trabajo Burocrático.17
Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje
Organismo autónomo con facultades y competencia

para tramitar y resolver conflictos entre titulares de las
dependencias de los Poderes de la Unión, del gobierno del
Distrito Federal, organismos descentralizados que tengan a
su cargo función de servicios y sus trabajadores, así como
las demás citadas en el Artículo 1o. de la Ley Federal de
los Trabajadores al Servicio del Estado.
16.4.1 Antecedentes del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje

Se tienen antecedentes del periodo prehispánico, en donde los mejores cargos públicos normal-
mente eran ocupados por los parientes cercanos de los gobernantes; no obstante, existían fuertes
castigos al servidor deshonesto y se estimulaba a aquel que cumplía con su responsabilidad en el
desempeño de dicho cargo público.
En la época colonial, estos empleos eran vitalicios e incluso en muchos casos se podían com-
prar en la Corona, y así los empleados públicos tenían alguna estabilidad, podían obtener algunos
ascensos e inclusive jubilarse.
Con la Independencia en nuestro país y con los antecedentes enmarcados en los Sentimientos
de la Nación dictados por José María Morelos y Pavón en el año de 1813, se establece que los empleos
los obtengan sólo los americanos, entendiendo que la intención era la de imponer este tipo de acti-
vidad a los connacionales y marginar en forma especial a los españoles.
Así, en la Constitución de 1824 se determina por primera vez la responsabilidad de los funcio-
narios del Estado, y en 1853 Antonio López de Santa Anna anuncia que los empleados serán consi-
derados según sus méritos.
Nuestra Constitución de 1857 se refirió en especial a la responsabilidad de los funcionarios
públicos; sin embargo, no es sino hasta 1870 cuando el entonces presidente Benito Juárez expide la
Ley de Responsabilidades de los Altos Funcionarios de la Federación, y así con posterioridad Porfirio
Díaz hace lo mismo.
La Constitución de 1917 ignora a los trabajadores al servicio del Estado; sin embargo, algunos
autores afirman que en dicha Constitución, cuando el Artículo 123 se refiere a empleados, incluye
a los senadores públicos.
Ídem 15.
16
www.gobernacion.gob.mx/compilacion-juridica
17
341
DERECHO LABORAL
Pleno
Magistrado Presidente del T.E.C.A.
C.I.A.P.E.
Procuraduría de la Defensa de los Trabajadores al Servicio del Estado
Sub Procurador A
Sub Procurador B
Procuradores Auxiliares
Procuradores Auxiliares
Dirección de Funcionarios Conciliadores
Secretaría General de Conciliación
Subdirector de Conciliación de Asuntos Colectivos
Funcionarios Conciliadores
Funcionarios Conciliadores de Asuntos Colectivos
Magistrado Representante del Gobierno Federal
Magistrado Presidente de la Sala
Magistrado Representante de los Trabajadores
Unidad Técnica
Departamento de Apoyo Procesal
Secretaría General Auxiliar
Secretarios de Acuerdos
Secretarios de Audiencias
Secretaría General de Acuerdos
Unidad de Amparos
Departamento de Control de Términos y Certificados
Unidad de Proyectistas
Proyectistas
342
Secretarios de Acuerdos y Audiencia
Coordinación de Actuarios
Departamento de Notificación y Diligencias
Departamento Técnico Jurídico
Dirección General de Administración
Dirección de Informática
Sub Dirección de Informática
Departamento de Análisis Jurídico
Departamento de Procesamiento de Datos
Dirección de Prog. Org. y Presupuesto
Departamento de Presupuesto
Departamento de Programación y Evaluación
Coordinación de Archivo
Depto. de Oficialía de Partes
Departamento de Registro y Formación de Expediente
Dirección de Recursos Humanos
Sub Dirección de Recursos Materiales y Servicios Generales
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Recursos Materiales
Departamento de Análisis y Seguimiento de Resoluciones
En cumplimiento del Artículo 123 Constitucional, la mayoría de los estados de la República

expidieron leyes relativas al trabajo, pero muy pocos se refirieron a los servidores públicos.
En el año de 1929 se faculta al Congreso de la Unión para legislar en materia de trabajo, y pese
a la opinión de diputados de las organizaciones obreras y del movimiento de los trabajadores del
Estado, finalmente la Ley Federal del Trabajo de 1931 los excluye expresamente y los remite a una
ley del servicio civil que habría de dictarse.
No es sino hasta el 5 de diciembre de 1938 cuando entró en vigor el estatuto jurídico de los
trabajadores al servicio de los Poderes de la Unión, de contenido absolutamente laboral. En este
ordenamiento, promovido por el presidente Lázaro Cárdenas, se establecen los derechos del sa-
lario, estabilidad en el trabajo, ascenso por escalafón, jornada de trabajo, pago de tiempo, trabajo,
descanso, higiene y seguridad, indemnizaciones por separación injustificada, derecho a asociarse
sindicalmente y ante huelga, y promueve el establecimiento de un tribunal independiente.
343
DERECHO LABORAL
En 1960, el presidente Adolfo López Mateos expide el decreto que reforma y adiciona el Artícu-
lo 123 de la Constitución General de la República, creando el Apartado “B” para regir las relaciones
laborales entre los Poderes de la Unión, los gobiernos del Distrito Federal y de los territorios federa-
les y sus trabajadores. Finalmente, en diciembre de 1963 se publica en el Diario de los Trabajadores
al Servicio del Estado.18

