ÍNDICE

PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 2. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 3. BIBLIOGRAFÍA

PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1.1. CONCEPTO: “Son fuentes del Derecho todas aquellas causas que generan la presencia institucionalizada de normas jurídicas, orientadas a consolidar y regular las relaciones de los hombres entre si”. “En sentido técnico, la expresión fuentes del Derecho Laboral significa las formas como se producen y manifiestan las normas laborales que integran el ordenamiento jurídico”. “En sentido figurado, origen, fundamento. De aquí la aceptación plural, tan usado por los juristas, de fuentes del Derecho y fuentes de las obligaciones…”, refiriéndose a las Fuentes del Derecho el Dr. Guillermo Cabanellas precisa “Principio, fundamento u origen de las normas jurídicas y, en especial del Derecho positivo o vigente en determinado País y época…se entiende que el Derecho brota de la costumbre, en primer término de la ley, en los países de Derecho escrito, en la actualidad todos los civilizados. Nos sigue diciendo… “Además de la ley y la costumbre, se citan como fuentes jurídicas los decretos, los reglamentos, ordenanzas, órdenes y circulares, dictados como ejercicio de la potestad reglamentaria de gobernantes y autoridades; y también la jurisprudencia, la doctrina científica, la equidad y los principios generales de derecho”. El Dr. Sánchez Román, citado por Guillermo Cabanellas señala:…es fuente del Derecho la razón primitiva de cualquiera idea o la causa generatriz o productora de un hecho jurídico”. Según Gastán mencionado así mismo por el Dr. Guillermo Cabanellas, tres pueden ser los sentidos de las frases fuentes del derecho: 1º Como Fuentes de los Derechos (Subjetivos) 2º Como Fuentes del Derecho (Objetivo) 3º Como Fuentes de conocimiento del derecho”. 1.2. TIPOS DE FUENTES: Fuentes formales: A través de las Fuentes formales se expresa la norma positiva del Derecho. Son Fuentes Formales: La Ley Los Convenios Internacionales del Trabajo. La costumbre La jurisprudencia Los principios generales del Derecho

Fuentes Especiales: El contrato colectivo de condiciones de trabajo. FRESCURA Y CANDIA: Clasifica las fuentes del Derecho en : Fuentes generales: La ley.a. obligatoria y provisoria. debe transformar dicha realidad. la doctrina. hasta convertirse en obsoleta. LAS FUENTES FORMALES 1. consta de los elementos: material y formal. la jurisprudencia. los principios generales. LA LEY La ley es la norma escrita general. siendo derogada por una ley adoptada a la realidad de igual o superior jerarquía y de la misma especialidad. la equidad y El Derecho Supletorio.3. superándola. la que al ser aplicada. la regla de conducta.La doctrina Fuentes Reales: Son fuentes Reales o materiales: La Justicia La Equidad Las necesidades Sociales Fuentes Especiales: Son fuentes especiales del Derecho del Trabajo: El Contrato Individual del Trabajo El Contrato Colectivo del Trabajo El pacto o convenio colectivo El laudo arbitral L. Generalmente toda la Ley emerge de la necesidad de la realidad. 1. El contrato-ley El Reglamento Interno de trabajo La sentencia normativa El laudo arbitral Los convenios Las recomendaciones adoptadas por la Organización Internacional del Trabajo.3. mandato o prohibición y el segundo la forma que reviste el .P. la costumbre. Según el Dr. Mario de la Cueva “Toda norma jurídica. siendo aquél el imperativo mismo que la norma contiene. dictada por el orden público frente a las necesidades y para el bien de la convivencia social.

es decir. Ninguna otra norma se le puede oponer porque automáticamente deja de ser aceptable.Jurídica b) Político-económica y c) Político. así como el respeto de los mismos por parte de quien o quienes detentan el poder económico-político y etapas de grave crisis por el desconocimiento de sus derechos y abuso del poder de quienes lo detentan.patronales”.imperativo para imponerse a los hombres y hacerse socialment4e obligatorio.…también considera que “La ley no prevalece sobre las restantes fuentes formales del Derecho Laboral. Constituye un instrumento de control de los poderes públicos. señala: “ostenta el primer rango”. sino en tanto en cuanto impide la formación de un Derecho autónomo que reduzca. organiza el poder del Estado señalando quienes lo ejercen y sus atribuciones. afirma así mismo. L. su jerarquía es superior a todas las normas jurídicas. refleja las tres dimensiones a través de las cuales se proyectan los principios básicos de la Constitución de un pueblo: a) Dimensión político.P. mediante el ejercicio de las funciones legislativas y jurisprudenciales. La legislación es la fuente fundamental para la creación de las normas generales: mientras la elaboración jurisprudencial se limita exclusivamente a las normas individualizadas. mas no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero. es el mínimo que no podría disminuirse. los trabajadores se desenvuelven en la historia en ciclos de reconocimiento de sus derechos por la norma positiva y su aplicación práctica. los hechos demuestran que la injusticia trae consigo inestabilidad psicológica y . “La ley es el punto de partida. Constituye la principal fuente formal. El Derecho Laboral. de tener fuerza jurídica”. Los órganos competentes del Estado crean el derecho objetivo. Es la norma superior del Estado. LEY CONSTITUCIONAL: Concepto: Es el conjunto de normas fundamentales que rige los destinos de la sociedad con el auxilio de la autoridad establecida que se encarga de su cumplimiento. reconoce la ley como fuente directa y necesaria del Derecho Laboral. en detrimento de los trabajadores los derechos o beneficios mínimos que la misma concede”. nos dice: “La Constitución es una norma legal que declara los derechos más importantes de las personas. Frescura y Candía. Es el conjunto de principios que constituyen el fundamento de las normas jurídicas positivas en las diferentes Ramas del Derecho.social Los pueblos y en el campo laboral. “El Derecho formado por las leyes es la obra de la autoridad pública y está contenido en textos expresos y escritos”. es la norma predominante del Estado. Marcial Rubio Correa. es la ley fundamental de todo País organizado.

