GESTION DEL CONOCIMIENTO

ÍNDICE
1 Introducción...............................................................................................................3

2 Desarrollo del tema....................................................................................................4

2.1 Datos generales de la empresa............................................................................4

2.2 Reseña histórica..................................................................................................4

2.3 Actores beneficiados...........................................................................................5

2.4 Diagnóstico.........................................................................................................6

2.5 Propuesta de mejora............................................................................................7

3 Conclusiones..............................................................................................................8

Referencias bibliográficas.................................................................................................9
1 Introducción

El conocimiento que adquiere una organización, sea una empresa o cualquier tipo de
organismo, puede ser altamente competitivo de este modo, a través de la gestión del
conocimiento, va a permitirle crear innovaciones, actividades y estrategias que
satisfagan las necesidades y capacidades de la empresa.

La gestión del conocimiento es un proceso claro, organizado y eficaz para poder crear,
transferir y utilizar eficazmente una combinación de conocimientos, "experiencias,
valores, información contextual y apreciaciones expertas que proporcionan un marco
para su evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información." (Davenport
y Prusak, 2001).

En general, el conocimiento dentro de las organizaciones no cuenta con un mecanismo

que les permita utilizar este conocimiento de manera efectiva. Por otro lado, el
conocimiento que se genera y se difunde a través de nuevos canales, mediante la
captación de profesionales, el trabajo con proveedores y clientes, el contacto con la
competencia y el entorno empresarial, pueden presentar cierto grado de dificultad de
integrarlo a operaciones y actividades cotidianas de la organización en la que se
realicen.

Es así que el presente trabajo busca implementar una propuesta de mejora del
conocimiento a partir de un diagnóstico realizado en la empresa DAKER S.A.C., a fin
de poder identificar las áreas claves para un intercambio adecuado del conocimiento al
interior de la organización.

En este sentido, el presente trabajo se divide de la siguiente manera: primero, se

ofrecerán los datos generales y una reseña histórica de la empresa; segundo, se
mencionarán los principales actores beneficiados con una propuesta de mejora de la
gestión del conocimiento; tercero, se realizará un diagnóstico de las principales áreas
relevantes para la gestión del conocimiento; cuarto, se plantearán las medidas que
integran la propuesta de mejora de la gestión del conocimiento; y, finalmente, se
plantearán las conclusiones a las que arribó el investigador,
2 Desarrollo del tema

2.1 Datos generales de la empresa

Dominio Descripción
Nombre de la empresa DAKER S.A.C.
Sitio web http://www.dakersac.com.pe/web/
Sectores Construcción
Tamaño de la empresa De 11 a 50 empleados
Sede Moquegua, Mariscal Nieto
Tipo De financiación privada
Fundación 2008
Especialidades TUBOSISTEMAS (Instalación de
Tuberías PVC y HDPE, Servicio de
Termofusión), GEOSISTEMAS
(Instalación de Geomembrana, Geo
sintéticos, Geo compuestos, Muro de Suelo
Reforzado), ASFALTADO y
SOLUCIONES INTEGRALES en
Agricultura, Construcción, Saneamiento y
Minería e Industria
Fuente: Página web de la empresa DAKER SAC:
http://www.dakersac.com.pe/web/

2.2 Reseña histórica

DAKER S.A.C., es una empresa líder en la Aplicación de Soluciones de Ingeniería en

Tubo sistemas y Geo sintéticos, Suministros e Instalaciones en la Construcción para los
Proyectos de Saneamiento, Agricultura, Minería, Construcción e Infraestructura en
general, su creación data desde el año 2008.

Esta empresa se dedica a la instalación de Líneas de Conducción (Tuberías, conexiones

inyectadas y transformadas, uniones por fusión, uniones por Termofusión, uniones por
Electro-fusión y accesorios que intervengan en el sistema de tuberías) para
abastecimiento de agua, fluidos a presión y gravedad, alcantarillado sanitario,
alcantarillado pluvial, drenaje, riego y gas.

2.3 Actores beneficiados

El principal beneficiado con la presente propuesta será la organización, la cual podrá
gestionar en forma más adecuada la información que poseen los colaboradores, de esta
manera, se optimiza el capital humano y las diferentes competencias que poseen. Por
otra parte, permitirá a la empresa implementar indicadores adecuados para medir el
desempeño.

En segundo lugar, y en forma desagregada, los beneficiados serán los colaboradores,

quienes a partir de acciones como capacitaciones ajustadas a sus perfiles de
competencias podrán generar conocimiento valioso y favorable para su línea de carrera
al interior de la empresa, asimismo, favorecerá su productividad y desempeño funcional.