Para el desahogo de los asuntos de su competencia, este tribunal contará con los siguientes órga-
nos, unidades y una coordinación:
El pleno del tribunal
El presidente del tribunal
Las salas
Los Presidentes de las salas
Los Magistrados representantes
La Secretaría general de acuerdos
Las Secretarías generales auxiliares
Las Unidades técnicas
La Dirección General de Administración
La Contraloría Interna
La Procuraduría de la Defensa de los Trabajadores al Servicio del Estado
La Unidad de Conciliadores
La Coordinación de Actividades Procesales
La Unidad de Actuarios
La Unidad de Amparos
La Unidad de Informática Jurídica
La Unidad de Archivo
El Boletín laboral burocrático
El Pleno
Órgano supremo del tribunal cuyas disposiciones son obligatorias; se integra con el presidente del
tribunal, quien lo preside, y los magistrados de las salas. Le corresponden las siguientes funciones:
Determinar de acuerdo con las necesidades la ampliación del número de salas.
Conocer y aprobar el informe anual de actividades del presidente del tribunal.
Nombrar, remover y suspender a los trabajadores del tribunal en los términos de ley del re-
glamento y de las condiciones generales de trabajo.
Imponer a los servidores públicos del tribunal las correcciones disciplinarias por faltas que
se cometan en el desempeño de sus funciones.
Fijar el calendario oficial del tribunal, que coincida con el Poder Judicial de la Federación.
Las demás atribuciones que le confieran las disposiciones legales aplicadas.
Para funcionar, el Pleno requerirá de la presencia del presidente del tribunal y la mayoría de los
magistrados. Las sesiones del Pleno serán ordinarias y extraordinarias; las ordinarias se celebrarán
semanalmente los martes y las extraordinarias se celebrarán en cualquier tiempo y deberán ser
convocadas por el presidente del tribunal.
Las sesiones del Pleno serán presididas por el presidente del tribunal, quien dirigirá los deba-
tes y preguntará si están suficientemente estudiados y analizados los asuntos para someterlos a
votación.
Presidente
El presidente del tribunal durará seis años en su cargo, es el representante del tribunal, dirige su
administración, preside las sesiones del Pleno y vigila que se cumplan las resoluciones del mismo,
Revista Laboral, Práctica Jurídica- Administrativa, núm.100, año VIII, editorial Sicco, 2001. págs. 40-41
18
344
teniendo las facultades y atribuciones tales como ejercer la representación del tribunal y otorgar
poder legal para su representación; también dirigirá la administración del tribunal; además de
presidir las sesiones del pleno, cuidará el orden y la disciplina del personal del tribunal; concederá
licencias (al personal) e impondrá las medidas disciplinarias conducentes; asignará los expedientes
a cada una de las salas, vigilará el cumplimiento de los laudos y las resoluciones dictadas por el Ple-
no y las salas; del tribunal; igualmente, vigilará el correcto funcionamiento de las Salas, unidades
y demás órganos del tribunal dictando, en su caso, las medidas para corregir cualquier anomalía, y
rendirá los informes relativos a los amparos que se interpongan en contra de sus laudos y resolu-
ciones emitidas por el Pleno; nombrará con acuerdo del Pleno a los principales funcionarios de la
estructura del tribunal, nombrando al personal que representará al tribunal ante las comisiones
mixtas de escalafón, de capacitación y adiestramiento para la productividad, seguridad e higiene y
de becas, entre otras facultades y atribuciones mencionadas en el Reglamento Interior.
Las Salas
Este tribunal funcionará por lo menos con ocho Salas y cada una de ellas estará integrada por
tres magistrados, uno designado por el Gobierno Federal, otro por la Federación de Sindicatos de
Trabajadores al Servicio del Estado y un tercero nombrado por los dos primeros, que fungirá como
presidente de la Sala. Igualmente, en cada Sala habrá un secretario general auxiliar, un jefe de la
unidad técnica, secretarios de acuerdos, de audiencias y proyectistas, así como el personal de apoyo
administrativo necesario.
Debido al incremento en los conflictos laborales burocráticos, ha sido necesario incrementar el
número de Salas de 3 a 8, siendo necesario para ello ocupar dos domicilios diferentes para el óptimo
funcionamiento de las mismas.
De los presidentes de las Salas

