Mod 12 - Seguridad Salud Ocupacional y Medioambiental - Ssoma646

I C E P R E Seguridad, Salud Ocupacional y Medioambiental - XII 0
MODULO XII
Gestión en Salud Ocupacional y Ambiental.
Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Contenido
ORGANIZACIÓN DE LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN Y
MEDICINA OCUPACIONAL.
RESPONSABILIDAD AMBIENTAL DE LAS EMPRESAS.
INDICADORES PARA LA GESTIÓN MÉDICO

OCUPACIONAL.
REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA SALUD DE LOS

TRABAJADORES Y EL PLAN OPERATIVO ANUAL COMO PARTE DE LA
GERENCIA DE UN SERVICIO DE LA ESPECIALIDAD.
TÓPICOS EN GESTIÓN DE SERVICIOS DE SALUD.
EVALUACIÓN

ORGANIZACIÓN DE LOS
SERVICIOS DE PREVENCIÓN Y
MEDICINA OCUPACIONAL.
Actualmente, las empresas se encuentran en

medio de condiciones adversas, caracterizadas por la sobreoferta de productos y
servicios y altos niveles de incertidumbre; estas y otras manifestaciones externas las
han llevado a dedicar gran parte del esfuerzo administrativo a la búsqueda de nuevas
alternativas que permitan contrarrestar los efectos de la competencia y los drásticos
cambios comerciales a nivel mundial. En este panorama, las empresas intentan
desarrollar e implementar políticas y estrategias que les permitan crecer y
consolidarse. Las estrategias que involucran la Responsabilidad Social están al orden
del día y surgen, entonces, como una expresión manifiesta de las nuevas exigencias
de los grupos de interés (stakeholders).
La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ofrece una nueva alternativa de

"competir", que está concebida como la transferencia de valor agregado a la sociedad;
valor que se espera que en el mediano o largo plazo se convierta en fuente de ventaja
competitiva, evidentemente, si así lo advierte oportunamente la organización.
Como es conocido por todos, el crecimiento empresarial es uno propósito

incuestionable de las organizaciones. Blank (2002) lo define como un objetivo
inherente; todas las organizaciones buscan crecer, con el fin de obtener un beneficio
que les permita ser sostenibles, crear una imagen corporativa positiva, implementar el
bienestar institucional y garantizar su permanencia y consolidación en el ámbito
empresarial; la Responsabilidad Social Empresarial puede contribuir con este
propósito.
El tema de la Responsabilidad Social y los réditos que arroja a las utilidades de la

empresa absorbe la curiosidad y el interés de numerosos autores. En las
organizaciones, la Responsabilidad Social se concibe de diferentes maneras; las dos
perspectivas más comunes son: primera, la Responsabilidad Social puede partir de
una actitud consciente y responsable que asumen las organizaciones hacia el
bienestar común; y segunda, que la Responsabilidad Social parte de un acto
premeditado, es decir, las organizaciones se comportan de manera especulativa
buscando beneficios puramente económicos y adaptando la toma de decisiones en
aras de satisfacer las metas personales de los propietarios o de los directivos
empresariales, hasta el punto de aceptar que el crecimiento empresarial es producto
de un conocimiento exhaustivo del entorno en el que opera la empresa y de las
oportunidades de negocio que éste ofrece en cuanto al manejo y conservación del
medio ambiente y el adecuado uso de los recursos naturales no renovables. De
cualquier manera, la influencia de la Responsabilidad Social Empresarial en el
crecimiento de la empresa es evidente en el mundo empresarial actual.

RESPONSABILIDAD
AMBIENTAL DE LAS
EMPRESAS.
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Responsabilidad Social Empresarial
El origen de la RSE data de los años 50 y 60 en Estados Unidos y se asienta en
Europa en los 90, cuando la Comisión Europea utilizó este concepto para involucrar a
los empresarios en una estrategia de empleo que generase mayor cohesión social. El
proceso de incluir a los empresarios en las soluciones de tipo social estableció la
reconciliación entre las empresas y comunidad; tal hecho propició la conexión social,
la solidaridad y el respeto al medio ambiente (Publicaciones Vértice, 2009). En la
década de los 60 y 70, el ambiente político y social se convirtió en una importante
variable para las empresas americanas, dado que la sociedad fijaba su atención en
cuestiones tales como la igualdad de oportunidades, el control de la comunicación, la
conservación de la energía y los recursos naturales, la protección a los consumidores
y a los trabajadores (Bateman & Snell, 2005). El debate público se dirigió a estos
aspectos, estableciendo el modo como deberían responder las empresas ante estos
retos; esta controversia se enfocó en el concepto de Responsabilidad Social
Corporativa. Actualmente, la Responsabilidad Social Empresarial actúa como medio
acomodaticio a través del cual se construyen relaciones de beneficio recíproco entre
los objetivos empresariales y los intereses colectivos de la sociedad. No obstante, la
organización se sirve de estas relaciones para impulsar su crecimiento y garantizar la
sostenibilidad integral del negocio.
El concepto
La Responsabilidad Social Empresarial se define como el compromiso que asumen las
empresas hacia la sociedad en beneficio del desarrollo sostenible, es decir, es el
equilibrio entre el crecimiento económico y el bienestar social. Para Bateman y Snell
(2005), "la empresa socialmente responsable maximiza los efectos positivos sobre la
sociedad y minimiza sus efectos negativos" (p. 147); todo esto conlleva a beneficios a
largo plazo, tendientes a lograr un desarrollo sostenible. Según Daft (2000), entender
el concepto de responsabilidad de la empresa es fácil, como es fácil entender la ética.
Señala que la ética "consiste en distinguir el bien del mal y hacer lo correcto" (p. 147) y
define el término "Responsabilidad Social Empresarial" como la obligación de los
ejecutivos de tomar decisiones y emprender medidas que contribuyan al bienestar y a
los intereses de la sociedad y de la organización. Para Carroll (1991), la naturaleza de
la RSE se encuentra en la creencia general de que la empresa moderna tiene
responsabilidades con la sociedad y que se extienden más allá de sus obligaciones
con los accionistas o los inversionistas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) también ha desarrollado el tema de

RSE y lo ha definido como el conjunto de acciones que toman en consideración las
empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas en la sociedad y
que reafirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios
métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. Martínez
(2005) define la Responsabilidad Social Empresarial como "el compromiso audible de
la empresa con los valores éticos que dan un sentido humano a su empeño por el
desarrollo sostenible buscando una estrategia de negocios que integre el crecimiento
económico con el bienestar social y la protección ambiental". Se trata de desarrollar la
estrategia de responsabilidad social a partir del perfeccionamiento de la relación
beneficios económicos versus protección del ambiente, buscando más beneficios
sociales generales. Este postulado está al orden del día, y debe ser considerado por
todas las empresas que busquen tener crecimiento sostenible; definitivamente, el
crecimiento empresarial debe estar asociado con la visión de desarrollo a escala
humana, buscando siempre estrategias de negocios que logren la integración de estos
aspectos fundamentales.
La Responsabilidad Social Empresarial es una decisión de carácter voluntario, la

empresa determina deliberadamente si asume o no ese compromiso. Una vez
asumida, la Responsabilidad Social Empresarial debe ir orientada coherentemente con
los principios de la empresa y con el cumplimiento integral de la visión que se ha
establecido tanto a nivel interno como a nivel externo; considerando las expectativas
de las partes interesadas(stakeholders), demostrando el respeto por los valores éticos,
por la gente, por las comunidades, por el medio ambiente, y contribuyendo, de esta
manera, con la construcción del bien común. Según la revista Dinero (2006), en
general, el término Responsabilidad Social Empresarial se refiere al hecho de que las
empresas no solamente deben responder ante sus accionistas por los resultados de
su gestión financiera, sino también en los frentes social y ambiental ante la sociedad y,
específicamente, ante los grupos de interés con los cuales interactúan 1.
En este contexto cabe mencionar a Schvarstein (2003, pp. 48 - 49), quien propone
establecer la diferencia entre la responsabilidad interna —que la propia organización
siente hacia sus integrantes y hacia los miembros de la comunidad— de aquella que le
es impuesta y por la cual debe rendir cuentas a alguien que tiene la autoridad para
exigir su cumplimiento, es decir, la responsabilidad exigible. La organización debe
lograr entonces una armonía entre lo que se le exige y lo que ella quiere dar, para así
conseguir el bienestar y aceptación de todos sus grupos de interés (en el sentido más
amplio) y el de la sociedad en general.
Clases y dimensiones de la RSE

El concepto de Responsabilidad Social Empresarial se ha concebido desde diversos
enfoques y dimensiones. Por ejemplo, Bateman y Snell (2005) clasifican la
Responsabilidad Social en cuatro dimensiones: la responsabilidad económica, la
responsabilidad legal, la responsabilidad ética y la responsabilidad voluntaria.
La responsabilidad económica consiste en producir bienes y servicios que la sociedad
desea a un precio que perpetué los negocios y satisfaga sus obligaciones hacia los
inversionistas; ésta es la prioridad de las organizaciones, puesto que va ligada con su
subsistencia.

La responsabilidad legal implica obedecer las leyes locales, nacionales e

internacionales; este aspecto da credibilidad ante los inversionistas, proveedores y
clientes, aunque en muchas ocasiones se presenta dualidad en el cumplimiento de las
mismas. La responsabilidad ética es el cumplimiento de otras expectativas sociales no
consignadas en la ley, relacionadas con lineamientos de conducta definidos, que
impiden que los integrantes de la organización tomen decisiones fuera de los marcos
establecidos. La responsabilidad voluntaria son comportamientos adicionales y
actividades que la sociedad considera deseables y que dictan los valores de las
empresas. Aquí lo que se busca es otro tipo de trascendencia, directamente
relacionada con valores personales o grupales.
Caravedo (1998) presenta tres categorías o clases de Responsabilidad Social: la

filantropía, la inversión social y la responsabilidad social empresarial. La filantropía la
define como la entrega de dinero y otros recursos para ser utilizado en actividades que
beneficien a personas desposeídas; por ejemplo: los trabajadores de un grupo de
empresas realizan un aporte voluntario y la empresa contribuye con igual cantidad de
dinero para ser otorgada a una o varias fundaciones. La inversión social, cuyas
actividades involucran el mejoramiento de la condición de vida de la comunidad e
incrementan la reputación de la empresa pero no forman parte de la estrategia; por
ejemplo: capacitación a personas de una comunidad específica para mejorar su
calidad de vida, construcción de parques, diagnóstico nutricional, entre otros.
La responsabilidad social empresarial se presenta cuando las actividades que
benefician a otras personas o grupos hacen parte de una estrategia empresarial,
generan ventajas competitivas y contribuyen a asegurar la diferenciación de la
empresa frente a los competidores; por ejemplo: trabajar en ambientes de conflicto
realizando intervenciones (como el apoyo a grupos comunitarios) orientadas a
minimizar ataques a la infraestructura de la empresa; promover la sustitución de
productos contaminantes por los productos que fabrica la empresa; integrar los
objetivos organizacionales con los de algunos de sus grupos de interés para eliminar
acciones ilegales en contra de la compañía, entre otras. En el cuadro se presenta un
resumen de las categorías de Responsabilidad Social definidas por Caravedo.
En las anteriores clasificaciones se puede evidenciar de forma clara la complejidad del

concepto y cómo en algunas ocasiones las empresas no establecen una posición
coherente entre la intención y la acción.
Las empresas que miran el crecimiento como un objetivo indispensable para su

sostenibilidad han empezado a adoptar la Responsabilidad Social como una estrategia
corporativa. Los cambios económicos, sociales y culturales han obligado a las
empresas a pasar de la filantropía y la inversión social a la "generosidad deliberada";
hoy, la empresa busca no solo el bien común, por principios, sino que basa toda
estrategia en la combinación perfecta de los factores ambientales, sociales y
económicos que garanticen la protección de los intereses de la empresa, incluyendo
su reputación como benefactor de la sociedad.

Los Principios
Dos visiones básicas y contrastantes surgen acerca de los principios que deben guiar
la responsabilidad administrativa, según lo plantean Bateman y Snell (2005): En la
primera, los administradores están obligados a maximizar el valor presente de la
empresa; este dogma del capitalismo está asociado a los aportes de Smith y
Friedman. Friedman (1970) acuñó la famosa frase: "La responsabilidad social de las
empresas es aumentar las utilidades", y añadió que las organizaciones pueden ayudar
a mejorar la calidad de vida siempre y cuando las medidas que tomen estén dirigidas a
incrementar las utilidades. En la segunda visión, los administradores deben estar
motivados por razonamientos morales con principios; estos principios necesariamente
deben estar inscritos en el proyecto de empresa definido por la organización. Para que
estas dos perspectivas dejen de ser antagónicas se debe buscar el sano equilibrio: por
un lado, las partes involucradas en este proyecto deberían comprender que la
sostenibilidad del medio ambiente y de la sociedad en general depende de la
racionalidad y la ética con que se manejen los negocios; por otra parte, la empresa
tiene que buscar la rentabilidad suficiente para ser viable, alcanzar la riqueza, la
eficiencia y poder crecer; les correspondería a los grupos de interés responder de una
manera activa a los mercados socialmente responsables para equilibrar la balanza en
su justa medida.
Otros principios que deben guiar la Responsabilidad Social Empresarial los presenta
Martínez (2005, pp. 2-11), quien plantea que existen siete valores éticos que sirven de
marco para las prácticas de Responsabilidad Social Empresarial: el respeto por la
dignidad y derechos de las personas, la justicia en el mercado globalizado, la
solidaridad buscando el bienestar social, la responsabilidad en el trabajo por el
desarrollo sostenible, la honestidad en la comunicación, la integridad de la cultura
organizacional y el coraje para enfrentar los retos empresariales. En principio, estos
valores pueden considerarse utópicos, sin embargo, la empresa debe lograr establecer
mecanismos que le ayuden a integrarlos eficazmente en la formulación y desarrollo de
su estrategia; la empresa debe lograr que cada uno de sus empleados y todos sus
grupos de interés comprendan la importancia de la Responsabilidad Social y
coparticipen en ella.
GRUPOS DE INTERÉS O STAKEHOLDERS

Desde la perspectiva de disponibilidad social, las empresas inteligentes piensan que el
ambiente interno y externo se compone de varios grupos y personas interesadas en
ellas; en la literatura administrativa, estos grupos son denominados grupos de interés
o stakeholders (Daft, 2000). Un stakeholder, según Weiss (2006), es cualquier
individuo o grupo que pueda afectar o sea afectado por las acciones, decisiones,
políticas, prácticas o metas de la organización. En el mismo sentido, Freeman (1984)
indica que los stakeholders se definen como los grupos o personas que "pueden
afectar el logro de los objetivos de una organización, o son afectados por el logro de
tales objetivos" (p. 46). Y Daft (2000) dice que son los interesados en la organización,
"son cualquier grupo dentro o fuera de ella a quienes afecta su desempeño".
Freeman (1984), por su parte, expone la teoría de los grupos de interés; en ella
expresa la necesidad que tienen las empresas de gestionar las relaciones con los
grupos específicos de stakeholders de un modo orientado a la acción y plantea los tres

niveles de análisis que considera importantes para entender la teoría y,

específicamente, el tipo de interrelaciones que surgen en este contexto: 1) Nivel de
relaciones; 2) nivel de proceso; 3) nivel de transacción. A nivel relacional, la empresa
debe dejar claras las relaciones con los stakeholders, determinando cuáles son sus
principales grupos de interés. A nivel de proceso, la teoría de los grupos de interés
implica enriquecer procesos comerciales estratégicos atendiendo a grupos de interés
múltiples. La gestión de losstakeholders en el ámbito transaccional hace referencia a
las negociaciones entre los directivos y los grupos de interés. Según Freeman (citado
en Midttun & Granda, 2007, la empresa debería interesarse voluntariamente por llevar
a cabo dichas negociaciones, puesto que en caso de no lograr soluciones
consensuadas podrían verse obligadas a aceptar una solución impuesta desde el
exterior.
Queda claro que una organización interesada en el tema de la Responsabilidad Social

debe involucrar en su direccionamiento estratégico en primer plano a la comunidad y
al medio ambiente. Aguilera (2010) plantea que "el direccionamiento estratégico busca
una adecuada combinación e integración de los medios con que cuentan las
organizaciones para lograr sus fines"; esto implica que, si el fin u objetivo central de
una organización es orientarse al crecimiento con Responsabilidad Social, la dirección
estratégica debe establecer un marco de acción que le permita alcanzar esta meta. En
el juego estratégico entran a participar actores con múltiples expectativas y marcadas
influencias, que la organización debe interpretar y traducir en acciones que la lleven a
ocupar un lugar privilegiado en el mercado. La organización, como un sistema abierto,
debe asumir la correspondencia entre los diversos elementos y coadyuvar a la
construcción de tejido social, en una relación de interdependencia, en la que todas las
partes involucradas se beneficien.
Las empresas no manejan relaciones con la sociedad en abstracto, sino con múltiples
grupos de interés, donde esta actividad es mucho más directa, relevante, real y
manejable. Para Bateman y Snell (2005), "los grupos de interés comprenden la
empresa, los empleados, los accionistas, los clientes, los proveedores y los grupos de
interés público" De acuerdo con Cortina (1994), los grupos de interés de las
organizaciones se pueden clasificar en internos, incluyendo a socios, accionistas,
directivos y trabajadores, y externos, incluyendo a clientes, proveedores, competidores
y a la comunidad en general.
Las organizaciones deben establecer claramente los objetivos con cada grupo de
interés, con el ánimo de propiciar un mayor entendimiento entre las partes. 1) Con
respecto a la empresa, la Responsabilidad Social es generar utilidad y vigilar el
comportamiento del valor económico, la misión organizativa o propósito, el ambiente
corporativo y los códigos de la empresa y su permanencia. 2) En cuanto a los
accionistas, garantizar la transparencia y sus derechos mediante el establecimiento y
cumplimiento de reglas de juego justas y concertadas. 3) Los empleados o
colaboradores: el objetivo con este grupo es proveerlos de las herramientas que hagan
posible su desarrollo profesional y personal, garantizándoles así una mejor calidad de
vida (revista Dinero, 2006), reflejada en las compensaciones, recompensas,
programas de salud y asistencia, licencias, despidos, apelaciones, renuncias, paros,
discriminación, acomodo de familia, seguridad, planeación de carrera, entre otros
(Bateman & Snell, 2005). 4) Los asuntos de los clientes: la Responsabilidad Social

hacia los clientes busca satisfacer sus necesidades entregándoles productos o

servicios de alta calidad. A los clientes les afectan las decisiones sobre la seguridad,
calidad y disponibilidad de los bienes y servicios (Daft, 2000)
5). Los asuntos relacionados con los proveedores: se refiere al poder relativo, al trato,
régimen y otros aspectos que pueden llegar a tener los proveedores sobre las
organizaciones y cómo éstas "manejan" estas situaciones para lograr relaciones ganar
- ganar. 6) Las cuestiones públicas: la Responsabilidad Social en este aspecto busca
promover el desarrollo económico, social y medioambiental. Incluye salud, la
seguridad, conservación de energía, cuestiones ambientales, involucramiento en la
política pública, donativos sociales y relaciones comunitarias (Bateman & Snell, 2005).
7) El Gobierno y la comunidad3 son otros grupos interesados en la organización y que
le realizan constante seguimiento y aprobación formal e informal. Entre los grupos de
interés especiales se encuentran las asociaciones mercantiles 4, los comités de acción
política, asociaciones de profesionales y los relacionados con los consumidores (Daft,
2000).
4. CRECIMIENTO EMPRESARIAL
4.1. El concepto
Algunos autores han planteado definiciones del término "crecimiento"; entre ellos
Cardona y Cano (2005, p. 24), quienes expresan que el crecimiento es un proceso
intangible que depende de elementos tangibles (acumulación de capital físico y
humano), y sobre todo de una adecuada organización y estructura interna. Para
Penrose (1962), el crecimiento se caracteriza por la acción compleja de las
modificaciones internas que desembocan en un aumento de las dimensiones y
cambios en las características de los objetos sometidos a tal proceso. En el caso de
las empresas, la acumulación de capital físico y humano y el aumento en las
dimensiones reflejan cambios que se evidencian después de una mayor aceptación de
los productos y/o servicios de la organización en el entorno; pero, como se percibe
sobre todo en la primera definición de "crecimiento", para estos autores, el crecimiento
es un proceso que se genera de adentro hacia afuera; la adecuada disposición de los
recursos internos permite que la organización logre un posicionamiento externo que le
permita crecer.
Según Canals (2000), se entiende por "crecimiento" la expansión que realiza la

empresa hacia nuevos mercados, tanto geográficos como de clientela. Las compañías
en crecimiento se expanden en nuevos mercados y segmentos de mercado, nuevas
regiones, incluso nuevos países. Para Charan (2004), el crecimiento permite que una
empresa logre conseguir a los mejores empleados y los conserve, y como es bien
sabido, las capacidades, habilidades y competencias del personal se podrían constituir
en fuente de ventaja competitiva.
En los párrafos anteriores se mencionaron definiciones del término "crecimiento", a

continuación, se hará referencia a algunas definiciones del "crecimiento empresarial".
Blázquez, Dorta y Verona (2006) lo definen como
(...) el proceso de adaptación a los cambios exigidos por el entorno o promovidos por
el espíritu emprendedor del directivo, según el cual, la empresa se ve compelida a
desarrollar o ampliar su capacidad productiva mediante el ajuste o adquisición de

nuevos recursos, realizando para ello cambios organizacionales que soporten las
modificaciones realizadas; todo lo cual debe venir avalado por la capacidad financiera
de la empresa que permita, a través de dicho proceso, obtener una competitividad
perdurable en el tiempo.
Fernández, García y Ventura (1988) lo definen como
(...) un índice de comportamiento dinámico de la empresa que mide su aptitud para

ensanchar sus posibilidades comerciales, financieras y técnicas en mercados con alto
grado de dinamismo tecnológico y, en consecuencia, con altas dosis de incertidumbre,
lo que obliga a las empresas que quieran mantener la paridad competitiva con sus
más directos rivales, a igualar, al menos, la generación de recursos para desarrollar
sus estrategias de inversión en I+D, marketing y nuevos equipos productivos,
asegurando con ello la supervivencia.
Las dos definiciones anteriores se caracterizan por tener presente la importancia del
ambiente externo (específicamente el mercado) de las empresas y también por
enfatizar en que éstas deben tratar de mantenerse o superar todas aquellas fuerzas
que intervienen en su buen funcionamiento; es por ello que el crecimiento empresarial
es considerado como un proceso dinámico que genera cambios positivos para las
empresas; por lo general, estos cambios suelen ser cuantitativos, o es al menos lo que
la mayoría de los directivos esperan (crecimiento financiero, productivo, de mercado,
entre otros); pero se debe tener en cuenta que para obtener tales cambios, las
organizaciones requieren de otros cambios de naturaleza cualitativa y que son de gran
influencia para el desarrollo o surgimiento de los resultados tan anhelados por los
directivos. Entre tales cambios cualitativos, el de mayor significado y resultado es el
relacionado con las personas (sobre todo en lo relacionado con cambios en la
estructura y los mecanismos de dirección y control), pues son ellas quienes en últimas
se encargan de generar los cambios; sin desconocer, claro, que también intervienen
algunas variables que por más que se quieran controlar no lo permiten y pueden
afectar considerablemente los resultados esperados (todo lo relacionado con el medio
ambiente general y específico).
Factores de crecimiento
Según Blázquez, Dorta y Verona (2006), el crecimiento empresarial depende de
diversos factores que pueden ser internos o externos. Entre los factores internos están
la edad y el tamaño, la motivación, la estructura de propiedad y la gestión del
conocimiento, y entre los factores externos se pueden mencionar algunos relativos al
entorno sectorial (competidores, clientes y proveedores), lo que otros autores llaman
"entorno específico", y otros de nivel superior o macroentorno (la demanda, las
mejoras tecnológicas, la accesibilidad a los créditos y el apoyo gubernamental), que
forma parte de lo que se conoce como "entorno general".
Estos factores tienen diversas formas de medición; entre ellas se pueden citar el valor
para los accionistas, las ganancias por acción, los beneficios y las ventas. Sin
embargo, uno de los factores determinantes para lograr el crecimiento empresarial es
el volumen de ventas; este factor es variable y depende en gran medida de la
percepción, las preferencias, los gustos y los hábitos de compra de los clientes;
recordar y relacionar la imagen de la empresa comprometida con la Responsabilidad

