ÍNDICE

PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 2. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 3. BIBLIOGRAFÍA

PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.1. CONCEPTO: “Son fuentes del Derecho todas aquellas causas que generan la presencia institucionalizada de normas jurídicas, orientadas a consolidar y regular las relaciones de los hombres entre si”. “En sentido técnico, la expresión fuentes del Derecho Laboral significa las formas como se producen y manifiestan las normas laborales que integran el ordenamiento jurídico”. “En sentido figurado, origen, fundamento. De aquí la aceptación plural, tan usado por los juristas, de fuentes del Derecho y fuentes de las obligaciones…”, refiriéndose a las Fuentes del Derecho el Dr. Guillermo Cabanellas precisa “Principio, fundamento u origen de las normas jurídicas y, en especial del Derecho positivo o vigente en determinado País y época…se entiende que el Derecho brota de la costumbre, en primer término de la ley, en los países de Derecho escrito, en la actualidad todos los civilizados. Nos sigue diciendo… “Además de la ley y la costumbre, se citan como fuentes jurídicas los decretos, los reglamentos, ordenanzas, órdenes y circulares, dictados como ejercicio de la potestad reglamentaria de gobernantes y autoridades; y también la jurisprudencia, la doctrina científica, la equidad y los principios generales de derecho”. El Dr. Sánchez Román, citado por Guillermo Cabanellas señala:…es fuente del Derecho la razón primitiva de cualquiera idea o la causa generatriz o productora de un hecho jurídico”. Según Gastán mencionado así mismo por el Dr. Guillermo Cabanellas, tres pueden ser los sentidos de las frases fuentes del derecho: 1º Como Fuentes de los Derechos (Subjetivos) 2º Como Fuentes del Derecho (Objetivo) 3º Como Fuentes de conocimiento del derecho”. 1.2. TIPOS DE FUENTES: Fuentes formales: A través de las Fuentes formales se expresa la norma positiva del Derecho. Son Fuentes Formales: La Ley Los Convenios Internacionales del Trabajo. La costumbre La jurisprudencia Los principios generales del Derecho

los principios generales.3. mandato o prohibición y el segundo la forma que reviste el . LAS FUENTES FORMALES 1.P. la doctrina. la costumbre. la que al ser aplicada. Mario de la Cueva “Toda norma jurídica. la jurisprudencia. FRESCURA Y CANDIA: Clasifica las fuentes del Derecho en : Fuentes generales: La ley. Según el Dr. 1. la equidad y El Derecho Supletorio.3. obligatoria y provisoria. hasta convertirse en obsoleta. consta de los elementos: material y formal. la regla de conducta. dictada por el orden público frente a las necesidades y para el bien de la convivencia social. Generalmente toda la Ley emerge de la necesidad de la realidad.a. siendo derogada por una ley adoptada a la realidad de igual o superior jerarquía y de la misma especialidad. superándola.La doctrina Fuentes Reales: Son fuentes Reales o materiales: La Justicia La Equidad Las necesidades Sociales Fuentes Especiales: Son fuentes especiales del Derecho del Trabajo: El Contrato Individual del Trabajo El Contrato Colectivo del Trabajo El pacto o convenio colectivo El laudo arbitral L. Fuentes Especiales: El contrato colectivo de condiciones de trabajo. LA LEY La ley es la norma escrita general. debe transformar dicha realidad. El contrato-ley El Reglamento Interno de trabajo La sentencia normativa El laudo arbitral Los convenios Las recomendaciones adoptadas por la Organización Internacional del Trabajo. siendo aquél el imperativo mismo que la norma contiene.

LEY CONSTITUCIONAL: Concepto: Es el conjunto de normas fundamentales que rige los destinos de la sociedad con el auxilio de la autoridad establecida que se encarga de su cumplimiento. nos dice: “La Constitución es una norma legal que declara los derechos más importantes de las personas.imperativo para imponerse a los hombres y hacerse socialment4e obligatorio.patronales”. es decir.social Los pueblos y en el campo laboral. organiza el poder del Estado señalando quienes lo ejercen y sus atribuciones. reconoce la ley como fuente directa y necesaria del Derecho Laboral. es la ley fundamental de todo País organizado. es la norma predominante del Estado. sino en tanto en cuanto impide la formación de un Derecho autónomo que reduzca. señala: “ostenta el primer rango”.P. El Derecho Laboral.…también considera que “La ley no prevalece sobre las restantes fuentes formales del Derecho Laboral. Constituye un instrumento de control de los poderes públicos. Constituye la principal fuente formal. de tener fuerza jurídica”. Los órganos competentes del Estado crean el derecho objetivo. así como el respeto de los mismos por parte de quien o quienes detentan el poder económico-político y etapas de grave crisis por el desconocimiento de sus derechos y abuso del poder de quienes lo detentan. los trabajadores se desenvuelven en la historia en ciclos de reconocimiento de sus derechos por la norma positiva y su aplicación práctica. Frescura y Candía. Marcial Rubio Correa. mediante el ejercicio de las funciones legislativas y jurisprudenciales.Jurídica b) Político-económica y c) Político. mas no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero. Ninguna otra norma se le puede oponer porque automáticamente deja de ser aceptable. L. afirma así mismo. es el mínimo que no podría disminuirse. su jerarquía es superior a todas las normas jurídicas. Es el conjunto de principios que constituyen el fundamento de las normas jurídicas positivas en las diferentes Ramas del Derecho. Es la norma superior del Estado. “El Derecho formado por las leyes es la obra de la autoridad pública y está contenido en textos expresos y escritos”. La legislación es la fuente fundamental para la creación de las normas generales: mientras la elaboración jurisprudencial se limita exclusivamente a las normas individualizadas. “La ley es el punto de partida. en detrimento de los trabajadores los derechos o beneficios mínimos que la misma concede”. refleja las tres dimensiones a través de las cuales se proyectan los principios básicos de la Constitución de un pueblo: a) Dimensión político. los hechos demuestran que la injusticia trae consigo inestabilidad psicológica y .

