UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

UNAH-TEC DANLI
Asignatura: AGE-266 Gestión de capital humano III UNIDAD
Lic. Jorge Lenin Moncada
Libro: Administración De Recursos Humanos, Decimoprimera Edición, Gary Dessler
Capítulo 16: Seguridad y salud de los empleados
1. ¿Qué es la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional?
Ley aprobada por el Congreso en 1970 “para garantizar, en la medida de lo
posible, que cada empleado del país goce de condiciones seguras y sanas en el
trabajo, así como para preservar nuestros recursos humanos”.

2. ¿Qué es la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA)?

Organismo creado dentro del Departamento del Trabajo para establecer las
normas de seguridad y salud de casi todos los empleados de Estados Unidos

3. ¿Bajo qué norma “general” opera la OSHA?

La OSHA opera bajo la norma “general” de que cada patrón: ´´Proporcionará a
cada uno de sus trabajadores [o trabajadoras] un empleo y un lugar de trabajo
libre de los peligros reconocidos que les ocasionan, o les podrían ocasionar, la
muerte o un daño físico grave´´

4. ¿Qué es enfermedad ocupacional?

Cualquier estado anormal o trastorno causado por la exposición a factores
ambientales asociados con el empleo.

5. ¿Qué debe reportar el patrón?

Los patrones tienen que reportar todas las enfermedades ocupacionales.
También deben reportarse la mayor parte de las lesiones ocupacionales, en
especial las que den por resultado un tratamiento médico, la pérdida del
conocimiento, una limitación del trabajo, limitación del movimiento o traslado a
otro puesto. Si ocurriera un accidente en el trabajo, que produzca la muerte de
un empleado o la hospitalización de cinco o más, todas las empresas, sin
importar su tamaño, deben reportar detalladamente el accidente a la oficina más
cercana de la OSHA.

6. ¿Cuáles son las prioridades de las inspecciones?

La OSHA establece sus prioridades tomando en cuenta las situaciones más
graves. Sus prioridades incluyen, de la más alta a la más baja, los reportes de
accidentes o peligros inminentes a punto de ocurrir, fallecimientos o accidentes
tan graves como para enviar a tres o más trabajadores al hospital, quejas de los
 empleados, referencia de otros organismos gubernamentales, inspecciones
específicas, como los patrones que reportan altas tasas de lesiones y
enfermedades y, por último, inspecciones de seguimiento.

7. ¿Qué es emplazamiento?
Requerimiento que informa a los patrones y a los empleados los reglamentos y
las normas que han sido violados en el sitio de trabajo

8. ¿Qué deben hacer los gerentes cuando los inspectores de la OSHA se

presentan de manera inesperada?
➢ Contacto inicial
• Remita al inspector con su coordinador de la OSHA.
• Verifique la credencial del inspector.
• Pregunte al inspector por qué está verificando su centro laboral
• Notifique a su asesor
➢ Conferencia inicial
• Establezca el enfoque y el alcance de la inspección planeada.
• Analice los procedimientos para proteger áreas comerciales secretas.
• Muéstrele al inspector que cuenta con programas de seguridad.
➢ Inspección
• Acompañe al inspector y tome notas detalladas.
• Si el inspector toma fotografías o video, usted también deberá hacerlo.
• Pida copias de todas las muestras físicas y de todos los resultados de las
pruebas.
• Sea servicial y cooperador
• En lo posible, corrija de inmediato cualquier violación que identifique el
inspector.

9. ¿Cuáles son las formas más comunes para tener problemas con la OSHA?
• Tome venganza o ignore a los empleados que hablen de temas de
seguridad.
• Mienta o póngase en contra de la OSHA durante una inspección.
• Mantenga registros imprecisos para la OSHA y archivos de seguridad
desorganizados
• No obligue a que se cumplan las reglas de seguridad.
• Ignore los temas de higiene industrial

10. ¿Qué puede hacer la alta gerencia?

• Institucionalizar el compromiso de la gerencia con una política de seguridad,
así como difundirla.
• Analizar el número de accidentes y de incidentes de seguridad para luego
establecer metas de seguridad realistas.
 11. ¿Qué provoca los accidentes?
Hay tres causas básicas que provocan accidentes laborales: los hechos fortuitos,
las condiciones de inseguridad y los actos peligrosos de los empleados

12. Las condiciones de inseguridad son la principal causa de accidentes;

incluyen factores como:
• Equipo protegido de manera inadecuada
• Equipo defectuoso
• Procedimientos peligrosos dentro, sobre o alrededor de las máquinas o los
equipos
• Almacenamiento inseguro
• Ventilación incorrecta

13. ¿Cómo reducir las condiciones de inseguridad y los actos inseguros?