Social arroja réditos ante el posicionamiento de imagen, la lealtad de los clientes y la

identificación con la comunidad en la que opera la organización.
Antes de plantear las alternativas estratégicas de crecimiento sobre la base de la
Responsabilidad Social es importante aclarar que autores como Charan (2004)
clasifican el crecimiento empresarial en dos tipos, lo cual le da una connotación de
crecimiento bueno y crecimiento malo. Para este autor, el crecimiento bueno se
caracteriza porque los beneficios son mejorados y sostenibles en el tiempo; lo define
como el que es rentable, orgánico, diferenciado y sostenible, crea valor para el
accionista. "Rentable", refiriéndose a ello como aspecto generador de un rendimiento
de la inversión mayor en comparación con si se hubiera puesto lo invertido en otras
operaciones; "orgánico", al que proviene de la organización como tal, de sus
operaciones internas (creatividad e innovación), éste es considerado el más habitual;
"diferenciado", se refiere a aquel factor por el cual la compañía se diferencia de otras,
por lo que es reconocida, ya sea un producto, un proceso, un servicio o la empresa en
sí; y "sostenible", porque se debe prolongar en el tiempo. Se puede concluir, entonces,
que el crecimiento bueno puede relacionarse adecuadamente con la Responsabilidad
Social Empresarial.
ALTERNATIVAS ESTRATÉGICAS DE CRECIMIENTO
SOBRE LA BASE DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL: UNA
APROXIMACIÓN
A continuación, se plantean algunas alternativas estratégicas que permiten evidenciar
la relación entre el crecimiento empresarial y la Responsabilidad Social:
 Beneficios para los grupos de interés: El compromiso que asume la
empresa con la Responsabilidad Social arroja beneficios para los grupos
de interés involucrados, ya que, por ejemplo, el aumento en las ventas puede
significar: incremento en las utilidades, ampliación de la capacidad de planta, apoyo a
la formación de los empleados, generación de nuevos empleos, inversión social
(parques, escuelas, jornadas de salud, jornadas de capacitación, por mencionar
algunas), convenios ampliados con los proveedores; todo ello en estrecha relación con
la construcción de tejido social. La Responsabilidad Social impulsa el crecimiento
empresarial y, a su vez, el crecimiento empresarial permite obtener los recursos
necesarios para poder iniciar o continuar programas de Responsabilidad Social
Empresarial en diferentes líneas.
 La reputación de la empresa: Gregorio de Castro (2008, p. 29) y Petric,
Scherer, Brodzinski, Quinn y Fall (1999) estiman que la reputación puede
considerarse el resultado de un proceso competitivo en el cual las empresas
transmiten sus características clave a sus grupos de poder stakeholders, para
maximizar su estatus moral y socio económico. En este sentido, muestran los
componentes de la reputación, para así facilitar las prácticas de liderazgo
global que logren conseguirla: reputación por la confianza entre los empleados
a través de prácticas de gestión ejemplares; reputación por credibilidad de
inversores, mostrando la rentabilidad para los accionistas y manteniendo
resultados estables y promoviendo el crecimiento financiero; reputación por la
confianza entre clientes y proveedores asegurando calidad, servicio e
innovación; reputación por la responsabilidad entre la comunidad y los entes
públicos; reputación por la contabilidad entre el Gobierno y los intereses de los
competidores. Por su parte, Deephouse (2000) considera que la reputación

surge de la evaluación de una empresa por parte de sus grupos de poder en

términos de su influencia, estima y conocimiento. Es decir, nace por las
interacciones con sus grupos de interés y por la información de la empresa y
sus actuaciones que han circulado entre sus stakeholders.
De otra parte, con la Responsabilidad Social Corporativa se aumenta la buena
reputación de la empresa, la cual, a su vez, la convierte en empleadora más atractiva
y, por lo tanto, atrae a más solicitantes del mercado laboral. De esta manera, la
Responsabilidad Social Corporativa puede brindar ventajas competitivas, pues ayuda
a atraer y conservar empleados de calidad superior (Bateman & Snell, 2005, p.150).
Estos empleados de calidad superior le permiten a la organización crecer, puesto que
contribuyen a agregar valor a los productos o servicios que ofrece la compañía,
permitiendo establecer una estrategia de diferenciación ante los clientes, que se
traduzca en preferencia a la hora de hacer la compra del bien o del servicio.
 Las acciones socialmente responsables: Los problemas de la sociedad
pueden representar oportunidades de negocio, además de que es posible
obtener utilidades mediante esfuerzos sistemáticos y vigorosos para resolver
estos problemas. En otras palabras, conviene actuar éticamente, ya que esto
redunda en beneficios para la organización a mediano y largo plazo (Bateman
& Snell 2005, p.150). Realizar obras de gran alcance e impacto social permite
que la organización se posicione con mayor facilidad en las mentes de sus
grupos de interés.
 La honestidad y la justicia: Incluidos el reconocimiento de los errores, las
disculpas genuinas, rápidas, sinceras, y el enmendar errores pueden generarle
grandes ganancias a la reputación personal y a la imagen pública de la
compañía y la respuesta de los grupos de interés; será siempre positiva
cuando se evidencia deseos y actuaciones sinceras que lleven a remediar una
situación problemática causada por la empresa.
 Crecimiento económico sostenible: La Responsabilidad Social Empresarial
busca el crecimiento económico sostenible en un mundo donde la desigualdad
es extrema y la actividad económica puede causar daño irreversible al planeta.
Las empresas cada día adquieren más conciencia al propender por un
desarrollo sostenible que les garantice en el futuro poder contar con una fuente
de recursos provenientes del medio ambiente, ya que ellos pueden contribuir a
su conservación y hace viable su actividad.
Para Holliday —presidente de Dupont— (citado en Bateman y Snell, 2005), la atención
a la sustentabilidad ambiental amplía el espectro de los negocios, de manera que
ayuda a desarrollar nuevos productos, mercados, sociedades y propiedad intelectual
que generan crecimiento. La Responsabilidad Social Empresarial opera como agente
que estimula el crecimiento sostenible de la empresa; la mayoría de las empresas y
entidades han entendido que su crecimiento y productividad se relacionan
directamente con un incremento sustancial en la calidad de vida de la comunidad, y
esto redunda en beneficios para todos.
La Comisión Brundtland, auspiciada por la ONU en 1987, aseguró que muchas de las
vías de desarrollo en los países industrializados no son sostenibles. Ante el
reconocimiento de esta situación, la Comisión hizo la siguiente recomendación al
mundo industrializado: "que el crecimiento económico sea social y
medioambientalmente sostenible"; recomendación que se complementa con una de
las citas más conocidas del informe Brundtland, en la que se define el desarrollo

sostenible como "un desarrollo que garantice que se cubran las necesidades
presentes sin comprometer las necesidades de generaciones futuras".
 Las tecnologías de la información y las comunicaciones: El avance en las
tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) está presente en
todos los niveles de la sociedad y le ha permitido al hombre acceder fácilmente
a todo tipo de información. En este contexto, la empresa se hace "visible" al
consumidor, y se podría afirmar que es a través de la información que éste
obtiene de la empresa en lo que basa su decisión de compra. Pese a que el
interés por los factores que le aportan beneficios y valor material siguen
delimitando el interés del consumidor (costos, calidad, diseño del producto/
servicio, etcétera), los consumidores de hoy, especialmente las nuevas
generaciones, preferirán comprar a aquellas empresas que persigan una
conducta ética y asuman un compromiso claro con respecto a la RSE. Estos
dos nuevos factores influyen potencialmente en la selección de determinadas
marcas, productos y servicios que ofrecen las empresas que están
comprometidas abiertamente con la sociedad y con el medio ambiente antes
de preferir las marcas, los productos o los servicios de aquellas empresas que
no aportan ningún tipo de beneficio para la sociedad. Hoy, el consumidor tiende
a convertirse en un consumidor socialmente responsable.
 Esquema de inclusión: Las estrategias de crecimiento empresarial
determinadas desde el direccionamiento estratégico deben establecer un
esquema de inclusión, que se comprometa en exaltar el valor del cliente, sin
distinciones, eliminado la diferencia en la calidad del trato y la calidad del
producto o servicio que se le ofrece. Este diseño debe enviar un mensaje
positivo a los clientes y a la sociedad, con el objetivo de generar una fuerza
impulsora para el crecimiento empresarial.
 Agente de publicidad: El influjo de la Responsabilidad Social en el
crecimiento empresarial invita a las empresas a reconsiderar los niveles de
retribución que hacen a la sociedad y al medio ambiente y a contemplar la
conveniencia de tener en sus planes estratégicos contemplado el tema de
Responsabilidad Social como agente de publicidad; en éste, la empresa les
plantea a sus grupos de interés y grupos especiales, a través de la publicidad,
su gran sensibilidad hacia lo humano y lo ambiental.
 La producción limpia: La empresa busca en la Responsabilidad Social
Empresarial el crecimiento económico sostenible; para ello estimula la
producción limpia, estableciendo políticas medioambientales en las compras,
minimizando los residuos contaminantes y estableciendo un sistema de
reciclado que le permita generar el máximo aprovechamiento de las materias
primas y la reducción de su costo.
 La responsabilidad social interna: El crecimiento de la empresa se ve
beneficiado al mejorar la confianza y el compromiso de los empleados, se
perfecciona la motivación y se crea la cultura organizacional que propicie la
generación de valor agregado en los productos o servicios, la creatividad y la
innovación. La calidad de vida de los empleados de la organización debe
reflejar el compromiso que tiene la empresa con prácticas responsables que los
ayuden a aportar como individuos al mejoramiento de la sociedad.

CONCLUSIONES
Como se mencionó anteriormente, cada vez más el avance en las tecnologías de la
información y las comunicaciones, la curiosidad y alto nivel de formación de los
clientes y su profundo compromiso con el medio ambiente hacen que éstos prefieran
marcas, productos o servicios de las empresas que producen los mismos bienes y
tienen una responsabilidad con la sociedad y el medio ambiente. Esta conciencia
ambientalista de los clientes o consumidores busca compromisos por parte de las
empresas con el medio ambiente; las empresas deben responder ofreciendo
propuestas que equilibren los intereses de todos los grupos de interés, con el fin de
implantar un crecimiento sostenible. En suma, el compromiso con la Responsabilidad
Social arroja beneficios para los grupos de interés involucrados, ya que las empresas
deben enfocar sus esfuerzos a generar beneficios que no se queden solo en el orden
económico, sino que vayan mucho más allá, uqe transciendan al orden social. Las
estrategias de crecimiento empresarial determinadas desde el direccionamiento
estratégico deben establecer un esquema de inclusión que busque directamente
enviar un mensaje positivo a los clientes y a la sociedad en general; esto con el
objetivo de generar una fuerza impulsora para el crecimiento empresarial; de esta
manera se evidencia la pertinencia de la gestión empresarial.
La sostenibilidad, como elemento clave para el equilibrio social y económico, se
traduce en promover beneficios a través de acciones que afirmen que se está
haciendo lo correcto para de construir futuro para todos. La Responsabilidad Social
Empresarial busca el crecimiento económico sostenible en un contexto complejo y
sensible ante el desequilibrio socioeconómico y ante las actividades económicas que
causan daño irreversible al planeta. Actualmente se está generando un cambio en el
paradigma administrativo que incluye la gerencia del ambiente, la mayoría de las
organizaciones contemplan en sus aspectos estratégicos la forma de minimizar los
impactos negativos de su negocio; el efecto ambiental se considera como un elemento
constitutivo de la labor de la empresa y, por ello, los efectos de su labor son
considerados de manera explícita en los planes estratégicos. Vale la pena mencionar
que en aquellas empresas donde se incluye la Responsabilidad Social dentro de sus
planes estratégicos aumenta la rentabilidad; ésta no tiene por qué deteriorarse, por el
contrario, debe existir una relación complementaria positiva entre la Responsabilidad
Social y los niveles de rentabilidad en el mediano plazo. La sostenibilidad del sistema
es prioritaria para todos los actores que participan en estas interrelaciones; la acción
de los gobiernos es insuficiente para lograr un balance sostenible entre lo económico,
lo social y lo ambiental; por esta razón se hace indispensable que las empresas
desarrollen una conciencia sobre la tarea crítica que tienen en estos frentes, y la forma
de cumplirla es beneficiando a todos sus grupos de interés.
Los accidentes laborales son causas de enorme impacto sanitario y económico para
los trabajadores, las empresas y la sociedad en general. Este impacto negativo es
reflejado en las muertes, incapacidades y sufrimiento personal de los trabajadores, así
como el ausentismo laboral y la pérdida de productividad. Según cifras de la OIT
(Organización Internacional del Trabajo), se calcula que cada año en todo el mundo se
producen cerca de 2,3 millones de muertes debido a enfermedades provocadas por
trabajo, mientras que el número anual total de casos de enfermedades profesionales
no mortales se calcula en 160 millones. En el Perú ocurren 18 muertes al año en

accidentes de trabajo de un total de cien mil empleados y estas ocurren principalmente

en los sectores construcción, industria y minería.
Las condiciones de seguridad son esenciales para la realización de cualquier actividad
laboral, sin embargo, es común encontrarse con situaciones peligrosas, denominados
«Factores de Riesgo Laboral», como la exposición a riesgos físicos, químicos,
biológicos, psicosociales y ergonómicos. Estos factores pueden acarrear al
desequilibrio de salud, y causar accidentes, enfermedades profesionales y otras
relacionadas con el ambiente laboral. En el Perú, se desconoce los diferentes riesgos
ocupacionales a la cual está expuesta la población trabajadora y no se cuenta con
información estadística sobre enfermedades y accidentes de trabajo 5; en las cuales
las exigencias legales para el control de los riesgos ocupacionales no son tenidas en
cuenta por negligencia o desconocimiento, causando así accidentes y enfermedades
en los trabajadores.
Es por eso que la Medicina del Trabajo, rama de la Medicina Humana, se dedica a
proteger la salud amenazada por el trabajo, con acciones sobre el trabajador e
indirectamente sobre el puesto de labor y el ambiente. Tiene carácter integral:
asistencial, preventivo-promocional, rehabilitador y, en última instancia, curativo. Pero,
el carácter patognomónico de la especialidad es su ejercicio ligado a los programas de
seguridad e higiene de la empresa. Su ejercicio sobre el trabajador es esencial y
armónico, debiendo ser ejecutada por el equipo de Salud Ocupacional (SO),
incluyendo sus familias y su ambiente. Los componentes esenciales radican en la
evaluación periódica de la salud del trabajador, la evaluación médica preempleo, la
vigilancia médica, el diagnóstico y tratamiento de las enfermedades derivadas del
trabajo, los accidentes laborales y extralaborales, la rehabilitación, la educación de los
trabajadores hacia la identificación y control de los riesgos potenciales para la salud, la
implementación de programas para el uso apropiado de equipos de protección
personal, evaluaciones toxicológicas, evaluación e inspección de los lugares de
trabajo, el mantenimiento de registros médicos confidenciales, programas de
inmunización contra enfermedades prevenibles, evaluación bioestadística y
epidemiológica, interpretación médica y participación en regulaciones en salud y
seguridad, preparación para desastres y asistencia en la rehabilitación de los
trabajadores con problemas de adicción. Por esa razón, SO es un pilar elemental en el
progreso de un país, sus funciones están dirigidas a la promoción y protección de la
salud de los trabajadores y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales ocasionadas por las condiciones de trabajo y riesgos ocupacionales en
las diversas actividades económicas. Por lo tanto, el rol del Medico dentro del Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional, es muy importante, debido a que su
desempeño se basa en la Medicina del Trabajo, permitiendo el mantenimiento y
mejoramiento de sus condiciones de salud. Siendo esta, la base para una gestión
activa de la Seguridad y la salud Ocupacional.

INDICADORES PARA LA
GESTIÓN MÉDICO
OCUPACIONAL.
Revisión de tema
1. Situación Actual del Medico
Ocupacional en el Perú
Hasta hace unas décadas atrás, las funciones de los médicos eran fundamentalmente
clínico-asistenciales, y en parte orientadas hacia los problemas de salud no
necesariamente relacionados con el trabajo. Sin embargo, surgen dilemas éticos sobre
la protección del empleo y la salud; frente a esa situación, la Organización Mundial de
la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año de 1950,
formulan la práctica de la Salud Ocupacional, siendo actualizados en 1995, por el
Comité Conjunto de Salud Ocupacional OIT/OMS, siendo sus objetivos primordiales:
a) La promoción y mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y
social de los trabajadores en todas las ocupaciones, b) La prevención de daños a la
salud causados por sus condiciones de trabajo, c) La ubicación y mantenimiento de
trabajadores en un ambiente de trabajo adaptado a sus capacidades fisiológicas y
psicológicas, d) La adaptación del trabajo al hombre y de cada hombre a su tarea, y e)
El desarrollo de organizaciones y culturas de trabajo basados en la salud y seguridad
en el trabajo, promoviendo ambientes sociales positivos y una operación que permita
la productividad de los procesos. En el Perú, la Medicina Ocupacional se inicia
formalmente el 5 de Agosto de 1940 cuando se crea por Decreto Supremo el
Departamento Nacional de Higiene Industrial. En 1957 con la reestructuración del
Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social cambió su nombre a Instituto de Salud
Ocupacional. Sus primeras acciones estuvieron avocadas al análisis situacional de la
salud ocupacional en el país, encontrándose que era la actividad minera la que tenía
los más altos índice de morbimortalidad. Por ello los primeros esfuerzos preventivos
fueron dirigidos hacia dicha actividad industrial. Durante el siglo XXVI, aparece el
Decreto Supremo N.º 009-2005-TR, donde se reglamentó sobre Seguridad y Salud en
el Trabajo. Luego, la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (N° 29783), publicada
como Decreto Supremo N.º 005-2012-TRel 20 de agosto de 2011, estableciéndose la
obligación empresarial de contar con un Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en
el Trabajo (SG-SST) en todas las empresas públicas o privadas. Finalmente, el 11 de
Julio del 2014, el Congreso de la República publicó la Ley Nº 30222 que modifica la
Ley 29783 sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, permitiendo facilitar su
implementación, manteniendo el nivel efectivo de protección de la salud y seguridad y
reduciendo los costos para las unidades productivas y los incentivos a la informalidad.
Por lo expuesto, en el Perú, se trata de una especialidad médica nueva, reconocida
por el Colegio Médico bajo dos modalidades, una como Médico Especialista en
Medicina del Trabajo y otra como Médico Especialista en Medicina Ocupacional y del
Medio Ambiente. Actualmente se extiende los estudios de especialización en la
modalidad de Diplomados en diversas universidades tanto públicas como privadas.

Médico de Medicina del Trabajo o Salud Ocupacional

Debe ser médico especializado en medicina del trabajo, tiene que participar en la
evaluación ocupacional de la empresa para conocer de primera mano sus
instalaciones y los riesgos presentes o potenciales. El médico ocupacioncita deviene
en el pilar del equipo, aunque por sí solo es insuficiente para desarrollar los programas
de salud ocupacional. Las actividades que realiza el médico en medicina ocupacional
van a depender de las circunstancias donde las practique, las que pueden estar
circunscritas al área pública o privada. Sin embargo, las medidas más importantes han
sido relacionadas al trabajo multidisciplinario con epidemiólogos, toxicólogos,
higienistas industriales e ingenieros de seguridad, dado por el emergente desarrollo
del enfoque multidisciplinario de la Salud Ocupacional.
Figura 1. Funciones de los médicos del trabajo e historia natural de la

enfermedad
Además, no se están limitando a la realización de evaluaciones periódicas y provisión

de servicios, sino que se buscan atender la salud del trabajador y su capacidad para
trabajar en su puesto o ambiente de trabajo, con la intención de protegerlo y hacerlo
más productivo en base a su capacidades físicas y mentales y dirigido a sus
necesidades humanas y sociales. Este enfoque incluye la atención preventiva, la
promoción de la salud, los servicios asistenciales tradicionales curativos, la
rehabilitación a través de los primeros auxilios y la compensación económica cuando
corresponda, así como las estrategias para la recuperación y reinserción laboral.
Cualidades que debe tener: Dentro de las capacidades y habilidades a

poseer, debe destacar
a) Habilidad para administrar un programa médico ocupacional que incluya a todos los
trabajadores; b) Poseer cualidades y conocimientos que le permitan asesorar a la
dirección de la empresa y a los trabajadores en el campo médico; c) Conocer de los
informes médicos por accidentes de trabajo; d) recomendar acciones sobre
incapacidades laborales; e) Apoyar al departamento legal de la empresa, de
presentarse algún litigio laboral sobre aspectos médicos; f) Supervisar las actividades
de sus asistentes médicos, de enfermería y de técnicos ocupacionales; g) Organizar el
sitio de trabajo técnica y normativamente para realizar las evaluaciones médicas por

riesgos; y, h) Preparar informes y estadística para la gerencia, para los trabajadores y

para auditorías internas o legales, según corresponda.
Por lo tanto, estas nuevas funciones conllevan también a que el profesional médico,
posea nuevas competencias y a ejercer una medicina orientada al trabajo en sus muy
diversos ámbitos; principalmente en los servicios de prevención de las empresas,
propios y externos; en diversos servicios de la administración (Unidades de Salud
Laboral, Unidades de Valoración de Daños) sindicatos, instituciones académicas y de
investigación, y quizás en la inspección de trabajo como ocurre en otros países.
Tabla 1. Cuadro Resumen del Rol Estratégico del Médico dentro del
Proceso de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional



Condiciones para el Desempeño de las Funciones de los Profesionales

Médicos de la Salud Ocupacional
Siendo el objetivo principal del ejercicio de la salud en el trabajo el preservar y
promover la salud de los trabajadores, un medio ambiente de trabajo sano y seguro,
proteger la capacidad laboral de los trabajadores y su acceso al empleo. El profesional
de la salud ocupacional lo logrará mediante el asesoramiento continuo, honesto y
competente a la dirección ejecutiva y a los trabajadores sobre los factores existentes
en la empresa, conduciendo al establecimiento de una política de salud y seguridad en
el trabajo y a un programa de prevención adaptables al tiempo y las condiciones
existentes según la evolución de la empresa 9. Teniendo como base el conocimiento
científico y técnico actualizado, disponible y dentro del marco legal establecido en
dicho momento, así como su propio conocimiento de la organización y el ambiente de
trabajo, generando oportunas medidas correctivas, de monitoreo y control de los
riesgos con su reducción de sus consecuencias en el caso de fracaso. Finalmente, los
médicos ocupacionales deben ser conscientes de su rol en relación con la protección
de la comunidad y el ambiente, dentro del marco de la salud pública 10.
Tabla 2. Cuadro sobre las condiciones para el desempeño profesional Médico

dentro del Proceso de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional

Conclusión

El Rol Estratégico del Médico dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud
Ocupacional es de responsabilidad directa en la implementación de políticas y
programas de salud ocupacional; basados en el código de ética propuesta por la
comisión Internacional de Salud Ocupacional (CISO/ICOH), desglosándose de la
siguiente manera:
 Humana: frente a una enfermedad ocupacional o un accidente laboral que

afecta al trabajador, también compromete al entorno familiar, de la empresa y a
la colectividad.
 Médico: La práctica de la Salud Ocupacional debe realizarse de acuerdo con

los estándares profesionales más altos y los principios éticos más rigurosos.
Siendo parte de estas obligaciones la integridad de la conducta profesional, la
imparcialidad y la protección de la confidencialidad de los datos sobre la salud
y la privacidad de los trabajadores.
 Legal: Sin duda para una empresa es la razón primordial, pues la ley
determina como obligatorio mantener instalaciones y condiciones de trabajo
que garanticen la salud y seguridad de sus trabajadores. Incluye la protección
de la Vida, la Salud y el Respeto por la Dignidad Humana.
 Económica: La razón de ser de los programas de prevención-promoción de la

salud no solo tiene carácter humano, moral y social, sino que el plus del control
de accidentes y enfermedades laborales para las empresas es la disminución
de costos en primas de seguros y en costos directos al mejorar su
productividad.
 Social: Por naturaleza, el hombre es un ser social, y prevenir una enfermedad

o accidente debe ser compromiso de la empresa con el trabajador y con la
sociedad.
Tanto desde organismos internacionales como europeos y, por supuesto, nacionales,

se hace hincapié en la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo para disminuir
los riesgos del trabajo, y con ello mejorar la seguridad y salud de los trabajadores, y en
definitiva, mejorar la calidad de vida laboral. Existen dos vertientes legislativas en el
tratamiento de la seguridad y salud laboral, uno desde el punto de vista reparador o de
protección del trabajador cuando el daño se ha materializado, y otro desde el punto de
vista preventivo, actuando antes de que el daño se materialice; es decir, en el origen
del riesgo, de forma que evitemos su materialización, y con ello la puesta en marcha
de la vía resarcitoria.
Aunque la prevención de riesgos laborales no es un término de nuevo cuño, sino que

desde los orígenes del derecho del trabajo encontramos normas que pretenden
regular la exposición de los trabajadores a daños derivados de su actividad
laboral,1 paralelo con el progreso de la sociedad, los conceptos de trabajo y salud han
evolucionado y con ellos se ha transformado la prevención. En las últimas décadas, el
estudio de la enfermedad profesional y del accidente de trabajo ha ido cediendo paso
al más amplio y ambicioso de la promoción de la mejora de la salud y el bienestar en
el trabajo.

La protección resarcitoria por la vía del pago indemnizatorio al que sufre un daño y la
aplicación de medidas con el objeto de evitar el daño (como es el recurso a los pluses
de "penosidad", peligrosidad, etcétera) cede progresivamente la prioridad a la
protección preventiva para eliminar, en la medida de lo posible, los riesgos derivados
del trabajo o, al menos, disminuir su incidencia, con el objetivo último de lograr el
acercamiento a la situación ideal de salud preconizada por la OMS (bienestar
completo: físico y psíquico).
La moderna concepción de la seguridad y salud en el trabajo (asumida en el derecho

internacional y comunitario) se diferencia de sus precedentes en la enorme amplitud
de sus objetivos y en la gran ambición de sus instrumentos. El nuevo enfoque
trasciende la simple evitación o reducción de los riesgos para abarcar una política
global de mejora de las condiciones de trabajo en que se desenvuelve el trabajador,
basada en la visión unitaria de la empresa, donde quede integrada: la planificación, la
coordinación, la participación, el control de la eficacia, la información y la formación.
En el escenario socioeconómico actual, se concibe a la empresa con criterios globales

que incluyen los de calidad, prevención de riesgos laborales y medio ambiente; es
decir, se considera a la empresa como un todo organizado en un sistema: la empresa
misma, a su vez inmersa en un marco social y cultural. Con esta perspectiva, la
organización productiva es considerada como un sistema abierto, con fronteras y con
vías de intercomunicación, integrado en un sistema más amplio técnico-económico
(que engloba recursos técnicos, humanos, económicos, actividades, medio ambiente,
etcétera) y un subsistema social (que incluye las relaciones entre sus elementos
humanos y las que se establecen entre éstos y su entorno). La tarea a conseguir es la
optimización del conjunto, y es erróneo suponer que puedan optimizarse por separado,
o sucesivamente, el subsistema técnico y el social. Conscientes con esta visión
integral de la organización laboral, tanto desde organismos internacionales y europeos
como nacionales, se desarrolla la participación en la empresa de todos los sujetos
intervinientes en el tejido productivo, con vistas a conseguir un desarrollo equilibrado
del conjunto de la explotación. Estas ideas están latentes en la normativa preventiva
española cuando establece como principio general de la prevención la información, la
consulta y la participación equilibrada de los trabajadores, así como la formación en
materia preventiva. De la misma manera se promueve la integración de prevención en
el sistema general de gestión de la empresa, en el conjunto de actividades y en todos
los niveles jerárquicos.
Gestión de la prevención
Derivado de la relación laboral, se desprende un deber empresarial de protección de
los trabajadores a su servicio frente a los riesgos laborales, que se corresponde con el
derecho del trabajador a conservar su salud, y que incluye, a su vez, la obligación de
éstos de observar los reglamentos internos de la empresa o las medidas de seguridad
impuestas. En el cumplimiento de este deber general de protección, el empresario
debe adoptar cuantas medidas sean necesarias para hacer eficaz los derechos de los
trabajadores respecto a la evaluación de riesgos, información, consulta y participación,
formación de los trabajadores, actuaciones en casos de emergencia y riesgos graves e
inminentes, vigilancia de la salud y constitución de servicios de prevención; todo ello

teniendo en cuenta que el coste de tales medidas de seguridad y salud no debe recaer
sobre los propios trabajadores.
Para llevar a cabo las actuaciones que integran este deber general de prevención, el
empresario debe mostrar un liderazgo y compromiso firme con respecto a las
actividades de seguridad y salud laboral en la organización. Con este fin debe adoptar
las decisiones necesarias para crear un sistema de gestión de la seguridad y salud
que incluya los principales elementos de política preventiva: organización, planificación
y aplicación, evaluación y acciones de mejora continua; todo ello con la participación
de los trabajadores. Así, los principales elementos del sistema de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo son:
1. Diseño de una política definida en materia de seguridad y salud.
2. Crear una organización preventiva para la materialización de los objetivos.
3. Integración de la prevención de riesgos en la empresa: plan de prevención.
4. Evaluación de riesgos.
5. Planificación y puesta en marcha de las actuaciones.
6. Información, formación y participación de los trabajadores.
7. Evaluación del buen funcionamiento del sistema.
8. Actuaciones de continua mejora.

REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS

SITUACIONAL DE LA SALUD DE LOS
TRABAJADORES Y EL PLAN
OPERATIVO ANUAL COMO PARTE DE
LA GERENCIA DE UN SERVICIO DE
LA ESPECIALIDAD.
1. Política preventiva
Para conseguir un sistema preventivo eficaz, el primer punto clave a desarrollar en el
sistema de gestión es definir la política empresarial en materia de prevención de
riesgos laborales. Dicha política, que debería ser aprobada por la dirección y contar
con el apoyo de los trabajadores o de sus representantes, consistiría en una
declaración de principios y compromisos que promuevan el respeto a las personas y la
dignidad de su trabajo, la mejora continua de las condiciones de seguridad y salud
dentro de la empresa, y su consideración como algo consustancial al trabajo bien
hecho. Aunque no es obligatoria dicha declaración, es muy recomendable dado su
carácter de compromiso colectivo y refuerzo a la misión empresarial asumida. Esta
declaración debe establecerse de forma clara y sencilla, divulgándose a todos los
miembros de la organización. Puede resultar interesante que su difusión llegue a otras
entidades externas a la empresa como pueden ser proveedores, e incluso clientes,
con el fin de conseguir que todos la conozcan y puedan aprovecharse de ella,
contribuyendo también a mejorar su reputación.
El objetivo fundamental de la política preventiva debe ser el desarrollo de una cultura

preventiva de empresa en la que se procuren unas condiciones de trabajo adecuadas,
donde las personas —principal valor de la organización— se conviertan también en
objetivo empresarial. Definir el camino por el que se pretende avanzar es un elemento
imprescindible para que todos puedan integrarse, y a su vez, poder disponer de un
mecanismo de autocontrol para alcanzar los objetivos estratégicos planteados.
La declaración de la política preventiva debe partir de los siguientes principios: 4
a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
c) Combatir los riesgos en su origen.
d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la
concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y
los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el
trabajo monótono y repetitivo, y a reducir los efectos del mismo en la salud.
e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.
f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
g) Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la
técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones
sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
j) Tener en cuenta las capacidades profesionales de los trabajadores en materia

de seguridad y salud en el momento de encomendarles el trabajo.
k) Adoptar las medidas necesarias con el fin de garantizar que sólo los
trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada puedan
acceder a las zonas de riesgo grave y específico.
Para que la política implantada tenga sus frutos, será necesario que la dirección se
comprometa activamente, para ello deberá realizar acciones concretas como las
visitas periódicas a los lugares de trabajo, promover campañas regulares para
mantener vivo el interés por la prevención, además de revisar periódicamente los
elementos del propio sistema.
Aunque el papel de la dirección es fundamental, el éxito del sistema está en la

integración de la prevención en el trabajo.
2. Integración de la prevención
El deber general de prevención que incumbe al empresario debe cumplimentarse a
través de la integración de la prevención en el sistema de gestión empresarial, y en
todas aquellas actuaciones que puedan tener consecuencias sobre la seguridad y la
salud. De esta forma, la integración de la prevención se convierte en la principal
obligación de la empresa, además de que será el factor clave para la eficacia de la
acción preventiva. Esta integración de la prevención presenta las siguientes
características:
 Es horizontal, lo que implica que dicha integración debe proyectarse en los

procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que
éste se preste.
 Es vertical, es decir, la integración se produce a través de todos los niveles

jerárquicos de la misma, lo que implica la atribución a todos ellos, y la asunción
por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier
actividad que realicen u ordenen, y en todas las decisiones que adopten.
 Los trabajadores tienen derecho a participar en el diseño, la adopción y el

cumplimiento de las medidas preventivas, participación que implica la consulta
acerca de la evaluación de riesgos y la consiguiente planificación y
organización de la actividad preventiva, así como el acceso a la documentación
correspondiente.
Esta obligación de integración de la prevención se hará realidad a través de la

implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales y la puesta en
práctica del conjunto de acciones preventivas que se derivan de los resultados de la
evaluación de riesgos.

3. Plan de prevención
El plan de prevención es el instrumento a través del cual se lleva a cabo la integración
de la actividad preventiva en el sistema general de gestión empresarial. Este plan
debe ser aprobado por la dirección de la empresa, asumido por toda la estructura
organizativa y, en particular, por todos sus niveles jerárquicos, y conocido por todos
sus trabajadores.
El plan de prevención de riesgos laborales incluirá con la amplitud adecuada a la

dimensión y características de la empresa, los siguientes elementos: 5
 Identificación de la empresa, de su actividad productiva, el número y

características de los centros de trabajo, y el número de trabajadores y sus
características con relevancia en la prevención de riesgos laborales.
 La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y

responsabilidades que asume cada uno de los niveles jerárquicos y los
respectivos cauces de comunicación entre ellos, en relación con la prevención
de riesgos laborales, para lo que se elaborarán los pertinentes procedimientos
de actuación.
 La organización de la producción en cuanto a la identificación de los distintos

procesos técnicos y las prácticas y los procedimientos organizativos existentes
en la empresa, en relación con la prevención de riesgos laborales.
 La organización de la prevención en la empresa, indicando la modalidad

preventiva elegida y los órganos de representación existentes.
 La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar

la empresa, así como los recursos humanos, técnicos, materiales y
económicos de los que se va a disponer al efecto.
Para la elaboración del plan de prevención, el empresario contará con el

asesoramiento de entidades especializadas, o del propio servicio de prevención
existente en la empresa. El plan de prevención debe quedar documentado y se
conservará a disposición de la autoridad laboral, de la autoridad sanitaria y de los
representantes de los trabajadores. Para la correcta implantación del plan de
prevención, además del compromiso empresarial, es primordial que cada persona
asuma sus responsabilidades preventivas (desde la gerencia, técnicos y mandos
intermedios hasta los trabajadores) de acuerdo con las funciones establecidas. Para
que el sistema se desarrolle con éxito, todas y cada una de las personas han de
sentirse parte de la organización. Como se señaló anteriormente, la integración es una
tarea que incumbe a todos los miembros de la organización; por ello, es conveniente la
existencia de un manual de procedimientos donde se regulen los cometidos de las
personas en los distintos ámbitos de la actividad preventiva, y donde se fije una serie
de objetivos preventivos alcanzables y medibles.
4. Implantación y aplicación del plan de prevención

 Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención
de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada,
son:

 La evaluación de los riesgos.
 La planificación de actuaciones.
A. Evaluación de riesgos
El primer principio general de la acción preventiva es evitar el riesgo, y evaluar
aquellos que no se puedan evitar con carácter previo. Por tanto, el empresario está
obligado a realizar una evaluación de los riesgos que no puedan evitarse, teniendo en
cuenta, con carácter general: la naturaleza de la actividad, las características de los
puestos de trabajo existentes y las características de los trabajadores que deban
desempeñarlos.
De esta manera, la evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar

la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la
información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una
decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso,
sobre el tipo de medidas que deben adoptarse en función de las consecuencias que
tendría su materialización y de la probabilidad de que se produjeran; todo ello, de
acuerdo con lo estipulado en el Reglamento de los Servicios de Prevención.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la evaluación de riesgos,

como actividad fundamental que es, debe llevarse a cabo inicialmente y cuando se
efectúen determinados cambios en la empresa y en el proceso productivo. El fin es
detectar los riesgos que puedan existir en todos y cada uno de los puestos de trabajo,
y que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores. La evaluación inicial
tiene valor cuando va asociada a la planificación preventiva; de esta manera se
convierte en un elemento de gestión ante los riesgos identificados o que puedan surgir
ante posibles cambios. La reglamentación establece que la evaluación inicial deberá
ser revisada ante cualquiera de las siguientes circunstancias:
 Cuando se introduzca algún cambio en las condiciones de trabajo, tanto en la

organización como en la introducción de nuevas tecnologías, productos,
equipos, etcétera.
 Cuando se produzcan daños en la salud de los trabajadores o bien se aprecie

que las medidas de prevención son inadecuadas o insuficientes.
 Si legalmente hay establecida una periodicidad de evaluación para

determinados riesgos, o se ha llegado a ese acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
En todo caso es aconsejable que periódicamente (cada 2 o 3 años) se proceda a su

actualización.
En la evaluación de riesgos se tendrán en cuenta siempre aquellos riesgos que

puedan afectar a trabajadores especialmente sensibles como son los menores, las
mujeres embarazadas y los discapacitados.
La evaluación de riesgos es una actividad que debe ser realizada por personal
debidamente cualificado y que tenga la formación legalmente requerida, bien sean
trabajadores designados por la dirección de la empresa o formen parte del servicio de
prevención propio o ajeno. Su realización es responsabilidad de la dirección de la

empresa, aunque debe consultarse a los trabajadores o a sus representantes sobre el

método empleado para realizarla. Hay que tener en cuenta que el método deberá
ajustarse a los riesgos existentes y al nivel de profundización requerido.
B. Planificación de la acción preventiva

Si de los resultados de la evaluación se pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el
empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o
reducir y controlar tales riesgos. Estas actividades serán objeto de planificación por el
empresario, incluyendo por cada actividad preventiva: el plazo para llevar a cabo la
designación de responsables, y los recursos humanos y materiales necesarios para su
ejecución.
La planificación de la prevención deberá estar integrada en todas las actividades de la

empresa y deberá implicar a todos los niveles jerárquicos. Dicha planificación se
programará para un periodo de tiempo determinado y se le dará prioridad en su
desarrollo en función de la magnitud de los riesgos detectados y del número de
trabajadores que se vean afectados. Se pueden distinguir tres tipos de actuaciones
preventivas, las cuales deberán quedar debidamente registradas:
 Las medidas materiales para eliminar o reducir los riesgos en el

origen, pudiéndose incluir también las dirigidas a limitar los riesgos o sus
consecuencias en caso de accidentes o emergencias. Las medidas materiales
de prevención que eliminan o disminuyen la probabilidad de materialización de
los riesgos serán prioritarias respecto a las medidas de protección cuyo
objetivo es minimizar sus consecuencias. La protección colectiva es a su vez
prioritaria frente a la protección individual.
 Las acciones de información y formación para lograr comportamientos seguros

y fiables de los trabajadores respecto a los riesgos a los que potencialmente
puedan estar expuestos.
 Los procedimientos para el control de los riesgos a fin de mantenerlos en

niveles tolerables a lo largo del tiempo. Estos procedimientos constituyen un
conjunto de actividades para el control periódico de las condiciones de trabajo
y de la actividad de los trabajadores, así como de su estado de salud
(revisiones periódicas, control de riesgos higiénicos, control de riesgos
ergonómicos, vigilancia de la salud, etcétera).
El empresario debe asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas

incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la
misma. Una vez analizados los resultados de la planificación de actividades
preventivas, en su versión proactiva y reactiva, se lleva a cabo la pertinente valoración
que conduce necesariamente a la revisión por parte de la dirección de los objetivos
propuestos, de los medios asignados o de los métodos empleados, si es que fuera
necesario. El contenido de esta revisión se incluirá en el Plan de Prevención,
iniciándose de nuevo el correspondiente proceso de ejecución.

Finalizado el ciclo de actuación relativo a la gestión de la prevención, y de acuerdo con

las revisiones que procedan deducidas de la fase de seguimiento, se inicia de nuevo el
ciclo y así sucesivamente.
5. Información y formación de los trabajadores

La información, la formación y la participación en materia de prevención de riesgos
laborales constituyen tres derechos esenciales de los trabajadores. 8
En lo referente a la información, los trabajadores han de ser informados directamente

por el empresario sobre los riesgos específicos de su puesto de trabajo, y de las
medidas adoptadas y a adoptar. De otro lado, podrán ser informados directamente por
el empresario o a través de sus representantes sobre los riesgos generales de la
empresa y sus medidas de prevención y protección, así como sobre las medidas de
emergencia y en caso de riesgo grave e inminente. La información ha de ser
bidireccional, también los trabajadores tienen el deber de informar de inmediato a su
superior jerárquico y a los trabajadores designados para realizar actividades de
protección y prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier
situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad y salud de los
trabajadores.
Cabe señalar que la información sobre la política preventiva de la empresa, y en

general sobre todos los temas que atañen a las condiciones de trabajo del personal,
debe ser realizada de forma transparente, evitando posibles tergiversaciones, para
llegar a todos de la manera más directa posible.
En cuanto a la formación se deberá garantizar que todo el personal de la empresa

reciba una formación suficiente y adecuada en materia preventiva dentro de su jornada
laboral, tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios
en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en
los equipos de trabajo, esto independientemente de la modalidad o duración de su
contrato.
Con la formación se pretende desarrollar las capacidades y aptitudes de los

trabajadores para la correcta ejecución de las tareas que les son encomendadas, por
ello, cada trabajador deberá recibir formación teórica y práctica suficiente, centrada
específicamente en su puesto de trabajo o función, tanto en el momento de su
contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o
se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Los mandos
deben estar implicados en la acción formativa y en el control de su eficacia, y para ello
pueden apoyarse con trabajadores cualificados que actúen como monitores.
El empresario es responsable de asegurarse de que todos los trabajadores han

recibido la formación adecuada, para ello deberá establecer un plan formativo que
abarque a toda la empresa y proporcionar los medios y el tiempo necesario para
llevarlo a cabo. La formación debería cumplir una serie de requisitos como son:
 Que se realice a partir de una evaluación de necesidades y de una

planificación.

 Que sea activa y basada, preferentemente, en los procedimientos de trabajo

establecidos.
 Que sea continuada e impartida en lo posible con medios propios, en especial

por el personal con mando directo, o concertada con servicios ajenos cuando
sea necesario.
La información y formación adecuadas harán que el trabajador sea consciente de los

riesgos que corre en la ejecución de su trabajo, y conozca las medidas preventivas
dispuestas, así como su correcta utilización y/o ejecución.
Por otro lado, el empresario deberá consultar a los trabajadores y facilitar su

participación en las cuestiones que afecten a la seguridad y salud en el trabajo. En las
empresas o centros de trabajo con seis o más trabajadores, la participación se
canalizará a través de sus representantes, como más adelante veremos.
6. Organización de la prevención
Derivado del derecho de los trabajadores a la preservación de su seguridad y salud en
el desarrollo de su actividad laboral, el empresario está obligado a prevenir los riesgos
laborales y a adoptar distintas medidas orientadas a la protección de la seguridad y la
salud de los trabajadores, para ello debe disponer de una organización y de los
medios necesarios que aseguren el cumplimiento del deber de protección empresarial
(conjunto de relaciones y personas que integradas en la estructura organizativa de la
empresa asegura el cumplimiento de los objetivos preventivos).
Las modalidades de organización preventiva vienen reguladas por la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales y por el Reglamento de los Servicios de
Prevención.9 La dirección de la empresa fijará la organización preventiva conforme a
su política de prevención y a su organización del trabajo en general. La elección entre
las distintas modalidades organizativas que aparecen reguladas en la normativa
preventiva (asunción por el propio empresario, trabajador designado, servicio de
prevención propio o mancomunado, servicio de prevención ajeno) se mueve entre dos
criterios: los riesgos existentes y la peligrosidad de las actividades que se desarrollen.
Es importante señalar que, aunque la empresa recurra a un servicio de prevención
ajeno, es muy recomendable la existencia de un coordinador de prevención que sirva
como interlocutor y apoyo logístico interno. También se establece la necesidad de
contar con representantes de los trabajadores.
7. Órganos de consulta y participación

Los órganos de participación y consulta en materia preventiva serán los delegados de
prevención y los comités de seguridad y salud.
A. delegado de prevención
El delegado de prevención es un representante especializado en materia preventiva en
el centro de trabajo. Salvo que la negociación colectiva estipule otra cosa, estos
representantes se extraen de la representación unitaria, y son elegidos por éstos
conforme a la siguiente escala: si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, sólo

contará con uno, que o bien será el mismo delegado de personal, o lo elegirán los
varios delegados existentes (de entre ellos) cuando la plantilla sea superior a 30
personas. A partir de esas dimensiones, los números son: de 50 a 100 trabajadores,
dos delegados; de 101 a 500 trabajadores, tres delegados; de 501 a 1000, cuatro
delegados; de 1001 a 2000, cinco delegados; de 2001 a 3000 trabajadores, seis
delegados; de 3001 a 4000, siete delegados, y, a partir de ahí, ocho delegados de
prevención en todo caso.
Entre sus funciones están las siguientes: la colaboración con la empresa en la mejora
de la acción preventiva; ser consultados por el empresario, previo a su ejecución,
acerca de todas las decisiones empresariales que puedan afectar a la seguridad y
salud de los trabajadores; ejercer una labor de vigilancia y control del cumplimiento de
la normativa de prevención de riesgos laborales; colaborar en la organización de la
evacuación en casos de siniestros, participar en los estudios e investigaciones sobre
los riesgos y accidentes producidos en la empresa, y velar por que los trabajadores
dispongan de los equipos de protección adecuados.
Para el ejercicio de sus funciones disponen de un conjunto de facultades como son: el

derecho a personarse en el lugar de los hechos cuando ocurra un accidente o
catástrofe para tomar nota de las circunstancias en las que ha ocurrido; acompañar a
los técnicos de seguridad de la misma y a los inspectores en las labores de análisis e
inspección de riesgos y siniestros; realizar con la asiduidad necesaria visitas de
inspección de seguridad; elaborar informes sobre las actuaciones realizadas, que
entregará al Comité de Seguridad y Salud, así como proponer al empresario las
medidas de prevención que considere oportunas, y disponer del tiempo necesario para
ejercer sus actividades en función de la plantilla de la empresa.
B. Comité de Seguridad y Salud

Se prevé que en todas las empresas o centros de trabajo con 50 o más trabajadores,
se constituya un Comité de Seguridad e Higiene. Dicho órgano paritario estará
integrado, de un lado, por los delegados de prevención, y de otro, por el empresario o
sus representantes en igual número que delegados de prevención. El régimen de
funcionamiento de este órgano colegiado es adoptar las decisiones por mayoría, su
régimen de funcionamiento se debe regular en sus estatutos. Se reunirán de forma
ordinaria cada tres meses, y siempre que lo solicite alguna de las partes. A estas
reuniones tienen derecho a participar con pleno derecho sus integrantes, y de forma
limitada, con voz, pero sin voto, los delegados sindicales, los responsables técnicos de
la empresa en prevención, o trabajadores dotados de una especial calificación o
información en materia preventiva, y los técnicos de prevención ajenos a la empresa,
cuya presencia sea requerida por alguna de las partes. Entre sus funciones están la de
participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas
de prevención de riesgos de las condiciones de trabajo, los proyectos en materia de
planificación, nuevos métodos de trabajo y modificaciones en locales e instalaciones,
organización del trabajo, introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo
de las actividades de protección y prevención, y proyecto y organización de la
formación en materia preventiva; promover iniciativas sobre métodos y procedimientos
para la efectiva prevención de riesgos y la mejora de las condiciones de trabajo;
requerir al empresario para que subsane deficiencias en materia de seguridad y salud;

participar en la investigación de accidentes y siniestros, y conocer e informar la

memoria anual en prevención de riesgos laborales.
La seguridad y la salud en el trabajo han sido tema de interés en las diferentes etapas
del desarrollo histórico de la sociedad, por lo que la formalización de sus métodos y
fines, así como su cuerpo teórico, son el resultado de la producción investigativa de
profesionales de diferentes especialidades. Sin embargo, todavía existen limitaciones
que deben ser superadas con la misma rapidez con que se ha desarrollado en los
siglos XX y XXI, caracterizados por las nuevas necesidades derivadas del empleo de
las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), así como los nuevos
contextos laborales donde predominan las exigencias mentales sobre las físicas.
En ocasiones, los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo

implementados en nuestras empresas no cumplen su objetivo fundamental, que es el
de disminuir o evitar la ocurrencia de incidentes, accidentes de trabajo y de
enfermedades profesionales, lo cual responde básicamente a las inminentes
insuficiencias que muestran la implementación de este sistema en las empresas y por
consiguiente la inadecuada aplicación de la responsabilidad social empresarial (RSE).
Estas deficiencias y otras que persisten en nuestra economía, constituyeron los
fundamentos para la elaboración de los lineamientos de la política económica y social,
aprobados en el VI Congreso del Partido Comunista Cubano en 2011, existiendo una
estrecha correspondencia del tema objeto de investigación y los lineamientos,
específicamente el 134 y 137, encaminados a lograr el desarrollo del país y con esto el
bienestar de la sociedad cubana.
La seguridad y la salud en el trabajo han sido abordadas en nuestro país desde

diferentes aristas, siendo los aspectos más trascendentales lo concerniente a:
exposición a riesgos laborales, el estudio de los accidentes de trabajo, el ambiente
laboral y la morbilidad laboral temporal, cuestión corroborada a través del estudio de
las tesis defendidas en la maestría en salud ocupacional, en el periodo comprendido
entre 1984-2006, lo que nos permitió comprender que estas investigaciones
precedentes realizaron importantes aportes a la seguridad y salud ocupacional, laboral
o del trabajo pero no se propusieron como objetivo directo el análisis de los sistemas
de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SGSST), sino que abordaron esta
temática desde otras aristas o por las propias particularidades de cada una de estas
investigaciones no excluyeron la posibilidad de seguir estudiando el tema en el orden
académico, unido a esto se encuentran los trabajos de diplomas realizados por Cruz
Romera y Labrada Marro, en los que se hace una análisis a los SGSST en la
entidades referidas, pero se quedan en el plano de identificar las deficiencias sin llegar
a dar propuestas para su perfeccionamiento.
Por su parte, Miranda Hernández y Santana Pascual en sus tesis de maestrías, hacen
una propuesta de diseño e implementación de un sistema integrado de la calidad,
dentro de la cual tocan de manera sucinta lo referente a la seguridad y salud en el
trabajo como parte de ese sistema integrado que proponen. En otro orden, Rojas
Casas plantea una metodología para el cálculo de los accidentes de trabajo que
facilitará un mayor control estadístico sobre los mismos en la industria azucarera de
Holguín; por último, se encuentra la tesis doctoral de Velázquez Zaldívar en la que
alude a un modelo de mejora continua para la gestión de la seguridad e higiene
ocupacional, con base fundamentalmente en la industria alimenticia.

