SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

ALCANCES DE LA ESTABILIDAD LABORAL

CONFORME AL DESARROLLO DE LA CORTE
INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS
Julissa Magaly VITTERI GUEVARA(*)

El presente informe desarrolla las principales características, lineamien-

tos, y evolución de la estabilidad laboral tanto a nivel nacional como
EJECUTIVO
RESUMEN

internacional. De igual manera, analizaremos el tipo de estabilidad que

la Constitución Política vigente reconoce en el artículo 27 respecto a la
protección del trabajador en los casos de despido arbitrario así como su
tratamiento a nivel del Tribunal Constitucional actual.

Artículo 48.- “El Estado reconoce el

� PALABRAS CLAVE
Derecho al trabajo / Estabilidad laboral / Estabi-
lidad absoluta / Estabilidad relativa/ Protección /
CIDH
Recibido : 19/01/2018
Aprobado : 05/02/2018
Introducción
La estabilidad laboral fue reconocida por
primera vez en México y adoptada luego
por diversos países incluidos el Perú, enten-
diéndose como aquel derecho que protege
al trabajador frente a un despido arbitrario
(sin causa) y que le permitía escoger entre la
reposición o una indemnización pecuniaria.
En el caso de Perú se dictaron normas favo-
reciendo la estabilidad laboral, además a tra-
vés de la Constitución Política de 1979 el
legislador consideró pertinente lo siguiente:
derecho de estabilidad en el trabajo. El
trabajador solo puede ser despedido por
causa justa, señalada en la Ley y debida-
mente comprobada”.
En cambio nuestra actual Constitución Polí-
tica de 1993 ya no reconoció ese derecho,
sino solamente:
Artículo 27.- “La ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido
arbitrario”.
I. El Derecho del Trabajo y el de-
recho al trabajo
El Derecho del Trabajo es aquel que regula
la prestación de servicios que realiza una
persona natural (denominado trabajador)
bajo una relación de dependencia en favor de
otra persona natural o jurídica (denominado
empleador), a cambio de una remuneración.

(*) Abogada por la Universidad de San Martín de Porres. Asesora legal en las revistas Soluciones Laborales y Contadores
& Empresas.

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Ahora bien, teniendo en cuenta que el traba-
jador es la parte que se somete a los requeri-
mientos del empleador en un contrato de tra-
bajo, resulta necesario la intervención del
Estado para garantizar a través de normas
los derechos y las condiciones mínimas que
todo empleador debe reconocer y otorgar a
favor de sus trabajadores (Monzón, 2017,
p. 150.)
De acuerdo a Paredes (2014):
La doctrina mayoritaria ha señalado que
el término trabajo utilizado por el dere-
cho del trabajo no es coincidente con
el concepto empleador en el lenguaje
común, En este, el trabajo es cualquier
ocupación mientras para aquel es solo la
que posee ciertas características determi-
nantes de su protección como son: tra-
bajo humano, productivo, por cuenta
ajena, libre y subordinado, solo el trabajo
que cuente con estas características es el
objeto de estudio del derecho del trabajo.
Este objeto de estudio especial conso-
lida la autonomía del derecho del tra-
bajo, escindido del derecho civil por no
ser medio adecuado por la división fun-
damental que los separa, en el primero,
se parte de un desequilibrio estructural
entre las partes y en el asegundo. En teo-
ría a menos, no existe desequilibrio con-
tractual, esto da como resultado algunas
características inherentes a la formación
del derecho del trabajo (p. 92).
El derecho al trabajo puede establecerse en
virtud de distintos enfoques, tal como lo
define el profesor de Buen (citado por Sán-
chez, 2014) manifiesta que el derecho al tra-
bajo presenta sin duda alguna, varias for-
mas de manifestación. Podríamos hablar, en
primer término, del derecho a adquirir un
empleo, en segundo lugar, el derecho a con-
servar un empleo.
En la actual Constitución Política del Perú en
el numeral 15 de su artículo 2, se reconoce el
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DOCTRINA LABORAL
derecho al trabajo como un derecho funda-
mental; entendiéndose que garantiza la liber-
tad que tiene toda persona para realizar una
actividad laboral. De igual manera, reconoce
el derecho al trabajo digno para todos los
ciudadanos de nuestro país, establece ade-
más el trabajo como un deber y un derecho.
Por su parte, el máximo ente rector de inter-
pretaciones constitucionales, es decir, el Tri-
bunal Constitucional peruano, ha estable-
cido en la STC Exp. N° 00263-2012-AA/TC
lo siguiente:
El derecho al trabajo está reconocido
por el artículo 22 de la Constitución.