Los presidentes de las Salas son los responsables de su funcionamiento, así como del orden y dis-
ciplina del personal jurídico y administrativo, y a ellos les corresponde, entre otras cosas, conocer,
resolver y vigilar los asuntos que se ventilen en la Sala a su cargo; en su caso, podrán solicitar la
intervención de la Procuraduría de la Defensa de los Trabajadores al Servicio del Estado cuando
comparezcan a juicio trabajadores menores de 16 años sin asesoría legal; deben proveer lo que
legalmente proceda para que los juicios no queden inactivos; también vigilarán que los secretarios
de acuerdos formulen oportunamente los proyectos de resoluciones, acuerdos o laudos, y citarán
oportunamente a los integrantes de la Sala para la discusión y votación de los proyectos de acuer-
dos, resoluciones o laudos; además, dictarán las medidas conducentes para el buen funcionamien-
to de la Sala, teniendo la obligación de informar oportunamente y por escrito al presidente del
tribunal de los actos u omisiones en que incurra el personal de la sala a su cargo.19
Es prudente destacar la falta de medidas de coercitividad en la legislación para hacer efectivas
las resoluciones que emite este tribunal, lo que nos lleva a proponer una reforma y no enfrentarnos
a los hoy conocidos juicios de desafuero por desacato a las resoluciones emitidas por este tribunal.
Resumen-sugerencias
Nuestras autoridades en materia de trabajo resultan desde su creación en organizaciones especializadas en
materia de trabajo y servicios sociales extremadamente completas en relación con las diferentes institucio-
nes internacionales; sin embargo, los intereses sociales y económicos nos impiden realizar una valoración
de éstas, toda vez que su funcionamiento se pierde en acciones burocráticas y en gestiones estadísticas, las
cuales no denotan su claro proceso en cuanto a la valoración de dirimir conflictos laborales que afectan a la
sociedad, notándose que la trascendencia en la aplicación de la ley queda sólo en números y no en acciones
concretas que sean de trascendencia.
Se propone que la estricta aplicación del derecho sugiera al legislador reformas que realmente le traigan
beneficios a la sociedad para alcanzar el equilibrio entre los factores de la producción.
19
Revista Laboral, práctica jurídico-administrativa, Núm. 100, año VIII, Editorial Sicco, 2001, págs. 40, 41.
345
DERECHO LABORAL
Planteamientos
¿Pueden las Juntas aplicar medios de apremio y hacerlos efectivos?
R.- Para efectos de que se eviten retrasos injustificados en la resolución de los conflictos sometidos a con-
sideración de las Juntas, lo que generaría un grave perjuicio a la administración de justicia y el menoscabo
de la garantía salvaguardado por el Artículo 17 Constitucional, por cuanto a la existencia del derecho de los
ciudadanos para que se administre justicia pronta y expedita, las Juntas de Conciliación y Arbitraje, locales
o federales, tienen la facultad de aplicar y hacer efectivos los medios de apremio tal y como lo dispone el
Artículo 688 en relación con el Artículo 731 de la Ley Federal del Trabajo, los cuales facultan a las Juntas
de Conciliación para aplicar y hacer efectivos los medios de apremio que la legislación laboral autoriza.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Octava Época
Tomo: IX, Mayo de 1992
Página: 467

Aislada
Materia(s): Laboral
MEDIOS DE APREMIO. FACULTADES DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN, TRATÁNDOSE DE LA APLICA-