Por tanto, del estudio realizado en la doctrina cubana a partir de las investigaciones
referidas, se puede comprobar que ninguna hace alusión a la responsabilidad social
empresarial y mucho menos a la relación que existe entre los sistemas de gestión de
la seguridad y salud en el trabajo; por lo que el aporte de investigación va encaminado
a demostrar la vinculación existente entre la RSE y el derecho laboral,
específicamente con los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, así
como la incidencia que tienen éstos en las empresas, con vistas a que sean
socialmente responsables.
En este sentido, a partir del diagnóstico realizado a los SGSST en las empresas
seleccionadas del municipio Bayamo, nos permitió dilucidar la existencia de
insuficiencias que persisten en el momento de dimensionar y estructurar sus
elementos, los riesgos laborales a que están expuestos los trabajadores, así como la
función que desempeñan los sujetos en cada una de las fases de su elaboración,
implementación y control, cuestiones que inciden de manera negativa en la correcta
aplicación de la responsabilidad social empresarial y en la concepción de esta
categoría dentro de los SGSST en estas empresas.
Lo antes expuesto nos permite proponer como problema científico al planteamiento

siguiente: las insuficiencias en la concepción de los sistemas de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo en el ordenamiento jurídico laboral cubano, generan
una inadecuada aplicación de la responsabilidad social empresarial incidente en el
papel protector del derecho laboral. Se declara como objeto de investigación: los
sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, y como campo: la
responsabilidad social empresarial y se toma como muestra: las empresas en
perfeccionamiento empresarial: Pasteurizadora "El Alba", el Combinado Lácteo, La
Hacienda, la Empresa de Bebidas y Refrescos, la Embotelladora de Cervezas y la
UEB de Bayamo perteneciente al Laboratorio Farmacéutico Oriente. Viendo a la
concepción como una categoría híbrida, conformada por diversos procesos:
organización, elaboración, implementación, supervisión y sistematización, mereciendo
cada uno de ellos un estudio independiente. Las irregularidades en cualquiera de
estos procesos van en detrimento con el cumplimiento de la finalidad de los sistemas
de gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Tales procesos están marcados por la
pluralidad de los elementos conformadores de dicho sistema, por lo que se precisa de
una armonía entre sí.
Para la posible solución del problema científico se propone como objetivo general:
fundamentar, a partir de un estudio doctrinal, legislativo y comparado, la configuración
de los presupuestos jurídicos de aplicación de los sistemas de gestión de la seguridad
y salud en el trabajo, en pos de su perfeccionamiento y de la adecuada aplicación de
la responsabilidad social empresarial en el ordenamiento jurídico cubano,
contribuyendo a una mayor protección de la fuerza de trabajo. La investigación se
desglosó en dos capítulos que se corresponden con los objetivos específicos
siguientes:
Sistematizar los fundamentos teóricos, históricos y de proyección comparada

conformadores de la seguridad y salud en el trabajo que permitan fijar pautas

doctrinales en torno a su relación con la dimensión laboral de la responsabilidad social

empresarial.
Establecer los presupuestos jurídicos de los sistemas de gestión de seguridad y salud

en el trabajo para una adecuada aplicación de la responsabilidad social empresarial, a
partir del diagnóstico de las insuficiencias que presentan las empresas perfeccionadas
del municipio Bayamo, en correspondencia con la doctrina y el ordenamiento jurídico
cubano.
La realización de esta investigación estuvo sustentada en la utilización de los

principales métodos empleados en las ciencias jurídicas, y en especial los propuestos
por Pavó Acosta, siendo enunciados de una manera integrada y combinada,
adaptándolos a los fines propios de la investigación:
Métodos teóricos de la investigación.
 Análisis, síntesis, inducción, deducción: útiles en la realización del estudio

teórico-jurídico, para caracterizar al ordenamiento jurídico laboral y apreciar el
estado de la ciencia en cuanto a los sistemas de gestión de la seguridad y
salud en el trabajo, así como de la responsabilidad social empresarial.
Métodos teórico-jurídicos.
 Histórico-jurídico: para analizar a través de una secuencia lógica la génesis,

evolución y estado actual de la responsabilidad social empresarial, así como su
relación con los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo,
teniendo como sustento el conjunto de normas jurídicas tanto a nivel
internacional como nacional referente a dicho particular.
 Análisis exegético-jurídico: para analizar las diferentes normas jurídicas

cubanas e internacionales en materia laboral que regulan los sistemas de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo, evaluando de manera exhaustiva
el lenguaje empleado, la técnica jurídica utilizada y la identificación de las
deficiencias relacionadas con los presupuestos teóricos de los sistemas de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
 Método de derecho comparado: para destacar semejanzas y diferencias,

establecer clasificaciones, descubrir tendencias en cuanto a la regulación de la
responsabilidad social empresarial y su dimensión laboral, específicamente
relacionada con la seguridad y salud en el trabajo, a partir de las
condicionantes sociohistóricas y culturales en las que está inmersa.
De los métodos empíricos, el análisis de contenidos: que posibilitó la construcción del

marco histórico y contextual del objeto de la investigación, incluyendo la revisión de
textos, publicaciones de prestigio de diversos autores foráneos y nacionales, normas
jurídicas internacionales y de los distintos sistemas de derecho, lo que permitirá dar
una explicación de las tendencias que se presentan en torno a la responsabilidad
social empresarial con respecto a su dimensión laboral, así como formarnos un criterio
sobre las posiciones doctrinales de los autores, resultando discreta la bibliografía
relativa al tema en el país. Fueron utilizadas como técnicas de este método, las

encuestas aplicadas en cada una de las empresas tomadas como muestra. Como
principales resultados se pretende obtener:
 Sistematización teórico-doctrinal sobre la responsabilidad social empresarial,

específicamente en torno a su dimensión laboral, con determinación de pautas
metodológicas para su regulación en un cuerpo normativo.
 Sistematización del desarrollo de los sistemas de gestión de la seguridad y

salud en el trabajo en Cuba y recopilación de las normas jurídicas asociadas
con el tema en la historiografía cubana.
 Configuración de los presupuestos teóricos de los sistemas de gestión de la

seguridad y salud en el trabajo, como sustento para su perfección.
 Material bibliográfico actualizado sobre la responsabilidad social empresarial y

de los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
Las disposiciones jurídicas normativas extranjeras analizadas en la investigación, en

materia de derecho laboral, se seleccionaron teniendo en cuenta el sistema de
derecho, las raíces comunes, el idioma y los aportes realizados a los institutos y
categorías del derecho laboral examinadas, específicamente en la forma de normar la
dimensión laboral de la responsabilidad social empresarial. De igual manera, los
criterios de los diferentes autores referidos en la investigación, nos permitieron
esgrimir las divergencias o las convergencias existentes con la nuestra; planteamos y
demostramos la relación de la responsabilidad social empresarial con el derecho
laboral o del trabajo, particularmente con respecto a la seguridad y salud en el trabajo;
quizás sea una ponderación de nuestra parte, pero la polémica que se genere por tal
afirmación resultará beneficiosa para la ciencia jurídica en general, y en especial para
la rama del derecho empresarial y dentro de ella, para el derecho laboral.
Premisas jurídicas y sociohistóricas de la regulación de la seguridad y

salud en el trabajo como medidor de la responsabilidad social
empresarial en el ordenamiento jurídico laboral cubano
El componente histórico posibilita en la presente investigación, no sólo sentar las
pautas importantes en la historia del campo de estudio propuesto, sino que permite
proyectar asimismo la interrelación precedente entre la RSE y los SGSST, además de
los cambios previos en ordenamiento jurídico laboral cubano vigente, a partir de la
actualización del modelo económico-social del país. En esta sistemática se impone un
breve tratamiento de los antecedentes del actual ordenamiento laboral cubano, con
referencia más pormenorizada a la SST, como institución importante en el contexto
empresarial, en la conducta ciudadana y en el desarrollo económico social. De tal
análisis emergen elementos permisivos de una comprensión de las actuales
características de la SST, a partir de una revolución en la regulación laboral
determinante de su constitución en el punto de mira del debate científico jurídico;
sobre todo, la constatación de las principales deficiencias en esta materia no es un
problema nuevo. La regulación de la SST en Cuba ha transitado por cuatro
etapas8 fundamentales:
La primera se enmarca en el periodo neocolonial, cuando la legislación vigente sólo

establecía algunos servicios médicos curativos para centros de trabajo de importancia

y seguros sociales a muy pocos trabajadores, que no cubrían todos los riesgos. En
este sentido, la Ley de Accidentes de Trabajo de 12 de junio de 1916, marca una
trascendencia en esta etapa en cuanto a la temática tratada; en ella se dejaba por
sentado la responsabilidad que tenían los patronos en cuanto a garantizarle las
condiciones seguras a sus obreros para laborar, por lo que debían de asegurarlos
contra todo acontecimiento y en caso de ocurrencia de algún accidente de trabajo, la
forma en que debían de proceder para exigir la correspondiente indemnización
derivada de tal acontecimiento e incluso podía aumentarse la indemnización si se
comprobaba que el accidente es debidamente a falta inexcusable del patrono de
quienes lo sustituyera, en igual sentido regulaba que el empresario o su
representantes estaban obligados dentro del término de 24 horas siguientes a informar
al juez municipal del distrito, quien daba al participante recibo del aviso y del
certificado médico y ponía el accidente en conocimiento de la Compañía de Seguros
en el supuesto de que el obrero estuviese asegurado, así como al alcalde municipal
del término donde hubiese ocurrido el accidente.
Esta Ley fue rígidamente protectora del obrero, estableciendo que sus derechos a la
indemnización eran irrenunciables; sin embargo, en la oportunidad de cobrarla la
abandona, pues resultaba más alarde que realidad no poder renunciar a esos
derechos, la razón se sustentaba en que el propio cuerpo de la norma permitía la
flexibilidad en este aspecto y los derechos irrenunciables, a criterio de este autor, no
pueden nunca negociarse y mucho menos ser flexibles; lo justo y equitativo, según el
principio rígido que establecía esta normativa, sería condenar al pago de las
indemnizaciones exactas a que tuviesen derecho los obreros. Por su parte, el Decreto
núm. 798 de 1938 (Reglamento de los Contratos de Trabajo) regulaba en su capítulo I
"Del Contrato de Trabajo", todas las cuestiones relacionadas con este tópico, dígase,
requisitos, tipos, así como las funciones y obligaciones tanto de los obreros como de
los patronos y en este sentido refiere a que una de las funciones del patrono es
proporcionar condiciones de trabajo seguras a los obreros. La ponderada Constitución
de 1940 estableció los seguros sociales como derecho irrenunciable e imprescindible
de los trabajadores, el carácter obligatorio el seguro por accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, a expensas exclusivamente de los patronos y bajo la
fiscalización del Estado, 15la protección a la maternidad obrera y la responsabilidad por
parte del patrono del cumplimiento de las leyes sociales.
La segunda se ubica entre 1959 y 1990, donde se dictan importantes legislaciones,

entre ellas podemos citar la Ley Fundamental de 1959 que mantuvo aspectos
establecidos en su antecedente inmediato, la Constitución de 1940, cítese los seguros
sociales,18 la protección a la maternidad obrera y hace alusión a que el Estado
proveerá a la vigilancia e inspección de las empresas; la Constitución de 1976, en la
cual quedaba reconocido que mediante el sistema de seguridad social, el Estado
garantizaba la protección adecuada a todo trabajador impedido por su edad, invalidez
o enfermedad, en caso de muerte del trabajador aseguraba similar protección a su
familia; asimismo el Estado garantizaría el derecho a la protección, seguridad e
higiene del trabajo, mediante la adopción de medidas adecuadas para la prevención
de accidentes y enfermedades profesionales y el que sufriera un accidente en el
trabajo o contrajera una enfermedad profesional, tenía derecho a la atención médica y
a subsidio o jubilación en los casos de incapacidad temporal o permanente para el
trabajo.

La derogada Ley 13 de 1977 de Protección e Higiene del Trabajo (PHT) (que

establecía los principios fundamentales que rigen el sistema de protección e higiene
del trabajo, las obligaciones, atribuciones y funciones de los organismos rectores en
esta materia y también de las funciones de las administraciones. En su articulado se
reconocía los derechos y deberes de los trabajadores y la función que debe ejercer la
organización sindical como garante en la protección e higiene en el trabajo) y el
Decreto 101 de 1982 "Reglamento General de la Ley de Protección e Higiene del
Trabajo" (en la que se regulaba que los trabajadores deberían recibir las instrucciones
de protección e higiene del trabajo para la realización de su actividad laboral en
condiciones seguras, mediante la impartición de los conocimientos sobre las reglas de
protección e higiene del puesto de trabajo en el que laboraran y sobre las condiciones
generales de la entidad en que trabajasen, de igual manera refiere que el
adiestramiento constituye una forma capaz de brindar a los dirigentes, técnicos y
demás trabajadores, los conocimientos en relación con los diferentes aspectos de la
protección e higiene del trabajo), estas normas derogadas en la práctica jurídica
cubana marcaron un avance significativo en esta actividad.
En cuanto a la tercera etapa, se enmarca en los años de la década de los noventa,

cuando al igual que otras actividades, sufrió un deterioro abrumador; ya que el país no
pudo dar respuestas a las exigencias de las condiciones de la seguridad y salud en
trabajo, sobre todo en lo concerniente a los medios de producción, con esto aparece la
producción de algunos medios de protección por parte de industria locales de los
municipios, aunque no sufragaban todas las necesidades existentes al menos trataban
de solventar la situación imperante en esa década. La cuarta se concentra a finales de
los años noventa e inicios del 2000, donde se revitaliza con fuerza la actividad de la
seguridad y salud en el trabajo, aplicándose nuevos conceptos de seguridad integrada
e integral, unido a la promulgación de numerosas normas jurídicas que coadyuvarían a
solventar el deterioro existente en nuestro país, producto a la caída del campo
socialista y el fortalecimiento del bloqueo económico del gobierno estadounidense, en
torno a esta problemática, es válido resaltar la puesta en vigor del Decreto Ley
252 (Perfeccionamiento empresarial) y el Decreto núm. 281 relacionado con el
perfeccionamiento empresarial así como de la Resolución núm. 39 "Bases generales
de la protección, seguridad e higiene del trabajo", en esta resolución rigen los
principios generales siguientes: la responsabilidad a todos los niveles de los jefes de
las entidades laborales con la seguridad y salud de los trabajadores; la prevención de
los incidentes, accidentes de trabajo, incendios, explosiones y enfermedades
profesionales y otros daños a la salud en el ámbito laboral; la protección especial a
mujeres, jóvenes, trabajadores con reducción de su capacidad laboral, así como a los
que contraen enfermedades profesionales o sufren accidentes de trabajo y la
protección del patrimonio de la entidad y del medio ambiente; todas estas
disposiciones jurídicas normativas fueron promulgadas en 2007.
Aunque la Ley 81/1997 Ley de Medio Ambiente,31 no es una norma específica para el
ámbito laboral, sí es oportuno hacer alusión a que dedica el título decimocuarto a la
protección del medio ambiente en las actividades laborales y obliga a los empleadores
a asegurar condiciones ambientales que no afecten o pongan en riesgo la salud o la
vida de los trabajadores y a desarrollar las actividades en armonía con el medio
ambiente sin dejar de garantizar los medios de protección necesarios para laborar.
Este título está muy a tono con la idea que en los contextos actuales se defiende en

los escenarios internacionales y es lo referente al llamado desarrollo sostenible, que

se traduce en seguridad para los trabajadores de hoy sin poner en peligro la de las
generaciones futuras; pero la relación debe ser de retroalimentación; no sólo las
regulaciones ambientales deben tratar el entorno laboral, sino también desde la
perspectiva de las leyes específicas de salud y seguridad del trabajo es vital que se
integren en cada objetivo los propósitos de la protección del medio ambiente.
A tono con esto, la Resolución 28 de fecha julio del 2002 del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social (MTSS)29regulaba la identificación, evaluación y control de los
factores de riesgos presentes en las áreas y puestos de trabajo que afecten o que
puedan afectar la seguridad o la salud de los trabajadores. La identificación y
evaluación de riesgos como elemento fundamental de los programas de prevención
que debe tener cada organización para disminuirlos o eliminarlos; el orden, la limpieza
y la higiene, son direcciones en las cuales en la actualidad se dirige la acción en la
seguridad y salud en el trabajo, lo que permite ir sincronizando en nuestro medio una
cultura de trabajo seguro. De ahí parte también el empeño del Estado de lograr que
nuestros trabajadores laboren en condiciones sanas y seguras que permitan una
gestión eficaz y eficiente.
Por su parte, la Resolución 19 de 8 de septiembre del 2003, 30 también con un fuerte

carácter, preventivo establece la obligatoriedad para todos los organismos de la
administración central del Estado, los órganos del poder popular, las empresas,
unidades presupuestadas, cooperativas y demás organizaciones económicas y
sociales y sus representantes, así como, el sector privado de la economía al registro,
investigación e información de los accidentes de trabajos que ocurran durante las
actividades laborales que originen lesiones o incapacidades de al menos un día o
turno de trabajo completo, además de aquel en que ocurrió el accidente. Tampoco
puede obviarse las normas cubanas 18000, 18001, 18002 y 18011 de 2005 enfocadas
a los SGSST, en el sentido de establecer requisitos, vocabularios, elementos y
auditorías aplicables en el sistema antes acotado.
De igual manera resulta pertinente mencionar la Resolución 51 de 2008 donde se

establecía la metodología para la elaboración del Manual de Seguridad en el
Trabajo, el cual era puesto en vigor a través de resolución emitida por el jefe máximo
de la entidad, previa consulta con la organización sindical correspondiente, este
Manual se adecuaba en las unidades y centros de trabajo que se le subordinan a la
entidad, en correspondencia con sus características y funciones, cumpliendo con lo
establecido en la legislación vigente y se aprobaba por la dirección de la entidad.
En esta misma línea explicativa, este investigador considera que se debe agregar otra
etapa, situada a partir del 6o. Congreso del Partido Comunista de Cuba con la puesta
en vigor de los lineamientos de la política económica y social del país, lo que trajo
consigo la actualización de nuestro modelo económico y con ello la promulgación de
nuevas normas jurídicas atemperadas al contexto cubano actual, ejemplos fehacientes
de esto lo constituyen la Ley 116 "Código de Trabajo" y el Decreto núm. 326
"Reglamento del Código de Trabajo" aprobados en 2013 y que unifican la dispersión
existente en el país hasta el momento en materia laboral.
Si bien, por un lado el nuevo Código de Trabajo unifica la dispersión que en materia
laboral existía en nuestro ordenamiento jurídico y constituye un logro positivo en este

orden; por otro, no establece una sistematicidad en cuanto a los principios básicos que
rigen la seguridad y salud en el trabajo, tal situación puede provocar flagrante violación
en la apreciación e integración social de esta categoría, trascendente a la unidad y
plenitud de su regulación jurídica, siendo una deficiencia que en la materia laboral aún
persisten en nuestra norma general. De igual manera en esta norma se establecen los
derechos y deberes que tienen las partes y la función que deben ejercer los
organismos rectores de esta materia, con respeto a este apartado es válido aclarar
que el nuevo Código utiliza el término de empleador, incluyendo en este concepto
tanto a las personas jurídicas como naturales, la inclusión de estas últimas personas
se debe al auge que han alcanzado en nuestro contexto económico-social el sector no
estatal.
En este mismo orden también establece que el trabajador tiene derecho a laborar en
condiciones seguras e higiénicas, aludiendo a que éstos participan en la identificación
y evaluación de los riesgos en el trabajo y cumplen las medidas indicadas para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales, por lo que tienen el derecho a
recibir las instrucciones sobre la seguridad y salud en el trabajo.
A tenor con esto, refrenda el derecho especial que regulaba la derogada Ley 13 de
1977 "Protección e Higiene del Trabajo", en el ámbito de que el trabajador puede
negarse a laborar en su puesto de trabajo, ya no bajo el título de derecho especial
pero sí establece su contenido íntegro tal y como lo establecía la mencionada
ley. Aparece expresamente que la elaboración, aprobación y control del cumplimiento
de los reglamentos y normas en materia de seguridad y salud en el trabajo está a
cargo de los ministerios que dirigen y controlan las políticas en los distintos sectores,
ramas y actividades, así como los organismos que integran el sistema nacional de
educación y otros que atienden integralmente la formación técnico-profesional y
superior, garantizan en los planes de estudios, la integración de los contenidos
generales y específicos sobre la seguridad y salud en el trabajo. La disposición final
segunda de la Ley núm. 116/2014 ensombrece la reserva de Ley al refrendar que el
ministro de Trabajo y Seguridad Social y los jefes de los organismos rectores a que se
refiere la presente Ley, quedan encargados de dictar en el ámbito de sus
competencias, las disposiciones necesarias para el mejor cumplimiento de este
Código. Resulta extremadamente peligroso, desde el punto de vista del autor, la
remisión a la potestad reglamentaria a los jefes de organismos, en el sentido de dictar
las disposiciones necesarias dentro de su ámbito de la competencia, que contribuyan
al mejor cumplimiento del Código, esto puede traer consigo que no exista una
uniformidad en cuanto a estas disposiciones, conllevando incluso a interpretaciones
contrarias a lo que establece esta norma por parte de estos jefes, aunque esto
parezca algo descabellado pero la praxis jurídica nos lo ha demostrado. Sin embargo,
comparto con lo regulado en el Decreto núm. 326/2014 en su disposición final primera,
que faculta al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para que dicte las disposiciones
necesarias para la mejor aplicación de este reglamento, por ser este organismo el
rector de la política laboral en el país.
Por su parte, el Decreto núm. 326 (Reglamento del Código de Trabajo) en su capítulo
XI "Seguridad y salud en el trabajo" establece el procedimiento para la investigación,
registro e información de los incidentes y accidentes de trabajo y tal sentido se refiere

a que el empleador está obligado a preservar las condiciones del lugar o puesto de
trabajo donde se producen los daños, determinar las causas que lo originaron, los
responsables y los daños a la salud de las personas, adoptar las medidas que eviten
hechos similares, aplicar medidas disciplinarias, informar a la Oficina Nacional de
Inspección del Trabajo, conservar el informe y registrar los incidentes y accidentes de
trabajo a los efectos de la información a brindar.
Este breve análisis sobre la evolución y desarrollo de la seguridad y salud en el trabajo

en el ámbito nacional, revela la necesidad de que las empresas y sus directivos
específicamente se percaten que el cumplimiento de su objeto social o el de las
normas jurídicas no son las únicas causas para determinar que una empresa es
socialmente responsable, pues la seguridad y salud en el trabajo se ha convertido por
derecho propio en otro de los parámetros esenciales para reconocerla como
responsable socialmente; por tanto, por la novedad que reviste el tema, resalta la
necesidad de su profundización como base importante para el perfeccionamiento de la
práctica jurídica en el país, ante lo que se presenta comúnmente el reto de la
formación de una cultura jurídica en torno a este particular, máxime cuando el factor
humano es esencial en cualquier sistema de trabajo, por ello la gestión de los recursos
humanos (GRH) ocupa, cada vez más, un lugar importante dentro de las estrategias
de la organización.
Siguiendo la idea anteriormente planteada, es menester acotar que Cuba ha firmado

diversos convenios de la OIT, que se hacen extensivos a todas las empresas; por
ejemplo el Convenio núm. 155 sobre seguridad y salud en el trabajo de 1981 (entró en
vigor el 11 de agosto de 1983 y fue ratificado por Cuba el 7 de septiembre de 1982),
cuyo principio fundamental es el establecimiento de una política nacional coherente en
materia de SST y de protección al medio ambiente de trabajo, siendo aplicable a todas
las ramas de la economía y a todos los trabajadores. También firmó el Convenio núm.
1936 sobre la igualdad de trato en cuanto a los accidentes de trabajo de 1925 (entró en
vigor el 8 de septiembre de 1926 y fue ratificado por Cuba el 6 de agosto de 1928), el
cual establece la igualdad de trato entre trabajadores extranjeros y cubanos en materia
de indemnización de accidente de trabajo, o sea, que el Estado cubano tiene la
responsabilidad de garantizar mediante la asignación y planificación, los recursos
materiales y financieros necesarios para crear las condiciones adecuadas de SST.
El SGSST va encaminado a garantizar las condiciones de seguridad y salud de los

trabajadores(siendo el director de la empresa el máximo responsable de su
elaboración, implementación, control y revisión), por lo que su alcance va más allá,
actuando como factor de motivación y eficiencia de los trabajadores sobre la base de
integrar sus principios y tareas a los sistemas de gestión y en general a las distintas
actividades y funciones de la empresa, lo que incide en que ésta sea responsable
socialmente, por lo que las malas condiciones de trabajo provocan lesiones a los
trabajadores, pérdida de bienes materiales y deterioro del clima laboral, además de la
poca productividad; por tanto, un eficiente SGSST es aquel donde exista una correcta
armonía entre sus elementos configuradores.