Destinadas a estructurar los órganos estatales creados en la Constitución. determinan y delimitan las normas para la actuación de los órganos del Estado. . Leyes Orgánicas. jurídicas y de las instituciones que integran la colectividad.económica que afecta no sólo al trabajador y a quienes dependen económicamente de este. Mario de la Cueva. El Dr. Leyes Reglamentarias. es indispensable ser expresadas a través de la ley especial e igualmente indispensable la norma reglamentaria que la precisa. LP. . pasando por la iniciativa. así en la costumbre praeter legen plasmada en el pacto o convenio colectivo acogido por la iniciativa correspondiente para convertirse en norma jurídica positiva de carácter general. Afirma refiriéndose a las mismas: “Una y otras tienden a dar vida o a poner en acción los preceptos de la Carta Magna”. la protección. siempre que siga el proceso formativo. LEYES ESPECIALES Las normas constitucionales son declarativas de los derechos. promulgación y publicación. Precisan. como toda norma jurídica está dotada de coercibilidad. la defensa y la garantía de las disposiciones constitucionales no se queden sólo en declaraciones líricas. Guillermo Cabanellas afirma “la preeminencia jerárquica dentro de las fuentes. siendo en esta materia sus destinatarios los trabajadores en relación de dependencia organizados sindicalmente o representados por sus delegados y el empleador a nivel de persona jurídica o el Estado. Los reglamentos aseguran el cumplimiento eficaz de las leyes y son complementarios a ellas.Frescura y Candia nos dice “La aplicación de las normas constitucionales meramente declarativas de derechos deben hacerse mediante leyes especiales que reglamenten el ejercicio lícito de los mismos”. más es importante y necesario que no contratarían ni la letra ni el espíritu de la ley. Encontramos el origen de las leyes laborales sustantivas en la materia del Derecho Colectivo del Trabajo en las diferentes fuentes. su aplicación debe hacerse mediante leyes especiales que reglamentan el ejercicio de los derechos como hecho social. los fija. con poca eficacia. para su aplicación. El Dr. . más su aplicación no se realiza sino por su desarrollo en la ley especial de vigencia efectiva”. indudablemente el desarrollo de la persona y de los pueblos requieren del equilibrio de derechos y obligaciones de las personas naturales. teniendo en cuenta la naturaleza de la legislación ordinaria clasifica las leyes cuya misión es desenvolver los principios contenidos en las normas constitucionales en dos categorías. sino también a las instituciones y a la sociedad misma. por lo que es importante que se tenga presente que para que la valorización. pero esta es declaratoria de derechos. corresponde desde luego a la ley constitucional. sanción.

. que consta de (33) artículos.03. concordancia R. . . modificó diversos artículos del Decreto Ley Nº 25593 y de conformidad con el artículo 118 inciso 8. Convenio Nº98 O.I.11. constituyéndose el trato directo en etapa obligada de solución de las controversias.Decreto Supremo Nº 003-82-PCM. La Ley Nº 27912. .82). Los Convenios de la OIT garantizan igualmente los derechos colectivos de los trabajadores del sector público y privado.84).Decreto Ley Nº 11377(1950) . y el artículo 3º inciso 2 del decreto legislativo Nº 560. aprobado en Julio de 1948. Ley Nº 27556 (El Peruano 23. derechos consagrados en el artículo 29 de la Constitución Política del estado (1993). adoptando el mecanismo del arbitraje como alternativa a la huelga para estimular una solución al conflicto.Ley Nº 26507 (20. SECTOR PÚBLICO: . .Convenio Nº 87.I. la negociación colectiva y la huelga. Nº 01132007-ED (Aprueban Normas que regulan el otorgamiento de licencias sindicales a los Docentes de Educación básica del Sector Educación a nivel Nacional). CONVENIOS INTERNACIONALES QUE GARANTIZAN LOS DERECHOS COLECTIVOS: Convenio Nº87 O. 42º y 153º. se promulgó el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.Decreto Supremo Nº74-95-PCM-Transfieren funciones del INAP a la PCM.TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO.2004). se encuentran reguladas por el Decreto Supremo Nº 003-82-PCM (22. trajo consigo la desaparición de la intervención estatal en la solución de los conflictos laborales.07. la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo Decreto Ley Nº 25593 sustituyó por normas dispersas.95) Disolución del INAP. Convenio Nº151. de la Constitución Política del Perú.01). el 30 de setiembre del año dos mil tres. Convenio Nº98.Decreto Legislativo Nº 276 (06.JUS. (Norma jurídica derogada).En nuestro País en lo relativo el Sector Privado.Decreto Supremo Nº 026-82. que crea el Registro de Organizaciones Sindicales de Servicios Públicos y del Decreto Supremo Nº003-2004-TR (El Peruano 24.M.T: . Las relaciones Colectivas del Sector Público. Convenio Nº 98.Constitución Política vigente (1993): Artículos: 28. ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº13281 del 02 de Marzo de 1960. regula la libertad sindical. ochentiseis (86) artículos y tres (3) Disposiciones Transitorias y Finales. .03.T: Relativo a la Libertad sindical y protección del derecho de sindicación.01. el mismo que establece el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos. consta de cinco (5) Títulos.