CIÓN DE LOS.
El Artículo 688 de la Ley Federal del Trabajo dispone en lo conducente: “Las autoridades administrativas y
judiciales están obligadas, dentro de la esfera de sus respectivas competencias, a auxiliar a las Juntas de
Conciliación y a las de Conciliación y Arbitraje; si se negaren a ello, serán responsables en términos de las
leyes aplicables al caso”. Si, pues, en determinado caso, en aplicación del medio de apremio contenido en
el Artículo 731, fracción II, de la ley laboral, la Junta de Conciliación responsable requiere la presentación
de los testigos propuestos por uno de los contendientes, con auxilio de la fuerza pública, nadie más que
la autoridad de policía es la idónea para prestar la ayuda que le solicita la autoridad del trabajo, para el
desahogo de la prueba testimonial; de manera que ante el silencio o negativa de la autoridad administrativa
respecto de la orden que se le libró para hacer comparecer a los testigos, lo que implica, por parte de
aquélla, conforme al dispositivo legal transcrito, un franco desacato a sus obligaciones, la autoridad del
trabajo está facultada y obligada para obrar en los términos que la ley la autoriza, pues, de no ser así, su
conducta omisiva traería como consecuencia un retraso injustificado en la resolución del conflicto sometido
a su consideración, con grave perjuicio en la administración de justicia, y menoscabo de la garantía que sal-
vaguarda el artículo 17 de la Constitución General de la República, en favor del ahora quejoso, por cuanto
al derecho que le asiste de que se le administre justicia pronta y expedita.
PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO DEL CUARTO CIRCUITO.
Amparo en revisión 51/92. Jesús Rosas Ibarra. 13 de marzo de 1992. Unanimidad de votos. Ponente:
Arturo Sánchez Ficta. Secretario: Anastasio González Martínez.
¿Están facultadas las Juntas de Conciliación para corregir irregularidades ocurridas en el procedimiento?
R.- Determinado por la legislación laboral, las Juntas de Conciliación y Arbitraje sí cuentan con facultades
para corregir irregularidades dentro del procedimiento; sin embargo, una vez concluidas las etapas dentro
del procedimiento legal, resulta improcedente pretender corregir irregularidades u omisiones ocurridas
durante la sustanciación del mismo, debiendo aclarar que el Artículo 686 de la Ley Laboral le otorga facul-
346
tades a esa autoridad laboral para que, antes de determinar la conclusión del proceso o durante el mismo,
se corrija cualquier irregularidad u omisión que se pudiera presentar, mas de ninguna forma esta facultad
implica que puedan revocar sus propias resoluciones. Ahora bien, una vez dictado el auto de ejecución, la
Junta de Conciliación y Arbitraje de ninguna forma podrá corregir irregularidades u omisiones ocurridas en
el procedimiento.
Jurisprudencia
PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN. LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE NO ESTÁN FACULTA-

DAS PARA CORREGIR IRREGULARIDADES U OMISIONES OCURRIDAS DURANTE SU SUSTANCIACIÓN.
Texto
Durante la tramitación del procedimiento de ejecución resulta inaplicable el Artículo 686 de la Ley Federal
del Trabajo, en lo relativo a la facultad de la Junta responsable para corregir cualquier irregularidad u
omisión ocurrida, porque dicho precepto otorga la atribución referida sólo en la tramitación del proceso
laboral; por tanto, excluye a los actos dictados durante la sustanciación del referido procedimiento, porque
el proceso laboral inicia con la presentación de la demanda y concluye al dictarse el laudo respectivo, etapa
durante la cual no se establece recurso alguno tendiente a modificar o regularizar el procedimiento; sin em-
bargo, el diverso numeral 849 de la citada ley, claramente prevé el recurso de revisión contra los actos dic-
tados por el presidente durante el procedimiento de ejecución regulado en el título quince de la ley laboral,
el cual se sustanciará de conformidad con lo establecido en el capítulo XIV del título catorce de la referida
Ley Federal del Trabajo. SEXTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Precedentes
Amparo en revisión 826/2001. Luis Aurelio Morales Mirón. 7 de noviembre de 2001. Unanimidad de
votos. Ponente: Carolina Pichardo Blake. Secretario: Augusto Santiago Lira.
¿Pueden las Juntas plantear oficiosamente un conflicto competencial en el procedimiento de huelga?

R.- Las Juntas carecen de facultades para plantear oficiosamente un conflicto competencial en el proce-
dimiento relativo a huelga, menos aún cuando el patrón no haya sido notificado todavía; atendiendo esa
circunstancia, debemos estar a lo dispuesto por el Artículo 928 fracción V, de la Ley Federal del Trabajo,
que señala que es responsabilidad de la junta emplazar al patrón, y si observa que el trámite judicial no
es de su competencia, deberá realizar la declaración correspondiente e inmediatamente notificar y hacer
saber de dicha situación jurisdiccional a los trabajadores, quienes a su vez tendrán un término de 24 horas
para que designen a la junta que consideren sea competente, por lo anterior se desprende que la Junta
de Conciliación y Arbitraje, por sí misma, no tiene facultades para plantear un conflicto de competencia en
los procedimientos de huelga.
Jurisprudencia
Época: 9a. Época