Este Tribunal estima que el contenido
esencial de este derecho constitucio-
nal implica dos aspectos. El de acceder
a un puesto de trabajo, por una parte y,
por otra, el derecho a no ser despedido
sino por causa justa. En el primer caso,
el derecho al trabajo supone la adop-
ción por parte del Estado de una política
orientada a que la población acceda a un
puesto de trabajo; si bien hay que preci-
sar que la satisfacción de este aspecto de
este derecho constitucional implica un
desarrollo progresivo y según las posi-
bilidades del Estado. El segundo aspecto
del derecho trata del derecho al trabajo
entendido como proscripción de ser des-
pedido salvo por causa justa.
A partir de lo manifestado por la Constitución
Política, podemos concluir que el Estado pro-
tege al trabajador dependiente y refuerza su
posición en la relación laboral, para lo cual
otorga derechos mínimos y máximos que evi-
tan cualquier forma de abuso por parte del
empleador; además que protege al trabajador
frente a un despido arbitrario.
En la misma línea el profesor Arce (2006)
señala:
Como se sabe el artículo 22 de la Cons-
titución peruana enuncia que el trabajo
es un deber y un derecho. Es base del
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LABORALES
bienestar social y un medio de realiza-
ción de la persona. No obstante la par-
quedad del texto constitucional, el con-
tenido del derecho fundamental llamado
“derecho al trabajo” habrá de deducirlo
de los tratados y acuerdos internaciona-
les que el Perú ha ratificado en materia
de derechos humanos.
Por lo demás, esta vía indirecta de inter-
pretación de los derechos reconocidos
en la Constitución encuentra su funda-
mento en la Cuarta Disposición Final y
Transitoria de la Constitución vigente.
En este sentido, habrá de remitirse obli-
gatoriamente al Protocolo Adicional a la
Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Eco-
nómicos, Sociales y Culturales (p. 10).
Es importante resaltar lo establecido por
Sánchez (2014) que indica que:
Podemos concluir refiriendo la existen-
cia de una concreta protección consti-
tucional sobre el derecho al trabajo en
nuestro país, lo cual , alienta las vincu-
laciones laborales, las cuales deben pri-
mordialmente, inclinarse por una tenden-
cia a determinar las labores para las que
se contrate a una persona, y del mismo
modo, desincentivar las practicas arbi-
trarias e injustas, a través de las cuales,
el empleador puede afectar unilateral-
mente la relación laboral acaecida con
sus trabajadores, en una clara afectación
a este derecho-deber proclamado consti-
tucionalmente por nuestra Carta Magna
vigente (p. 177).
II. Marco general de la estabilidad
laboral
1. Antecedentes normativos en el Perú
En el Perú hasta 1970, rigieron “limitaciones
laborales impropias”, formales y pecunia-
rias, a la potestad extintiva del empleador,
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consistentes, respectivamente, en la obliga-
ción de dar un preaviso al trabajador y en
el pago de una compensación por tiempo de
servicios cuando el despido no se basaba en
una causa justificada.
En noviembre de 1970 se dictó el D.L.
N° 18471 (10/11/1970) que fue convali-
dado por el artículo 48 de la Constitución
de 1979, ya que a través de esa norma, el
Estado reconocía la estabilidad en el trabajo
y que frente a un despido ilegal, correspon-
día como medida restitutoria la reposición.
El profesor Blancas (2009) señala lo
siguiente:
En 1970, el Decreto Ley N° 1847, dic-
tado por el gobierno militar revoluciona-
rio , introdujo en nuestro ordenamiento un
régimen de estabilidad laboral absoluta,
en virtud del cual todo trabajador sujeto a
un contrato de trabajo de duración indeter-
minada, que hubiera pasado el periodo de
prueba de tres meses, solo podía ser des-
pedido por alguna de las causas taxativa-
mente señaladas en la ley que a saber, eran
las siguientes: falta grave y reducción de
personal por causa económicas o técnicas,
caso fortuito o fuerza mayor y por liqui-
dación de la empresa.
En marzo de 1978 se modificó el régi-
men por el Decreto Ley N° 22126, que
agregó al periodo de prueba un periodo
adquisitivo de la estabilidad en el tra-
bajo, que se alcanzaba a los tres años de
iniciada la relación laboral, salvo en el
caso de los dirigentes sindicales y amplio
la enumeración de las faltas graves. Al
mismo tiempo con la finalidad de esti-
mular la opción por la compensación
pecuniaria, elevó la indemnización por
despido a doce remuneraciones mensua-
les, aunque estableció un tope al monto
de estas para efectos indemnizatorios y
mantuvo el derecho del trabajador a por-
tar entre su reposición o la indemniza-
ción (pp. 319-320).

