Tema 4 Reclutamiento y Selección

Actividad 4: Taller RS

Presentado por:
Jennifer Carolina Barrero Cruz ID: 599075
Leidy Yurena Oviedo Hurtado ID: 599061
Katherine Narváez Tovar ID: 397293
Kyara Gisselle Prada Quijano ID: 634334

Docente

Lina Marcela Duque Jiménez

NRC
11709

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Sociales y Humanas
Programa de Psicología
Asignatura: Psicología Organizacional

CAT Florencia – Neiva 26 de febrero de 2021

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Introducción

El presente trabajo se detalla la forma de reclutamiento y selección de personal para el cargo de Supervisor
HSE y la importancia de saber escoger al personal más idóneo para el cargo en mención, en una nueva sede
administrativa en el Valle del Guamuez.

Mediante un proceso minucioso se realiza la manera adecuada para reclutar y seleccionar el funcionario
acorde al perfil solicitado por la empresa, comenzamos con un análisis y descripción del cargo, para luego
continuar con las fuentes de reclutamiento interno y externo, que son las que se centran en la búsqueda del
nuevo profesional que se incorpore en la plantilla y este más adecuado entre los propios colaboradores de la
organización.

En el trabajo encontramos que las técnicas de selección, junto con las pruebas psicotécnicas y los diferentes
tipos de entrevista, nos ayudaran a determinar las cualidades de los entrevistados y así determinar el mejor
personal, pues se recopilan y se utiliza la información acerca de los candidatos a fin de elegir cuáles de ellos
recibirán la oferta de empleo.

Tener el personal apto para la operación es el punto clave de la organización, ya que es muy importante
tener el capital humano fuerte para poder así ser competitivos en el mercado laboral que cada vez se vuelve
más exigente.
 Objetivo General

Garantizar un proceso de contratación organizado y justo que ayude a poner el supervisor HSE indicado
para la nueva sede administrativa en el valle del Guamez.

Objetivos Específicos

Realizar el analisis y la descripción del cargo para la nueva sede administrativa en el Valle del Guamez.

Interpretar las fuentes de reclutamiento interno y externo con el fin de encontrar al perfil idóneo que se
encargue de ocupar el puesto en la empresa.

Conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y selección de personal.

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Taller Reclutamiento y Selección

UNIMINUTO requiere contratar los siguientes cargos para abrir una nueva sede
administrativa en el Valle del Guamuez:
 Profesional de Reclutamiento y Selección
 Supervisor HSE
 Profesional de capacitación
 Profesional de Bienestar Laboral
 Administrador de empresas
Realizar
1. Debe escoger uno de los cargos y realizar el Análisis y descripción del cargo
escogido
2. Determine 3 fuentes de reclutamiento interno y justifique su respuesta
3. Determine 3 fuentes de reclutamiento externo y justifique su respuesta
4. De las técnicas de selección elija:
a. 2 pruebas psicotécnicas y explíquelas
b. Tipo de entrevista y justifíquela
c. Mencione por lo menos 2 técnicas más de selección y explíquelas.

Solución
1. R/
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Corporación
Universitaria Minuto de Fecha: Código
Dios
Descripción y análisis
Página 1 de 1 No.
de puesto
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Empresa Universidad Minuto de Dios (Uniminuto)

Jennifer Carolina Barrero Cruz
Leidy Yurena Oviedo Hurtado
Estudiante
Katherine Narváez Tovar
Kyara Gisselle Prada Quijano
Fecha 25/02/2021
Descripción de puestos (Aspectos intrínsecos)
Título del puesto Supervisor HSE
Ubicación del
puesto en el Logística y de operaciones
organigrama
Horarios del
Lunes a viernes de 7 am a 12 m – 2 pm a 5 pm y sábados de 7 am a 1 pm
puesto
Nivel del puesto Área de logística, operaciones y seguridad.
Subordinación Administración
Contenido del
puesto Supervisión Coordinador HSEQ
Comunicaciones Áreas de logística
colaterales Áreas de producción
Análisis de puesto (Aspectos extrínsecos)

Profesional en ingeniería industrial, ambiental o

carreras afines con especialización en salud
Educación necesaria
ocupacional. Tecnólogo en seguridad industrial y
salud ocupacional.