Instancia: 2a. Sala
Localización
Novena Época Instancia: Segunda Sala Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Tomo: VIH,
Diciembre de 1998 Tesis: 2a. CLIV/98 Página: 432 Materia: Laboral Tesis aislada.
Rubro
HUELGA. LAS JUNTAS CARECEN DE FACULTADES PARA PLANTEAR OFICIOSAMENTE UN CONFLICTO
COMPETENCIAL EN EL PROCEDIMIENTO RELATIVO.
347
DERECHO LABORAL
Texto
Según la fracción V del artículo 928, de la Ley Federal del Trabajo, en los procedimientos de huelga no se
podrá plantear cuestión alguna de competencia, pero si la Junta una vez que emplazó al patrón, observa
que el asunto no es de su jurisdicción, hará la declaratoria correspondiente, haciéndola saber a los tra-
bajadores, quienes dispondrán de un plazo de veinticuatro horas para designar la Junta que consideren
competente, a fin de que se le remita el expediente, de lo que se infiere que las Juntas no tienen facultades
para plantear de manera oficiosa un conflicto competencial en los procedimientos de huelga y su actuación
se limita a realizar la declaratoria correspondiente notificando esa determinación a los trabajadores, para
que éstos sean los que impulsen el procedimiento en ese aspecto. En consecuencia, es improcedente el
conflicto competencial que tenga como presupuesto el trámite oficioso que lleve a cabo la Junta, para de-
clarar su incompetencia en el conocimiento del procedimiento de huelga.
Precedentes
Competencia 155/98. Suscitada entre la Junta Especial Número Trece de la Federal de Conciliación y
Arbitraje en el Distrito Federal y la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de San Luis Potosí. 6 de noviem-
bre de 1998. Cinco votos. Ponente: Mariano Azuela Güitrón. Secretario: Ernesto Martínez Andreu. Véase:
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo VIL mayo de 1998, página 447,
tesis 2a./J. 35/98, de rubro: “HUELGA. NO PUEDEN VÁLIDAMENTE DECLARARSE INCOMPETENTES LAS
JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE ANTES DEL EMPLAZAMIENTO AL PATRÓN.”
¿La Procuraduría de la Defensa del Trabajo puede cobrar honorarios?

R.- Resulta del conocimiento y del dominio público que la Procuraduría de la Defensa del Trabajo no cobra
honorarios por el trámite legal de un juicio laboral, en consecuencia, atendiendo lo dispuesto por el Artículo
530 en relación con el 534 de la Ley Federal del Trabajo vigente, que indican que la Procuraduría se en-
cargará de representar y asesorar a los trabajadores en los conflictos obreros, prestando dichos servicios
en forma gratuita, luego entonces resulta improcedente el reclamo de pago de honorarios que pudiese
pretender el procurador que patrocine a un trabajador en un juicio laboral.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Quinta Época
Tomo: L
Página: 1472

Aislada
Materia(s): Laboral
HONORARIOS, PAGO DE LOS, EN MATERIA DE TRABAJO.

La Ley Federal del Trabajo estableció, por virtud de su Artículo 407, la Procuraduría de la Defensa del
Trabajo, encargada de representar y asesorar a los trabajadores en los conflictos obreros, y esa pro-
curaduría, según el Artículo 412 de la Ley Federal del Trabajo, presta servicios gratuitos. Ahora bien,
fundándose en esa consideración las Juntas proceden legalmente al no estimar procedente el pago de los
honorarios que reclama quien patrocine al obrero, y si a este respecto el Juez de Distrito niega al mismo,
el amparo que solicita, estará en lo justo, y por lo mismo, deberán declararse infundados los agravios que
se aduzcan.
Amparo en revisión en materia de trabajo 3687/36. Rivero Jesús J. 24 de noviembre de 1936. Unanimi-
dad de cinco votos. La publicación no menciona el nombre del ponente.
348
¿Es competente el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje para conocer de la demanda de los dere-
chos de los beneficiarios, en caso de fallecimiento de un policía judicial?
R.- La legislación burocrática excluye de su régimen a los trabajadores de confianza, al personal milita-
rizado, a los miembros del Servicio Exterior Mexicano, al personal de vigilancia de los establecimientos
penitenciarios, cárceles o galeras; comprendiendo dentro de este personal de confianza a los agentes de
las policías judiciales y los miembros de la policía preventiva; en consecuencia, el Tribunal Federal de Conci-
liación y Arbitraje resulta incompetente para conocer de los conflictos laborales que se puedan suscitar con
estos empleados, particularmente si se refiere al hecho de que sean separados de su empleo. Lo anterior,
de acuerdo con los artículos 5 y 7 de la Legislación Federal del Trabajo Burocrático o Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado. Sin embargo, y para aquellos casos en que un policía judicial fallezca,
los familiares de éste podrán concurrir ante ese tribunal federal a reclamar el reconocimiento y declaración
de su carácter de beneficiarios con el objetivo de reclamar el otorgamiento y pago de las prestaciones
derivadas de la relación administrativo-laboral del agente judicial fallecido. Lo anterior, en virtud de que el
procedimiento a seguir se encuentra contemplado por los artículos 115, 501 y 503 de la Ley Federal del
Trabajo, de aplicación supletoria a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, tomando en
cuenta que en la Ley del Tribunal de lo Contencioso Administrativo del Distrito Federal no se contempla
procedimiento similar que defina esa situación, luego entonces el tribunal competente para resolver dicha
controversia será el Federal de Conciliación y Arbitraje.
Jurisprudencia
Enero de 2004
***Asociado a:
Novena Época
Tomo: XIV, Diciembre de 2001
Tesis: l.2o.T.16 L
Página: 1774