de acuerdo a la teoría de los óvilistas.T: Relativo a la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública. aprobado en Junio de 1949. observada por todos o la mayor parte de sus miembros con fuerza de ley. constante y uniforme. nos dice. considera que el Decreto Laboral no cabe distinguir entre la costumbre y el uso. el segundo elemento está constituido por la conciencia formada espontáneamente o círculo profesional de que cierto uso importa una regla común de convivencia. señala que ambas fuentes quedan equiparadas”. ratificado medicarte Resolución Legislativa Nº14712 del 13 de Marzo de 1964. conforme se infiere de la siguiente definición “costumbre o derecho consuetudinario”. Según el dr. “el primero se refiere a la práctica espontánea.3.b.Relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva. ratificada por nuestro País mediante Resolución Legislativa Nº 13282 del 15 de Diciembre de 1959. del mismo uso o hábito por lo largo tiempo.La generalidad. Elementos de la costumbre: Distinguimos como elementos: . Frescura y Candía. es la norma jurídica no escrita. señala. espontánea y uniforme de usos sociales que por consenso general entrañan la convicción de constituir una regla de conducta obligatoria”. y .La constancia. Ratificado por la décimo séptima disposición general y transitoria de la Constitución Política de 1979. por lo tanto dicho elemento entraña la convicción de que se trata de un precepto obligatorio. Declaración Universal de los Derechos Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948. constituida a través del tiempo por la repetición constante. la validez de la costumbre como fuente formal del Derecho exige la concurrencia de dos elementos: uno de carácter material y otro de carácter psicológico. es el conjunto de hechos o prácticas aceptadas y ejecutadas con carácter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en éste caso específico por un conjunto de trabajadores. LA COSTUMBRE La costumbre constituye una fuente formal. Es decir costumbre o Derecho Consuetudinario es la norma jurídica espontánea constituía a través del tiempo por la repetición constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la convicción de constituir una regla de conducta obligatoria. 1. se considera costumbre como un derecho. son el elemento objetivo o material y subjetivo o espiritual. Convenio Nº151 O. considera que los elementos que integran el concepto de costumbre. en virtud de hallarse aquel Derecho constituido por normas imperativas que rigen .I. LP. afirma “pues desaparece el segundo elemento de carácter psicológico mencionado.

El Dr. el Derecho del Trabajo tiene que interponerse. Importancia de los usos y costumbre: Los usos y costumbres conforme lo hemos precisado. L. Distinción entre uso y costumbre: Uso: Configura un elemento de la costumbre. en virtud de la autonomía de la voluntad uso interpretativo o el que viene a integrar a un contrato. se considera al uso como un hecho. Antonio Vásquez Velard. la razón fundamental de esta confusión estriba en que una parte es considerable del Derecho del Trabajo. se la impondría coactivamente mediante la intervención del Estado”. consideran que constituye norma obligatoria”. cuanto porque el uso tiene como función integrar o interpretar el contrato. precisa “…pues en caso de incumplimiento de la práctica. TIPOS DE COSTUMBRE: Costumbre praeter legen:  Constituye fuente de nuevas leyes. es una práctica o modo de proceder. supone además del elemento objetivo (práctica) otro de carácter subjetivo quienes lo aceptan. no distingue entre uso y costumbre. Se considera al uso como un hecho. desde la época antigua tuvieron gran importancia como tal. Costumbre: Es un derecho. Podría pensarse que esta confusión puede ser. no obstante podrá reclamar su aplicación. tanto porque la voluntad de las partes se encuentran sometidas a la ley.con independencia de la voluntad de los contratantes. contraría a los interés del Trabajador mas no es así. afirma “En materia de trabajo no es posible distinguir entre la costumbre y el uso. solo tiene valor en cuanto a las partes quisieron referirse a él. señala: “El uso es un práctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. función que no puede quedar subordinada a la voluntad de los contratantes. Mario de la Cueva. De que no todo uso es costumbre. en ocasiones. porque el uso y la costumbre sólo podrán formarse en beneficio de él. constituyen fuente formal del Derecho. constituye una relación tipo. Frescura y Candía. . afirma: “Los primeros consisten en los hábitos o prácticas regularmente mantenidas en una comunidad o profesión. por estar constituido el Derecho del Trabajo por normas imperativas…puede ocurrir que al momento de celebrar el contrato. ya que si restringieran las prerrogativas que le concede la ley o un contrato colectivo carecería de eficacia”. pro toda costumbre es uso”. Es importante y necesario que la legislación laboral cumpla con su plan de desvirtuar los usos abusivos y legalice los que legitiman derechos en armonía con los fines y objetivos que persigue el Derecho Colectivo de Trabajo. ignore el trabajador los usos y costumbres de la empresa.P. La costumbre en cambio. mientras que la costumbre es un derecho. Ahora bien mientras en el Derecho Civil.