Mínima de 3 años, direccionando el sistema de

Experiencia necesaria gestión de calidad, seguridad, salud ocupacional
Requisitos o ambiental.
intelectuales

Actitud, innovación, integridad, imaginación,

Iniciativas necesarias
tenacidad, estrategia.

Conocimientos en sistemas integrales de gestión

Aptitudes necesarias HSEQ, conocimiento en la legislación de
seguridad y ambiente aplicable.

Requisitos físicos
Esfuerzo físico
Nivel, Medio
necesario
Concentración visual
necesaria Nivel, Medio
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Complexión física
necesaria Nivel, medio
Directos: conductores, controlador de tráfico,
Por supervisión de perdiguero e interactúa con todos los empleados
personal de la empresa.
Indirectos: ARL, visitantes en la empresa.
Equipos de oficina, computador u otros
Material y equipo implementos de papelería para el ejercicio del
cargo.

Responsabilidades Métodos y procesos No Aplica

adquiridas
Dinero, títulos o
ARLS de los trabajadores.
documentos
Información
Procedimientos del SG-SST
confidencial

Seguro a terceros No Aplica

Tendrá contacto con todo el personal, actividades

de capacitación, supervisión del SGSST, etc.
Con el gerente, para realizar seguimientos a los
casos de enfermedad profesional y laboral de la
empresa.
Ambiente de trabajo Con el contador, ya que participará en las
actividades del SG-SST.
Con el ARL, para coordinar capacitaciones,
simulacros, informar accidentes de trabajo y
enfermedades laborales que afecten a los
trabajadores.
Condiciones de
Psicosociales: riesgo medio, por sobrecarga de
trabajo
horas trabajadas, estrés o fatiga.
Ambientales: riesgo bajo: sismos, terremotos,
tormentas, precipitaciones (lluvias, granizo).
Físico: riesgo medio, temperaturas altas o bajas,
iluminación alta o baja, ruido.
Riesgo de trabajo
Locativos: riesgo medio, defectos del piso (pisos
lisos y superficies irregulares en escaleras).
Ergonómicos: riesgo medio, frecuencia de
movimientos y posturas de tronco.
Químicos: riesgo medio, inhalación de humo y
vapores producidos por vehículos.
Objetivo/Función del Puesto: El supervisor HSE posee una alta capacidad y compromiso en
prevenir y solucionar los problemas que se presenten durante el desarrollo del trabajo; está
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relacionado no solo con la operación de la planta sino con la seguridad industrial, la seguridad
y salud en el trabajo de los empleados y el manejo del medio ambiente. Afianzando la premisa
de que su gestión lleva a evitar los accidentes laborales.
Tarea (s) o Función (es) Primaria (s)
 Participar en la organización y funcionamiento del SG-SST.
 Cumplir y hacer cumplir las medidas del SG-SST, los aspectos e impactos ambientales,
peligros y riesgos significativos, del personal expuesto por su ocupación.
 Participar en el sistema de gestión de calidad, cumpliendo de manera efectiva con las tareas
que se le asignen.
 Reportar los incidentes de trabajo y participar en la investigación de los mismos y
enfermedades profesionales cuando aplique.
 Utilizar la dotación, los elementos de protección personal y el equipo de seguridad de
acuerdo al análisis de seguridad de las actividades a ejecutar.
 Conocer los planes de emergencia y participar activamente en la realización de simulacros.
Tarea (s) o Función (es) Segundaria (s)
 Actuar como instrumento de vigilancia para el cumplimiento de los programas de salud
ocupacional en los lugares de trabajo de la empresa e informar sobre el estado de ejecución
de los mismos a las autoridades de salud ocupacional cuando hay deficiencia en su
desarrollo.
 Proponer a la administración de la empresa la adopción de medidas y el desarrollo de
actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajo.
 Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional dirigidas a los
trabajadores.
 Proponer a la administración de la Empresa la adopción de medidas y el desarrollo de
actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajo.
 Proponer y participar en actividades de capacitación en Seguridad, Salud Ocupacional,
Calidad y Medio Ambiente dirigidas a trabajadores, supervisores y Directivos de la
Empresa.
 Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de Salud Ocupacional en las
actividades que estos adelanten en la Empresa y recibir por derecho propio los informes
correspondientes.
 Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la solución
de los problemas relativos a la salud ocupacional. Tramitar los reclamos de los trabajadores
relacionados con la salud ocupacional.
 Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de medicina, higiene y seguridad
industrial debe realizar la empresa de acuerdo con el reglamento de higiene y seguridad
industrial y las normas vigentes; promover su divulgación y observar su desarrollo.
 Colaborar en el análisis de la causa de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y proponer al empleador las medidas correctivas a que haya lugar para evitar
que ocurran. Evaluar los programas que se hayan realizado.
 Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, maquinas,
equipos, aparatos y las operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cada área
o sección de la Empresa e informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo y
sugerir las medidas correctivas y de control.
 Mantener el archivo de actas y demás actividades que se desarrollen para que se dispongan
de ellas en el momento que las requiera el empleador, los empleados o las autoridades
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competentes.
 Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores, en materia de
medicina, higiene y seguridad industrial.
 Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades
profesionales.