Luego, con la Constitución Política de 1979,
se atribuyó a la estabilidad laboral el rango
de norma constitucional, al señalar en su ar-
tículo 48 “El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en el trabajo. El trabajador solo
puede ser despedido por causa justa, seña-
lada en la Ley y debidamente comprobada”.
Ahora bien, mediante el D. Leg. N° 728 se
precisó que la reposición solamente procedía
cuando se ejecutaban despidos que vulnera-
ban derechos fundamentales, siendo la repa-
ración para los demás casos de despido solo
el pago de una indemnización, tal como lo
precisó la Ley N° 26513.
En 1993 se cambió nuestra Constitución, y
en materia de trabajo solamente se estable-
cieron 8 disposiciones legales en el Capí-
tulo II –referentes a los Derechos Sociales y
Económicos– a diferencia de la de 1979 en
la cual el trabajo se reguló en 16 artículos y
en un capítulo particular; es entre las dispo-
siciones relacionadas al trabajo, principal-
mente a la estabilidad laboral, que la nueva
Constitución ya no reconoció ese derecho,
sino solamente una adecuada protección
contra del despido arbitrario, a través del
pago de una indemnización tal como lo esta-
blece el artículo 27.
De acuerdo a Monzón (2015):
La adecuada protección contra el des-
pido fue desarrollada a nivel legislativo a
través del TUO de la LPCL (1997) la que
en sus artículos 34 y 38 claramente pre-
cisaba que contra un despido arbitrario,
ya sea porque no se expresó causa (des-
pido incausado) o por no poder demos-
trarla en juicio (despido fraudulento) el
trabajador tenía derecho al pago de una
indemnización, reservando la posibilidad
de optar por una reposición, solo en los
casos de despidos nulos; es así que pasa-
mos de la estabilidad laboral absoluta
a la estabilidad laboral relativa, lo cual
flexibilizó en tal medida el derecho del
trabajo, que el Tribunal Constitucional
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jurisprudencialmente tuvo que regular
la reposición en los casos de despidos
incausados y fraudulentos.
Es a partir de la STC Exp. N° 1124-
2001-AA/TC, STC N° 976-2004-AA/TC
y STC N° 206-2005-PA/TC que el Tri-
bunal Constitucional estableció que el
derecho al trabajo no solo implica acce-
der a un puesto de trabajo, sino además
el derecho a no ser despedido sino por
causa justa y que la protección “ade-
cuada” referida por el artículo 27 de la
Constitución afectaba el contenido esen-
cial del derecho del trabajador, por lo
que, además de calificar cuando se con-
figuraba un despido incausado, fraudu-
lento y nulo, determinó que en esos tres
casos también el trabajador despedido
tenía derecho a la reposición, criterio que
se mantuvo hasta la emisión de la senten-
cia objeto de comentario.
Teniendo en consideración que fue el
propio Tribunal Constitucional a tra-
vés de su construcción jurisprudencial,
quien reconoció el derecho de los traba-
jadores a la estabilidad laboral absoluta,
con excepción de los calificados como
de dirección o confianza, ahora a través
de una sentencia calificada como prece-
dente vinculante, en forma sorprendente
da marcha atrás y para el caso particular
de los trabajadores estatales contratados
bajo el régimen laboral privado regu-
lado por la LPCL, establece que ellos
no tienen derecho a la estabilidad labo-
ral absoluta, por el solo hecho de no
haber ingresado a laborar por concurso
público, razonamiento que no solo es
incongruente, sino contrario a los prin-
cipios que desarrollaremos más adelante
(p. 222).
2. Marco conceptual de la estabilidad
laboral
En términos generales podemos señalar
que la estabilidad laboral se puede entender
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SOLUCIONES
LABORALES
como la protección que gozan efectivamente
los trabajadores frente a la incertidumbre
(psicológica y económica) ante un despido
arbitrario o sin causa justa por parte de su
empleador.
Para Toyama Miyagusuku (2005):
La estabilidad laboral es un derecho por
el cual se busca la conservación del con-
trato de trabajo ante las vicisitudes que se
presentan en la relación laboral, siendo
una manifestación del principio de con-
tinuidad (…) sin la estabilidad laboral
serian mínimas o nulas las posibilidades
de ejercicio de los derechos individua-
les o colectivos y los mecanismos para
la tutela de estos no tendrían suficiente
exigibilidad frente al empleador. Es por
ello, que se dice que la estabilidad labo-
ral es la garantía imprescindible para el
ejercicio de los demás derechos laborales
(p. 501).
