Dorg-Grupo2 Proyecto Finaal

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
MAESTRIA EN DIRECCIÓN DE NEGOCIOS CON ESPECIALIZACIÓN EN

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL AVANZADO
Proyecto Final
Desarrollo Organizacional – Instituto Pedagógico Bautista
Presentado a:
Profa. Hania Henríquez
Preparado por:
Ana Mendez (8-884-2468)
David Yángüez (8-878-806)
Fecha de Entrega:
22 de febrero de 2021
ÌNDICE
INTRODUCCIÒN.........................................................................................................................4
I Capitulo: ESTUDIO GENERAL DE LA EMPRESA............................................................5
A. Análisis Interno de La Empresa.............................................................................5

- Historia...........................................................................................................................5
- Antecedentes................................................................................................................5
- Misión.............................................................................................................................5
- Visión.............................................................................................................................5
- Objetivos........................................................................................................................6
- Políticas.........................................................................................................................6
- Estructura Organizacional...........................................................................................6
- Generalidades de la población...................................................................................7
- Clima..............................................................................................................................7
- Cultura Organizacional................................................................................................7
B. Análisis Externo de la empresa..............................................................................8
- Ambiente Social............................................................................................................8
- Ambiente Económico...................................................................................................8
- Ambiente Político.........................................................................................................8
- Ambiente Tecnológico.................................................................................................9
- Análisis de Mercado y la Competencia.....................................................................9
C. Resumen del Análisis de La Empresa................................................................10
II. Capítulo: PRESENTACIÓN DEL PROYECTO................................................................12
a. Fundamentación del proyecto:.............................................................................12

b. Problema Central a resolver (Problema o situación a cambiar)...................12
c. Objetivos (Resultados esperados)......................................................................14
D. Contenido...................................................................................................................15
1. Fase de Planificación..............................................................................................15
1-A Recopilación de Información................................................................................15
1-B Elaboración del Diagnostico.................................................................................15
1-C Informe del diagnóstico elaborado para la alta gerencia y el Plan de Acción15
2. Fase de implementación:..........................................................................................15
2-A Metodología de la Intervención............................................................................15
2-B Estructura del Plan de Acción:.............................................................................19
3. Fase de Evaluación del Proceso de Cambio Organizacional........................21
3-A Metodología.................................................................................................................24
3-B Plan de Acción Para Implementación......................................................................24
III. Capitulo: CONCLUSIONES..............................................................................................26
IV. Capitulo: RECOMENDACIONES.....................................................................................27
BIBLIOGRAFÍA.........................................................................................................................28
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Desarrollo Organizacional Avanzado
Proyecto Final
Ana Claudia Méndez V, David Yángüez
INTRODUCCIÒN
Para el desarrollo del proyecto final de la materia Desarrollo Organizacional

haremos uso de la empresa antes usada, igualmente como empresa para el
proyecto final, en la materia de Resolución de Conflictos, a la empresa o más
bien plantel educativo es el Instituto Pedagógico Bautista, al cual le
presentaremos una propuesta de implementación del proceso de Desarrollo
Organizacional para su emprendimiento y crecimiento exitoso de la mano con el
cumplimientos de sus objetivos y metas propuesta y sobre todo acompañado de
sus valores, políticas y personal humano .
Este tipo de procesos lo busca es inyectar el crecimiento organizacional, sacar al
empresario u organización de su zona de confort hacia el emprendimiento y
desarrollo de su marca, claro sin olvidar sus inicios y sus pilares. Sino más bien
apoderarse de esos grandes aspectos y convertirlos en sus mejores aliados en
la decisión y fortalecerlos para asegurar un rotundo éxito en el proceso de la
mejor calidad que siempre ha identificado a la empresa.
Sin duda este tipo de proceso, a continuación, debe ser aceptado por completo
por el personal que se va a ver involucrado en la capacitación y contar con la
mayor disposición de la organización en general, incluyendo a los ejecutivos de
alto rango, para que el esfuerzo y la dedicación no sea en vano sino un
generador de frutos.
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Proyecto Final
I Capitulo: ESTUDIO GENERAL DE LA EMPRESA
A. Análisis Interno de La Empresa