de la equidad. así como puede influir . Costumbre secundum legen:  Concurrente con la ley Costumbre contra legen:  Viola disposiciones concretas de la ley. desde éste punto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y es considerada como un derecho para la fundamentación de la sentencia: se constituye así en un medio importante para mejorar la legislación vigente permite establecer las condiciones más favorables o equitativa a favor de los trabajadores. 1. o en la equitativa solución de la autoridad competente del caso concreto en aplicación de los principios generales del derecho.  Costumbre supletoria: Llena el vacío de la ley. uniforme o de sentencias definitivas. Importancia: La importancia de la jurisprudencia secumdum legen implica la correcta interpretación y aplicación de la ley en vigencia al caso concreto. Cualidades: La jurisprudencia debe ser constantemente uniforme. La importancia de la jurisprudencia en el Derecho del Trabajo deriva: a) De la derogatoria del principio inmutable de la cosa juzgada b) De dar origen la sentencia. “En la acepción de fuente formal del derecho la jurisprudencia es el modo uniforme y constante en que los Tribunales superiores de Justicia aplican el derecho”.- Antes de la ley. coincidentes y admitidas. puede ser aplicada como regla supletoria ante vacios o lagunas de la ley siempre que no sea contrario a la moral y al orden público. es la de suplir las deficiencias de la legislación laboral positiva.c.  Costumbre Derogatoria: Considera que es aquella. contenciosa o arbitral. objetivizando el fin regulador y tuitivo del Derecho Colectivo del Trabajo. o del costumbre praeter legem frente al vacío o laguna de la ley. LA JURISPRUDENCIA: Concepto: ES el conjunto de fallos firmes.3. c) De que la jurisprudencia abarca los derechos de aquellos que no han sido partes en el proceso Misión de la jurisprudencia: La misión de la jurisprudencia judicial. igualmente cuando se plasma a través de los pactos o convenios colectivos. en determinados caos. que se opone a la ley y la contradice. la autoridad competente puede aplicar la costumbre de éste tipo como norma jurídica subsidiaria en la sentencia. a la creación de las normas. es nula ipso jure Por su posición frente a la ley:  Costumbre confirmatoria: Actúa como auxiliar de la ley para fortalecerla. homogénea y ajustada a la ley: en este último caso entendemos siempre que sea secumdum legen. administrativa.

 Misión Supletoria: Señala “Cuando el caso ocurrente no está provisto en la ley y el juez debe halar la solución dentro del ordenamiento positivo. para el juzgador.  Misión Renovadora: La jurisprudencia cumple con esta misión cuando basándose en la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas leyes.3. para llenar las lagunas que puedan existir en esas dos fuentes formales del Derecho” En el Derecho del Trabajo la doctrina da origen al Derecho científico. revistas científicas. opiniones. le permite a la autoridad competente fijar su sentido. obligado por su cargo a decidir la controversia. conferencias. un derecho consuetudinario (praeter legen). Claro está que el juez no crea la norma. a falta de un derecho escrito. dictámenes de los juristas. es decir constituye un medio indispensable para la interpretación de la norma. evitando así injusticia y asegurando el fin social de la norma.  Misión Arbitral: Esta constituye una función especial en el sentido de crear. Así mismo es importante porque:  La doctrina permite fijar el sentido exacto de la ley.  Misión Diferencial: Cuando la aplicación estricta de la ley puede traer una grave injusticia. la técnica o la filosofía jurídica. LA DOCTRINA Como fuente formal del Derecho del Trabajo está constituida por los estudios.determinando la protección legal de derechos aún no legislados. resolver los problemas planteados por la ciencia. en el cumplimiento de su delicada misión en función a la promulgación de las leyes. . Mario de la Cueva. pero integra la voluntad creadora del legislador al interpretar para su aplicación al caso concreto. en función a criterio uniforme y exigencias de la realidad social. investigaciones. en función a la interpretación y aplicación de las leyes.d. Los juristas expresan la doctrina en sus obras especializadas. tanto para el abogado. refiriéndose a la jurisprudencia y a la doctrina nos dice “…constituyen los medios técnicos de interpretación y elaboración del Derecho…sirve en primer lugar para fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las costumbres jurídicas y en segundo. la aplicación de la ley exige una labor de diferenciación y discriminación basada en las circunstancias del caso. 1. monografías. asimismo a través de ponencias y resoluciones de los congresos e investigaciones de institutos laborales. para el legislador y para quien ejerce la alta y noble misión de administrar justicia. La jurisprudencia cumple las siguientes misiones:  Misión Explicativa: Cuando la ley es oscura. Importancia: La doctrina es necesaria y de trascendental importancia para el legislador. ya que muchas veces el Derecho del Trabajo evoluciona a impulsos de la acción judicial. igualmente para el abogado en el ejercicio de su profesión.