ELEMENTOS QUE CONFIGURAN LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA

SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO
Sentado previamente el papel de la seguridad ocupacional, laboral o del trabajo, cabe
enfatizar que el empleador debe mostrar un liderazgo y compromiso firme respecto a
las actividades de seguridad y salud laboral en la organización, así como adoptar las
disposiciones necesarias para crear un SGSST, que incluya los siguientes elementos:
definición de la política de seguridad de la empresa, organización de la seguridad,
identificación y evaluación de riesgos y determinación de las causas de accidentes,
programas de prevención y el control y ajuste de la seguridad, cada una de ellos
cuenta con salidas importantes.
En este orden la Norma Cubana 18001 de 2005 establece los elementos que deben
conformar los SGSST implementados en nuestras empresas, en tal sentido refiere:
política de la seguridad y salud en el trabajo, planificación, implementación y
operación, verificación y acción correctiva y por último la revisión por la dirección, los
que guardan una estrecha relación entre sí y por tal motivo una mala elaboración en
uno de ellos afectaría de forma directa a los restantes y en consecuencia un mal
diseño y aplicación del SGSST en la empresa; sus características principales se
detallarán a continuación.
Con respecto a la definición de la política de seguridad de la empresa, constituye una

necesidad de que los directivos conozcan los componentes de la seguridad de los
cuales son responsables. Muchos de los dirigentes aun cuando su formación es
universitaria no poseen una cultura jurídica en cuanto a los temas relacionados con la
SST, por lo que es uno de los principales problemas a resolver en este tópico y de los
principales retos de aquellos que en la empresa tienen la función de asesorar en estos
temas, pues en la medida en que el principal dirigente asuma esta responsabilidad y
establezca una política adecuada a las necesidades y características de la
organización, entonces será efectiva y tendrá éxito la labor de la SST.
La política de seguridad deberá trazarse y controlarse por el máximo órgano de la

entidad, en este sentido nos referimos al Consejo de Dirección, por lo que debe estar
en concordancia con los objetivos y proyecciones estratégicas de la organización; y su
éxito será alcanzado siempre que se materialice en los siguientes aspectos: la
elaboración de un compromiso u objetivos en materia de seguridad, la implicación y
motivación de toda línea jerárquica, de modo que dichos objetivos se asuman por cada
área y trabajador, el desarrollo de una cultura empresarial más amplia alrededor de
estos temas, el tratamiento sistemático de los temas de la seguridad en los consejos
de dirección, en el contexto de todos aquellos puntos que lo requieran, el recorrido
periódico por los lugares de trabajo y la utilización sistemática por la empresa de los
indicadores de seguridad como herramienta de dirección. 38
La alta dirección debe definir una política de seguridad y salud en el trabajo de la

organización, que establezca claramente los objetivos generales de esta materia y el
compromiso de mejorar su desempeño. Dicha política debe: a) ser apropiada a la
naturaleza y magnitud de los riesgos de SST de la organización; b) incluir el
compromiso de la mejora continua; c) incluir el compromiso de cumplir con la
legislación vigente aplicable sobre SST y con otros requisitos suscritos por la
organización; d) estar documentada, implementada y ser mantenida; e) ser

comunicada a todos los trabajadores con el propósito de que ellos conozcan cada una
de sus obligaciones y responsabilidades individuales respecto al SST; f) estar a
disposición de las partes interesadas; y g) ser revisada periódicamente para asegurar
que siga siendo pertinente y apropiada para la organización.
Por su parte, la planificación de la seguridad en la empresa ha sido uno de los temas

de más debate y de diversas tendencias. Desde este punto de vista, el juicio más
generalizado versa en el sentido de que aquéllas deben de planificar la seguridad de
modo que les permita materializar con efectividad su política y objetivos en este
campo, a partir de la definición de su estructura y la organización funcional más
conveniente; y a tales efectos se deben de precisar los siguientes aspectos: el
directivo de la empresa que coordinará y controlará esta actividad, la existencia o no
de un área especializada o de especialistas propios que desarrollen en la actividad la
asesoría técnica en esta disciplina, su autoridad funcional y el nivel, así como el área
de dirección a que quedarán adscriptos, la conveniencia o no de utilizar especialistas
que atiendan más de una unidad de una misma entidad o, incluso, de asesorar esta
labor empleando personal de instituciones especializadas y, por último, las funciones
correspondientes a la seguridad, que deberán integrarse al contenido y
responsabilidades de cada área y trabajador, según su actividad y esfera de
competencia, incluyendo la autoridad de los mandos respecto de la seguridad e
integrando a sus funciones las tareas que correspondan.
Según los profesores López Gandía y Blasco Lahoz, 39 la seguridad laboral posee
determinados perfiles o caracteres que han de tenerse en cuenta a la hora de diseñar
el sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, en tal sentido se esbozan:
Es un deber de contenido amplio y genérico, pues abarca todos los aspectos

relacionados con el trabajo que puedan afectar a la salud de los trabajadores y obliga
a dictar cuantas medidas sean necesarias, es un deber de contenido dinámico y
variable teniendo en cuenta los cambios de la técnica, de las condiciones de trabajo y
de las circunstancias en que se ejecuta el trabajo y se traduce en una obligación de
medianos resultados. Es una obligación de hacer por la que el empresario debe
realizar una actividad preventiva de modo permanente para evitar que se produzcan
daños, lo que se persigue no es meramente que se cumplan efectiva y realmente las
medidas de seguridad previstas para evitar los peligros que la actividad laboral en
cada caso pueda comportar, sino que se trata, en definitiva, de proteger la salud y vida
de los trabajadores a través del cumplimiento de unas medidas concretas de
seguridad y por ello no basta acreditar que existen o que han propuesto tales medidas
de seguridad, sino que realmente se han cumplido.
La estructura organizativa que se adopte ha de permitir dar respuestas a los objetivos

trazados, con la mayor agilidad posible, teniendo en cuenta los siguientes factores:
niveles de riesgo presente (existencia de procesos de alto riesgo, puestos riesgosos),
número de trabajadores, en particular los expuestos a riesgo, características
organizativas (carácter abierto o cerrado de la entidad y turnos de trabajo), dispersión
de las unidades organizativas en cuanto a su cantidad y distribución y la integración de
la seguridad en los contenidos y responsabilidades. Por lo que es evidente que la
incorporación de la SST a cada una de las áreas de gestión de la empresa tiene
relación directa con las funciones ejercidas por el jefe directo; por lo que su papel es
fundamental en la instrucción y adiestramiento del personal, el control o

autoinspección de la seguridad, establecimiento de determinadas medidas y acciones

preventivas y, por supuesto, en la utilización de formas participativas de dirección que
resultan importantes en la GSST de los trabajadores.
La implementación, como otro de los elementos del SGSST, acota que se debe definir,
documentar y comunicar las funciones, responsabilidades y autoridad del personal que
dirige, ejecuta y verifica actividades que tengan efecto sobre los riesgos para la
seguridad y salud en el trabajo, de las actividades, instalaciones y procesos de la
organización, para facilitar una gestión de SST eficaz. La responsabilidad final por la
SST radica en la alta dirección, por lo que la organización debe designar a un
representante dentro de ella (por ejemplo, en una organización, un miembro del
Consejo de Dirección) con la responsabilidad y autoridad particular de asegurar que el
sistema de gestión de la SST esté implementado adecuadamente y que se
desempeña de acuerdo con los requisitos en todos los lugares y esferas de operación
dentro de la organización. La dirección debe proporcionar los recursos esenciales para
implementar, controlar y mejorar el sistema de gestión de la SST.
En este orden la organización debe identificar y determinar aquellas operaciones y

actividades asociadas a los riesgos evaluados, donde sea necesario aplicar medidas
de control. La organización debe planificar estas actividades, incluyendo su
seguimiento, para asegurar que se efectúen bajo condiciones especificadas, mediante:
a) el establecimiento y seguimiento de procedimientos documentados para cubrir
situaciones en las que su ausencia podría llevar a desviarse de la política y objetivos
de SST; b) el establecimiento de los criterios operacionales en los procedimientos; c)
el establecimiento y seguimiento de procedimientos relacionados con los riesgos
identificados con respecto a bienes, equipos y servicios adquiridos o usados por la
organización y la comunicación de los procedimientos y requisitos pertinentes a los
proveedores y contratistas, y d) el establecimiento y seguimiento de procedimientos
para el diseño del lugar de trabajo, procesos, instalaciones, maquinaria,
procedimientos operativos y organización del trabajo, incluyendo su adaptación a las
capacidades humanas, para eliminar o disminuir los riesgos en su fuente.
Por su parte, la identificación y evaluación de los riesgos o conocida como el proceso

de verificación y acción correctiva, constituye el punto de partida para definir
posteriores acciones en materia de seguridad, que abarcan soluciones técnicas y
organizativas, incluidos, entre otros, el establecimiento de medidas de gestión más
adecuadas en lo que conciernen a la instrucción y otras acciones formativas, la
utilización de equipos de protección personal, lo requisitos para la selección de los
trabajadores en aquellos puestos de carácter riesgoso así como la estimulación moral
y material de los trabajadores, etcétera. De aquí se deriva la necesidad de identificar
todos los factores causales o los riesgos que hayan provocado accidentes, incidentes
o representen solamente la posibilidad de ocurrencia de tales hechos.
La organización debe establecer y mantener procedimientos para definir la

responsabilidad y autoridad para el tratamiento e investigación de accidentes e
incidentes ocurridos durante o con motivo del trabajo; la aplicación de acciones para
mitigar cualquier consecuencia derivada de estos accidentes e incidentes; la iniciación
y finalización de las acciones preventivas y correctivas; así como la confirmación de la
eficacia de las acciones preventivas y correctivas tomadas. Estos procedimientos
requieren que, previo a su implantación, todas las acciones preventivas y correctivas

propuestas deban ser revisadas mediante el proceso de evaluación de riesgo.

Cualquiera de estas acciones llevadas a cabo para eliminar las causas de estos
accidentes e incidentes, deben ser apropiadas a la magnitud de los problemas y
acorde con los riesgos para la SST encontrados en la empresa.
En cambio, los programas de prevención -expresión de las acciones que se deben de

realizar- deben de incluir los elementos que a continuación se relacionan: medidas
para la mejora continua de las condiciones de trabajo, como inversiones,
remodelaciones, mantenimiento, etcétera, programa de capacitación de los dirigentes
y trabajadores, recursos financieros y organizativos necesarios a estos fines, servicios
y vigilancia de la salud de los obreros, equipos de protección personal y protección
contra incendios y el trabajo con las comisiones de la seguridad y salud en el trabajo y
el movimiento de áreas protegidas.
Con respecto, a esto López Gandía y Blasco Lahoz, en su obra, hacen alusión a
algunas de las motivaciones para la prevención de riesgos laborales y tutela de la
salud laboral; y en este orden refieren que esquemáticamente pueden señalarse los
factores que se relacionan a continuación: las reivindicaciones históricas de los
trabajadores a favor de la mejora de las condiciones de vida y trabajo y de alcanzar un
nivel general de bienestar, la configuración de un deber empresarial de seguridad
(deuda de seguridad) derivado de la existencia de un contrato de trabajo con sus notas
de ajenidad y dependencia del que derivan ciertas consecuencias jurídicas y la
inversión en seguridad y salud laboral como medio indispensable para avanzar en
otros objetivos y programas de mejora de la empresa.
De igual manera refieren que los servicios de prevención se componen por el conjunto
de medidas materiales y humanos, contando con varias etapas. En este mismo
sentido los profesores antes mencionados abordan sobre las funciones del servicio de
prevención; sobre este particular exponen en su libro que las tres funciones principales
que deben cumplir son: asesoramiento y apoyo, estar en función de los tipos de riesgo
y la vigilancia de la salud de los trabajadores, detallando en cada una de estas
funciones cuáles son las acciones que se deben de desarrollar para el logro de los
objetivos de dicho servicio de prevención.
Como último de los elementos del SGSST, se encuentra la revisión por la dirección, en
ella se expresa que la máxima dirección de la empresa debe de acuerdo a los
periodos que determine, revisar el sistema de gestión de SST, para asegurar su
continua aptitud, adecuación y eficacia. En este proceso de revisión debe de reunir
toda la información necesaria para que la dirección pueda efectuar esta evaluación,
por lo que debe ser documentada. La revisión por la dirección debe considerar la
eventual necesidad de cambios en la política, los objetivos y otros elementos del
sistema de gestión de SST en función de los resultados de auditorías, de cambios en
las circunstancias y del compromiso de mejora continua.
La eficacia de las acciones de seguridad requiere un adecuado control de esa

actividad en la empresa, mediante indicadores apropiados y la comprobación de los
resultados obtenidos con los objetivos, las normas y otros parámetros de referencia,
tantos internos como externos, con vistas a establecer las medidas correctivas que
resulten oportunas. El sistema de control que se establezca en la empresa debe
garantizar la actuación preventiva y el control de las acciones referidas a hechos

ocurridos, tiene su concreción con la inspección sistemática, muestreos ambientales,

evaluación del comportamiento de los trabajadores, el análisis de actitudes, la
evaluación de la salud, el estudio de la documentación y los registros de accidentes,
incidentes, enfermedades y recomendaciones derivadas de inspecciones realizadas;
cuestión que permite evaluar efectividad, eficiencia y eficacia.
Un punto muy polémico y complejo dentro de las empresas es lo concerniente a la

asignación de los recursos financieros para la ejecución de las acciones, en este
sentido, aquéllas deben trazar la estrategia adecuada para garantizar la asignación
más efectiva y velar por su cumplimiento. Siguiendo el fundamento de esta línea
argumental, las profesoras Torrens Álvarez y Rodríguez González 41 plantean que los
programas de prevención pueden abarcar además de los particulares enunciados, los
siguientes aspectos: cumplimiento de medidas dictadas por inspecciones (en este
orden comprende tanto las inspecciones estatales como la inspección sindical), formas
de estimulación y reconocimientos por el cumplimiento en SST, acciones de
comunicación y divulgación (en este apartado juega un papel importante el logro de
una cultura jurídica empresarial, tanto para los trabajadores como para los directivos
en sentido general, a partir de darles a conocer las diferentes normas que en materia
de SST rigen en nuestro ordenamiento jurídico, siendo los principales exponentes en
este actuar, el asesor jurídico como el técnico en seguridad y salud de la empresa), las
evaluaciones de riesgo así como otros elementos que se consideren necesarios incluir
en el programa de prevención teniendo en cuenta las particularidades de las
empresas.
En este sentido los trabajadores desempeñan un papel importante en el control de las

acciones en materia de SST, por lo que los sindicatos contribuyen de manera eficaz al
desarrollo de esta labor a través de las autoinspecciones sindicales (aspecto casi nulo
en nuestras empresas), la selección y el adiestramiento de los inspectores sociales y
el movimiento de áreas protegidas, entre otras, que en consecuencia han de recibir el
apoyo más decidido por parte de la administración; por lo tanto, debe de concederse
especial atención a la inclusión en el Convenio Colectivo de Trabajo de todas las
acciones que garanticen la seguridad y el mejoramiento de las condiciones de trabajo.
La participación real y efectiva de los trabajadores no es en la forma que en muchos
de los casos ocurre en las empresas y se limita a una fase en particular, ya sea inicial
o última de información para la implementación de determinadas acciones, sino que se
trata de la utilización de la calificación alcanzada por los trabajadores en la evaluación
de los problemas y en alternativas de solución. Este es un desafío que debe enfrentar
la dirección de las organizaciones aún más cuando nuestro país está llevando en
estos momentos una actualización de nuestro proyecto social y económico.
Con respecto a los elementos que conforman los SGSST, es importante señalar que
en nuestro ordenamiento jurídico laboral cubano (OJLC) no aparecen regulados de
una manera organizada y coherente en un artículo específico; por el contrario, se
encuentran dispersos por todo el articulado que componen el capítulo XI del Código de
Trabajo en relación con el capítulo XI de su reglamento referentes ambos a la
seguridad y salud en el trabajo, tema con el que no estamos de acuerdo, pues
consideramos que estos elementos deben ser regulados en un artículo específico de
nuestro código laboral, máxime cuando constituyen los pilares fundamentales en los
que se sustenta el SGSST de cualquier empresa para lograr su eficaz resultado -la

seguridad y salud del trabajador-, esgrimiendo además que el Código de Trabajo es la

norma general que regula todo lo concerniente a las relaciones que se fomentan en
ese ámbito siendo aplicable a todos los empleadores radicados en el territorio nacional
así como a las personas nacionales o extranjeras con residencia permanente en el
país.
Por otra parte, si se realiza un estudio pormenorizado de las cláusulas fundamentales

de los contratos de trabajo formalizados en estos momentos en nuestras entidades,
podemos percatarnos que con respecto a los elementos de los SGSST no hay
reconocimiento alguno, dichas cláusulas sólo se limitan a establecer que tanto el
trabajador como la administración están obligados a cumplir con las normas de
seguridad y salud en el trabajo, tal redacción permite realizar la siguiente interrogantes
¿cuáles normas de seguridad y salud en el trabajo están obligados a cumplir?
Evidentemente las normas a obedecer son las que están en estrecha relación con la
actividad laboral o el cargo que desempeñan los sujetos de la relación jurídica laboral
anteriormente mencionados, siendo válido aclarar que no todos los trabajadores están
sujetos a las mismas condiciones de SST aun cuando ejecutan su labor en la misma
entidad, razón por la cual considero que cada contrato de trabajo debe de contener las
condiciones específicas en cuanto a la materia abordada y no ser de carácter general
como se ha venido realizando de forma tradicional en nuestras entidades.
Otro aspecto importante a señalar en torno a la SST, que por lo general sucede en
gran parte de nuestras empresas, es que en ocasiones aquellos que más lejos están
de los riesgos, son los realizadores de las actividades correspondientes a los niveles
de política y evaluación, esto trae como consecuencia la presentación a los
trabajadores de procedimientos y medidas que pueden o no tener relación directa con
su trabajo y deben cumplir bajo reglamentación en la mayoría de los casos, siendo
tratados a veces como un objeto más de dirección dentro de las actividades de
seguridad y no como los sujetos protagonistas de los cambios en las empresas,
entonces ¿serían responsables socialmente las empresas donde sucede estas
situaciones?
En este sentido, resulta cuestionable su responsabilidad social, pues por un lado no se

concibe que las actividades correspondientes a los niveles de política y evaluación
sean elaboradas por aquellas personas que no están en contacto directo con los
riesgos laborales, debido a que esto provocaría la no pertinencia de esta política a las
condiciones existentes en la entidad y, por el otro lado, no se concibe que el trabajador
no tenga protagonismo en los cambios de la empresa y en particular a lo relacionado
con la SST, si precisamente la RSE lo que busca es la participación de todos los
actores de la empresa en el desarrollo de la misma como en el mejoramiento del
entorno donde está situada, lo que tributaría al logro del bienestar de la sociedad.
En efecto, la integración de la SST en la empresa supone que la toma de cualquier

decisión o el desarrollo de cualquier acción debe analizarse no sólo desde sus
consecuencias productivas, sino también desde las preventivas; de esta manera, un
proceso de integración de la SST en la actividad empresarial implica que los requisitos
preventivos aplicados no sólo sean los estrictamente productivos, sino todos los
exigibles en el puesto de trabajo en relación con el objeto social de la empresa. Desde
este punto de vista, no existen varios procesos de gestión por separados, dígase una
gestión de la parte productiva y otra de la parte preventiva, sino que cualquier

actividad dentro de la empresa es objeto de una única gestión, por lo que la empresa,
a partir de los conocimientos adquiridos en materia preventiva, debe valorar y
posteriormente ejecutar la acción en torno a la SST, no obstante la praxis jurídica nos
ha demostrado que esto no se ha llevado a cabo con la intensidad que sería deseable
y ello básicamente por la ausencia de una cultura preventiva tanto en la empresa
como en los trabajadores y en la sociedad en sentido general.
Por tanto, una empresa socialmente responsable es la que logra la total integración de
la SST en la empresa, integración que debe realizarse de forma variable atendiendo a
las responsabilidades de cada uno de los directivos que tienen responsabilidad en
cada una de las áreas de la empresa. Será una integración con diferentes variables en
la que su intensidad decrecerá a medida que se asciende en la escala jerárquica, de
esta manera el trabajador se corresponsabiliza en la gestión de la SST, en relación
con la implementación y control del SGSST, aunque es válido aclarar que no todas las
actividades productivas de la empresa requieren del mismo nivel de integración; es
precisamente ahí, a nuestro juicio, donde radica su responsabilidad social, en la
asunción de medidas de SST en beneficio de su fuerza de trabajo.
A criterio de este investigador, la SST es efectiva en la medida en que cumpla con los
objetivos que se propone; es eficiente cuando los recursos que emplee se reviertan en
la eliminación de riesgos y el mejoramiento de las condiciones de trabajo y es eficaz
cuando logra satisfacer las expectativas de los trabajadores y de la organización
incluyendo los elementos referidos a la productividad y la calidad; por tal motivo, un
adecuado modelo de GSST, es aquel que garantice una armónica relación entre los
ejes fundamentales del proceso: dirigentes-trabajadores, administración-sindicato,
capaz de facilitar la ejecución del trabajo de manera segura, a través de la prevención
de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incidentes en el medio
ambiente del trabajo y con esto contribuir a la eliminación de las insuficiencias que
puedan presentar los SGSST en nuestras empresas, cuestión que constituye una
deuda en estos momentos en el sector empresarial.
PRINCIPALES INSUFICIENCIAS DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA

SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO
Las insuficiencias en la concepción de los sistemas de gestión de la seguridad y salud
en el trabajo no sólo se encuentran en el orden normativo, sino también en la
interpretación y aplicación de las normas jurídicas que regulan tal institución. En todo
este tránsito se originaron situaciones que ocasionaron problemas en la praxis; para
delimitarlo, este autor se han planteado realizar un diagnóstico que, a partir del estudio
teórico doctrinal realizado, permita precisar las principales insuficiencias de los SGSST
en las empresas seleccionadas y su incidencia en la aplicación de la responsabilidad
social empresarial.
La selección de la muestra se realizó bajo los siguientes criterios: un muestreo a los

manuales de la seguridad y salud del trabajo, planes de prevención de riesgos y los
convenios colectivos de trabajo de las empresas Pasteurizadora El Alba, UEB El
Cárnico, Combinado Lácteo, La Hacienda y la UEB productora de medicamentos
líquidos del Laboratorio Oriente, todas pertenecientes al municipio Bayamo. Estas

empresas fueron escogidas por la importancia económica que tienen en el municipio,

por ser empresas en perfeccionamiento empresarial y por la exposición de los
trabajadores a determinados riesgos laborales debido a la propia actividad laboral que
en estos lugares se realizan. A tales efectos se utilizó la técnica de revisión de
documentos, específicamente los mencionados al inicio, así como un muestreo a los
actores involucrados en los procesos productivo y de dirección, mediante la utilización
de la técnica de encuesta.
Se analizaron las anteriores unidades de muestra y los criterios de análisis abordados

pudieron demostrar el carácter integrador que tiene la investigación cualitativa,
enfocado desde un aspecto esencial: las insuficiencias en los sistemas de gestión de
la seguridad y salud en el trabajo incidente en la adecuada aplicación de la
responsabilidad social empresarial. En este aspecto se tuvo en cuenta la revisión de
los SGSST para establecer los nexos con los otros elementos, cítese: previsión de los
riesgos, participación de los trabajadores en las actividades relacionadas con la SST,
la cultura empresarial, lo que permitió identificar lo complejo que resulta su elaboración
y aplicación.
En tal sentido, la revisión de los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el

trabajo arrojaron las siguientes dificultades:
 Se pudo constatar que es insuficiente el control sistemático de los jefes de las

entidades a las actividades previstas en los SGSST. El hecho de contar con
una normativa específica en materia laboral que elimina la dispersión jurídica
con respecto a este particular, no es suficiente para argumentar que esté en
consonancia con las actuales condiciones de seguridad y salud presentes en
las empresas mencionadas, pues el principal problema radica en que los
máximos jefes de estas entidades todavía delegan la función de controlar los
SGSST en los especialistas de la seguridad y salud en el trabajo presentes en
las empresas, no concibiendo que dicho control es una responsabilidad
inherente tanto al empresario como a los directores de las empresas. Tal
cuestión se evidencia a partir de una interpretación extensiva de lo regulado en
nuestro Código de Trabajo en los preceptos legales del 134 al 137 en relación
con lo estipulado en su reglamento en los artículos 151 al 153.
 La no previsión de todos los riesgos incidentes en el ámbito laboral constituye

todavía en las empresas muestreadas una falta de pericia, los jefes de las
entidades olvidan la importancia que reviste la identificación de todos los
riesgos que pueden afectar la seguridad y la salud de los trabajadores en la
realización de su actividad laboral, cuestión refrendada en nuestro Código de
Trabajo en los artículos 134, 135 y 137 en relación con el artículo 151 de su
reglamento. La correcta previsión de todos los riesgos servirá para modificar y
organizar adecuadamente las actividades preventivas que corresponden, así
como para elaborar el programa de prevención. Para una mejor eficacia de
este proceso podrán adoptarse las acciones siguientes: observación del lugar
de trabajo, evaluando sus vías de acceso, la seguridad de sus maquinarias,
etcétera; controlar las tareas realizadas, así como las operaciones y
procedimientos llevados a cabo para lograr la eficacia del mismo; un estudio
del régimen de trabajo y la carga del mismo, organizando la realización del
proceso productivo por turnos de trabajo (siempre que la actividad laboral y la

condiciones de la empresa lo permitan) que posibiliten un horario de trabajo en

proporción al descanso y por último, prever los posibles accidentes, incidentes
o averías así como las acciones de respuestas que deben adoptar los
trabajadores para reducir las consecuencias y el riesgo ocasionado.
 La falta de cultura empresarial es otra de las cuestiones que afectan la eficacia

de los SGSST, en este sentido se evidencia que el plan de capacitación y
superación tanto de los trabajadores como de los dirigentes en torno a esta
temática, no responden en la mayoría de los casos a las necesidades
particulares de estos destinatarios o, en el mejor de los casos, no están en
correspondencia con las circunstancias existentes en las entidades como en la
de los propios puestos de trabajo.
 Deficiente papel protagónico de la organización sindical en los SGSST; en este

orden, el sindicato debe estar presente de forma prioritaria en cada uno de los
eslabones de la seguridad y salud en los centros; tanto en el levantamiento de
riesgos como en la determinación de los medios de protección necesarios.
Tal cuestión queda reafirmada en nuestro Código de Trabajo a partir de lo

preceptuado en el artículo 15 incisos a y d concerniente a las facultades de la
organización sindical.
 No existe una sistematicidad de los principios de la seguridad y salud en el

trabajo en nuestro OJLC, pues no son reconocidos como tales, sino que se
encuentran recogidos dentro de las obligaciones y derechos de las partes,
artículos 134, 135, 137 y 138 del CT en relación con los artículos 151 y 153 del
reglamento del CT.
El examen de la muestra nos permite reafirmar, que a pesar de la existencia de

nuestro Código de Trabajo, en el cual se dan por sentadas las bases generales de la
Seguridad y Salud en el Trabajo, todavía persisten insuficiencias en los SGSST, que
transitan desde la elaboración, control, revisión hasta el proceso de evaluación de los
mismos, lo que evidencia la necesidad de enaltecer el papel preponderante que tiene
tal institución laboral, máxime cuando los trabajadores constituyen el elemento
esencial dentro de una empresa, sin los cuales sería imposible lograr el cumplimiento
de su objeto social.
A estas valoraciones se une también la deuda que tenemos los juristas con respecto al
estudio de esta problemática, pues consideramos que la misma no constituye tema
fundamental para llevar a cabo la realización de investigaciones desde esta parcela
del conocimiento, cuestión ésta errónea, pues hoy la praxis jurídica nos ha demostrado
que no sólo basta con el estudio de las normas jurídicas laborales con la finalidad de
plantear si son eficaces o no, a ello se le añade la necesidad de enfocar que como
parte de ese centro y destinatario de estas normas laborales se encuentra el
trabajador, en cuanto ser biopsicosocial, por ende, siempre expuesto a riesgos y por
tanto necesita que en el medio donde se desenvuelve estén creadas las condiciones
seguras para el pleno desarrollo de sus capacidades intelectuales y físicas. Para la
realización del muestreo a los actores involucrados en el proceso se aplicó la encuesta
en cada una de las entidades seleccionadas, a tales efectos fueron encuestados 500
trabajadores, de ellos 200 operarios (40%), 150 técnicos (30%), 50 administrativos