determinan y delimitan las normas para la actuación de los órganos del Estado. Leyes Orgánicas. los fija. indudablemente el desarrollo de la persona y de los pueblos requieren del equilibrio de derechos y obligaciones de las personas naturales. así en la costumbre praeter legen plasmada en el pacto o convenio colectivo acogido por la iniciativa correspondiente para convertirse en norma jurídica positiva de carácter general. .Frescura y Candia nos dice “La aplicación de las normas constitucionales meramente declarativas de derechos deben hacerse mediante leyes especiales que reglamenten el ejercicio lícito de los mismos”. pasando por la iniciativa. sanción. con poca eficacia. siempre que siga el proceso formativo. Los reglamentos aseguran el cumplimiento eficaz de las leyes y son complementarios a ellas. siendo en esta materia sus destinatarios los trabajadores en relación de dependencia organizados sindicalmente o representados por sus delegados y el empleador a nivel de persona jurídica o el Estado. LEYES ESPECIALES Las normas constitucionales son declarativas de los derechos. más es importante y necesario que no contratarían ni la letra ni el espíritu de la ley. Precisan. jurídicas y de las instituciones que integran la colectividad. LP. sino también a las instituciones y a la sociedad misma.económica que afecta no sólo al trabajador y a quienes dependen económicamente de este. promulgación y publicación. El Dr. . Afirma refiriéndose a las mismas: “Una y otras tienden a dar vida o a poner en acción los preceptos de la Carta Magna”. es indispensable ser expresadas a través de la ley especial e igualmente indispensable la norma reglamentaria que la precisa. por lo que es importante que se tenga presente que para que la valorización. Mario de la Cueva. pero esta es declaratoria de derechos. teniendo en cuenta la naturaleza de la legislación ordinaria clasifica las leyes cuya misión es desenvolver los principios contenidos en las normas constitucionales en dos categorías. Destinadas a estructurar los órganos estatales creados en la Constitución. Encontramos el origen de las leyes laborales sustantivas en la materia del Derecho Colectivo del Trabajo en las diferentes fuentes. . El Dr. su aplicación debe hacerse mediante leyes especiales que reglamentan el ejercicio de los derechos como hecho social. para su aplicación. corresponde desde luego a la ley constitucional. como toda norma jurídica está dotada de coercibilidad. la protección. Guillermo Cabanellas afirma “la preeminencia jerárquica dentro de las fuentes. más su aplicación no se realiza sino por su desarrollo en la ley especial de vigencia efectiva”. Leyes Reglamentarias. la defensa y la garantía de las disposiciones constitucionales no se queden sólo en declaraciones líricas.

2004).JUS. Los Convenios de la OIT garantizan igualmente los derechos colectivos de los trabajadores del sector público y privado. Convenio Nº98 O.01).Convenio Nº 87.TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO.Decreto Supremo Nº 003-82-PCM. consta de cinco (5) Títulos.I. derechos consagrados en el artículo 29 de la Constitución Política del estado (1993). ochentiseis (86) artículos y tres (3) Disposiciones Transitorias y Finales. trajo consigo la desaparición de la intervención estatal en la solución de los conflictos laborales.Ley Nº 26507 (20.Decreto Supremo Nº 026-82. Convenio Nº98. aprobado en Julio de 1948. .03. que crea el Registro de Organizaciones Sindicales de Servicios Públicos y del Decreto Supremo Nº003-2004-TR (El Peruano 24.84). .01. 42º y 153º. . . CONVENIOS INTERNACIONALES QUE GARANTIZAN LOS DERECHOS COLECTIVOS: Convenio Nº87 O. y el artículo 3º inciso 2 del decreto legislativo Nº 560. SECTOR PÚBLICO: . Convenio Nº 98. que consta de (33) artículos.Decreto Ley Nº 11377(1950) .Decreto Legislativo Nº 276 (06. Nº 01132007-ED (Aprueban Normas que regulan el otorgamiento de licencias sindicales a los Docentes de Educación básica del Sector Educación a nivel Nacional). adoptando el mecanismo del arbitraje como alternativa a la huelga para estimular una solución al conflicto. el mismo que establece el Registro de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos.M. La Ley Nº 27912. el 30 de setiembre del año dos mil tres. concordancia R.T: Relativo a la Libertad sindical y protección del derecho de sindicación.I.11.En nuestro País en lo relativo el Sector Privado. la negociación colectiva y la huelga. se promulgó el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.Decreto Supremo Nº74-95-PCM-Transfieren funciones del INAP a la PCM.03.95) Disolución del INAP. ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº13281 del 02 de Marzo de 1960.82).T: . constituyéndose el trato directo en etapa obligada de solución de las controversias. regula la libertad sindical.Constitución Política vigente (1993): Artículos: 28.07. de la Constitución Política del Perú. (Norma jurídica derogada). se encuentran reguladas por el Decreto Supremo Nº 003-82-PCM (22. . Ley Nº 27556 (El Peruano 23. Las relaciones Colectivas del Sector Público. Convenio Nº151. . modificó diversos artículos del Decreto Ley Nº 25593 y de conformidad con el artículo 118 inciso 8. la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo Decreto Ley Nº 25593 sustituyó por normas dispersas.