Reducción de condiciones de inseguridad Reducción de actos inseguros
• Identifique y elimine condiciones de • Haga hincapié en el compromiso de la alta
inseguridad. gerencia.
• Use medios administrativos, como la • Ponga énfasis en la seguridad.
rotación de puestos. Establezca una política de seguridad.
• Utilice equipo de protección personal. • Reduzca conductas inseguras por medio
de la selección.
• Proporcione capacitación en seguridad.
• Use carteles y otros tipos de propaganda.
• Utilice el reforzamiento positivo.
• Emplee programas de seguridad basados
en conductas.
• Fomente la participación de los
trabajadores.
• Efectúe inspecciones de salud y
seguridad de manera regular.

14. ¿Cómo se pueden Disminuir las conductas inseguras al hacer hincapié en

la seguridad?
• Elogiar a los empleados cuando realicen conductas seguras;
• Escuchar cuando los trabajadores expresen sugerencias, preocupaciones o
quejas de seguridad;
• Ser un buen ejemplo, al obedecer cada regla y cada procedimiento de
seguridad;
• Visitar las áreas de la planta de manera regular;
• Mantener la comunicación abierta sobre temas de seguridad;
• Vincular los bonos de los gerentes con las mejoras en la seguridad
15. ¿De qué trata la seguridad basada en la conducta?
Trata de Identificar las conductas del trabajador que provocan accidentes y luego
capacitarlos para que las eviten.

16. ¿Cuáles son las razones para incluir a los empleados en el diseño de los
programas de seguridad?
Primero, porque son la mejor fuente de ideas de la administración sobre cuáles
son los problemas potenciales y cómo resolverlos. Segundo, la participación de
los trabajadores por lo general logra que acepten el programa de seguridad.

17. ¿Cuáles son los peligros por exposición más comunes en el centro
laboral?
• Los químicos y otros materiales peligrosos.
• Ruidos y vibraciones excesivas.
• Temperaturas extremas.
• Peligros biológicos y ergonómicos
• Peligros conocidos relacionados con la seguridad, como pisos resbaladizos y
pasillos bloqueados

18. ¿Qué implica el programa básico de higiene industrial?

• Reconocimiento: los encargados de la salud y la seguridad de la planta (que tal
vez trabajen en equipo de supervisores y empleados) habrán de identificar
probables peligros de exposición.
• Evaluación: se determina la gravedad, lo que implica hacer mediciones de la
exposición, comparar la exposición medida con algunos puntos de referencia y
determinar si el riesgo está dentro de los niveles de tolerancia
• Control: Por último, la fase de control de los peligros conlleva su eliminación o
reducción

19. ¿Qué es la hoja informativa sobre sustancias peligrosas (HISP)?

Hojas que describen las precauciones que, según la OSHA, los empleados
deben tomar al manejar sustancias químicas peligrosas, así como lo que deben
hacer si surgen problemas.

20. Las organizaciones pueden tomar medidas para prevenir la entrada o el

contagio de tales enfermedades infecciosas en sus centros de trabajo.
Algunas medidas son:
• Vigile de cerca las alertas de viaje de los Centros para el Control de
Enfermedades (CCE)
• Limpie las áreas y superficies de trabajo con regularidad
• Subraye la importancia de lavarse las manos con frecuencia
• Pida a los empleados que se queden en casa si tienen fiebre o problemas del
sistema respiratorio.
21. ¿Cuáles son algunos lineamientos para los supervisores para que
identifiquen a los alcohólicos y a los consumidores de drogas?
• Si parece que un empleado está bajo el influjo de drogas o alcohol, pregúntele
cómo se siente y busque señales de deterioro, como un lenguaje mal
articulado.
• Haga un informe escrito de sus observaciones y un seguimiento de cada
incidente. Además, informe a los trabajadores el número de advertencias que
tolerará la empresa antes de determinar un despido.
• Remita a las personas con problemas al programa de ayuda de la compañía.