(10%), 50 de servicios (10%) y 50 cuadros ejecutivos (10%). A partir de la cual nos

permitió obtener los juicios de valor de cada uno de estos trabajadores, con vista a la
propuesta de los presupuestos teóricos que permitan una mejor elaboración de los
SGSST y con esto a la adecuada aplicación de la responsabilidad social empresarial
desde el ámbito laboral en nuestras empresas.
La encuesta arrojó los siguientes resultados:
 Con respecto al conocimiento sobre la responsabilidad social empresarial como

herramienta de gestión que las empresas aplican para alcanzar un mejor
desempeño, protección del medio ambiente y contribuir al desarrollo del
bienestar social, que posibilita mayores niveles de Seguridad y Salud en el
Trabajo; 360 trabajadores (72%) plantearon que no tenían conocimiento del
tema; 140 (28%) trabajadores esgrimieron que conocían sobre el tema. Este
primer resultado nos evidencia que en nuestro país a pesar de tener
condiciones factibles para implementar la RSE debido al sistema imperante,
todavía son incipientes los estudios sobre dicha categoría, por lo que nos
queda el reto de seguir haciendo énfasis en los foros científicos, la necesidad
de implementar la RSE en nuestras empresas.
 En torno a la evidencia de la relación de los SGSST y la RSE en las empresas

seleccionadas, lo que tributa a la prevención de los accidentes de trabajo y de
las enfermedades profesionales, 350 trabajadores (70%) plantearon que en sus
empresas sí se manifiesta tal relación y 150 (30%) hicieron referencia de que
no hay relación entre los SGSST y la RSE. Para una mejor comprensión de
este apartado, los 350 trabajadores que plantearon de que en sus empresas sí
existía relación entre los SGSST y la RSE, tuvieron que realizar una valoración
de la implementación de dichos sistemas en sus entidades, a partir de los
aspectos que se relacionan a continuación:
 La política de seguridad y salud establecida en la entidad estaba en

correspondencia con las necesidades y características de la organización, de
ellos 200 trabajadores (40%) respondieron que sí, 85 (17%) respondieron que
no y 65 (13%) respondieron que en algunos aspectos era que guardaban
relación, específicamente lo relacionado con los riesgos laborales.
 Con respecto a si se utilizaba de manera sistemática por la empresa los
indicadores de seguridad y salud en el trabajo como una herramienta de
dirección, 120 trabajadores (24%) plantearon que sí, 180 (36%) respondieron
que no y 50 (10%) abordaron que en algunas ocasiones se utilizaban.
 En cuanto al conocimiento de las normas jurídicas que regulan la SGSST en la
empresa, 200 trabajadores (40%) plantearon que tienen poco conocimiento de
estas normas, 100 (20%) refirieron a que tenían un conocimiento amplio de las
normas y 50 (10%) plantearon que no tenían ningún conocimiento.
 Lo referente a la participación de los trabajadores en las actividades previstas
en el SGSST, 30 trabajadores (6%) plantearon como buena la participación, 70
(14%) refirieron a que es regular la participación, 100 (20%) aludieron de que
es mala la participación y 150 (30%) esbozaron de que no participan.
 La opinión de los encuestados con respecto a que, si los SGSST de sus
empresas estaban en correspondencia con las normas vigentes en esta

materia, se comportó de la forma siguiente: 200 (40%) plantearon que sí se

corresponde, 85 (17%) esgrimieron de que no se corresponden y 65 (13%)
plantearon de que no sabían si existía correspondencia o no.
 Con respecto a la participación del sindicato en cada una de las actividades
planificadas en el SGSST de la empresa, 150 trabajadores (30%) plantearon
que sí y sus respuestas versaron fundamentalmente en lo concerniente a la
elaboración sin tener una participación activa en las demás etapas de los
SGSST y 200 (40%) manifestaron que el sindicato no participaba en las
actividades planificadas en el SGSST de la empresa.
 Referente a la cultura empresarial en torno a este tema, 55 trabajadores (11%)
manifestaron que en la empresa existe una amplia cultura sobre el tema, 200
(40%) plantearon que hay poca cultura y 95 (representan un 19%) que no
existe cultura sobre dicho tema en la empresa.
 En relación con que si el SGSST implementado, recoge todos los riesgos
existentes en la empresa y que puede afectar a su seguridad y salud, 100
trabajadores (20%) respondieron que sí, 200 (40%) refirieron que no y 50
(10%) aludieron a que no sabían lo que son los riesgos en el ámbito laboral.
En cuanto a los 150 trabajadores que manifestaron que no existe relación entre los
SGSST y la RSE en sus empresas, sustentaron sus criterios en los siguientes
aspectos previstos en la pregunta 2.2 de la encuesta:
 Con respecto a que la política de seguridad y salud en el trabajo no está en

correspondencia con las necesidades y características de la organización, en
este sentido 95 trabajadores (19%) coinciden con tal planteamiento.
 En relación a que si no existe el compromiso por parte de los directivos
responsables en cada uno de los componentes de la seguridad y salud en el
trabajo; 90 trabajadores (18%) manifestaron su concordancia con este acápite.
 En torno al deficiente conocimiento con respecto a las normas jurídicas
vigentes en materia de seguridad y salud en el trabajo; 95 trabajadores (19%)
plantearon que no tienen conocimiento de estas normas y que en la entidad no
se han realizado actividades encaminadas al conocimiento de estas normas
jurídicas.
 Con respecto a la participación activa de los trabajadores en la implementación
de los SGSST, 80 trabajadores (16%) esgrimieron de que no hay una activa
participación de los trabajadores en la implementación de los SGSST, así como
en las demás fases de estos sistemas, dígase: elaboración, control y
evaluación. Por lo general, lo que sucede en la entidad es que los trabajadores
ven y saben de los SGSST cuando ya están implementados y no le dan la
oportunidad de plantear sus criterios.
 En otro orden, 80 trabajadores (16%) manifestaron que los SGSST no abarcan
todos los riesgos existentes en la empresa, lo que incide en la seguridad y
salud en el trabajo. A esto se une de que muchos de estos trabajadores no
saben los riesgos laborales a los cuales están expuestos en el cumplimiento de
su actividad laboral y que no todas las administraciones de estas entidades han
realizado espacios para fomentar la cultura jurídica de los trabajadores en torno
a esta temática.

Por otro lado, en relación con las sugerencias que recomendarían los trabajadores
para el perfeccionamiento de los SGSST, giraron en torno a las siguientes cuestiones:
mayor participación de los trabajadores en las fases de los SGSST, dígase desde la
elaboración hasta la verificación del mismo; mayor pertinencia de los SGSST con las
condiciones actuales de las empresas; la necesidad de que los SGSST recojan todos
los riesgos existentes en las empresas así como mayor participación de las
organizaciones sindicales en cada una de las actividades planificadas en los SGSSTT.
Las insuficiencias en los SGSST ya expuestas, se sustentaron a partir de las

encuestas aplicadas a los trabajadores en cada una de las entidades tomadas como
muestra, lo que permitió evaluar el estado de la ciencia en el tema, la relación entre
sus elementos, así como la correspondencia entre la historia del mismo y la realidad
existente en el contexto de las empresas. A partir de tal argumento, nos permitió
avanzar en la configuración de los presupuestos teóricos que permitan su
perfeccionamiento y la adecuada aplicación de la responsabilidad social empresarial
en el ordenamiento jurídico cubano, contribuyendo a una mayor protección de la
fuerza de trabajo.
PRESUPUESTOS TEÓRICOS PARA EL PERFECCIONAMIENTO DE LOS

SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUDEN EL TRABAJO
A partir del diagnóstico realizado, hay claridad de que persisten insuficiencias en la
concepción de los SGSST en las empresas, que transitan desde su elaboración hasta
su implementación, cuestión avalada a partir de la encuesta aplicada en cada una de
las empresas seleccionadas como muestra, siendo encuestados un total de 500
trabajadores, así como el análisis de las factores endógenos y exógenos que inciden
en la implementación de dichos sistemas, a esto se une la carencia de presupuestos
teóricos en nuestro ordenamiento jurídico que permitan la coherente concepción de
estos sistemas. Estos presupuestos teóricos constituyen reglas de naturaleza
doctrinal, que orientan las normas de un país para el logro de los fines que persiguen
los SGSST en una empresa, es decir, la protección y seguridad de quienes brindan su
fuerza de trabajo, en función de los intereses económicos, políticos y sociales del
Estado.
Por tanto, son propuestos por este investigador un conjunto de supuestos teóricos que
podrán ser tenidos en cuenta para perfeccionar estos sistemas en las empresas del
municipio. En tal caso, es de entenderse como presupuestos que permitan la
sistematización en relación con esta institución estudiada, su conceptualización y su
regulación en las normas jurídicas que conforman el OJLC. Siendo los siguientes
presupuestos a tenerse en cuenta:
1. Perfeccionamiento de la regulación y aplicación de los principios de la

seguridad y salud en el trabajo en el OJLC
Los principios en cualquier rama del derecho, constituyen los fundamentos en los que
se sustentan, así como permiten en el desarrollo de cada una de las instituciones
objeto de estudio en cada una de estas ramas. En este sentido, Arturo de
Diego42 plantea que se le denominan principios a las reglas o pautas inmutables que

rigen la materia y que permiten preservar la unidad sistemática y orientar al intérprete

como al legislador dentro de la rama específica.
Por su parte, Arce y Flores-Valdez43 plantean que los principios sirven de centro o
referencia a la regulación de una parte del derecho o de una determinada institución
jurídica, participan, en cuanto desarrollo de los principios generales del derecho y
respecto del sector o institución en que se enmarcan, de una virtualidad mediata
fundamentadora, orientativa, informadora y crítica. En consonancia con esto, la
profesora Viamonte Guilbeaux44 refiere que el concepto actual de principios del
derecho laboral cubano, tal y como lo establece el Código de Trabajo, es la traslación
de los derechos constitucionales a la dimensión del derecho laboral, de manera que no
constituyen vías rectoras o lineamientos para proyectar esta rama del derecho, sino
una relación de derechos que deben ser garantizados; argumentando además, que
nuestro derecho laboral cubano debe transitar hacia un estadio de perfeccionar y
lograr sus propios principios jurídicos sin confundirlos con otra institución jurídica bien
definida, como son los derechos constitucionales.
Sin embargo, todavía en el OJLC sigue siendo una asignatura pendiente la regulación
de los principios generales del derecho laboral y en particular los de la seguridad y
salud en el trabajo, por ende, la necesidad de un desarrollo dogmático más amplio y
del perfeccionamiento de su regulación, permitirá su reconocimiento y respeto, como
contribución a su correcta interpretación y aplicación en el ámbito laboral.
De igual manera se reitera la necesidad de la regulación de estos principios en el texto

constitucional, como los fundamentos básicos para ulteriores normativas, por tanto, a
tales efectos, debe de existir un mayor vínculo entre los estudios constitucionales y
laborales, específicamente en cuanto al perfeccionamiento de las garantías materiales
del derecho a la seguridad y salud en el trabajo, pues no basta con tener normas
jurídicas si no tenemos desarrollado toda una doctrina en cuanto a esta temática.
Se evidencia en el OJLC la presencia de algunos de los principios de la SST, no con

una correcta técnica jurídica, incidente en no contextualizarlos como principios, lo que
conlleva a una incorrecta interpretación y aplicación de los mismos; por lo que se hace
necesaria la utilización de una correcta técnica de redacción jurídica a la hora de la
elaboración de nuestras normas, unido a los criterios doctrinales consolidados y
atemperados a los sujetos de la realidad social destinarios de los mismos, lo que
permitirá la contextualización socioeconómica y el enfoque interdisciplinario de estos
principios en el OJLC.
2. Desarrollo de la cultura jurídica en materia de seguridad y salud en el trabajo
La cultura en materia de seguridad y salud en el trabajo constituye, dentro de las

representaciones sociales, uno de los campos pocos explorados por las ciencias
sociales y específicamente por las ciencias jurídicas. A pesar de ello existen
pronunciamientos sobre la necesidad de tener en cuenta como elemento fundamental
en el proceso productivo la SST, con el objetivo de lograr la concientización sobre esta
temática, tanto a los empleadores como a los empleados o trabajadores.
No basta con tener normas de buena calidad, con elaborar e implementar los SGSST,
con detectar los riesgos laborales a los que están expuestos los trabajadores en las

empresas, con desarrollar la producción científica en esta materia, si a ello no se une

la divulgación de todas estas acciones en la comunidad jurídica y en la sociedad en
general; en particular la participación activa, efectiva y real de los sujetos protagonistas
y destinarios de este proceso: los trabajadores, sin los cuales sería imposible llevar a
cabo esta ardua faena.
En este aspecto, Torrens Álvarez45 refiere la importancia que tiene la capacitación

tanto de los trabajadores como de los jefes directos en aras de disminuir los
accidentes de trabajo, así como la necesidad de que el especialista en esta materia
dentro de la empresa deberá estar preparado para enfrentarla y exigir desde su
conocimiento, la utilización de los medios de protección, unido al papel protagónico de
los jefes de las empresas como máximos responsables de exigir la disciplina. Por
tanto, la preparación de los actores involucrados en los procesos que se generan en
las empresas, ha de ser una de las actividades más importantes en la prevención de
accidentes de trabajo, que comienza por la instrucción inicial impartida a todo el
personal de nuevo ingreso, en dependencia de la forma de iniciar su relación jurídica
laboral y persigue con la certificación y la ejecución de talleres y otras actividades.
El factor humano debe ser lo primordial adentro de una empresa, por eso la
identificación de los riesgos en todos los puestos de trabajo constituye la base para la
realización de un efectivo plan de prevención de riesgos en las empresas, en relación
con el compromiso de todos los directivos y trabajadores de laborar con seguridad y
evitar afectaciones a las personas, las instalaciones y al medio ambiente.
En consonancia con lo expresado, el profesor Capella 46 plantea que los Estados tienen
a su cargo la tutela administrativa de estas cuestiones, realizada a través de
funcionarios inspectores y que son infinitos los aspectos de la actividad productiva que
están estrictamente reglamentados desde el punto de vista de la higiene y la seguridad
en cada una de las ramas de producción. Esta tutela administrativa, desde mi opinión,
no ha generado cultura jurídica acerca de los derechos en materia de seguridad y
salud de trabajo entre los trabajadores, pues prefieren ignorar las condiciones actuales
de los puestos de trabajo a cambio de asegurar otros aspectos de la relación jurídica
laboral. Esta debilidad de la cultura acerca de las condiciones de trabajo incide
directamente contra los trabajadores y por consiguiente se convierte en un freno a la
formación de una conciencia ecológica en el ámbito productivo. En estos momentos,
los medios de difusión masiva han comenzado a ejercer función divulgativa en materia
de seguridad y salud en el trabajo, pero le corresponde a la comunidad y sobre todo a
la científica jurídica, contribuir no sólo a la información sino al conocimiento total en
relación con esta temática, máxime cuando nuestro país lleva a cabo la actualización
del modelo económico cubano y con esto la perfección de nuestro sistema
empresarial, lo que traerá consigo el desarrollo de una cultura empresarial y por ende
la utilización de trabajadores con un vasto nivel cultural.
3. Correspondencia de los sistemas de gestión de la seguridad y salud en el

trabajo con el contexto económico
El contexto económico es el que determina el surgimiento, desarrollo y actualización
de determinada rama del derecho, pues éste no es una ciencia estática o inmovible,
sino que requiere estar en constante cambio con el fin de poder darle respuesta a las
disímiles situaciones que se producen en la sociedad; ejemplo de ello lo constituye el

derecho laboral y en su interior la seguridad y salud en el trabajo; aislarlo de su

realidad social traería consigo entrar al plano de la subjetividad y por ende eliminar la
esencia social que tiene esta rama del derecho. En este sentido, el modelo económico
cubano, a partir de la aprobación de los Lineamientos de la Política Económica y
Social del Partido y la Revolución, persigue como objetivo construir una sociedad
socialista próspera y sostenible, donde se reconoce y se promueve además de la
empresa estatal socialista como forma principal en la economía cubana otras formas
de gestión no estatal y que tiene como fundamento esencial, elevar la eficiencia del
trabajo, sobre la base de la creación de la condiciones óptimas para que los
trabajadores puedan desarrollar su actividad laboral sin riesgo para su salud o se
ponga en peligro su vida. De aquí se deriva la necesidad de que los SGSST
implementados en las empresas estén atemperados con el contexto económico del
país y sobre todo con la realidad económica y social de la empresa, lo que traerá
consigo una mayor protección a los que ofrecen su fuerza de trabajo. Unido a esto se
añade la necesidad de que los SGSST estén acordes con las políticas trazadas en la
empresa, políticas que guardan relación con el objeto social de la empresa, pues en
muchos de los casos, la política de seguridad y salud en el trabajo en las empresas
está alejada de las condiciones reales de la misma, en el sentido de que no recogen
todos los riesgos laborales a los que están expuestos los trabajadores en cada una de
las áreas de trabajo, poco compromiso de la dirección de la empresa como de las
áreas en relación con la seguridad y salud en el trabajo y la existencia de una
inadecuada planificación de la asignación de los recursos para la protección y
seguridad en el trabajo.
Tal cuestión entra en contradicción con el ideal de lograr una empresa socialmente
responsable, en el sentido de que si una empresa solamente se concentra en el
aspecto objetivo (cumplimiento de su objeto social y el ingreso de ganancias a la
economía nacional) y se olvida del aspecto subjetivo (sus trabajadores y el conjunto de
acciones en pos de su bienestar), esto trae consigo que no funcione como un sistema
integrado de gestión de la calidad, lo que la convertiría en economista sin tener en
cuenta lo que en la actualidad tiene un impacto en el contexto económico, el llamado
valor agregado de las empresas.
Por ello no basta con tener disposiciones legales o con tener implementado un SGSST
en una empresa, sino que se hace necesario que los mismos estén a tono con el
contexto económico del sistema empresarial en sentido general y en particular al de
cada empresa, lo que coadyuvará al logro de la eficiencia económica; por tanto, el
SGSST será eficiente si está en consonancia con las condiciones reales de la
empresa, conducente a lograr una mayor protección de los trabajadores y por ende el
OJLC será operante si está atemperado a la realidad social sobre la base del principio
de la objetividad normativa.
4. Enfoque intra e interdisciplinario en la creación e implementación de los

sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo
Es apreciable una carencia epistemológica intra e interdisciplinaria en el tratamiento
jurídico a los SGSST, dada en las incongruencias existentes entre su proceso de
creación e implementación con la realidad social de las empresas. En tal sentido
desde las ciencias jurídicas y especialmente la laboral, deben realizarse estudios

interdisciplinarios que precedan y evalúen la formulación normativa en relación con

esta materia, así como incorporarse en los métodos de interpretación e integración del
derecho.
A tono con esto, la profesora Guevara Ramírez47 refiere que en relación con este
aspecto, las ciencias jurídicas consideran que no tiene contenido jurídico como para el
desarrollo de investigaciones, dígase maestría o doctorado, cuando lo que pasa es
que no le han prestado suficiente atención al medio ambiente laboral y los riesgos
existentes, tanto físicos, químicos, radiológicos, como ocupacionales y sicosociales.
De igual manera manifiesta que cuando hablamos de derecho lo vemos como un
apartado muy puro y sin la connotación sociológica que tiene, al ver al ser humano
como lo que es, un ser biopsicosocial que merece muchísima atención, porque de la
seguridad y salud en el trabajo, de la atención que se le preste, de las restricciones
legales que se establezcan, lograremos que sea más duradero como ciudadano, por lo
que un enfoque sociológico de esta problemática debe tomar en cuenta los criterios
anteriores, debe proyectarse a evaluar la conducta y el grado de participación de los
trabajadores en los procesos de la empresa así como el papel responsable de esta
última en la satisfacción de las necesidades sociales basadas en los tres aspectos
fundamentales: económico, social y medio ambiente.
Lograr un trabajo protegido se convierte en una máxima en aras de disminuir los

efectos de un fenómeno, que en nuestro caso se hace más complejo por las evidentes
carencias económicas unidas a las insuficiencias derivadas de la actuación humana,
tanto de los directivos encargados de hacer cumplir las normativas como de los
trabajadores y de otras que no requieren de inversiones sino de mayor voluntad e
iniciativa para su eliminación, unido al conocimiento de otras ciencias como la
economía y la ingeniería industrial (ergonomía del trabajo) lo que coadyuvaría a la
implementación de un correcto SGSST y con esto una mayor protección de la fuerza
de trabajo y por ende una empresa socialmente responsable. Todo esto nos permitió
plantear los presupuestos anteriores que tributarán al perfeccionamiento de dichos
sistemas, lo que va a permitir la transformación del entorno donde está enclavada la
empresa y mayor protección a los trabajadores.
CONCLUSIONES
1. La seguridad y la salud en el trabajo ha sido un tema de interés en las
diferentes etapas del desarrollo histórico de la sociedad, por lo que la
formalización de sus métodos, fines y cuerpo teórico es el resultado de la
producción investigativa de profesionales de diferentes especialidades. Sin
embargo, todavía existen limitaciones que deben ser superadas con la misma
rapidez con que se ha desarrollado en los siglos XX y XXI, caracterizados por
las nuevas necesidades derivadas del empleo de las TIC, de su relación con la
RSE, así como los nuevos contextos laborales donde predominan las
exigencias mentales sobre las físicas.
2. En el derecho internacional con independencia de la diversidad que adoptan
las normativas específicas sobre la seguridad y salud en el trabajo, se
evidencia su tendencia regulativa, así como el reconocimiento en normativas
especiales propias del ámbito del derecho del trabajo de sus elementos, fines,
métodos y su relación con la RSE. En cambio, en el derecho comparado, las

acciones en torno a la SST y su relación con la RSE dependen de las

condiciones socioeconómicas y políticas de cada Estado, por lo que la
tendencia en las regiones analizadas es la de regular en cuerpo normativo lo
concerniente a ambas categorías jurídicas.
3. En el ordenamiento jurídico laboral cubano se evidencia el reconocimiento de
la seguridad y salud en el trabajo, tutelando la protección a los trabajadores
frente a determinados riesgos laborales. Pero en la norma jurídica que
conforma este ordenamiento, a pesar de permitir la autonomía de que cada
organismo actualice sus procedimientos en esta materia y que cada empresa o
institución adecue las regulaciones a sus necesidades, se aprecia una a
sistematicidad de los principios de la SST reconocidos por la OIT, lo que atenta
sin dudas contra la seguridad jurídica de esta institución, la protección de los
trabajadores y a una adecuada aplicación de la RSE.
4. Las empresas seleccionadas del municipio Bayamo acogidas al
perfeccionamiento empresarial, cuentan con la implementación de manera
positiva de manuales y planes de prevención de riesgos referentes al sistema
de gestión de la seguridad y salud en el trabajo con el objetivo de lograr un
medio ambiente laboral adecuado para la realización de las actividades labores
previstas. No obstante, es insuficiente por no existir una sistematicidad de los
principios de la seguridad y salud en el trabajo en nuestro OJLC, el control
sistemático de los jefes de las entidades a las actividades previstas en los
SGSST, la previsión de los riesgos incidentes en el ámbito laboral, la cultura
empresarial en torno a la seguridad y salud en el trabajo; a esto se une la
deficiente participación, ejecución y control por parte de la organización sindical
en los SGSST.
RECOMENDACIONES
A la Comisión de Asuntos Jurídicos y Constitucionales de la Asamblea Nacional del
Poder Popular:
 Que en futuras modificaciones al capítulo I "Disposiciones generales", sección

primera "Fundamentos y principios del derecho del trabajo" del Código de
Trabajo, se reconozca en el artículo 2o., los principios generales del derecho
laboral, y en particular los de la seguridad y salud en el trabajo, en aras de
eliminar los rasgos de a sistematicidad que presenta nuestro ordenamiento
jurídico laboral.
 Que se incluya en el capítulo XI "Seguridad y salud en el trabajo", sección
primera "Disposiciones generales" del Código de Trabajo, la metodología y
aspectos esenciales a tener en cuenta a la hora de concebir los sistemas de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo, en aras de su adecuada
implementación y control en el sistema empresarial cubano.
 Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social:
 Que sea incluida en sus líneas de trabajo, la revisión de las insuficiencias
derivadas del análisis efectuado al ordenamiento jurídico laboral, a los efectos
de perfeccionar el marco legal general aplicable en materia de SST, en
especial, establecer las normas y procedimientos para su instrumentación.