2. R/ Las fuentes de reclutamiento interno consiste en cubrir un puesto o vacante,

reubicando a un empleado que ya hace parte de la empresa.
 Base de talento: Esta fuente de reclutamiento es una manera rápida para tener
una base de talento llena de candidatos que ya han mostrado interés en trabajar en la empresa.
La organización conociendo ya el currículo y las habilidades de los candidatos que encajarían
perfectamente con los requerimientos y capacidades del puesto o vacante.
 Programa de referidos: Consiste en comunicar directamente a los empleados ya
contratados que hay una nueva vacante o puesto. Es un método sencillo y propicia el alcance
de los trabajadores en la búsqueda del perfil deseado, visibilizan el talento interno teniendo la
oportunidad de escalar a nuevos cargos y crecer profesionalmente y los interesados participar
en el proceso, no obstante, recomienden también una persona de su entorno capacitada para
cubrir el nuevo puesto.
 Los becarios: El personal que realiza las prácticas en una empresa es de vital
importancia en una organización; esta fuente de reclutamiento consiste en encontrar nuevos
empleados y hacerlo en una buena fase cuando están llenos de conocimientos e ilusión y
quieren empezar un nuevo proyecto y obtener una nueva experiencia. Los estudiantes que
realizan sus prácticas en dicha organización, encajan perfectamente en el equipo trabajo y
desarrollan claramente las tareas asignadas, esforzándose mucho para demostrar sus
capacidades.
3. R/ Las fuentes de reclutamiento externo son aquellas que no pertenecen a la
empresa.
 Bolsas de empleo: Esta fuente de reclutamiento de personal es ideal para perfiles
que están empezando en el mundo laboral y nos cuentan con suficiente experiencia, las bolsas
de empleo están diseñadas especialmente para encontrar el empleo indicado; en ellas brindan
asesoría de carreras e intervienen en la preparación del currículum para la presentación de la
hoja de vida en diferentes organizaciones.
 9

 Ferias de empleo: Se trata de una opción muy viable que nos permitirá analizar el
talento de primera mano y atraer perfiles más específicos. Las ferias de empleo brindan a las
personas oportunidades de reunirse con representantes de muchas organizaciones para lograr
establecer relaciones que podrían alcanzar un empleo adecuado teniendo en cuenta sus
habilidades y competencias laborales a desempeñar; las ferias de empleo son un medio de
vinculación gratuito, ágil y contacto directo para que los aspirantes obtengan oportunidades de
trabajo disponibles.
 Correo directo: A través del correo electrónico muchas organizaciones utilizan
este medio para reclutar solicitantes, en especial aquellas personas que no están buscando
empleo de manera activa y que por este medio directo y de fácil acceso el empleador logra
mostrar y enviar por correo directo el listado de las vacantes y las ofertas de empleo con las
que cuenta en su empresa.