En la misma línea, Plá (1978) precisa que:
“la estabilidad parte del supuesto contrario,
o sea, de que el empleador no tiene dere-
cho a despedir sino cuando hay causa justifi-
cada” (p. 174).
De igual manera, Paredes Infanzón (s/f)
señala que: “La estabilidad laboral, signi-
fica en si la permanencia en el empleo, que
el contrato de trabajo que una persona tiene
con su empleador, esta se mantenga en el
tiempo, que no termine de un momento a
otro sin motivo”.
Además, de acuerdo a Blancas (2013), la
estabilidad en el trabajo tiene como carac-
terística fundamental “permitir el despido
solo cuando existe una causa justa, lo que
equivale a decir que lo prohíbe cuando esta
no existe o no se muestra, resulta lógico
y jurídico que deba prever remedio efica-
ces para el caso en que dicha prohibición
sea ignorada por el empleador en perjui-
cio del trabajador. De ser así, la estabilidad
no sería propiamente un derecho, quedando
en la categoría de un principio o enunciado
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general, desprovisto de medios adecuados
para asegurar su eficacia” (p. 116).
Por otro lado, de conformidad con Sánchez
(2014):
(...) la estabilidad en el trabajo es una
noción que se encuentra estrechamente
ligada al principio laboral denominado,
principio de continuidad anteriormente
tratado, en virtud de que la normativa
laboral actualmente se funda y establece
bajo criterios tendientes a generar una
participación del trabajador as sostenida
en el tiempo, manteniéndose así vigente
los derechos y deberes y obligaciones que
se derivan del establecimiento de toda
relación laboral. Ello debido a que, cuan
mayor sea el tiempo de duración de la
relación de trabajo, mayor será el bienestar
económico y social del trabajador, en vir-
tud de poder descubrir de una manera más
adecuada sus necesidades propias, así
como las necesidades familiares (...). En
virtud de ello, podemos deducir que para
el maestro uruguayo la estabilidad se basa
o fundamenta en el principio de continui-
dad, pero no se confunde ni se identifica
con este, del cual viene a ser una expre-
sión concreta vinculada aquella resisten-
cia a la disolución de la relación laboral
por un acto unilateral del empleador en
que consiste uno de los aspectos de aquel
principio (pp. 180 -181).
En ese sentido, Pasco (2009) señala que:
“el principio de continuidad tiene máxima
expresión en la estabilidad laboral la cual,
como sabemos, tiene grados o matices y se
da además en los dos extremos de la rela-
ción: en el ingreso y en la salida” (p. 13).
Ahondando en el tema, para Obregón Sevi-
llano (2016):
Este principio (continuidad) dentro de
sus múltiples manifestaciones, señala
dos que son muy importantes y tienen
relación con la estabilidad laboral:

- La preferencia por la contratación a
plazo indeterminado. A esta manifes-
tación del principio de continuidad
se le denomina estabilidad laboral de
entrada.
- El límite al despido ad nutum o arbi-
trario. A esta manifestación se le
llama estabilidad laboral de salida.
El objetivo de la estabilidad laboral es
proteger el derecho al trabajo e impedir
los actos arbitrarios de los empleadores.
3. Clasificación de la estabilidad laboral
Siguiendo a Plá (1988)
se puede distinguir entre la estabilidad
absoluta y la relativa. La primera se con-
figura cuando la violación del derecho
a conservar el empleo ocasiona la inefi-
cacia del despido y garantiza la reincor-
poración efectiva del trabajador. En cam-
bio la estabilidad relativa se configura en
los restantes casos en que exista protec-
ción contra el despido pero ella no llega
a asegurar la reincorporación del trabaja-
dor (p. 240).
3.1. Estabilidad absoluta
El primer vestigio respecto a la estabilidad
absoluta lo podemos observar en la Cons-
titución de los Estados Unidos Mexicanos,
aprobada en 1917 por la Asamblea Constitu-
yente de Querétaro estableció “esta nueva, y
trascendente, institución del derecho del tra-
bajo, al proclamar en el numeral XXII, del
inciso A del artículo 123 que:
El patrono que despida a un obrero sin
causa justificada o por haber ingresado
a una asociación o sindicato, o por haber
tomado parte en una huelga lícita, estará
obligado, a elección del trabajador, a
cumplir el contrato o a indemnizarlo con
el importe de tres meses de salario (Blan-
cas citado por Obregón, 2016).
