República Dominicana

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO

UASD-SAN JUAN

PROPUESTA PRELIMINAR

GESTIÓN DIRECTIVA Y SATISFACCIÓN DOCENTE EN EL CENTRO

EDUCATIVO VIAJAMA, MUNICIPIO DE LAS YAYAS, PROVINCIA
AZUA, AÑO ESCOLAR 2017-2018

Sometido como requisito parcial para la obtención del grado de Magister en

Gestión de Centros Educativos

SUSTENTANTE:

Víctor Báez Ramírez

ASESOR:

Dr. Basilio Florentino Morillo

San Juan de la Maguana R.D.

Marzo, 2018
GESTIÓN DIRECTIVA Y SATISFACCIÓN DOCENTE EN EL CENTRO
EDUCATIVO VIAJAMA, MUNICIPIO DE LAS YAYAS, PROVINCIA
AZUA, AÑO ESCOLAR 2017-2018
 ÍNDICE
CAPITULO I. INTRODUCCIÓN
1.1 Introducción......................................................................................................................1
1.2 Planteamiento del Problema..............................................................................................3
1.3 Justificación......................................................................................................................4
1.4 Preguntas de la Investigación…………………………………………………………...6
1.5 Propósitos de la Investigación...........................................................................................6
1.6 Objetivos………………………………………………………………………………6

1.7Operacionalización de las Variables……………………………………………………..8

CAPITULO II. REVISIÓN DE LITERATURA

2.1 Introducción..................................................................................................................16
2.2 Antecedentes...................................................................................................................16
2.2.1 Estudios realizados en Estados Unidos........................................................................16
2.2.2 Estudios realizados en España.....................................................................................16
2.2.3 Estudios realizados en la República Dominicana........................................................16
2.3 Marco de referencia........................................................................................................16
2.3.1. Impacto del clima laboral en la satisfacción laboral...................................................16
2.3. 3 Satisfacción docente....................................................................................................20
2.3.4. Educación y ambiente educativo.................................................................................21
2.3.2 Marco Conceptual........................................................................................................29
2.3.3 Marco Contextual.........................................................................................................29
CAPITULO III. METODOLOGÍA
3.1 Introducción....................................................................................................................30
3.2 Perspectiva metodológica...............................................................................................30
3.3 Descripción de la población y selección de la muestra...................................................30
3.4 Descripción del instrumento de investigacion................................................................30
3.5 Validación y confiabilidad del instrumento....................................................................31
3.6 Análisis Estadístico.........................................................................................................32
3.7 Organización del Trabajo................................................................................................32
CAPITULO IV: PRESENTACION DE LOS RESULTADOS

4.1 Introducción………………………………………………………………

4.2 Descripción de las características demográficas, educativas y económicas

de la población objeto de estudio…………………………………………….

4.3 Describir la valoración de la gestión directiva que tiene el personal docente del
centro………………………………………………………………………………………..

4.4Describir la percepción sobre la satisfacción laboral que tiene el personal

docente……………………………………………………………………………………..

4.5 Determinar la relación que existe entre la gestión directiva y el personal

docente……………………………………………………………………………………

CAPITULO V: DISCUSION DE LOS RESULTADOS

5.1 Introducción…………………………………………………………….

5.2 Interpretación………………………………………………………………

Conclusiones………………………………………………………………….

Implicaciones…………………………………………………………………..

Limitaciones…………………………………………………………………..

Recomendaciones……………………………………………………………
BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………..
ANEXOS…………………………………………………………………………………
CAPITULO I. INTRODUCCIÓN
1.1 Introducción

El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo conocer cómo influye la gestión
educativa en la satisfacción de los docentes del centro educativo Viajama, Municipio de las
Yayas, Provincia Azua.

La gestión directiva de un centro es una combinación de actividades y diligencias

estratégicas por procedimientos y técnicas dirigidas a fortalecer los procesos educativos y
al logro de las metas y objetivos del centro educativo en el margen de las políticas públicas.
Es por esto que la gestión directiva permite la puesta en marcha de estrategias que
posibiliten el desarrollo de los centros educativos; promoviendo el aprendizaje a través de
la participación de la comunidad educativa en su conjunto, por lo que para esto es
imprescindible que los docentes, se encuentren plenamente satisfechos.

Por esta razón se considera importante llevar a cabo el presente trabajo de investigación
con el fin de determinar la relación entre la gestión educativa percibida y la satisfacción
laboral del docente, donde se permita exponer alternativas que mejoren la gestión educativa
en el aspecto institucional, administrativo, pedagógico y comunitaria y con esto garantizar
buenos niveles de satisfacción laboral docente en la institución educativa Viajama.

La estructura de este trabajo de investigación se desarrollara en 4 capítulos seguidos de la

conclusión, recomendación y anexos:

En el Capítulo I. Introducción, donde se presenta la introducción general del trabajo de

investigación, el planteamiento del problema, justificación, propósitos de investigación,
hipótesis de investigación y operacionalización de los objetivos.

En el Capítulo II. Revisión de la Literatura, donde se desarrollan los antecedentes de la

investigación, marco de referencia que es compuesto por marco conceptual y marco
contextual.

En el Capítulo III. Metodología, donde se plasma el diseño a seguir en la investigación,

detallando el tipo de investigación, método de investigación.

1
En el Capítulo IV. Presentación de los Resultados, donde se presentan y analizan los
resultados. Todos y cada uno de los capítulos trabajado con el modelo APA.

2
1.2 Planteamiento del Problema

En el centro educativo Viajama del Distrito 03-01 Azua se presentan dificultades tales
como la poca participación de los docentes en actividades extracurriculares que tienen que
ver con la gestión directiva, la falta de iniciativa en las diferentes actividades y escasas
motivaciones.

También existen indicios razonables de que en el centro los docentes a nivel general, no
cuentan con iniciativas para presentar proyectos de mejora, que ayuden al personal de
gestión directiva del centro ya sea en el aspecto académico o extracurricular, dejando
evidenciada una falta de participación y compromiso en actividades fuera de la docencia.

Por otra parte se observa que no existe un adecuado trabajo en equipo entre los docentes de
diferentes niveles para concretizar diferentes actividades inherentes a lo que son los
objetivos del centro educativo.

Conociendo lo expuesto anteriormente y valorando la importancia que tiene este trabajo de

investigación surge el siguiente problema de investigación:

Por todo lo anterior y valorando la importancia del clima escolar en el desarrollo del
proceso educativo, se plantean las siguientes preguntas:

¿Cuáles son las características demográficas, educativas, sociales y económicas de la

población objeto de estudio?

¿Cuál es la valoración de la gestión directiva que tiene el personal docente del centro?

¿Cuál es la percepción sobre la satisfacción laboral que tiene el personal docente?

¿Existe relación entre la gestión directiva y el personal docente?

En términos generales, esta investigación pretende dar respuestas a las preguntas anteriores,
las cuales constituyen la razón de ser del presente estudio.

3
1.3 Justificación

En el mundo de hoy en día los centros educativos toman muy en consideración la gestión
directiva que se realiza en el centro y el clima laboral donde se encuentran sus docentes,
debido a que de este factor depende la satisfacción laboral de estos y la productividad que
estos desarrollen.

El presente trabajo de investigación pretende exponer mejoras en la gestión educativa para

así lograr un mejor clima laboral y a su vez la satisfacción del docente, donde esto tendría
como resultado una mayor productividad en lo que respeta a enseñanza y calidad educativa.