El tercer beneficiado será la clientela la cual se beneficiará directamente de una mejor

provisión de servicios.
2.4 Diagnóstico
Fortalezas
Se cuentan con manuales de
procedimientos y guías de uso de las
diferentes maquinarias empleados
en las labores diarias.
El personal ya sea empleador o
trabajador se actaliza
constantemente en diferentes áreas
del conocimiento técnico y
profesional.
La empresa Geodrill es reconocida
en el mercado nacional en la
perforación diamantina, geotécnica
y la instalación de piezómetros.
Debilidades
Su comunicación es deficiente ya que
algunos unidades mineras no tienen
comunicación constante.
Determinadas áreas funcionales no
actalizan adecuadamente su
conocimiento operativo y ténico,
empleando estrategias antiguas o en
forma muy pragmática.
El liderazgo de los directivos posee
puntos débiles como la ausencia de un
área de recursos humanos con personal
capacitado o especializado.
Los empleados no comparten se
concoimento actividamente por la falta
de espacios o motivación extrínseca.
Falta de integración de los
colaboradores.
Figura 1. Matriz de FODA.
Oportunidades
Se cuenta con espacios para la
organización de talleres de
actualización.
La empresa ofrece incentivos
económicos y de otro tipo a fin de
que los colaboradores se capaciten
externamente.
Formación y capacitación interna
para los coalboradores y
convenios inter institucionales con
empresas educativas.
Amenazas
Existen en el mercado varias
empresas dedicas al rubro de
trabajos de construcción que cuenta
con mejores maquinas modernas.
Uso de sistema de infromación
obsoleto.
Baja competencia laboral.
Generación de ventajas competitivas
por parte de la competencia.
Cambios en la normativa que no son
adecudamente tomados en cuenta
para la consecusión de las
actividades operativas.
Baja adaptabilidad a los cambios en
el uso de las NTIC's.
2.5 Propuesta de mejora

Nivel I: Definición de áreas de conocimiento e identificación de las necesidades

- Definir las áreas de conocimiento las cuales son más significativas para la
gestión del conocimiento, como recursos humanos y área de capacitación. Esto
implicará acciones encaminadas al mejoramiento de simplificación de procesos
en el área de contabilidad, optimización de procedimientos en el área de
almacén, área técnica y área administrativa.
- Definir el estado de nuestras áreas de conocimiento y en qué aspecto mejorarlas:
en este caso, elaboración de un cuadro de necesidades, aplicación de
instrumentos de medición como cuestionarios, entrevistas y focus group.

Nivel II: Acciones correctivas de gestión

- Contar con el apoyo de la dirección ejecutiva: implementar canales adecuados

para la comunicación entre áreas con la finalidad de implicarlos en la toma de
decisiones empresariales. Implementar mesas redondas para la discusión de
medidas preventivas en relación a la gestión del conocimiento.
- Seleccionar adecuadamente a los miembros del equipo: realizar una evaluación
del perfil de competencias de los posibles miembros del equipo ejecutor al
interior de la organización entre los diversos jefes de áreas a fin de poder
motivar extrínseca e intrínsecamente a su grupo de trabajo.

Nivel III: Monitoreo y medición del impacto

- Definir la perspectiva del negocio para futuro: La empresa cuenta con una
política internad de gestión del conocimiento incompleta, fragmentario e
inarticulada con las diferentes áreas funcionales, por lo que la perspectiva a
futuro recae en implementarla íntegramente para favorecer la productividad del
equipo de trabajo.
- Definir indicadores claves del desempeño: Implementar una metodología a fin
de poder valorar y cuantificar el grado de mejora reportada a nivel tanto de
desempeño, productividad como rentabilidad económica de la organización.
- Definir un plan de monitoreo: Se implementarán mecanismos para poder
verificar el cumplimiento de la transferencia del conocimiento de forma
 adecuada, así como un plan monitoreo para discutir las nuevas medidas a
ejecutarse en función a diagnósticos periódicos.

3 Conclusiones

Se puede concluir que la Gestión del Conocimiento es una herramienta para la

organización que bien podría ser implementado como estrategia que posibilite, tanto su
direccionamiento como su entendimiento de la realidad a la que asiste respecto al
entorno en el que se inserta. Al precisar que las sociedades evolucionan, se está
afirmando que los cambios son la alternativa para una mejor forma de entender lo que
se hace o, por lo menos, hacerlo mejor así se esté haciendo. De esta manera, en el marco
de la globalización y ante una sociedad del conocimiento, la educación adquiere la
dimensión de capital intangible; su valor está evidenciado en los resultados que logran,
por ejemplo, los individuos y las organizaciones por sí mismos, así como el resultado
que arroja si se diera una interrelación mediada por la vida laboral.