22. Las compañías también deben capacitar a los supervisores para que
identifiquen las señales que preceden a los incidentes violentos, las cuales
incluyen:
• Perfiles típicos: Los perpetradores también tienden a manifestar conductas
como hacer amenazas físicas o tener arrebatos físicos violentos, faltarle el
respeto al supervisor y guardar rencor.
• Amenazas verbales: Los individuos a menudo hablan de lo que harían.
• Acciones físicas: Los empleados problemáticos buscan intimidar a los demás,
conseguir acceso a lugares prohibidos o mostrar un arma oculta para ver las
reacciones de los demás
• Frustración: La mayoría de los casos implican a un trabajador que, por
ejemplo, está frustrado porque se siente merecedor de un ascenso
• Obsesión: Un empleado guardaría rencor en contra de un supervisor o un
compañero de trabajo, en algunos casos, debido a un interés romántico

23. Los patrones también requieren procedimientos eficaces para identificar

trabajadores potencialmente letales. Es importante cuidar los aspectos
siguientes:
• Un acto violento dentro o fuera del trabajo.
• Conducta errática que manifieste la pérdida de la conciencia de los actos.
• Tendencias muy defensivas, obsesivas o paranoides.
• Quejas crónicas y muchas veces irracionales.
• Una actitud orientada hacia la retribución o hacia la venganza.

24. ¿Qué debe hacer cuando despida empleados potencialmente violentos?

• Analice y anticipe, con base en el historial de la persona, el tipo de conductas
agresivas que esperaría.
• Tenga cerca a un guardia de seguridad en el momento del despido.
• Retire los muebles y las cosas que la persona podría lanzar.
• Respete la dignidad de la persona y trate de destacar algo bueno acerca de
ella.
 • Proporcione asesoría laboral a los trabajadores despedidos para ayudarlos a
superar la etapa traumática posterior al despido

25. ¿Qué hacer cuando se enfrenta a un empleado enojado y potencialmente

explosivo?
• Haga contacto visual.
• Deje lo que está haciendo y ponga toda su atención.
• Hable con voz calmada y propicie un ambiente relajado.
• Permita que la persona hable.
• Pida ejemplos específicos de lo que provocó el enojo del trabajador.
• Sea cuidadoso al definir el problema.
• Haga preguntas abiertas y explore todos los aspectos del problema.

26. ¿Qué debe incluir un programa de seguridad corporativo completo?

Debe incluir lo siguiente: la filosofía y las políticas de la empresa, investigaciones
de los aspirantes, capacitación para concientización de la seguridad y el manejo
de crisis.

27. El establecimiento de un programa básico de seguridad agrega los

siguientes pasos:
a. Analizar el nivel actual de riesgos: El patrón, de preferencia con la ayuda de
expertos en seguridad, debe evaluar el nivel de exposición de la empresa, el
patrón también tiene que revisar al menos los seis aspectos siguientes:
• Acceso a la zona de recepción
• Seguridad interior
• Participación de las autoridades
• Manejo del correo
• Evacuación
• Sistemas de respaldo
b. Instalar sistemas de seguridad mecánicos: El uso de sistemas de seguridad,
candados, alarmas contra intrusos, sistemas de control de acceso y sistemas
de vigilancia.
c. Instalar sistemas naturales: Aprovechar las características naturales o
arquitectónicas de las instalaciones para reducir al mínimo los problemas de
seguridad.
d. Instalar sistemas organizacionales: El uso de una buena administración para
mejorar la seguridad.

28. ¿Qué se tiene que añadir a los planes de evacuación?

Los planes de evacuación son importantes y habrán de añadir la detección
temprana del problema, métodos para comunicar la emergencia al exterior y
difundir los planes para iniciar una evacuación.
 Capítulo 17: Administración global de recursos humanos

1. ¿Cuáles son las principales presiones globales que afectan las prácticas
de administración de recursos humanos (ARH) en su empresa?
• Destacamento. Colocar con facilidad a los empleados con las habilidades
correctas en el lugar donde se necesitan, sin importar la ubicación geográfica.
• Difusión de conocimientos e innovaciones. Difundir los conocimientos y
métodos más modernos a lo largo y ancho de la organización, sin importar el
lugar en donde se originen.
• Identificación y desarrollo de talentos con una base global.

2. ¿Cómo las diferencias entre los países afectan la ARH?

Las diferencias entre los países afectan los procesos de administración de RH
de una empresa. Los factores culturales sugieren que hay diferencias entre los
valores, las actitudes y, por lo tanto, conductas y reacciones de las personas de
diferentes naciones. Los factores laboral y económico ayudan a determinar las
remuneraciones locales. Las relaciones industriales, en especial entre los
trabajadores, los sindicatos y los patrones, influyen en la naturaleza de las
políticas de RH de un país a otro.