 A las facultades de derecho del país:

 Que, atendiendo a los resultados de la investigación y las insuficiencias
examinadas en su contenido, se inserte a la actividad de posgrado en materia
de seguridad y salud en el trabajo, haciendo especial énfasis en los postulados
garantes de esta actividad en el sistema empresarial cubano.
 Que, en investigaciones posteriores vinculadas a la materia laboral, y en
especial sobre la seguridad y salud en el trabajo, se profundice en las
vertientes dogmáticas del tema tratado por su importancia y repercusión en el
cumplimiento de las normativas tanto a nivel nacional como internacional, para
una mayor protección de la fuerza de trabajo.
Como en otras grandes ciudades españolas, el Ayuntamiento de Barcelona ha

mantenido una responsabilidad institucional con la salud pública. En 1886, tras la
epidemia de cólera que afectó a diversos puertos del Mediterráneo occidental y en el
marco de la ley de sanidad de 1885, el Consistorio crea el Laboratorio Municipal 1.
Cinco años después, en 1891 se crea el Instituto Municipal de Higiene Práctica2, al
que posteriormente, en 1899, se añade el Cuerpo de Veterinarios Municipales. Este
desarrollo antecede a la instrucción de sanidad de 1904 que desarrolló los servicios
locales de sanidad en el conjunto de España, y es paralelo al que se produjo en otras
grandes ciudades, como Madrid, Bilbao, Valencia y Sevilla.
En Barcelona, estos componentes constituirán el núcleo de los servicios de salud

pública municipales, que tras la recuperación de la democracia municipal en 1979
configurarán los servicios de salud pública del Ayuntamiento. Desde 1984, el
Ayuntamiento concentra los servicios de atención sanitaria de los que es titular un
Organismo Autónomo, el Institut Municipal d’Asistència Sanitària (IMAS).
Éste se desvincula de la estructura de la Administración municipal, se gestiona

conforme al derecho privado y se financia primariamente con las aportaciones de la
Administración autonómica, titular de la gestión del servicio autonómico de salud. Por
tanto, a finales de los años ochenta, el Ayuntamiento separa sus servicios
asistenciales (que presta por motivos históricos) de los servicios de salud pública
esencialmente municipales, que renueva y concentra en su estructura administrativa.
En la década de los noventa se ponen de manifiesto dos tipos de problemas. Por un

lado, la coexistencia de diversas administraciones con competencias concurrentes en
el terreno de la salud pública en la ciudad, como la Delegación Territorial del
Departamento de Sanidad de la Generalitat de Catalunya y los propios servicios
municipales, conlleva un cierto peligro de fragmentación de la autoridad sanitaria. Esto
comporta la dificultad para los ciudadanos –y también para algunas Administraciones–
de identificar el interlocutor adecuado para cada circunstancia, con riesgos para la
efectividad y la eficiencia en la acción de salud pública. Además, la lógica imperante y
el desarrollo legislativo atribuyen formalmente las competencias a la emergente
Administración autonómica, al tiempo que, de facto, en la ciudad actúan de manera
casi exclusiva los servicios municipales, que han dejado de recibir financiación externa
al transferirse la salud pública del gobierno central al autonómico. Por otra parte, la
política de contención del gasto emprendida por el Ayuntamiento desde principios de
los años noventa, y desarrollada mediante recortes generales del gasto corriente,

compactación de servicios y amortización general de las plazas vacantes, plantea más

problemas en un sector de la Administración, como la salud pública, basado en
profesionales con alta especialización. Si es posible compactar servicios comunitarios
en equipos relativamente polivalentes, no es posible hacerlo con las responsabilidades
de inspección alimentaria o de investigación epidemiológica, que requieren una
formación acreditada concreta.
La propuesta
De aquí surge el impulso de un proyecto nuevo y transformador, dirigido a superar la
dualidad de responsabilidad entre las dos administraciones y a preservar un espacio
de gestión propio y especializado para los servicios de salud pública de la ciudad: el
proyecto de Agencia de Salud Pública de Barcelona. Aprovechando que, entre las 2
Administraciones, Ayuntamiento de Barcelona y Generalitat de Catalunya, había una
auténtica voluntad de solventar estos problemas, se planteó una alternativa
organizativa basada en la fórmula consorcial. Es decir, un ente constituido por
administraciones públicas que ponen en común sus recursos y los gestionan
conjuntamente para dar un mejor servicio a los ciudadanos, obviando la concurrencia
o la duplicación de competencias y servicios.
El contexto explica la opción adoptada: esta fórmula ya había sido utilizada en el

sector sanitario en la ciudad. En 1987 se produce un acuerdo sobre servicios
sanitarios entre el Ayuntamiento y la Generalitat, que se plasma al año siguiente en la
creación del Consorcio de Hospitales de Barcelona 3. En 1990 se aprueba la Ley de
Ordenación Sanitaria de Cataluña (LOSC)4, que crea el Servei Català de la Salut
(CatSalut) como ente organizador y comprador de servicios sanitarios de utilización
pública, y lo estructura en Regiones sanitarias, entre ellas la Región Sanitaria de
Barcelona, correspondiente al termino municipal de Barcelona.
En 1992, el Consorcio de Hospitales de Barcelona se convierte en Consorcio Sanitario

de Barcelona (CSB), ampliando su ámbito de interés más allá del campo hospitalario,
con una participación del 60% para la Generalitat y un 40% para el Ayuntamiento. Con
la reforma de la LOSC de 1995 5, el CSB asume el papel que corresponde a la
dirección de la Región Sanitaria de Barcelona; esto confiere al Ayuntamiento de
Barcelona un rol cualitativamente distinto al de otros municipios, con una ponderación
notable en el sector sanitario.
El proceso de construcción
El proyecto de Agencia se configura como una opción de gestión moderna para los
servicios de salud pública. En las elecciones municipales de 1996, todas las fuerzas
plantean su creación para mejorar los servicios municipales. En 1997, los servicios
municipales de salud pública pasan a disfrutar de una mayor autonomía respecto al
Ayuntamiento al crearse el Institut Municipal de Salut Pública (IMSP) como organismo
autónomo municipal. Al IMSP se adscriben los servicios municipales de salud pública,
y en años siguientes algunas responsabilidades y personal de salud pública que se
habían encomendado a estructuras municipales de distrito (inspección de minoristas
de alimentación y de restauración, servicios de salud escolar…). El IMSP está regido
por una Junta de gobierno en la cual están presentes concejales del equipo de

gobierno y de la oposición, y cuenta con un gerente nombrado por el alcalde a

propuesta de su junta. El proceso de creación y puesta en marcha del IMSP comporta
un esfuerzo de gestión importante, con clarificación su misión, su cartera de servicios,
los recursos que se le asignan y su modo de gestión.
En 1998, el Parlamento de Cataluña aprueba la Ley de la Carta Municipal de

Barcelona6. En ella se establece que, avanzando en la eliminación de concurrencias y
duplicaciones, el Consorcio Sanitario de Barcelona creará una Agencia de Salud
Pública y Medio Ambiente que asumirá también competencias en el terreno del
consumo. No obstante, el proceso real de creación de la Agencia se retardará. Hasta
finales de 2002 no se concreta el acuerdo entre Ayuntamiento y Generalitat para que
la Agencia de Salud Pública de Barcelona (ASPB) vea la luz. Ésta asumirá las
competencias de ambas partes en la gestión de programas de prevención y promoción
de la salud, vigilancia de la salud pública, información sanitaria, salud laboral y
ambiental, planificación y atención a las drogodependencias, protección de la salud,
laboratorio de salud pública y atención a los animales de compañía. No obstante,
inicialmente queda sin competencias en medio ambiente y en consumo. El proceso,
una vez formalmente desatascado, es rápido y decidido: en noviembre de 2002, antes
del despliegue formal de la ASPB, se produce la unificación física del Laboratorio
Municipal y del Laboratorio de la Delegación Territorial de Barcelona del Departamento
de Sanidad de la Generalitat en un solo laboratorio de salud pública. También avanza
el proceso de unificación de las restantes competencias en salud pública que
mantenía el Ayuntamiento, completado en junio de 2005 con la adscripción a la ASPB
de la Dirección de Servicios de Vigilancia Ambiental del Ayuntamiento de Barcelona.
De los diversos aspectos previstos en la Carta Municipal de 1998, sólo queda fuera del
proceso el ámbito del consumo.
El 1 de enero de 2003 se inicia el funcionamiento operativo, configurándose la ASPB

como ventanilla única en el campo de la salud pública para la ciudad de Barcelona. Así
pues, la ASPB se configura legalmente como un organismo autónomo de carácter
administrativo, con personalidad jurídica propia y patrimonio independiente, creado por
el CSB. En la práctica, esto presupone la unificación de las competencias y recursos
de salud pública, tanto municipales como autonómicos, que actúen en la ciudad de
Barcelona. Formalmente, se plasma en la composición de la Junta de gobierno de la
ASPB, con un 60% de miembros en representación del Ayuntamiento y un 40% en
representación del Departamento de Sanidad de la Generalitat, es decir, en proporción
inversa a la composición de los órganos de gobierno del CSB. A estos vocales
institucionales se añade un vocal en representación de los trabajadores de la Agencia.
La puesta en marcha real de la ASPB no es simple. Tenemos un conjunto de actores

que deberán interaccionar satisfactoriamente con la finalidad de llegar a acuerdos: el
Ayuntamiento, la Generalitat, los representantes sindicales, el CSB y los
representantes del antiguo IMSP. Aunque también se han producido una serie de
cambios que pueden convertirse en problemas: un nuevo marco legal, un nuevo
contexto económico, la necesidad de conciliar cinco regímenes laborales distintos
(funcionarios municipales y autonómicos, personal laboral de ambas administraciones
y personal laboral propio), fusiones y, por tanto, necesidad de superar culturas
organizativas distintas, para crear una nueva y única.

Para todo ello, la herramienta principal fue la negociación. Se llegó a acuerdos con los
representantes sindicales mediante los cuales se preservarían los regímenes laborales
de los diversos profesionales procedentes de cada una de las dos administraciones de
origen, manteniendo todas sus ventajas. Se establecieron grupos de trabajo para tratar
aspectos económicos, jurídicos, de inversiones, compras, acreditación de calidad del
nuevo laboratorio unificado... Pero especialmente se trabajó para crear una cultura
organizativa propia, común para todos sus profesionales, que enraizase y reivindicase
como patrimonio propio algunos de los elementos más distintivos de las culturas
originales. Se trata de un proceso de cambio cultural en una nueva organización, que
aún está en curso. Con la experiencia de 3 años, creemos que los principales
instrumentos para avanzar en el cambio fueron la movilización del equipo de dirección
como actores del cambio y la definición de una estrategia.
Es evidente que los responsables políticos son los agentes que deciden y ponen en
marcha el proceso, pero en lo concreto el cambio se hace operativo con actores
directos. Aquí es donde resulta crucial la opción de la Gerencia de movilizar al equipo
de dirección de la ASPB como motor del cambio, en función de cuatro ejes –
transparencia, participación, capacidad de respuesta y eficiencia–, estructurados en
torno al eje principal de nuestro trabajo, los clientes, entendiendo como tales a los
ciudadanos usuarios o beneficiarios de nuestros servicios, de los que debemos
conocer no sólo sus necesidades sino también sus expectativas y grado de
satisfacción, con la finalidad de poderles prestar el buen servicio al que, como
ciudadanos que son, tienen derecho 7. Entre las acciones con valor añadido realizadas
por el equipo de dirección en esta primera fase destacan un análisis DAFO 8, la
elección del modelo EFQM como modelo de gestión, y la realización de acciones de
refuerzo de la cohesión interna del equipo con apoyo externo.
Creemos imprescindible definir 2 elementos clave: nuestra misión (para qué existimos)
y nuestra visión (a dónde queremos llegar). Asumimos y propusimos a la Junta una
definición de misión preparada poco antes de la puesta en marcha de la ASPB por el
equipo de dirección. La Junta la aprobó, así como una visión propia (tabla 1). Una vez
configurada la estructura, fue imprescindible dotarse de objetivos estratégicos a medio
plazo. Mediante un proceso participativo con profesionales de la ASPB, personajes
clave de las administraciones consorciadas en la ASPB, y representantes de grupos
políticos y entidades relacionadas con la salud pública, se elaboró un análisis
estratégico a medio plazo (4-5 años), a partir del cual se planteó un conjunto de
objetivos estratégicos para la organización, que posteriormente fueron aportados y, en
buena parte recogidos para la elaboración del Plan de Acción Municipal del
Ayuntamiento de Barcelona, y del Plan de Salud de la Región Sanitaria de Barcelona
del Departamento de Salud de la Generalitat.

Para convertir la estrategia en objetivos operativos para la gestión necesitábamos una

nueva herramienta. El Cuadro de Mando Integral (CMI, o balanced scorecard) es un
instrumento útil para la planificación estratégica de las empresas, que evita que los
objetivos de la dirección se centren sólo en el corto plazo y los rendimientos actuales,
para introducir una perspectiva más integral que incluye a los accionistas, los clientes,
los procesos clave y el crecimiento y desarrollo de la organización. El uso sistemático
del CMI ha permitido cohesionar mejor el equipo de dirección y el conjunto de la
organización, y permeabilizar la gestión cotidiana con los objetivos más estratégicos.
La organización ha integrado mejor los elementos relacionados con sus clientes, ha

iniciado acciones para mejorar los procesos internos transversales más complejos y ha
desarrollado de manera más sistemática y general elementos orientados al
crecimiento y el desarrollo de sus cuadros y de todo el personal. Al mismo tiempo, los
directivos han pasado a tener mucho más presentes en su quehacer las necesidades
de las administraciones titulares de la agencia, que configuran sus órganos de
gobierno.
Herramientas
Una vez planteado el «qué somos» (misión), el «a dónde queremos ir» (visión) y el
«cómo ir» (líneas estratégicas y modelo de gestión), necesitamos un conjunto de
herramientas que nos permitan avanzar. Un primer paso consiste en el diagnóstico de
la situación de partida. Para ello, el Comité de Dirección realizó un análisis DAFO en el
año 2000, que fue revisado al año siguiente. Identificamos entonces como debilidades

o amenazas, entre otras, una escasa presencia en los medios de comunicación de

nuestra organización, de lo que se derivaba un importante desconocimiento de ésta, a
excepción de los círculos académicos, importantes problemas en la comunicación
interna, fallos en nuestro modelo de liderazgo y en la política y gestión de recursos
humanos, déficit en la aplicación del concepto de cultura de cliente, así como en la
gestión de los temas derivados de la salud ambiental. Por el contrario, advertíamos
como fortalezas la profesionalidad y el prestigio de nuestros profesionales, la
existencia de un catálogo de servicios, el carácter integrado de la protección y la
promoción de la salud en nuestra organización, así como el carácter innovador de ésta
y su orientación a asumir aspectos positivos de la gestión empresarial. Apreciábamos
nuestras oportunidades en la profundización del modelo integrado de servicios,
especialmente si éramos capaces de llegar a asumir competencias en el terreno de la
salud ambiental. Nuestra posible adscripción, con la materialización de la ASPB, en el
CSB, y con ello conseguir la integración entre servicios asistenciales y de salud
pública, así como el establecimiento de alianzas estratégicas, especialmente en el
terreno de la docencia y la investigación, formaban parte de nuestra lista de
oportunidades.
Efectuamos también una autoevaluación según el modelo EFQM a partir del modelo
abreviado para PYMES, realizado también en el año 2000 por el Comité de Dirección y
repetido el año 2002 entre el Comité de Dirección y el conjunto de mandos de la
organización. Detectamos como déficits principales la política y gestión de recursos
humanos, derivada del hecho de formar parte de la Administración, con las notables
rigideces que comporta en este terreno, y como máximas fortalezas nuestro nuevo
modelo de liderazgo y el impacto en la sociedad de nuestra actuación.
Quisimos conocer la visión que de nosotros tenían nuestros principales clientes, es

decir, los directivos de los servicios municipales de los 10 distritos de la ciudad. Para
ello, efectuamos entrevistas semiestructuradas con personajes clave, a lo que
asociamos una encuesta anónima. El resultado era consistente con lo detectado
anteriormente. Nuestra cartera de servicios era altamente desconocida, y
presentábamos importantes deficiencias en la percepción de la prestación de nuestros
servicios por la falta de una cultura de servicio al cliente. Posteriormente hemos
desarrollado encuestas de satisfacción para los usuarios de diversos servicios,
basadas en el esquema SERVQUAL, que nos han permitido pulsar su opinión e
integrar los resultados en planes de mejora.
Para concentrar nuestros esfuerzos en lo esencial, definimos un catálogo de servicios,

validado por la Junta de gobierno, que especifica la cincuentena de líneas de trabajo
que desarrollamos. El catálogo se puede desglosar en carteras de servicios para
nuestros clientes principales, y cada línea de trabajo cuenta con una batería de
indicadores de producción que permiten su seguimiento periódico y se reflejan en las
memorias anuales de actividad.
El Comité de Dirección desarrolló un proceso con apoyo externo, dirigido a la

adquisición de habilidades directivas, de liderazgo y gestión de equipos, cambio
cultural, coaching y planificación estratégica, pero por encima de todo pensado para
mejorar la integración del equipo directivo como tal. Este proceso de cohesión y
formación continuada se mantiene de forma permanente. Con posterioridad, se diseñó
un plan de desarrollo de habilidades dirigido específicamente a mandos y

profesionales con equipos humanos a su cargo, por el que actualmente han pasado
unos 40 profesionales de la Organización, entre ellos la totalidad de los mandos
intermedios. Asimismo, se desarrollan actividades formativas técnicas y de creación de
equipo dirigidas a diversos colectivos profesionales específicos.
Algunos puntos débiles detectados en la fase de análisis estaban en relación con la

comunicación, tanto en su vertiente interna como en la externa. Por ello, planteamos la
necesidad de dotarnos de una política y un plan de comunicación, que al mismo
tiempo ayudase a dotar de contenidos nuestros planteamientos estratégicos de
transparencia y de participación. Además, se creó la figura del Responsable de
Comunicación e Imagen, y posteriormente la de Relaciones con la Prensa, adscritas
ambas al equipo técnico de la organización. Definimos que la política de comunicación
de la ASPB quiere ser el vehículo de relación entre nuestra organización y la
comunidad en la cual estamos insertos, así como en el seno de nuestra organización.
Pretende transmitir la misión, la visión, nuestros valores, las estrategias y los objetivos
de nuestra organización, a partir de sus actuaciones, a los ciudadanos de Barcelona y
a sus representantes electos, a nuestros clientes, a los medios de comunicación, a las
organizaciones aliadas y a los profesionales de la propia organización. También
pretende establecer conductas y facilitar su utilización con la finalidad de recoger
opiniones, ideas, quejas o sugerencias surgidas de la propia comunidad, nuestros
clientes, aliados y medios de comunicación, y muy especialmente de nuestros propios
profesionales.
Desde el punto de vista de la comunicación interna, planteamos una estrategia basada

en un alto nivel de transparencia y accesibilidad, con múltiples contactos entre los
directivos y los profesionales de base. Establecimos un sistema de comunicación en
cascada, por el cual, además de las reuniones sistemáticas del Comité de Dirección
(mínimos quincenales), de los diversos directores con sus mandos, y de los mandos
con sus propios equipos, con una frecuencia aproximada trimestral la gerencia se
reúne con los mandos por unidades, y con una frecuencia semestral con la totalidad
de profesionales, por servicios. El orden del día incluye una primera parte con la
información, facilitada por la gerencia, de los resultados del período, los principales
objetivos estratégicos, así como cualquier información de interés institucional, y una
segunda parte en la cual cualquier mando o profesional puede dirigirse a la gerencia
para preguntar, plantear problemas o sugerencias de forma totalmente espontánea y
libre.
La Responsable de Comunicación intenta indagar las líneas específicas de interés

para cada uno de los servicios o unidades concretas, de tal forma que la información
procurada por la gerencia esté lo más cercana posible a los intereses cotidianos del
personal. Asimismo, se establece un sistema de valoración anónimo de cada una de
dichas reuniones, con la finalidad de conocer el grado de satisfacción, seguimiento e
interés de la reunión, y por esta vía se pueden aportar sugerencias para próximas
reuniones. Cualquier evento imprevisto y de importancia para la organización
presupone la realización de las reuniones ad hoc necesarias. En la misma línea, la
existencia de un correo electrónico de contacto directo con el gerente, buzones para
sugerencias o quejas que prefieran el anonimato, así como una intranet en constante
desarrollo, constituyen herramientas dirigidas a facilitar la participación y la
transparencia en la organización. Este conjunto de medidas está altamente valorado

por nuestros profesionales, pese a no haber podido desterrar la «radio macuto» como
sistema de información informal.
Desde este punto de vista, la coordinación con los gabinetes de prensa del
Ayuntamiento, en el cual la ASPB cuenta con un referente específico, y del
Departamento de Salud de la Generalitat ha sido siempre máxima. La alta
accesibilidad de los responsables de la ASPB a los miembros de los diversos medios
de información, especialmente en situaciones de crisis, junto con la creación de una
oficina de prensa propia, que inició su puesta en marcha en el cuarto trimestre de
2004, ha sido altamente positiva, hasta el punto de que en el Informe Quiral del año
200416, en el cual se recoge anualmente el impacto de la información sanitaria en la
prensa escrita difundida en Cataluña, la ASPB fue considerada como la tercera fuente
de información más citada en dichos medios. Otras herramientas utilizadas para la
mejora de la comunicación externa de nuestra organización han sido la mejora y la
constante actualización de nuestra web (www.aspb.es), la difusión frente a hechos
concretos de «Salut Pública Informa», un noticiario electrónico destinado inicialmente
a dotar de información rápida, fiable y comprensible a nuestros principales
responsables institucionales ante situaciones de crisis o crisis potencial, y que
posteriormente ha ampliado notablemente su lista de difusión. La presencia de una
imagen institucional clara y específica de la ASPB, difundida mediante stands,
patrocinios o la difusión de nuestros principales documentos e informes, bien editados
convencionalmente o por medios electrónicos, accesibles por Internet, han ampliado y
complementado a la ya históricamente notable presencia de nuestra organización en
los medios científicos profesionales.
La aprobación de la Política y Plan de Calidad de la ASPB constituyó, por una parte, la

afirmación de una línea de trabajo esencial, especialmente en el caso de nuestro
Laboratorio, acreditado mediante la normativa UNE 17025. La Política de Calidad de la
ASPB se explicitó del modo siguiente: «La ASPB, en su actuación, se orienta hacia la
satisfacción de los ciudadanos de Barcelona, a los cuales consideramos como
clientes. Esto implica el conocimiento explícito de sus necesidades y expectativas.
Para lograr esta satisfacción es necesaria la mejora continua de nuestros procesos,
para producir nuestra cartera de servicios con la mayor calidad. Nuestra acción se
fundamenta en la transparencia y la participación, la satisfacción y el crecimiento
laboral de nuestros profesionales, y en la efectividad y la eficiencia de nuestros
servicios. Todos los integrantes de la ASPB mantienen una práctica permanente de
mejora de nuestros productos y servicios, que se evalúan periódicamente.
La Gerencia y el Comité de Dirección se constituyen en máximos responsables y

garantes de esta política de calidad, considerándola como objetivo institucional
integrado plenamente en el sistema de gestión global de la organización, y
proporcionan los recursos humanos y técnicos para asegurar su desempeño». En la
práctica, todo ello se plasma en la creación de equipos de mejora sobre procesos y
objetivos concretos con la implicación de los profesionales de base, la evaluación de la
satisfacción de nuestros clientes directos (laboratorio, centros de atención y
seguimiento de las drogodependencias [CAS], centro de acogida de animales de
compañía, vacunaciones, responsables de los 10 distritos de la ciudad…), así como en
la evaluación externa de algunos de nuestros servicios (Laboratorio: UNE 17025, CAS,
FAD…).

Nuestra organización, como cualquier otra que afronta retos complejos, realiza un
conjunto de acciones que, en muchas ocasiones, no están restringidas a la actuación
de un solo servicio, o ni tan sólo de una misma unidad, sino que, por sus
características, debemos considerar como transversales al conjunto o a buena parte
de la organización. Ello puede comportar importantes problemas de efectividad y de
eficiencia. La alternativa consiste en tratarlas como procesos, entendiendo que un
proceso es un conjunto de actuaciones, decisiones, actividades y tareas que se
encadenan de forma secuencial y ordenada para conseguir un fin, producto o servicio.
Un proceso este compuesto por una serie de acciones o etapas orientadas a generar
un valor añadido sobre las entradas para conseguir un resultado que satisfaga
plenamente los requerimientos del cliente, como consecuencia de la actividad
realizada12. Era, pues, del máximo interés definir el mapa de procesos de nuestra
organización, con la finalidad de poderlos gestionar de una forma más efectiva. Para
ello, y mediante la colaboración de una asesoría externa y una importante
participación de los profesionales implicados, se dibujó el mapa de procesos y el
cuadro de contingencia (acciones/responsables) de la ASPB en función de la
metodología IDEFO (fig. 1), la formación de un grupo de profesionales en el manejo de
esta metodología y en la de herramientas de mejora, la identificación de un conjunto
de procesos piloto y el nombramiento de propietarios de proceso18 que, en una
primera fase, recayó sobre los mandos para, posteriormente, transferirlo a
profesionales de base.
Uno de los objetivos estratégicos más importantes para nuestra organización es hacer
de la docencia y la investigación una de las tareas transversales esenciales. Tenemos
claro que la ASPB no es una organización cuya finalidad principal sea la investigación.
No obstante, es evidente que, si queremos avanzar hacia lo definido en nuestra misión
y mantenernos como una organización puntera en el terreno de la salud pública, la
investigación y la docencia deben tener una importante presencia en nuestro quehacer
diario. En este sentido, la ASPB ha establecido una serie de alianzas estratégicas con
diversas organizaciones académicas dedicadas al terreno de la salud pública. Así, con
la Universidad Autónoma de Barcelona y el IMAS tenemos un convenio para actuar en
el terreno de la enseñanza de grado en el área de salud pública. Con la Universidad
Pompeu Fabra nuestra alianza estratégica se concreta en el terreno de la enseñanza
de posgrado, participando en niveles directivos de los programas de máster en salud
pública y en salud laboral, y dejando abierta la puerta a otras posibilidades de
colaboración. Por último, nuestro convenio con la Bloomberg School of Public Health
de la Johns Hopkins University, ha comportado la creación en Barcelona del campus
europeo de dicha escuela, que acoge la realización anual de un Fall Institute.
Asimismo, la ASPB contribuye a la formación de médicos (MIR) especialistas en

medicina preventiva y salud pública, forma parte del Consorcio de Investigación
Biomédica en Red de Epidemiología y Salud Pública del Ministerio de Sanidad y
Consumo, y es centro colaborador de la Organización Mundial de la Salud en salud
laboral.
Los sistemas de salud (SS) surgen como respuesta social organizada para atender las
necesidades de salud de la población y promover su pleno desarrollo, y evolucionan
para adaptarse a los cambios tanto demográficos como epidemiológicos, políticos,

sociales y económicos. La calidad de la atención es un elemento central de esta

evolución.
El SS de México tiene logros importantes que se manifiestan en la creciente salud de

los mexicanos. Sin embargo, cuando analizamos los indicadores de desempeño del
SS y los comparamos con otros países, México queda por debajo de la mayoría de los
que conforman la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico
(OCDE) e, incluso, de algunos de América Latina. 3 Esto sugiere que el SS mexicano
enfrenta retos importantes para ofrecer servicios de salud de calidad. De hecho, la
calidad varía de manera importante entre sectores, regiones geográficas y grupos
poblacionales.4 Con cierta frecuencia las acciones de salud no se ejecutan
adecuadamente y ponen en riesgo la salud de los usuarios. Al reconocer este reto, el
Programa Sectorial de Salud (Prosesa) 2013-2018 identificó la calidad como objetivo
estratégico: asegurar el acceso efectivo a servicios de salud con calidad.
La capacidad organizational del SS para ofrecer servicios con calidad es uno de los
bloques estratégicos reconocidos para conseguir niveles óptimos de
funcionamiento. Lograr capacidad organizational para la calidad tiene dos
componentes: a) contar con la infraestructura, recursos y personal adecuados para los
servicios ofertados, y b) los elementos para la función de calidad, particularmente un
sistema de información que permita vigilar y establecer un esquema de
reconocimientos e incentivos alineados con la calidad y, sobre todo, procurar los
conocimientos y habilidades para gestionar y mejorar la calidad de los servicios
específicos y del sistema en su conjunto. El primer componente, infraestructura y
personal adecuados, se ha vuelto más obvio e indiscutible, mientras que el segundo,
la capacidad para ejercer la función de calidad, es más reciente y se está
reconociendo en toda su trascendencia; es el objeto de este documento,
particularmente en su vertiente en torno a la cualificación necesaria para gestionar la
calidad.
Ofrecer un servicio de calidad y mejorarlo de forma continua tiene una importante

repercusión en los costos del sistema. Los costos de la mala calidad, generalmente
ocultos, han sido estimados entre 20 y 40% del total del gasto del SS. 7 Son
especialmente notorios cuando los servicios ofrecidos no son efectivos; ésta es una de
las dimensiones clave de la calidad. 8 Para evitar que se produzcan los fallos y mitigar
sus efectos, se necesita poner en marcha sistemas de gestión de la calidad (SGC)
efectivos capaces de detectarlos y evaluarlos y diseñar intervenciones para
remediarlos o prevenirlos, puesto que la calidad raramente va a mejorar por sí
sola.9 No obstante, esta "inversión" en la estructuración y el funcionamiento de un
SGC ha de seguir esquemas metodológicos adecuados para que no contribuya por sí
misma al enorme desperdicio económico que ya existe en los SS.