La principal motivación para desarrollar el presente trabajo de investigación es poder

exponer herramientas propias de gestión y con ello demostrar el efecto que produce una
adecuada gestión educativa en la satisfacción del docente.

Por lo consiguiente es importante aclarar la definición sobre las variables a ser estudiadas:
Clima laboral, satisfacción laboral. Según Chiavenato (2009) el clima laboral, son las
condiciones físicas, emocionales que rodean un espacio de trabajo producto de las
relaciones humanas de sus integrantes, y la forma en cómo se disponen en los espacios
físicos así como la calidad de dichos espacios. En tanto que la satisfacción laboral ha sido
definida por Landy y Conte (2005) como la expresión emocional en relación al trabajo, las
personas con las que se trabaja y la remuneración con el trabajo, existiendo al menos dos
dimensiones bien establecidas: satisfacción parcial y satisfacción total.

Este trabajo de investigación se justifica por razones institucionales donde la Universidad

Autónoma de Santo Domingo impulsa los estudios que le permitan profundizar en el
conocimiento de las cuestiones educativas con vistas a mejorar la formación.

La satisfacción laboral en las instituciones educativas se ha convertido en el tema

importante para estudiar la gestión educativa y el desempeño docente; además la clave del
éxito de los centros educativos depende en gran manera del grado de satisfacción; es

4
necesario que los docentes establezcan optimas relaciones interpersonales con sus
directores, compañeros de trabajo y estudiantes, en el contexto de Clima Laboral, la
supervisión docente, el reconocimiento del docente y la percepción justa y equitativa
condiciones de empleo, la condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, las
relaciones sociales en el trabajo, el trato justo del personal administrativo del centro.

5
1.4 Preguntas de la Investigación

¿Cuáles son las características demográficas, educativas, sociales y económicas de la

población objeto de estudio?

¿Cuál es la valoración de la gestión directiva que tiene el personal docente del centro?

¿Cuál es la percepción sobre la satisfacción laboral que tiene el personal docente?

¿Existe relación entre la gestión directiva y el personal docente?

1.5 Propósitos de la Investigación

1.5.1 Objetivos

Describir las características demográficas, educativas, sociales y económicas de la

población objeto de estudio.

Describir la valoración de la gestión directiva que tiene el personal docente del centro.

Describir la percepción sobre la satisfacción laboral que tiene el personal docente.

Determinar la relación que existe entre la gestión directiva y el personal docente.

6
7
1.7 Operacionalización de
las variables
PREGUNTAS OBEJETIVOS VARIABLES INDICAD ESCALA REACTIVOS
ORES
¿Cuáles son las Describir las Sexo Tipo de Sexo Nominal Seleccione su
características características
demográficas, demográficas, Sexo H o M
educativas y sociales educativas, sociales
y económicas, de la y económicas de la
población objeto de población objeto de
estudio? estudio.
Edad Años de vida Razón En qué rango se encuentra su
edad

Menos de 20, 20-40, 40 o más.

Nominal

Estado civil Tipo de Seleccione su estado civil:

estado civil soltero, casado, unión libre,
divorciado, viudo.
Demográficas

Sociales Religión Tipo de Nominal Seleccione su religión (no

religión tengo, católica, evangélica,
adventista, testigo de Jehová,
otros.

8
 Ocio Tipo de ocio Nominal Seleccione sus pasatiempos
favoritos

(dormir, viajar, música, bailar,

lectura, ir

de compras, cine, deportes,

otros)

Educativas Grado Último grado Ordinal Seleccione el último grado

académico alcanzado:
alcanzado alcanzado
Licenciatura ,Profesorado

,Habilitación docente,
Maestría ,Doctorado

Ingresos Salario Razón Indique el intervalo de

ingresos se encuentra usted:
personales 35,000 a 44,000, 45,000 a
54,000, 55,000 a más.

9
¿Cuál es la Describir la Valoración de la gestión Nivel de valoración Interval Involucramiento en la
valoración sobre la valoración del directiva. planificación de los docentes.
gestión directiva que personal docente
tiene el personal sobre la gestión Evaluación del personal
docente del centro? directiva del centro. docente.

Delegación tareas en la
dirección.

Promueve el trabajo en
equipo

Responsabilidad en la
dirección del centro.

Aporte a la dirección.

Conocimiento del POA y el

PEC,

Capacitación docente.

Supervisión a los docentes

¿Cuál es la Describir la Percepción sobre la Interval Seleccionar el nivel de

percepción sobre la percepción del satisfacción laboral percepción en los aspectos
satisfacción laboral personal docente indicados:
que tiene el personal sobre su
docente? satisfacción laboral. La estructura del Plantel.
Nivel de percepción
Distribución de espacio,

Higiene,

Iluminación , ventilación,

Relación dirección–docente,

10
 Relación dirección- padres,

Comunicación entre el equipo

de gestión.

, Dirección- estudiantes

Motivación a los docentes.

Organización de reunión con

los docentes.

Acompañamiento a los
docentes en el proceso

Pedagógico.

Suministro de materiales a los

docentes.

Llegan las informaciones de

manera oportuna a los
docentes.

Planificación de actividades.

Aprendizaje de los estudiantes

¿Existe relación entre Describir la

la gestión directiva y relación entre la
gestión directiva y Relación gestión directiva y Nivel de relación Coeficiente de correlación
el personal docente?
el personal docente docentes de PEARSON

11
12
CAPITULO II. REVISIÓN DE LITERATURA
2.1 Introducción

En el siguiente capítulo se presentan los antecedentes, conceptos relevantes y teorías

relacionadas con el tema bajo investigación.

2.2 Antecedentes

La investigación de Sevilla y Villanueva (2000) pretende conocer los principales elementos de

insatisfacción del profesorado de la enseñanza pública no universitaria respecto a sus
condiciones profesionales y laborales, así como posibles alternativas de solución, todo ello desde
su propia percepción, y averiguando aspectos concretos de su realidad laboral. Marchesi (1990,
2003); Evans (2000); Dinham y Scott (2000) y Bogler (2001) señalan varios factores que
influyen en las condiciones laborales y satisfacción del profesorado, como los incentivos
económicos, la formación, la promoción profesional y el reconocimiento social.

Estudios realizados en Estados Unidos

Estudios realizados en España
Estudios realizados en la República Dominicana

2.3 Marco de referencia

2.3.1. Impacto del clima laboral en la satisfacción laboral

Un buen o un mal clima laboral tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o
negativo, ello depende de la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las
consecuencias positivas se encuentra la satisfacción (Torrecilla, 2003).

Según Sohi (1999 citado en Patlán – Perez, J., Torres, E.M., &Hernandez, R.H., 2012), las
organizaciones requieren de un clima laboral motivador que promueva que los trabajadores
logren los objetivos individuales y organizacionales, así se alcanzará la satisfacción laboral con
esos resultados. Este reto requiere de la identificación de los factores de clima laboral que
inciden positiva o negativamente en la satisfacción de los colaboradores.

13
Es posible afirmar que dentro de una organización educativa la satisfacción laboral para los
docentes es la obtención de logros por parte de sus estudiantes. Según Hopkins y Crain (1985),
una mejora académica en los estudiantes provocará un mejor clima laboral-escolar.