Este método resulta muy útil para el reclutamiento de solicitantes para los puestos o
vacantes que requieren habilidades especializadas.
4. R/
a) Antes de explicar este punto es importante aclarar que la razón por las cuales
fueron elegidas estas dos pruebas psicotécnicas, es porque, en los procesos de selección es
muy común encontrarnos con ellas, pues se han convertido en herramientas de gran utilidad
en el campo de la evaluación psicológica, por un lado está la WAIS-IV que es un test de
inteligencia creado por Wechsler y que mediante él se ha logrado contribuir a un mejor
diagnóstico de trastornos, tales como la discapacidad intelectual, trastornos de aprendizaje y
talentos intelectuales y por otro lado tenemos a la prueba o inventario de personalidad
llamado el 16pf-5 creado por Cattell y caracterizado por ser un análisis factorial de las
características cognoscitivas y afectivas que pueden describirse en términos de un patrón
típico y bastante consistente de la conducta individual (Aiken, 2003, p.313).
WAIS-IV
Es una prueba de inteligencia creada por Wechsler, quien definía la inteligencia como
“la capacidad total o global del individuo para actuar de manera propositiva, pensar
racionalmente y desenvolverse eficazmente en el ambiente” Wechsler (1958, p. 12; como se
citó en Hogan, 2015, p.204). Partiendo de esta base y de que, como lo mencionan Aiken
 10

(2003) Wechsler consideraba que no había una medida muy satisfactoria de la inteligencia en
adultos, a pesar de que Stanford-Binet desde 1937 incluyo dentro de sus subpruebas el nivel
adulto; además no estaba satisfecho con la orientación infantil de Stanford-Binet, ni con el
hecho de que produjera solo una puntuación global (…) quería puntuaciones separadas para lo
que le parecía ser manifestaciones separadas de la capacidad mental. Esto sería motivo
suficiente para que creara sus hoy muy populares y altamente útiles Tests de inteligencia.
Las puntuaciones e interpretación de la WAIS-IV, se organiza en torno a cuatro
factores o índices que representan las habilidades intelectuales generales y las habilidades de
procesamiento, las cuales a su vez están compuestas por varias subpruebas que brindan
información general de sobre el funcionamiento intelectual en áreas cognitivas específicas.

Imagen 1 Estructura del WAIS-IV (Hogan, 2015. p.205)

 11

Imagen 2 Descripción de las subpruebas del WAIS-IV (Hogan, 2015, p.206)

Habilidades Intelectuales Generales

Comprensión Verbal: de forma general representa una medida de la formación

de conceptos, es la capacidad de razonamiento verbal y el conocimiento adquirido del
entorno individual. Lafourcade (2018) refiere que el índice de comprensión verbal
“expresa habilidades de formación de conceptos verbales, expresión de relaciones entre
conceptos, riqueza y precisión en la definición de vocablos, comprensión social, juicio
práctico, conocimientos adquiridos y agilidad e intuición verbal” (párr. 9).

El WAIS-IV, consta de tres subpruebas fijas, Semejanzas, vocabulario e

información y una subprueba suplementaria, Comprensión, en caso de que alguna
subprueba fija se inutilice.

Resolver cada uno de estas subpruebas implica ciertas capacidades o

habilidades, (Albán, 2012) refiere las siguientes: conocimientos generales, fluidez
verbal y memoria. Cuando los resultados son puntuaciones bajas pueden deberse a
condiciones clínicas o socioculturales Ej: dificultades en el procesamiento de la
información debidas a trastornos neurológicos o entornos sociales que generen pocas
oportunidades en el desarrollo cultural del individuo.
 12

Razonamiento Perceptivo: El Índice de Razonamiento Perceptivo es una medida

del razonamiento perceptivo fluido, el procesamiento espacial y la integración
visomotora. Expresa habilidades práxicas constructivas, formación y clasificación de
conceptos no verbales, análisis visual y procesamiento simultáneo (Lafourcade, 2018).