3. ¿Cuáles son las diferencias y las similitudes entre las prácticas de

recursos humanos internacionales?
• Procedimientos de selección de personal: Los patrones de todo el mundo
tienden a utilizar criterios y métodos similares para seleccionar empleados.
• La finalidad de la evaluación del desempeño: Hay una mayor variación en
la manera en que los patrones de diferentes países utilizan las evaluaciones
del desempeño.
• Prácticas de capacitación y desarrollo: La cantidad de capacitación que
proporcionan las compañías varía de manera sustancial de un país a otro.
• El uso de pagos por incentivos: Los hallazgos sobre el uso de incentivos
económicos son, hasta cierto punto, ilógicos.

4. ¿Cómo implantar un sistema global de RH?

• Recuerde que los sistemas globales son más aceptados en las
organizaciones verdaderamente globales
• Investigue las presiones para establecer diferencias y determinar su
legitimidad.
• Intente trabajar dentro del contexto de una fuerte cultura corporativa
 5. ¿Cuáles son las mejores prácticas para desarrollar un sistema global de
RH más eficaz?
Haga lo siguiente: No haga lo siguiente:
• Trabaje dentro de los sistemas locales • No trate de hacer todo de la misma
existentes; integre herramientas globales forma en todas partes.
dentro de los sistemas locales. • No acceda a todas las afirmaciones de
• Desarrolle una fuerte cultura corporativa. “somos diferentes”; pida que lo
• Cree una red global para el desarrollo de demuestren.
los sistemas; la información global es • No obligue al personal local a utilizar
crítica. un sistema global.
• Trate al personal local como socios • No maneje al personal local sólo para
iguales en el desarrollo de sistemas. implantar el sistema.
• Evalúe los elementos comunes entre • No use las mismas herramientas a
diferentes ubicaciones geográficas. nivel global, a menos que logre
• Enfóquese en lo que debe medir y sea demostrar que en realidad funcionan y
flexible en la manera de medirlo. que son culturalmente apropiadas.
• Permita la suma de elementos locales, • No ignore las diferencias culturales.
además de los básicos. • No permita que la tecnología dirija el
• Establezca diferencias cuando sea diseño de su sistema
necesario. • No suponga que “si lo construimos,
• Dedique recursos a las actividades ellos vendrán”; usted necesita
globales de RH. Conozca los requisitos comercializar sus herramientas o
legales de cada p sistemas y recurrir a estrategias para
administrar el cambio.

6. ¿Cuáles son los tipos de gerentes internacionales que las empresas

multinacionales (EMN) emplean?
• Expatriados: Trabajadores que no son ciudadanos de los países en los que
laboran.
• Nacionales del país de origen: Ciudadanos del país en el que la empresa
multinacional tiene sus oficinas centrales
• Nacionales de un tercer país: Ciudadanos de una nación diferente al país
huésped.
• Los locales: Son ciudadanos de los países en donde laboran.

7. ¿Qué es deslocalización?
Cuando los empleados locales en el extranjero realizan trabajos que el personal
nacional de la empresa hacía en su país.

8. ¿Cómo se clasifican los valores de los altos ejecutivos?

• Etnocentrismo: La postura de que las actitudes del país de origen, el estilo
administrativo, los criterios de evaluación y los administradores son
superiores a cualquier cosa que ofrezca el país anfitrión.
 • Policentrismo: La creencia consciente de que sólo los administradores del
país anfitrión en realidad entienden la cultura y la conducta del mercado del
país anfitrión.
• Geocentrismo: La postura de que el personal administrativo debe dirigirse
con una visión global, bajo el supuesto de que es posible encontrar al mejor
administrador para un puesto concreto en cualquier lugar, tal vez en alguno
de los países en los que opera la empresa.

9. ¿Por qué fracasan las asignaciones de expatriados?

• Uno de los factores es la personalidad
• Las intenciones del individuo son importantes
• Las presiones familiares

10. ¿Qué papel juegan las presiones familiares para los expatriados?
Juegan un papel importante los problemas familiares en los fracasos de los
expatriados, es importante que el patrón entienda lo infeliz e inadaptado que se
puede sentir el o la cónyuge del gerente en un entorno extranjero.

11. ¿Qué pueden hacer los patrones?

Los patrones pueden tomar otras medidas útiles. Algunas soluciones obvias son
proporcionar un panorama realista de lo que se espera, llevar a cabo una
selección cuidadosa y una buena inducción, así como proporcionar mejores
paquetes de prestaciones. Una solución menos evidente consiste en instituir
procedimientos que garanticen que la empresa trate a sus empleados de manera
justa.

12. ¿Cuáles son los factores importantes para el éxito de los expatriados y sus
componentes?
• Conocimientos del puesto y motivación
• Habilidades para relacionarse
• Flexibilidad y adaptabilidad
• Apertura a otras culturas
• Situación familiar

13. ¿Qué es evaluación de la adaptabilidad?