Asimismo, según Paredes y Frazer (1992), el hecho de que los estudiantes obtengan éxito
escolar afectaría directamente a las expectativas de los docentes y, en consecuencia, generaría el
cumplimiento de los objetivos de los docentes.

La relación entre clima laboral y satisfacción laboral es directa, ya que esta última se ve
influenciada por un buen ambiente laboral, el cual debería existir en toda organización.

Las variables que sirven de base para el desarrollo del presente trabajo son las descritas en el
marco teórico, es decir, el clima laboral y la satisfacción laboral. Se pretende demostrar que al
llevar a cabo una adecuada gestión de clima laboral y mejorando cada uno de sus factores dentro
de una organización educativa, se logrará incrementar la satisfacción laboral de los
colaboradores, lo cual repercutirá en la productividad y en la calidad educativa de la institución.

En ese sentido, el trabajo de campo se enfoca en esa misma línea, buscando obtener información
relevante que permita alimentar los factores a estudiar, que sean parte del clima laboral, para
poder analizarlos y que sirvan de base para las acciones que se presentarán con el objetivo de
incrementar la satisfacción laboral de los docentes en la organización educativa.

Asimismo, la propuesta basada en la gestión de clima laboral para la mejora de la satisfacción

laboral pretende ser viable en el tiempo. Es decir, se brindarán acciones específicas para no solo
incrementar la satisfacción, sino también para mantenerla. [ CITATION Car14 \l 3082 ]

Esta nueva concepción de salud y bienestar es dinámica, destaca que no son sólo cuestiones
individuales sino que los factores del entorno son determinantes. Por tanto, en la búsqueda del
bienestar crear un marco de convivencia saludable y organizar estrategias que cubran la
necesidad fundamental de satisfacción profesional del hombre, se convierten en tareas
fundamentales (UAB, Equip Cuidem-nos, 2011). Conseguir un estado de bienestar, se traduce no
solo en salud corporal sino también mental. Requiere que haya armonía y organización en las
reacciones del sujeto, es decir que su conducta sea el resultado del acuerdo entre su pensamiento

14
y sus sentimientos (Padrón Hernández, 1994). Existe un continuum entre el bienestar físico y el
psicológico y dentro de este último, la satisfacción laboral ocupa un puesto destacado, dadas las
horas que absorbe en la vida de la persona. Por tanto la satisfacción personal y la laboral están
estrechamente relacionadas. El ejercicio de la profesión es un proceso que involucra a la persona
íntegramente, por lo que cualquier avance en el ámbito laboral o profesional se vive como
crecimiento en el plano personal (Frías Azcárate, 2006).

Coincidimos con algunos autores, en que la satisfacción laboral/profesional es una emoción

relacionada con la evaluación que un individuo hace de su actividad laboral y que se traduce en
una conducta hacia ella (De Pablos, González y González, 2008; Anaya y Suarez, 2010). Por
tanto podemos decir que la satisfacción la conforman tres componentes: cognitivo, afectivo y
comportamental. Encontramos en la literatura algunas propuestas anteriores que se centraban en
alguno de estos aspectos. Siguiendo a Gordillo (1988) recogemos las distintas aportaciones que
plantean una definición de satisfacción laboral poniendo el énfasis en alguno de dichos
componentes: cognitivo, afectivo o comportamental.[ CITATION DeP08 \l 3082 ]

Componente cognitivo: percepción

Varios autores creen que la satisfacción laboral es el resultado de las percepciones sobre el
trabajo, basadas en factores relativos al ambiente, el estilo de dirección, la política de la
organización, la relación con los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el salario (Díaz de
Rada, 2001). Carrion y cols. (2000) definen la satisfacción como:

Componente afectivo: sentimiento

Otros autores entienden la satisfacción laboral como un sentimiento de agrado, de bienestar o un

estado emocional positivo, que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le
interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u
organización que le resulte atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-
socio-económicas acordes con sus expectativas. Se evidencian una serie de factores
determinantes para conseguir la satisfacción, a saber: trabajo interesante, ambiente y equipo
agradables, visión positiva de la organización y percibir compensaciones personales y salariales
acordes a las expectativas. Anaya y Suárez, 2007; De Frutos el al., 2007). Matiza el concepto de

15
satisfacción general y satisfacción por facetas, destacando de ese modo la multidimensionalidad
del constructo que hemos apuntado antes.

Componente comportamental: actitud

Un grupo de autores considera que la satisfacción laboral es una actitud general de un individuo
hacia su trabajo. O bien el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador hacia su
trabajo, y los factores relacionados con él, y hacia la vida en general.

Por tanto, una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas
hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él
(Peiró et al., 1991; Robbins, 2004). Según Guell. (2014), defiende que la satisfacción es una
actitud de bienestar interior que se pone de manifiesto en las percepciones y en la conducta
equilibrada del sujeto, en el momento en el que hay acuerdo y armonía entre el pensamiento y el
sentimiento.

Álvarez, (2007) añaden que esa actitud proviene de la experiencia subjetiva y de la evaluación de
las distintas facetas que componen la satisfacción. Es por tanto, una variable multidimensional,
que abarca distintos aspectos del trabajo.

Por último, como apuntábamos antes, algunos autores tratan de conjugar todos los aspectos que
se han planteado y aúnan criterios racionales y emocionales. La satisfacción surge entonces
asociada a dos aspectos íntimamente relacionados: el plano emocional, puesto que se manifiesta
como un estado de ánimo y el plano racional porque representa la consecución de unos
determinados objetivos (Frías Azcárate, 2006). Desde un punto de vista que integra aspectos
perceptivos, emocionales y actitudinales, la satisfacción sería la concatenación de todos ellos,
puesto que está ligada a las percepciones que tiene el sujeto sobre su trabajo, y esas percepciones
determinaran su valoración, su actitud, sus sentimientos, sus vivencias, sus reacciones afectivas y
su conducta frente a él. En resumen podemos decir que los componentes de la satisfacción:
cognoscitivo, afectivo y comportamental, se manifiestan en creencias, emociones y
comportamientos hacia y en el trabajo. (Frías Azcárate, 2006)

16
2.3. 3 Satisfacción docente

Antes de centrarnos en la satisfacción laboral de la profesión docente propiamente dicha,

pensamos que es importante destacar algunas cuestiones que en los últimos 30 años constituyen
el centro del debate educativo. La proliferación de estudios sobre la educación y sus
protagonistas evidencia la importancia de su papel en la sociedad actual. Asimismo estas
investigaciones ponen sobre la mesa las inquietudes sociales y muestran la situación en la que se
está ejerciendo la docencia, que sin duda influye directa e indirectamente sobre la satisfacción de
los docentes.

El indicador más relevante de la crisis es la progresiva deserción de los profesores que empezó
en Suecia y a la que siguieron otros países como Francia y Alemania, entre otros. Diversos
estudios internacionales indagan sobre esta cuestión (Grissom, 2011). En Estados Unidos se ha
convertido en un problema social y se buscan maneras de mantener estables los puestos de
trabajo, subiendo salarios y mejorando las condiciones de trabajo; Martin et al., 2012; entre
otros).