“el primero se refiere a la práctica espontánea. la validez de la costumbre como fuente formal del Derecho exige la concurrencia de dos elementos: uno de carácter material y otro de carácter psicológico. observada por todos o la mayor parte de sus miembros con fuerza de ley.I. Es decir costumbre o Derecho Consuetudinario es la norma jurídica espontánea constituía a través del tiempo por la repetición constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la convicción de constituir una regla de conducta obligatoria. es el conjunto de hechos o prácticas aceptadas y ejecutadas con carácter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en éste caso específico por un conjunto de trabajadores. afirma “pues desaparece el segundo elemento de carácter psicológico mencionado. en virtud de hallarse aquel Derecho constituido por normas imperativas que rigen . constituida a través del tiempo por la repetición constante. Según el dr. señala que ambas fuentes quedan equiparadas”. considera que el Decreto Laboral no cabe distinguir entre la costumbre y el uso. ratificada por nuestro País mediante Resolución Legislativa Nº 13282 del 15 de Diciembre de 1959. constante y uniforme.3. señala. nos dice. se considera costumbre como un derecho. Convenio Nº151 O. LA COSTUMBRE La costumbre constituye una fuente formal. considera que los elementos que integran el concepto de costumbre. Frescura y Candía. Elementos de la costumbre: Distinguimos como elementos: . Ratificado por la décimo séptima disposición general y transitoria de la Constitución Política de 1979. por lo tanto dicho elemento entraña la convicción de que se trata de un precepto obligatorio. y . conforme se infiere de la siguiente definición “costumbre o derecho consuetudinario”. son el elemento objetivo o material y subjetivo o espiritual. es la norma jurídica no escrita.b. ratificado medicarte Resolución Legislativa Nº14712 del 13 de Marzo de 1964. Declaración Universal de los Derechos Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948. de acuerdo a la teoría de los óvilistas.T: Relativo a la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública. LP. espontánea y uniforme de usos sociales que por consenso general entrañan la convicción de constituir una regla de conducta obligatoria”.Relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva. aprobado en Junio de 1949.La generalidad. 1.La constancia. el segundo elemento está constituido por la conciencia formada espontáneamente o círculo profesional de que cierto uso importa una regla común de convivencia. del mismo uso o hábito por lo largo tiempo.

Es importante y necesario que la legislación laboral cumpla con su plan de desvirtuar los usos abusivos y legalice los que legitiman derechos en armonía con los fines y objetivos que persigue el Derecho Colectivo de Trabajo. La costumbre en cambio. supone además del elemento objetivo (práctica) otro de carácter subjetivo quienes lo aceptan. cuanto porque el uso tiene como función integrar o interpretar el contrato. no distingue entre uso y costumbre. ignore el trabajador los usos y costumbres de la empresa. la razón fundamental de esta confusión estriba en que una parte es considerable del Derecho del Trabajo. TIPOS DE COSTUMBRE: Costumbre praeter legen:  Constituye fuente de nuevas leyes. afirma: “Los primeros consisten en los hábitos o prácticas regularmente mantenidas en una comunidad o profesión. se la impondría coactivamente mediante la intervención del Estado”. es una práctica o modo de proceder. El Dr. Ahora bien mientras en el Derecho Civil. L. se considera al uso como un hecho. Distinción entre uso y costumbre: Uso: Configura un elemento de la costumbre. afirma “En materia de trabajo no es posible distinguir entre la costumbre y el uso. tanto porque la voluntad de las partes se encuentran sometidas a la ley. Podría pensarse que esta confusión puede ser. no obstante podrá reclamar su aplicación. . Antonio Vásquez Velard. desde la época antigua tuvieron gran importancia como tal. ya que si restringieran las prerrogativas que le concede la ley o un contrato colectivo carecería de eficacia”. Se considera al uso como un hecho. en ocasiones. Frescura y Candía.P. en virtud de la autonomía de la voluntad uso interpretativo o el que viene a integrar a un contrato. Mario de la Cueva. porque el uso y la costumbre sólo podrán formarse en beneficio de él. mientras que la costumbre es un derecho. contraría a los interés del Trabajador mas no es así. constituyen fuente formal del Derecho. Importancia de los usos y costumbre: Los usos y costumbres conforme lo hemos precisado. señala: “El uso es un práctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. consideran que constituye norma obligatoria”. el Derecho del Trabajo tiene que interponerse. De que no todo uso es costumbre. por estar constituido el Derecho del Trabajo por normas imperativas…puede ocurrir que al momento de celebrar el contrato. constituye una relación tipo. precisa “…pues en caso de incumplimiento de la práctica. pro toda costumbre es uso”.con independencia de la voluntad de los contratantes. función que no puede quedar subordinada a la voluntad de los contratantes. Costumbre: Es un derecho. solo tiene valor en cuanto a las partes quisieron referirse a él.