Las subpruebas utilizadas en este índice son las siguientes:

WAIS-IV, en adultos las puntuaciones en este índice se realizarían a través de tres

subpruebas fijas, Diseño con cubos, matrices y rompecabezas visual, en caso de resultar
inutilizada alguna de estas se podría aplicar alguna de estas dos subpruebas
suplementarias Peso figurado o figuras incompletas.

Hogan (2015) también señala que la puntuación compuesta de este índice

puede usarse como Cociente Intelectual de ejecución CIE.

Resolver cada una de estas subpruebas involucraría habilidades de organización

visual en el plano, razonamiento lógico para comprender que las figuras se construyen
con trozos o cubos en este caso, razonamiento, conocimientos culturales, memoria y
eficacia atencional (Albán, 2012). En el caso de las puntuaciones bajas en este índice
Lafourcade (2018) refiere que “el rendimiento bajo en este índice también puede estar
relacionado con una variedad de condiciones clínicas, incluidos los trastornos del
aprendizaje no verbal y el Síndrome de Turner” (párr. 10).

Habilidades de procesamiento Cognitivo

Memoria de Trabajo: Como hemos tenido la oportunidad de conocer la

memoria de trabajo es la capacidad para retener temporalmente en la memoria cierta
información, trabajar u operar con ella y generar un resultado. Implica atención
sostenida, concentración, control mental y razonamiento. Es un componente esencial de
otros procesos cognitivos superiores y está muy relacionada con el rendimiento
académico y el aprendizaje.

De acuerdo a lo referido por (Albán, 2012, p. 51) el funcionamiento de la

Memoria de Trabajo se basa en tres subsistemas:

 El ejecutivo central
 13

 La agenda viso espacial

 Bucle fonológico (articulatorio). Cabe indicar que con posterioridad se ha añadido
un cuarto componente denominado
 Buffer episódico.

Las subpruebas que evalúan este índice son retención de dígitos, Aritmética y
sucesión de números y letras, sin embargo, esta última subprueba (Sucesión de números y
letras) representaría una subprueba suplementaria.

Este tipo de pruebas se resuelven a través de atención sostenida (escasa en

subprueba de dígitos), memoria inmediata, con habilidades de cálculo (memoria) y de
razonamiento con elementos numéricos (Albán, 2012). Obtener una puntuación baja
en este índice refiere condiciones clínicas como por ejemplo trastornos del lenguaje.

Velocidad del Procesamiento: Mide la capacidad para focalizar la atención,

explorar, ordenar y/o discriminar información visual con rapidez y eficacia.
(Lafourcade, 2018). Es decir, se puede considerar como la capacidad de realizar
rápidamente tareas cognitivas automáticas y rutinarias, particularmente cuando tenemos
que mantener la concentración.

El WAIS-IV, consta de dos subpruebas fijas denominadas Claves y búsqueda de

símbolos, y una subprueba suplementaria denominada Cancelación.

Cabe resaltar que los subtests se desarrollan bajo control de tiempo.

Las subpruebas pertenecientes a este índice se resuelven con atención sostenida,

memoria inmediata, eficacia atencional, concentración y coordinación motora
suplementaria.

Para Lafourcade (2018) “Las puntuaciones de IVP bajas han sido asociadas
con condiciones clínicas tales como TDAH, trastornos de aprendizaje y daño cerebral
traumático” (párr.12).

16pf-5
El 16pf-5 es una prueba de personalidad que puede ser aplicable a partir de los 16 años
 14

de edad su autor es Raymond Cattell, su estructura consta de factores primarios o decatipos,