El profesor vive la profesión con un exceso de responsabilidad y una fuerte contradicción entre
sus derechos y sus deberes. El ritmo de actividad al que está sometido debido a los cambios
sociales, no se ve compensado ni económica ni socialmente. Con este sentimiento de
desvalorización social, falta de recursos y de apoyo social el profesor siente que ejerce su
profesión en solitario (García Álvarez, 2003). Ante esta situación y sintiendo por un lado fuertes
exigencias y por otro la falta de recursos y respaldo social, el docente vive su trabajo con un
nivel de estrés que en muchos casos no puede gestionar. A partir de los años 80 encontramos
diversas investigaciones que tratan el tema del estrés en la profesión docente, indagando sobre el
nuevo concepto de burnout desarrollado en los años 70 por Freudenberger (1974).

Estudios internacionales:

Latorre y Sáez (2009) entre otros, analizan las causas y las consecuencias de la prolongada
exposición a una situación de estrés de los docentes. También el absentismo como consecuencia

17
del malestar ha sido tema de estudio. Son diversos las causas que se aducen para explicar el
estrés en la profesión docente, algunos autores destacan la difícil relación con los alumnos, la
sobrecarga de trabajo, la falta de tiempo o la baja valoración por parte de la sociedad, entre otros
motivos. (Reviriego, 2009)

Podemos analizar la crisis de la profesión docente desde un punto de vista sociológico,

centrándonos en los cambios socioeconómicos y sus consecuencias, o desde un punto de vista
psicológico estudiando a los protagonistas de la docencia. Desde la primera perspectiva se
atribuyen las razones de la crisis a cuestiones relacionadas con diversos aspectos de la profesión.
Algunos autores (Enguita, 2001) defienden que la crisis de la profesión está ligada a una crisis
vocacional, provocada por el cambio social de la profesión y las motivaciones para escogerla o
los cambios socioeconómicos. Otros la atribuyen a la cuestionable profesionalidad de la
profesión docente. Por una parte encontramos alegatos a favor del rigor de la profesión,
considerando que la docencia es una profesión y que la escuela, como institución, es su lugar de
trabajo.[CITATION Mar \l 3082 ]

La docencia siempre se ha considerado dentro de las profesiones que requieren vocación y en

ocasiones ello ha contribuido a desmerecer su profesionalidad. Sin embargo, aunque se acepta de
modo casi unánime que la enseñanza es una profesión con vocación en un ambiente de
pluralismo ético y moral, son muchos los que subrayan la importancia de la vocación en
cualquier actividad profesional (Esteve, 2009).

En el ejercicio profesional se debe conjugar la vocación, de naturaleza innata y relacionada con

una aptitud personal, con la profesionalidad, que es aprendida, ya que requiere un periodo de
formación y la acreditación de poseer determinados conocimientos (Larrosa, 2010).

2.3.4. Educación y ambiente educativo

Cualquier proceso educativo necesariamente está vinculado con una noción de educación que
sustente y dé cuenta de dicho proceso. Las nociones sobre educación pueden, y de hecho son
diversas a lo largo de los tiempos, atendiendo a ciertos contextos socioculturales. En cualquiera
de las sociedades contemporáneas han existido educadores/as, instituciones educativas y teorías
18
pedagógicas; es decir, encontramos una acción educativa planeada conscientemente intencional y
sistemática por la cual el ser humano se educa. Desde luego, al realizar un estudio sobre las
relaciones sociales que predominan en el centro y en las aulas de clase durante el desarrollo del
proceso enseñanza-aprendizaje, me parece adecuado comenzar definiendo el término de
educación y ambiente educativo. Inicio con las aportaciones de Maturana y Dávila (2006),
quienes expresan que la educación es fundamental pero no en términos de aprendizaje de
materias, sino en términos de convivencia.

Para Maturana (2001) es primordial enseñar a un niño/a a respetarse y aceptarse, sólo así
aprenderá a respetar y aceptar a sus compañeros/as y vivir en armonía con su entorno.

Los niños/as tienen que aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a
convivir. En la escuela el niño/a aprende sobre la vida y aprende a convivir, siempre y cuando
este ambiente sea propicio para desarrollar estas capacidades. Relacionando lo anterior, Tuvilla,
(2004) considera: “Si la educación es un instrumento valioso para la transformación
humanizadora de la sociedad, no es precisamente porque permite sólo la adquisición de
conocimientos disciplinares, sino sobre todo porque auspicia también formas de relacionarse
unos/as con otros/as desde la generosidad inequívoca, desde la emoción y desde los sentimientos
más profundos del ser humano.

Encontrar el equilibrio entre estos dos tipos de conocimientos (disciplinar, experiencial o

relacional), conocimientos por otro lado de diferente origen y naturaleza, constituye un
motivador desafío para los centros educativos”. (p, 9) Por otro lado, Navarro, (2003) señala que:
“Al hacer mención de la educación, necesariamente hay que referirse a la entidad educativa y a
los diferentes elementos que están involucrados en el proceso enseñanza-aprendizaje como los/as
estudiantes, profesores/as, familia y ambiente social que lo rodea.” (p, 7) Vista la acción
educativa como una acción planeada conscientemente intencional y sistemática, implica
interpretar la educación desde los referentes del sistema educativo que la organiza y promueve,
del producto que se obtiene gracias a la acción educativa y del proceso que pone en situación de
intercambio y de influencias recíprocas a dos o más personas. Es la educación, la llamada a
desempeñar un papel clave en la transformación cultural que haga posible un convivir en paz y
en armonía, sobre la base de la generación de un modo de vida democrático, donde todos y todas

19
tengan la igualdad de oportunidades que deben brindarse en los centros educativos. Por lo tanto,
el derecho a la educación va mucho más allá del acceso, aunque es un primer paso, exige que
ésta sea de calidad y logre que todas las personas desarrollen al máximo sus múltiples talentos y
capacidades.

Al respecto, Pérez, (2006) al referirse a la calidad de la educación señala: “para el educando/a, el

ejercicio concreto del derecho y la materialización de la calidad de la educación se sitúan en el
espacio del aula, en la interacción entre docentes y estudiantes/as, y en la interacción de los
estudiantes/as entre sí y con los otros miembros de la institución educativa. Es decir, en el aquí y
el ahora de la cotidianidad escolar, el ejercicio del derecho a una educación de calidad, se
materializa en la relación pedagógica docente-estudiante.” (p1)

Por su parte Vergara, (2002) señala: una educación de calidad no depende sólo de una adecuada
instrucción de contenidos pedagógicos, sino que también, de la incorporación de elementos
orientados a generar una convivencia escolar favorable, posibilitando una formación integral de
los alumnos y alumnas”. (p2)

En consecuencia, siguiendo a Marchessi y Martín (2000), citados en Palma (2008) consideran

que un centro educativo de calidad: “es aquel que potencia las capacidades cognitivas, sociales,
afectivas, estéticas y morales de los alumnos/as, contribuye a la participación y a la satisfacción
de la comunidad educativa, promueve el desarrollo profesional de los/as docentes e influye con
su oferta educativa en su entorno social. Un centro educativo de calidad tiene en cuenta las
características de sus alumnos/as y de su medio social” […] (p87)

De forma que, abordar la educación nos lleva a preguntarnos sobre aquello que acontece en el
seno de los colegios que determina el comportamiento humano y las relaciones entre los sujetos.
De esta manera, los centros educativos son una importante institución de socialización,
proveedora de comportamientos y actitudes sociales, solamente la familia puede estar por delante
de ella. El aula, el colegio, el recreo, son contextos sociales en los que los alumnos y alumnas
pasan gran parte de su tiempo, relacionándose entre sí y con los adultos/as.