- Antes de la ley. Importancia: La importancia de la jurisprudencia secumdum legen implica la correcta interpretación y aplicación de la ley en vigencia al caso concreto.3. puede ser aplicada como regla supletoria ante vacios o lagunas de la ley siempre que no sea contrario a la moral y al orden público. La importancia de la jurisprudencia en el Derecho del Trabajo deriva: a) De la derogatoria del principio inmutable de la cosa juzgada b) De dar origen la sentencia. coincidentes y admitidas.  Costumbre supletoria: Llena el vacío de la ley. administrativa. igualmente cuando se plasma a través de los pactos o convenios colectivos. o del costumbre praeter legem frente al vacío o laguna de la ley. LA JURISPRUDENCIA: Concepto: ES el conjunto de fallos firmes. así como puede influir . c) De que la jurisprudencia abarca los derechos de aquellos que no han sido partes en el proceso Misión de la jurisprudencia: La misión de la jurisprudencia judicial.  Costumbre Derogatoria: Considera que es aquella. o en la equitativa solución de la autoridad competente del caso concreto en aplicación de los principios generales del derecho. uniforme o de sentencias definitivas. Costumbre secundum legen:  Concurrente con la ley Costumbre contra legen:  Viola disposiciones concretas de la ley. objetivizando el fin regulador y tuitivo del Derecho Colectivo del Trabajo. de la equidad. 1. contenciosa o arbitral. Cualidades: La jurisprudencia debe ser constantemente uniforme. en determinados caos. es la de suplir las deficiencias de la legislación laboral positiva. desde éste punto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y es considerada como un derecho para la fundamentación de la sentencia: se constituye así en un medio importante para mejorar la legislación vigente permite establecer las condiciones más favorables o equitativa a favor de los trabajadores. homogénea y ajustada a la ley: en este último caso entendemos siempre que sea secumdum legen. “En la acepción de fuente formal del derecho la jurisprudencia es el modo uniforme y constante en que los Tribunales superiores de Justicia aplican el derecho”. a la creación de las normas. la autoridad competente puede aplicar la costumbre de éste tipo como norma jurídica subsidiaria en la sentencia. que se opone a la ley y la contradice.c. es nula ipso jure Por su posición frente a la ley:  Costumbre confirmatoria: Actúa como auxiliar de la ley para fortalecerla.

opiniones. resolver los problemas planteados por la ciencia. la técnica o la filosofía jurídica.  Misión Renovadora: La jurisprudencia cumple con esta misión cuando basándose en la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas leyes. asimismo a través de ponencias y resoluciones de los congresos e investigaciones de institutos laborales. Así mismo es importante porque:  La doctrina permite fijar el sentido exacto de la ley. igualmente para el abogado en el ejercicio de su profesión. 1. para llenar las lagunas que puedan existir en esas dos fuentes formales del Derecho” En el Derecho del Trabajo la doctrina da origen al Derecho científico. Los juristas expresan la doctrina en sus obras especializadas. Claro está que el juez no crea la norma. Importancia: La doctrina es necesaria y de trascendental importancia para el legislador. conferencias. investigaciones. ya que muchas veces el Derecho del Trabajo evoluciona a impulsos de la acción judicial. le permite a la autoridad competente fijar su sentido. en el cumplimiento de su delicada misión en función a la promulgación de las leyes. Mario de la Cueva. es decir constituye un medio indispensable para la interpretación de la norma. monografías.  Misión Arbitral: Esta constituye una función especial en el sentido de crear. revistas científicas. para el legislador y para quien ejerce la alta y noble misión de administrar justicia.  Misión Diferencial: Cuando la aplicación estricta de la ley puede traer una grave injusticia. obligado por su cargo a decidir la controversia. a falta de un derecho escrito. la aplicación de la ley exige una labor de diferenciación y discriminación basada en las circunstancias del caso. para el juzgador. refiriéndose a la jurisprudencia y a la doctrina nos dice “…constituyen los medios técnicos de interpretación y elaboración del Derecho…sirve en primer lugar para fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las costumbres jurídicas y en segundo. La jurisprudencia cumple las siguientes misiones:  Misión Explicativa: Cuando la ley es oscura. un derecho consuetudinario (praeter legen).d. evitando así injusticia y asegurando el fin social de la norma. en función a criterio uniforme y exigencias de la realidad social. pero integra la voluntad creadora del legislador al interpretar para su aplicación al caso concreto.3. tanto para el abogado.  Misión Supletoria: Señala “Cuando el caso ocurrente no está provisto en la ley y el juez debe halar la solución dentro del ordenamiento positivo. LA DOCTRINA Como fuente formal del Derecho del Trabajo está constituida por los estudios. .determinando la protección legal de derechos aún no legislados. dictámenes de los juristas. en función a la interpretación y aplicación de las leyes.