escalas de control del sesgo y factores de segundo orden o factores de calificación global.
Los factores psicológicos que se evalúan en este inventario (Sánchez, s.f) los describe
de la siguiente manera:
Escalas primarias
Factor A. afabilidad: Evalúa la orientación emocional que generalmente desarrolla una
persona en una situación de interacción social. En su extremo negativo se mostraría distante y
hasta díscola mientras en el positivo sería afectuosa y comunicativa.
Factor B. razonamiento: Mide la habilidad para abstraer relaciones en función de
cómo se sitúan unas cosas con respecto a otras. En su extremo negativo encontraríamos a
alguien de baja capacidad mental y de razonamiento; en el positivo alguien con mayor
potencia mental, perspicaz y de rápido aprendizaje.
Factor C. estabilidad: hace referencia a la capacidad de adaptación de las personas a
las demandas del entorno, problemas cotidianos y sus retos. En su polo alto se sitúan aquellas
personas emocionalmente estables, maduras y tranquilas; en el polo bajo se hallan las
afectables por sentimientos y que se perturban con facilidad.
Factor E. dominancia: evalúa esta escala es entendido como el deseo de control sobre
otros, o bien el que percibe que se ejerce sobre ella. En su polo bajo se encuentran aquellas
personas más sumisas, dependientes o conformistas, mientras su polo alto contiene a las
personas más firmes e independientes.
Factor F. animación: La Animación es entendida como el grado de impulsividad que
manifiesta una persona. Describe actitudes que van desde el entusiasmo, la locuacidad y la
jovialidad (polo positivo) hasta la seriedad y sobriedad (polo negativo).
Factor G. atención a las normas: Esta escala ofrece información del superyó de la
persona evaluada, es por ello que se la denomina Atención a las normas. Contrapone los
conceptos de superyó débil (polo negativo), típico en individuos reacios a aceptar las normas
morales del grupo y de fuerza del superyó (polo positivo), presente en los individuos rectos y
moralmente íntegros.
Factor H. atrevimiento: La escala de Atrevimiento informa sobre la tendencia de un
individuo a asumir riesgos frente al que analiza y sopesa antes de actuar. En su polo positivo
se encuentran las personas más audaces, aventuradas e impulsivas, mientras en el polo
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negativo se hallan los tímidos, reprimidos y precavidos.

Factor I. sensibilidad: analiza la Sensibilidad de la persona evaluada. En su polo
positivo se sitúan las personas generalmente definidas como sensibles. Se trata de gente
idealista, abierta y que busca afecto y comprensión en los demás. Por otra parte, el polo
negativo se refiere a las personas frías, poco sentimentales y desconfiadas.
Factor L. vigilancia: evalúa la confianza que ofrece una persona a los motivos e
intenciones de los demás. Se la denomina Vigilancia y condiciona en un alto grado las
relaciones interpersonales. El polo más alto es compartido por personas precavidas,
suspicaces y desconfiadas. El polo opuesto incluye a las personas más confiadas, conformistas
y tolerantes.
Factor M. abstracción: hace referencia al tipo de temas y cosas donde una persona
dirige su atención. Las personas con mayor puntuación son imaginativas, poco
convencionales y extravagantes. Aquéllas con menor puntuación son más realistas y prácticas,
con los pies en el suelo.
Factor N. privacidad: evalúa el grado de apertura que muestra la persona ante los
demás. En concreto, su polo positivo incluye a personas discretas o que manipulan sus
expresiones con la finalidad de agradar; en su polo negativo reside la ingenuidad, la persona
socialmente torpe y el que no se esfuerza en crear un buen clima con sus interlocutores.
Factor O. aprensión: ofrece una visión de cómo se autopercibe una persona, es decir su
autoaprensión. Informa del nivel de autoestima y de la autoaceptación. En su polo más alto se
encuentran las personas más aprensivas, inseguras y deprimidas. En su polo más bajo están
los seguros de sí, serenos y confiados.
Factor Q1. Apertura al cambio: informa sobre la tendencia de una persona hacia lo
novedoso y poco convencional. El individuo que se sitúa en el polo positivo se separa de las
normas establecidas y busca disfrutar de nuevas experiencias lejos de las constricciones más
tradicionales. Por otra parte, el individuo con menor puntuación hará gala de un patrón de
conducta más conservador, típico de personas enemigas del cambio y arraigadas al pasado.
Factor Q2. Autosuficiencia: evalúa la Autosuficiencia, entendida como el grado en que
una persona necesita de otros para poder hacer. Diferencia a dos tipos de personas: los que
obtienen mayor puntuación son individuos tendentes a la soledad y que disfrutan haciendo las
cosas sin ayuda de nadie y los de menor puntuación, que son más amantes de la compañía,
 16