Constituyen uno de los entornos más relevantes para el desarrollo social y para potenciar y
enseñar habilidades de relaciones interpersonales en los alumnos/as. No sólo son proveedores de

20
conocimientos y conceptos de tipo académico, sino que, han de ser un lugar para el crecimiento
personal, el desarrollo comunitario y desarrollo afectivo a través de la interacción de los
componentes de la comunidad educativa. [ CITATION Pac13 \l 3082 ]

A través de estos espacios, las personas se desenvuelven en su niñez, adolescencia y juventud, en

donde adquieren la mayoría de los comportamientos sociales, interiorizando y reforzando
conductas que reflejan la cultura dominante.

Las integran a su personalidad bajo la influencia de experiencias y de agentes sociales

significativos y se adaptan así, al entorno social en cuyo seno deben vivir. Por lo tanto, no
depende únicamente de las características intrapersonales del alumno o del docente o del
contenido a enseñar, sino que, está influido por el tipo de acuerdos que establecen él y la docente
y los alumnos/as, por el modo en que se comunican, cómo se implementan los contenidos con
referencia a la realidad de la clase, cómo se tratan los métodos de enseñanza. Por lo que, el
proceso de enseñanza-aprendizaje entonces, para ser exitoso, debiera tender a producir
satisfacción y a favorecer los aspectos personales, motivacionales y actitudinales de las personas
involucradas en el proceso. [ CITATION Pac13 \l 3082 ]

Para ello, toda institución educativa debe tener en cuenta, la organización y disposición, las
relaciones establecidas entre los elementos de su estructura, pero también, las pautas de
comportamiento que en él se desarrollan, el tipo de relaciones que mantienen las personas con
los objetos, las interacciones que se producen entre las personas, los roles que se establecen, los
criterios que prevalecen y las actividades que se realizan.

Cada uno de los y las participantes de la actividad escolar tiene unos referentes diferentes al
hablar de su centro educativo. Generalmente los/as especialistas y los profesores/as siempre
hablan de planes de estudio y régimen disciplinario, mientras que los padres y madres de familia
hablan de formas de relación, tolerancia, comprensión y los alumnos/as hablan de las relaciones
afectivas. De acuerdo con lo expuesto, se reconocen diversos espacios del sujeto, que se
convierten en ambientes educativos, pero a la vez no se puede desconocer que uno de ellos tiene
una trascendencia en la formación y estructuración de la cultura y es su centro educativo.
(Escuela, colegio, universidad). [ CITATION Pac13 \l 3082 ]

21
Según Duarte, (2003) un ambiente educativo, es concebido como construcción diaria, reflexión
cotidiana, singularidad permanente que asegure la diversidad y con ella la riqueza de la vida en
relación. Ambiente educativo remite al escenario donde existen y se desarrollan condiciones
favorables de aprendizaje. Sin embargo, este mismo autor considera que en los centros
educativos actuales el ambiente educativo se mantiene inalterado: en cuanto al ordenamiento
sigue siendo prescriptivo, en cuanto a las relaciones interpersonales es dominado por
consideraciones asimétricas de autoridad (autoritarismo). En cuanto a la relación con el
conocimiento está inmerso en concepciones transmisionistas y en lo referente a valores se halla
sumido en una farsa, en donde lo que se hace está orientado más por la conveniencia que por
consideraciones éticas.

Al respecto, Gutiérrez, (2003), señala: “Tradicionalmente se ha planteado el proceso educativo

como la relación que se establece entre el enseñar y el aprender, como si se tratase de una
relación de causaefecto el profesor/a enseña (transmite) contenidos que deben ser aprendidos
(memorizados) por el estudiante/a. Esta visión mecánica y reduccionista del proceso educativo
ha sido desmentida, en la actualidad, por factores del nuevo contexto y, particularmente por los
resultados, en general poco satisfactorios, que los estudiantes/as logran en los diversos
programas de formación” (P, 6).

Lo que sugiere, el proceso educativo se realiza con actores y actoras perfectamente adaptables a
cambios, ya él y la estudiante no es el ente pasivo/a receptor/a de información que se embelesaba
en un salón de clases escuchando y grabando lo que el poseedor/a de la verdad decía. Se
consideran a las y los estudiantes como grupo que piensa, crea, transforma, organiza y estructura
conocimientos en un sistema personal y dinámico; que elige y opta autónomamente.

El enseñar y el aprender se amplía a las relaciones con otros/as sujetos, como son el resto de las y
los educandos, las y los profesores que componen el colectivo escolar, la familia, las y los
miembros de la comunidad donde se contextualiza la educación.

Por lo tanto, el acto educativo accionado desde la interacción de los sujetos, busca, alcanzar la
comprensión de la realidad apoyada en la reciprocidad, en el movimiento con el otro/a, en el
entrecruce de discursos, argumentos cargados de sentidos y significados, lo que otorga al acto

22
pedagógico coincidencias, avances, diferencias y por supuesto, conflictos. Por esta razón, el
ambiente educativo según Duarte, (ob, cit): “No se limita a las condiciones materiales necesarias
para la implementación del currículo, cualquiera que sea su concepción, o a las relaciones
interpersonales básicas entre maestros/as y alumnos/as. Por el contrario, se instaura en las
dinámicas que constituyen los procesos educativos y que involucran acciones, experiencias
vivencias por cada uno de los participantes; actitudes, condiciones materiales y socio-afectivas,
múltiples relaciones con el entorno y la infraestructura necesaria para la concreción de los
propósitos culturales que se hacen explícitos en toda propuesta educativa.”(p6) En otras palabras,
un ambiente educativo no sólo se considera el medio físico, sino que remite al escenario donde
existen y se desarrollan condiciones favorables de aprendizaje. Un espacio y un tiempo en
movimiento, donde los/as participantes desarrollan capacidades, competencias, habilidades y
valores.

En efecto El Laboratorio Latinoamericano de Evaluación de la calidad de la Educación

(LLECE), citado en Pérez (2006) considera: “un ambiente escolar acogedor, respetuoso y
positivo, es una de las claves para promover el aprendizaje de los estudiantes/as y la obtención
de altos logros en las pruebas. Afirma que las condiciones al interior de la escuela influencian el
desempeño de los estudiantes/as, favoreciendo significativamente la disminución de las
desigualdades de aprendizaje asociadas a disparidades sociales y económicas.”(p1)

Para conseguir la finalidad señalada, la educación ha de lograr un equilibrio comprensivo y

diversificado; proporcionando una cultura común a todos los alumnos y alumnas, que evite la
discriminación y desigualdad de oportunidades, y respetando al mismo tiempo sus características
y necesidades individuales. 38 Sin embargo, a pesar de que el espacio fundamental de la gestión
educativa es la relación didáctica-pedagógica, es decir, el tipo de vínculo y de comunicación que
se establece entre las y los docentes y sus alumnos y alumnas, dicha relación continúa tratándose
como pura entrega de contenidos. Relacionando lo anterior, Gutiérrez, (2003), concibe: “El
contexto determina y condiciona en gran medida lo que el estudiante/a realiza en el aula, la
manera en que asume ciertas tareas de aprendizaje, su percepción del estudio y su estilo
particular de actuación en la institución educativa. Otro factor fundamental es el referido a la
interacción entre los sujetos que intervienen en la situación de enseñanza y de aprendizaje en el

23
aula y en nuevos espacios educativos y el significado de las tareas que realizan de manera
conjunta. […]” (p, 8).