TÓPICOS EN GESTIÓN DE
SERVICIOS DE SALUD.
Programas, población diana y objetivos de la formación en gestión y

mejora continua de la calidad
Hace varias décadas, al inicio del movimiento sobre Total Quality Management, ya se
afirmaba, en referencia a la función de calidad y los SGC que la sustentan, que
cualquier función que fuese importante para una organización tenía que ser visible en
el organigrama de esa organización.10 En México se ha avanzado en este sentido
antes, durante y después del hito que supuso la Cruzada Nacional por la Calidad de
los Servicios de Salud,11'12 pero sobre todo a partir de esta última. Han existido
vaivenes organizacionales; la situación actual, al menos en referencia al sistema
público de la Secretaría de Salud, es de gran variabilidad entre entidades federativas
en relación con los niveles jerárquicos que ocupa, 13 pero en todas existen
responsables, gestores de calidad y comités específicos en diversos niveles del
sistema encargados, al menos en teoría, de velar y mejorar la calidad y la seguridad.
La función de calidad, con variaciones jerárquicas en los últimos años, también es
visible en el organigrama a nivel central. Sin embargo, el desarrollo estructural no se
ha acompañado de un desarrollo paralelo de la capacitación y la profesionalización de
las personas a cargo de estas responsabilidades, hasta el punto de que este déficit es
reconocido como brecha y consiguiente intervención prioritaria para la mejora de los
servicios de salud por los propios profesionales que ocupan estos puestos de trabajo.
La mejora de la calidad necesita de la concurrencia sinérgica de todos los niveles de

responsabilidad, y también de una sensibilización y formación básica para quienes
desempeñarán servicios de salud, sin olvidar que el principal servicio es la atención
clínica en sentido amplio, y que el liderazgo, entendimiento y práctica de su mejora
reviste características específicas que pueden ser mejor realizadas por profesionales
con una formación clínica previa, 15-19 tanto general como de los diversos y complejos
campos de la atención clínica especializada.
Todo lo anterior conduce a la necesidad de estructurar una estrategia de capacitación

en calidad integral y multifacética que aborde todos los aspectos y flancos que hay que
considerar en la formación de pregrado, posgrado y educación continua representados
en la figura 1. Los componentes programáticos de esta estrategia global, junto con sus
objetivos principales y población diana, se resumen en el cuadro I y son explicados
con más detalle a continuación.

Maestría en Gestión de la Calidad en Servicios de Salud

Constituye el nivel profesionalizante deseable para cualquier cargo o puesto de trabajo
con responsabilidad específica en la estructura para la función de la calidad, como los
responsables de calidad de las entidades federativas, los gestores de calidad y los
directores de calidad de los centros asistenciales. Su objetivo principal es proporcionar
conocimientos y habilidades que cubran todo el campo de la gestión y mejora continua
de la calidad en los servicios de salud en todas sus dimensiones, para poder
responder y liderar de forma adecuada los retos que plantea su implementación
efectiva.
La duración prevista de dos años incluye el aprendizaje de los conceptos básicos

sobre calidad en salud y de los métodos específicos para la realización de los tres
tipos de actividades que contribuyen a la mejora continua (monitorización, ciclos de
mejora y planificación o diseño de la calidad), además de la contribución particular y
sustantiva de campos específicos como la participación del paciente y de la población,
la seguridad, los programas externos como la acreditación y la certificación, y el
diagnóstico organizational que destaca las características del ejercicio del liderazgo
para la mejora continua de la calidad. La característica eminentemente
profesionalizante de la maestría no excluye la adquisición de habilidades para la
investigación operativa en el campo de la mejora de la calidad, en la cual los
profesionales que la ejerzan podrán ocupar posiciones de liderazgo.
La inexistencia o escasez previa de este tipo de programas en México ha corrido de

manera paralela con la creación de una estructura de puestos de trabajo que
precisarían de esta capacitación, lo que ha hecho necesario cubrir dos frentes de
forma simultánea: por una parte, para aquellos profesionales que quieran hacer de la
gestión de calidad en servicios de salud su área de desarrollo profesional fundamental;
por otra, y de forma prioritaria, para aquéllos que ya están desempeñándose en los
puestos de trabajo y que se beneficiarían de este tipo de formación. Para este último
grupo se han desarrollado programas no presenciales que permiten la capacitación en
servicio. El acceso al programa debe dar prioridad, en todo caso, a aquellos
profesionales con experiencia de trabajo en el sistema de salud.
De forma general, las competencias que los profesionales deberían desarrollar en el

programa son:
 Aplicar conocimientos, habilidades y actitudes para la gestión y mejora

continua de la calidad de los servicios de salud.
 Conducir investigación operativa sobre la gestión de la calidad.
 Diseñar sistemas de gestión de la calidad en instituciones de salud.
 Resolver problemas de calidad en el funcionamiento de los SS en todos los

niveles de atención desde una perspectiva multidisciplinaria.
 Evaluar los servicios de salud para determinar acciones que optimicen los
costos de la calidad a través de la formulación de juicios que incluyan
reflexiones sobre las responsabilidades sociales y éticas.

 Generar evidencia científica en los temas de mejora continua de la calidad en

los servicios de salud, para difundirla a públicos especializados y no
especializados de un modo claro y sin ambigüedades.
Especialidad médica en Gestión de la Calidad en Servicios de Salud

Todas las profesiones sanitarias y aquéllas que están dentro del campo de desarrollo
en el sector salud son relevantes para el buen funcionamiento del sistema; deben
tener acceso a la capacitación para el desempeño específico en el campo de la mejora
de la calidad que brinda la maestría. Sin embargo, dado que la medicina y la atención
clínica, en sentido amplio, ocupan un lugar central en el sistema, es deseable brindar
oportunidad a los egresados de medicina para que profundicen en el conocimiento
teórico y práctico de la gestión de la calidad como área de especialización. Esta
formación debe favorecerlos para que ocupen posiciones de liderazgo en centros
asistenciales y otros puestos de trabajo en la estructura dedicada a la calidad en el
SS, para los cuales el conocimiento de las ciencias médicas, su lenguaje y sus
principios sean determinantes o, al menos, razonablemente diferenciadores para un
buen desempeño. En muchos de estos casos, la conjunción de la formación en
medicina y en gestión de la calidad de servicios de salud puede ser la situación más
deseable. Esta idea se ha desarrollado desde hace años y justifica la puesta en
marcha de la formación especializada en calidad para el personal clínico. 15-19 De igual
manera, sería idóneo que la docencia en medicina o enfermería sobre la mejora de la
calidad contara con este tipo de profesionales. Es deseable que la especialidad
médica en gestión de la calidad incluya, de forma simultánea, la maestría como
garantía de una formación completa y exhaustiva sobre este campo profesional y de
investigación, pero también una rotación práctica por todos aquellos lugares y niveles
del SS (atención primaria, centros hospitalarios, jurisdicciones, entidad federativa) en
los que los profesionales podrán desempeñar a su egreso la labor de liderazgo en la
mejora de la calidad. Esta rotación debe dar una perspectiva amplia y práctica de la
problemática particular en los diversos niveles de responsabilidad del SS, sobre todo
desde el punto de vista de la atención clínica integrada. El prestigio de esta
especialidad debe ganarse a través de su contribución con un mejor funcionamiento
del sistema, pero es necesario que compita y sea considerada del mismo nivel que
cualquier otra especialidad médica, tal se diseñó en la experiencia pionera iniciada por
el Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, en el año 2006.
Subespecialidad médica en Gestión de la Calidad en Servicios de Salud

Especializados
La creciente complejidad de la atención médica se ha plasmado en una necesidad de
formación especializada en diversas disciplinas y subdisciplinas de la misma,
indispensables para desempeñar la atención clínica con la profundidad y destreza
adecuadas. El campo de la mejora de la calidad no ha sido ajeno a este desarrollo y, si
bien sus principios metodológicos pueden considerarse generales, su aplicación
efectiva precisa de un conocimiento cada vez más profundo y específico de los
ámbitos clínicos en los cuales se ha de implementar. Un ejemplo quizás paradigmático
surge con los avances de más calidad y efectividad habidos recientemente en el
campo de la seguridad clínica (lista de comprobación quirúrgica, bundle para la

prevención de bacteriemias en la Unidad de Cuidados Intensivos (UCI), parto

seguro, etc.) y de la calidad en general (modelo de atención a enfermedades
crónicas y continuum de atención materno-infantil), que han sido liderados o al menos
han necesitado de una contribución decisiva de especialistas en las disciplinas
médicas implicadas.
No parece ajena a este hecho la tendencia actual en países como Estados Unidos
para conseguir que en cada servicio o departamento asistencial especializado las
actividades de mejora de la calidad clínica sean lideradas por responsables del propio
servicio o departamento, especialistas en la disciplina asistencial específica. Esta es
una idea que se asocia también con el desiderátum de ejercer de forma explícita en
cada nivel del sistema de salud la responsabilidad para con la calidad y su mejora
continua.
La labor que pueden desempeñar estos especialistas desde las sociedades científicas
y en colaboración con otras especialidades médicas y servicios asistenciales con las
que se relacione su campo de actuación clínica es asimismo altamente prometedora
para cualquier sistema de salud. No hay mejor sensibilización y liderazgo sobre la
mejora de la calidad que los que provienen de los propios colegas; no van a verse
nunca como ajenos a la problemática específica y compleja de cada disciplina y
campo asistencial especializado. Los candidatos a esta subespecialidad son,
lógicamente, médicos especialistas en cualquier otra especialidad médica clínica, y el
programa se ha de centrar en la aplicación de los principios y métodos para la mejora
continua de la calidad en ese campo clínico específico. La transversalidad de estos
principios y métodos hace que, en caso de aspirar a una formación más amplia, esta
subespecialidad pueda completarse con módulos teórico-prácticos adicionales para
acreditar el grado de maestría.
Diplomado en Gestión de la Calidad en Servicios de Salud

Este programa debe proporcionar formación básica para la mejora continua de
mandos intermedios y profesionales que se desempeñen en los servicios de salud,
con un interés particular sobre el tema, aunque no ocupen estrictamente puestos de
responsabilidad en la estructura específica para la gestión de la calidad. Ha de
contribuir, sin embargo, con los objetivos de medio y largo plazo para hacer de la
mejora de la calidad una tarea compartida por todos los integrantes del sistema de
salud, en un ambiente en el que se maneje un lenguaje e inquietudes comunes sobre
este tema.
A corto plazo, puede ser también una alternativa razonable para aquellas personas
con responsabilidad en la estructura específica para la función de la calidad, pero sin
posibilidad de acceso a la maestría. Se garantizará al menos una comprensión de la
base teórica de los sistemas de gestión de la calidad y de la práctica de las tres
actividades complementarias (monitorización, planificación, ciclos de mejora) para el
progreso continuo de la calidad.

Educación continua para la mejora de la calidad en servicios de salud

La formación continua para la mejora de la calidad es un complemento necesario para
cualquiera de las otras iniciativas que puedan ponerse en marcha, incluso si se
implementa de forma única e independiente. Las actividades que la integren pueden
consistir, por una parte, en cursos específicos sobre las tres actividades o puertas de
entrada a la dinámica de la mejora continua (monitorización, ciclos de mejora y
planificación); por otra parte, en temas concretos de particular interés o relevancia,
tales como la construcción e implementación de vías clínicas, comunicación en la
práctica asistencial, investigación cualitativa para la calidad, atención centrada en el
paciente, familia y población, programas externos para el control y mejora de la
calidad, seguridad clínica, liderazgo para la calidad, etc., además de otros ligados a la
implementación de determinadas herramientas y métodos como la lista de
comprobación para la seguridad quirúrgica, el parto seguro, la prevención de
bacteriemias, etc.
Hay que tener en cuenta que, tanto para la formación continua en general, y para
mejora de la calidad, las tres fuentes que hay que considerar de forma coordinada son
las necesidades que surjan de la problemática epidemiológica de la población, las
concebidas por los profesionales del sistema y las identificadas por el propio sistema.
En este sentido, la temática de los cursos ha de responder de forma dinámica e
integral a estos tres ámbitos de necesidad.
Finalmente, la duración y el contenido de algunos de los programas de formación

continua (por ejemplo, seguridad clínica, participación de pacientes y población,
liderazgo para la calidad, etc.) pueden hacerlos acreedores a diplomados.
Formación en Evaluación y Mejora de la Calidad en el pregrado de las

profesiones sanitarias y en el posgrado de Salud Pública
La falta de conocimiento y sensibilización sobre los temas de calidad y seguridad en
los profesionales de la salud al finalizar sus estudios de pregrado es una queja
reiterada en todos los foros sobre calidad en los servicios de salud. Para el tema
concreto de la seguridad del paciente, en primer plano, últimamente en el ámbito
internacional, existe una iniciativa de la Organización Mundial de la Salud tendente a
paliar este problema. La iniciativa consiste en el desarrollo de una guía curricular sobre
seguridad del paciente25 para ser implementada de forma voluntaria en las
instituciones formadoras, la cual al parecer se está utilizando, aunque sea de forma
parcial, en algunas universidades mexicanas.
Sin embargo, esta deficiencia generalizada es, en parte, responsabilidad de las

carencias en los programas de las asignaturas de salud pública. Hace décadas que la
evaluación y la garantía de la calidad de los servicios de salud (en su terminología
antigua) fueron consideradas por un grupo de trabajo liderado por los Centers for
Disease Control y ratificado por la Asociación de Escuelas de Salud Pública como
parte de los 10 servicios o funciones esenciales de la salud pública en los sistemas de
salud.26 Dicho acuerdo internacional debió haberse traducido en una reorganización
acorde con estos principios, tanto en la docencia de la salud pública en los pregrados
como en los programas de posgrado. Sin embargo, la realidad es muy distinta puesto
que parece que siguen siendo una excepción los pregrados y posgrados que lo han

incorporado. La solución para cerrar esta brecha en la formación de salud pública

sería una de las intervenciones que habría que implementar. Sin embargo, la
evolución del campo de la calidad en los servicios de salud y los años trascurridos
desde la formulación del decálogo de funciones de la salud pública han hecho que
surjan iniciativas, como la de la OMS, que consideran la calidad y la seguridad como
posibles asignaturas en sí mismas. En cualquier caso, una estrategia integral de
capacitación sobre calidad no debe dejar de considerar la contribución necesaria de
los planes de estudio de pregrado.
Formación transversal en residencias clínicas

Dado que los temas de calidad y seguridad en los profesionales de la salud son
importantes para los especialistas en formación, sea cual sea su campo específico, se
propone igualmente incluir una formación básica sobre la mejora de la calidad entre
los cursos de cualquier especialidad. Todos estos profesionales, sin importar la
especialidad en que se formen, van a desempeñarse en un SS que va a necesitar,
como mínimo, la comprensión y la colaboración, además de la iniciativa activa para
que la función de la calidad y la mejora continua sean una realidad. Esta
transformación es tan crucial que se ha sugerido llamar a este cuerpo de
conocimientos y habilidades para la práctica de la mejora de la calidad como las
"nuevas habilidades clínicas" necesarias para la atención médica moderna e
integrada.
La metodología docente
Resulta importante recordar que no todos los métodos docentes son igualmente
efectivos y que, si bien la docencia basada en la solución de problemas, en cualquiera
de sus modalidades, es considerada como la metodología de elección en general, 27 en
el caso del aprendizaje de adultos, y particularmente de personas con campos e
intereses profesionales concretos, hay otra serie de principios pedagógicos adicionales
que facilitan el aprendizaje 28'29 cuya efectividad ha sido comprobada en la docencia
sobre calidad para profesionales de salud. 30-32 Si éstos son olvidados, el resultado
puede ser una menor efectividad en cualquiera de los programas que se implementen.
No es objetivo de este documento hacer una revisión exhaustiva de estos principios,

aunque conviene recordarlos empezando por hacer énfasis en al menos uno de ellos,
que es la docencia totalmente adaptada al contexto de aplicación (en este caso,
servicios de salud), dado que el tema de la mejora y gestión de la calidad es de
aplicación general en todo tipo de industrias y servicios, por lo que es relativamente
frecuente la referencia exclusiva a lo conseguido y cómo es aplicado en los sectores
no sanitarios. Esta circunstancia, con el esfuerzo añadido que se le exige al alumno
para visualizar su adaptación, puede repercutir en la mayoría de ellos, al considerar el
tema como algo ajeno a su realidad.
Adicionalmente, es importante incorporar las tecnologías de la información y de la

comunicación (TIC), que actualmente apoyan y enriquecen la experiencia educativa.
Todos los programas y cursos pueden impartirse en el continuum de modalidades:
desde el totalmente presencial, con componentes virtuales que enriquecen el curso
(videos, juegos multimedia, lecturas, etc.) y en el que el aula funge como el momento
para la reflexión, el análisis, la discusión de los estudios de caso y escenarios, o

formatos totalmente virtuales en donde todos los materiales y el contacto con los
profesores y tutores suceden de forma virtual, tanto asincrónica como
sincrónicamente. En todo caso, lo más importante es el modelo educativo que
favorece el desarrollo de competencias y está centrado en el alumno que construye su
propio aprendizaje y lo aplica eficientemente en situaciones concretas, porque es un
aprendizaje significativo y asegura el desarrollo, no sólo de conocimientos sino de
habilidades y actitudes que lo hacen competitivo y profesional.
La evaluación de la formación
La evaluación de la actividad educativa es un elemento por lo general deficiente de los
programas académicos, a pesar de que puede ser de una gran ayuda para su
reorientación o reformulación. La mayoría de las evaluaciones que se realizan se
relacionan, a lo sumo, con las primeras y menos útiles fases del clásico esquema de
D.
Kirkpatrick33 que se reproduce en la figura 2.
Aunque tampoco sea el objetivo principal de este documento, cabe mencionar la

oportunidad que brinda la estrategia de capacitación integral en calidad que se
propone para intentar diseñar indicadores de evaluación de los diversos programas
que se acerquen lo más posible a la inclusión de todas las fases del esquema
completo de Kirkpatrick (es decir, incluyendo proceso y resultado), e intentar iniciar
alguna evaluación en torno a la eficiencia de los programas, en línea con las
propuestas de la American Society for Training Development (ASTD).

Alcance y limitaciones de los programas de formación y capacitación

Con toda la importancia que puede y debe ser atribuida al desarrollo de una adecuada
capacidad organizational para la mejora continua de la calidad, a través de la
formación del recurso humano necesario para llevarla a cabo, no hay que olvidar las
limitaciones intrínsecas que ocupa la capacitación en las estrategias para mejorar la
calidad de los servicios de salud. De forma resumida, estas limitaciones se relacionan
con que a) debe ser un proceso continuo y dinámico, parte de la política de recursos
humanos del sistema de salud; b) es una estrategia entre varias para lograr mejorar la
calidad, y c) el hecho de que la formación y el recurso humano, en general, forman
parte de la estructura del sistema.
En relación con la primera limitación, hay que tener en cuenta que la capacitación en
calidad tiene que adaptarse continuamente a la evolución de la propia disciplina. Hay
que superar el enfoque de intervención ocasional transformándolo en formación
realmente continua.
Por otra parte, la política de recursos humanos incluye, además de la formación, su

planificación (en número y cualificación) y su gestión o utilización. Cualquiera de los
tres elementos, por separado, puede ser relevante, pero generalmente se precisa de
una política integral que atienda a los tres componentes. 35
Por otra parte, incidir sobre la capacidad organizational, sea en infraestructura física o
de conocimientos y habilidades del recurso humano, es sólo una de las estrategias
posibles para mejorar la calidad de los servicios de salud. 6 Todas pueden contribuir de
forma positiva a la calidad, pero normalmente se necesitará de intervenciones en
todas, o en la mayoría, para conseguir los mejores resultados.
Finalmente, el recurso humano, con su cantidad y cualificación, es estructura. Como

tal, ya lo advirtió Donabedian, es una condición quizás necesaria pero no suficiente
para la calidad.36 Las ausencias o deficiencias de estructura van a dificultar o, incluso,
imposibilitar la calidad; es necesaria una estructura precisa para producir los
resultados deseados. Volvemos así a hacer énfasis en una gestión adecuada del
recurso humano y básicamente en todo lo relacionado con el ejercicio del liderazgo
para la calidad en los diversos niveles de responsabilidad del SS, estrategia central
relacionada con las estrategias para mejorar la calidad que se quiera implementar.

EVALUACIÓN
 Responsabilidad ambiental empresarial.
 Modelo de gestión en salud pública.
 Cuáles son los tópicos de gestión en salud pública.
 Que opina la OMS en contexto de responsabilidad ambiental.
 Indicadores para la gestión médico ocupacional.
I M P O R T A N T E:
El participante desarrollará la presente evaluación y deberá hacerla llegar a nuestra Dirección Académica
preferentemente vía e-mail, o a través de nuestros coordinadores Educativos, si fuera el caso, también lo
puede hacer en nuestras oficinas de manera personal; esto, para su evaluación y calificación.
Las evaluaciones son requisitos PRINCIPALES para hacerse acreedor a las Certificaciones
correspondientes.
CORREO AUTORIZADO
icepreaulvirtual@gmail.com

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I C E P R E Seguridad, Salud Ocupacional y Medioambiental - XII 0

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

RESPONSABILIDAD AMBIENTAL DE LAS EMPRESAS.

INDICADORES PARA LA GESTIÓN MÉDICO

REALIZACIÓN DEL ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA SALUD DE LOS

TÓPICOS EN GESTIÓN DE SERVICIOS DE SALUD.

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Actualmente, las empresas se encuentran en

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) ofrece una nueva alternativa de

Como es conocido por todos, el crecimiento empresarial es uno propósito

El tema de la Responsabilidad Social y los réditos que arroja a las utilidades de la

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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) también ha desarrollado el tema de

La Responsabilidad Social Empresarial es una decisión de carácter voluntario, la

Clases y dimensiones de la RSE

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

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Caravedo (1998) presenta tres categorías o clases de Responsabilidad Social: la

En las anteriores clasificaciones se puede evidenciar de forma clara la complejidad del

Las empresas que miran el crecimiento como un objetivo indispensable para su

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GRUPOS DE INTERÉS O STAKEHOLDERS

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

niveles de análisis que considera importantes para entender la teoría y,

Queda claro que una organización interesada en el tema de la Responsabilidad Social

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

hacia los clientes busca satisfacer sus necesidades entregándoles productos o

Según Canals (2000), se entiende por "crecimiento" la expansión que realiza la

En los párrafos anteriores se mencionaron definiciones del término "crecimiento", a

Blázquez, Dorta y Verona (2006) lo definen como

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Fernández, García y Ventura (1988) lo definen como

(...) un índice de comportamiento dinámico de la empresa que mide su aptitud para

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Social arroja réditos ante el posicionamiento de imagen, la lealtad de los clientes y la

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surge de la evaluación de una empresa por parte de sus grupos de poder en

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

accidentes de trabajo de un total de cien mil empleados y estas ocurren principalmente

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Médico de Medicina del Trabajo o Salud Ocupacional

Figura 1. Funciones de los médicos del trabajo e historia natural de la

Además, no se están limitando a la realización de evaluaciones periódicas y provisión

Cualidades que debe tener: Dentro de las capacidades y habilidades a

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riesgos; y, h) Preparar informes y estadística para la gerencia, para los trabajadores y

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Condiciones para el Desempeño de las Funciones de los Profesionales

Tabla 2. Cuadro sobre las condiciones para el desempeño profesional Médico

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

Mod. 12. Gestión en salud ocupacional y ambiental.

 Humana: frente a una enfermedad ocupacional o un accidente laboral que

 Médico: La práctica de la Salud Ocupacional debe realizarse de acuerdo con

 Económica: La razón de ser de los programas de prevención-promoción de la

 Social: Por naturaleza, el hombre es un ser social, y prevenir una enfermedad

Tanto desde organismos internacionales como europeos y, por supuesto, nacionales,