3.4.  Influye en la formación. pueden ser aplicados frente al vacio de la norma positiva del Derecho. la justicia social. así como se distinguen de los principios del derecho Común.4. siendo aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso concreto a resolverse. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO . cuya finalidad es proteger al trabajador como sujeto débil de la relación jurídica laboral en función a la justicia social. 1. es decir son formuladas por dogmática científica como fundamento de las normas positivas permitiendo precisar su interpretación y aplicación. así mismo facilitan su aplicación.a. edad. coincidentes y reiterados 1. uniforme. Las partes en el momento de la negociación tendrán en cuenta algunos de los siguientes Principios:    El Derecho al Trabajo El trabajo no debe ser considerado como una mercancía La igualdad de salario sin distinción de sexo. teniendo en cuenta la eficacia del trabajador.4. Los principios generales del Derecho rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales. FUENTES ESPECIALES DEL DERECHO LABORAL 1. Los principios generales del Derecho Colectivo del Trabajo.b. son formulados por la dogmática científica. EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse bajo su dependencia o dirección de la actividad profesional de otro. actividades sindicales siempre que el trabajo sea de igual naturaleza y duración. elaboradas por la filosofía del Derecho como base común al ordenamiento jurídico. 1. religión. constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales. aplicación y evolución del Derecho Colectivo del Trabajo Los principios que la fundamentan son unánimes. constituyen fuente de esta rama diferenciada y autónoma de la Ciencia Jurídica y sirven de fundamento a las normas positivas de la materia. La concepción constructiva del Derecho del trabajo tiene su fundamento en un mínimo de garantías sociales y beneficios mínimos asegurados al trabajador cuyo fin es compensar la inferioridad económica del trabajador frente al empleador en función a las normas jurídicas. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Son verdades jurídicas de validez universal. actividades políticas.e.

Las normas de permanencia en el puesto de trabajo e. La admisión o ingreso de los trabajadores b. REGLEMENTO INTERNO DE TRABAJO Constituye la norma que regula las relaciones internas de una empresa. La persona o dependencia encargada de atender las reclamaciones laborales k. Delitos contra la Libertad de Trabajo . entre ellas: a. contrato colectivo. Los derechos y las obligaciones de trabajador h. concordato de trabajo. Las medidas disciplinarias j. El reglamento interno de trabajo debe contener las principales disposiciones que regulan las disposiciones laborales.1.c. 1.Es aquel suscrito por las organizaciones sindicales con sus respectivos empleadores.4. Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de ser tales.4. Generalmente se establece después de solucionados los pliegos de reclamos y que contienen incrementos de remuneraciones y mejoras en las condiciones de trabajo. y debe estar autorizado y refrendado por la autoridad de trabajo. Las normas de control de asistencia d. La convención colectiva o contrato colectivo de trabajo es el producto final de la negociación. Las normas tendentes a la armonía laboral i. Se debe resaltar que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto como por ejemplo: contrato de paz social. FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO COLECTIVO Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el Derecho Colectivo del Trabajo tenemos las siguientes:       La Constitución de 1993 La Declaración Universal de los Derechos Humanos Los Convenios N° 87. Los derechos y las obligaciones del empleador g. La modalidad de los descansos semanales f. acuerdo corporativo. entre otros. pacto de trabajo. para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los conflictos y a la armonía laboral. capitulaciones colectivas. Otras disposiciones que se consideren necesarias 1. tratado intersindical. y por ende a la paz social. Las normas elementales que se deben observar para evitar accidentes de trabajo l. 98 y 151 de la OIT El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y Culturales La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de San Salvador) El Código Penal. La jornada y horario de trabajo c.

Cumplen con una triple misión:  Misión Informadora: Permiten o ponen al tanto acerca de las corrientes y los nuevos alcances del Derecho del Trabajo. 2. son fuentes supletorias del ordenamiento jurídico del trabajo. informan e inspiran algunas de sus normas. Esto es. no son casuísticos no descriptivos.3.4. . contiene una serie indefinida de situaciones siendo aplicable a diversas situaciones de hecho y de derecho dentro del campo de su finalidad. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 2.   Las leyes civiles.  Misión Interpretadora: permite descifrar el sentido de la norma. nos permite interpretar.1. PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO  Principio de la Protección al trabajador.  Misión normativa: Actúa de manera supletoria ante la ausencia o vacío de la ley. orientando su interpretación y contribuyendo a resolver los casos previstos expresamente.  Ser aplicados en situaciones no previstas. en la administración de justicia en aquellos casos en que el detalle legislativo no cubre la inmediata y misma solución del diferendum. IMPORTANCIA: La importancia que han de tener estos principios en la interpretación y aplicación del código. CONCEPTO: Son preceptos Jurídicos normativos aplicados frente a la duda o al vacío Son aquellos preceptos jurídicos normativos que constituyen el fundamento de esta disciplina jurídica. 2.2. 2. el bienestar humano y la justicia social. La acción de amparo La leyes laborales También son considerados los convenios colectivos 2. Tienen carácter normativo. frente a la duda o vacío de la norma. FINALIDAD: La finalidad de los principios del Derecho del Trabajo es:  Descifrar el sentido de la norma.