- Historia
El Instituto Pedagógico Bautista inició su proyecto educativo en el mes de marzo de
1991. La primera graduación de sexto grado se efectuó en el año 1997, con mayoría de
los niños que iniciaron desde sus primeros años en este centro educativo.
Actualmente imparte una formación educativa de estudiantes desde Preescolar hasta
Premedia.
Durante el 2020, el Instituto Pedagógico Bautista celebra sus 29 años de fundación con
las Bodas de Granate. Este centro educativo se destaca por su formación bilingüe y de
carácter cristiano.
- Antecedentes
El Instituto Pedagógico Bautista nació como una iniciativa de miembros de la Primera
Iglesia Bautista de La Chorrera. Miembros que ejercían sus labores en el ámbito
educativo de La Chorrera y notaron que, hasta el momento, no existía un centro
educativo de carácter cristiano en el Distrito. Es de esta manera, que se comienzan las
reuniones de coordinación, producto de las cuales nace un centro educativo preescolar,
que con los años creció a un centro educativo de nivel primario y hoy en día imparte
educación hasta el nivel de Premedia.
- Misión
El Instituto Pedagógico Bautista es una empresa cuya misión es ofrecer una educación
integral en donde los valores morales bíblicos, junto con la formación educativa bilingüe
sean los pilares de los procesos pedagógicos que rigen el saber humano de la
sociedad panameña.
- Visión
Ser una institución educativa donde los estudiantes conozcan la verdad del evangelio y
lo integren en su formación educativa bilingüe que les permita llegar a ser ciudadanos
comprometidos con los valores morales bíblicos dentro de la sociedad donde vivan.
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Proyecto Final
- Objetivos
Al momento la escuela no tiene planteados objetivos en su estructura organizacional.
Pese a que los objetivos no están definidos, pudiéramos indicar que el plantel ejecuta
sus funciones en base a los siguientes:
1. Seguir brindando los servicios de educación a nivel de primaria y Premedia a los
estudiantes del Sector Oeste.
2. Mantener una base cristiana en su filosofía y cultura debido a que de esta manera
no solo estaremos formando estudiantes, sino ciudadanos integrales al servicio de
Dios y de la Patria.
3. Ofertar de manera continua precios competitivos y menores a los del resto de
escuelas del sector oeste de Panamá.
- Políticas
Como parte de sus políticas, la escuela mantiene una base bíblica y cristiana dentro de
sus fundamentos. Actualmente se imparte la materia de Educación Cristiana dentro del
currículo escolar. Mediante esta materia los estudiantes aprender a ser mejores hijos,
ciudadanos y seres humanos a la luz de Las Sagradas Escrituras.
Otra de las políticas de la institución consiste en poder ofrecer una enseñanza de
calidad a un precio bajo, mediante la cual aspiran a que más padres puedan inscribir a
sus hijos y de esta manera puedan compartir las enseñanzas de La Biblia con más
estudiantes. Actualmente es una de las escuelas privadas más económicas del sector.
Adentrándonos un poco más en las políticas administrativas y operativas pudiéramos
resaltar lo siguiente:
1. A nivel operativo pudiéramos destacar que todos los docentes deben pasar por la
autorización del coordinador del departamento en caso de que deseen hacer una
nueva implementación, innovación o cambio a los planes y guías de estudio
preexistentes.
De igual forma en el ámbito operativo
2. A nivel administrativo, todas las decisiones deben contar con el aval de la Junta
Directiva, lo cual puede implicar un riesgo debido a que son personas que no están
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Proyecto Final
íntimamente relacionadas con la operación diaria de la Institución.
- Estructura Organizacional
Actualmente la Estructura Organizacional inicia con una Junta Directiva, en la cual se
toma la mayoría de las decisiones que marcan el camino de la organización. Los
miembros de esta Junta Directiva no son colaboradores de la empresa, pero están
íntimamente relacionados con su filosofía y operación.
Debajo de esta, se encuentra la directora del plantel, que trabaja en conjunto con el
Administrador de la Institución.
Luego de esto vemos al cuerpo docente y de servicio.
La Directora y el Adminitrador responden a la junta directiva, pero el Administrador no
tiene autoridad sobre el cuerpo docente y de servicio.
Los niveles jerárquicos están establecidos de la siguiente forma
1- Junta Directiva: Es el nivel mas alto jerárquicamente cuando se ve la institución
desde un aspecto global. La directora y el administrador le reportan a la Junta
Directiva.
2- Directora: Es la encargada de las decisiones académicas del plantel. Los docentes,
secretaria y cuerpo de servicio le reportan a ella.
3- Adminitrador: No representa un nivel jerarquico debido a que solo le reporta a la
Junta Directiva. Los docentes ni secretaria le reportan a el.
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Proyecto Final
- Generalidades de la población
La población estudiantil se compone principalmente de hijos de personas cristianas e hijos de
personas que buscan una educación de calidad a precios bajos. De igual forma muchos
padres inscriben a sus hijos en esta institución debido a la filosofía de respeto, amor por el
prójimo y cuidado para con los demás que se tiene en esta institución.
Por otro lado, la gran mayoría de la población docente tiene una edad bastante madura. La
escuela cuenta con un total de 23 colaboradores distribuidos en 18 maestros y profesores, 2
personas de aseo, 1 secretaria, 1 administrador y 1 directora.
JUNTA
JUNTA DIRECTIVA
DIRECTIVA
DIRECTORA ADMINISTRADOR
Secretaria
Cuerpo de
Servicio Cuerpo Docente
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Proyecto Final
Dentro de este grupo de colaboradores podemos ser más específicos al mencionar que 19
son mujeres (82%) y 4 son varones (18%).
En materia educativa podemos mencionar que 19 colaboradores cuentan con licenciaturas y
profesorados, 2 colaboradores con maestria, y otros 2 colaboradores cuentan con educación
secundaria (personal de aseo).
De los 23 colaboradores, solo 4 personas cuentan con menos de 3 años en la institución,
mientras que el resto de colaboradores ronda entre los 15 y 20 años de estar en la institución.
- Clima
El Instituto Pedagógico Bautista es una escuela en la que no se toleran aspectos como el
acoso escolar (bullying) y las diferencias sociales. Los Maestros son instruidos en detectar
señales de peligro.
Se convive en un clima de paz, empatía y apoyo mutuo. Se abordan las distintas situaciones
desde un punto de vista cristiano.
Podemos destacar que el clima laboral es generalmente bueno, los colaboradores
generalmente conviven sin mayores altercados o inconveniente; pero la mayoría de las veces
que hay roces es debido a las diferencias en metodología educativa e implementación de
tecnología en clases. De igual forma otra fuente de desacuerdos es cuando se les pide a los
docentes participar en actividades extracurriculares o dar la milla extra. Los docentes de
mayor tiempo en la institución se niegan a hacer muchas cosas, mientras que los docentes
nuevos son muy voluntariosos y participativos.
Entre los diversos niveles jerárquicos podemos afirmar que las relaciones son sanas y
buenas. La directora tiene una estrecha relación con la Junta Directiva y nunca han tenido
roces. De igual forma entre la secretaria, administrador y directora existe una estrecha
relación. Semanalmente programar reuniones de coordinación y planificación. El resultado de
estas reuniones es presentado por la directora con la junta directiva.
Inicialmente fue un poco difícil para la directora lograr la aceptación y apoyo del cuerpo
docente. Después de 2 años de trabajo la misma ha afirmado haberse ganado la confianza y
apoyo de todos los docentes.
Las comunicaciones son fluidas, pero no siempre se dan de manera saludable. En ocasiones
los docentes comunican sus inconformidades a la Junta Directiva, en lugar de seguir la
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Proyecto Final
cadena de mando y comunicarlo a la Directora del Plantel. Esto ha ocasionado ciertos roces
debido a que, cuando ha occurido, la Junta Directiva se ha percatado que ciertos docentes
cometen este acto de forma intencionada. Deciden ignorar o menospreciar la autoridad de la
directora debido a que tienen mas años que ella en la institución.
- Cultura Organizacional
El Instituto Pedagógico Bautista tiene una cultura organizacional cristiana. Además de incluir
la materia de Educación Cristiana dentro de su currículo, la institución separa un tiempo para
poder tener devocionales dos veces por semana y cuentan con el apoyo de capellanes o
ministros de la Primera Iglesia Bautista de La Chorrera. La Mayoría de los docentes son
cristianos, pero la fe no es un requisito de contratación.
La Cultura Organizacional revoca a las escuelas de antaño, en donde los maestros tenían una
estrecha relación con los padres de familia y formaban relaciones de confianza con el pasar
de los años. Los docentes llegan a ser parte de la familia de los estudiantes. Por esta cultura
tradicional a veces se tienen conflictos con la innovación y nuevas implementaciones.
B. Análisis Externo de la empresa
- Ambiente Social
La Chorrera se ha convertido, con el pasar de los años, en una ciudad dormitorio. Miles
de personas que viven en este distrito se movilizan a la Ciudad Capital para
desempeñar sus labores profesionales. Esta realidad se hace eco en miles de jóvenes
que igualmente viajan con sus padres a la Ciudad Capital para ingresar a los Centros
Educativos que imparten sus enseñanzas a nivel de primaria y secundaria.
El resto de la población que no puede ingresar a los centros educativos de la Ciudad
Capital permanece dentro de la oferta educativa ofrecida dentro del Distrito de La
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Proyecto Final
Chorrera.
Basado en lo anterior, podemos concluir que el ambiente social del distrito es un
ambiente sencillo, no tan citadino y que se enfoca más en las escuelas de carácter
público.
- Ambiente Económico
El ambiente económico de La Chorrera en su mayoría se compone de personas con
una economía media. Las personas generan lo suficiente como para tener una vida
estable, segura y cómoda.
- Ambiente Político
El Ambiente Político de La Chorrera es el mismo que se vive en el resto del país. La
Autoridad Política del Distrito recae sobre el alcalde y el gobernador. Luego de esto
podemos apreciar a los distintos Representantes que velan por las necesidades de un
corregimiento y a los Diputados que tiene como labor el legislar el aspecto jurídico de
La Chorrera. La función de los diputados es crear leyes en beneficio de la población
general.
- Ambiente Tecnológico
El Ambiente Tecnológico externo es similar al del resto del país. La población tiene
acceso a la tecnología en su mayoría, pero todavía existen sectores en los que no se
puede contar con tecnologías como la internet o los celulares.
El plantel ha hecho inversiones a nivel de tecnología e innovación, pero en la mayoría
de los docentes se ha fracasado en lograr que implementen estas innovaciones con
sus estudiantes, que son los clientes directos del plantel.
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Proyecto Final
- Análisis de Mercado y la Competencia.
El distrito de La Chorrera cuenta con una población que va en crecimiento con el pasar
de los años. Se percibe que el crecimiento poblacional siga aumentando debido a que
todavía se pueden encontrar oportunidades de expansión en términos de vivienda,
salud y educación.
Actualmente en el distrito existen aproximadamente 15 escuelas particulares. Teniendo
en mente que la población aproximada es de 200,000 personas, podemos considerar
que existe un mercado amplio y que cuenta con un gran número de consumidores
potenciales.
Dentro de las escuelas particulares, se destaca al Instituto Pedagógico Bautista por ser
una de las pocas escuelas con carácter cristiano y por ser una de las escuelas con
mensualidades más bajas de todo el sector oeste. Estos factores representan una
ventaja competitiva que tiene la escuela.
C. Resumen del Análisis de La Empresa
El Instituto Pedagógico Bautista es una escuela particular ubicada en el Distrito de La