En el ámbito educativo, existen representaciones sociales que nos hacen percibir de determinada
manera, a menudo inclusive esa mirada nos lleva a homogeneizar la situación, a ignorar
diferencias al interior de la propia cultura, la institución escolar, el grupo y a naturalizar una
determinada concepción sobre cómo deben ser los hechos.

De igual forma, Marqués, (2001) plantea: “Las actividades de enseñanza que realizan los
profesores/as están inevitablemente unidas a los procesos de aprendizaje que, siguiendo sus
indicaciones, realizan los estudiantes/as. El objetivo de docentes y discentes siempre consiste en
el logro de determinados aprendizajes y la clave del éxito está en que los estudiantes/as puedan y
quieran realizar las operaciones cognitivas convenientes para ello, interactuando adecuadamente
con los recursos educativos a su alcance”. En consecuencia, las interacciones, relaciones sociales
también influyen notablemente en el aprendizaje de las y los alumnos, por lo que hay que crear
un clima de respeto y valoración entre ellos/as, estableciendo diferentes canales de comunicación
y de relación que propicien la cohesión del grupo y la regulación de la vida del aula. La
existencia de un buen clima en el centro no sólo favorece el desarrollo de los alumnos y alumnas,
sino también, el de la institución.

24
2.3.2 Marco Conceptual

Álvarez (2006) conceptualiza la gestión como el proceso abanderado en las actividades de las
personas de la institución en la búsqueda de la calidad de lo que ofrece. A partir de estos
conceptos se vislumbra que la Gestión es un proceso gerencial en el que sus decisiones y
acciones tienen como objetivo procesos más eficientes que redunden en la calidad de sus
productos, esta gerencia ha de tener un líder o grupo de líderes abiertos a la participación,
estos conforman la Gestión Directiva en la cual se encuentra el futuro de la organización.
(Álvarez 2006 pág. 75).

De acuerdo a Mayo, Parsons y Weber, citados por UNESCO (2011), “la gestión tiene
que ver con los componentes de una organización, cómo se estructuran, la articulación
que hay entre ellos, los recursos y los objetivos (Weber, 1976)…” (p. 20). La gestión
también enfatiza la interacción entre personas, se centra en las metas, y se relaciona
con la experiencia.  

Gestión educativa
Botero (2009), la acepción de gestión educativa está estrechamente ligada al concepto
convencional de gestión administrativa, y se define como el conjunto de procesos, de toma de
decisiones y realización de acciones que permiten llevar a cabo las practicas pedagógicas, su
ejecución y evaluación.

Gestión directiva
Tabares y Miranda (2015), definen la gestió n directiva como el á rea que se centra en el
direccionamiento estratégico, la cultura institucional, el clima y el gobierno escolar, ademá s
de las relaciones con el entorno. De esta forma, es posible que el rector o director y su
equipo directivo organicen, desarrollen y evalú en el funcionamiento general de la
institució n.

La satisfacción docente
Palma (2005) .Define la satisfacción laboral como la disposición hacia el trabajo, se basa en las
ideologías y los intereses que el trabajador desarrolla a partir de su experiencia laboral.

25
Caballero (2002) considera a la satisfacción en el trabajo “como actitud se distingue
básicamente de la motivación para trabajar, referida a las disposiciones de conducta,
es decir, a la clase  y selección de conducta, así como a su fuerza e intensidad,
mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo
y a las consecuencias posibles que se derivan de él (p.2).   

Padrón (1995, citado por Caballero y Col. 2003) sostiene que la satisfacción en el ámbito
educativo puede entenderse desde dos ángulos: a) Personal: Es la satisfacción que proviene
del trabajo que realiza un individuo. b) Profesional: Es la satisfacción que proviene del clima y
relaciones laborales. Gente y Vivas (2003) señala  que existe una estrecha relación entre la
satisfacción, la atención a necesidades y las expectativas de los alumnos en el ámbito
educativo, donde la valoración racional se mezcla con el juicio subjetivo: “La satisfacción es el
resultado de un proceso valorativo. 

Naturaleza de la satisfacción laboral

El constructo satisfacción laboral surge por una parte de la prolongación del concepto de salud,
entendida en su sentido más amplio y dinámico y por otra de la importancia que tiene el trabajo
en las vida de las personas (Griffin, 2010). Sin embargo existen diferentes posturas respecto a la
dirección de su influjo mutuo. Para algunos autores la relevancia reside en la influencia del
entorno laboral en la salud de las personas y de la propia organización para la que trabajan,
mientras que para otros su valor está en las consecuencias de la salud sobre el trabajo,
centrándose entonces en la prevención y la eficiencia. (De Frutos, González, Maillo, Peña,
Riesco, 2007)

26
2.3.3 Marco Contextual

Según el (PEC) el centro educativo Viajama por su condición especial que está dividido en dos
recintos a más de un kilómetro de distancia tiene dos ubicaciones: el recinto # 01 está ubicado
en la parte sur de la comunidad de Viajama, limita al sur con la calle principal, al norte con un
terreno perteneciente al mismo centro, al este con la casa de Lilo Beato y al oeste con la casa
de Mariano Montero. El recinto # 02 está ubicado en la parte norte de la comunidad de
Viajama, limita al sur con la casa de Ana Báez, al norte con el rio de los gajos, al este con el solar
de David Mina y al oeste con la calle principal.

Reiterando la condición especial de este centro que está dividido en dos recintos, el recinto #
01 está ubicado en el sector de Viajama abajo construido para impartir docencia a los
estudiantes de la comunidad en general, es de fácil acceso para los del sector, pero un poco
más difícil para los de Viajama arriba. El recinto # 02 está ubicado en el sector de Viajama
arriba, también construido para la misma finalidad del recinto # 01 es de fácil acceso para los
del sector, pero un poco difícil para los del sector de Viajama abajo.

De acuerdo al (PEC) el centro educativo Viajama está ubicado en la sección rural de Viajama,
esta comunidad tiene un índice de pobreza muy alto donde sus moradores solo viven de la
agricultura en la recolección de gandules, maíz, habichuelas, auyamas y café. La mayoría de los
padres tienen un nivel de escolaridad muy bajo y por tal razón le dificulta la integración a la
escuela. Algunos de los estudiantes de este centro ya se han preparado como por ejemplo el
director, el orientador y tres maestros del centro fueron estudiantes del mismo, y otros jóvenes
también se han hecho profesionales y siguen estudiando lo que en un futuro no lejano se
notara la diferencia socio económica de la comunidad cuando estos profesionales se inserten al
área laboral.

27
CAPITULO III. METODOLOGÍA
3.1 Introducción

En el capítulo siguiente se presenta la estructura metodológica que se llevara a cabo en el trabajo,

siendo plasmada con el tipo de investigación, método de investigación, técnicas de investigación
y procedimientos de la investigación.

3.2 Perspectiva metodológica

3.3 Descripción de la población y selección de la muestra.

Población

Muestra Población Porciento%

7 7 100%
Total 7 100%

La población de esta investigación está compuesta por los maestros que componen en centro
educativo Viajama del Distrito 03-01 que son un total de 7 maestros.

Muestra

La muestra estará compuesta por el 100% de la población de docentes del centro educativo
Viajama.