que implica formal o informalmente la participación de aquellas partes interesadas en la incorporación de cambios tecnológicos. que sirve cuando se celebra la convención colectiva. negociación o decisión conjunta. junto a la función protectora. Para las organizaciones sindicales resulta imperativo avanzar a la definición acerca de lo que significa la administración de la empresa diferenciando la administración económica y/o financiera.b. 2. Principio de la defensa de intereses y la Paz Laboral. Frente a la realidad actual es importante tener en cuenta la participación de los trabajadores en la empresa.   Principio de la Codecisión en la Empresa. el orden jurídico posibilita la unión de asociaciones profesionales. se define la participación como: “Todo procedimiento o práctica participativa. sin lugar a dudas la fusión del principio de la codecisión y la función protectora. y también a partir de la disposición o interés de la empresa para generar un espacio y un ambiente de confianza y comunicación que propicie en forma constante la participación de los trabajadores y del sindicato. tiene como fin fundamental la protección al trabajador. la función ética y económica de la codecisión”. eliminando el poder individual del empleador en una relación individual. o en la discusión y debate sobre las decisiones relativas al proceso de . PRINCIPIO DE LA PROTECCIÓN AL TRABAJADOR El Derecho Colectivo del Trabajo. el maestro Ricardo La Hoz Tirado nos dice “Al garantizar el derecho de coalición.4. las que en contraposición al individuo en si mismo representan un poder económico y social.a. sino que es responsable en su puesto de trabajo junto al empleador. 2. con ello se reconoce. La representación colectiva de los trabajadores a nivel de empresa implica la operación para obtener mayores logros en la negociación o más favorables a los intereses de los trabajadores. el maestro Ricardo La Hoz Tirado afirma “… la codecisión significa la idea de la comunidad de producción del empleador y trabajadores en la empresa. es decir será importante analizar a partir de la percepción y actitud del sindicato frente a la administración de la empresa. lo que ha llevado a reconocer en forma definitiva que el trabajador no es vendedor de su fuerza laboral. del curso normal de la producción y que está responsabilidad conjunta obedece su participación en la administración y economía de la empresa en los asuntos que le conciernen. Principio de la autonomía colectiva. y la administración técnica-operativa. para eliminar el dictado fáctico de las condiciones de trabajo por el empleador económicamente más poderoso”. PRINCIPIO DE LA CODECISIÓN EN LA EMPRESA El principio de la codecisión de la empresa implica la cogestión de los trabajadores en la empresa y su relación con el principio de la proyección de los trabajadores. se materializa en los resultados que se obtengan en la producción y productividad. En términos generales. por la fusión de interés de los trabajadores y del empleador en la empresa. desde la información hasta la consulta.4.

hasta la formación de una comisión mixta de consulta de carácter permanente o la formación de una comisión específica de proyectos tales como proyectos de productividad y calidad. en áreas de planificación. de negociar con la empresa a las acciones respecto a planes de la empresa. sin embargo la estrategia y la dirección empresarial entendemos que son las zonas de más difícil acceso a la participación sindical. en el terreno técnico o económico financiero. en la cual tanto la administración técnica como financiera son exclusivamente de su incumbencia y determinación. Si partimos de la posibilidad y necesidad real de actualizar la negociación colectiva y los sistemas de relaciones laborales. diseño y administración de la producción. las cuales expresan diferentes posibilidades y alcances de una relación bilateral dentro de la empresa:  Derecho a la consulta: Implica que la representación de los trabajadores puede ser escuchada en sus opiniones respecto a los cambios que la empresa realizará para ajustar sus estrategias de productividad u otras ligadas a la producción. nuevas tecnologías. La administración técnica de la producción es la que representa menores obstáculos para generar espacios de negociación partir de intentar un mínimo acuerdo dentro de la empresa. o inclusive respecto a modificaciones de alguna de las condiciones de contratación”. las estrategias de productividad exigen que se amplíe la participación y ésta implica un nuevo acuerdo entre ambos actores para que los beneficios resultantes respondan a las expectativas de ambas partes”. evaluación de puestos.cambio respecto a proceso o producto en la planta. Se debe partir de la definición de los objetos. llevan a especificar las áreas potenciales de mayor participación de los trabajadores. ya que se ejercita la prerrogativa de gestión de las altas esferas de la empresa. Pudiendo llevar a cabo modalidades de participación desde la consulta informal verbal o escrito. Sin embrago. le es así mismo indispensable una intensiva comunicación con miras de alcanzar un mayor desarrollo integral y el mejoramiento del proceso de trabajo. y los tiempos de la puesta en marcha de la gestión participativa. Indubitablemente la integración de las tareas del diseño. ejecución y control. tales como acuerdos de: productividad y calidad. entre otras. mientras que sería más aceptable o legítimo que el nivel de participación corresponda a los aspectos operacionales o relacionadas con lo puesto de trabajo. Igualmente las nuevas estrategias de productividad. En análisis realizados por la OIT. entendemos que se pueden establecer las siguientes figuras de participación sindical. nuevas tecnologías protección y riesgo conjunto entre empresa y . al tiempo de requerir una creciente cooperación entre las partes. el sector empresarial ha generado un precepción.  Derecho de negociar acciones o planes: Además de ser confirmado y consultado implica la participación directa del sindicato. se precia que: “En América Latina.