Proceso con el que se busca evaluar el probable éxito que tendrá el expatriado
(y su cónyuge) en una transferencia al extranjero.

14. ¿Qué tipo de capacitación especial requieren los candidatos para ir al

extranjero?
La capacitación para los gerentes expatriados por lo regular se enfoca en las
diferencias culturales, en la medida en que las actitudes afectan la conducta y
los conocimientos acerca del país anfitrión.
15. ¿Cómo se determina el salario de los expatriados?
El enfoque más común para determinar el salario de los expatriados consiste en
igualar el poder de compra en todas las naciones, técnica que se conoce como
el enfoque del balance general. El patrón estima los gastos para el impuesto
sobre la renta, la vivienda, los bienes y servicios, así como los costos
discrecionales, a la vez que hace pagos complementarios para que el expatriado
mantenga el mismo nivel de vida que en su lugar de origen.

16. Las compañías estadounidenses brindan diversos incentivos para que los
expatriados acepten permanecer en asignaciones internacionales:
• Primas por servicio en el extranjero: Pagos económicos por arriba del
sueldo base regular, que por lo general representan del 10 al 30% del sueldo
base.
• Complementos por situaciones difíciles: Remuneración de los
expatriados por condiciones laborales y de vida excepcionalmente difíciles
en ciertos lugares.
• Primas por transferencia: Por lo general, pagos únicos para retribuir a los
empleados que se trasladan de una asignación a otra.

17. ¿Cómo es el proceso de evaluación de los expatriados?

El proceso de evaluación del expatriado es complicado por la necesidad de que
los supervisores locales y de la oficina matriz proporcionen información sobre la
revisión del desempeño. Algunas sugerencias para mejorar el proceso son el
establecimiento del nivel de dificultad, asignar mayor peso a la evaluación
efectuada en el país anfitrión y que el gerente de la oficina matriz solicite la
asesoría de gerentes familiarizados con el lugar en donde se encuentra el
expatriado antes de completar su evaluación.

18. ¿Cómo se caracterizan las relaciones laborales europeas?

• Centralización: Las negociaciones colectivas en Europa occidental incluyen
a toda la industria, mientras que en Estados Unidos sólo a una compañía o
a un sector laboral.
• Organización de la empresa: Debido a que en Europa las negociaciones
abarcan a toda la industria, los patrones negocian por medio de asociaciones
de firmas y no de manera individual.
• Reconocimiento de los sindicatos: El reconocimiento de los sindicatos es
menos formal que en Estados Unidos.
• Contenido y alcance de las negociaciones: Los contratos obrero-
patronales en Estados Unidos por lo regular se concentran en los salarios,
los horarios y las condiciones de trabajo. Los contratos europeos son cortos
y permiten que los patrones establezcan condiciones más generosas.
19. ¿Cuáles son las medidas de protección para los expatriados?
Los patrones protegen a sus empleados de diversas maneras. Muchos cuentan
con los servicios de equipos para intervención en crisis, a los cuales recurren,
por ejemplo, cuando reciben la noticia de que un grupo de criminales ha
secuestrado a uno de sus expatriados o cuando amenazan con dañar a alguien
a menos que se pague un rescate.

20. Es muy difícil evitar que los viajeros de negocios sean víctimas de delitos,
pero se pueden tomar algunas medidas para disminuir el riesgo:
• Proporcionar a los expatriados una capacitación general sobre la vida en el
extranjero, los viajes y el lugar en donde residirán, para que estén mejor
orientados cuando lleguen
• Equipar el automóvil y la casa del expatriado con sistemas de seguridad
adecuados.
• Pedirles a los empleados que varíen sus horas de salida y llegada, así como
que tomen diferentes rutas hacia el trabajo y de regreso a casa.
• Aconsejar al personal que muestre confianza todo el tiempo: el lenguaje
corporal atrae a los criminales y las personas con apariencia de víctimas a
menudo se convierten en eso.

21. ¿Cómo son los problemas de la repatriación?

Los problemas de la repatriación son comunes, pero pueden reducirse. Incluyen
el bien fundado temor de que el expatriado “es olvidado porque ya no se le ve”
y las dificultades de la familia del expatriado para reintegrarse a la cultura de su
país de origen. Algunas sugerencias para evitar tales problemas son los
contratos de repatriación, designar a un patrocinador, ofrecer asesoría de
carrera, mantener al expatriado conectado con los negocios de la oficina matriz
y brindar programas de orientación para el expatriado y su familia.