3.4 Descripción del instrumento de investigación

El instrumento básico utilizado en la investigación por encuesta es el cuestionario, que es un

documento que recoge en forma organizada los indicadores de las variables implicadas en el
objetivo de la encuesta (Casas, et. al. 2003:528 ).

El guion orientativo a partir del cual debe diseñar el cuestionario son las hipótesis, sin embargo,
hay que tomar en cuenta las características de la población (nivel cultural, edad, aspectos

30
socioeconómicos, etc.) y el sistema de aplicación que va a ser empleado, ya que estos aspectos
son decisivos para determinar el tipo de preguntas, el número, el lenguaje y el formato de
respuesta.

Para el diseño y la presentación del cuestionario se deben tomar en cuenta las siguientes
recomendaciones:

1. Portada formal que recoja el título de la investigación con los autores, a quien va dirigido y
fecha y versión de la encuesta.

2. Instrucciones. Una pequeña explicación y las indicaciones para el correcto llenado.

3. Diseño atractivo de preguntas y respuestas.

4. Letra legible de preferencia Times o Serif y de un solo tipo.

5. Utilizar una fuente pequeña para que aparente ser una encuesta corta.

6. Usar cursivas y negritas para dar instrucciones. Existen muchas opiniones con respecto a la
secuencia de las preguntas en el cuestionario, por lo que, el enfoque lo decide el investigador y
éste debe considerar que la secuencia de las preguntas debe ser lógica, además de agrupar todas
las cuestiones que se relacionan con áreas afines.

Otros aspectos que se consideraran en otro apartado son:

1. Las cuestiones a preguntar.

2. La selección del tipo de preguntas que se requiere para cada cuestión de la investigación.

3. Número de preguntas del cuestionario.

4. Determinar el orden y disposición de las mismas.

3.5 Validación y confiabilidad del instrumento

31
El instrumento de recolección de datos fue elaborado tomando en cuenta los objetivos, las
variables y los indicadores de la investigación que fundamentan el estudio. Posterior a su
aplicación, dicho instrumento fue suministrado para la validación a dos expertos en la materia,
con el fin de determinar el grado de validez de sus contenidos, las sugerencias fueron tomadas
en cuenta e incorporadas a dicho instrumento.

Luego de la validación del instrumento se le aplico la encuesta como prueba piloto a una
muestra de 7 docentes de características similares, pero diferente a la población objeto del
estudio.

Para determinar la consistencia interna del instrumento se aplicó a una muestra de 7 docentes
con características similares a la población de objeto de estudio, después se determinó el
coeficiente del Alpha de Cronbach, ya que se utilizó una escala tipo Likert. En general el
instrumento tubo una consistencia interna de. 960, que es un nivel alto para este tipo de
estudio.

3.6 Análisis Estadístico

Una vez organizados los datos en un fichero, comienza el análisis propiamente dicho. El primer
paso es estudiar cada pregunta aislada, luego las preguntas por subgrupos y las relaciones entre
pares de preguntas, y por último, se estudiarán las relaciones entre todas las preguntas. La
aplicación de los modelos de Samaja y Taylor, (2002) supone llevar a cabo un proceso que
incluye las etapas siguientes:

a) Codificar toda la información;

b) Agrupar datos cuantitativos en porcentajes y frecuencias;

c) Realizar tablas para sintetizar la información;

d) Efectuar la definición de categorías exhaustivas significativas que constituyeron las variables;

e) Realizar un estudio descriptivo más profundo (calculando distintos indicadores), acompañado

de estudios estadísticos inferenciales;

f) Interpretar los datos en el contexto en que fueron recogidos;

g) Extraer conclusiones.

32
3.7 Organización del Trabajo

Tipo de Investigación

Según la esencia de esta investigación presenta un carácter documental, explicativa y de campo.

Esta investigación sobre la Percepción De La Gestión Directiva y la Satisfacción Docente del
Centro Educativo Viajama Del Distrito 03-01 Azua, en el Año Escolar 2017-2018. Contiene una
aplicación de diferentes tipos de investigación, por lo que a continuación se explica en detalles.

De campo: se aplica una encuesta y se utiliza esa información como instrumento de recolección
de las informaciones sobre el tema en la escuela ya establecida.

Explicativa: se explican las conclusiones a las que han llegado los autores sobre el tema de la
percepción de la gestión educativa y la satisfacción de los docentes

Documental o bibliográfica: la presente investigación se abastece de material escrito sobre el

tema en cuestión por diferentes fuentes bibliográficas de: libros, nuevos documentos sobre la
Percepción de la gestión educativa y la satisfacción.

Métodos de investigación:

Para la realización de este trabajo de investigación sobre la percepción de la gestión educativa y

la satisfacción docente del centro Educativo Viajama del Distrito 03-01 Azua, es necesario
aplicar algunos métodos para alcanzar los objetivos; entre los que están los siguientes:

Método Deductivo: su aplicación consistió en plantear desde una panorámica general, la historia
o los antecedentes sobre el enfoque por competencia y su aplicación, para facilitar conclusiones
particulares.

Método Inductivo: contrario al procedimiento anterior, se destacan de otra manera los aspectos
particulares sobre el impacto que ha generado la gestión educativa del centro en la satisfacción
del docente, para de esta manera extraer las conclusiones de lugar.

Método Sintético: a través de este procedimiento se resumieron las documentaciones teóricas

logradas sobre el tema por las diferentes fuentes; que refuerzan el desarrollo teórico - práctico
del estudio.

33
Técnicas de investigación:

Para el desarrollo del presente trabajo de investigación sobre la Percepción de la Gestión

Directiva y la Satisfacción Docente del Centro Educativo Viajama Del Distrito 03-01 Azua, en el
Año Escolar 2017-2018.

Técnica de observación directa: a través de esta técnica se procedió a contar de primera

variable la gestión educativa del centro.

Técnica de cuestionario: se elabora un cuestionario con preguntas cerradas, conteniendo las

variables que se requieren conocer.

Técnica de tabulación estadística: se aplica este procedimiento a los hallazgos que resultaron
del cuestionario. En síntesis con las técnicas y el instrumento aplicado, se pretende ir
construyendo informaciones directas del lugar de la investigación.

34
 CAPITULO IV: PRESENTACION DE LOS RESULTADOS

4.1 Introducción

4.2 Descripción de las características demográficas, educativas y económicas de

la población objeto de estudio.

4.3 Descripción la valoración de la gestión directiva que tiene el personal docente del centro.

4.4 Descripción la percepción sobre la satisfacción laboral que tiene el personal docente.

4.5 Descripción la relación que existe entre la gestión directiva y el personal docente.

35
CAPITULO V: DISCUSION DE LOS RESULTADOS

5.1 Introducción

5.2 Interpretación

Conclusiones

Implicaciones

Limitaciones

Recomendaciones

36
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40
ANEXOS
 Universidad Autónoma de Santo Domingo
Facultad de Ciencias de la Educación
Escuela de Teoría y Gestión Educativa

Estimado docente:

Esta encuesta tiene el propósito de conocer la Gestión Directiva y la Satisfacción Docente del
Centro Educativo Viajama. Usted ha sido seleccionado para formar parte de la población objeto
de estudio. No tiene que escribir su nombre, las respuesta serán anónimas.

Para responder a cada pregunta. Seleccione el número de su respuesta marcando con una x
o encerrándola en un círculo.