integrados en grupos y que prefieren contar con el consenso y aprobación de los demás antes
de hacer nada.
Factor Q3. Perfeccionismo: habla del orden y la perfección. En su polo más alto se
hallan los individuos más perfeccionistas, organizados y disciplinados. El polo negativo
incluye a individuos flexibles y tolerantes con las faltas, débiles e indiferentes ante las normas
sociales.
Factor Q4. Tensión: evalúa el nivel de ansiedad de un individuo. Esta escala hace
mayor hincapié en la ansiedad como rasgo, que, como estado, de ahí su posible denominación
como 'Ansiedad flotante'. Las puntuaciones más altas las obtienen las personas tensas,
irritables y sobreexcitadas, mientras que las más bajas son típicas de personas tranquilas,
relajadas y serenas.
Dimensiones globales
Extraversión: Esta dimensión sitúa a las personas en el continuo introversión
extraversión. Su cálculo se obtiene a partir de las escalas principales A, F, H, N y Q2.
Ansiedad: Esta dimensión informa del nivel de activación y preocupación que
acompaña al sujeto en todas sus actividades. Se calcula a partir de las puntuaciones obtenidas
en las escalas principales siguientes: C, O, Q4, y L.
Dureza: Esta dimensión, denominada Dureza, informa de la disposición del individuo
a considerar otras razones y motivos diferentes a los suyos. En el polo negativo están las
personas más receptivas, intuitivas y de mente abierta, mientras en el positivo parecen frías,
cerradas y poco empáticas. La escala se calcula con las puntuaciones obtenidas en A, I, M y
Q1.
Independencia: Esta dimensión informa de la determinación que imprime una persona
a sus pensamientos y acciones. Para su cálculo se utilizan las escalas principales Q1, E, H y L.
Auto-Control: Esta dimensión evalúa el control que se autoimpone la persona en sus
relaciones sociales. A medida que aumentan las puntuaciones se incrementa el control que la
persona ejerce sobre sus actuaciones. La escala se calcula con las puntuaciones obtenidas en
G, M, Q3, y F.
Escalas de control: MI, IN y AQ Las tres escalas de control del 16 PF-5 pretenden
poner de manifiesto la relevancia de los datos aportados por el cuestionario. MI
(manipulación de la imagen) destapa el intento de la persona de ofrecer una imagen
 17

distorsionada de sí misma; IN (infrecuencia) se basa en la tasa de respuestas infrecuentes

dadas por el sujeto; AQ (aquiescencia) informa sobre la tendencia del sujeto a asentir
sistemáticamente a la mayoría de las frases del cuestionario.

b) De acuerdo a la lectura de del capítulo 6 del texto guía, la entrevista es una de las
técnicas de selección más usadas dentro de las organizaciones existen diferentes tipos de
entrevista de entrevistas las mencionadas por Chiavenato (2007) son:
Entrevista totalmente estandarizada: este tipo de entrevista se considera un guion
estructurado y con preguntas cerradas, estandarizadas y desarrolladas con anterioridad o
prestablecidas a la entrevista. Generalmente es utilizada por entrevistadores con poca
experiencia, sin embargo, creemos que debido a su diseño y su anticipada planeación y
organización permiten obtener respuestas puntuales de lo que espera saber la organización
(Habilidades, capacidades, destrezas, tanto personales como profesionales entre otras).
Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas: este otro tipo de entrevista
es un poco más flexible a diferencia de la anterior en este caso son solo las preguntas las que
están determinadas o estandarizadas, además permite respuestas abiertas.
Entrevista dirigida: Esta categoría requiere de una mayor habilidad del entrevistador
para realizar y dirigir las preguntas (pues no se cuenta con una lista de establecida de ellas)
durante el desarrollo de la entrevista, de manera que se pueda obtener la información
necesaria para la vacante a ocupar, como lo menciona Chiavenato (2007) el interés en esta
entrevista es “únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato” es decir lo
que puede ofrecer el candidato a la organización.
Entrevista no dirigida: De acuerdo con Chiavenato (2007) “Habitualmente, los
gerentes se hacen cargo de las entrevistas no dirigidas, ya que, en la secuencia del proceso de
selección, son los entrevistadores finales” (p.180). las características de este tipo de entrevista
son:
 Son exploratorias
 Informales
 Libres

Ocasionando perdida de información si no se está capacitado o no se tienen las

 18

habilidades optimas de un buen entrevistador.