Aislada
Materia(s): Laboral
POLICÍA JUDICIAL, BENEFICIARIOS EN CASO DE FALLECIMIENTO DEL. EL TRIBUNAL FEDERAL DE

CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE ES COMPETENTE PARA CONOCER DE LA DEMANDA EN QUE SE RECLA-
MA EL RECONOCIMIENTO Y DECLARACIÓN DE ESE CARÁCTER.
Cuando ocurre a juicio un familiar de un policía judicial fallecido a demandar el reconocimiento y declaración
de su carácter de beneficiario, a fin de recibir el otorgamiento y pago de las prestaciones derivadas de la
relación administrativo-laboral del de cujus, así como las de seguridad social consignadas en el contrato
de trabajo o en la Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, debe
conocer el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, en atención a que el procedimiento a seguir se en-
cuentra establecido en los artículos 115, 501 y 503 de la Ley Federal del Trabajo, de aplicación supletoria
a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. Habida cuenta que en la Ley del Tribunal de
lo Contencioso Administrativo del Distrito Federal no se contempla procedimiento similar que defina esa
situación, para que se surtiera la competencia a favor de dicho tribunal.
SEGUNDO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO.
Competencia 42/2001. Suscitada entre la Segunda Sala del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje
y la Primera Sala del Tribunal de lo Contencioso Administrativo del Distrito Federal. 27 de junio de 2001.
Unanimidad de votos. Ponente: Héctor Landa Razo. Secretario: Juan Antonio Ávila Santacruz.
349
Apéndice
Ejercicios complementarios
CAPÍTULO 1
Principios generales
1. ¿Cómo se relacionan las fuentes históricas con las fuentes reales?
2. De las fuentes formales y las reales del derecho, cuáles son las diferencias esenciales.
3. ¿Cuál es la aplicación de la costumbre en la jurisprudencia?
4. Indique cuáles son los principios generales del derecho.
5. Indique cuáles son las características del Derecho mexicano del trabajo.
CAPÍTULO 2
Relaciones individuales de trabajo y su duración
1. Desarrolle un mapa conceptual en el cual se integren los conceptos de establecimiento,
empresa, patrón y trabajador.
2. Haga un cuadro sinóptico de la estructura y elementos de la relación de trabajo.
3. ¿Qué elementos se deben contemplar para suspender la relación de trabajo de acuerdo a la
Ley Federal del Trabajo?
4. Desarrolle un ensayo respecto a las cuales de rescisión del contrato individual de trabajo.
5. Realice el cálculo de finiquito respecto al siguiente caso:
Un trabajador con salario mínimo da por terminada su relación laboral teniendo una
antigüedad de 22 años, con fecha de baja 30 de septiembre del año corriente, habiendo
ingresado en enero del 1993, contando con prestaciones contempladas en la ley Federal del
Trabajo; debiéndole vacaciones de un año anterior a la fecha de la baja de su empleo.
CAPÍTULO 3
Jornada de trabajo
1. Establezca un esquema en el cual se contemplen los tres tipos de jornada laboral.
2. En base a la contratación por hora o por día, según la reforma laboral del 2012, desarrolle
un plan de contratación en el cual convenga a la empresa bajar el costo de nómina.
3. Establecer un contrato por medio de cual se obtengan los costos por puesto contemplando
el tipo de contrato por obra, por tiempo determinado o por tiempo indefinido.
350
APÉNDICE
4. ¿Qué estrategia desarrollaría respecto a la administración del tiempo extra en la empresa?