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DOCTRINA LABORAL
A partir de la citada Constitución muchos
países incorporaron en sus sistemas jurídi-
cos laborales el señalado derecho. En el caso
del Perú de acuerdo a Obregón (2016) “se
promulgó el Decreto Ley N° 18471, cuyo
artículo 3, estableció que en caso de des-
pido injustificado, el trabajador elegía entre
a) la reposición en el trabajo y el pago de
una suma igual a las remuneraciones que
hubiera dejado de percibir hasta el momento
de la reposición; o, b) el pago equivalente a
tres meses de remuneraciones, si el trabaja-
dor optaba por la terminación de la relación
laboral, más una suma igual a las remunera-
ciones dejadas de percibir hasta la fecha de
la resolución que pone término a la reclama-
ción. La estabilidad laboral en nuestro país
llega a su máximo apogeo con su constitu-
cionalización. Así, la Constitución del año
1979 la consagra en el artículo 48, donde
establece que:
El Estado reconoce el derecho de esta-
bilidad en el trabajo. El trabajador
solo puede ser despedido por causa
justa, señalada en la ley y debidamente
comprobada.
En virtud de ello, podemos esbozar que la
estabilidad laboral absoluta es aquella por
la cual cuando un empleado decide unilate-
ralmente dar por concluido todos los efec-
tos que se desprende de la relación laboral,
por la estabilidad absoluta los efectos del
contrato que desean finalizar , se mantie-
nen intactos, ya que esta estabilidad absoluta
se pronuncia a favor de la continuidad de la
relación laboral manteniendo y restituyén-
dola a favor del trabajador, es decir, restituir
al puesto de trabajo al trabajador separado.
3.2. Estabilidad relativa
Tras un cambio de una economía social
de mercado, hacia una economía neolibe-
ral en la década de los 90, se promulgó la
actual Constitución Política del Perú (1993),
la que no reconoce el derecho a la estabili-
dad absoluta sino solamente en el artículo
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SOLUCIONES
LABORALES
27 menciona lo siguiente respecto al tra-
bajador: “La ley otorga al trabajador ade-
cuada protección contra el despido arbitra-
rio”. Este cambio constitucional, de acuerdo
con Ermida (1992), “concedió vía libre al
régimen dictatorial para modificar amplia-
mente la normativa sobre el despido, en el
marco de una vasta reforma laboral”, atri-
buida a una supuesta orientación “flexi-
bilizadora” que, sin embargo, con acierto
técnico y lingüístico –vale decir sin eufe-
mismos–Ermida calificó como “desregula-
ción salvaje” (p. 17).
Por lo que podemos señalar que la estabili-
dad laboral relativa es aquella derivada del
contrato de trabajo, en el cual el emplea-
dor decide terminar anticipadamente, a
la duración fija por una decisión unilate-
ral sin fundamento y por lo cual la norma-
tiva ha planteado como remedio ante dicho
acto arbitrario e injustificado del emplea-
dor, conlleve que dicho empleador tenga
que reconocer una ventaja de carácter eco-
nómica a favor de su trabajador, es a lo que
materialmente s ele denomina como indem-
nización por despido arbitrario (Sánchez,
2014, p. 181).
En nuestra legislación se ha acogido un tipo
de resistencia a la terminación del contrato
de manera unilateral a través del artículo 38
de la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral aprobada por el D.S. N° 003-
97-TR, la misma que es de naturaleza eco-
nómica, que toma en cuenta el tiempo de
servicio del trabajador, así como su última
remuneración.
Tal como señala Monzón Zevallos (2017):
(...) La estabilidad laboral que reco-
noce nuestra constitución vigente es
relativa, ya que al delegar el desarro-
llo legal de la protección contra el des-
pido , permitió que el legislador consi-
dere como una adecuada protección ,
el pago de una indemnización tarifada,
regulada en el artículo 38 de la LPCL,
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situación que incluso aplica a los casos
de impugnación de despido por alguno
de los supuestos de nulidad descritos en
el artículo 29 de la LPCL ya que el tra-
bajador cuya demanda de nulidad de des-
pido, es declarada fundada, en ejecución
de sentencia, puede optar por el pago de
la indemnización, en lugar de la reposi-
ción (p. 151).
Cabe precisar que el Tribunal Constitucio-
nal, mediante Sentencia N° 1124-2001-AA/
TC, interpuesta por el Sindicato Unitario de
Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y
la Federación de Trabajadores de Telefónica
del Perú (Fetratel) contra las empresas Tele-
fónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú
Holding S.A., con el objeto de obtener la
reposición de trabajadores despedidos y que
fue publicada en el diario oficial El Peruano
el 11 de septiembre de 2002, declaró incons-
titucional el artículo 34 de la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral y ordenó
la reposición de los trabajadores despedidos.