Los principios generales del Derecho rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales.a. Los principios generales del Derecho Colectivo del Trabajo.3. La concepción constructiva del Derecho del trabajo tiene su fundamento en un mínimo de garantías sociales y beneficios mínimos asegurados al trabajador cuyo fin es compensar la inferioridad económica del trabajador frente al empleador en función a las normas jurídicas.4. uniforme. son formulados por la dogmática científica. actividades políticas. 1. cuya finalidad es proteger al trabajador como sujeto débil de la relación jurídica laboral en función a la justicia social. 1. teniendo en cuenta la eficacia del trabajador.4. pueden ser aplicados frente al vacio de la norma positiva del Derecho. es decir son formuladas por dogmática científica como fundamento de las normas positivas permitiendo precisar su interpretación y aplicación. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO . FUENTES ESPECIALES DEL DERECHO LABORAL 1. siendo aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso concreto a resolverse. constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales. así mismo facilitan su aplicación. elaboradas por la filosofía del Derecho como base común al ordenamiento jurídico.  Influye en la formación. edad. actividades sindicales siempre que el trabajo sea de igual naturaleza y duración. constituyen fuente de esta rama diferenciada y autónoma de la Ciencia Jurídica y sirven de fundamento a las normas positivas de la materia. coincidentes y reiterados 1. aplicación y evolución del Derecho Colectivo del Trabajo Los principios que la fundamentan son unánimes. Las partes en el momento de la negociación tendrán en cuenta algunos de los siguientes Principios:    El Derecho al Trabajo El trabajo no debe ser considerado como una mercancía La igualdad de salario sin distinción de sexo.4. la justicia social.b. religión. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Son verdades jurídicas de validez universal. EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse bajo su dependencia o dirección de la actividad profesional de otro.e. así como se distinguen de los principios del derecho Común.

Las normas tendentes a la armonía laboral i. tratado intersindical. La modalidad de los descansos semanales f.1.4. entre ellas: a. Las medidas disciplinarias j. capitulaciones colectivas. pacto de trabajo. 1. Las normas elementales que se deben observar para evitar accidentes de trabajo l. y por ende a la paz social. acuerdo corporativo. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales. Los derechos y las obligaciones de trabajador h. Las normas de control de asistencia d.4. para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral. y debe estar autorizado y refrendado por la autoridad de trabajo.Es aquel suscrito por las organizaciones sindicales con sus respectivos empleadores.c. REGLEMENTO INTERNO DE TRABAJO Constituye la norma que regula las relaciones internas de una empresa. Otras disposiciones que se consideren necesarias 1. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto como por ejemplo: contrato de paz social. Las normas de permanencia en el puesto de trabajo e. contrato colectivo. Generalmente se establece después de solucionados los pliegos de reclamos y que contienen incrementos de remuneraciones y mejoras en las condiciones de trabajo. entre otros. concordato de trabajo. La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo es el producto final de la negociación. 98 y 151 de la OIT El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador) El Código Penal. FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO COLECTIVO Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el Derecho Colectivo del Trabajo tenemos las siguientes:       La Constitución de 1993 La Declaración Universal de los Derechos Humanos Los Convenios N° 87. El reglamento interno de trabajo debe contener las principales disposiciones que regulan las disposiciones laborales. La jornada y horario de trabajo c. La persona o dependencia encargada de atender las reclamaciones laborales k. La admisión o ingreso de los trabajadores b. Los derechos y las obligaciones del empleador g. Delitos contra la Libertad de Trabajo .

nos permite interpretar. IMPORTANCIA: La importancia que han de tener estos principios en la interpretación y aplicación del código. Cumplen con una triple misión:  Misión Informadora: Permiten o ponen al tanto acerca de las corrientes y los nuevos alcances del Derecho del Trabajo.1. Tienen carácter normativo. informan e inspiran algunas de sus normas. La acción de amparo La leyes laborales También son considerados los convenios colectivos 2. orientando su interpretación y contribuyendo a resolver los casos previstos expresamente. . en la administración de justicia en aquellos casos en que el detalle legislativo no cubre la inmediata y misma solución del diferendum. son fuentes supletorias del ordenamiento jurídico del trabajo.  Ser aplicados en situaciones no previstas.  Misión normativa: Actúa de manera supletoria ante la ausencia o vacío de la ley.   Las leyes civiles.4.3. Esto es. FINALIDAD: La finalidad de los principios del Derecho del Trabajo es:  Descifrar el sentido de la norma. 2. 2. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO  Principio de la Protección al trabajador. contiene una serie indefinida de situaciones siendo aplicable a diversas situaciones de hecho y de derecho dentro del campo de su finalidad. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 2.2. 2. frente a la duda o vacío de la norma. no son casuísticos no descriptivos. el bienestar humano y la justicia social.  Misión Interpretadora: permite descifrar el sentido de la norma. CONCEPTO: Son preceptos Jurídicos normativos aplicados frente a la duda o al vacío Son aquellos preceptos jurídicos normativos que constituyen el fundamento de esta disciplina jurídica.