Chorrera. Actualmente tiene una oferta educativa que comprende la enseñanza de niveles
de Pre kínder hasta Premedia. Este centro educativo cuenta con más de 29 años de
experiencia y trayectoria en el sector educativo nacional.
La institución se caracteriza por ser un centro educativo de carácter cristiano y bilingüe, en

donde fuertes bases bíblicas dirigen cada uno de sus procesos y principios. Los
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Proyecto Final
estudiantes, docentes y administrativos conviven en un ambiente de paz, amor por el
prójimo y cero tolerancias al acoso escolar o bullying. Su peso operacional recae sobre los
hombros de una directora y un administrador, que son asistidos por una secretaria. Una
Junta Directiva es encargada de tomar las decisiones a nivel empresarial.
En el cuerpo docente se compone de 18 profesores y maestros que cuentan con una gran
trayectoria y experiencia, pero que actualmente tienen una edad avanzada. Como es
natural de su generación, frecuentemente tienen actitudes de rechazo hacia algunos
cambios tecnológicos o a nuevas metodologías educativas, pero siempre están prestos a
colaborar y tienen buen sentido de unidad general.
En el departamento de Ingles, la maestra María Pérez (la coordinadora), tiene a su cargo a

3 docentes, dentro de los cuales está la maestra con más antigüedad de toda la escuela.
En su juventud, Julia Rodríguez fue becada por el IFARHU y tuvo la oportunidad de
estudiar inglés en el exterior, a su llegada ingresó al Instituto Pedagógico Bautista como
docente de inglés para el área de pre kínder y kínder. Con los años siguió su formación
académica dentro de Panamá. Su preparación y experiencia la han llevado a ser la
docente actual de inglés en Premedia, sector en donde más se refuerza el inglés.
Pese a su gran conocimiento, Julia Rodríguez frecuentemente se ve envuelta en conflictos

organizacionales por su oposición a nuevas implementaciones en materia de tecnología.
Cuando la escuela implementó el uso de una plataforma tecnológica para subir las
asignaciones, calificaciones y boletines, la docente se opuso categóricamente puesto que
desconfiaba mucho del internet y de la falta de un cuaderno de asignaciones y
correspondencia.
Al igual que ella, muchos de los docentes han expresado oposición a nuevos cambios
tecnológicos y frecuentemente tienen roces con los docentes más jóvenes por la manera
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Proyecto Final
tan distinta con la que imparten sus clases.
Ciertamente todos cuentan con un espíritu cooperador y manifiestan que siempre buscan
lo mejor para el plantel, pero en la práctica reflejan una oposición hacia nuevos cambios o
tecnologías.
Con la llegada del Covid todos los docentes se vieron forzados a cambiar de forma radical
su metodología. Algunos docentes se adaptaron al cambio, mientras que otros tomaron la
decisión de acogerse a su jubilación puesto que consideraban que era el momento
propicio para salir del plantel.
La escuela ha hecho inversiones significativas en materia de tecnología y seminarios

educativos, sin embargo, muchos de los docentes de edad avanzada se oponen a estos
nuevos seminarios si son fuera de sus horas de clase. Cabe destacar que, estos docentes
también se oponen a tener que desfilar en las festividades patrias o participar de cualquier
otra actividad extracurricular más allá de sus responsabilidades explícitamente expuestas
en sus contratos de trabajo.
D. Análisis FODA
Ambiente Interno de la Empresa Ambiente Externo de la Empresa

Fortalezas Oportunidades
- Escuela de gran trayectoria en el - Expansión de niveles escolares
sector oeste. En el 2021 cumplirán para brindar una oferta educativa
30 años. completa.
- Matriculas y Mensualidades más - Fortalecimiento de la oferta
bajas del sector oeste. educativa con la implementación
- Educación Bilingüe profunda (5 de nuevas herramientas
materias de ingles de Primer a educativas.
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Proyecto Final
Noveno grado). - Expansión física del plantel de
- Educación con valores cristianos. manera que se pueda contar con
- Baja rotación de personal. una cancha deportiva al aire libre
y una piscina.
Debilidades Amenazas
- Falta de innovación y tecnología - Una nueva pandemia o catástrofe
- Falta de compromiso y sentido de mundial que obligue a cambiar la
pertenencia por parte de la mayoría forma en la que se imparte
de los docentes. educación en el país.
- Los docentes mas viejos presentan - Expansión de la oferta educativa
algunos problemas para someterse en el sector oeste y la llegada de
a la autoridad de la directora. nuestras ofertas educativas
- Se dan conflictos intergrupales (planteles) que representen una
ente los docentes más jóvenes y mayor competencia.
los de edad avanzada debido a las - Inestabilidad económica y social a
diferencias de mentalidades. nivel nacional con tendencia a
empeorar en los años venideros.
II. Capítulo: PRESENTACIÓN DEL PROYECTO

a. Fundamentación del proyecto:
Actualmente nuestro proyecto está fundamentado en la necesidad de poder establecer
mejores procesos de recursos humanos a nivel de la organización. La escuela cuenta con una
gran trayectoria dentro del mercado de Panama Oeste, sin embargo, sus colaboradores
presentan un nivel bajo de motivación y ánimo con respecto a la administración del mismo y la
manera en la que se abordan diversas situaciones a nivel interno.
Este proyecto se hace con la finalidad de poder asistir a la Institución en este cambio
organizacional, de manera que puedan permanecer en el mercado educativo del sector Oeste
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Proyecto Final
por muchos años más, al mismo tiempo que mantienen un equipo unido y motivado al cambio
y la innovación.
Consideramos que esta empresa es candidata para un desarrollo organizacional debido a que
está presentando grandes falencias en el área de la gestión del desarrollo humano. Hemos
analizado y notado una falta de acciones intencionales que incentiven las buenas practicas a
nivel de procedimientos y conductas en el personal del Instituto Pedagógico Bautista.
b. Problema Central a resolver (Problema o situación a cambiar)