4. Manifestaciones de la estabilidad la-
boral
4.1. Estabilidad de entrada
De acuerdo a Toyama Miyagusuku (2005)
es la garantía jurídica por la cual desde el
inicio del contrato de trabajo tiene protec-
ción en la terminación del contrato. En los
contratos de trabajo, hay estabilidad laboral
de entrada una vez superado el periodo de
prueba (como regla es de tres meses), salvo
en los casos de los trabajadores de confianza
y de dirección donde puede incrementarse
hasta seis y doce meses, respectivamente.
(pp. 501-504).
4.2. Estabilidad de salida
De acuerdo a Toyama (2005), es la protec-
ción frente al término de la relación labo-
ral y esta solamente puede darse por cau-
sales taxativas. Sin embargo, es necesario
reconocer dos tipos de estabilidad referidos

a la estabilidad de salida: absoluta (que con-
lleva la reposición) o relativa (que importa
protecciones distintas como la indemniza-
ción, remuneraciones devengadas, etc.). Esta
última manifestación de estabilidad puede
ser propia o impropia.
Según Víctor Ferro (2012):
(…) la estabilidad laboral de salida se
configura como una garantía destinada
a limitar la capacidad extintiva del con-
trato de trabajo por iniciativa del emplea-
dor: la eficacia de la protección prevista
por el ordenamiento estará conectada con
las consecuencias que se generen en caso
de que el trabajador sea objeto de un des-
pido ilícito, respecto del cual podrá ope-
rar la tutela restitutoria, también deno-
minada estabilidad absoluta o la tutela
resarcitoria, también denominada estabi-
lidad relativa (pp. 471-494).
En la misma línea Obregón (2016)
menciona:
La estabilidad laboral de salida, que tiene
relación con la figura del despido, doc-
trinariamente, tiene grados diferenciados
de protección:
a) La estabilidad laboral absoluta, con-
siste en que, en caso de despido injus-
tificado, el trabajador tiene derecho a
la reposición en el empleo.
b) La estabilidad laboral relativa propia,
cuando existe la opción entre el pago
de una indemnización al trabajador o
su reposición en el empleo, decisión,
que según la opción legislativa, podrá
depender del propio trabajador, del
juez o del empleador. En estos casos,
suele haber pago de las remuneracio-
nes devengadas entre el momento del
despido y el de la reposición o pago
de la indemnización.
c) La estabilidad laboral relativa impro-
pia, cuando el trabajador ante el
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despido del cual ha sido objeto, tiene
derecho al pago de una indemniza-
ción (p. 200).
Por su parte, Pasco Cosmópolis (2009) nos
precisa que:
(…) la estabilidad de salida, tiene grados
o matices, que van desde el impedimento
del despido ad nutum, con derecho a la
readmisión del trabajador injustificada-
mente despedido –en lo que tradicio-
nalmente ha sido llamado estabilidad
absoluta o propia o plena– hasta simple
exigencia del otorgamiento de un plazo
de preaviso o desahucio, o el pago de una
indemnización tasada o una combinación
de ambos requisitos, estabilidad impro-
pia o relativa (p. 15).
III. Estabilidad laboral de acuerdo a
la Corte Interamericana de Dere-
chos Humanos (caso Lagos del
Campo vs. Perú)
1. Antecedentes del caso
El 28 de noviembre de 2015 la Comi-
sión Interamericana de Derechos Huma-
nos (en adelante “la Comisión” o “la Comi-
sión Interamericana” o la CIDH) sometió
a la jurisdicción de la Corte el caso Lagos
del Campo contra la República del Perú
(en adelante “el Estado” o “Perú”) ante la
jurisdicción de la Corte Interamericana. De
acuerdo con la Comisión, el caso se rela-
ciona con el despido del señor Alfredo
Lagos del Campo (en adelante “Lagos del
Campo”) el 26 de junio de 1989 como con-
secuencia de manifestaciones realizadas
siendo presidente del Comité Electoral de la
Comunidad Industrial de la empresa Ceper-
Pirelli. Según la Comisión, las manifesta-
ciones dadas por el señor Lagos del Campo
habrían tenido el objeto de denunciar y lla-
mar la atención sobre actos de injerencia
indebida de los empleadores en la vida de
las organizaciones representativas de los
189
SOLUCIONES
LABORALES
trabajadores en la empresa y en la reali-
zación de elecciones internas de la Comu-
nidad Industrial. Asimismo, la decisión de
despido fue confirmada por los tribunales
del Perú.