se define la participación como: “Todo procedimiento o práctica participativa. del curso normal de la producción y que está responsabilidad conjunta obedece su participación en la administración y economía de la empresa en los asuntos que le conciernen. La representación colectiva de los trabajadores a nivel de empresa implica la operación para obtener mayores logros en la negociación o más favorables a los intereses de los trabajadores. y la administración técnica-operativa. se materializa en los resultados que se obtengan en la producción y productividad. PRINCIPIO DE LA CODECISIÓN EN LA EMPRESA El principio de la codecisión de la empresa implica la cogestión de los trabajadores en la empresa y su relación con el principio de la proyección de los trabajadores. el orden jurídico posibilita la unión de asociaciones profesionales.   Principio de la Codecisión en la Empresa. que sirve cuando se celebra la convención colectiva. que implica formal o informalmente la participación de aquellas partes interesadas en la incorporación de cambios tecnológicos. En términos generales. tiene como fin fundamental la protección al trabajador. con ello se reconoce.4. sino que es responsable en su puesto de trabajo junto al empleador. por la fusión de interés de los trabajadores y del empleador en la empresa. las que en contraposición al individuo en si mismo representan un poder económico y social. 2. eliminando el poder individual del empleador en una relación individual. el maestro Ricardo La Hoz Tirado afirma “… la codecisión significa la idea de la comunidad de producción del empleador y trabajadores en la empresa. lo que ha llevado a reconocer en forma definitiva que el trabajador no es vendedor de su fuerza laboral. negociación o decisión conjunta. o en la discusión y debate sobre las decisiones relativas al proceso de . es decir será importante analizar a partir de la percepción y actitud del sindicato frente a la administración de la empresa. Frente a la realidad actual es importante tener en cuenta la participación de los trabajadores en la empresa. Principio de la defensa de intereses y la Paz Laboral. 2. y también a partir de la disposición o interés de la empresa para generar un espacio y un ambiente de confianza y comunicación que propicie en forma constante la participación de los trabajadores y del sindicato. el maestro Ricardo La Hoz Tirado nos dice “Al garantizar el derecho de coalición. PRINCIPIO DE LA PROTECCIÓN AL TRABAJADOR El Derecho Colectivo del Trabajo. la función ética y económica de la codecisión”. Principio de la autonomía colectiva. Para las organizaciones sindicales resulta imperativo avanzar a la definición acerca de lo que significa la administración de la empresa diferenciando la administración económica y/o financiera.b.4. sin lugar a dudas la fusión del principio de la codecisión y la función protectora. desde la información hasta la consulta. junto a la función protectora.a. para eliminar el dictado fáctico de las condiciones de trabajo por el empleador económicamente más poderoso”.

las estrategias de productividad exigen que se amplíe la participación y ésta implica un nuevo acuerdo entre ambos actores para que los beneficios resultantes respondan a las expectativas de ambas partes”. ya que se ejercita la prerrogativa de gestión de las altas esferas de la empresa. Indubitablemente la integración de las tareas del diseño. Pudiendo llevar a cabo modalidades de participación desde la consulta informal verbal o escrito. sin embargo la estrategia y la dirección empresarial entendemos que son las zonas de más difícil acceso a la participación sindical. Sin embrago. en el terreno técnico o económico financiero.  Derecho de negociar acciones o planes: Además de ser confirmado y consultado implica la participación directa del sindicato. y los tiempos de la puesta en marcha de la gestión participativa. Igualmente las nuevas estrategias de productividad. evaluación de puestos. le es así mismo indispensable una intensiva comunicación con miras de alcanzar un mayor desarrollo integral y el mejoramiento del proceso de trabajo. hasta la formación de una comisión mixta de consulta de carácter permanente o la formación de una comisión específica de proyectos tales como proyectos de productividad y calidad. nuevas tecnologías. En análisis realizados por la OIT. entendemos que se pueden establecer las siguientes figuras de participación sindical. de negociar con la empresa a las acciones respecto a planes de la empresa. Se debe partir de la definición de los objetos. nuevas tecnologías protección y riesgo conjunto entre empresa y . las cuales expresan diferentes posibilidades y alcances de una relación bilateral dentro de la empresa:  Derecho a la consulta: Implica que la representación de los trabajadores puede ser escuchada en sus opiniones respecto a los cambios que la empresa realizará para ajustar sus estrategias de productividad u otras ligadas a la producción.cambio respecto a proceso o producto en la planta. tales como acuerdos de: productividad y calidad. el sector empresarial ha generado un precepción. ejecución y control. entre otras. mientras que sería más aceptable o legítimo que el nivel de participación corresponda a los aspectos operacionales o relacionadas con lo puesto de trabajo. Si partimos de la posibilidad y necesidad real de actualizar la negociación colectiva y los sistemas de relaciones laborales. llevan a especificar las áreas potenciales de mayor participación de los trabajadores. o inclusive respecto a modificaciones de alguna de las condiciones de contratación”. La administración técnica de la producción es la que representa menores obstáculos para generar espacios de negociación partir de intentar un mínimo acuerdo dentro de la empresa. se precia que: “En América Latina. diseño y administración de la producción. en áreas de planificación. en la cual tanto la administración técnica como financiera son exclusivamente de su incumbencia y determinación. al tiempo de requerir una creciente cooperación entre las partes.