A) CARACTERÍSTICA DEMOGRÁFICA. EDUCATIVA, SOCIALES Y

ECONÓMICAS.

1- Seleccione su sexo; 5 - Seleccione su pasatiempo favorito:

1)Mujer 1) Leer
2)Hombre 2) Dormir
3) Bailar
4) Ir de compra
5) Deporte
6) Otros
2-En que rango de edad se 6- Seleccione el último título
encuentra alcanzado:
1) 20-30 1) Licenciatura
2) 31-39 2) Profesorado
3) 40-49 3) Habilitación docente
4) Más de 50 4) Maestría
5) Doctorado

3-Seleccione su estado civil 7- Indique el intervalo en que se encuentra

1) casado (a) su ingresos personales
2) soltero (a)
3) unión Libre 1) 35,000 a 44,000
4) divorciado(a) 2) 45,000 a 54,000
5) viudo(a) 3) 55,000 a mas
 4- Seleccione su religión:
1) Católica
2) Evangélica
3) Adventista
4) Testigo de Jehová
5) Ninguna

B) INDICA EL NIVEL DE VALORACIÓN DE LA GESTIÓN DIRECTIVA QUE TIENE

EL PERSONAL DOCENTE

Seleccione en nivel de valoración sobre la gestión directiva que tiene el personal docente en
los aspectos indicados, sabiendo que 5 es la valoración más alta y 1 la más baja.

*5=Muy Alta 4=Alta 3= moderada 2= Baja 1= Muy Baja

ASPECTOS Nivel de valoración

5 4 3 2 1
8) La dirección involucra al personal docente en la elaboración del
proyecto educativo del centro.
9) Realización de evaluación de personal
10) La dirección delega tareas en el personal del centro.
11) La dirección involucra al personal docente en la elaboración del
PEC (Proyecto Educativo de Centro).
12) La dirección socializa el PEC con todos los actores del centro
educativo.
13) Capacitación al personal del centro
14) Conocimiento del POA por los actores educativos
15) Supervisión a los docentes de forma oportuna.
16) Los docentes participan en los proyectos realizados por el centro
17) El equipo de gestión del centro realiza reuniones con frecuencia
con el personal docente.

18) La dirección aborda con respeto al personal docente.

19) La dirección delega funciones a los docentes.
20) La dirección dialoga de forma horizontal con el personal docente.
C) INDICAR EL NIVEL DE PERCEPCIÓN SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL
DOCENTE

Seleccione el nivel de percepción sobre la satisfacción laboral docente en los aspectos indicados
sabiendo que 5 es muy buena y 1 muy mala.

*5=Muy Buena 4=Buena 3= Regular 2= Mala 1= Muy Mala

ASPECTOS Nivel de Percepción

5 4 3 2 1
21) Hay suficientes aulas en el centro
22) Cuentan las aulas con suficiente ventilación
23) Higiene en las plantas físicas
24) Relación personal entre la dirección y los docentes.
25) La relación personales entre la dirección y los padres
26) La comunicación entre el equipo de gestión
27) Trabajo de manera conjunta en la planificación
28) Motivación de la dirección.
29) Se percibe asesoría de la gestión educativa en la planeación
30) acompañamiento a los docentes en el proceso pedagógico
31) Llegan las informaciones de manera oportuna a los docentes.
32) Suministra los materiales a los docentes
33) Planificación de actividades del centro conjunto con los
docentes
 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3

Selección del tema

Planteamiento de
los objetivos

Operacionalizion
de variables

Problematización

Elaboración del
instrumento de
recolección de
información

Revisión y
aprobación del
instrumento

Aplicación del
instrumento

Validación y
confiabilidad del
instrumento

Realización del
anteproyecto

Revisión del
anteproyecto

Entrega del
anteproyecto

Aprobación del
anteproyecto

Asignación de
asesor

Reunión con
asesor
 PRESUPUESTO

CONCEPTO COSTO

Pago de tesis 21,600

Digitan, Impresión y Empastado 17,000

Materiales gastables 2,500

Copias 2,500

Transporte 4,000

Comunicación telefónica 750

Imprevistos 3,000

Escáner 1,500

TOTAL 52,850
Escala: ALL VARIABLES

Resumen de procesamiento de casos

N %

Casos Válido 7 100,0

Excluido 0 ,0

Total 7 100,0

a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach
basada en
elementos
Alfa de Cronbach estandarizados N de elementos

,960 ,960 33

Estadísticas de elemento

Desviación
Media estándar N

item01 1,43 ,535 7

item02 3,00 ,816 7
item03 2,86 1,215 7
item04 2,29 1,704 7
item05 3,14 2,193 7
item06 3,00 1,732 7
item07 2,86 ,900 7
item08 2,57 ,976 7
item09 2,71 ,951 7
item10 3,00 1,291 7
item11 3,00 1,155 7
item12 2,86 1,215 7
item13 2,71 1,113 7
item14 3,00 1,155 7
item15 2,71 1,254 7
item16 4,00 ,816 7
item17 4,29 ,488 7
item18 3,86 ,900 7
itme19 3,71 1,254 7
item20 2,86 1,464 7
item21 3,29 1,380 7
item22 3,29 1,496 7
item23 2,43 1,134 7
item24 2,71 1,254 7
item25 3,00 1,000 7
item26 3,29 1,380 7
item27 3,14 1,215 7
item28 2,71 1,113 7
item29 2,43 ,976 7
item30 2,86 1,215 7
item31 2,71 ,756 7
item32 2,71 ,756 7
item33 2,14 ,690 7

Estadísticas de total de elemento

Varianza de
Media de escala escala si el Correlación total Correlación Alfa de Cronbach
si el elemento se elemento se ha de elementos múltiple al si el elemento se
ha suprimido suprimido corregida cuadrado ha suprimido

item01 95,14 656,143 ,470 . ,960

item02 93,57 635,286 ,810 . ,958
item03 93,71 643,238 ,399 . ,960
item04 94,29 608,571 ,687 . ,958
item05 93,43 580,952 ,790 . ,958
item06 93,57 596,952 ,819 . ,957
item07 93,71 635,905 ,718 . ,958
item08 94,00 638,667 ,601 . ,959
item09 93,86 624,143 ,931 . ,957
item10 93,57 611,952 ,872 . ,957
item11 93,57 614,952 ,925 . ,956
item12 93,71 617,571 ,832 . ,957
item13 93,86 614,476 ,971 . ,956
item14 93,57 634,952 ,567 . ,959
item15 93,86 618,810 ,784 . ,957
item16 92,57 674,286 -,134 . ,962
item17 92,29 662,571 ,258 . ,960
item18 92,71 665,571 ,063 . ,961
itme19 92,86 648,143 ,307 . ,961
item20 93,71 653,905 ,177 . ,962
item21 93,29 621,238 ,671 . ,958
item22 93,29 606,571 ,821 . ,957
item23 94,14 628,143 ,701 . ,958
item24 93,86 615,810 ,834 . ,957
item25 93,57 626,286 ,839 . ,957
item26 93,29 605,238 ,915 . ,956
item27 93,43 627,619 ,660 . ,958
item28 93,86 617,143 ,921 . ,957
item29 94,14 627,143 ,843 . ,957
item30 93,71 627,238 ,667 . ,958
item31 93,86 666,143 ,066 . ,961
item32 93,86 651,143 ,455 . ,959
item33 94,43 637,619 ,895 . ,958