2. Alcances de la estabilidad laboral de
acuerdo al CIDH
La Corte ha reiterado la interdependencia e
indivisibilidad existente entre los derechos
civiles y políticos, y los económicos, socia-
les y culturales, puesto que deben ser enten-
didos integralmente y de forma conglobada
como derechos humanos, sin jerarquía entre
sí y exigibles en todos los casos ante aque-
llas autoridades que resulten competentes
para ello. Tal como fue señalado en el caso
Acevedo Buendía y otros vs. Perú, este Tri-
bunal tiene el derecho a resolver cualquier
controversia relativa a su jurisdicción.
Por tanto, al analizar el contenido y alcance
del artículo 26 de la Convención en el pre-
sente caso, la Corte tomará en cuenta, a la
luz de las reglas generales de interpretación
establecidas en el artículo 29b, c, y d de la
misma, la aludida protección a la estabilidad
laboral aplicable al caso concreto.
En este sentido, el Comité de Derechos Eco-
nómicos, Sociales y Culturales, en su Obser-
vación General N° 18 sobre el derecho al
trabajo, expresó que este mismo “implica
el derecho a no ser privado injustamente
del empleo”. Asimismo, ha señalado que el
“incumplimiento de la obligación de prote-
ger se produce cuando los Estados Partes se
abstienen de adoptar todas las medidas ade-
cuadas para proteger a las personas some-
tidas a su jurisdicción contra las vulnera-
ciones del derecho al trabajo imputables a
terceros”, lo cual incluye “el hecho de no
proteger a los trabajadores frente al despido
improcedente”.
A manera ilustrativa, el Convenio N° 158
de la Organización International del Trabajo
(en adelante OIT), sobre la terminación de
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la relación de trabajo (1982), dispone que
el derecho al trabajo incluye la legalidad del
despido en su artículo 4 e impone, en par-
ticular, la necesidad de ofrecer motivos váli-
dos para el despido, así como el derecho a
recursos jurídicos efectivos en caso de des-
pido improcedente. En similar sentido se
encuentra lo dispuesto en la Recomendación
N° 143 de la OIT.
Como correlato de lo anterior, se desprende
que las obligaciones del Estado en cuanto
a la protección del derecho a la estabilidad
laboral, en el ámbito privado, se traduce en
principio en los siguientes deberes: a) adop-
tar las medidas adecuadas para la debida
regulación y fiscalización de dicho dere-
cho; b) proteger al trabajador y trabajadora,
a través de sus órganos competentes, contra
el despido injustificado; c) en caso de des-
pido injustificado, remediar la situación (ya
sea, a través de la reinstalación o, en su caso,
mediante la indemnización y otras prestacio-
nes previstas en la legislación nacional). Por
ende, d) el Estado debe disponer de mecanis-
mos efectivos de reclamo frente a una situa-
ción de despido injustificado, a fin de garan-
tizar el acceso a la justicia y la tutela judicial
efectiva de tales derechos (infra, párrs. 174,
176 y 180).
Cabe precisar que la estabilidad laboral no
consiste en una permanencia irrestricta en el
puesto de trabajo, sino de respetar este dere-
cho, entre otras medidas, otorgando debi-
das garantías de protección al trabajador a
fin de que, en caso de despido se realice este
bajo causas justificadas, lo cual implica que
el empleador acredite las razones suficien-
tes para imponer dicha sanción con las debi-
das garantías, y frente a ello el trabajador
pueda recurrir tal decisión ante las autorida-
des internas, quienes verifiquen que las cau-
sales imputadas no sean arbitrarias o contra-
rias a derecho.
En el caso concreto, el señor Lagos del
Campo había trabajado como obrero aproxi-
madamente 13 años en la referida empresa,

y al momento de los hechos ocupaba el
cargo de Presidente del Comité Electoral
de la Comunidad Industrial de la empresa y
delegado pleno ante el Conaci. Con motivo
de las manifestaciones recogidas en la entre-
vista publicada en la revista La Razón, en
el contexto de las elecciones internas, el
señor Lagos del Campo fue despedido bajo
la causal de haber realizado una falta grave
de palabra contra el empleador. El señor
Lagos del Campo impugnó dicha decisión
ante los órganos competentes, la cual fue
avalada en segunda instancia, al considerar
que el despido se habría dado bajo causa jus-
tificada. Dicha decisión fue recurrida ante
diversas instancias internas sin haber encon-
trado tutela, particularmente, respecto de su
derecho a la estabilidad laboral, al alegarse
causas injustificadas o carentes de motivos
para el despido y afectaciones al debido pro-
ceso. Es decir, frente al despido arbitrario
por parte de la empresa (supra, párr. 132)
el Estado no adoptó las medidas adecuadas
para proteger la vulneración del derecho al
trabajo imputable a terceros. Por ende, no se
le reinstaló en su puesto de trabajo ni reci-
bió ninguna indemnización ni los beneficios
correspondientes.