 Derecho a participar en la toma de decisiones conjunta: Se fundamenta en un elevado grado de bilateralidad previa que posibilita al sindicato la información. entre los que se puede mencionar los siguientes:  Grado de influencia de la calificación y cooperación de los trabajadores en los objetivos de la empresa. Podemos mencionar a Países como Alemania donde la cogestión en los consejos de administración de las empresas es efectiva. los requerimientos. entre otros. Por cierto que este derecho es aún reconocido en muy escasas legislaciones por cuanto se considera la organización productiva una facultad cuasi exclusiva del empleador.  Legislación laboral respecto a la participación. El contenido de la participación de los sindicatos o sus comisiones en los diferentes niveles enumerados.  Poder de convocatoria de los sindicatos para utilizar la fuerza colectiva cuando se carece de voluntad empresarial.sindicato.  Generar propuestas para la reducción de costos  Realizar diagnósticos y propuestas de una mejor organización del trabajo  Proponer nuevas especificaciones y equilibrios de tareas  Acciones para mejorar la seguridad. puede también estar determinado por las relaciones laborales y el grado de amplitud de la negociación colectiva. y podrías complementarse en función a:  La Planificación de los cambios  La Selección de métodos o instrumentos . higiene y ambiente de trabajo Sin lugar a dudas. la consulta. puede implicar entre otros. la negociación y la participación también en la toma de decisiones conjunta.  Cultura de mando de la dirección y percepción de la participación. Es importante tener en cuenta que el sindicato puede y debe prepararse para saber participar en los diferentes momentos de la vida de una empresa. existen algunos elementos que pueden favorecer o entorpecer las posibilidades de cooperación y participación de los sindicatos. Como es el caso de las comisiones paritarias o de interpretación de los convenios colectivos.  Nivel de centralización del sistema de relaciones laborales y de negociación colectiva. cuando implica el interés de los trabajadores. remuneración. y las expectativas de los trabajadores. La importancia de acceder a estos niveles de negociación es que el sindicato puede obtener un mayor equilibrio e igualdad en las relaciones laborales al incorporar a los acuerdos de las necesidades. empleo. sea en condiciones de trabajo. momentos que no deben ser excluyentes. Se podría precisar que la participación del sindicato en la administración técnica de la empresa. los siguientes aspectos:  Conocer y proponer acciones respecto a estrategias de mercado.

a la comunidad. actitud que reduce el espacio para el ejercicio autoritario del mando. en función de la generación de propuestas pata el funcionamiento dentro de la participación colectiva. que implica su participación en los resultados finales incrementará la identidad de los trabajadores con la empresa. relaciones humanas.  La Aplicación de las medidas o acciones seleccionadas La Evaluación de los resultados y efectos de las nuevas acciones Loa que debería implicar sobre todo la evaluación de los resultados y efectos de nuevas acciones. los mismos que pueden ser de carácter temporal o permanente en función de los objetivos en la empresa. participación que está vinculada con un proceso dinámico de perfeccionamiento y adaptación continua del proceso productivo. Por lo tanto. Este mecanismo se liga a una integración y articulación más activa de los trabajadores en la gestión misma de la producción. que por cierto implica lograr la cooperación creativa de los trabajadores a partir de una relación de confianza y de coordinación. en función de las exigencias de los cambios que exigen las nuevas relaciones laborales. que benefician a la empresa. determinan resultados óptimos. conforma a lo ya señalado los organismos específicos que puedan organizar para incrementar la participación de los trabajadores pueden adquirir diversas modalidades que pueden ir desde los sistemas de sugerencias. que lleva implícito para el trabajador un oportunidad de realización y superación personal mediante el trabajo y para la empresa a la aplicación de nuevos métodos de organización para lograr los parámetros de productividad y ganancias esperadas. Lo que entendemos constituye un espacio que es posible negociar por parte del sindicato. hasta la formación de equipos de trabajo de círculos de calidad. en función a aspectos ya señalados como la elección democrática y autónoma de temas que pueden ir desde cómo mejorar la calidad de proceso. tendiente a formas de participación hacia mayores grados de bilateralidad. que por cierto requieren de un profundo cambio de actitud de los actores de la relación empresa – sindicato para impulsar las metas de producción. materializándose en su mayor rendimiento observable en la mayor producción y productividad de la empresa. en virtud a los resultados que deben alcanzarse en relación a:  Mejores decisiones debido al consenso  Con miras a alcanzar que la aplicación se más efectiva y rápida  Estamos seguros que el mayor equilibrio en las relaciones laborales dentro del centro de trabajo. la participación de los trabajadores en la gestión o administración. entre otros. implicado por cierto las expectativas del trabajador dentro del centro de trabajo. cargas de trabajo. contribuyendo al proceso de desarrollo de nuestro País. . a los trabajadores. en función a las nuevas estructuras organizativas de proceso de trabajo trae consigo una forma de autocontrol ejercido por el propio trabajador. indubitablemente al sentir los trabajadores que participan en la marcha de la empresa. trayendo como resultado un proceso de mejora continua. hasta la preocupación por las condiciones de trabajo: higiene y seguridad.  Lo que implica la identificación del trabajador con la empresa que se materializa en sus aptitudes y actitudes.