Falta de Acciones específicas para la Gestión del Desarrollo del Personal Humano en el
colegio Instituto Pedagógico Bautista de La Chorrera.
Se reflejó por medio de un cuestionario algunos puntos respecto al área de recursos humanos
en la institución, pero se hizo necesario profundizar más en este tema por la cual se
desarrollaron varias entrevistas para ahondar en lo relacionado a este aspecto en la
institución; en esta entrevista se involucraron aspectos tales como: responsables de área de
sus procesos, qué criterios se utilizan para recibir el nuevo personal que laborará en la
institución, la existencia de programas de socialización, forma de evaluaciones, si se posee
manual de funciones, descripción de cargos, como son las relaciones interpersonales dentro
de la institución, forma de motivación., entre otros.
El instituto Pedagógico Bautista no cuenta en la actualidad con un departamento de recursos

humanos definido, debido al poco personal con que cuenta la Institución. La directora y el
administrador son los encargados de ver todo lo referente al personal, selección y la
contratación, lo cual se desarrolla a través del estudio de la hoja de vida y una entrevista, en
búsqueda un determinado perfil, que no está sustentado en un adecuado proceso de
reclutamiento establecido.
Se presentan molestias en cuanto al personal vinculado a la escuela, de igual manera la

escuela no cuenta con un programa de socialización del personal que se integra a la
institución.
En cuanto a capacitaciones que se brinda al personal, no existe un programa y desarrollo

establecido, este solamente se le brinda al cuerpo docente al igual que no cuenta adecuado
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Proyecto Final
sistema de evaluación del desempeño. Las relaciones interpersonales entre los docentes y los
directivos se han presentado una serie de fricciones por falta de una buena comunicación, el
personal se no encuentra motivado. Pero a pesar de los inconvenientes el ambiente de trabajo
es agradable y ameno, las relaciones van más allá de lo estrictamente laboral.
c. Objetivos (Resultados esperados)

Fortalecer los diferentes procesos de la administración de los recursos humanos dentro
del Instituto Pedagógico Bautista como medio para alcanzar la eficacia de la institución a
través del trabajo de quienes lo integran.
 Desarrollar la descripción y el análisis de los diferentes cargos dentro de institución y

realizar el manual de funciones de la institución.
 Acrecentar el apoyo y la confianza entre los integrantes del IPB
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Proyecto Final
 Incentivar la colaboración entre los colaboradores del plantel para generar trabajo en
equipo.
 Generar entusiasmo y satisfacción en la empresa.
 Lograr que los docentes y directivos propongan soluciones creativas a los problemas
de la organización.
 Mejorar los procesos de comunicación e información.
 Lograr que las metas sean compatibles y optimistas.
 Impulsar la responsabilidad grupal y la individual en la planeación y la
implementación.
 Dar a conocer las ventajas y beneficios del manual de funciones al usarlo como
apoyo para las diferentes actividades.
 Implementar un programa de socialización del personal nuevo que integra la
institución donde se defina los objetivos de este, estos objetivos deben ir
encaminados a la divulgación de la visión y la misión de la institución y la
sensibilización de como las tareas que se desarrollan afectara estos objetivos: al
igual que los respectivos a las tareas que le son asignadas y todo lo referente a la
institución.
 Diseñar un programa de vinculación y selección de personal acorde a las
necesidades del colegio, que aplique las técnicas de selección adecuadas a la
institución.
 Creación de un archivo (físico o digital) en el cual se tenga las solicitudes de empleo,
en caso de que haya necesidad de algún reemplazo.
 Diseñar un programa de evaluación de desempeño acorde al a institución, el cual
nos permita la medición de resultados y la comparación con los objetivos del
instituto.
 Continuar avanzando en la cultura de la convivencia en ese ambiente que se respira
de respeto y tolerancia, es conveniente realizar actividades de esparcimientos y
convivencia para los docentes y administrativos dentro de la institución.
 Iniciar un proceso de reconocimientos y estímulos de acuerdo con las posibilidades
institucionales.
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Proyecto Final
 Desarrollar los diferentes flujogramas en donde se puedan observar los diferentes
procesos que maneja la institución y hacer una evaluación periódica de estos.
 Capacitar a todo el personal que labore en la institución.
E. Contenido
1. Fase de Planificación
1-A Recopilación de Información
Para poder efectuar una correcta recopilación de la información nos dimos a la tarea de tener
muy en cuenta el siguiente esquema:
PASO Explicaciòn
1ª Recolecciòn de datos : mediante entrevistas aplicada a

(consultor-alta gerencia) la junta directiva del plantel. 19
Proyecto Final
2ª Recolecciòn de la : mediante cuestionarios

realizados al personal docente y
Anàlisis de la informaciòn
Retroalimentaciòn
Métodos utilizados para recolectarla información:
 Entrevistas aplicadas a los altos directivos de la institución

Seguimiento
 Cuestionarios aplicados a los profesores y ciertos padres de familia
 Recopilación de cierto material histórico a través de su página web
Análisis de la información
Hechos Relevantes
 Inició su proyecto educativo en el mes de marzo de 1991.
 1er centro cristiano en el distrito de la chorrera.
 Su misión es ofrecer una educación integral en donde los valores morales bíblicos,
junto con la formación educativa bilingüe, pero no cuentan con el personal
comprometido.
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Proyecto Final
 Su visón es ser una institución educativa donde los estudiantes conozcan la verdad
del evangelio y lo integren en su formación educativa bilingüe; pero su recurso
humano no se siente integrado.
 No tiene objetivos definidos ni a corto ni a largo plazo.
 Las decisiones del plantel son tomadas única por un grupo de personas (junta
directiva).
 El personal no tiene noción de las políticas, reglamentos; ni motivación en la iniciativa
propia en sus labores o a nivel profesional.
Análisis de Hechos Relevantes
 Al ser un plantel con muchos años en el mercado crean confianza en su población.

 El ser innovador en un campo y ser inspiración para otros crea seguidores y personas
comprometidas con la institución.
 El tener clara la idea de lo que hacen crea una imagen sumamente profesional de la
institución, pero así mismo debe ser transmitida al personal en general.
 El tener definido a donde quieren llegar genera muchas expectativas de un futuro
comprometedor en el cual da seguridad y motiva al crecimiento organizacional y esto
debe ser contagiado a todos los involucrados.
 Sin embargo, hay que plantearnos las herramientas con las cuales nos vamos a
apoyar para poder hacer una realidad nuestras metas a largo plazo y por esos
motivos nuestros objetivos deben ser primordiales en toda organización ya que se
vuelven las pilastras de nuestro crecimiento o desarrollo organizacional.
 Es importante que a medida que una empresa vaya creciendo así mismo su personal
de todas las jerarquías de la estructura organizacional; por estos motivos debemos
generar autonomía en nuestro personal y crearles empoderamiento en sus labores no
importa si son grandes o pequeñas ya que irían de acuerdo a su rango establecido en
la estructura y generando así que las funciones en la instrucción sean de manera
clara y sumamente fluidas.
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Proyecto Final
 Sin duda el no contar con un personal centrado, comprometido y empoderado en la
organización se vuelve un hostigaste talón de Aquiles; ya que las actitudes o más bien
vibras negativas impedirán el crecimiento y contagiará a sus alrededores.
Problema Central
Como fue mencionado en el capítulo 2 sería: Falta de Acciones específicas para la

Gestión del Desarrollo del Personal Humano en el colegio Instituto Pedagógico
Bautista de la Chorrera.
Alternativas de Solución
- Intervenciones en procesos humanos grupal
- Intervenciones tecno estructurales
- Intervenciones en Administración de Recursos Humanos
- Intervenciones estratégicas y del medio
Elección de la Alternativa
- Intervenciones en Administración de Recursos Humanos e Intervenciones de