5. Determine la forma de pago respecto a los días domingos trabajados, teniendo en cuenta
que sea el descanso obligatorio del trabajador o no.
CAPÍTULO 4
Salario y protección al mismo
1. Describa las tres definiciones de salario.
2. Desarrolle los diferentes tipos de salario.
3. ¿Qué entiende por salario tabulado y salario integrado?
4. Determine en qué casos se les puede hacer descuentos al salario del trabajador y los montos.
5. Mencione quiénes conforman la Comisión Nacional de Salarios Mínimos.
CAPÍTULO 5
Derechos y obligaciones de patrones y trabajadores
1. Determine cinco obligaciones laborales del patrón.
2. Mencione cinco prohibiciones laborales del patrón
3. Indique cinco obligaciones laborales del trabajador.
4. Desarrolle cinco prohibiciones laborales del trabajador.
5. Mencione cinco derechos del patrón y del trabajador.
CAPÍTULO 6
Capacitación y adiestramiento. De la productividad, formación y capacitación de los trabajadores
1. Mencione en qué consiste la capacitación y el adiestramiento en el centro de trabajo.
2. Indique quienes pueden ser instructores internos en el centro de trabajo, y requisitos que
deben cubrir.
3. Señale cuáles son las obligaciones que tiene el patrón respecto a la capacitación en el
centro de trabajo.
4. Mencione cómo se conforman las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
5. Señale qué debe contener un plan de capacitación y adiestramiento para los trabajadores.
CAPÍTULO 7
Riesgos de trabajo y la higiene y seguridad en el centro de trabajo
1. Indique la razón de la higiene y seguridad en el centro de trabajo.
2. Mencione los objetivos principales de la higiene y seguridad industrial.
3. Desarrolle las principales obligaciones de los patrones y trabajadores respecto a la higiene
y seguridad en el centro de trabajo.
351
DERECHO LABORAL
4. Mencione las principales funciones de la Comisión Mixta de Higiene y seguridad en el

centro de trabajo.
5. Indique los diferentes tipos de incapacidades laborales.
CAPÍTULO 8
Nociones de seguridad social
1. ¿Qué entiende por seguridad social?
2. Indique las diferentes instituciones de seguridad social en el país.
3. Mencione las principales funciones del Instituto Mexicano del Seguro Social (imss)
4. Señale qué comprende las Afores.
5. Desarrolle los principales puntos del funcionamiento del Infonavit.
CAPÍTULO 9
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa
1. Mencione qué comprende la participación de las utilidades de la empresa.
2. Señale el mecanismo para obtener el reparto de utilidades.
3. ¿Qué trabajadores tienen derecho a disfrutar del reparto de utilidades?
4. Indique cuáles son las obligaciones del sindicato respecto al reparto de utilidades.
5. Mencione quiénes integran la Comisión del Reparto de Utilidades.
CAPÍTULO 10
Derechos de preferencia para ascenso por antigüedad
1. Señale cuáles son los mecanismos para obtener un ascenso en base a la preferencia por
antigüedad en el empleo.
2. Mencione los requisitos que señala la ley para disfrutar de los derechos de preferencia en el
empleo.
3. Indique cómo se constituye el pago de la prima de antigüedad.
4. Mencione en qué casos es obligatorio cubrir el pago de la prima de antigüedad.
5. Indique cuáles son los derechos que genera el trabajador en base a su antigüedad en el
centro de trabajo.
CAPÍTULO 11
El trabajo de las mujeres y de los menores de edad
1. Mencione las principales obligaciones laborales de las trabajadoras.
2. Indique los derechos especiales de las madres trabajadoras.
3. Señale las obligaciones de los patrones respecto a los menores trabajadores.
352
APÉNDICE
4. Mencione los requisitos que la ley contempla para otorgarle trabajo a un menor de edad.
5. Desarrolle los puntos principales del instructivo para los menores empacadores.
CAPÍTULO 12
Trabajadores de confianza
1. Mencione las principales características de un trabajador de confianza.
2. Indique las diferencias entre un trabajador de confianza y uno sindicalizado.
3. Indique si son aplicables los derechos laborales plasmados en el Contrato Colectivo a los
trabajadores de confianza.
4. Establezca cuáles son las principales limitaciones del personal de confianza respecto
al artículo 123 constitucional del aparto “A”.
5. Mencione cuáles son las principales limitaciones del personal de confianza respecto
al artículo 123 constitucional del aparto “B”.
CAPÍTULO 13
Relaciones colectivas de trabajo
1. Mencione las características principales de las relaciones colectivas de trabajo.
2. Indique qué elementos se requieren para la constitución de un sindicato.
3. Señale los diferentes tipos de sindicatos.
4. Señale los principales puestos sindicales y sus funciones.
5. Indique cuáles son los principales derechos y obligaciones de los sindicatos.
CAPÍTULO 14
Huelga
1. Mencione cuáles son los objetivos de la huelga.
2. Indique los requisitos legales para que se constituya una huelga.
3. Señale los diferentes tipos de huelga.
4. Mencione las diferentes etapas en el proceso de huelga.
5. Indique las diferentes formas para la terminación de una huelga.
CAPÍTULO 15
Trabajos especiales
1. Indique las principales características de los trabajos especiales.
2. Mencione las principales obligaciones patronales para los trabajadores del campo.
3. Señale las obligaciones patronales para los trabajdores domésticos.
353
DERECHO LABORAL
4. Señale las principales obligaciones patronales para los trabajadores en las minas.
5. Indique las principales características de los trabajadores no asalariados.
CAPÍTULO 16
Autoridades laborales y procedimientos ante las mismas
1. Mencione las principales funciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
2. Indique las principales funciones de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo.
3. Señale cuáles son los casos a resolver por el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
4. Indique las responsabilidades principales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
5. Mencione qué tipo de conflictos resuelven las Juntas Federal y local de Conciliación y
Arbitraje.
354
y la administración de recursos humanos
En esta segunda edición se abordan los aspectos más importantes de
la reforma laboral del 2012, de una manera clara, sencilla y precisa en
el área laboral enfocada al factor humano. Además, el patrón podrá
encontrar herramientas de apoyo que le ayudarán a agilizar el área de
recursos humanos respecto a: elaboración de actas administrativas,
formatos de uso diario ante la STyPS, aviso de rescisión, escrito de
aviso de rescisión ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, Convenio de
terminación de la relación laboral, finiquito, diversas jurisprudencias
útiles para que cumpla con los señalamientos de la Suprema Corte de
Justicia de la Nación y así evitar futuros conflictos legales y laborales.
En cada capítulo se agregan resúmenes, casos prácticos y cuestiona-