Lo mencionado antes nos lleva a la reflexión de que si bien cada entrevista se
diferencia la una de la otra pues poseen características particulares cada cual, lo que realmente
es importante en esta técnica de selección es contar con un entrevistador capacitado que
tengan las habilidades necesarias para entrevistar a los candidatos y posibles ocupantes de los
puestos. Sin embargo, debiendo hacer una elección optaríamos por la entrevista dirigida por
que, aunque no se cuenta con un listado de preguntas preestablecidas o estandarizadas para el
desarrollo de la entrevista, se tiene lo más importante que es la experticia del profesional o
entrevistador, que seguramente con todas sus habilidades lograra reunir toda la información
pertinente que se necesita para encontrar a la persona adecuada es decir que cumpla con los
requerimientos que la organización está buscando para que ocupe el puesto vacante. Además,
sin desmeritar a los otros tipos de entrevista esta nos parece que esta entrevista facilita mucho
más la observación y evaluación en cuanto a comportamiento y actitudes del candidato debido
a la flexibilidad y al clima de la entrevista seguramente ameno, sin temores, ni tiempos
preestablecidos. Por otra parte, como se mencionó en la lectura lo recomendable es utilizar
otras técnicas de selección que acompañen la entrevista, de esa manera se garantiza en mayor
medida el éxito del proceso de reclutamiento y selección.

c) Mencione por lo menos 2 técnicas más de selección y explíquelas.

Employer Branding
Es "el amplio espectro de pensamientos y sentimientos con los que la gente asocia a un
empleador, tanto positivos como negativos, tanto verdaderos como falsos, basados en la
experiencia directa o indirecta". En otras palabras, esta técnica de selección tiene que ver con la
manera en la que una determinada empresa es percibida como lugar para trabajar.
La necesidad de atraer a un determinado tipo de perfiles que escasean en el mercado laboral hace
que las empresas pongan en marcha su maquinaria de comunicación no solo para trasladar al
exterior las bondades de sus productos y servicios como hasta ahora, sino también las de sus
condiciones laborales. una adecuada estrategia es aquella que "sabe identificar el alma de la
organización y mostrarla a través de historias reales contadas por los propios empleados".
 19

La entrevista telefónica
Están pensadas para ahorrar gastos para todos. Y también tiempo. Las entrevistas de trabajo que
se realizan por teléfono permiten realizar una mayor cantidad de entrevistas en menos tiempo.
La ventaja es que los reclutadores no se dan tanta cuenta de los nervios que lleva el candidato,
ya que no pueden ver los gestos mientras lo entrevistan. Para las personas que se ponen nerviosas
supone una gran ventaja ya que la atmósfera es un poco más distendida, de igual manera, no
pueden juzgar por la apariencia física, vestimenta, etc.
Desventaja: Para las personas que se expresan mucho a través del lenguaje corporal, la
entrevista telefónica les dificulta expresarse. La desventaja es que hay que cuidar mucho lo que
se dice. La mayoría de las preguntas que se realizan son sobre las cosas que no quedan claras tras
leer el Curriculum Vitae de los candidatos.
 Conclusión

El reclutamiento y la selección de personal para un cargo en una empresa, es crucial al momento de la

contratación del candidato idóneo que se encargue de ocupar el puesto que está brindando la
organización, por lo tanto, no se debe tomar a la ligera y debe de seguirse unas pautas, como actos
puntuales dentro de la empresa e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida y
crecimiento de la misma. Si no es llevado a cabo un proceso minucioso, justo y organizado, se
contratará a un empleado que no es apto para el cargo en mención y esto puede causarle a la empresa
una baja productividad.
 Bibliografía

Aamodt; M. (s.f). Psicología Industrial/Organizacional. Un enfoque Aplicado. Capítulo 4.

Learning editores. México. Recuperado de
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