sea en condiciones de trabajo. puede implicar entre otros. y las expectativas de los trabajadores. Es importante tener en cuenta que el sindicato puede y debe prepararse para saber participar en los diferentes momentos de la vida de una empresa. Por cierto que este derecho es aún reconocido en muy escasas legislaciones por cuanto se considera la organización productiva una facultad cuasi exclusiva del empleador. remuneración.  Generar propuestas para la reducción de costos  Realizar diagnósticos y propuestas de una mejor organización del trabajo  Proponer nuevas especificaciones y equilibrios de tareas  Acciones para mejorar la seguridad. La importancia de acceder a estos niveles de negociación es que el sindicato puede obtener un mayor equilibrio e igualdad en las relaciones laborales al incorporar a los acuerdos de las necesidades.  Derecho a participar en la toma de decisiones conjunta: Se fundamenta en un elevado grado de bilateralidad previa que posibilita al sindicato la información. Se podría precisar que la participación del sindicato en la administración técnica de la empresa. puede también estar determinado por las relaciones laborales y el grado de amplitud de la negociación colectiva.  Cultura de mando de la dirección y percepción de la participación. Como es el caso de las comisiones paritarias o de interpretación de los convenios colectivos. los siguientes aspectos:  Conocer y proponer acciones respecto a estrategias de mercado. los requerimientos. existen algunos elementos que pueden favorecer o entorpecer las posibilidades de cooperación y participación de los sindicatos. cuando implica el interés de los trabajadores. higiene y ambiente de trabajo Sin lugar a dudas.  Poder de convocatoria de los sindicatos para utilizar la fuerza colectiva cuando se carece de voluntad empresarial.sindicato. Podemos mencionar a Países como Alemania donde la cogestión en los consejos de administración de las empresas es efectiva. la negociación y la participación también en la toma de decisiones conjunta. momentos que no deben ser excluyentes.  Legislación laboral respecto a la participación. entre los que se puede mencionar los siguientes:  Grado de influencia de la calificación y cooperación de los trabajadores en los objetivos de la empresa. El contenido de la participación de los sindicatos o sus comisiones en los diferentes niveles enumerados. y podrías complementarse en función a:  La Planificación de los cambios  La Selección de métodos o instrumentos . la consulta. entre otros. empleo.  Nivel de centralización del sistema de relaciones laborales y de negociación colectiva.

participación que está vinculada con un proceso dinámico de perfeccionamiento y adaptación continua del proceso productivo. materializándose en su mayor rendimiento observable en la mayor producción y productividad de la empresa. determinan resultados óptimos. en virtud a los resultados que deben alcanzarse en relación a:  Mejores decisiones debido al consenso  Con miras a alcanzar que la aplicación se más efectiva y rápida  Estamos seguros que el mayor equilibrio en las relaciones laborales dentro del centro de trabajo. que implica su participación en los resultados finales incrementará la identidad de los trabajadores con la empresa. Lo que entendemos constituye un espacio que es posible negociar por parte del sindicato. cargas de trabajo. Por lo tanto. implicado por cierto las expectativas del trabajador dentro del centro de trabajo. entre otros.  Lo que implica la identificación del trabajador con la empresa que se materializa en sus aptitudes y actitudes. los mismos que pueden ser de carácter temporal o permanente en función de los objetivos en la empresa. que benefician a la empresa. relaciones humanas. tendiente a formas de participación hacia mayores grados de bilateralidad.  La Aplicación de las medidas o acciones seleccionadas La Evaluación de los resultados y efectos de las nuevas acciones Loa que debería implicar sobre todo la evaluación de los resultados y efectos de nuevas acciones. trayendo como resultado un proceso de mejora continua. indubitablemente al sentir los trabajadores que participan en la marcha de la empresa. actitud que reduce el espacio para el ejercicio autoritario del mando. . Este mecanismo se liga a una integración y articulación más activa de los trabajadores en la gestión misma de la producción. hasta la formación de equipos de trabajo de círculos de calidad. en función de las exigencias de los cambios que exigen las nuevas relaciones laborales. conforma a lo ya señalado los organismos específicos que puedan organizar para incrementar la participación de los trabajadores pueden adquirir diversas modalidades que pueden ir desde los sistemas de sugerencias. que lleva implícito para el trabajador un oportunidad de realización y superación personal mediante el trabajo y para la empresa a la aplicación de nuevos métodos de organización para lograr los parámetros de productividad y ganancias esperadas. que por cierto requieren de un profundo cambio de actitud de los actores de la relación empresa – sindicato para impulsar las metas de producción. a la comunidad. en función de la generación de propuestas pata el funcionamiento dentro de la participación colectiva. en función a aspectos ya señalados como la elección democrática y autónoma de temas que pueden ir desde cómo mejorar la calidad de proceso. hasta la preocupación por las condiciones de trabajo: higiene y seguridad. la participación de los trabajadores en la gestión o administración. que por cierto implica lograr la cooperación creativa de los trabajadores a partir de una relación de confianza y de coordinación. en función a las nuevas estructuras organizativas de proceso de trabajo trae consigo una forma de autocontrol ejercido por el propio trabajador. a los trabajadores. contribuyendo al proceso de desarrollo de nuestro País.

