TENDENCIAS EN LAS CIENCIAS GERENCIALES

SOBRE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

LILIA PATRICIA

COMINA SARASTI
Mediante el aprendizaje organizacional, se
integran el conocimiento y experiencia indivi-
duales de todos los miembros, quienes de
forma colectiva generan ideas y propuestas
innovadoras, sin dejar de lado la socializa-
ción del conocimiento
 Aprendizaje organizacional
como adquisición de
conocimiento y cambio

Factores internos y
externos que intervienen
en el aprendizaje organizacional

Conversión del aprendizaje

individual al organizacional

Comportamiento organiza-
cional positivo

Tendencias mundiales sobre el

aprendizaje organizacional
 HERRAMIENTAS DE LA WEB 2.0

El interés creciente del aprendizaje organizacional por los en-

foques para el cambio y la renovación organizacional son re-
cientes y la evidencia, hasta ahora disponible sobre los efectos
que produce en el desempeño general de la institución, se
puede traducir en apoyar la existencia de una relación positiva
en el desempeño de la organización y el uso del concepto del
aprendizaje organizacional
 FACTORES EXTERNOS
CAMBIOS ECONÓMICOS
RECURSOS NATURALES
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

FACTORES INTERNOS

TECNOLOGÍAS
RECURSOS HUMANOS
MÉTODOS
ORGANIZACIÓN
MATERIALES
 Conversión del aprendizaje individual al
aprendizaje organizacional
Para empezar, implica que es posible
considerar una organización como si
fuera una persona: una entidad bioló-
gica y psicológica, si se desea. Se
atacará de inmediato este dilema al
convenir que el aprendizaje organiza-
cional también es, en cierto modo,
una metáfora. De modo que, si bien
podrá permitirse el aprendizaje orga-
nizacional transportar cierta carga
científica, no se le considerará estric-
tamente responsable de acuerdo con
las reglas de la psicología de apren-
dizaje
Más que bien, será necesario desarrollar
alguna definición adicional del
aprendizaje organizacional en términos de
individualidad, y en particular cómo uno
podría ser consecuencia del otro.
No existe el aprendizaje organizacional sin
aprendizaje individual y… el segundo
es una condición necesaria, pero no sufi-
ciente, del primero Es decir, para que ocu-
rra el aprendizaje organizacional debe ocu-
rrir primero el individual, así como otra co-
sa. En el primer intento de definición del
aprendizaje organizacional, se llamó la
atención sobre el aspecto de transferencia
de aprendizaje dentro de la organización.
Pero la transferencia y la difusión suponen
más que un mecanismo para dispersar al-
gunas ideas.
El comportamiento organizacional positivo se refiere al estudio y
aplicación de las fortalezas y capacidades psicológicas del factor
humano orientados positivamente, que pueden ser medidos, desa-
rrollados y manejados de manera efectiva para mejorar el desem-
peño en el trabajo. Según este autor, el comportamiento organiza-
cional positivo incorpora muchos conceptos existentes en el com-

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
POSITIVO
 TENDENCIAS MUNDIALES
Gestión
Serán habituales los aplicativos inteligentes ti-
po Business Intelligence. Ofrecerán a los gesto-
res de formación, por ejemplo, los mejores iti-
nerarios de formación y aprendizaje aconseja-
dos para cada uno de los empleados. Y, por ex-
tensión, un mapa del conocimiento actual de la
organización y aquello que se necesitaría incor-
porar o potenciar

Administración de la formación y creación de co-

nocimiento.
Las herramientas actuales de las que disponemos
son útiles para la administración de forma-
ción presencial y online. LMS como Moodle hacen
bien su papel. Pero cuando se trata de establecer
entornos colaborativos para la creación del conoci-
miento se quedan cortos. Y no funciona reconvertir-
los ( los LMSs) en espacios de trabajo colaborativo.
La comunicación síncrona, que es un elemento
esencial, no está incluida en ellos.

El papel de los centros de formación.

Los centros de formación mutarán y se hibrida-
rán con los departamentos de recursos humanos. Es-
tarán fuertemente orientados al impulso de nuevos
proyectos en función de las necesidades que las líneas
de negocio marquen. Y ,para hacer todo
ello, necesitarán serán estructuras poco burocratiza-
das, con poco personal pero muy cualificado. Contrata-
ran el conocimiento externo cuando se necesite, y uti-
lizaran el interno, en la mayoría de los casos.