Se ha podido corroborar una serie de deficiencias al interior de la empresa en cuanto a la

gestión del conocimiento, entre las que tenemos una falta de coordinación entre las
áreas para poder llevar a cabo políticas internas de adecuación y ajuste de cambios
normativos y tecnológicos que deberán ser actualizados constantemente para no mermar
la operatividad y desempeño. En este sentido, la ausencia de esta actualización impide
la generación de ventajas competitivas en el rubro. Este punto se resolverá a través de
capacitaciones internas y la aplicación efectiva de los incentivos por la adquisición de
conocimientos que favorecerá el desempeñó y la productividad de la organización.

Por otra parte, se observa que el los empleados no comparten los conocimientos
adecuadamente, lo que impide que este circule al interior de la organización. Por tanto,
se crea una barrera entre el conocimiento de un empleado y otro, generando una
disparidad en el desempeño y la productividad de los colaboradores. Esta circunstancia
se debe no solo a una falta de incentivos para el trabajo en equipo, sino también a una
falta de motivación intrínseca por perfeccionar sus destrezas técnicas, así como la falta
de coordinación para la organización de mesas de trabajo. Este punto se resolverá a
través del uso de espacios que posee la empresa a fin de coordinar mesas redondas o
mesas de trabajo a fin de promover la transmisión de conocimiento entre diversas áreas.
Finalmente, se ha podido observar que los sistemas de información empleados al
interior de la organización no cuentan con operatividad esperada, generando no
solamente retrasos en los procedimientos operativos, sino que, merma la adecuada toma
de decisiones. Este punto se resolverá a través de la compra y mantenimiento de equipos
para lograr la operatividad de los mismos, evitando riesgos informáticos y asegurando la
integridad de la información de la empresa.

Referencias bibliográficas

Agudelo, E. (28 de diciembre de 2018). La gestión del conocimiento, una política

organizational para la empresa de hoy. Ingeniare. Revista chilena de ingeniería,
26(4), 205-206. doi:http://dx.doi.org/10.4067/S0718-33052018000400673

Atehortúa, A. (23 de junio de 2011). Gestión del Conocimiento Organizacional, un

enfoque práctico. ICONTEC, 15(5), 25-28. Obtenido de
http://www.ripei.org/files/Sociedad%2Odel%2Oconocimiento%20y
%2Odesarrollo%2Ohumano.pdf

Calvo, O. (26 de junio de 2017). La gestión del conocimiento en las organizaciones: una
revision a la literaturta. Tendencias, 19(1), 140-163.
doi:http://dx.doi.org/10.22267/rtend.181901.91

Correa, A. (22 de agosto de 2019). La gestión del conocimiento: Una alternativa para la
solución de problemas educacionales. Revista Electrónica Educare, 23(2), 1-27.
Obtenido de https://rogermendez.es.tl/%2A-La-Organizaci%F3n-Inteligente.htm

Gómez, D. (25 de marzo de 2015). Gestión del conocimiento y su importancia en las

organizaciones. Ingeniería Industrial, 25(2), 37-46. Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/3604/360433559006.pdf

Nagles, N. (16 de septiembre de 2017). La gestión del conocimiento como fuente de

innovación. Revista Escuela de Administración de Negocios(61), 77-78.
Obtenido de https://www.redalyc.org/pdf/206/20611495008.pdf

Pérez, Y. (21 de diciembre de 2015). La gestión del conocimiento: un nuevo enfoque en

la gestión empresarial. ACIMED, 13(6), 125-130. Obtenido de
 http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1024-
94352005000600004

Pérez-Montoro, M. (25 de febrero de 2018). Gestión del conocimiento:_Orígenes y

evolución. Dialnet, 25(15), 25-35. Obtenido de
https://recyt.fecyt.es/index.php/EPI/article/viewFile/epi.2016.jul.02/31586

Rivero, I. (25 de octubre de 2019). Gestión del Conocimiento Científico, un

acercamiento para su organización práctica en la Escuela Latinoamericana de
Medicina. Panorama, 15(1), 11-17. Obtenido de
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/7326795.pdf

Romo , A. (15 de junio de 2017). Gestión del conocimiento: estrategia para la

formación de investigadores. Sinéctica, 35(39), 102-105. Obtenido de
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1665-
109X2012000100007