Asimismo, el Tribunal notó que, tanto la
Constitución Política de 1979 como la de
1993 de Perú, y la ley laboral al momento
de los hechos, reconocían explícita-
mente el derecho a la estabilidad laboral; a
saber:
Congreso de la República de Perú. Cons-
titución Política del Perú de 12 de julio
de 1979. Artículo 48 “El Estado reco-
noce el derecho de estabilidad en el tra-
bajo.(...)”; Congreso de la República de
Perú. Constitución Política del Perú de
29 de diciembre de 1993. Artículo 22.-
“El trabajo es un deber y un derecho. Es
base del bienestar social y un medio de
realización de la persona” y en el Ar-
tículo 27.- “La ley otorga al trabajador
SOLUCIONES LABORALES | Nº 122 • FEBRERO 2018 • ISSN 1996-3076 • pp. 182-193
DOCTRINA LABORAL
adecuada protección contra el despido
arbitrario” y Congreso de la República de
Perú. Ley N° 24514. Artículo 2.- “Están
amparados por la presente [l]ey los tra-
bajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada o de las empresas
públicas sometidas al régimen de la acti-
vidad privada.
En vista de lo anterior, la Corte concluye
que, con motivo del despido arbitrario del
señor Lagos del Campo, se le privó de su
empleo y demás beneficios derivados de
la seguridad social, ante lo cual el Estado
peruano no tuteló el derecho a la estabili-
dad laboral, en interpretación del artículo
26 de la Convención Americana, en rela-
ción con los artículos 1.1, 13, 8 y 16 de la
misma, en perjuicio del señor Lagos del
Campo.
De igual manera, la Corte consideró que el
Estado, con motivo del despido del señor
Lagos del Campo de su puesto de trabajo,
vulneró sus derechosa la estabilidad laboral
(artículo 26 en relación con los artículos 1.1,
13, 8 y 16 de la Convención) y a la libertad
de expresión (artículos 13 y 8en relación con
el artículo 1.1 de la Convención). Lo ante-
rior, repercutió en su representación labo-
ral y derecho de asociación (artículos 16 y
26 en relación con 1.1, 13 y 8 de la Conven-
ción), todo ello tuvo como consecuencia un
impacto en su desarrollo profesional, perso-
nal y familiar.
3. Resolución del caso
La Corte decidió por unanimidad que el
Estado es responsable por la violación a
los derechos a la libertad de pensamiento y
expresión y garantías judiciales, reconocidos
en los artículos 13.2 y 8.2 de la Convención
Americana, en relación con el artículo 1.1 de
la misma, en perjuicio del señor Lagos del
Campo, en los términos de los párrafos 88 a
132 de la sentencia.
191
SOLUCIONES
LABORALES
Asimismo, dispuso que el Estado debe pagar
las cantidades fijadas en los párrafos 215,
216, 222 y 227 de la sentencia, por concepto
de compensación por daño material e inma-
terial y por el reintegro de costas y gastos, en
los términos de los referidos párrafos y de
lo previsto en los párrafos 230 a 235 de esta
Sentencia y además el Estado debe reinte-
grar al Fondo de Asistencia Legal de Vícti-
mas de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos la cantidad erogada durante la tra-
mitación del presente caso, en los términos
del párrafo 229 de la sentencia.
Conclusiones
A lo largo del transcurso del tiempo se ha
modificado la postura respecto a la estabi-
lidad laboral en el Perú, es así que actual-
mente en nuestra Carta Magna solamente
reconoce el derecho a una adecuada pro-
tección contra el despido arbitrario, la cual
debía ser desarrollada legalmente.
A partir de ello, la LPCL determinó como
protección ante un despido arbitrario, el
pago de una indemnización por despido
arbitrario y excepcionalmente la reposición
en los casos de despido nulo.
No obstante, el Tribunal Constitucional
declaró inconstitucional el artículo 34 de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL) y señaló el contenido del
derecho al trabajo y además de ello preciso
que la reposición constituía en si la protec-
ción adecuada contra el despido.
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