Procesos Humanos.
Retroalimentación de información
Basamos nuestra retroalimentación respondiendo a las siguientes preguntas, con apoyo de

toda la información recolectada a través de las herramientas de recopilación de información.
¿Cuál es el problema y qué es lo que Falta de Acciones específicas para la

parece estar causándolo? Gestión del Desarrollo del Personal
Humano en el colegio Instituto
Pedagógico Bautista de la Chorrera.
Su causa es debido a los individuos que
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Proyecto Final
integran la misma de manera general.
Dentro del sistema, ¿Cuál es el grado de
El nivel de aceptación no es positivo y el nivel
aceptación y resistencia a las diversas
de resistencia es alto en general.
posibilidades de cambio?
Solo cierto personal debidamente identificado
¿Existe conciencia de la necesidad de considera que el cambio es necesario, pero
cambio a todos los niveles? aun y esa minoría tiene dudas si es totalmente
necesario.
¿Se permite examinar los problemas
Debido a la falta de autonomía y comunicación
centrales en todos los niveles de la
(colaborador-empleador) no se dan a conocer
organización?
los problemas centrales con tal amplitud.
¿Se conoce en la organización que el

El personal no tiene conocimiento de sus
cambio tiene su grado de recompensa?
recompensas.
¿Se logra algún beneficio si se permanece

No habrá avance si mantienen las mismas
en la situación actual?
acciones en la institución.
1-B Elaboración del Diagnostico
Definir tipo de diagnóstico:
Sin duda esta organización o más bien plantel educativo debe ser a bordado a partir del
Diagnóstico Organizacional. Por el motivo siguiente, es sumamente e indispensable hacer
un análisis a todo el núcleo y componentes del mismo para poder: evaluar la situación de la
empresa, sus problemas, sus potencialidades y las vías eventuales de desarrollo.
Modelo utilizado:
Concentramos nuestro esfuerzo en la práctica de los Modelos abiertos; debido a que este
modelo identifica el engranaje sobre el cual funciona la institución que es que el mínimo
cambio sin importa el área genera repercusiones en todo el colegio y que parte más sensitiva
y significativa que las gestiones de recursos humanos que son prácticas con todo el personal
de la institución.
23
Proyecto Final
En otros términos, se sugieren que al tener todos los componentes de la institución
interrelacionados al momento de cambiar uno solo se tendrá un efecto en los demás
componentes.
Método de Diagnostico elegido:
En cuanto al método de diagnóstico elegimos el Método General de Diagnóstico, ya que nos

facilita tener control absoluto del proceso de desarrollo organizacional sin dejar ninguna área,
departamento o personal del colegio fuera del proceso.
1-C Informe del diagnóstico elaborado para la alta gerencia y el Plan de Acción
Informe del diagnóstico organización:
El informe del diagnóstico inicial se le presenta a la junta directiva los siguientes puntos.
a. Análisis de las entrevistas, cuestionarios y búsqueda historia efectuada.

b. Se le deja en claro cuál es el problema central de institución y los motivos del mismo con
sus respectivos síntomas.
c. Se les plantea la necesidad de porque deben hacer un Desarrollo Organizacional y cuáles
son las opciones en las que puede ser desarrollado.
24
Proyecto Final
d. Igualmente, se les comenta el proceso de Desarrollo Organizacional que consideramos el
adecuado para su plantel.
e. Por último, se le hace ver los beneficios que repercutirán en el colegio y cómo será el éxito
del desarrollo organizacional de ser llevado a cabo a la perfección.
Plan de acción:
El plan de acción que será implementado en el Instituto Bautista Pedagógico será tomando en
cuenta los siguientes puntos.
1- ¿Qué acciones o cambios ocurrirán?
Se efectuaron un manual de procesos para la correcta gestión de la administración de
recursos humanos, para que la actividad sea concentrada y llevada a cabo desde un solo
punto y no desde varios.
2- ¿Quién llevará a cabo esos cambios?
Un personal especializado en la materia.
3- ¿Cuándo tendrán lugar, y durante cuánto tiempo?
Esta será una posición permanente que se encarga de envolver a toda la organización en
la práctica y empoderamiento de las acciones en sus puestos laborales.
4- ¿Qué recursos (por ejemplo: ¿dinero, equipo) se necesitan para llevar a cabo esos
cambios?
Se necesitará estable un servicio de prestación laborables a la persona contratada y la
creación de su espacio físico para su gestión.
5- Comunicación (¿Quién debería saber qué?)
Todos deben conocer el nuevo rol que será integrado al colegio y confiar en esta nueva
practica para poder alcanzar las metas y objetivos de la institución.
2. Fase de implementación:
2-A Metodología de la Intervención
Enfoque de Intervención
25
Proyecto Final
Para este punto gracias a la información anteriormente presentada pudimos definir que el
enfoque sería de Investigación de la acción: debido a que nos permite involucrar al cliente y
a nosotros como su agente de cambio.
INVESTIGACIÓN DE LA ACCIÓN
Falta de Acciones específicas para la Gestión
del Desarrollo del Personal Humano en el
Identificación del problema
PASOS A SEGUIR colegio Instituto Pedagógico Bautista de La
Chorrera.
Consultar con el experto en
Platicas informales con la junta directiva
ciencias del comportamiento
Recopilación de datos y
Entrevistas y cuestionarios aplicados
diagnostico preliminar
Retroalimentación al grupo
o cliente clave Informe del Diagnostico Organización
Diagnostico conjunto de entregado.
problemas
Acción Intervenciones aplicadas
recopilación de datos Resultados obtenidos del cambio
después de la acción organizacional
Intervenciones elegidas
Consultoría de procesos
Intervención de
Encuestas y ensayos
procesos humanos
Relaciones Intergrupales
Plan y desarrollo de carrera

Intervenciones de ARH Cultura corporativa
Sistema de recompensas
26
Proyecto Final
Orden de implementación de intervenciones
1. Consultorias 2. Encuestas y 3. Relaciones

de Procesos Ensayos Intergrupales
4. Plan y
5. Cultura 6. Sistema de
Desarrollo de
Corporativa Recompensas
Carrera
2-B Estructura del Plan de Acción:

Se requiere que su implementación se realice en una etapa de prueba que permita medir en
primera instancia para evaluar su eficiencia dentro de Instituto Pedagógico Bautista y ver si
efectivamente contribuye con el desarrollo organizacional.
Para llevar a cabo esta etapa, se definieron claramente tanto lo que se quiere descubrir como
el mejor camino para lograrlo, lo que se busca descubrir es el nivel de organización que tiene
el Instituto Pedagógico Bautista, para la cual se definieron los métodos a ser utilizados y los
indicadores pertinentes en los párrafos anteriores.
La manera de hacerlo consta en primer lugar de una entrevista, muy breve y sencillo para la
directora para que pueda ubicarse rápidamente así mismo en la situación organizacional en
27
Proyecto Final
que se encuentra el Instituto Pedagógico Bautista, dicha entrevista generará una serie de
calificaciones sobre la organización d y que, posteriormente será validado por el centro
educativo diagnóstico realizado en el sitio. El primer paso para seguir adelante es verificar
contra la realidad las calificaciones de la entrevista mencionada y eso se logra con la
comparación de los resultados del diagnóstico del sitio y el cuestionario. El resultado permite
definir con un alto grado de certeza que debilidades presenta el instituto considerando la
problemática que es inherente al diagnóstico organizacional. Una de las primeras barreras
que encontramos durante esta etapa del diagnóstico se relaciona con la información, pero que
también para obtener toda la información para un diagnóstico completo podría ser
interminable.
Dentro de nuestra estructuración tenemos planeado iniciar de lo individual a lo grupal.