deberán preocuparse por su capacitación permanente acorde a los cambios. el Convenio N° 87. se manifiesta a través de la personería de las asociaciones profesionales. lo que entendemos que redundará no sólo a favor de la empresa y de los .c. por sus mayor aproximación a los problemas sociales y es más fácilmente tolerada por las partes. concedida por el reconocimiento estatal. en la conciliación y en el arbitraje. culturales. Reconocen este principio las Constituciones Políticas de los diferentes Países. PRINCIPIO DE LA DEFENSA DE LOS INTERESES Y PAZ SOCIAL El Derecho Colectivo de Trabajo busca la solución del conflicto de intereses de las partes que actúan en la relación colectiva de trabajo a nivel de sindicatos organizados o de delegados que los representan.Las formas participativas también deben estar acompañadas de un sistema que evalúe y remunere en forma adecuada las aportaciones de los trabajadores al mejoramiento de la empresa. no descansa en el debilitamiento del poder estatal. a fin de mejorar su rendimiento en producción y productividad. 2. y de condiciones de trabajo. PRINCIPIO E AUTONOMÍA COLECTIVA Consideró que el principio de la autonomía colectiva se hace presente. en las convenciones colectivas de trabajo. entendemos que ello solo será posible si cada una de las partes respeta el justo equilibrio reconociendo y cediendo el derecho que le corresponde a cada quien. Hueck – Nipperdey mencionado por el maestro Ricardo La Hoz Tirado refiriéndose a este principio afirma “Esta autonomía. en los pactos de empresa. el Convenio N° 151 de la OIT. sociales. en los procedimientos de trato directo. así los trabajadores para poder pedir y exigir sus derechos a mejoras económicas. en el producto o en la productividad final de la empresa a fin de asegurar las relaciones de mayor confianza entre trabajadores y empresas. Garantiza la defensa de los intereses de los sujetos de la relación colectiva de trabajo.4. antes mencionados. para alcanzar la paz laboral.d. El sindicato debe avanzar en la determinación de sistemas que permitan medir y evaluar las sugerencias de los trabajadores de acuerdo al impacto que tengan en el proceso. sino antes bien en la idea de que la regulación de las condiciones de trabajo por las asociaciones resulta más adecuada. al garantizar la liberta de las asociaciones de trabajadores y empleadores y los procedimientos de la negociación colectiva. en función a un real y eficaz flujo de información y comunicación entre empresa y sindicato. así miso se plasman en los Principios Internacionales expresados a través de los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo: como el Convenio N° 98. 2.4. constituyendo por cierto conforme a lo ya referido un elemento más que dinamice la participación de los trabajadores de. porque garantiza suficientemente la protección necesaria del trabajador”.

así mismo. También los procedimientos de mediación. debe ser un tratado de paz entre trabajadores y empresarios. sino de la colectividad incidiendo en el desarrollo del País. por su parte en base al principio de colaboración y coparticipación deberán atender en forma justa y equitativa a las justas demandas de los trabajadores. sólo puede lograrse. si descansa en el recto equilibrio de las posiciones contrapuestas”. al buscar un arreglo. refiriéndose a la relación entre libertad sindical y la paz laboral señala. que parte de su contenido específico. El maestro Ricardo La Hoz Tirado afirma “El deber de Paz es inminente a la Convención o pacto colectivo. Hueck – Nipperdey. entre las partes de un conflicto laboral”. “No hay contradicción entre el ejercicio de la libertad sindical y la paz laboral. . los empleadores. conciliación y arbitraje sirven para el mantenimiento de la paz laboral. porque está última.trabajadores.

BIBLIOGRAFÍA       Cabanellas. De palma.Tratado de Política Laboral y Social. Derecho Colectivo del trabajo. Lima: Ediciones Legales. Rubio Correa. Segunda Edición. (2009). Teofila. (1974). Marcial (1994) Para conocer la Constitución Política de 1993. Francisco.Derecho del trabajo. Julio E. Heliasta De Ferrari. Editora Pérez. Díaz Aroco. Ricardo (1976). Buenos Aires: Ed. Volumen I. Derecho Colectivo del Trabajo. Haro Carranza. La Hoz Tirado.Lima: Centro de Estudios y Promoción para el desarrollo. Guillermo (1976). Lima: Emp.3. Buenos aires: Edit. Lima: Gráfica Horizonte. (2001). . Derecho colectivo del Trabajo.

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