no descansa en el debilitamiento del poder estatal. constituyendo por cierto conforme a lo ya referido un elemento más que dinamice la participación de los trabajadores de.d. se manifiesta a través de la personería de las asociaciones profesionales. deberán preocuparse por su capacitación permanente acorde a los cambios. al garantizar la liberta de las asociaciones de trabajadores y empleadores y los procedimientos de la negociación colectiva. sociales. PRINCIPIO DE LA DEFENSA DE LOS INTERESES Y PAZ SOCIAL El Derecho Colectivo de Trabajo busca la solución del conflicto de intereses de las partes que actúan en la relación colectiva de trabajo a nivel de sindicatos organizados o de delegados que los representan. Hueck – Nipperdey mencionado por el maestro Ricardo La Hoz Tirado refiriéndose a este principio afirma “Esta autonomía. en función a un real y eficaz flujo de información y comunicación entre empresa y sindicato. culturales. en los procedimientos de trato directo. para alcanzar la paz laboral. por sus mayor aproximación a los problemas sociales y es más fácilmente tolerada por las partes. El sindicato debe avanzar en la determinación de sistemas que permitan medir y evaluar las sugerencias de los trabajadores de acuerdo al impacto que tengan en el proceso. en el producto o en la productividad final de la empresa a fin de asegurar las relaciones de mayor confianza entre trabajadores y empresas. antes mencionados. en las convenciones colectivas de trabajo. Reconocen este principio las Constituciones Políticas de los diferentes Países. porque garantiza suficientemente la protección necesaria del trabajador”. 2. sino antes bien en la idea de que la regulación de las condiciones de trabajo por las asociaciones resulta más adecuada. PRINCIPIO E AUTONOMÍA COLECTIVA Consideró que el principio de la autonomía colectiva se hace presente. lo que entendemos que redundará no sólo a favor de la empresa y de los . concedida por el reconocimiento estatal.c. Garantiza la defensa de los intereses de los sujetos de la relación colectiva de trabajo. y de condiciones de trabajo.Las formas participativas también deben estar acompañadas de un sistema que evalúe y remunere en forma adecuada las aportaciones de los trabajadores al mejoramiento de la empresa.4. entendemos que ello solo será posible si cada una de las partes respeta el justo equilibrio reconociendo y cediendo el derecho que le corresponde a cada quien.4. así los trabajadores para poder pedir y exigir sus derechos a mejoras económicas. 2. el Convenio N° 151 de la OIT. el Convenio N° 87. a fin de mejorar su rendimiento en producción y productividad. en los pactos de empresa. en la conciliación y en el arbitraje. así miso se plasman en los Principios Internacionales expresados a través de los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo: como el Convenio N° 98.

que parte de su contenido específico. Hueck – Nipperdey. “No hay contradicción entre el ejercicio de la libertad sindical y la paz laboral. debe ser un tratado de paz entre trabajadores y empresarios.trabajadores. . También los procedimientos de mediación. entre las partes de un conflicto laboral”. los empleadores. así mismo. si descansa en el recto equilibrio de las posiciones contrapuestas”. sólo puede lograrse. El maestro Ricardo La Hoz Tirado afirma “El deber de Paz es inminente a la Convención o pacto colectivo. sino de la colectividad incidiendo en el desarrollo del País. porque está última. por su parte en base al principio de colaboración y coparticipación deberán atender en forma justa y equitativa a las justas demandas de los trabajadores. al buscar un arreglo. refiriéndose a la relación entre libertad sindical y la paz laboral señala. conciliación y arbitraje sirven para el mantenimiento de la paz laboral.

Buenos aires: Edit. (2001). Lima: Emp. La Hoz Tirado. Derecho Colectivo del Trabajo.Derecho del trabajo. Haro Carranza. (1974). Julio E. Heliasta De Ferrari. Ricardo (1976). Teofila. Buenos Aires: Ed. De palma. Lima: Ediciones Legales. Editora Pérez. Francisco. Díaz Aroco. Rubio Correa. BIBLIOGRAFÍA       Cabanellas. Guillermo (1976).3. Segunda Edición.Lima: Centro de Estudios y Promoción para el desarrollo. . Volumen I.Tratado de Política Laboral y Social. (2009). Lima: Gráfica Horizonte. Derecho Colectivo del trabajo. Derecho colectivo del Trabajo. Marcial (1994) Para conocer la Constitución Política de 1993.

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