Primeramente, estaremos abordando intervenciones de procesos humanos para luego pasar
a las intervenciones de administración de recursos humanos.
En las intervenciones de procesos humanos estaremos iniciando con la consultoría de

procesos para luego pasar a las encuestas y ensayos.
Mediante la primera intervención estaremos apoyando al plantel como un ente externo que les
permitirá identificar las fallas que están presentando en la actualidad para luego buscar la
manera de solventarlas. Esta intervención va muy ligada a la intervención de encuestas y
ensayos debido a que mediante estas herramientas podremos recolectar la información
necesaria que nos permita hacer el diagnostico certero y preciso.
Terminaremos nuestras intervenciones de procesos humanos implementando la intervención

de relaciones intergrupales. Esto es debido a que en reiteradas ocasiones hemos visto como
se dan roces entre diversos grupos de docentes mayormente dividos por sus edades. Se
espera que esta intervención nos permita solventar aquellos conflictos que atentan contra la
paz grupal, la unidad y el equilibrio del sistema educativo del Plantel.
Una vez se haya concluido con estas intervenciones, estaremos pasando a las intervenciones
de Administración de Recursos Humanos.
28
Proyecto Final
En este grupo de intervenciones primeramente ejecutaremos la intervención de planeación y
desarrollo de carrera, mediante la cual estaremos identificando aquellas oportunidades
profesionales que tienen nuestros docentes y las capacidades que pueden desarrollar en
virtud de tener un plantel mucho mas competitivo. Nos hemos percatado de que muchos
docentes no están motivados debido a que ellos mismos no se sienten bien con la
preparación que tienen a nivel universitario o por tener una formación netamente tradicional
(nunca se dedicaron a crecer en conocimientos).
Una vez terminada esta intervención estaremos pasando a la intervención de cultura

corporativa, en donde estaremos reforzando todos los valores, normativas y mentalidad que
tienen los miembros del plantel; para luego ir introduciendo aquellos comportamientos que
deseamos reflejar como institución a nivel interno y externos para con nuestros estudiantes,
padres y comunidad en general.
Finalmente estaremos abordando la intervención que nos permitirá crear un sistema de

recompensas mediante la cual podamos incentivar una competitividad sana que promueva la
mejora continua en nuestro cuerpo docente. Mediante esta intervención analizaremos
aquellos factores que traen motivación en nuestros colaboradores y les incentiva; luego
buscaremos la manera de implementarlos con la finalidad de que la eficiencia aumente y
podamos reforzar nuestra estructura organizacional.
- Actividades Colaterales
Las actividades colaterales es la flexibilidad necesaria y la oportunidad de dar respuestas para
resolver problemas definidos, lo cual le permite al Instituto Pedagógico Bautista manejar el
cambio y la innovación sin romper la estructura formal y los mecanismos necesarios para el
manejo de las tareas repetitivas.
Como se observa en el planteamiento del problema, la dirección del Instituto Pedagógico
Bautista a raíz de la pandemia del COVID-19, la misma requirió adaptar sus procesos de
enseñanza apoyándose a las Tecnología de la Información (TIC´s), por un lado, para poder
seguir atendiendo las operaciones educativas que es la prestación del servicio de formación y
mantener operativo mientras se mantenga dicho problema mundial de salud.
29
Proyecto Final
Esta es una técnica que actualmente muchas organizaciones públicas y privadas han tenido
que adaptarse de manera abrupta y repentina, pero siendo una opción para poder continuar
de forma paralela con estructura organizativa y sus operaciones, el detalle recae en que la
directiva se encontró con un rechazo de parte de los trabajadores, ya que estos no se
encontraban contento con dicha implementación, al punto que algunos preferían que los
jubilaran antes de dar formación por medios tecnológicos.
Estos sucede principalmente porque no se utilizan las herramientas requeridas para la
implementación y donde el flujo de comunicación se ve afectado por no utilizarse de la forma
correcta, las recomendaciones se trabaja sobre un plan de implementación que permita no
solo informar a los trabajadores sobre las nuevas normas del Instituto, sino también formarles
y desarrollarlos en el tema, que evite darle un choque con lo nuevo porque el rechazo será
masivo y en vez de mejorar un clima organizacional y crear una nueva cultura a través de este
nuevo proceso, se lograra lo contrario.
De ahí recae la importancia de nuestro caso que permite revertir y mejorar dicha
implementación, que esta medida sea aceptada y adicionalmente mejorar otros procesos de
Recursos Humanos que no se cumplen dentro del Instituto Pedagógico Bautista y que
provocan esos problemas al momento de estos cambios.
- Resultados Esperados del Plan de Acción:
Con la implementación de las Intervenciones del Desarrollo Organizacional siguiendo las

fases mencionadas en el párrafo anterior y con el apoyo de la directiva, lograremos los
resultados que nos proponemos como objetivos y entre los que destaca:
 Se obtendrán los cambios que los factores externos mencionamos y se actuara en el