rios para que el estudiante o lector corrobore los conocimientos
adquiridos a lo largo del texto.
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Segunda edicion

Juan Hernández Herrera y Carlos A. Juárez Suárez

Juan Hernández Herrera

PRIMERA EDICIÓN EBOOK

GRUPO EDITORIAL PATRIA

Dirección editorial: Javier Enrique Callejas

Derecho laboral y la administración de recursos humanos

© 2005, 2015, Juan Hernández Herrera, Carlos Antonio Juárez Suárez

Miembro de la Cámara Nacional de la Industrial Editorial Mexicana

Queda prohibida la reproducción o transmisión total o parcial del contenido de la presente

Primera edición ebook: 2015

Carlos Antonio Juárez Suárez

A mi esposa Patricia, a mis hijos Carlos Alejandro y

A mis padres, Carlos e Isabel, al siempre recibir su cariño y

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A mis hermanas, María Isabel, Ana Ligia y Gabriela, quienes

A mi maestro Martín González por haberme permitido hace

Al creador del universo, quien me permite tener la lucidez y

Solo con el conocimiento podré aportar a mis compatriotas en

Juan Hernández Herrera

A todos mis sobrinos:

Al Lic. Carlos Antonio Juárez Suárez:

A mis amigos y amigas:

Y espero nunca defraudarlos.

Capítulo 1. Principios generales...................................................................................... 2

Capítulo 2. Relaciones individuales de trabajo y su duración.............................................. 16

2.5.2 Modificaciones al contrato individual y su jurisprudencia............................................................. 27

Capítulo 3. Jornada de trabajo...................................................................................... 60

Capítulo 4. Salario y protección al mismo....................................................................... 70

4.8 Prestaciones de ley................................................................................................................. 81

Capítulo 5. Derechos y obligaciones de patrones y trabajadores........................................ 92

Capítulo 6. Capacitación y adiestramiento. De la productividad, formación y

Capítulo 7. Riesgos de trabajo y la higiene y seguridad en el centro de trabajo.................. 130

Capítulo 8. Nociones de seguridad social...................................................................... 152

Capítulo 9. Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.................... 198

9.6 Factores que determinan las utilidades a repartir...................................................................... 205

Capítulo 10. Derechos de preferencia para ascenso por antigüedad................................ 212

Capítulo 11. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad..................................... 228

Capítulo 12. Trabajadores de confianza........................................................................ 248

Capítulo 13. Relaciones colectivas de trabajo................................................................ 258

Capítulo 14. Huelga................................................................................................... 278

Capítulo 15. Trabajos especiales................................................................................. 300

Capítulo 16. Autoridades laborales y procedimientos ante las mismas............................. 322

Juan Hernández Herrera

El autor Juan Hernández Herrera, curso y concluyó la licenciatura en Derecho, en la Universidad

Carlos Antonio Juárez Suárez

Por qué se desarrolló esta obra

C on el correr de los años el hombre, de manera individual

El alumno será capaz de:

Comisiones: Desarrollo social y humano; crecimiento

Programa Nacional de Política Laboral 2001-2006.

1.1 Fuentes del Derecho

1.2 Principios generales del Derecho del Trabajo

los propietarios de la herramienta o la maquinaria, factor de trascendencia en los medios de

Principios generales del Derecho del Trabajo

De equidad: busca el equilibrio entre trabajador y patrón.

1.2.1 Definición de Derecho del Trabajo

1.2.2 Características del Derecho Mexicano del Trabajo

Características del Derecho Mexicano del Trabajo

Origen proteccionista: es un derecho tutelar.

Para algunos autores el carácter de Derecho tutelar de la clase trabajadora es la característica

1.2.3 Derecho del Trabajo como Derecho Social

elaborado específicamente como un instrumento de equilibrio entre los factores de la producción,