fortalecimiento constante de los factores internos que permitan que la estructura
organizativa de la institución se fortalezca.
30
Proyecto Final
 A través del resultado del diagnóstico del DO, se permitirá tomar acciones estratégicas
basadas en la situación actual y prever una previsión futura objetiva.
 Conociendo nuestros procesos internos de la institución y se podrán ajustar los
nomencladores de cargos a sus características con vistas a:
o Ahorro de tiempo por la eliminación de actividades que no añadían valor al servicio
y la elaboración y/o modificación de normas de trabajo para sus actividades.
o Incremento de los niveles de satisfacción de los clientes mediante un servicio de
calidad que se les ofrezca.
o Estudio y cambio de la plantilla, en función de sus necesidades.
 Ejecutar la planeación integral de los RR.HH, de modo que se asegure el desarrollo de las
competencias humanas que necesita la Institución para un eficaz funcionamiento.
 Optimizar la estructura cuantitativa de los RR.HH de modo que se logren minimizar gastos
salariales sin afectar la calidad del servicio educativo.
 De igual manera lograremos adaptar que la estructura y funcionamiento de organización
se adapte a los nuevos cambios tecnológicos, lo que significa que sus trabajadores
recibirán la capacitación necesaria con el fin de que la misma sea desarrollada y sea parte
de las operaciones diarias de la organización y evitar de esta manera el rechazo al cambio.
 Con la implementación de las fases lograremos los factores importante para toda
organización y que permitirán al centro educativo y sus trabajadores adaptarse a los
cambios requeridos, para ellos se mejoraran los procesos comunicacionales, se
desarrollaran los procesos de capacitación y entrenamiento, descripciones de cargo,
mejora de la cultura organizacional y reforzar todos los procesos de la planificación de
Recursos Humanos que permita a la directiva poseer un manual de seguimiento para el
mantenimiento del mismo.
3. Fase de Evaluación del Proceso de Cambio Organizacional
- Propósito
El propósito de esta fase será considerar diversos aspectos del cambio organizacional que
hemos implementado.
31
Proyecto Final
Mediante esta fase nos podremos cerciorar si estamos implementando este cambio en la
dirección correcta, con la persistencia que se necesita y en la dirección apropiada. De igual
forma podremos analizar si la intensidad de este cambio va acorde con las necesidades
latentes en nuestro proyecto
- Categoría
Debido a la naturaleza de nuestro negocio estaremos implementando evaluaciones
formativas y sumativas.
La evaluación formativa nos permitirá hacer los ajustes necesarios en el momento
apropiado y la evaluación sumativa nos permitirá evaluar la intervención inmediatamente
después de haberla ejecutado.
- Modelo de Evaluación:
Estaremos implementando el modelo de McLean, Sullivan & Rothwell, pero debido a la
naturaleza de nuestro negocio, estaremos reduciendo el ciclo significativamente de
manera que se pueda sacar provecho a esta herramienta en el contexto escolar que
estamos desarrollando.
- Variables y Niveles de Evaluación:
Primeramente, estaremos evaluando nuestra implementación en un nivel de reacción, en
donde se espera que los docentes acepten los cambios e ideas con satisfacción y unidad.
Nos estaremos cerciorando de esto mediante una encuesta de satisfacción que se
implementara a los docentes del plantel.
Luego estaremos evaluando un nivel de aprendizaje, en donde podremos colocar a los
docentes ante diversos escenarios de manera que se pueda evaluar la manera en la que
reaccionarían y al mismo tiempo reforzar algunas conductas esperadas o procedimientos
deseados.
Después de pasar por la fase en donde se mostraban casos de estudio, procederemos a
una evaluación de los comportamientos de estos docentes ante situaciones o casos reales
que se estén dando a nivel del plantel, así como comportamientos y reacciones ante
diversas tendencias e implementaciones que se den.
Finalmente estaremos evaluando el impacto organizacional mediante indicadores como
satisfacción de padres de familia, competitividad de nuestros estudiantes VS estudiantes
32
Proyecto Final
de otros planteles, cantidad de estudiantes matriculados y porcentaje de egresados que
actualmente han tenido éxito en sus estudios superiores.
- Instrumentos de Evaluación e Informes de Avance para cada nivel de evaluación
analizado:
En el nivel de reacción estaremos formulando preguntas que nos ayuden a que se nos
evalúe como consultores. Mediante una escala de 1 – 5 los participantes deberán evaluar
aspectos como la efectividad del consultor al promover discusiones y decisiones, la
interacciones que ha tenido el mismo con la directora del Plantel y la efectividad que tiene
el consultor como coach de la Junta Directiva y la directora.
Al pasar a un nivel de aprendizaje será necesario evaluar el conocimiento real que han
adquirido los participantes o docentes. Es por este motivo que se les posicionará antes
escenarios ficticios que promuevan la toma de decisiones y reacciones asertivas ante
diversas vicisitudes. De esta manera se podrá evaluar las fortalezas que esta adquiriendo
el equipo y analizar si este tipo de prueba tiene un nivel de complejidad aceptable.
En esta fase también será necesario implementar un checklist que nos permita ir
monitoreando diversas etapas o actividades que conducen al cambio.
En la fase de impacto organizacional estaremos evaluando primeramente a los docentes
de manera departamental y grupal, para luego ir encaminando los indicadores que hemos
dispuesto implementar.
- Resultados Finales de la Consultoría

Al finalizar el ejercicio de nuestra consultoría, esperamos exponer de forma objetiva y
sustancial diversos aspectos de gran importancia en nuestro proyecto.
Primeramente, estaremos describiendo la situación inicial del colegio, exponiendo los factores
que daban paso a una intervención a nivel organizacional. Luego de esto estaremos
resaltando los resultados que se han obtenido hasta el momento con la intervención y las
medidas que apoyaron la efectividad de este plan. Estas medidas pudiéramos presentarlas a
nivel grafico para que se logre captar un mayor entendimiento de la directiva del plantel.
33
Proyecto Final
No podemos dejar de mencionar aquellos problemas o vicisitudes que se encontraron en el
camino y la manera en la que se solventaron las mismas.
De igual forma estaremos brindando algunas recomendaciones que nos gustaría poder
resaltar a continuación. Ciertamente no hemos iniciado este ejercicio, pero en base a nuestra
interacción con el personal docente pudiéramos recomendar lo siguiente:
1. Es importante que el colegio pueda implementar seminarios de autoconfianza en el
personal. Muchos docentes rechazan las implementaciones nuevas porque
simplemente siente que no tienen el potencial necesario para poder hacerle frente. No
sienten confianza en sí mismos ante un procedimiento o implementación nueva.
2. La directora del plantel debe tener la capacidad de implementar un liderazgo
autocrático en algunas situaciones. Ciertamente es importante motivar la democracia y
participación de los docentes, pero hay situaciones en las que es necesario que ella
tenga la determinación de tomar un camino o decisión.
3. De no poderse cumplir con las recomendaciones antes mencionadas, es posible que
los cambios generados con la auditoria no sean duraderos y en un futuro cercano se
incurra en nuevas faltas organizacionales.
Mas adelante estaremos ahondando en las recomendaciones que hacemos a la institución.
3-A Metodología
Para el desarrollo de nuestro proyecto estaremos implementando una metodología en la cual
abordaremos primeramente los problemas individuales para luego pasar a los grupales.
Ciertamente estamos ejecutando un proyecto a nivel organizacional, pero no podemos pasar
por desapercibido que muchas de las dificultades de este plantel se deben a falencias
individuales que presentan sus docentes y directivos. De manera que primero estaremos
enfocándonos en aquellas dificultades que tengan los docentes consigo mismos para luego ir
solventando las dificultades a nivel interdepartamental y grupal.
Al estar desarrollando este ejercicio dentro de un colegio, podemos contar con los recursos
internos necesarios para nuestra consultoría. Materiales de oficina, acceso a internet y
escritorios serán necesarios para poder desarrollar las diversas actividades que se requieren
en nuestra consultoría.
34
Proyecto Final
A nivel externo, de necesitar recursos profesionales, proponemos hacer contacto con la Sede
Regional de la Universidad de Panama en Chorrera; de manera que estudiantes avanzados
de las carreras de psicología y tecnología puedan brindar un apoyo profesional obteniendo
como recompensa horas de labor social para su graduación.
3-B Plan de Acción Para Implementación

- Diagrama de Gantt: Instituto Pedagógico Bautista
El siguiente cuadro describe el plan de acción previamente propuesto. Se espera la
participación de todos los consultores del equipo para poder alcanzar el éxito del proyecto.
A continuación, se especifican las tareas a seguir y la cantidad de semanas que tomará
cada tarea,
Actividad / Semana 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Diagnostico
Organizacional
Int. de P. Hum
Humanos
Consultoría / Encuestas
Int. de P. Hum
Humanos
35
Proyecto Final
Relac. Intergrupal
Intervención ARH
Plan y Des. de Carrera
Intervención ARH
Cultura Corporativa
Intervención ARH
Sistema Recompensas
Evaluación Final
Recomendaciones
Cierre de Consultoría
Imagen N°2. Diagrama de Gantt – Consultoría IPB
III. Capitulo: CONCLUSIONES
Al finalizar este estudio hemos podido llegar a las siguientes conclusiones:
• Las organizaciones deben dar mayor importancia al talento humano que poseen,
considerando que es un factor primordial para el funcionamiento, desarrollo y para el
cumplimiento de los objetivos planteados, todo nuevo proceso que se desee implementarse
debe pasar por un proceso de adaptación de parte de todos los participantes, de lo contrario
existirá un rechazo rotundo a la adaptación del cambio.
36
Proyecto Final
• El Instituto Pedagógico Bautista al no contar con un departamento previamente de
Recursos Humanos hace que la gestión del talento humano sea vuelva un poco engorrosa
para el directivo de esta, por no conocer las herramientas necesarias para poder llevar a cabo
una planificación acorde en cumplimiento con los objetivos de la organización.
• El procedimiento de intervención escogidos fue elegido para poder cumplir con los
objetivos planteados en el estudio su elaboración inicio con el diagnóstico conjunto con las
técnicas y herramientas permitieron contemplar todos los factores internos y externos que
influyen en la PRH, lo cual posibilitó la determinación del estado actual de la institución.
• La realización de implementar el Desarrollo Organizacional basado por la

implementación de nuevas técnicas y herramientas de trabajo han permitido demostrarle a los
directivo de este centro educativo la importancia de realizar una buena planificación
estratégica que demuestra la importancia de la integración de la planificación cualitativa y
cuantitativa de los RR.HH, en función de obtener un buen aprovechamiento de la fuerza de
trabajo con las competencias necesarias, de manera que posibilite mejorar la calidad de los
servicios brindados y una adecuada planificación del sistema.
IV. Capitulo: RECOMENDACIONES
 La creación del departamento de Recursos Humanos, en su defecto la contratación de

un personal especialista del área que les permita orientar y mantener la propuesta
realizada en la implementación del proceso, esto en vista que los directivos y el resto
del personal no posee los conocimiento teóricos / practica del departamento ,e esto le
permitirá a la institución atender de una forma correcta a sus empleados y utilizar
técnicas adecuadas en cada proceso de cambio que desea realizar, minimizando el
rechazo al cambio.
37
Proyecto Final
 La Institución debe promover una cultura organizacional donde se dé a conocer a todo
el personal, su misión, visión, objetivos, valores, políticas de la organización para
mejorar la comunicación entre los directivos/ dueños y personal que presta servicios,
de esta manera lograr un mejor ambiente laboral.
 Se propone a la dirección del Instituto Pedagógico Bautista que una vez implementada
el Desarrollo organizacional se accione una política de RR.HH. que permita plasmar la
Planificación Estratégica de los RR. HH diseñada para toda la empresa y de esta
manera poder mantener los proceso diseñados años a años y darle seguimiento al
mismo.
 El modelo de gestión sugerido está sujeto a cambios, modificaciones, como se indicó
en párrafos anteriores, la institución deberá adaptarse al ambiente cambiante a la cual
el mundo globalizado hace que cada organización deba buscar las herramientas
necesarias para poder ofrecer los productos y servicios al público que desea llegar y no
ver comprometida las operaciones del mismo.
BIBLIOGRAFÍA
 Chiavenato, I., (2004) Gestión del talento humano. El nuevo papel de los recursos
humanos en las organizaciones. Editorial Nomos SA. Colombia.
 Chiavenato, A. (2010). Innovaciones de la administración. Tendencias y estrategias.

Los nuevos paradigmas. México: McGrawHill.
38
Proyecto Final
39
Proyecto Final

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

MAESTRIA EN DIRECCIÓN DE NEGOCIOS CON ESPECIALIZACIÓN EN

DESARROLLO ORGANIZACIONAL AVANZADO

Desarrollo Organizacional – Instituto Pedagógico Bautista

Profa. Hania Henríquez

I Capitulo: ESTUDIO GENERAL DE LA EMPRESA............................................................5

A. Análisis Interno de La Empresa.............................................................................5

a. Fundamentación del proyecto:.............................................................................12

IV. Capitulo: RECOMENDACIONES.....................................................................................27

Para el desarrollo del proyecto final de la materia Desarrollo Organizacional

A. Análisis Interno de La Empresa

B. Análisis Externo de la empresa

C. Resumen del Análisis de La Empresa

El Instituto Pedagógico Bautista es una escuela particular ubicada en el Distrito de La

La institución se caracteriza por ser un centro educativo de carácter cristiano y bilingüe, en

En el departamento de Ingles, la maestra María Pérez (la coordinadora), tiene a su cargo a

Pese a su gran conocimiento, Julia Rodríguez frecuentemente se ve envuelta en conflictos

La escuela ha hecho inversiones significativas en materia de tecnología y seminarios

Ambiente Interno de la Empresa Ambiente Externo de la Empresa

II. Capítulo: PRESENTACIÓN DEL PROYECTO

b. Problema Central a resolver (Problema o situación a cambiar)

El instituto Pedagógico Bautista no cuenta en la actualidad con un departamento de recursos

Se presentan molestias en cuanto al personal vinculado a la escuela, de igual manera la

En cuanto a capacitaciones que se brinda al personal, no existe un programa y desarrollo

c. Objetivos (Resultados esperados)

 Desarrollar la descripción y el análisis de los diferentes cargos dentro de institución y

1ª Recolecciòn de datos : mediante entrevistas aplicada a

2ª Recolecciòn de la : mediante cuestionarios

Métodos utilizados para recolectarla información:

 Entrevistas aplicadas a los altos directivos de la institución

Análisis de Hechos Relevantes

 Al ser un plantel con muchos años en el mercado crean confianza en su población.

Como fue mencionado en el capítulo 2 sería: Falta de Acciones específicas para la

- Intervenciones en procesos humanos grupal

- Intervenciones tecno estructurales

- Intervenciones en Administración de Recursos Humanos

- Intervenciones estratégicas y del medio

- Intervenciones en Administración de Recursos Humanos e Intervenciones de

Basamos nuestra retroalimentación respondiendo a las siguientes preguntas, con apoyo de

¿Cuál es el problema y qué es lo que Falta de Acciones específicas para la

¿Se conoce en la organización que el

¿Se logra algún beneficio si se permanece

Método de Diagnostico elegido:

En cuanto al método de diagnóstico elegimos el Método General de Diagnóstico, ya que nos

a. Análisis de las entrevistas, cuestionarios y búsqueda historia efectuada.

Plan y desarrollo de carrera

1. Consultorias 2. Encuestas y 3. Relaciones

2-B Estructura del Plan de Acción:

Dentro de nuestra estructuración tenemos planeado iniciar de lo individual a lo grupal.

En las intervenciones de procesos humanos estaremos iniciando con la consultoría de

Terminaremos nuestras intervenciones de procesos humanos implementando la intervención

Una vez terminada esta intervención estaremos pasando a la intervención de cultura

Finalmente estaremos abordando la intervención que nos permitirá crear un sistema de

- Resultados Esperados del Plan de Acción:

Con la implementación de las Intervenciones del Desarrollo Organizacional siguiendo las

 Se obtendrán los cambios que los factores externos mencionamos y se actuara en el

3. Fase de Evaluación del Proceso de Cambio Organizacional

- Resultados Finales de la Consultoría

3-B Plan de Acción Para Implementación

Imagen N°2. Diagrama de Gantt – Consultoría IPB

III. Capitulo: CONCLUSIONES

Al finalizar este estudio hemos podido llegar a las siguientes conclusiones: